1) (valor: 1 ponto) Explique a Cultura Organizacional do Banco Vittale e

como vocês visualizam e percebem os estilos de liderança ocupados pelos Diretores (citar
todos) e pelo CEO da Organização?
2) (valor: 1 ponto) Como vocês avaliam os resultados apresentados pela
pesquisa de Clima Organizacional? Vocês acreditam que a pesquisa contribuiu com o
Setor de RH ao avaliar a percepção dos participantes sobre a empresa? O que vocês
acreditam que possa ter acontecido com os funcionários que não participaram?
3) (valor: 7 pontos) Expliquem de forma individual os 7 anexos apresentados
sobre o Banco Vittale.
4) (valor: 1 pontos) Faça uma analise geral confrontando os dados
apresentados nos 7 anexos.

1–
A cultura organizacional em geral do Banco Vittale se caracteriza como uma cultura
de certa forma radical, uma cultura conflituosa entres os colaborados, além de se perceber
uma concorrência entre os setores, colaboradores e o mercado onde a empresa está inserido.
De modo geral, os colaboradores são orientados para o foco no resultado, pois sua
remuneração também varia de acordo com seu resultado alcançado, a partir disso entra toda a
questão de a empresa possuir uma cultura organizacional radical.
Nos estilos de liderança particularmente são percebidas variações. Há diretores que
atuam de forma acirrada e fechada como outros que possuem foco porém são mais abertos
para ouvirem trocas de opiniões e conversas com os colegas.
O diretor Maurício tem um estilo focado em resultados, não abre espaço para “muito
papo”, ele busca sempre alcançar os interesses próprios.
O diretor Mateus possuía um jeito tranquilo, mantinha as coisas no seu ritmo. Já o
Gustavo era uma pessoa que facilmente constrói vínculos de amizade, apesar de ser focado
em resultados ele possui um estilo mais aberto dando atenção para os comportamentos que
acontecem na organização. Esses diretores atuam a um considerável tempo na organização e
conhecem muito bem o sistema de funcionamento da mesma.
A diretora Gabriela possuía um estilo de perfil com foco em seus objetivos, conseguia
transmitir isso facilmente a sua equipe que junto dela se engajavam para o alcance dos
resultados.
O CEO Cidiclei levava consigo um perfil de gestor, com foco no resultado, caminhos
definidos, porém um desfalque no trabalho em equipe. Como todo gestor possui uma pessoa
de mais confiança, no case apresentado isso não era diferente Maurício era o braço direito de
Cidiclei, porém com o estilo de pessoa que Mauricio levava consigo influenciava o Cidiclei
que por vezes não tomava decisões levando consigo a opinião da equipe como um todo,
levava em maior consideração o que Mauricio possuía de opinião.

2-
A pesquisa de clima organizacional é fundamental para qualquer organização, ela é
capaz de apresentar resultados de problemas no qual a empresa não está tendo a percepção,
mas que a longo prazo já pode ser um problema agravante. Da mesma maneira que a pesquisa
pode solucionar problemas ela poderá descobrir situações adversas.
O resultado da pesquisa foi relevante, certamente gerou um resultado que não era
esperado pela organização por seu faturamento estar muito bom, porém provavelmente a
longo prazo iriam começar a aparecer algumas situações. Além disso a pesquisa gerou de
certa forma um conflito entre os setores pois uns achavam não era necessário que a mesma
seria realizada.
 Como o setor de RH se preocupa com os colaboradores a pesquisa foi realizada para
mostrar que não é só capital financeiro que gera riqueza para a organização, o capital
intelectual é fundamental pra que o financeiro seja alcançado, o capital intelectual das pessoas
agrega muito valor ao trabalho que é realizado na empresa e dessa forma ambos estarem
interligados de maneira sadia.
Acreditamos que o fato de algumas pessoas não terem respondido a pesquisa envolve
a questão do clima organizacional, por ser um clima radical o fato de opinarem a pesquisa
causava uma insegurança ao funcionário, para ter a garantia de estabilidade preferiram não se
manifestar sobre ou terem sido influenciados por seus diretores para não responderem a
pesquisa e dessa forma os resultados não serem suficientes para convencer o gestor há tomar
algumas decisões.

3-
Anexo 1. Através da análise do anexo 1, podemos perceber que nos resultados da
Renda operacional, o ano em que se obteve maior renda foi o ano de 2018, contudo com as
demais despesas, as receitas liquidas das operações continuas foram decaindo no passar dos 3
anos e consequentemente o resultado de renda líquida também tiveram o mesmo reflexo, com
queda acentuada de 2017 para 2018.

Anexo 2. O Anexo 2, mostra um método de avaliação patronizada para ser usado

dentro da empresa como um geral, sendo que é muito válida e necessária esse tipo de
avaliação. Cabe a cada empresa encontrar a melhor forma de faze-la, assim como feito nessa
organização, mostrando os índices de avaliação de desemprenho através dessas porcentagens.

Anexo 3. O anexo 3, trata sobre o organograma da empresa, dispondo do CEO na

linha acima, seguido de uma linha de 5 diretores e outra linha subsequente com cargos
pertencentes ao setor de FA&O, em que se inclui o setor do RH. Dessa forma, todos os
diretores devem sempre ter contato muito próximo ao setor de FA&O, haja vista que o setor
de RH engloba de forma branda todos os setores.

Anexo 4. O anexo 4 trata da quantidade de respondentes que a pesquisa conseguiu

atingir. De acordo com os dados elencados no anexo, mais de 70% dos funcionários
responderam a pesquisa, o que é matematicamente expressa um nível de confiabilidade de
mais de 90% e margem de erro de 5%. Contudo, o setor de Sales & Trading teve uma taxa
menor de respostas, o que pode ter variado o resultado da pesquisa. Um dos motivos que
podem ser apontados como causa para essa baixa no percentual de respondentes, foi a posição
adotada pelo diretor de setor, que não acreditava na importância da pesquisa, sendo contra de
forma inicial.

Anexo 5. Analisando os resultados da pesquisa de clima que contem no anexo 5, pode-

se perceber que a maioria teve resultado inferiores à média de 70, sendo que apenas a
categoria de Identidade superou essa marca, com média de 76,52. Esse resultado mostra que
existem vários problemas de clima dentro da organização. Dessa forma, deve-se analisar de
forma individualizada os itens com pior média, sendo que merece muita atenção as
subcategorias que obtiveram médias menores de 50, sendo elas “A quantia que recebo como
participação nos lucros da empresa é justa (27,41)”, “Os processos, os procedimentos e as
rotinas de trabalho desta empresa são organizados e eficientes. (48,65)”, “Sinto que na
empresa todos trabalham como um verdadeiro time (49,73)”, “O volume de trabalho permite
que eu termine sempre minhas tarefas no horário normal (46,99)” e Considero justos os
critérios de promoção e carreira adotados nesta empresa (45,56). Contudo é notavel a
defasagem ao que tange a Satisfação e Motivação, haja vista que os piores indices se contram
nessa categoria e sua média geral também é mais inferior. Porém, todos os itens merecem uma
atenção muito grande, haja vista que apenas alguns itens tiveram avaliações e médias maiores,
sendo urgente as medidas para a correção dos problemas para não eleve ainda mais os indices
de Turnover.

Anexo 6. O anexo 6 trata dos índices de Turnover entre as diretorias e os anos de 2017
a 2019. A diretoria de Pesquisa, obteve um resultado muito bom após a chegada Gabriela
Geller, sendo que não houve Turnover. Porém, a falta de Turnover também pode
comprometer o desempenho da equipe, sem a entrada de novas pessoas com ideias novas. Já
as diretorias de Investment Banking e Risk contam com um turnover de 17% o que representa
uma rotatividade de aproximadamente 3 funcionários por ano por diretoria, sendo necessária
uma atenção para que se elevem esses níveis. As diretorias de FA&O e Sales & Trading,
possuem índices mais elevados, sendo que o primeiro tem índices crescentes de forma muito
grande, passando de 5% de 2017, para 20% de 2018, para 30% de 2019, o que pode
representar aproximadamente 15 funcionários dentro da mesma diretoria em 2019, o que
representa uma rotatividade muito grande. Os índices da diretoria Sales & Trading caiu um
pouco de 2017 para 2018 que se iguala a 2019, porém ainda muito elevada, com 35%.

Anexo 7. No anexo 7, percebe-se a preocupação de Renan em relação ao resultado da

pesquisa realizada, buscando contanto com Alessandro para conversarem sobre a situação,
porém Alessandro não demostra muito interesse e não considera relevante o resultado da
pesquisa. A postura adotada por Alessandro causa uma insegurança para organização levando
em consideração a posição de responsabilidade que o mesmo ocupa

4-
O que mostram as informações dos 7 anexos é que a empresa tem muitos problemas,
principalmente de clima organizacional, ao começar pela diretoria que bate de frente com
diretores colegas, demonstra desinteresse em questões muito importantes e possuem uma
grande falta de união e coerência o que reflete no clima e no desempenho de funcionários.