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Como eu prometi desmistificar tudo isso e mostrar para você a aplicação prática do People
Analytics, aqui vão dois aspectos que podem ser otimizados com ela!
Recrutamento e seleção
Em vez de perder horas ou dias analisando currículos e fazendo entrevistas com
candidatos que não estão alinhados à vaga, o People Analytics usa uma série de
algoritmos (que são os resultados esperados) para “filtrar” apenas aqueles com chances
reais de serem contratados. E não imagine uma análise simples, como requisitos de
formação ou experiência profissional. O recurso vai bem além disso!
Como seria você definir o perfil comportamental que melhor se encaixa na cultura da
empresa e estipular os traços mais relevantes para o time, para só então decidir quem
entrevistar? Você lidaria com um candidato sobre o qual já conhece as principais
motivações e limitações. Para isso, você só precisa trabalhar com dados estruturados.
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Gestão de desempenho
Vamos estender um pouco nossas projeções e imaginar como seria gerenciar o
desempenho de uma equipe em que você conhece exatamente quais são as principais
habilidades, forças comportamentais e limitações de cada participante. É preciso admitir
que fica muito mais fácil entender que tipo de estratégias utilizar para melhorar os
resultados de um grupo assim.
Com o People Analytics, você pode gerenciar o desempenho de um time inteiro de forma
imparcial e muito mais justa, baseando suas decisões na análise de dados individuais.
Você pode definir o perfil ideal de profissional para determinado cargo e, depois, cruzar
essas informações com a análise comportamental de cada funcionário.
Engajamento da equipe
E se você pudesse acessar uma fórmula mágica para fazer com que a sua equipe fosse
mais engajada? Bem, talvez não haja uma solução padronizada para todas as empresas,
mas uma específica para a sua deve existir: entender como os seus funcionários se
sentem motivados e o que faz com que eles realmente criem laços com a sua empresa é
a fórmula que você procura!
• Investir no bem-estar?
• Desenvolver as lideranças?
• Melhorar o clima organizacional?
• Adotar inovações?
• O que mais funciona para o seu grupo?
• O que eles esperam da relação com a sua empresa?
Aqui, você deve parar de jogar contra a sorte ao adotar uma nova estratégia porque “acha”
que ela pode ser positiva. Com o People Analytics, a sua margem de erro diminui
consideravelmente e você consegue direcionar esforços para o que sabe que trará
resultados de fato.
São muitas possibilidades! Mas, antes de qualquer coisa, é preciso entender algo — não
existe People Analytics sem determinar primeiramente um objetivo, ou seja, conhecer os
principais problemas do seu RH que você pretende resolver utilizando dados. Exemplos:
• Qual funcionário tem melhor performance?
• Qual é o melhor candidato para tal vaga?
• Quem deve ser promovido para um cargo específico?
• Quantos funcionários sairão da empresa no próximo semestre?
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Você pode perceber que quando aumenta o consumo de picolé, aumenta também o
número registrado de ataques de tubarão, correto? Então, poderíamos inferir que SE
esses dados forem dependentes, para resolvermos o problema de ataques de tubarão,
poderíamos proibir o consumo de picolés? Com certeza, não!
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Conclusão
Ter um RH cada vez mais orientado por dados não é algo simples, principalmente para
uma área que não está acostumada a trabalhar assim. Mas está longe de ser impossível!
Seguindo essas dicas simples, você conseguirá facilmente iniciar algumas análises que
darão retorno já em curto prazo.
O mais importante, contudo, é a mudança da mentalidade do time de gestão de pessoas.
Acreditar que as ações devam ser tomadas com base em dados concretos e não com
base em “achismos” já é um grande avanço para a área. A partir disso, toda estratégia e
ação ficam mais simples de serem implementadas.
Se precisar de ajuda para adotar a sua estratégia de People Analytics, conte com as
soluções do Convenia. Deixamos os seus processos mais estruturados e, dentro do
próprio software, você terá acesso a alguns dados e indicadores importantíssimos para
seu RH!