Contrato Individual de trabalho

Duas definições distintas:

O Art.11º do CT e o Art.1152º do CC oferecem uma noção do contrato de trabalho.

O Art.11 do CT tem como definição ‘’ Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas,
no âmbito de organização e sob a autoridade destas.’’

Consta do Art.1152º do CC, uma definição do contrato de trabalho que não coincide
inteiramente com a do CT. Em lugar da expressão ‘’ no âmbito da organização e sob autoridade
desta’’ relativamente ao empregador, o CC configura outra expressão – ‘’ sob autoridade e
direção desta’’.

Contrato sinalagmático:

Nos termos do Art.11º do CT, são elementos estruturantes do contrato de trabalho:

obrigação de prestação de uma atividade por uma das partes, e a obrigação de retribuição
dessa atividade, pela outra parte. Estes elementos referidos são interdependentes e
casualmente interligados entre si, o que permite considerar o contrato de trabalho, como
sendo um contrato sinalagmático.

Não pode ser considerado como contrato de trabalho, o negócio jurídico bilateral em que
uma parte entrega á outra, periodicamente, quantitativos monetários, mesmo sendo o
pagamento titulado por ‘ ’recibos de renumeração’’, sem que essa entrega seja motivada pela
prestação de uma atividade concreta pelo destinatário e que vise a respetiva retribuição.

- STJ 12/03/2015

Contrato consensual:

Em regra, para que certos contratos sejam válidos a lei exige que na sua celebração sejam
observadas determinadas formalidades, como por exemplo a forma (normalmente documento
escrito). – Quando a lei formula uma imposição para um contrato, significa que estamos face a
um contrato formal.

Todavia, esta regra não se aplica para o contrato de trabalho, pois nos termos do Art.110º
do contrato de trabalho – ‘’não depende de observância de forma especial, salvo quando a lei
estipular o contrário’’ – diz-se por isso, que é um contrato consensual. Mas há desvios, ou seja,
no contrato de trabalho há certos contratos que têm obrigatoriamente de estar sujeitos á
forma escrita, como acontece nos casos:

- Promessa de contrato de trabalho (Art.103/1º do CT);

- Contrato de adesão (Art.104º do CT);

- Condição e termo suspensivo (Art.135º do CT);

- Pactos de não concorrência (Art.136º e 137º do CT);

 - Contrato a termo (Art.141º do CT);

- Contrato a tempo parcial (Art.153º do CT);

- Comissão de serviços (Art.162º do CT) (…)

Cláusulas acessórias:

A concretização e determinação do conteúdo de condição resolutiva atinente ao

desempenho do trabalhador, aposta em contrato de trabalho a termo, decorre das regras de
boa-fé (Art.102º do CT). A concretização e determinação das condições (suspensivas e
resolutivas) apostas em contratos de trabalho reduzidos a escrito são essenciais para o tribunal
poder ajuizar corretamente da legalidade e alcance jurídico de tais condições.

- Relação do Porto 07/11/2016

a) CONDIÇÃO: nos termos do Art.270º do CC, é um ‘’ acontecimento futuro e incerto ao

qual as partes subordinam a produção de efeitos do negócio jurídico ou a sua resolução’’. A
condição pode ser suspensiva ou resolutiva.

Contrato a termo:

«Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a partir de certo
momento, diz-se que ao mesmo negócio foi posto um termo, respetivamente suspensivo
(inicial) ou resolutivo (final)» - Art.278º do CC.

1. Termo resolutivo: é sempre excecional. Só pode ser celebrado para a satisfação de

necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário á satisfação
dessas necessidades, as quais deverão ser indicadas e fundamentadas no contrato.
Considerando-se sem termo o contrato em que faltem ou sejam insuficientes estas indicações.
Art.129º do CT.
A celebração deste, implica a observância de forma escrita, e no contrato deve constar o
motivo daquele contrato nos termos do Art.141/1º do CT, e este motivo deve estar integrado e
descrito nos termos do Art.140º do CT.
Se não respeitar estes requisitos, a consequência é a invalidade do contrato, e este
contrato transforma-se num contrato de duração indeterminada (Art.147/1º do CT)

2. Termo certo: quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente

ocorrerá em momento rigorosamente determinado, como por exemplo uma data de
calendário, ou a maioridade de alguém. (Art.140º do CT)
A lei assume em regra, a renovabilidade limitada dos contratos a termo certo- Art.148º do
CT.
 3. Termo incerto: evento que seguramente (em condições normais) ocorrerá, mas desta
vez, num momento indeterminado «certus na, incertus quando». Exemplos deste termo
incerto são a conclusão de uma obra, morte de alguém, ou a saída de cartaz de uma peça de
teatro. (Art.140º do CT).

Este tipo de contratos podem trazer instabilidade financeira para o trabalhador. Pelo que é
necessário conservar ao máximo a possibilidade de sucessivos contratos de curta vigência por
parte da entidade empregadora, até porque tal, violaria o Art.53º da CRP no que concerne às
garantias do trabalhador. Pelo que o legislador restringe a liberdade de prazo curto (não pode
ser inferior a 6 meses nos termos do Art.148/2º do CT), e também exige a forma escrita e
impõe regras também no que toca ao conteúdo, no sentido de ser mencionado o motivo da
contratação a curto prazo.

O contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, desde que o empregador ou
o trabalhador comunique á outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito e nos prazos
devidos, ou seja, é necessário uma comunicação prévia, pois esta é um pressuposto necessário
para fazer operar a caducidade.

No contrato, as partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica
sujeito á renovação. Na ausência desta estipulação e de declaração de qualquer das partes que
o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo por igual período. Se o prazo de pré-aviso
de cessação deste contrato não for cumprido, essa forma de cessação consubstancia um
despedimento ilícito.

Trabalho Temporário:

Está regulado nos Arts.172º a 192º do CT.

A lei recorre á designação de trabalho temporário para apontar a situação típica em que
uma empresa cede, a título oneroso ou gratuito, e por tempo limitado, a outra empresa a
disponibilidade de força de trabalho de certo número de trabalhadores. Normalmente estes
trabalhados são designados como ‘’ empreitada de mão de obra’’ ou ‘’ locação de mão de
obra’’.
Nos termos do Art.177º/2, b) do CT, este contrato carece de um motivo justificativo e com
menção expressa dos factos que integram aquele motivo.

Comissão de Serviços:

A correlação estabelecida pela lei entre o exercício continuado de certas funções, e a

aquisição do estatuto profissional que esteja ligado sofre um importante desvio quando se
torna aplicável o regime de comissão de serviços.
Nos termos do Art.161º do CT, atribui-se ao trabalhador certas funções a título reversível
“funções caracterizáveis por uma especial relação de confiança”.
 Este regime veio permitir o exercício de funções de direção, sem que daí resulte o direito
do trabalhador à aquisição de uma categoria profissional correspondente a essa função,
permitindo á empresa o desempenho dessas mesmas funções, sem que se produzisse o efeito
estabilizador da aquisição da respetiva categoria.
Se a comissão de serviços for válida, o desempenho de cargos de direção não atribui o
direito a uma nova categoria, pelo que o seu regresso às funções ou categorias anteriores não
envolve a violação do princípio da irreversibilidade do estatuto profissional. – STJ 22/05/2013

O acordo é necessário, mas não é o suficiente. O exercício de funções só pode ter lugar
dentro de um âmbito limitado pela lei, que é o da confiança pessoal entre o
comitente/empregador, e o comitido / trabalhador.

Para este regime é exigido um documento escrito, e ausência deste determina a

inaplicabilidade do regime, e consequentemente, a situação profissional inerente á missão
confiada ao trabalhador torna-se irreversível, adquirindo solidez categorial.
Do acordo escrito deve constar o que menciona o Art.162º/3, c) e d) do CT). A omissão
destas indicações faz com que o trabalhador regresse á situação anterior (Caso se trate de uma
comissão interna), ou então faz com que o trabalhador tenha direito a ser indemnizado (caso
se trate de uma comissão externa – Art.164º/1, c) do CT).

A cessação pode ser requerida por qualquer uma das partes sem necessidade de
fundamentação, mas é necessário cumprir as regras do pré-aviso – Art.163º/1 do CT.

Termo Parcial

A duração de trabalho pode ser inferior á normal.

O Art.153º do CT identifica os vários requisitos necessários para que o contrato possa ser
exercido a tempo parcial, entre os quais: a indicação do período normal de trabalho diário e
semanal, com referência comparativa ao trabalho a tempo completo. Requisito este que tem
por objetivo obstar a abusos inaceitáveis por parte da entidade empregadora, colocando no
seu livre arbítrio a atribuição, ou não, de um número mínimo de horas de trabalho diário ou
semanal, como ainda, de mesmo modo, de não atribuição de qualquer trabalho por largos
períodos ou a atribuição de meras ‘’migalhas’’ retributivas.

Nos termos do Art.150º do CT, este define trabalho a tempo parcial como aquele em que o
período normal de trabalho semanal é ‘’inferior ao praticado a tempo completo em situação
comparável’’, sendo certo que pode incidir em todos ou apenas alguns dias da semana, sem
prejuízo do descanso semanal. Art.150º/3 do CT).

Quando se tratar de uma alteração do tempo de trabalho deve ser feita nos termos do
Art.155º do CT. E em todas as situações é sempre necessário a observância da forma escrita.
 Quanto á retribuição, o princípio é o da proporcionalidade (Art.154º/3,a) do CT). O
trabalhador em tempo parcial tem direito á «retribuição base previstas na lei ou convenção, na
proporção do respetivo período normal de trabalho semanal’’.
O subsídio de refeição só é devido integralmente aos trabalhadores a tempo parcial que
prestem, pelo menos, 5h de serviço por dia. – Art.154º/3, b) do CT.

Formação dos contratos de trabalho

Capacidade jurídica:

A qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre pessoas físicas e singulares,

logo, as pessoas coletivas não possuem a respetiva capacidade jurídica, pelo que não podem
ser titulares de direitos e obrigações de trabalhadores.

1. Idade e escolaridade: a idade mínima para admissão para prestar trabalho é de 16

anos (Art.68/2º do CT), mas alem deste requisito, a lei exige que este já tenha terminado a
escolaridade obrigatória (que é de 12 anos), ou então, que esteja a frequentar o ensino
secundário e naturalmente reúna as condições necessárias para prestar trabalho: capacidades
físicas e psíquicas.
Para alem disto, pode ser admitido um menor com menos de 16 anos com a escolaridade
obrigatória concluída, desde que se trate de ‘’ trabalhos leves que consistam em tarefas
simples e definidas’’ e que ‘’ não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita á
integridade física, segurança, saúde, assiduidade escolar, participação em programas de
orientação ou formação, capacidade para beneficiar de instrução, ou ainda o seu
desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual) – Art.68º/3 do CT.
Para além da idade, mesmo que o menor tenha os 16 anos, não deve, em princípio, assumir
a responsabilidade se não tiver concluído a escolaridade obrigatória e não possuir qualificação
profissional. Os desvios a este princípio são condicionados pela frequência de curso que
garanta a escolaridade obrigatória ou qualificação profissional – Art.69º/1 do CT.

É necessário uma autorização escrita dos representantes legais- 70/2º CT.

Quando for celebrado um contrato por quem não disponha de capacidade jurídica, este
contrato é nulo.

Determinabilidade:
 É necessário que o objeto do contrato esteja determinado para que as obrigações sobre ele
incidentes possam ser cumpridas. Mas isto é obviamente compatível com a indeterminação
inicial do mesmo objeto. Pelo que, no momento de celebração do contrato, bastará uma
referência genérica ao conteúdo da prestação a realizar. Basta que o objeto do contrato seja
determinável.

Determinação da função:

Esta é um dos poderes da entidade empregadora.

A indeterminação da prestação de trabalho, resolve-se através da atribuição de certo posto
ou função na empresa.

Possibilidade física:

Para que o trabalho seja válido exige-se que seja fisicamente possível a atividade.
A prestação de trabalho é pessoal e presume-se infungível. Pois é a atividade de certo
trabalhador derivado das suas energias e aptidões que são inseparáveis da sua pessoa.
É nulo o contrato pelo qual alguém se obrigue a transportar ás costas barras de aço com
peso de uma tonelada, ou um surdo se comprometa a desempenhar funções de telefonista.

Licitude:

O objeto do contrato não deve ser contrário á lei ‘’ 280/1º CC.

Formas de celebração do contrato:

Oral e escrito:

Como é sabido, a formação de qualquer contrato resulta de duas declarações negociais :

proposta e aceitação. E estas assumem basicamente 3 formas:

1. Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita.

2. Proposta e aceitação escritas
3. Proposta manifestada através do contrato tipo, que pode ser o regulamento interno, e
aceitação, por adesão expressa ou tácita do trabalhador.

O consenso pode ser:

 informal (em regra, contratos não dependem de observância de forma especial –

contrato consensual)
 formal (proposta e aceitação por escrito, têm lugar nos casos em que a lei preveja essa
forma)
 Por adesão:

Modalidade especial do contrato escrito é a do chamado contrato de adesão. É uma

modalidade de contratação que assenta na formulação de uma proposta integrada em
cláusulas contratuais gerais, e na aceitação pura, sem negociação, e eventualmente tácita por
parte do destinatário.

Período experimental:

Este período corresponde á fase inicial de execução do contrato e destina-se a permitir a

ambas as partes, aferirem na prática, do seu interesse na prossecução e manutenção do
vínculo contratual, podendo em caso negativo, fazê-lo cessar sem necessidade de prévio aviso
ou invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indeminização. (111º + 114º CT).
Ou seja, há uma liberdade de desvinculação, pelo que, as normais limitações á liberdade de
desvinculação não valem no período experimental nos termos do 114º. Durante este período,
a rutura do contrato é livre.

O período experimental pode ser reduzido ou excluído nos termos do 112/4º CT. E tal pode
acontecer quando as partes já tenham conhecimento mútuo e por isso, presume-se a
desnecessidade de sujeição de um novo contrato ao período experimental, e isto é um
exemplo que justifica uma redução ou mesmo exclusão deste período.

O contrato é celebrado num contexto de indeterminação, pelo que, só o desenvolvimento

factual da relação de trabalho pode esclarecer com mais nitidez a compatibilidade do contrato
com os interesses ou necessidades.

Nos contratos de duração indeterminada, a duração do período de experiencia é diferente

em função da natureza das atividades que constituam objeto do contrato. Para a generalidade
dos casos é de 90 dias; mas quando se trate de cargos com complexidade técnica e elevada
responsabilidade o período é de 180 dias; e para pessoal de direção e quadros superiores o
período é de 240 dias.

Nos contratos a termo tem cabimento na mesma este período, mas aqui já será de 15 ou 30
dias consoante a duração prevista do contrato (superior ou não a 6 meses) – 112/2º CT.

Direitos fundamentais em ambiente de trabalho

 Direitos fundamentais:

O Art.53º CRP consagra um conjunto de direitos fundamentais cuja titularidade é atribuída

aos trabalhadores e que são fundamentais, não só por beneficiarem de especial dignidade dos
DLG constitucionalmente acolhidos, mas também por servirem de fundamento ao próprio
sistema legal de trabalho.

1. direitos de personalidade: arts. 14º a 22º CT.

2. Liberdade de expressão: o trabalhador goza desta dentro e fora da empresa, ainda que
tal liberdade não seja ilimitada, uma vez que deve atender aos deveres de respeito, lealdade e
confidencialidade de assuntos inerentes ao trabalho.

3. Direito á integridade física e moral: art. 15º CT

4. Reserva da intimidade da vida privada: art. 16º a 23 e 28º CT

5. Proteção de dados pessoais: art. 17º CT

6. Meios de vigilância á distancia: art. 20º CT- estes meios tem a finalidade de controlar o
desempenho profissional do trabalhador que trabalhe mediante equipamento tecnológico.
Isto é proibido, mas parece ir contra ao poder de direção do empregador (97º CT)

7. Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação: art. 22º CT

8. Proibição de assédio: pressupõe comportamentos humilhantes, vexatórios e

atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais 2
elementos: certa duração e determinadas consequências. (29º + 24/1º + 23/3º CT)

Obrigações do trabalhador

Atividade contratada e a categoria:

A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se a partir

daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo «conjunto de serviços e tarefas que formam o objeto da
prestação de trabalho» e que se determina a partir da atividade contratada com o
empregador» - 115º CT.

Dadas as características do contrato, esta estipulação pode fazer-se de várias maneiras:

 Por expressa e detalhada caracterização das funções visadas

 Por uma fórmula genérica como ‘’funções administrativas’’
 Para remissão para uma categoria cuja descrição funcional conste da convenção
coletiva aplicável ou de regulamento interno da empresa (115/2º CT)
 Tudo isto através de uma estipulação escrita ou oral.

Nalguns casos, a ocupação pelo trabalhador de um posto de trabalho ou função cujo

conteúdo está formalmente definido na organização da empresa é bastante para identificar a ‘’
atividade contratada’’.

CATEGORIA: esta exprime um ‘’género’’ de atividade. Há-de caber nesse género, pelo
menos na sua parte essencial ou característica, a função principal que ao trabalhador está
atribuída na organização – 118º CT. A categoria constitui um fundamental meio de
determinação de direitos e de garantias do trabalhador. É a categoria que define o
posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, e é também esta que funciona como
referência para se saber o que pode ou não a entidade empregadora exigir do trabalhador. A
categoria é objeto de certa proteção legal e convencional. Assim, por via da regra, o dador de
trabalho não pode «baixar a categoria do trabalhador» - 129/1/Eº CT, isto baseia-se no
princípio da irreversibilidade da carreira no âmbito da empresa.

A despromoção ou baixa de categoria não pode, nomeadamente, constituir uma sanção

disciplinar, nem ser resultado de uma decisão unilateral da entidade empregadora.

A entidade empregadora está obrigada a atribuir ao trabalhador uma das categorias

convencionalmente fixadas.

Flexibilidade funcional:

Nos termos do 118/1º o CT consagra o princípio da invariabilidade da prestação, com

referência á atividade contratada.

a) Tarefas acessórias: existe a chamada ‘’ polivalência funcional’’ que acenta no Art.

118/2º CT. O exercício desta faculdade (ordenar ao trabalhador a execução de tarefas) é
limitada. O empregador não pode unilateralmente, subverter a estrutura da atividade
contratualmente devida pelo trabalhador. O género refletido na categoria continuará a ser o
elemento central e nuclear da situação do trabalhador. A lei admite a possibilidade de serem
exigidas ao trabalhador outras tarefas fora da categoria, mas como atividades acessórias
(118/4º CT). De qualquer modo, decorre do art. 118/2º CT que o empregador pode utilizar a
força de trabalho do trabalhador para além dos limites da atividade contratada, embora em
funções ainda delimitáveis a partir dela.

b) Variação da atividade: para alem da possibilidade de atribuição de atividades

acessórias em relação ás que definem a categoria, a lei reconhece ainda ao empregador uma
faculdade anormal de exigir ao trabalhador, temporariamente, a realização de serviços não
abrangidos pelo objeto do contrato.
Os requisitos legais para isto ser possível, são:
1. «Interesse da empresa assim o exigir»
 2. «Variação transitória» - caso contrário, estaríamos face a mudança de categoria, que
apenas pode acontecer nos termos do 119ºCT.
3. «Não implicar diminuição da retribuição nem modificação substancial da posição do
trabalhador»
4. Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorável que corresponda ao serviço não
convencionado que lhe é cometido
5. Haver ordem expressa do empregador, e com a indicação do motivo e da duração
desta variação.

NOTA: nos termos do art. 120/2º CT, é possível a derrogação das condições
Estabelecidas pelo nº 1 do mesmo artigo, salvo o tempo da variação, que é um
Elemento essencial.

A lei não estabelece limites temporais á duração do ius variandi nem ao numero de
vezes em que o mesmo pode ser exercido. Por isso, salvo os casos de abuso de direito,
o empregador pode usar desta faculdade sempre que haja um interesse objetivo.

A substituição de trabalhadores em férias, ou de baixas por doenças, constituem

Fundamento para recurso do ius variandi.

O trabalhador não pode, devido ao ius variandi, ser colocado numa «situação
hierárquica injustamente penosa» - isto é uma «modificação substancial», mas para
que esta exista, não basta que as tarefas temporariamente exigidas correspondam a
uma «categoria inferior», é também necessário que o desnível hierárquico se mostre
suscetível de provocar desprestigio ou afetar a dignidade profissional do trabalhador.

Ainda sobre Variação da atividade, importa falar da retribuição. Este regime contém
salvaguardas no que toca á retribuição. Tendo em conta o art. 129/1/Dº CT, está fora de
questão a diminuição da retribuição, mesmo que a lei não referisse tal. (120/5º)

Deveres do trabalhador:

Para além da obrigação principal que assume através do contrato, recaem sobre o
trabalhador outras obrigações conexas á sua integração no complexo de meios preordenado
pelo empregador, sendo umas de base legal, e outras de base convencional.

1. Dever de respeito, urbanidade e probidade: trata-se de um dever de mera convivência

social, pressupondo um comportamento adequado. Atribuiu-se ao trabalhador o dever de se
comportar perante as pessoas que pode interagir durante o trabalho segundo um padrão de
relacionamento respeitoso e urbano. (128/1º + 102º CT)

2. Dever de assiduidade e pontualidade: (112/1º CT). A assiduidade reflete a observância

da prestação de trabalho, no tempo e no espaço. Logo, o trabalhador deve estar disponível nas
horas e locais previamente definidos.
Os parâmetros de assiduidade são o: horário de trabalho que cabe ao empregador definir
(212/1º CT)
O local de trabalho é um dos elementos da caracterização contratual da prestação (193/1º)
 A assiduidade associa-se á pontualidade que pressupõe o cumprimento das horas de
entrada e das horas de saída.
Obvio será mencionar que, se o trabalhador se encontrar doente, não se pode impor o
cumprimento destes deveres, e aqui entramos no regime das faltas justificadas (249º e ss CT)

3. Dever de obediência: (128/1/Eº CT), este dever decorre do próprio contrato (Art.
11ºCT), no que toca ás expressões de ‘’ autoridade’’ e ‘’organização’’. Todavia, admite-se a
possibilidade de desobediência legitima, uma vez que o poder patronal tem limites fixados
pela lei.

4. Dever de lealdade: 128/1/A – este inclui a boa-fé e fidelidade. Este é uma parcela
essencial e não apenas acessória. Este dever pressupõe uma relação de confiança entre as
partes.

5. Não concorrência: no âmbito do seu dever de lealdade, não pode o trabalhador

negociar por conta própria ou alheia, em concorrência com o empregador (128/1/Fº CT).

6. Dever de custódia: 128/1/Gº CT. É uma consequência do facto de a aplicação da força

do trabalho requerer o uso de meio de produção não pertencentes ao trabalhador, mas que
lhe ficam adstritos.

7. Dever de prevenção: necessidade de manter condições adequadas de segurança,

higiene, e saúde no trabalho, impõe ao empregador um conjunto de diligencias para prevenir
riscos da empresa. 128/1/I e Jº CT.

Obrigações do empregador

Retribuição:

Esta é um dos elementos essenciais do contrato. Esta é a principal obrigação do

empregador, uma vez que é uma contrapartida dos serviços prestados pelo trabalhador.

Este elemento resulta de expressões como: « mediante retribuição»- art. 11º CT; e
«contrapartida do seu trabalho» - 258º CT.

O salário tem uma concessão diferente para o trabalhador (encara-o como um meio de
subsistência e a estabelecer uma correlação entre a penosidade do trabalho e o grau de
satisfação) e para a entidade empregadora (preço que se incorpora nos custos de produção)
 No que toca ás faltas não justificadas, e mesmo algumas justificadas, conferem legalmente
ao empregador o direito ao desconto na retribuição (255/2º + 256/1º CT). O mesmo
dispositivo é aplicável no caso de a interrupção do trabalho ser devido á greve, embora
corresponda a um direito dos trabalhadores (536º CT)

O CT ao estabelecer critérios de determinação da retribuição refere que na determinação

do valor da mesma deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho,
observando-se o principio de que: para trabalho igual, salario igual. Isto é um principio
constitucional decorrente do art. 59º CRP. Isto pressupõe um outro principio, que é o da
equidade salarial – ou seja, uma idêntica remuneração deve ser correspondida a 2
trabalhadores que na mesma organização, desempenhem as mesmas tarefas. Também daqui
podemos retirar o principio da não descriminação.

Esta contraprestação da entidade empregadora deve ser paga anualmente 14 vezes

(integrando subsidio de ferias e de natal).

A retribuição designa-se por «ordenado» ou «salário» que corresponde ao uso linguístico

corrente. Isto é a retribuição base (262/2/Aº CT) que é uma contrapartida da ‘’atividade do
trabalhador no período normal e trabalho’’.

Nota:

1. trabalho noturno -> este pode ser normal ou suplementar (aplicam-se as regras para o
trabalho suplementar em dia útil)

2. trabalho prestado em dia de descanso semanal -> é uma das modalidades de trabalho
suplementar, e o acréscimo de remuneração a que dá direito, pelo forçoso caracter de
excecionalidade, não parece ter lugar no computo da retribuição global. O mesmo não se dirá
no concernente ao trabalho realizado nos feriados obrigatórios, pois ai poderá verificar-se
normalidade e, sendo esse o caso, o aditivo previsto na lei há-de considerar-se integrado na
retribuição.

3. Outros suplementos:
a) Abono para falhas - tem uma importância fixa, de pagamento simultâneo ao da
retribuição base, que a regulamentação coletiva atribui geralmente aos trabalhadores com
funções que impliquem responsabilidades de caixa ou de cobrança. Este abono justifica-se
pelo risco que as referidas funções impliquem.
b) Subsídio de refeição – faz parte da retribuição pelo contrato ou pelos usos, e não deve
ser devido nos dias em que o trabalhador não compareça

4. Créditos salariais: são créditos retributivos do trabalhador podem extinguir-se por

prescrição. Todavia, as vezes o trabalhador não os exige por receio de represálias ou mesmo
da perda de emprego.
 Deveres acessórios do empregador:

1. Dever de respeito, urbanidade e probidade: 126/1/Aº CT

2. Dever de cuidado e proteção: o empregador deve organizar, dirigir a empresa, mas há

riscos, e por isso, tem a obrigação de pôr em pratica medidas adequadas á prevenção de riscos
profissionais

3. Dever de ocupação efetiva: 129/1/Bº CT

4. Dever de formação continua: 127/1/Dº CT

Poderes do empregador

Poder de determinar a função:

Cabe ao empregador define a concreta função ou o conjunto de tarefas e os restantes

parâmetros que caracterizam o ‘’posto de trabalho’’ a ocupar. Está-se no domínio da
concretização do objeto do contrato. Por isso, o poder determinativo da função surge como
um poder-dever: sem a concretização do posto de trabalho, o trabalhador está impedido de
prestar as atividades a que se comprometeu. A omissão do empregador traduzir-se-á em
incumprimento que está no art. 129/1/Bº.

Poder regulamentar:

O empregador está habilitado a exercer os seus poderes de direção, organização e

disciplina do trabalho através de determinações gerais, isto é, emitindo regras que, em vez de
serem transmitidas, como atos diretivos, a cada trabalhador, são levadas ao conhecimento
geral do pessoa, por afixação ou distribuição.
Estas regras podem, assim, constar de instrumentos diversos, ou estabelecidos por um
documento único, dotado de aplicabilidade genérica aos elementos que constituem a
organização: o chamado regulamento interno. Este poder regulamentar do dador de trabalho
(99º CT) refere-se á «organização e disciplina do trabalho» e só se justifica, em via de regra,
nas empresas maiores.

Poder disciplinar:

A titularidade do poder disciplinar está legalmente conferida ao empregador. (Art. 98º +

328ºCT)
 Este poder consiste na faculdade de definir regras de comportamento pessoal para os
trabalhadores, verificar o cumprimento dessas regras, e aplicar sanções internas aos
trabalhadores caso a conduta conflitue com esses padrões, nesse caso, ocorre uma ‘’infração
disciplinar’’. Logo, o empregador dispõe da singular faculdade de reagir por via punitiva á
conduta considerada censurável do trabalhador.
Este poder existe porque o trabalhador está integrado numa organização e isso implica a
sujeição dele a regras de conduta.

Nota: a infração disciplinar são todos e quaisquer comportamentos do trabalhador que

violem os seus deveres contratuais, nomeadamente os que estão elencados no 128/1º CT.
- STJ 15/04/2015
O elenco legal de sanções está no Art.328/1º CT, e devem ser aplicadas de acordo com
o princípio da proporcionalidade.

Tempo de trabalho

A prestação de trabalho não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador, é

necessário que o tempo de trabalho seja limitado, para não entrarmos no âmbito da
escravatura ou servidão.

Numa definição europeia, têm-se como tempo de trabalho «qualquer período durante o
qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra á disposição da entidade patronal e no
exercício da sua atividade ou das suas funções». Mas a definição nacional é diferente nos
termos do art. 197/1º CT «Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o
trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as
interrupções e os intervalos previstos no número seguinte.» e o numero seguinte enumera as
espécies de interrupção.

Período normal de trabalho (PNT)

A duração do trabalho acordada que a lei designa de PNT (198º CT) é o número de horas
diárias e semanais que o trabalhador está contratualmente obrigado a prestar. O PNT pode ser
fixo ou variável (204º a 206º CT)
O PNT está legalmente limitado pelo 203º CT, mas podem ser estabelecidos limites ainda
inferiores aos legais.

 Horário de trabalho (HT): trata-se de um esquema respeitante a cada trabalhador, no

qual se fixa a distribuição de horas do PNT ao longo do dia e da semana (horas de entrada,
saída, e descansos). Nos termos da lei, cabe ao empregador estabelecê-lo com observância dos
condicionamentos legais (212/1º) no quadro dos poderes de direção e organização do
trabalho. Este é um poder-dever do empregador.
A alteração deste é fixar um novo horário, e o trabalhador pode ser forçado a ajustamentos
na sua vida. Todavia, a alterabilidade dos HT por decisão unilateral só esta afastada nos casos
em que o HT conste do contrato ou tenha sido acordado pelas partes (217/4º)

O PNT não pode ser unilateralmente aumentado, mas pode ser diminuido, sem prejuizo da
diminuiçao da retribuiçao do trabalhador, quando esta diminuiçao seja por facto imputavel á
entidade empregadora (309/1/Bº CT).

Tempo máximo de trabalho:

Entre os direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados pela CRP, consta-se que há
um «limite máximo de jornada de trabalho» - 59/1/D e 2/Bº CRP).

O limite diário de trabalho são 8h, e o semanal são 40h.

 Banco de horas: este viabiliza a extensão dos tempos de prestação de trabalho durante
períodos de maior necessidade, tendo como contraprestação a ‘’reposição’’ ou
‘’compensação’’ desses excedentes. Este acerto de contas pode acontecer com: redução do
tempo de trabalho, ou aumento de ferias, ou pagamento a dinheiro, ou uma combinação
destas formas – 208/4º CT

 Trabalho noturno: o regime está construído com base na ideia da atividade diurna,
uma vez que a noite fez-se para o descanso. Todavia a prestação do trabalho pode acontecer
de noite por diversas razões. Nos termos do art. 266º este trabalho noturno é pago com
acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o
dia.’’, ou seja, este acréscimo incide sobre o salario normal.

Descontinuidade da prestação de trabalho

Repouso e lazer:

É um direito constitucional (59/1/Dº CRP). Este implica a limitação de jornada de trabalho,

descanso semanal, e ferias periódicas pagas.

Esta garantia é um direito subjetivo que tem por objeto a recuperação de energias por
parte do trabalhador.

Aqui podemos falar do direito á desconexão, este diz respeito aos períodos em que o
trabalhador não tem qualquer obrigação contratual de disponibilidade, e visa simplesmente
garantir que o descanso e o lazer sejam integralmente respeitados. Ou seja, não é possível
estabelecer com o trabalhador contacto sobre matéria profissional.

Intervalo de descanso:

Isto é a interrupção deve destinar-se a uma refeição. Nos termos do art. 213º CT, impõe-se
a interrupção do trabalho diário por período não inferior a 1h nem superior a 2h, de modo a
que o trabalhador não preste mais de 5h de trabalho consecutivo (ou 6 se o período de
trabalho diário for superior a 10h).

Neste intervalo o trabalhador é livre de usar o seu tempo como ele entender.

Descanso diário:

Este é o intervalo entre o termo de uma jornada e o inicio de uma que imediatamente lhe
sucede. É o tempo de recuperação de energias consumidas no dia de atividade, mas é também
o período de reinserção na vida familiar.

Nos termos do 214/1º CT, está consagrada a garantia de descanso diário de 11h seguidas
entre as jornadas de trabalho. todavia, nos termos do mesmo artigo há um rol de exceções a
esta regra.

Descanso semanal:

Nos termos do art. 232/1º CT, o «trabalhador tem direito pelo menos, um dia de descanso
por semana», ou seja, 24h.

A fórmula do art. 271º, destina-se á quantificação de remuneração por trabalho

suplementar e noturno, assim como dos descontos devido a faltas. Dai, o não pagamento do
dia de descanso semanal.

Férias anuais:

As férias são interrupções da prestação de trabalho por vários dias, atribuídos ao

trabalhador com o objetivo de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda da retribuição.
As férias anuais pagas concretizam em simultâneo o direito ao repouso e ao lazer.

Com a celebração do contrato, o trabalhador torna-se imediatamente titular do direito a

férias, todavia, isso não lhe dá a faculdade de as gozar imediatamente. A exigibilidade desse
gozo depende do vencimento do direito, que ocorre segundo um ciclo anual – 237/1º CT.

 Ferias no ano de admissão: o gozo de férias só faz sentido depois de algum tempo de
trabalho. Assim, após 6 meses, o trabalhador tem direito a gozar (ou seja, estão vencidas) dois
dias de férias por cada mês de trabalho, ate um máximo de 20 dias (239/1º CT)
  Compensação proporcional por férias vincendas: o mecanismo de cálculo de
compensação pelas férias cujo gozo este impossibilitado pela cessação do contrato de trabalho
está tratado no art. 245º CT. Este mecanismo visa compensar a inutilização do período de
ferias em que beneficiaria no ano em que ocorre a cessação do contrato, e pela frustração da
expectativa referente às ferias a gozar no ano seguinte.

 O período mínimo de férias anuais é de 22 dias uteis. – 238/3º CT

 Marcação de ferias: é marcado por acordo entre as partes (241º CT), e na falta de
acordo cabe ao empregador. As ferias são a época em que o trabalhador fruirá do seu período
anual de repouso. Depois de fixada a localização das ferias, estas são inalteráveis em principio.
Mas a lei não pode ignorar a possibilidade de surgirem impedimentos na esfera de qualquer
das partes. Quando o interesse da empresa exigir a mudança o trabalhador será indemnizado
de prejuízos (243/1º CT). Se o impedimento for do trabalhador, depois a remarcação cabe ao
empregador em limitação quanto á época do ano (244/2º CT).

 Violação do direito a ferias: acontece quando se verificar um impedimento culposo do

empregador.

 Irrenunciabilidade do direito a ferias: é irrenunciável (273/3º CT).

 Remuneração de ferias: mesmo durante o período de ferias, não se interrompe o

dever de retribuição por parte do empregador (237/1º + 264º CT). Prevendo-se ainda (264/2º
CT) a obrigatória atribuição de um beneficio pecuniário adicional (subsidio de férias).
O subsidio de ferias equivale ao que normalmente o trabalhador aufere na totalidade
(264/1º CT). No caso de haver retribuição variável, o calculo é determinado de acordo com o
art. 261/3º CT.

Faltas ao trabalho:

Falta é toda a situação de não comparência do trabalhador ao serviço no local e no período

de trabalho, independentemente do motivo que a determine – 248º CT.

As faltas podem ser:

1. Justificadas – não basta que haja um motivo forte para não comparecer no trabalho, é
necessário alega-lo e comprová-lo se tal for exigido (254º CT). Logo, só se considera justificada
a falta relativamente á qual o trabalhador invoque (e prove se necessário) um motivo
suficientemente forte. Estes motivos devem constar do elenco do art. 249ºCT. (casamento,
luto, comparecer na escola dos filhos…)
Todavia, o regime de faltas não é suscetível de alteração, pelo que não podem ser
negociados outros tipos de justificação. Todavia, este artigo é taxativo, pelo que podem haver
outros motivos fortes de falta.
Em regra, este tipo de falta não determina a perda de retribuição correspondente nem
afetam os direitos do trabalhador.
 2. Não justificadas – estas têm como consequência a perda da retribuição e o desconto
na antiguidade, e ainda em casos mais graves, podem originar uma ação disciplinar. – 256º CT.
A perda de retribuição é agravada quando a falta aconteça imediatamente antes ou depois de
um dia de descanso ou feriado – 256/3º CT.

Nota: as faltas por cumprimento de pena de prisão são injustificadas. Embora essas
faltas venham de uma decisão externa, resultam de um comportamento do
trabalhador. Pelo contrário, as ausências derivadas da prisão preventiva, podem integrar as
faltas justificadas.

Local de trabalho

O local de trabalho faz parte do objeto do contrato. É um elemento relevante para a

situação socioprofissional do trabalhador.

Um dos aspetos de conformação do contrato de trabalho, é a sua localização. O local de

trabalho é um fator básico no processo de formação da vontade contratual de ambas as
partes.

Há mudanças do local de trabalho que acontecem no mesmo edifício, ou num sitio

relativamente perto do local inicial, e isto não se qualifica como uma transferência nos termos
do 194º CT.

 o trabalhador não pode ser, em principio, transferido para outro local de trabalho –
129/1/º CT -> principio da inamovibilidade. Uma vez que este configura um elemento essencial
do contrato e por isso não pode ser alterado unilateralmente pela vontade do empregador.
Claramente que a mudança de instalações é uma exceção a este princípio de não alteração do
local de trabalho.

 Retribuição deve ser paga no local de trabalho – 277/1º CT

 Em princípio, consideram-se ‘’acidentes de trabalho’’ os que ocorram no local e tempo

de trabalho

Cessação do contrato de trabalho

 O art. 340º enumera os principais mecanismos pelos quais o contrato pode cessar. Mas há
outras modalidades que permitem a cessação do contrato, como é o caso do:

1. Período experimental (hipótese única em que a lei admite a rutura unilateral do

vinculo por parte do empregador sem necessidade de justificação).

2. Cessação de uma comissão de serviço externa – não estando acordada a permanência

do trabalhador apos esse momento.

3. Ou ainda o caso de um trabalhador despedido ilicitamente que optou pela não

reintegração e preferindo a indeminização (391º CT)

4. Ou por decisão judicial.

Revogação:

A revogação acontece por acordo das partes. Esta consiste num negócio jurídico bilateral
extintivo. Trata-se de um negócio formal, pois a lei exige um documento escrito e assinado por
ambas as partes (349/2º CT), diferente com o principio valido para a celebração do contrato.

Os efeitos da revogação são a desvinculação das partes.

E no que toca á compensação pecuniária, nos termos do 349/5º CT há a hipótese de ser
estabelecida uma compensação e esta presume que incluiu os créditos vencidos á data da
cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

Caducidade:

Esta é uma cessação automática do vinculo em consequência direta da ocorrência de certas

situações de facto que tornam o contrato inútil.

As causas de caducidade estão enunciadas no 343º CT.

Em rigor a caducidade só opera automaticamente num caso, que é o da morte do

trabalhador. A obrigação de prestar trabalho é pessoal e não se transmite por via sucessória.
(de resto, tem de ser consequências do 343º, pois por exemplo, mesmo que haja termo do
contrato, a cessação por caducidade não é automática uma vez que é necessário aviso prévio).

Nota: causa atípica -reforma do trabalhador

 Inclui-se nas causas de caducidade. Todavia, a idade de reforma não determina
obrigatoriamente a caducidade do contrato, normalmente isto resulta de um acorde
de vontades e do conhecimento da entidade empregadora da idade do trabalhador.
Se a entidade empregadora, ao conhecer que a idade de um trabalhador se aproxima
da idade de reforma, e não pretender a continuação do vinculo laboral, pode fazer
operar a caducidade do contrato e impedir a conversão deste em contrato a termo
resolutivo, desde que comunique antecipadamente ao trabalhador que não pretende a
manutenção do vinculo a partir da data em que o mesmo complete a idade de
reforma.

Denuncia (rutura do contrato pelo trabalhador)

O trabalhador dispõe de uma via ordinária de desvinculação: denúncia com aviso prévio.
Quando um trabalhador se quer desvincular sem motivos graves para o fazer, tem ao seu
alcance este meio, com a vantagem de que dispensa qualquer justificação. Apenas precisa de
respeitar o aviso prévio.

A função do aviso prévio é de possibilitar ao empregador a substituição do trabalhador.

A declaração de denúncia deve ser emitida através de comunicação escrita ao empregador.

Todavia, a denúncia verbal também é admitida e eficaz, determinado a imediata cessação do
contrato com as consequências próprias da extinção irregular do vínculo pelo trabalhador
(401º CT)

Resolução (rutura do contrato pelo trabalhador)

Esta diz respeito a situações anormais e particularmente graves em que deixa de ser exigido
ao trabalhador que permaneça ligado á empresa por mais tempo, ou seja, pelo período fixado
pelo aviso prévio. Assim, a resolução opera imediatamente o seu efeito extintivo.

Para que seja licita, é preciso que o trabalhador invoque e demonstre a existência de uma
justa causa. Aqui há uma inexigibilidade da parte do trabalhador.

A lei aqui faz uma diferenciação nos tipos de justa causa do trabalhador, que pode ser:

1. Justa causa subjetiva (culposa) – este contem situações ou comportamentos culposos

do empregador
2. Justa causa objetiva (não culposa) – culpa do empregador está ausente.
 Despedimento licito:

A existência de uma situação suscetível de constituir justa causa disciplinar, não autoriza
sem mais o despedimento imediato. É necessário que o empregador proceda á averiguação do
ocorrido, ouça o trabalhador, e é necessário a efetivação de um procedimento disciplinar –
353º CT. Isto decorre do principio do qual uma sanção disciplinar não pode ser aplicada sem
audiência previa do trabalhador acusado. (329/6º CT)

 Por extinção do posto de trabalho: Este despedimento não é fundado em natureza

disciplinar. É uma modalidade de despedimento sujeita a aviso prévio (371/3º CT) de forma a
que o trabalhador possa procurar outro emprego.
O trabalhador despedido nestes moldes tem direito a uma compensação (366º + 372º CT).

 Por inadaptação do posto de trabalho: 373º CT. O empregador deve cumprir os

requisitos do 371/1º CT.
É uma modalidade de despedimento sujeita a aviso prévio (371/3º CT) de forma a que o
trabalhador possa procurar outro emprego.
O trabalhador despedido nestes moldes tem direito a uma compensação (366º + 372º CT).

 Despedimento coletivo: (359º a 366º CT). Trata-se da cessação de contratos de

trabalho « operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo
menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa ou
de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que
aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura
equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos.» - 359/1º CT.
Este despedimento configura 2 traços essenciais: pluralidade de trabalhadores e a rutura
em razão comum a todos eles.
Há também direito a compensação, calculado nos termos do 366º CT. O recebimento da
indeminização faz presumir a aceitação do despedimento, todavia, esta presunção é ilidível.

Despedimento ilícito:

É o mesmo que dizer, despedimento sem justa causa.

Sendo o despedimento um ato de disposição do emprego individual por parte do
empregador, a consequência natural da sua ilicitude é a ineficácia jurídica, isto implica a
reintegração do trabalhador no seu posto de trabalho, ainda que contra a vontade do
empregador.
 Este despedimento é ineficaz. 389º CT

Neste caso, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor das retribuições

correspondentes ao período entre o despedimento e o trânsito em julgado da decisão (390º
CT), ou seja, aquilo que ganharia se o contrato tivesse subsistido. Deve pagar também salários
intercalares, e deverá reintegrar o trabalhador com a categoria e antiguidade devidas.

 Reintegração: esta é muito rara. E a lei oferece às partes a possibilidade de não optar
por esta.
 Indeminização: substitui a reintegração (391º CT) e o valor desta deve ser determinado
pelo tribunal.