Psicologia da Segurança no Trabalho

Parte da Psicologia que ocupa-se do componente de segurança da conduta humana. Pode ser entendida
como o resultado da impossibilidade de se construir ambientes plenamente seguros, o que configura o
papel fundamental dos aspectos humanos na construção da segurança.
A “Psicologia da Segurança no Trabalho” definida por Meliá (1999) como sendo “a parte da psicologia
que se ocupa do componente de segurança da conduta humana” é uma ciência que vem sendo
desenvolvida desde a década de 70 e é também um conjunto de técnicas (metodologia de intervenção)
que permitem compreender e agir sobre os elementos humanos da prevenção de acidentes de trabalho
com profundidade e precisão. No Brasil seu desenvolvimento ainda é bastante discreto, sendo
encontrada com maior incidência nos EUA e na Europa.
A Psicologia da Segurança pode proporcionar conhecimentos que complementem as práticas dos demais
profissionais que atuam em segurança no trabalho como médicos, engenheiros e técnicos, o que não
significa que interferir sobre os fenômenos psicológicos em segurança seja algo que possa ser feito de
forma efetiva por profissionais sem a devida capacitação. Referindo-se à utilização de conceitos e
técnicas da Psicologia por profissionais de outros campos de atuação, Geller (2001) comenta que muitas
das estratégias para promover crescimento e desenvolvimento, incluindo mudanças de atitudes e
comportamentos, são acatadas com crença e otimismo por empresários e trabalhadores porque “soam
bem” e não por que são estratégias embasadas em conhecimentos produzidos cientificamente”.
Propostas sem critérios podem gerar frustrações, resistências e descrenças, pois muitas vezes, os
resultados obtidos são parciais ou então são conquistados às custas de desgastes emocionais, relacionais
e de saúde geral dos trabalhadores (principalmente aqueles colocados nos mais baixos níveis
hierárquicos, o famoso “chão de fábrica”). Nestes casos, o que foi criado e implementado para promover
a saúde utilizando como meio a “mudança de comportamento” passa a ser causa de sofrimento para os
envolvidos. Sofrimento suportado em silêncio, muitas vezes, pela necessidade de preservação do
emprego.
Dejours (1999) e Geller (2001) consideram que expressões como fator humano, comportamento,
atitudes, além de serem utilizadas muitas vezes como sinônimo de Psicologia (o que não é verdade),
funcionam como um verdadeiro “condensado de psicologia do senso comum”. Exemplos destas
distorções são alguns tipos de programas de incentivos (com brindes e sorteios), as “sessões de
tragédias” (apresentações de vídeos e fotos de acidentes de forma sistemática como forma de
conscientizar), treinamentos e cursos com alta carga horária e didática inadequada. Estratégias como
estas acabam por promover aprendizagens inadequadas, fazendo com que o trabalhador fique mais
interessado em ganhar num boné ou um sorteio de DVD do que se comprometer para garantir sua
integridade na saída da fábrica. A saúde e a qualidade de vida é que são os verdadeiros ganhos no
processo de prevenção.
Considerando que a noção de comportamento tem sido amplamente utilizada em programas e ações de
segurança em empresas brasileiras e estrangeiras, recebendo até o nome de “Segurança
Comportamental”, é importante refletir sobre o que de fato tem sido tratado por essas estratégias.

O conceito de Comportamento Seguro

O que separa os equipamentos modernos, as orientações dadas nos treinamentos, as normas e
procedimentos de trabalho, os sistemas de gestão, do comportamento cotidiano dos trabalhadores?

Meliá (1999), ao examinar a contribuição da Análise do Comportamento para a prevenção de acidentes,

afirma que sua aplicação à segurança já é conhecida (McAfee & Winn, 1989; Peters, 1991; Johnston,
Hendricks & Fike, 1994, citados por Meliá, 1999). Ele relata que os modelos de análise funcional da
conduta permitem identificar os elementos que sustentam as condutas inseguras e os que sustentam ou
poderiam sustentar as condutas seguras. A análise do comportamento permite descobrir que, em muitas
ocasiões, existe um desequilíbrio de contingências contrário à conduta segura e favorável às condutas
inseguras. Com relação à prevenção de acidentes, os tipos de comportamentos destacados por
profissionais da segurança são aqueles que podem ser divididos (ainda que didaticamente) em seguros e
inseguros. O adjetivo “seguro” é utilizado para se referir àquilo que o trabalhador faz e que contribui
para a não ocorrência de acidentes. São exemplos de comportamentos seguros comumente utilizados o
uso de EPI’s, o cumprimento de normas de segurança e o uso adequado de ferramentas e equipamentos.
Da mesma forma, os comportamentos considerados como sendo “de risco” são aqueles que contribuem
para que os acidentes aconteçam e são também chamados de “atos inseguros”. Alguns exemplos são não
usar EPI’s, não seguir padrões de segurança, utilizar ferramentas de maneira inadequada. Assim como o
acidente de trabalho é um fenômeno multideterminado, os comportamentos relacionados com a
segurança também considerados como determinados por múltiplas causas, internas e externas ao
indivíduo.
Um breve exame dos comportamentos comumente associados à segurança revela a criação de um tipo
de dicotomia (seguro-inseguro) na qual as propriedades que o definem caracterizam-se pela oposição
entre si (uso ou não-uso, seguir ou não seguir, adequado ou inadequado) absolutizando suas concepções.
E é curioso observar o quanto as ações educativas em segurança falam no comportamento de risco, no
ato inseguro. A maior parte do tempo (para não dizer todo o tempo) dos treinamentos e campanhas de
segurança é utilizado para apontar aquilo que NÃO deve ser feito. Não entre! Não deixe de ler a norma!
Não suba sem cinto! Não use o celular na direção! Será que não estamos fazendo o processo inverso?
Passamos mais tempo ensinando o trabalhador aquilo que ele não deve do que aquilo que ele DEVE
fazer, como se o Comportamento Seguro pudesse ser reduzido simplesmente a um código de regras que
dizem o que é permitido e o que é proibido. Ele é muito mais do que isso.
O Comportamento Seguro de um trabalhador, de um grupo ou de uma organização, é definido por Bley
(2004) como sendo a capacidade de identificar e controlar os riscos presentes numa atividade no
presente de forma a reduzir a probabilidade de ocorrências indesejadas no futuro, para si e para os
outros. É esta competência que deve ser desenvolvida e estimulada nos processos educativos para que os
comportamentos seguros sejam mais freqüentes nas frentes de trabalho. Ao trabalhador devem ser dadas
condições (capacitação e abertura) para PENSAR, SENTIR e AGIR considerando os riscos aos quais
está exposto e as melhores formas de controlá-los. Coerência entre pensamento, sentimento, ação e
objetivo final é o que se chama popularmente de consciência.

Comportamento Seguro e Educação para a Segurança

Um estudo realizado por Bley (2004) para explorar o que caracteriza a aprendizagem de
comportamentos seguros nas atividades de risco aponta necessidades e lacunas no processo de educação
para a segurança (no aspecto comportamental). Foram pesquisados treinamentos e palestras de
segurança que tinham como objetivo (principal ou como um deles) promover comportamentos seguros
no trabalho realizados em duas indústrias metalúrgicas situadas no Paraná. Dentre os procedimentos
adotados para a coleta dos dados, foram entrevistados instrutores de treinamentos de segurança (a
maioria técnicos de segurança) e os funcionários participantes dos treinamentos ministrados pelos
referidos instrutores. Abaixo podem ser observados os resultados da análise de conteúdo das respostas a
seguinte pergunta: “O que é, para você, comportamento seguro?”. O objetivo do questionamento foi
realizar dois tipos de comparação: a primeira entre as concepções de “educadores” e “aprendizes” para
identificar em que medida houve aprendizagem, e a segunda entre todas as concepções e um conceito de
científico de Comportamento Seguro.
Treinamentos, cursos, palestras, procedimentos e políticas são importantes estratégias para a promoção
da mudança de “comportamentos de risco” para “comportamentos seguros”. Desde que se tenha clareza
de quais são os comportamentos de risco existentes, quais os comportamentos seguros se deseja
estimular, o que faz com que as pessoas ajam desta forma, o que é preciso fazer para tornar a mudança
desejável pelas pessoas. Sem considerar isso, as ações pouco podem fazer frente à força que as “coisas
como sempre estiveram” impõe no sentido contrário da mudança. Essa trama complexa de relações (que
é invisível aos olhos à primeira vista) pode ser a responsável pelo insucesso de ferramentas de
conscientização em segurança que atingem seus objetivos num primeiro momento, mas após um período
de tempo, permitem que os problemas considerados ultrapassados voltem a ocorrer.
Diálogos de segurança, abordagens de conscientização, palestras, treinamentos, cartazes e campanhas
são amplamente apresentados como “ações educativas” aos trabalhadores, mas nem sempre surtem o
efeito desejado. Em muitos casos, parecem ter sido concebidos para “dar ordens” ou “alertar”, no lugar
de “educar” o seu público de interesse. São coisas diferentes: “dar ordens” e “educar”. Mensagens como
“use o cinto”, “previna-se”, “cumpra os procedimentos”, assim como imagens de olhos perfurados por
pregos, pessoas queimadas, carros destruídos acompanhados por sangue no asfalto, são algumas das
estratégias utilizadas na tentativa de modificar a postura do trabalhador no que diz respeito a própria
segurança. A continuidade das ocorrências indica o inexpressivo resultado desse tipo de atuação. Não há
dúvida de que consciência, informação, conhecimento e trocas de experiências são meios que podem
favorecer a aprendizagem para a prevenção, não só no contexto da segurança do trabalho, mas também
no trânsito, nas propagandas contra o abuso de drogas ou contra a transmissão do vírus da AIDS.

Percepção de Risco
Partindo do entendimento de que o Comportamento Seguro é definido por “identificar e controlar
riscos...”, a Percepção de Risco tem um importante “status” nas recentes pesquisas em Psicologia da
Segurança no Trabalho. Este conceito é tido como mais um elemento importante para a compreensão
dos aspectos psicossociais relacionados à prevenção dos acidentes de trabalho, Na prática há uma
evidente lacuna por parte das organizações por não buscarem conhecer o nível em que se encontra a
percepção de risco dos trabalhadores de seus quadros.
Para explorar o conceito de percepção de risco é preciso lembrar que o contato que o ser humano
estabelece com o mundo externo é mediado pelos seus sentidos (tato, olfato, audição, gustação, visão),
por meio dos quais os dados da realidade são recebidos e ganham significados. O processo de receber e
converter o estímulo externo é chamado de sensação. Já o processo de atribuição de sentido à
informação recebida é chamado de percepção.
Em prevenção o processo perceptivo é fundamental uma vez que, quando lidamos com preservação da
saúde, estamos vinculados à capacidade das pessoas de se relacionar com os perigos de forma
cuidadosa, evitando danos à integridade física e psíquica dos indivíduos, isto é, prevenir acidentes e
doenças.
A percepção de risco diz respeito à capacidade da pessoa em identificar a freqüência na qual está
exposta a situações ou condições de trabalho que possam causar dano (perigos) e reconhecer os riscos
que este oferece, não só na sua atividade imediata, mas também em todo o contexto de trabalho. Olhar
sempre para a freqüência e deixar a probabilidade de lado neste momento, possui uma justificativa
importante como é possível perceber no exemplo que segue:
Exemplo prático: um profissional que trabalha numa fábrica de explosivos e que, durante sua rotina, vai
poucas vezes a área industrial, mantendo-se 95% do tempo no escritório. É de praxe ele não acreditar
que possa ocorrer algo negativo, visto o pouco tempo que ele fica exposto ao risco – isso é
probabilidade. Entretanto, ele trabalha do lado de dentro dos portões de uma indústria diariamente.
Pode-se afirmar que este trabalhador tem menor chance de sofrer um acidente de que outros que
rotineiramente trabalham na área industrial?
Logicamente, responder esta questão não é tão simples como parece. Afinal existem outras variáveis
importantes que não estão sendo levadas em contas nesta análise, por exemplo: nível de saúde, estado
emocional, conhecimento técnico e operacional de ambos, capacidade de reconhecer os riscos
existentes, bem como a própria atitude deles neste ambiente. Assim, olhar apenas a probabilidade
decorrente do tempo de exposição distorce, muitas vezes, a nossa percepção.
Desta forma, o processo de percepção do risco pelo homem nem sempre é objetivo, ou quem sabe
racional, mas fortemente influenciado por fatores diversos que variam de indivíduo para indivíduo, em
função de sua estrutura mental e do seu repertório adquirido.
Por meio do mapeamento da Percepção de Risco dos trabalhadores é possível mensurar a capacidade
dos trabalhadores em identificar os perigos e riscos. Na prática, é a atividade do caldeireiro na
metalurgia, do engenheiro que atua na petroquímica, do médico do trabalho que atua na indústria. Ou
seja, neste mapeamento é considerado não apenas a atividade-fim do profissional, mas todo o entorno
que compõe cenário no qual o trabalho ocorre.
Uma das ferramentas utilizadas pela Psicologia da Segurança no Trabalho para este mapeamento é um
questionário com diversos tipos de perigos e riscos de acidentes. Seu formato permite avaliar a
percepção e a noção de risco dos trabalhadores. Inicialmente o trabalhador constrói o seu cenário de
trabalho e, em seguida, ele identifica as situações a que está exposto no seu dia-a-dia.
Mas afinal, para que se preocupar com a Percepção de Risco dos trabalhadores? Muitas vezes, o
trabalhador comete comportamentos de risco por não conhecer de fato quais os perigos aos quais está
exposto. Sem esta informação (que em Análise do Comportamento recebe o nome de “estímulo
discriminativo”) dificilmente ele consegue reconhecer os riscos da tarefa, assim a probabilidade de se
expor ao perigo fica aumentada e por conseqüência seus comportamentos tendem a ser inseguros. Onde
o trabalhador não percebe o risco é justamente onde ele mais se expõe aos perigos (desvios/incidentes),
aumentando o risco de suas atividades e como conseqüência têm-se as ocorrências de acidentes.
Em última análise, quem não percebe os riscos dificilmente tem condições de escolher o meio mais
seguro de agir, pois ela é pré-requisito para um comportamento seguro consciente (escolhido e não “por
acaso”). Alguém que não identifica os riscos da sua tarefa tem alta probabilidade de agir de forma
arriscada. Mas vale deixar claro: percepção de riscos e comportamento seguro não são sinônimos! É
possível que a pessoa perceba que pode se machucar e escolha fazer o serviço assim mesmo. Se existir
pressão desmedida por produção, heroísmo, condições de trabalho precárias, despreparo, o fato de
perceber os riscos não levará, isoladamente, a uma mudança de atitudes. O comportamento seguro é um
resultado de fatores (internos ao indivíduo e do ambiente de trabalho) que permitem às pessoas agir de
maneira preventiva no trabalho.

Comportamento Seguro e sua aplicação nos Sistemas de

Gestão de SST
Atualmente existem casos de práticas bem sucedidas acontecendo em empresas (em diversas regiões do
Brasil e em outros países) que podem demonstrar a efetividade desta modalidade técnica e científica de
compreender e atuar sobre o comportamento humano e suas interfaces sobre os aspectos de segurança
no trabalho.
Numa perspectiva de Sistemas de Gestão, os conceitos relacionados com o chamado “Comportamento
Seguro” podem ser aplicados no sentido de potencializar (e até viabilizar) um programa amplo de
Gestão de Segurança e Saúde. Sabe-se que um dos principais desafios na implantação de um Sistema de
Gestão é o processo de comprometimento das pessoas envolvidas.Soma-se a isto a questão do
monitoramento de resultados que aparece sob a forma de metas e indicadores para a medição do
desenvolvimento do sistema como um todo e, em especial neste caso, do aspecto humano do processo.
Algumas perspectivas de análise e aplicação permitem realizar o monitoramento do processo no que se
refere ao comportamento seguro.
Os Indicadores Humanos em segurança podem ser classificados em duas categorias básicas: os
“Proativos” e os “Reativos”, sendo que os primeiros referem-se diretamente aqueles que buscam
identificar os aspectos humanos antes do acontecimento de uma perda ou acidente de trabalho. Os
reativos integram-se aos indicadores organizacionais que medem situações que já ocorreram como, por
exemplo, o TFSA (Taxa de Freqüência de acidentes sem afastamento) ou o TFCA (Taxa de freqüência
de acidentes com afastamento).
Como referência para a análise de indicadores considerados mais “Proativos” será utilizado como base o
conceito de “Atitude Preventiva”, que pressupõe que o comportamento seguro ganha status de hábito
por meio da articulação entre três dimensões do funcionamento psicológico: a dimensão cognitiva (é
nível de conhecimento e informações que o trabalhador tem a respeito das suas atividades e todas as
suas interfaces numa frente de trabalho, por exemplo), a dimensão afetiva (que é composta pelos
aspectos interiores do ser humano como suas razões pessoais para se prevenir, seu nível de motivação,
seus comportamentos encobertos como pensamentos e sentimentos, e outros aspectos que referem-se ao
elemento emocional dos trabalhadores) e por fim, a dimensão da ação (que nada mais é do que a forma
como individuo realiza o seu trabalho, é composta por aquilo que pode ser observado pelas outras
pessoas, é a prática). Retomamos, portanto a idéia de pensar, sentir e agir.
A identificação destes fenômenos psicossociais depende, em grande parte, da capacidade das pessoas da
empresa em observar, entender e interpretar estas informações. Entretanto, por se tratar de aspectos de
difícil observação (principalmente os cognitivos e afetivos) é essencial levar em conta que os
profissionais da organização estejam capacitados efetivamente para a identificação de tais fatores.
Na prática, estes fenômenos podem servir de subsídios para o desenvolvimento de práticas (e seus
respectivos indicadores) quando observados de forma sistemática. Considerando a divisão abaixo
somente didática, algumas maneiras de viabilizar este trabalho podem ser:

Sobre os aspectos Cognitivos:

1. Nível de aprendizagem: melhoria do nível de conhecimento obtida após as atividades educativas. Um
destaque possível para este indicador é o resultado obtido ao final de um programa de integração ou
treinamento. A empresa que realiza esta atividade tem como prática avaliar o grau de eficácia e de
aprendizagem dos participantes do processo?
Uma alternativa viável é aplicação de mecanismos de verificação de aprendizagem, não só após o
treinamento, mas também com alguns meses de intervalo. Conhecimento e prevenção são aspectos que
devem caminhar em conjunto. Vale ressaltar que as empresas que possuem força de trabalho com alto
nível de analfabetismo, por exemplo, necessitarão adaptar seus programas de informação e o
instrumento de avaliação às necessidades especiais desta população. As matrizes de treinamento devem
estar alinhadas com as necessidades das pessoas para que possam ter validade como instrumentos de
desenvolvimento e avaliação de comportamentos em segurança.
Empresas com alto nível de complexidade em seus processos e que tenham produtos e atividades que
necessitem um alto nível de conhecimento, recomenda-se não abrir mão deste tipo de estratégia. Ao
indentificar dificuldades neste aspecto, a empresa poderá atuar de forma preventiva na melhoria do nível
de informação de suas frentes de trabalho.

2. Acompanhamento da aplicação de procedimentos: além dos procedimentos de segurança e

operacionais, algumas empresas utilizam sistemáticas de Permissão de Trabalho e/ou Análise Preliminar
de Risco. Um indicador essencial de aspecto humano é o nível de compreensão que se tem destes
procedimentos. Para que de fato tenha efetividade é importante que pessoas treinadas para avaliar este
processo estejam constantemente nas áreas de trabalho acompanhando as frentes e avaliando o
entendimento acerca dos procedimentos. Procedimento lido não é sinônimo de procedimento entendido,
e nem cumprido. É necessário que as ferramentas análise estejam alinhadas com as proposta preventivas
da empresa.

3. Quantidade de horas de treinamento em segurança: não existe um nível ideal de horas de treinamento
em segurança. O ideal varia em função do nível de risco da empresa, da cultura de segurança que ela já
possui, dos objetivos que ela almeja em prevenção, porém este é um indicador necessário para averiguar
o nível de investimento do sistema de gestão no desenvolvimento das pessoas em segurança no trabalho.
Algumas empresas têm substituído ou acrescido em suas placas: “Estamos há XX dias sem acidentes e
com XX horas de treinamento em prevenção”. Isso permite visualizar que estar sem acidentes não é uma
obra do acaso, mas de atuação coerente e alinhada de todos os componentes da organização.

4. Quantidade e Nível de Compreensão das Sinalizações de Advertência: uma boa prática é averiguar
constantemente se as pessoas têm informações “demais” ou “de menos” sobre segurança. O excesso e a
falta de informação sobre os riscos presentes no ambiente de trabalho pode prejudicar sua efetividade.
Símbolos desconhecidos, pouco trabalhados ou já “desgastados” com a força de trabalho podem
prejudicar seu objetivo.
Checar a freqüência de consultas aos mapas de riscos é uma forma de atuar nesta direção, lembrando
que, em algumas empresas ele é “um quadro a mais” pendurado na parede, em cumprimento à
legislação.

Sobre os aspectos Afetivos:

1. Participação em Diálogos Diários de Segurança (DDS): o olhar para este indicador não deve ser
somente o quantitativo, mas principalmente para o qualitativo. Como é a freqüência e a qualidade da
participação das pessoas (assiduidade, tipos de perguntas, identificação de oportunidades de melhoria,
espaço para apresentação de críticas, exploração dos assuntos e não só apresentação, aplicação prática
dos conhecimentos, entre outros). Monólogos de segurança tendem a servir somente ao preenchimento
da folha de presenças.

2. Pesquisas de Clima e Cultura de Segurança: são as formas pelas quais os hábitos, as atitudes e os
valores em segurança aparecem no cotidiano da empresa. São indicadores de acompanhamento contínuo
e que permitem à empresa conhecer e a prática e a percepção dos trabalhadores em quatro importantes
aspectos do processo de prevenção:

a) Forma como os líderes atuam em relação a segurança.

b) Forma como os companheiros de trabalho lidam com a segurança.

c) Como a pessoa reconhece seus cuidados com a segurança (grau de consciência).

d) Como a pessoa percebe as ações de prevenção realizadas pela empresa.

Este conjunto de variáveis deve ser avaliado com uma periodicidade constante e considerada no
planejamento anual da área de segurança. Ele pode ser mensurado por meio de procedimentos e
instrumentos de medida já desenvolvidos pela Psicologia da Segurança no Trabalho. Outra fonte de
dados para esta investigação é a própria pesquisa de clima organizacional (ou ambiência) realizada pela
maior parte das empresas no Brasil.
Num país no qual seus cidadãos têm seu primeiro contato com noções básicas de segurança ao entrar em
uma indústria, construir uma “cultura de segurança” é uma tarefa que vai além dos muros fábrica. Trata-
se de um desafio não só para os profissionais prevencionistas, mas também para áreas como a educação,
a saúde pública, os sindicatos, enfim, para toda a sociedade.

Sobre os aspectos da Ação:

1. Observação e registro de Comportamentos Seguros: este processo permite a empresa identificar o
nível de impacto dos programas de prevenção na efetiva mudança de comportamento dos trabalhadores.
Por meio de inspeções sistemáticas, profissionais de diferentes setores da empresa (desde que
adequadamente preparados) observam e registram comportamentos seguros e comportamentos de risco
dos trabalhadores realizando orientações educativas que esclareçam o trabalhador sobre a maneira mais
segura de realizar o serviço. Os indicadores são obtidos por meio

da compilação e do tratamento das informações geradas pelos observadores. Vale destacar que esta é
uma metodologia que depende diretamente da cultura da empresa, o que significa que sua eficácia
depende de avaliar se ela é a melhor estratégia para aquele tipo de cultura (não é recomendável para
algumas empresas) e também de um processo de treinamento dos observadores cuidadoso e preciso.

2. Estudos do curso de ação ou análise do trabalho: este processo pode ser indicador da forma como o
indivíduo realiza seu trabalho integrando os conhecimentos, orientações recebidas, habilidades, limites e
potencialidades pessoais e, principalmente, se a organização das tarefas e atividades é compatível com
os cuidados de segurança necessários (tempo, recursos, competência, carga física e mental, entre outros).

A correta aplicação destes métodos e indicadores humanos em segurança, quando aliados a todos os
demais elementos existentes no Sistema de Gestão de Segurança, permite uma compreensão aprimorada
e consistente do componente humano no processo de prevenção dos acidentes de trabalho.
Vale destacar que a simples existência destes elementos e ações não garante resultados positivos em
prevenção de acidentes. Quando falamos de “gente” precisamos levar em conta realmente que “cada
caso é um caso”. O que dá certo numa empresa provavelmente não gerará o mesmo resultado em outra,
porque as pessoas são diferentes, a cultura de segurança é outra, o nível de desenvolvimento do Sistema
de Gestão em SST é outro. Ações de Segurança Comportamental têm como fator de sucesso a
competência avançada em identificar e analisar os fatores psicossociais de maneira adequada e
tecnicamente embasada. Profissionais que se propõem a atuar sobre o comportamento humano devem
ser devidamente capacitados para este fim, sob pena de incorrer em graves equívocos conceituais e até
problemas éticos. Hoje vemos práticas ocorrendo em algumas empresas que contrariam os
conhecimentos mais básicos da Psicologia do Trabalho. Bom senso e ciência não correspondem ao
mesmo nível de conhecimento.
Outra consideração fundamental diz respeito a alguns tipos de críticas produzidas sobre os processos de
gestão de pessoas com foco no comportamento. Elas normalmente acusam um caráter de manipulação
de comportamentos, de opressão dos trabalhadores sob a justificativa de “modificar aquilo que são”.
Grande parte destas críticas toma uma proposta de pesquisa e intervenção em Psicologia
(comportamental), avançadíssimo cientificamente e de origem datada do início do século XX (quase
centenário), como sendo um “meio de adestrar e dominar pessoas”. É preciso reconhecer que os efeitos
de aplicações inadequadas deste conhecimento, tão exploradas neste artigo, realmente podem remeter a
este entendimento. Um conhecimento mais aprofundado e consistente sobre os conceitos que compõem
esta forma de pensar o comportamento humano no trabalho certamente poderá esclarecer muitos destes
“mitos”. Parece óbvio que, se “manipular” de forma indiscriminada e decisiva o comportamento de
alguém fosse realmente possível, não precisaríamos mais de cadeias, radares nas estradas, multas de
trânsito, e educar filhos seria algo fácil e trivial. Bastaria aplicar tudo isso numa fábrica e nunca mais
teríamos um só trabalhador acidentado em decorrência do trabalho.
E por fim, a tradicional ênfase ao “tecnicismo” que sempre foi dada na formação dos profissionais que
atuam nos ambientes produtivos é um fator que certamente influencia na dificuldade de gerenciar as
pessoas com foco em SST. Isto porque, quando falamos de comportamentos, atitudes, cognição, cultura,
estamos falando “gente” e não de máquinas e equipamentos. Para que seja possível gerenciar a
segurança e a saúde das pessoas com consistência e ética é necessário desenvolver diferentes
componentes deste universo como uma formação mais “humanista” dos profissionais (do presidente da
empresa ao auxiliar de produção), normas e políticas públicas que considerem os aspectos mais
subjetivos deste processo, relações de trabalho mais saudáveis para ambos os lados, e tantos outros.
Enfim, para gerenciar comportamento humano é preciso
verdadeiramente humanizar o contexto produtivo.