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de
Recursos Humanos
- 160 Horas -
Nome:______________________________________________________
Horário:_____________________________________________________
Professor:___________________________________________________
Escola do Trabalho ___________________________________________
- 2017 -
Assistente de Recursos Humanos
Sumário
1. MERCADO DE TRABALHO....................................................................................5
2. COMUNICAÇÃO...................................................................................................25
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO..........................................................................39
4. ADMISSÃO............................................................................................................63
5. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...........................................................74
6. CARGOS E SALÁRIOS........................................................................................80
7. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT....................................................88
8. MATEMÁTICA INTRODUTÓRIA..........................................................................95
9. DEPARTAMENTO PESSOAL..............................................................................98
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Assistente de Recursos Humanos
Processos administrativos
O setor de administração de pessoal é parte integrante da estrutura organizacional
de grande parte das empresas. A área de recursos humanos executa algumas funções
para o andamento das atividades de uma empresa – toda a rotina de pessoal – admissão,
controle do funcionário, treinamento e desenvolvimento, demissão do funcionário,
acompanhando toda a rotina do empregado.
O processo de admissão de funcionário envolve desde a elaboração do perfil da
vaga em conjunto com o setor requisitante, divulgação da vaga, todo o processo de
seleção do candidato, a contratação do candidato dentro das normas trabalhistas e a
integração do funcionário na empresa, treinando, acompanhando e supervisionando.
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Assistente de Recursos Humanos
1. MERCADO DE TRABALHO
1.1. EMPRESA
B. Empresa comercial
A atividade essencial é comercializar bens e produtos. Essa comercialização pode
ser em termos de varejo ou distribuição. No varejo, o fornecedor vende diretamente ao
consumidor final em quantidades geralmente pequenas, para seu próprio consumo.
Essa empresa normalmente tem estoque e paga comissões por vendas, lidando
diretamente com o público. Nesse caso, as pessoas também são a grande força do
negócio. Exemplos: supermercados, farmácias, magazines. Na distribuição, trata-se de
empresas comerciais que atuam em determinadas áreas geográficas e são responsáveis
por colocar determinados produtos no mercado. Muitas vezes essas empresas também
vendem no varejo. Exemplo: Atacadistas de produtos alimentícios, atacadistas de rações
de animais.
C. Empresa industrial
A empresa fabrica produtos mediante encomendas ou para formar estoques,
utilizando para isso insumos ou produtos elaborados por outros fabricantes. Exemplo:
Indústria de alimentos, indústria de vestuário.
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Assistente de Recursos Humanos
1.2. Organograma
1.3. Hierarquia
As relações de autoridade fundamentam-se na estrutura organizacional de
subordinação, enquanto as relações de responsabilidade são as definidas pelas
ordens e orientações recebidas e a quem devem passar contas do trabalho realizado.
A relação existente entre a autoridade e a responsabilidade forma uma rede
definida como hierarquia, cujas relações de autoridade podem apresentar-se em
dois níveis: vertical e horizontal.
A título de fixação, apresentamos três tipos de organograma: linear,
departamental e funcional.
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1.4. Fluxograma
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Tratava-se uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão, onde
eram supliciados os escravos.
Assim, derivou-se o verbo tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente,
torturar alguém no tripalium, o que fazia do "trabalhador" um carrasco.
Os Escravos
A doutrina, todavia, destaca a escravidão como a primeira forma de trabalho.
Contudo, também na escravidão, encontramos pouca semelhança com o trabalho atual.
Sobretudo porque, o escravo era considerado uma coisa, um bem de seu senhor, ou seja,
era propriedade de seu senhor e realizava as tarefas coercitivamente. Assim, também na
escravidão não encontramos qualquer semelhança com o conceito de trabalho dos dias
atuais.
Os Servos
Avançando na história, pode-se notar o surgimento de uma nova classe, a classe
dos servos. Os servos eram pessoas ou famílias, que, em troca de proteção, trabalhavam
nas terras dos senhores feudais. Ainda, nesta época, o trabalho era considerado um
castigo e continuava sendo considerada uma atividade desonrosa.
As corporações de ofício
Mais tarde, já mais parecida com as relações de trabalho atuais, surgem as
corporações de ofício, nas quais existiam três personagens principais: os mestres, os
companheiros e os aprendizes. Na realidade, deve-se esclarecer que a classe relativa aos
companheiros somente surge no século XIV.
Então, em apertada síntese, as Corporações de Oficio dividiam-se basicamente
da seguinte forma:
a) Os mestres eram os donos das oficinas.
b) Os companheiros eram empregados que trabalhavam para os mestres em troca de
salários.
c) Os aprendizes, por sua vez, eram trabalhadores iniciantes, geralmente menores,
que eram treinados pelos mestres no ensino da profissão.
A revolução industrial
Esta nova estrutura de produção quebrou todos os paradigmas existentes e
trouxe, como conseqüência, uma explosão na oferta de mão-de-obra. Grande parte do
trabalho humano foi substituído pelas máquinas, fato que resultou em uma drástica
redução na já precária qualidade de vida das pessoas.
Somente para ilustrar, verifiquemos alguns grandes acontecimentos da época:
1738 - Máquina de fiar - patenteada por John Watt
1784 - Tear mecânico - por Edmund Cartwright
Mas, na realidade, afirmam os doutrinadores que a principal causa desta grande
revolução tecnológica foi o aparecimento da maquina a vapor como fonte energética.
Nas fábricas, contudo, a revolução não chegou como deveria. Os trabalhadores
eram submetidos a jornadas superiores a 14 horas de trabalho por dia; os acidentes eram
constantes e os salários irrisórios. O menor e a mulher sofriam todo tipo de discriminação e
exploração, pois além de trabalharem jornadas imensas, não recebiam nem a metade do
ordenando reservado aos homens adultos.
É neste difícil cenário, marcado, sobretudo, pelas precárias condições de trabalho,
que eclodiram as revoltas sociais, marcadas sobretudo pelo surgimento dos movimentos
coletivos e as greves.
As primeiras leis
Com a eclosão das greves e revoltas, os governantes rapidamente notaram ser
impossível permanecer na imparcialidade, pois a situação dos empregados era realmente
calamitosa e ordem interna começava a se abalar. Assim, surgem as primeiras leis de
cunho eminentemente trabalhistas.
Em 1802, por exemplo, foi criada a Lei de Peel, que teve o objetivo de amparar os
trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquiano nos moinhos.
Com o implemento desta Lei, a jornada de trabalho foi limitada em 12 horas,
excluindo-se o intervalo para a refeição. O trabalho não mais poderia se iniciar antes da 6
horas ou terminar após as 21 horas. Normas de higiene e educação deveriam ser
observadas.
Em 1813, na França, foi proibido o trabalho de menores em minas. Em 1839, foi
proibido o trabalho para menores de 9 anos e a jornada de trabalho dos menores de 16
anos foi limitada a 10 horas diárias.
A igreja também se envolve nas questões trabalhistas, tentando implementar uma
doutrina social.
Em 1891, o Papa Leão XIII, elabora a encíclica "Rerum novarum" (coisas novas),
traçando regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão.
A igreja continuou a se preocupar com a questão trabalhista, tanto que foram
elaboradas novas encíclicas, que continham matérias notoriamente de índole trabalhista.
Deve-se ressaltar que as encíclicas não obrigavam ninguém, mas serviam de fundamento
para a reforma da legislação de vários países.
Mas, é após o termino Primeira Guerra Mundial que os direitos trabalhistas
ganham uma maior importância no cenário político e são incluídos em varias constituições
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Responsabilidades
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A pesquisa de clima organizacional (PCO) é uma ótima aliada das empresas, pois
essa ferramenta possibilita que a área de Recursos Humanos identifique quais os pontos
fortes de uma gestão e os que precisam ser melhorados. Abaixo, seguem as etapas para a
realização do recurso.
1. Identificação dos objetivos - A área de RH, juntamente com a direção da
empresa, deve definir os objetivos desse trabalho. É o momento de definir "o que se quer
saber" e, posteriormente "o que será feito com os resultados". Arquivar a pesquisa depois
de concluída, leva os funcionários a desacreditar nos processos organizacionais.
2. Comunicação do processo - Os gestores devem ser informados sobre a
realização da pesquisa de clima, seus objetivos e os benefícios que a ferramenta trará à
organização e aos funcionários. Em seguida, os líderes devem repassar a informação aos
liderados, mesmo que superficialmente.
3. Difusão da proposta - A próxima etapa é a difusão da PCO de forma mais
detalhada, através de reuniões departamentais e dos canais de comunicação interna da
empresa.
4. Sigilo e credibilidade da PCO - Deve-se assegurar aos colaboradores que seus
questionários terão total respaldo de seguram-se e não "cairão" nas mãos de pessoas não
envolvidas na condução do processo. Com isso, não haverá riscos de ações punitivas para
quem não concorda com determinados ações da empresa ou dos superiores.
5. Definição de indicadores - Várias temáticas podem ser abordadas pela PCO
como, por exemplo: liderança, trabalho em equipe, camaradagem, estrutura física do
ambiente, benefícios, planejamento de carreira, feedback, entre outros.
6. Elaboração do questionário - Pode-se optar por questões dissertativas ou de
múltipla-escolha. É viável identificar os meios pelo quais serão respondidos e
encaminhados os questionários aos responsáveis, em um período pré-estabelecido. Cada
questionário dever ser pautado na realidade, no segmento e na cultura de cada
organização. Não existe um padrão único, que deva ser seguido.
7. Aplicação da ferramenta - O dia da aplicação da pesquisa de clima deve ser
divulgado antecipadamente, para que a participação alcance o maior percentual possível
de respondentes.
8. O dia da PCO - Para responder à pesquisa, os colaboradores devem se sentir à
vontade e seguros de que suas respostas não serão lidas por terceiros, o que
comprometeria o processo. É preciso que exista um local com estrutura adequada, para
que as pessoas respondam as questões com tranqüilidade. É bom lembrar também que,
atualmente, muitas organizações já realizam a PCO através da Intranet. Nesse caso, os
questionários ficam on-line e o processo torna-se mais rápido.
9. Entrega do questionário - Ao término, o funcionário deve entregar o questionário
ao responsável pelo processo, que ficará com o material até que o mesmo chegue ao setor
de RH. É bom lembrar também que, atualmente, muitas organizações já realizam a PCO
através da Intranet. Nesse caso, os questionários ficam on-line e o processo torna-se mais
rápido.
10. Compilação dos dados - Depois que os questionários forem respondidos, é o
momento de compilar as informações e identificar os acertos e os erros da gestão. O
resultado deve ser encaminhado à direção da empresa, para que as providências
necessárias sejam aplicadas.
11. Divulgação dos resultados - Finalizado o processo, os resultados ser
divulgados aos funcionários, juntamente com as ações que a empresa adotará a partir das
informações obtidas pela pesquisa de clima. Se, por exemplo, os funcionários reclamaram
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Assistente de Recursos Humanos
das instalações dos banheiros, a diretoria deve comunicar que fará uma reforma num
período estipulado.
FICHA DE INSTRUÇÕES:
NECESSIDADES BÁSICAS
Minha maior preocupação é com:
( ) Alimentação
( ) Segurança
( ) Saúde
( ) Aceitação social
( ) Realização pessoal
SAÚDE
Considerando sua condição de saúde, como voce avalia:
Seu estado físico:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
Seu estado mental:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
Seu estado emocional
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
SITUAÇÃO FINANCEIRA
Assinale qual o seu grau de satisfação financeira em relação as questões abaixo,
baseando-se em uma escala que varia de 1 a 10.
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Moradia
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
Carro/transporte
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
Padrão de vida
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
Situação financeira
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
Patrimônio
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
Alimentação
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
Educação
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10
CONVIVÊNCIA FAMILIAR
O relacionamento com meu cônjuge é:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
O relacionamento com meus filhos é:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
Você dispõe atenção suficiente para sua família?
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
VIDA SOCIAL
Como você avalia:
Seu nível social:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
Seu convívio social:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
Seu nível cultural:
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo
FÉRIAS E LAZER
Estou satisfeito com as minhas últimas férias.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
Estou planejando para que as minhas próximas férias sejam muito boas.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
AUTONOMIA
Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
A empresa exige um procedimento rígido para execução das atividades pertinentes as
suas funções?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Você que organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades?
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Assistente de Recursos Humanos
RESPONSABILIDADE
Até que ponto você cumpre as responsabilidades que são destinadas à sua função?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles
esperados pela empresa?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Você se considera comprometido com suas atividades?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
REALIZAÇÃO PROFISSIONAL
Você está satisfeito com o seu cargo?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
COMUNICAÇÃO
Como a direção da empresa se comunica com seus funcionários?
( ) Adequadamente ( ) Razoavelmente ( ) Inadequadamente
Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam ?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus
funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
REMUNERAÇÃO
Você está satisfeito com o seu salário atual?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
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Assistente de Recursos Humanos
CARREIRA
Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?
( ) Sim ( ) Não
A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
Como você considera o relacionamento entre os funcionários da empresa?
( ) Adequado ( ) Razoável ( ) Inadequado
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL
Você se sente valorizado pela empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Você considera que o seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente
aproveitado?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
A empresa reconhece os bons funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO
Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento profissional e
pessoal de seus funcionários?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
O treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que você tenha um
aprendizado contínuo?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
ESTABILIDADE NO EMPREGO
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Assistente de Recursos Humanos
IMAGEM DA EMPRESA
Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
Você indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
Você considera a empresa ética com seus funcionários/clientes/ parceiros?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
TRABALHO EM EQUIPE
Os assuntos importantes são debatidos em equipe?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
A empresa estimula o trabalho em equipe?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?
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2. COMUNICAÇÃO
2.1. Comunicação
Frases que matam a comunicação ou o que você não deve fazer.
Frequentemente durante o processo de comunicação nos deparamos com
situações e frases que interrompem e até impedem a comunicação. Você possivelmente
já escutou ou sem querer disse
Nós não podemos nos permitir...;
Mande a ideia para a diretoria através dos canais competentes...;
Não funcionaria na nossa empresa...;
Traga essa ideia qualquer dia na próxima semana... Marque uma entrevista
com minha secretaria...;
Escreva-a e coloque na caixa de sugestões...;
Nós não temos tempo a perder com isso...;
O que você esta tentando fazer, virar a empresa de cabeça para baixo...;
Se pudermos continuar fazendo as coisas como fazemos atualmente e melhorá-
las com o tempo já é o bastante...;
Já tentamos uma ideia exatamente como essa e não funcionou...;
Somos muito pequenos para isso...;
Esse não é o nosso estilo; não fazemos as coisas deste modo...;
Isso irá tornar o nosso sistema obsoleto...;
Muito bom...Mas, ninguém iria comprá-lo...;
Vamos discutir em outra reunião...;
que? Isto é loucura...;
Estamos anos à frente do nosso tempo, vamos voltar à realidade...;
Isso não é problema nosso...;
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2.3.1. Murais
Semelhantes a quadro de avisos que devem estar sempre atualizados, localizados em
locais de grande circulação de pessoas.
2.3.2. Jornais
De conteúdo impresso com linguagem simples e textos curtos para estimular a leitura.
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Assistente de Recursos Humanos
2.3.5. E-mail
Espécie de caixa postal com a vantagem de ser mais rápido geralmente respondido em
até 24hs. É a forma de contato mais pessoal e transparente, com a possibilidade de
enviar anexos, como imagens, orçamentos solicitados.
Siga as dicas abaixo para que este canal de contato seja bem aproveitado:
1. Solicite o mínimo de informações de seu cliente neste formulário. Outros dados
poderão ser pedidos na efetivação de uma venda e, se você já vendeu algo a esse
cliente, nunca peça os mesmos dados duas vezes.
2. Crie um campo que irá ajudá-lo a categorizar o tipo de contato. Por exemplo:
reclamação, elogio, sugestão, produto em falta, dúvida, comercial, revenda,
atacado. Colocar os assuntos por categorias irá auxiliá-lo no direcionamento da
mensagem e em relatórios gerenciais.
3. Responda o mais rápido possível. 20 minutos é um tempo que poderia
surpreender!
4. No contato, sempre responda assinando seu nome real, cargo e nome da empresa,
e trate o cliente pelo nome dele.
5. Crie para seus atendentes algumas respostas padrão para resolução de problemas
rotineiros como: esqueci minha senha, cartões que a loja aceita e/ou prazos de
entrega, mas nada além disso. Na maioria das vezes é preciso se concentrar no
problema de seu cliente e em um atendimento personalizado.
2.3.7. FAQ
É uma parte do site onde o cliente poderá encontrar várias perguntas já respondidas
pela equipe de atendimento. Geralmente são questionamentos rotineiros e podem ser
sanados sem um contato efetivo. Observe que essa página deverá sempre ser
alimentada e atualizada. Utilize a experiência do contato por e-mail e outros para se
antecipar e fornecer as respostas.
2.3.8. Chat
Funciona como uma mistura de vários canais em que o cliente se conecta a um
atendente e manda mensagens. Rapidamente receberá as respostas ou terá melhor
direcionamento da questão levantada. As regras são as mesmas: apresente-se,
procure atender à solicitação em toda sua plenitude para que não fique qualquer
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Assistente de Recursos Humanos
2.5. Feedback
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Assistente de Recursos Humanos
Margarida Kunsch é uma das pioneiras deste conceito no Brasil. Segundo ela,
comunicação organizacional integrada é uma filosofia que direciona a convergência de
todas as quatro comunicações citadas anteriormente, permitindo uma atuação sinérgica
entre elas.
É a soma de todas as atividades de comunicação realizadas pelos diversos
departamentos da empresa, e que, apesar de suas diferenças e peculiaridades, consigam
atuar de forma harmoniosa para atingir os objetivos da organização. Esta união, agindo
em prol dos mesmos objetivos, é representada através da figura abaixo:
Blogs, Flogs e Moblogs - Blog Local onde você publica, textualmente, seu dia-a-
dia ou qualquer tipo de informação.
Redes Sociais de Relacionamento - Sites que unem amigos de longas datas,
conhecidos ou meros desconhecidos com os mesmos interesses em um mesmo
local.Para conseguir essa afinidade é necessário que você cadastre seu perfil,
com informações pessoais e profissionais.
Telefonia Virtual - Há programas disponíveis na Internet que permitem fazer
ligações locais, nacionais e internacionais utilizando a Internet. Basta ter o
programa instalado, um microfone e uma caixa de som e pronto.
Grupos de Discussão – São grupos organizados por temas que se comunicam por
e-mail. Não devem ser usados somente para buscar informações, mas sim serem
usados para trocar idéias gerando o debate, a discussão.
AVA – Ambientes Virtuais de Aprendizagem – É um espaço virtual na internet que
possibilita a interação e comunicação entre professores e alunos através de
debates, fóruns, chats, textos, e-mails, enriquecendo o processo de ensino
aprendizagem. O espaço conta com suporte técnico e os usuários podem estar
em lugares geográficos diferentes mas conectados ao mesmo tempo.
Locais de Encontro
Através das redes sociais, planejar reuniões com colegas ou amigos tornou-se
muito mais simples, fazendo com que haja economia no tempo e expansão com relação
aos lugares nos quais essas reuniões estarão disponíveis.
Os usuários podem se encontrar e conversar no Facebook ou abrir um chat de
vídeo através Google+, ao invés de ter que viajar para locais específicos e se deslocar
através do intenso trânsito das grandes cidades.
Networking
Para os profissionais e acadêmicos, sites de redes sociais permitem aos usuários
criar redes de pessoas com interesses semelhantes.
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Assistente de Recursos Humanos
3. Mais oportunidades
Cada post que você faz em uma rede social é uma oportunidade para converter
usuários em clientes. Cada post, imagem, vídeo ou comentário que clientes novos,
recentes e antigos compartilham é uma interação positiva, o que aumenta a
probabilidade de uma eventual conversão. Mesmo se suas taxas de cliques forem
baixas, o número de oportunidades que você tem nas rede sociais são enormes.
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Assistente de Recursos Humanos
6. Feedback instantâneo
A rede social oferece acesso instantâneo para feedbacks, positivos ou negativos,
fornecendo informações valiosas sobre a perspectiva do cliente. Por exemplo, se você
lançar um novo produto e compartilhá-lo nas redes sociais, você vai saber
instantaneamente o que seus clientes pensam dele. Outra maneira de ganhar a
perspectiva do cliente com a rede social é aprendendo como eles usam o seu produto;
marcas baseiam-se em ideias originais de seus clientes para criar novos produtos ou
serviços.
7. Compartilhamento
Com a ajuda das redes sociais, compartilhar conteúdo ficou mais fácil e mais
rápido. Basta compartilhar seu conteúdo em suas contas de redes sociais. Mas tenha
em mente que o conteúdo deve ser interessante e relevante para o seu público, assim,
os clientes compartilharão esse conteúdo com seus amigos.
8. Relacionamento
A rede social ajuda a criar relacionamentos significativos com os seus clientes.
Permitem a criação de relações com eles antes, durante e depois de adquirirem o
serviço ou produto. Este tipo de diálogo, presente no marketing digital, entre marcas e
clientes, era impossível na publicidade offline.
FONTE: http://midiaboom.com.br/midia-social/redes-sociais-e-seus-maiores-
beneficios/ Acesso em Janeiro de 2017.
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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Assistente de Recursos Humanos
As empresas não vivem sozinhas, nem isoladas no mundo. Elas estão integradas
a um meio ambiente e fazem parte dele. O meio ambiente é tudo o que envolve
externamente uma empresa. É do meio ambiente que as empresas obtêm recursos para
trabalhar e é nele que as empresas colocam os seus produtos ou serviços. O meio
ambiente é vasto e complexo. É todo o universo que envolve a empresa: os continentes,
países, cidades, organizações, pessoas. Representa também os mercados de clientes e
fornecedores, os concorrentes, a sociedade em geral, a comunidade na qual está situada a
empresa, entre outros. Mas como o meio ambiente é demasiado vasto e complexo, utiliza-
se o conceito de mercado para definir uma parte do meio ambiente que está diretamente
relacionada com a empresa. Mercado é um segmento do meio ambiente que interessa
diretamente a uma empresa.
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Assistente de Recursos Humanos
Requisição
Requisiçãode Funcionários
Funcionários(RF)
de41 (RF)
Do departamento: Tecnologia Para: Depto. de Recrutamento e Seleção
Cargo a preencher: SecretáriaCódigo: T2015
Breve descrição do cargo: Elaboração de Relatórios Financeiros, Atendimento a
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Assistente de Recursos Humanos
locais etc.), como poderão ser os meios para chegar até elas (jornais, revistas etc.)
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Assistente de Recursos Humanos
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Assistente de Recursos Humanos
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Assistente de Recursos Humanos
“Esta é uma máxima para você nunca mais esquecer: currículo não é autobiografia. Não
adianta escrever e encher páginas e mais páginas para tentar impressionar quem vai ler.
Em um currículo, tamanho não é documento. Conteúdo é.” (Max Gehringer)
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Assistente de Recursos Humanos
Lembre-se de que o recrutador recebe vários currículos por dia e seu trabalho
inicial é o de analisar rapidamente e catalogar aqueles que lhe parecem ser os
mais adequados às oportunidades que a empresa está oferecendo. É claro que
uma empresa com excelente imagem no mercado recebe uma enorme quantidade
de currículos. A Google americana, por exemplo, recebe mais de 300 mil por mês,
via internet. Assim, é importante que o currículo seja uma peça agradável,
sobressaia sobre os demais e atraia a atenção do recrutador.
Modelo de Currículo
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Assistente de Recursos Humanos
MARINA MONTEIRO
Brasileira, solteira, 27 anos, 1 filho.
Rua dos Amigos, 45, Jd. Alegria, Taubaté/SP.
FONE: (12) 3633-3333. CEL: (12) 9 9199-9199
E-mail: mmonteiro@gmail.com
OBJETIVO:
FORMAÇÃO:
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:
CURSOS EXTRACURRICULARES:
Secretário
(1)
Arquivista Auxiliar de
(2) Escritório (5)
Atendente de
Digitador (4)
Guichê (2)
Cargo 1
a. Requisição de Funcionários
50
Requisição de Funcionários (RF)
Do departamento: Secretaria Para: Depto. de Recrutamento e Seleção
Cargo a preencher: _____________________________ Código:
Breve descrição do cargo: ______________________________________________
Assistente de Recursos Humanos
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
c. Para este cargo, qual será o Conteúdo do Recrutamento?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
d. Para este cargo, quais serão as Técnicas utilizadas?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Cargo 2
a. Requisição de Funcionários
51
Requisição de Funcionários (RF)
Do departamento: Secretaria Para: Depto. de Recrutamento e Seleção
Cargo a preencher: _____________________________ Código:
Breve descrição do cargo: ______________________________________________
Assistente de Recursos Humanos
____________________________________________________________________
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c. Para este cargo, qual será o Conteúdo do Recrutamento?
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d. Para este cargo, quais serão as Técnicas utilizadas?
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Cargo 3
a. Requisição de Funcionários
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Requisição de Funcionários (RF)
Do departamento: Secretaria Para: Depto. de Recrutamento e Seleção
Cargo a preencher: _____________________________ Código:
Breve descrição do cargo: ______________________________________________
Assistente de Recursos Humanos
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________
c. Para este cargo, qual será o Conteúdo do Recrutamento?
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d. Para este cargo, quais serão as Técnicas utilizadas?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
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SELEÇÃO DE PESSOAL
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Assistente de Recursos Humanos
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Assistente de Recursos Humanos
decisão de linha.
Com todos esses ingredientes, pode-se dizer que o moderno conceito de seleção
de pessoas é o seguinte: a seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos. Isso
envolve a função de staff e a responsabilidade de linha. O órgão de staff presta os serviços
de aplicação das técnicas de seleção comparando os candidatos enquanto o gerente do
órgão requisitante – como gestor de pessoas – procede à escolha final dos candidatos
recomendados pelo staff.
55
Assistente de Recursos Humanos
Entrevista de Seleção
É a técnica de seleção mais utilizada e conhecida. Trata-se de efetuar perguntas
previamente programadas ao candidato e anotar suas respostas ou parte delas. As
perguntas provocam respostas que ajudam a conhecer melhor o candidato, seja quanto às
suas características pessoais, seja quanto aos seus conhecimentos, experiências e
competências. Assim a entrevista de seleção permite dois tipos de conhecimento: as
características pessoais – tipo de comportamento, atitude, maneira de pensar e de agir,
flexibilidade, relacionamento interpessoal, maturidade emocional etc. – e seus
conhecimentos, suas experiências e suas competências – o que já fez na vida profissional,
como realizou suas atividades, qual o progresso, quais os resultados alcançados e etc.
Para ser objetiva, a entrevista precisa ser convenientemente planejada:
1) O local em que será realizada deve ser tranquilo e discreto;
2) Perguntas devem ser preparadas previamente e com antecedência;
3) Anotações devem ser resumidas, pois não se pode confiar na memória;
4) A conduta do entrevistador deve ser neutra, mas inspirando confiança e incentivando o
candidato.
Apesar de as perguntas serem iguais em todos os processos de seleção não há uma resposta
formatada para elas. Especialistas recomendam: seja o mais honesto que puder, dessa forma terá
56
Assistente de Recursos Humanos
mais chances de encontrar no mercado a vaga que seja a sua cara. Caso contrário, não conquistará
o emprego que disputa ou será um profissional frustrado. Porém, algumas recomendações podem
ajudá-lo na hora do contato com o selecionador, quando a ansiedade e o nervosismo resolvem
aparecer. Veja as 20 perguntas mais comuns em uma entrevista de emprego e dicas de como
você pode respondê-las para se dar bem em um processo de seleção.
1. Fale sobre você.
Não existe regra. Cada entrevistador tem uma expectativa. No geral, o selecionador quer saber
mais sobre a formação acadêmica do candidato, o que ele gosta de fazer (hobby), seus sonhos e
expectativas. A orientação é direcionar o discurso para o âmbito profissional.
2. Quais são seus objetivos a curto prazo?
O candidato tem de pensar qual é o seu objetivo antes da entrevista. Só assim vai saber se
determinada oportunidade de emprego é interessante para ele. É necessário que o profissional
“entreviste” também a empresa e averigúe se a proposta é significante para sua carreira.
3. Quais são seus objetivos a longo prazo?
Como em uma relação a dois, é primordial que a pessoa deixe claro quais são seus anseios na vida
profissional. Para isso, é preciso ter clareza. O erro da maioria dos candidatos é a passividade, isto
é, aceitar uma proposta sem saber o que é relevante para sua trajetória profissional.
4. Como você lida com as pressões do trabalho?
O candidato deve dar exemplos vivenciados por ele. Isso vai dar consistência à resposta e
segurança para o entrevistador enxergar que o profissional tem potencial para ocupar determinada
posição.
5. Por que devemos contratá-lo?
Dizer que você tem sede de aprender, de crescer profissionalmente e de contribuir com a empresa
não são respostas satisfatórias. O candidato deve expor como pode colaborar com o
desenvolvimento da organização.
6. Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?
O entrevistado deve fazer a si mesmo essa pergunta antes de ser questionado. Quais as
expectativas da empresa com relação ao profissional que vai ocupar a vaga disponível? Se isso não
estiver claro, o candidato deve questionar o selecionador.
7. Quais foram suas maiores realizações profissionais?
Cite até três exemplos. Procure falar sobre as realizações mais relevantes em sua vida profissional
que estejam atreladas às expectativas ou ao negócio da empresa. “Nessa hora o profissional deve
ser marketeiro, ou seja, elencar o que tem de melhor e dizer sem receios”, destaca o consultor
Carlos Cruz.
8. Quais são seus pontos fortes?
O candidato deve listar suas principais características e eleger o que considera ser atributos de um
talento. Pergunte-se: o que os seus colegas de trabalho diriam positivamente de você? Pense em
sua rotina profissional e escolha as qualidades que mais o definam no trabalho.
9. Quais são os seus pontos a desenvolver?
Cite um exemplo e foque no que você está fazendo para superar a dificuldade. Não dê ênfase ao
seu ponto fraco.
10. Qual é o seu maior sonho?
Para responder a essa pergunta o candidato deve saber exatamente o que quer. Quanto mais
autêntico ele for, maior será a probabilidade de encontrar uma empresa alinhada ao seu perfil.
11. Por qual motivo você saiu da empresa anterior?
Diga que está em busca de crescimento profissional e melhores oportunidades de carreira.
57
Assistente de Recursos Humanos
Justifique afirmando que busca acima de tudo uma empresa que investe nos funcionários, valoriza o
seu trabalho e dá oportunidades de crescimento.
13. Por que está a tanto tempo no emprego atual?
Você pode dizer que a empresa atual possui valores compatíveis com os seus e o valoriza enquanto
funcionário. Explique que no momento quer alcançar outros objetivos e ganhar experiência em
empresas diferentes.
14. Você já recebeu críticas sobre o seu trabalho? Como reagiu?
Segundo o consultor Eduardo Shinyashiki, críticas são sempre bem-vindas, pois ajuda o profissional
a perceber os erros para não cometê-los novamente. Ele orienta o candidato a responder que o
feedback é essencial para o crescimento profissional.
15. O que você considera importante em uma empresa?
Responda com palavras que estejam ligadas aos seus valores pessoais. Exemplos: organização,
seriedade, valores profissionais e sociais, conforto para trabalhar e um quadro de funcionários
estável.
16. Como você se comporta no trabalho?
Diga o que as empresas gostam de ouvir, desde que seja verdade, é claro. Exemplo: sou pontual,
dedicado, comprometido, responsável, criativo, dinâmico, eficaz, flexível e sei trabalhar em equipe.
17. Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar?
Pense em características pessoais valorizadas pelas empresas. Você pode dizer que gosta de
trabalhar com pessoas comprometidas, responsáveis e que tenham espírito de equipe.
18. Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade em trabalhar?
Pense em características que firam o clima da organização e acabam influenciando negativamente
o rendimento no trabalho. Exemplo: pessoas arrogantes, impacientes e sem espírito de equipe.
19. Por que você escolheu essa carreira?
Diga que você se identifica com a área, dedica-se a ela e sente prazer no que faz.
20. Como você se comporta quando algo não sai como planejou?
Nessas horas, o importante é manter a calma e tentar reverter a situação de outra maneira para
atingir o objetivo. Se você age dessa forma esta é uma resposta convincente.
Testes psicológicos
Permitem a avaliação psicológica dos candidatos. São testes ou provas objetivas
que visam a avaliar as aptidões e características psicológicas das pessoas.
Os testes psicológicos em geral medem as seguintes aptidões:
Inteligência geral;
Habilidade numérica;
Habilidade verbal;
Habilidade espacial;
Aptidão para detalhes;
Habilidade manual;
Estes testes geralmente são aplicados por psicólogos que fornecem laudos a
respeito dos resultados. São importantes para a seleção científica de pessoal porque
proporcionam um conhecimento profundo sobre as potencialidades e aptidões das
pessoas, aspectos que as provas tradicionais ou objetivas estão longe de fornecer. As
provas tradicionais ou objetivas apenas pesquisam aspectos atuais daquilo que as pessoas
podem fazer. Os testes psicológicos avaliam o potencial de desenvolvimento das pessoas
e para onde poderão endereçar seus esforços para o futuro.
Técnicas de simulação
Simular significa representar alguma coisa ou fazer de conta. As técnicas de
simulação constituem os meios através dos quais o candidato representa o papel de
ocupante de um determinado cargo vago na empresa frente a um grupo de candidatos. A
principal das técnicas de simulação é a dramatização, na qual vários candidatos
desempenham papéis simulando situações reais que o ocupante do cargo deverá
vivenciar. Um facilitador acompanha o jogo avaliando o desempenho de cada candidato e
comparando sua adequação ao papel com os demais. A dramatização constitui excelente
técnica de seleção nos cargos que exigem relacionamento ou contato pessoal com outras
pessoas na empresa. Em geral, esta técnica recebe o nome de dinâmica de grupo pelo
fato de analisar como os membros de um grupo eventual se comportam e quais as atitudes
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Assistente de Recursos Humanos
Banco de
REJEIÇÃO
Candidatos
A seleção de pessoal funciona como uma sequência de fases que deverão ser
vencidas pelos candidatos: primeiramente a entrevista inicial, depois as provas de
conhecimentos, os testes e assim sucessivamente. À medida que os candidatos são
rejeitados, são eliminados do processo seletivo. Os candidatos que forem aprovados em
todas as etapas serão encaminhados ao gerente requisitante, o qual deverá decidir por um
deles.
60
Assistente de Recursos Humanos
Atividade em Grupo
Sua empresa tem um cargo de secretária vago que deverá ser preenchido imediatamente.
Elabore um esquema de seleção, mencionando todas as fases do processo e técnicas de
seleção que serão utilizadas. Siga o roteiro a seguir:
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Assistente de Recursos Humanos
4. ADMISSÃO
CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Experiência
É uma espécie de contrato por prazo determinado e tem por objetivo dar condições
de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador
observará o desempenho do empregado na execução de suas atribuições, não se
restringindo somente à parte técnica, como também a integração à equipe de trabalho,
conduta moral, social etc.
O Contrato de Experiência pode ser prorrogado uma única vez, não excedendo o
limite máximo de 90 dias.
Passado esse período, consolida-se ou não o contrato de trabalho.
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Assistente de Recursos Humanos
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Assistente de Recursos Humanos
Contrato Temporário
O serviço temporário é aquele prestado por pessoa física a uma determinada
empresa, com caráter transitório, a fim de atender a substituição de pessoal regular e
permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.
Quando a lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974 foi criada,
buscava-se atender situações específicas em que o empregador, por circunstâncias
diversas, tinha falta de pessoal para atender suas atividades empresariais regulares ou,
por acréscimo de trabalho em determinado período do ano, pudesse atender sua demanda
de mercado.
A lei estabelece que a prestação de serviços só será possível nas seguintes
condições:
Contrato escrito entre a empresa e empregado;
Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho
temporário;
Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço,
onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos
sociais;
Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses,
salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente
ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses;
Apesar de o legislador estabelecer as condições específicas da possibilidade da
celebração do contrato temporário, pode-se observar que muitas empresas se utilizam
deste artifício para reduzir, equivocadamente, os custos com mão-de-obra e com encargos
sociais. É comum observarmos a prática de empresas que acabam substituindo parte da
mão de obra efetiva por temporária, sem que tenham uma justificativa legal, conforme
estabelecida pela lei, gerando a possibilidade de todos estes contratos temporários serem
descaracterizados, seja por manifestação do próprio empregado ou pela fiscalização do
Ministério do Trabalho.
O resultado disso é que, uma vez descaracterizado o contrato temporário, este
passa a ser considerado como indeterminado desde o seu início, e as garantias ao
empregado como aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a
multa de 40% entre outras parcelas.
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Assistente de Recursos Humanos
- Licença gestante;
- Faltas justificadas;
- Descanso semanal remunerado e feriado.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
Volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
que pertencia na empresa.
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Assistente de Recursos Humanos
• Contrato Escrito.
• Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal procedimento
tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o registro eletrônico.
• Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale- Transporte
• Ficha eTermo de Responsabilidade para Salário Família.
• Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade.
• Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65
• Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão Judicial,
I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros
• Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário
• Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos
• Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar cópias e
mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS.
• Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto das
irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do salário-
família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as falhas não sejam
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Assistente de Recursos Humanos
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Assistente de Recursos Humanos
70
Assistente de Recursos Humanos
eSOCIAL
1) O que é o eSocial?
O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração
Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do
Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.
4) Qual é o cronograma?
O Comitê Gestor do eSocial informa que o prazo para implantação do eSocial será
contado apenas após publicação da versão definitiva do manual de orientação. A
publicação desse pacote completo de informações é fundamental para o início do
processo de adaptação das empresas ao projeto. Seis meses após a divulgação desse
manual, as empresas começarão a inserir os eventos iniciais em um ambiente de
testes. E, após mais seis meses de testes, entrará em vigor a obrigatoriedade para o
primeiro grupo de empregadores, formado por empresas grandes e médias (com
faturamento anual superior à R$ 3,6 milhões no ano de 2014). Setembro de 2016.
Janeiro de 2017, qualquer atividade ou faixa de faturamento.
empresa.
73
Assistente de Recursos Humanos
5. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram
o treinamento com um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações.
Outros consideram o treinamento de modo mais amplo como uma preparação para um
adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para aumentar o nível
intelectual através da educação geral. Outros autores referem-se a uma área mais
genérica chamada desenvolvimento de pessoas, que pode ser dividida em educação e
treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o
propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu
trabalho. É dentro desta última abordagem que se situará este capítulo.
O treinamento é um processo educacional através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos e
adquirem novas competências. É um processo educacional e de curto prazo, porque visa
à formação e à preparação das pessoas. E está voltado eminentemente para o
desempenho do cargo, seja o atual, seja um cargo futuro na empresa, ou então para
aquisição de competências desejadas pela organização.
Tipos de Treinamento
74
Assistente de Recursos Humanos
O processo de treinamento
Ensino à distância.
Atividade em Grupo
1) Imagine que todo o pessoal da secretaria e da tesouraria da empresa onde você
trabalha e que mantém contato direto com o público, apresenta sintomas de
necessidade de treinamento, como erros frequentes, morosidade no atendimento,
dificuldades de prestar informações rápidas, falta de cortesia etc. Com esses sintomas,
elabore um plano de treinamento, visando ao desenvolvimento de habilidades, destreza
e novas atitudes.
76
Assistente de Recursos Humanos
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas,
porque dela decorrem conseqüências importantes para a motivação e progressão na
carreira dos funcionários.
O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma
unidade/órgão/setor ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de
cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.
Da avaliação de desempenho resultam três conseqüências principais:
a identificação de necessidades de qualificação,
a determinação de potencial e
a gestão de remuneração do funcionário.
Pressupostos da avaliação
Definindo competências:
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio
de ações observáveis pelos outros; pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:
a) saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários
para realizar determinado trabalho.
b) querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontade
de realizar determinado trabalho.
c) poder fazer: são os recursos necessários para realizar determinado
trabalho e a autonomia para fazê-lo.
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Assistente de Recursos Humanos
Os participantes do processo
O processo de avaliação abrangerá:
1. A direção/gerência da unidade/órgão/setor - avalia o desempenho de
suas equipes, devendo considerar o conjunto de atividades interrelacionadas
para alcançar os objetivos específicos, num período de tempo;
2. O superior imediato - avalia o desempenho dos funcionários que compõem
sua equipe e poderá utilizar as informações para o planejamento de suas
ações, visando melhorar o desempenho da sua área;
3. Os pares/usuários/clientes - avaliam a atuação e o desenvolvimento das
habilidades do funcionário e como o seu desempenho contribui para que a
equipe alcance os resultados esperados;
4. O funcionário – fará uma auto-avaliação do seu desempenho e da
participação nos resultados alcançados pela equipe. Ao final do processo ele
terá informações sobre seu desempenho a partir das percepções do seu
superior imediato e de seus pares/usuários/clientes.
Comprometimento
O processo de avaliação tem a finalidade de envolver e comprometer os vários
segmentos das unidades/órgãos/setor e é de extrema importância que os
diretores/coordenadores, docentes, funcionários e discentes atuem de forma adequada
e coerente, visando atingir os objetivos Institucionais.
A metodologia a ser utilizada deverá estimular as pessoas a melhorar o seu
senso crítico em relação à gestão de pessoas, como forma de promover o
comprometimento de todos os integrantes, sejam eles avaliadores ou avaliados.
Objetivos
O objetivo desse processo é estabelecer uma nova sistemática de avaliação de
desempenho a partir das percepções de vários atores: direção, superior imediato,
pares/clientes e a autoavaliação. Além disso, os dados coletados nesse processo
poderão:
a) Dar subsídios para a organização planejar, desenvolver e organizar os
processos da gestão de pessoas.
b) Dar subsídios para as unidades/órgãos/setores viabilizarem o
acompanhamento do desempenho dos funcionários de modo a melhor adequá-lo à
realidade organizacional.
c) Incentivar a atuação dos indivíduos e a interação destes com as equipes e
chefias visando à melhoria na prestação dos serviços, para o cumprimento dos objetivos
institucionais da organização.
79
Assistente de Recursos Humanos
6. CARGOS E SALÁRIOS
Administração de salários
A Administração de Salários (AS) é a área da ARH que se fundamenta em um
sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos
salários. Sua função é definir estruturas salariais capazes de garantir o equilíbrio interno
dos salários e o equilíbrio externo dos salários.
Análise de cargos
Feita a descrição de cargo, passa-se à sua análise. Analisar um cargo significa
verificar o que o ocupante precisa ter ou conhecer para poder executar as tarefas exigidas
pelo cargo. A análise de cargos busca verificar o que o ocupante precisa possuir como
bagagem pessoal para poder executar as tarefas exigidas pelo cargo. Vejamos:
Requisitos mentais: como instrução escolar e anos em experiências anteriores;
Requisitos físicos: como esforço físico despendido no cargo e o grau de
concentração mental ou visual exigido pelo cargo.
Responsabilidades envolvidas pelo cargo: como as responsabilidades por
máquinas equipamentos ou dinheiro no desempenho do cargo.
Condições de trabalho: envolvendo características do ambiente de trabalho, como
barulho, iluminação temperatura e outros riscos.
Os fatores de análise de cargos proporcionam um instrumento de medida para
analisar comparativamente todos os cargos da empresa. Na realidade, os fatores de
análise funcionam como parâmetros ou métricas que apresentam valores diferentes para
cada cargo. Todo cargo exige uma instrução escolar, mas cada um exige uma quantidade
específica dele. Cada empresa escolhe os fatores de análise de acordo com a natureza de
seus cargos.
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Assistente de Recursos Humanos
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Assistente de Recursos Humanos
83
Assistente de Recursos Humanos
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de
hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios
concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são
utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização
necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado
equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais
das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
A etapa de coleta das informações tem uma importância ímpar para a pesquisa
salarial. Nesta etapa são descritas as responsabilidades e requisitos dos cargos a
serem comparados. Esta comparação pode ser feita à distância, por telefone/fax,
microcomputadores, ou através de entrevistas com representantes das organizações
participantes. Após a coleta dos dados, se faz necessário tabular as informações
salariais obtidas para uma análise mais completa e geração dos resultados da
pesquisa.
Após seguir estas etapas, a empresa possui informações consistentes sobre as
práticas salariais das empresas participantes da pesquisa, possui também uma
comparação entre as suas práticas e as demais, podendo agora construir um
planejamento consistente sobre as melhores práticas salariais, de benefícios e etc.
Cabendo à direção responsável analisar os resultados da pesquisa salarial e tomar as
decisões sobre as novas práticas a serem implementadas juntamente com a gerência
financeira da empresa.
É importante ressaltar que o processo aqui descrito pode variar de acordo com
as necessidades da empresa, porte, localização geográfica etc. Sendo este, apenas,
85
Assistente de Recursos Humanos
86
Assistente de Recursos Humanos
Indicadores
Uma das maneiras da empresa mostrar para o público a sua atuação com
empresa que se preocupa e age responsavelmente junto à sociedade é através da
publicação de seu “balanço social”, documento que na mesma linha do balanço financeiro,
demonstra para a sociedade as suas ações e crescimento na área.
Esta demonstração conforme nos mostra também Oliveira (2003, p. 8) é expressa
através dos seguintes indicadores:
Indicadores sociais internos, que mostram os gastos que a empresa faz
com alimentação, saúde, segurança, capacitação se seus funcionários.
Indicadores Externos de contribuição, que demonstram o que foi pago em
educação, cultura, esporte, lazer e outros para a comunidade externa à
empresa, incluindo aí, o que foi pago em termos de impostos.
Indicadores ambientais, que mostram o que foi investido em prevenção de
riscos ao meio ambiente e também o que foi pago de possíveis passivos
ambientais.
Indicadores do corpo funcional, que relaciona o número de empregados,
terceirizados, admissões, demissões, etc.
Indicadores de Responsabilidade social, indicando os incentivos da
empresa junto, aos funcionários que realizem espontaneamente trabalhos
voluntários junto à comunidade, além de mostrar a seleção dos
fornecedores também comprometidos com os valores éticos.
A divulgação do balanço social é tão importante que o Instituto Ethos, criou o
“Guia de Elaboração do Balanço Social”, com a finalidade de nortear as empresas quanto
à sua forma de divulgação.
QUALIDADE DE VIDA
Outro movimento importante nos dias de hoje junto ao empresariado é a
preocupação com a qualidade de vida do trabalhador.
Esta preocupação inicia-se a partir das convenções da OIT – Organização
Internacional do Trabalho, em que os países membros convencionam adequar a legislação
em seus países para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde,
87
Assistente de Recursos Humanos
BENEFICIOS
Pode-se afirmar que entendemos por benefícios as vantagens que um
ermpregado recebe de seu empregado. Estes benefícios tem como objetivo estimular os
empregador.
Os benefícios podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.
Os serviços e benefícios sociais são recentes e estão ligam-se com a
conscientização da responsabilidade social da organização.
As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais
devem-se aos seguintes fatores:
Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos
disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;
plano de benefícios geralmente são estruturados para auxiliar o
colaborador em três áreas de sua vida:
No exercício do cargo: como gratificações, seguro de vida, prêmios de
produção etc;
Fora do cargo, mas dentro da organização: lazer, refeitório, cantina,
transporte etc.;
Fora da empresa, ou seja, na comunidade: recreação, atividades
comunitárias etc.;
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou
previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13°
salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações
já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo
gratificações, transporte, refeição etc.
Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através
de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13°
Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.
Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou
88
Assistente de Recursos Humanos
CIPA
A segurança do trabalho no Brasil é regida pela própria CLT, que no seu
artigo 63 dispõe o seguinte:
Art.163. Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção e
Acidentes
– CIPA – de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas”.
Segurança no trabalho
91
Assistente de Recursos Humanos
93
Assistente de Recursos Humanos
8. MATEMÁTICA INTRODUTÓRIA
Grandezas
Consistem de tudo que pode ser medido, contado. As grandezas podem ter suas
medidas aumentadas ou diminuídas. Alguns exemplos de grandeza: volume, superfície,
comprimento, capacidade, velocidade, tempo, custo e produção.
Exemplo 1
Em uma linha de montagem, um funcionário produz 6.000 peças por hora.Quantas
peças ele produz em 15 minutos?
Para a solução deste problema de uma maneira simples, temos que considerar duas
grandezas - tempo e peças fabricadas.
Tempo Peças
Multipliquem em forma de cruz, ou seja irá gerar a seguinte equação a ser resolvida.
60 x = 15 6.000 x = 90.000/60 x = 1.500 peças.
Exemplo
Quanto maior o número de funcionários, maior a produção. Nesse caso, as grandezas
são diretamente proporcionais, pois há aumento do número de funcionários e da
produção, na mesma proporção.
Exemplos
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Assistente de Recursos Humanos
1. Na linha de produção temos 20 operários que produzem 4.000 peças por mês, se
eu aumentar para 50 operários, quantas peças serão produzidas em um mês?
2. Em um banco, contatou-se que um caixa leva, em média, 5 minutos para atender 3
clientes. Qual é o tempo que esse caixa vai levar para atender a 36 clientes?
Exemplo
Quanto maior o número de pintores, menor o tempo para pintar um edifício. Cuidado,
pois ao calcular um exercício com grandezas inversamente proporcionais, devemos
manter a primeira fileira e inverter a segunda.
Exemplos
1. Seis operários constroem um prédio em 360 dias. Quantos dias serão
necessários para que 20 operários construam o mesmo prédio?
2. Em uma linha de montagem, um funcionário produz 6.000 peças por hora.
Quantas peças serão produzidas se eu contratar mais 6 funcionários?
3. Oito pedreiros fazem um muro em 72 horas. Quanto tempo levarão 6
pedreiros para fazer o mesmo muro?
Exercícios
1. Três torneiras enchem uma piscina em 10 horas. Quantas horas levarão 10
torneiras para encher 2 piscinas?
2. Um tecelão levou 12 horas para produzir um tapete, à razão de 6 metros por hora.
Se trabalhasse 9 metros por hora, quanto tempo teria levado para tecer o mesmo
tapete?
3. Certo volume de medicação demora 6h para ser ministrado em um gotejamento de
12 gotas por minuto. Se fossem 18 gotas por minuto, quanto tempo teria demorado
a aplicação desta mesma medicação?
4. Com 12 copos descartáveis de 175 ml, eu consigo servir 12 pessoas. Se eu utilizar
copos de 150 ml, quantas pessoas eu poderei servir com este mesmo volume de
bebida?
5. Preciso empilhar uma certa quantidade de caixas em forma de cubo. Se eu fizer a
pilha com 4 caixas na base, irei empilhar 6 fileiras de caixas, uma sobre a outra. Se
eu fizer a base com 3 caixas, precisarei de quantas fileiras?
6. Uma indústria envasa 1.800 garrafas de determinado refrigerante por hora.
Quantas garrafas essa indústria envasa em 45 minutos?
7. Se 16 operários levam 3 dias para completar uma obra, quantos operários são
necessários para completar essa obra em 2 dias?
Porcentagem
A porcentagem é de grande utilidade no mercado financeiro e administrativo,
95
Assistente de Recursos Humanos
Exercícios
1. Em uma linha de produção são fabricadas 800 peças/dia, sabendo-se que há uma
perda de 13% da produção. Quantas peças são perdidas por dia?
2. Um comerciante comprou um objeto por R$ 200,00 e o vendeu por R$ 250,00.
Qual foi a porcentagem do seu lucro em relação ao preço de compra?
3. Uma loja aumenta em 20% o preço do par de sapatos que custa R$ 40,00. Ao
entrar em liquidação, esta mesma loja passa a oferecer o mesmo par de sapatos
com um desconto de 20% para pagamento à vista. Qual o preço atual do sapato à
vista?
4. Depositando R$ 600,00 numa caderneta de poupança, ao final do mês obtém-se
R$ 621,00. Calcule a taxa de porcentagem do rendimento.
5. Meu salário é de R$ 1.500,00. Deste, 30% são reservados para o pagamento do
aluguel, 25% destinados ao lazer e o restante, à alimentação. Quanto foi o aluguel?
Qual o valor destinado ao lazer? E à alimentação?
6. O funcionário RS recebe um salário mensal de R$ 1.200,00. Sabendo que a
alíquota do INSS é de 11%, quanto será descontado do funcionário?
7. Gastei 30% do meu salário comprando um vestido. Calcule o valor do meu salário
sabendo que paguei R$ 600,00 pelo vestido.
8. Uma mercadoria é vendida em, no máximo, três prestações mensais e
iguais, totalizando o valor de R$ 900,00. Caso seja adquirida à vista, a loja
oferece um desconto de 12% sobre o valor a prazo. Qual o preço da
mercadoria na compra à vista?
9. O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo do Serviço) é um direito do
trabalhador com carteira assinada, sendo que o empregador é obrigado por
lei a depositar em uma conta o valor de 8% do salário bruto do funcionário.
Determine o valor do depósito feito pelo empregador, calculado o FGTS
sobre um salário bruto de R$ 1.200,00.
96
Assistente de Recursos Humanos
9. DEPARTAMENTO PESSOAL
9.4.1.Salário
9.4.2.Salário Mínimo
mais tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos dias será
incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os municipais.
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º dia
após o vencimento.
O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o pagamento através de cheque,
desde que seja assegurado ao empregado:
- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e
- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização
do mesmo.
Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho.
O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá força de recibo.
9.4.6.Jornada de Trabalho
100
Assistente de Recursos Humanos
Quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS nº. 3.626/91)
A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível,
devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma.
Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação
da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver a
pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o registro
individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já mencionados, ficam
dispensadas do uso de quadro de horário.
Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do
estabelecimento do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro
de ponto, que ficará em poder do empregado.
Cartão de ponto-assinatura
Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado
no cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá valor
probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que somente com a
concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele documento.
JORNADA DE INTERVALO
TRABALHO
102
Assistente de Recursos Humanos
Jornada superior a 6
horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas
Pré-assinalação
A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação
da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou
eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso.
Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será
exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho.
Trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73 e Decreto
n° 73.626/74)
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este
horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a
legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada, mediante o
pagamento de um adicional, denominado adicional noturno.
O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo:
horas hora
Menores
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de ambos os
sexos.
horário diurno.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §
5º, da CLT.
9.4.7.Horas Extraordinárias
A duração normal da jornada de trabalho é de 7 horas e 20 minutos (7,33 horas)
diárias e de 44 horas semanais, salvo nos casos especiais previstos em lei. Tal jornada de
trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 02
horas diárias, mediante acordo por escrito entre empregado e empregador ou contrato
coletivo de trabalho.
As horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor
da hora normal.
Nos casos de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo
será de 100% sobre a hora normal
Salientamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados
recebem maiores percentuais sobre as horas extras, mediante acordos ou dissídios
coletivos. Em função disso, é necessário ter em mãos a Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT) da categoria.
As horas extras habituais integram a remuneração dos empregados para todos os
fins, inclusive Descansos Semanais Remunerados (DSR), feriados e FGTS.
Na CLT Art. 67 "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de
24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte".
Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO -
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas.
Trabalho da Mulher
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que
não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são
iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz
respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
Trabalho do Menor
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida
em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
105
Assistente de Recursos Humanos
Necessidade Imperiosa
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou
conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou
convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo,
contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez)
dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de
empregados menores.
Serviço Externo
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de
horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de
empregados, não têm direito a horas extras.
Exemplo:
Dados
· 25 dias úteis no mês
· 4 domingos e 1 feriado
· Salário mensal = R$ 1.320,00
· 18 horas extras a 50%
· 16 horas extras a 100%
Cálculos
Salário por hora normal = R$ 1.320,00 / 220 horas = R$ 6,00
Hora extra 50% = R$ 6,00 x 1,5 = R$ 9,00 Valor = 9,00 x 18 = R$ 162,00
Hora extra 100% = R$ 6,00 x 2,0 = R$ 12,00Valor = 12,00 x 16 = R$ 192,00
Integração das horas extras ao DSR e feriados = (162 + 192) /25 x 5 = R$ 70,80
Total bruto = 1.320,00 + 162,00 + 192,00 + 70,80 = R$ 1.744,80
Obs.: para fins de cálculo da integração das horas extras ao descanso semanal
remunerado e feriado, basta dividir o valor total das horas extras pelo número de dias úteis
no mês e multiplicar o resultado pelo número de domingos e feriados.
EXERCÍCIOS DE REVISÃO:
A. Considere o mês com 26 dias úteis e 4 domingos. Calcule para os salários abaixo o
Total Bruto a receber na Folha de Pagamento.
106
Assistente de Recursos Humanos
B. Considere o mês com 24 dias úteis, 4 domingos e 2 feriados. Calcule para os salários
abaixo o Total Bruto a receber na Folha de Pagamento.
1. Funcionário 7 Salário mensal = R$ 2100,00. Fez 4 horas extras a 50% e 15
horas extras a 100%
2. Funcionário 8 Salário mensal = R$ 3000,00. Fez 7 horas extras a 50% e 6 horas
extras a 100%
3. Funcionário 9 Salário mensal = R$ 3500,00. Fez 10 horas extras a 50% e 18
horas extras a 100%
4. Funcionário 10 Salário mensal = R$ 4000,00. Fez 11 horas extras a 50% e 3
horas extras a 100%
5. Funcionário 11 Salário mensal = R$ 3900,00. Fez 1 horas extras a 50% e 10
horas extras a 100%
6. Funcionário 12 Salário mensal = R$ 4900,00. Fez 1 horas extras a 50% e 1
horas extras a 100%
9.4.8.Adicional de Insalubridade
De acordo com o Art. 189 da CLT, são consideradas insalubres as atividades que,
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da
intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos. A insalubridade será
caracterizada e classificada em consonância com as Normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho. Existem três graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo.
Os empregados que trabalham em condições insalubres têm assegurada a
percepção do adicional de insalubridade da seguinte forma:
Exemplo:
Salário-base = R$ 1.000,00 + Adicional de insalubridade grau médio
Adicional de insalubridade 20% = R$ 937,00 x 20% = R$ 176,00
107
Assistente de Recursos Humanos
EXERCÍCIOS DE REVISÃO
108
Assistente de Recursos Humanos
9.4.9.Adicional de Periculosidade
Exemplo:
Trabalhador urbano
Salário-base = R$ 1.200,00 + Adicional de periculosidade
Adicional de periculosidade 30% = R$ 1.200,00 x 30% = R$ 360,00
Salário contratual (base + adicional de periculosidade) = R$ 1.560,00
EXERCÍCIOS DE REVISÃO
109
Assistente de Recursos Humanos
Dados:
· Trabalhador urbano
· Salário-base = R$ 1.320,00
· 14 horas extras noturnas a 50%
· Jornada de trabalho de 22 h. às 05 h. = 7 horas
· 7 horas x 60 min. = 420 min.
· 420 min. / 52,5 = 8 horas
· Diferença entre a hora diurna da noturna = 60 min / 52,5 min = 1,142857
Cálculos:
Salário mensal = R$ 1.320,00 + adicional noturno
Salário por hora normal = R$ 1.320,00 / 220 horas = R$ 6,00
Salário por hora com adicional noturno 20% = R$ 6,00 x 1,2 = R$ 7,20
Salário contratual (base + adicional noturno) = R$ 7,20 x 220 horas = R$ 1.584,00
Horas extras = salário por hora com adicional x % da hora extra x Qd. de horas x
1,142857 Horas extras = 7,20 x 1,50 x 14 x 1,142857 = R$ 172,80
Obs.: Caso as horas extras fossem realizadas em horário diurno, não precisaria multiplicar
pela constante 1,142857 (diferença entre a hora diurna para a hora noturna). O valor das
horas extras seria calculado da seguinte forma:
110
Assistente de Recursos Humanos
9.4.11. Férias
a. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes;
b. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
c. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e
três) faltas;
d. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
111
Assistente de Recursos Humanos
correspondente salário;
durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar
de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do
período aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa, caso em que não faz jus a férias;
comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente
arrolado ou convocado;
comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
para servir como jurado no Tribunal do Júri;
afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias
pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação
previdenciária;
convocação para serviço eleitoral;
greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão
da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos
trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;
período de freqüência em curso de aprendizagem;
para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou
falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
Época da Concessão
não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Férias em dobro
A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião de
suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do
correspondente ano.
A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia
20 (vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de
adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte.
Adiantamento do 13º
113
Assistente de Recursos Humanos
Remuneração
114
Assistente de Recursos Humanos
9.4.13. Salário-maternidade
Carência:
Duração:
Local de recebimento:
9.4.14. Salário-família
Nos termos do Art. 462 da CLT, somente poderão ser descontados do salário do
empregado os adiantamentos e os descontos expressamente previstos em lei ou
convenção coletiva. A legislação em vigor permite os seguintes descontos:
Adiantamentos (CLT, Art. 462);
Falta injustificada e respectivo descanso semanal remunerado correspondentes
àquela semana; reparação por dano doloso (CLT, Art. 462);
Reparação por dano culposo, desde que essa possibilidade tenha sido acordada
(CLT, Art. 462);
contribuições previdenciárias e sindicais (CLT, Art. 578);
Imposto de renda retido na fonte;
Prestação de alimentos (CPC, Art. 734);
Pagamento de multa criminal (CP, Art. 50);
Prestações correspondentes ao pagamento de dívidas contraídas para a aquisição
de
unidade habitacional no Sistema Financeiro de Habitação (Lei n.º 5.725/71 Art. 1º);
Compensação por falta de aviso prévio do empregado demissionário (CLT,
Art.487);
116
Assistente de Recursos Humanos
9.5.1. INSS
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
9.5.2. IRRF
117
Assistente de Recursos Humanos
Até 1.903,98
De 1.903,99 até
7,5 142,80
2.826,65
De 2.826,66 até
15 354,80
3.751,05
De 3.751,06 até
22,5 636,13
4.664,68
ANO 2017
Parcela a Deduzir do IR
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%)
(R$)
9.5.3. Vale-transporte
1º Salário-base = R$ 5.000,00
2º Descontos de vale-transporte = R$ 5.000,00 x 6% = R$ 300,00
3º Desconto real (limitado à despesa efetiva com vale-transporte) = R$ 290,40
4º Dias úteis = 22
5º Quantidade de transportes diários = 4
6º Despesa efetiva com transporte = 4 x 22 x 3,30 = R$ 290,40
Não se inclui no salário a parcela paga, pela empresa, referente aos programas de
alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O programa prioriza o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que
ganham até cinco salários mínimos mensais. Entre os benefícios do programa podemos
citar:
Para o trabalhador
· Melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;
· Aumento de sua capacidade física;
· Aumento de resistência à fadiga;
· Aumento de resistência a doenças;
· Redução de riscos de acidentes de trabalho.
Para as empresas
· Aumento de produtividade;
· Maior integração entre trabalhador e empresa;
· Redução do absenteísmo (atrasos e faltas);
· Redução da rotatividade;
· Isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida;
· Incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de renda devido).
Para o Governo
· Redução de despesas e investimentos na área da saúde;
· Crescimento da atividade econômica;
· Bem-estar social.
9.5.5.CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
120
Assistente de Recursos Humanos
Contribuição Social
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam ao
sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa a entidade
sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado.
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa
causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente,
notificar à outra parte, através do aviso prévio.
Finalidade
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de
trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado
uma nova colocação no mercado de trabalho.
DEFINIÇÃO
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das
partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que
estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por
prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
MODALIDADES
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do
empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado,
da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
AVISO PRÉVIO TRABALHADO
121
Assistente de Recursos Humanos
APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos
de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado
que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
CONCESSÃO
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito,
em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para
o sindicato.
PRAZO DE DURAÇÃO
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até
outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado
na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração
passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo
chegar até a 90 (noventa) dias.
Impedimentos à Rescisão
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida
arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego.
mandato;
Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)
Da data da nomeação até um ano após o mandato;
Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos trabalhadores
Da data de nomeação até um ano após o mandato;
Empregado que sofreu acidente de trabalho
12 meses contados do término do afastamento causado pelo acidente.
Verbas Rescisórias
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas que
devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão Contratual. Essas
verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão analisadas a seguir
Indenização
A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até
04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de
trabalho.
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado possuir
mais de dez anos de casa.
Contrato de experiência
Regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização corresponderá a 50% dos
dias que restam para terminar o contrato.
13º Salário
O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração do
empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a 15
dias de trabalho será havida como mês integral.
Salário Família
Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de
Salário Família, corresponde ao número de dias trabalhados pelo
empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos
ou inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez.
Férias
Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode fazer
juz a três tipos de férias, a saber:
FGTS na Rescisão
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF em
conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:
Indenização Adicional
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a Convenção
Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional equivalentes à
um salário mensal.
124
Assistente de Recursos Humanos
9.9. SEGURO-DESEMPREGO
a) a pelo menos doze meses nos últimos dezoito meses imediatamente anteriores à
data da dispensa, quando da primeira solicitação;
b) a pelo menos nove meses nos últimos doze meses imediatamente anteriores à
data da dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando
das demais solicitações;
A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do § 2o.
O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente
prolongado por até dois meses, para grupos específicos de segurados, a critério do
Codefat, desde que o gasto adicional representado por este prolongamento não
ultrapasse, em cada semestre, dez por cento do montante da Reserva Mínima de
Liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990.
Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do
seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica
e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos
específicos de trabalhadores.” (NR)
126
Assistente de Recursos Humanos
SEGURO-DESEMPREGO
JANEIRO/2017
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se
na fórmula abaixo:
127
Assistente de Recursos Humanos
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Salário Mínimo: R$ 937,00
Esta tabela entra em vigor a partir do dia 11/01/2017
Quantidade de Parcelas
128
Assistente de Recursos Humanos
129
Assistente de Recursos Humanos
Direito – retomada
O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do
trabalhador em novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação
continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência
em serviço.
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que
implica não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá receber
as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que venha a ser
novamente dispensado sem justa causa.
Caracteriza-se por "retomada dentro do mesmo período aquisitivo para
recebimento de saldo de parcelas" a hipótese em que o segurado, após ter o benefício
suspenso em virtude de admissão em novo emprego, voltar a ser dispensado sem justa
causa e requerer novamente o benefício, ainda dentro do período aquisitivo.
Outras rendas
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário
não poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de
sua família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas, qualquer
valor que o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e
garantir a manutenção de sua família.
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Assistente de Recursos Humanos
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