Célio Maria da Cruz Chinhoca

RELATÓRIO DE ESTÁGIO

Escola Superior de Economia e Gestão

Delegação de Chimoio

Chimoio, Novembro de 2018

 Célio Maria da Cruz Chinhoca

RELATÓRIO DE ESTÁGIO

Relatório de Estágio Supervisionado, apresentado para a

conclusão da cadeira de Estágio Incluindo Relatório,
Curso de Administração e Gestão de Recursos Humanos,
sob a orientação do dr. Lourenço Marceta.

Escola Superior de Economia e Gestão

Delegação de Chimoio

Chimoio, Novembro de 2018

 ÍNDICE
DECLARAÇÃO ............................................................................................................... v
DEDICATÓRIA .............................................................................................................. vi
AGRADECIMENTOS ................................................................................................... vii
EPÍGRAFE .................................................................................................................... viii
LISTA DE QUADROS ................................................................................................... ix
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................... ix
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................................... ix
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ...................................................................... x
RESUMO ........................................................................................................................ xi
CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO ...................................................................................... 1
CAPÍTULO II – CONSIDERAÇÕES GERAIS .............................................................. 2
2.1. Problema .................................................................................................................... 2
2.2. Justificativa ................................................................................................................ 2
2.3. Objectivos .................................................................................................................. 3
2.3.1. Objectivo Geral: ..................................................................................................... 3
2.3.2. Objectivos Específicos: .......................................................................................... 3
2.4. Hipóteses ................................................................................................................... 3
2.5. Metodologias ............................................................................................................. 3
2.5.1. Tipo de Abordagem ................................................................................................ 4
2.5.2. Tipo de Pesquisa ..................................................................................................... 4
3.5.3. Técnica de Colecta de Dados.................................................................................. 5
3.5.4. Delimitação do tema ............................................................................................... 5
2.5.5. Universo ................................................................................................................. 5
3.5.6. Amostra .................................................................................................................. 5
CAPÍTULO III – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA....................................................... 7
3.1. Treinamento ............................................................................................................... 7
3.1.1. Evolução do Treinamento nas Organizações.......................................................... 9
3.1.2. Objectivos do Treinamento .................................................................................. 10
3.1.3. Conteúdos do Treinamento ................................................................................... 11
3.1.4. Importância do Treinamento ................................................................................ 12
3.1.5. Etapas do Treinamento ......................................................................................... 13
3.1.5.1. Diagnóstico ........................................................................................................ 14
3.1.5.2. Desenho/Programação ....................................................................................... 15
3.1.5.3. Implementação................................................................................................... 16
3.1.5.4. Avaliação ........................................................................................................... 18
CAPÍTULO IV – TRABALHO DO CAMPO ............................................................... 20
4.1. Estágio Profissional ................................................................................................. 20
4.1.1. Objectivos do Estágio Profissional ....................................................................... 20
4.1.2. Finalidade do Estágio Profissional ....................................................................... 21
4.1.4. Importância do Estágio Profissional ..................................................................... 21
4.2. Breve Caracterização do Instituição ........................................................................ 21
4.1.1. Missão................................................................................................................... 22
4.1.2. Visão ..................................................................................................................... 22
4.3. Organograma do Local de Estágio .......................................................................... 22
4.4. Organograma e Funções da Repartição dos Recursos Humanos ............................ 23
4.4.1. Actividades Desenvolvidas por Sector ................................................................. 24
4.4.1.1. Secretaria-Geral (SG) ........................................................................................ 24
4.4.1.2. Repartição de Estudos e Planificação (REP) ..................................................... 25
4.4.1.3. Repartição de Administração e Finanças (RAF) ............................................... 26
4.4.1.4. Repartição de Recursos Humanos (RRH) ......................................................... 28
4.5. Problemas Constatados ............................................................................................ 29
4.6. Resultados Esperados .............................................................................................. 29
4.7. Análise e Interpretação de Dados ............................................................................ 30
CAPÍTULO V – CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................. 37
5.1. Constrangimentos .................................................................................................... 37
5.2. Recomendações e Sugestões ................................................................................... 37
5.3. Conclusão ................................................................................................................ 37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 39
APÊNDICE .................................................................................................................... 42
 v

DECLARAÇÃO

Declaro que este trabalho é resultado da minha investigação pessoal e das orientações
do docente da cadeira de Estágio, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas
estão devidamente mencionadas no texto e na bibliografia final.

Declaro ainda que este trabalho nunca foi apresentado em nenhuma outra instituição
para obtenção de qualquer grau académico.

Chimoio, Novembro de 2018

Célio Maria da Cruz Chinhoca

________________________________________
 vi

DEDICATÓRIA

Em primeiro lugar dedico a todos formadores da Escola Superior de Economia e

Gestão, Delegação de Chimoio, especialmente aqueles que me formaram durante quatro
(4) anos, sem me esquecer dos meus instrutores de estágio nomeadamente Chefe
Arsénia Jantar, Chefe Hermelino Francisco Camela, Chefe René Bernardino e outros
não citados que acompanharam o estágio.

Também dedico a toda minha família, especialmente a minha mãe, meus irmãos que me
apoiaram em tudo e por fim a todos amigos, colegas da faculdade e funcionários da
Direcção Província da Indústria e Comércio de Manica agradeço por tudo que fizeram
por mim principalmente pela paciência que tiveram para me ensinar, aconselhar e
motivar nas actividades feitas e que Deus abençoe e ilumine sempre os vossos caminhos
 vii

AGRADECIMENTOS

Este trabalho representa o culminar do meu percurso durante o estágio, agradeço a Deus
pela sua presença constante e protecção em minha vida, pela força, saúde, e sabedoria.

Agradeço a Direcção Provincial da Industria e Comércio de Manica, em particular aos

funcionários das Repartições de Recursos Humanos, Administração e Finanças, Estudos
e Planificação e Secretária-geral por representaram não apenas grande inspiração a este
humilde trabalho, mas também exemplo para uma vida toda.

Meu voto de gratidão vai especialmente a minha mãe, minha esposa, meus filhos, meus
irmãos e para os demais familiares não citado, pela paciência, dedicação, amor,
companheirismo, amizade, educação, por tudo que tiveram que despender por mim para
que a conclusão desta etapa fosse uma realidade.

O meu agradecimento é extensivo ao docente da cadeira de Estágio, dr. Lourenço

Marceta que me proporcionou esta oportunidade e não poupou suas energias para a
minha formação qualitativa.

Por último, agradeço aos meus eternos colegas, amigos e a todos que directa ou
indirectamente me apoiaram, criticaram e contribuíram durante o processo de estágio.
 viii

EPÍGRAFE

“Educação não transforma o mundo. Educação muda as pessoas. Pessoas transformam o

mundo”.

Paulo Freire
 ix

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Avaliação dos programas de treinamento ………………………….……… 18

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Etapas do treinamento …………………………………………………...…. 13

Figura 2: A programação de treinamento …………………………………………….. 15

Figura 3: Organograma da DPIC ……………………………………………..………. 22

Figura 4: Organograma da Repartição de RH ………………………………..………. 23

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 01: Género dos funcionários ……………………………...………………..… 30

Gráfico 02: Idade dos funcionários ………………………………………………....... 30

Gráfico 03: Escolaridade dos funcionários …………………………..……………..… 31

Gráfico 04: Renda mensal ………………………………………………...………..… 32

Gráfico 05: Tempo de trabalho na empresa …………………………………….....….. 32

Gráfico 06: Contribuição da função para a empresa …………………………….….... 33

Gráfico 07: Concordância sobre o treinamento ser um factor de melhoria desempenho

da organização ………………………………………………………………………... 33

Gráfico 08: Pessoas que receberam algum tipo de treinamento …………………..….. 34

Gráfico 09: Obstáculos que podem ser evitados com o treinamento ………..…….…. 35

Gráfico 10: Melhoria da actividade desenvolvida pelo funcionário ………………..… 35

 x

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

DPIC – Direcção Provincial da Indústria e Comércio;

LNT – Levantamento das necessidades do treinamento;

RAF – Repartição de Administração e Finança;

REP – Repartição de Estudos E Planificado;

RH – Recursos Humanos.

RRH – Repartição de Recursos Humanos;

SG – Secretária-geral.
 xi

RESUMO

Este relatório tem por finalidade apresentar meu desenvolvimento no estágio curricular
e descrever as actividades desempenhadas como estagiário na área de Administração e
Gestão de Recursos Humanos na Direcção Provincial da Indústria e Comércio de
Manica. Discorro sobre: objectivo do estágio, a sua finalidade e importância para os
futuros Gestores de Recursos Humanos. Posteriormente, apresento a empresa, sua
história, sua estrutura organizacional e a descrição das actividades exercidas durante o
período do estágio. Por fim, analiso e interpreto os dados do problema prioritário de
urgente intervenção na hierarquia dos problemas encontrados durante o estágio e analiso
minha participação como estagiário em Administração e Gestão de Recursos Humanos,
exponho minhas percepções e conclusões sobre os resultados obtidos, dificuldades
encontradas e experiências vivenciadas.

Palavras – Chave: Actividade. Aprendizagem. Estágio.

 1

CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO

O presente relatório aborda essencialmente acerca das actividades do Estágio, realizado

na Direcção Provincial da Industria e Comércio de Manica, localizada na Cidade de
Chimoio.

A escolha da empresa se deu em função desta pertencer a função pública e possuir

diversos sectores ligados ao curso que me encontro a fazer.

O estágio foi realizado no período de oito semanas, onde tive a oportunidade de passar
em várias repartições que compõem a Direcção Provincial da Indústria e Comércio de
Manica, dentre os quais Secretária-geral (SG), Repartição de Administração e Finança
(RAF), Repartição dos Recursos Humanos (RRH) e Repartição de Estudos e
Planificação (REP).

Durante a realização das actividades nessas repartições notei um ambiente bom e

harmonioso. A direcção contém bons equipamentos de escritório e de trabalho
pesembora alguns danificados e avariados.

Em suma houve bom relacionamento entre estagiários e funcionários uma vez que eles
ensinavam e não se cansavam de ensinar e isto foi positivo.

A oportunidade do estágio me proporcionou muito aprendizado e conciliação entre a

teoria e a prática.

Este relatório pessoal contém a apresentação da empresa com sua razão social,
endereço, histórico resumido, nº de funcionários, ramo de actividade, visão e missão.

Neste relatório é apresentado o desenvolvimento, contendo a descrição de todas as

actividades desenvolvidas no estágio.

Nas considerações finais descrevo minhas avaliações e conclusões quanto à experiência

vivida e, por último, é apresentado o apêndice.
 2

CAPÍTULO II – CONSIDERAÇÕES GERAIS

2.1. Problema

Dentre vários problemas, o problema prioritário de urgente intervenção na hierarquia

dos problemas que encontrou-se durante o estágio, é a falta de treinamento dos
colaboradores, pois sabe-se que para qualquer actividade que se pretenda realizar, é
necessário que se tenha algum conhecimento sobre a mesma. Alguma informação que
ajude para a obtenção de um bom desempenho no desenvolvimento dessa actividade.

Entre os problemas constatados pela falta do treinamento de pessoal, estão: avarias

frequentes em equipamentos por falta de habilidades para o seu manuseamento, relações
deficientes entre o pessoal, número excessivo de reclamações, pouco interesse pelo
trabalho por falta de conhecimento da função que exerce, falta de cooperação, erros na
execução de ordens e burocracia nos procedimentos administrativos.

Face a esta situação levanta-se a seguinte pergunta: Até que ponto o treinamento de
pessoal contribui para o desenvolvimento organizacional na perspectiva dos
funcionários da Direcção Provincial da Indústria e Comércio de Manica?

2.2. Justificativa

O tema em destaque é relevante sob várias vertentes, sendo por isso a sua abordagem
muito pertinente e justificada em termos:

a) Académico, porque esta pesquisa irá trazer um enorme contributo para o

enriquecimento da doutrina, o horizonte científico da sociedade, em geral sobre
o papel do treinamento de pessoal para o desenvolvimento organizacional;
b) Sociais, porque esta pesquisa irá servir para compreender o papel do treinamento
de pessoal para o desenvolvimento da organização, o que vai fazer a diferença e
trazer a qualidade e agilidade do serviço que é oferecido aos cidadãos.

Com isso a razão da escolha do tema se prende ao facto de que em muitas situações,
alguns colaboradores da empresa, se vêem inseguros na realização de determinadas
tarefas, provavelmente por não disporem de conhecimento, ou seja, de nem um tipo de
treinamento suficiente para desenvolver suas actividades.
 3

2.3. Objectivos

2.3.1. Objectivo Geral:

 Analisar o papel do treinamento de pessoal para o desenvolvimento

organizacional da Direcção Provincial da Indústria e Comércio de Manica.

2.3.2. Objectivos Específicos:

 Apresentar o ponto de vista dos funcionários da Direcção Provincial da Indústria

e Comércio de Manica sobre o papel do treinamento de pessoal para o
desenvolvimento organizacional;
 Reforçar conceitos que evidenciam o treinamento de pessoal como uma forma
de aumentar a produtividade na organização;
 Descrever as principais etapas do treinamento de pessoal.

2.4. Hipóteses

 O treinamento de pessoal melhora o desempenho nas actividades dos

colaboradores contribuindo para um melhor desenvolvimento da empresa;
 A implementação de um programa de treinamento de pessoal pode aumentar a
produtividade da organização e consequentemente o seu desenvolvimento;
 O treinamento de pessoal pode não contribuir para o desenvolvimento
organizacional quando não for bem planeado e se tornando assim um custo para
a organização.

2.5. Metodologias

Segundo Baptista (1977, p. 17), “metodologia é a operacionalização, sistematização e

racionalização do método por processos e técnicas de que se vale o agente para realizar
uma intervenção na realidade. O método é uma visão abstracta do agir, a metodologia é
uma visão correta da operacionalização”.

A finalidade da metodologia é o estudo da melhor maneira de abordar determinados

problemas no estado actual de nossos conhecimentos.
 4

A metodologia segundo Skinner (2001. p. 335), é “avaliar, analisar e estudar os vários

métodos disponíveis, identificando, explicando e justificando as limitações ou não,
principalmente em nível das implicações e possíveis resultados de suas utilizações.”

A presente pesquisa embasou-se em um método de pesquisa quantitativo de descrição.

A pesquisa quantitativa de descrição consiste na solicitação de informações ao grupo

estatisticamente significativo de pessoas sobre um problema estudado, para posterior
análise qualitativo-quantitativa (RAUEN, 2002).

A pesquisa quantitativa de descrição funciona como método quantitativo e qualitativo,

servindo para os dois propósitos (COSTA, 2006; FONSECA, 2007).

2.5.1. Tipo de Abordagem

O tipo de abordagem utilizado para execução deste trabalho foi o dedutivo, partindo da
história de Recursos Humanos, Organização e Treinamento de pessoal, buscando as
aplicações das teorias existentes e relacionando-a aos estudos de caso mencionado na
sequência.

Segundo Octavian et al (2003, p.25), o método dedutivo “é aquele que, partindo das leis
gerais que regem os fenómenos, permite chegar aos fenómenos particulares”.

2.5.2. Tipo de Pesquisa

Os tipos de pesquisas utilizados neste trabalho foram: a pesquisa bibliográfica e o

estudo de caso, onde, a partir do referencial teórico e da análise dos dados obteve-se as
informações sobre treinamento de pessoal, para a alcançar o objectivo proposto no
trabalho.

Conforme Lakatos e Marconi (1991, p.44), a pesquisa bibliográfica “trata-se do

levantamento de toda a bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas,
publicações avulsas e imprensa escrita. Sua finalidade é colocar o pesquisador em
contacto directo com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto”.

Um estudo de caso é uma história de um fenómeno passado ou actual, elaborada a partir

de múltiplas fontes de provas, que pode incluir dados da observação directa e entrevistas
 5

sistemáticas, bem como pesquisas em arquivos públicos e privados (VOSS;

TSIKRIKTSIS; FROHLICH, 2002).

3.5.3. Técnica de Colecta de Dados

O instrumento de colecta de dados adoptado é o questionário com perguntas de múltipla

escolha, o qual constitui uma das mais importantes técnicas disponíveis para a obtenção
de dados. O questionário aplicado aos funcionários consistiu em 6 (seis) questões
objectivas.

3.5.4. Delimitação do tema

 Local de pesquisa: Direcção Provincial da Indústria e Comércio de Manica;

 Localização / Endereço: Chimoio, Rua do Bárue, nº 285;
 Período de pesquisa: Setembro – Novembro de 2018.

2.5.5. Universo

Denomina-se universo um conjunto formado por elementos portadores de, pelo menos,
uma característica em comum ou que satisfazem uma mesma propriedade, sendo
objectos de interesse para estudo.

Na Direcção Provincial da Indústria e Comércio de Manica tem um total de 38

funcionários.

3.5.6. Amostra

Quanto a amostra da pesquisa foi utilizada a amostra não-probabilística por

conveniência, que de acordo com Mattar (1997, p. 266), a mostragem não-probabilística
é “aquela em que a selecção dos elementos da população para compor a amostra
depende, ao menos em parte, do julgamento do pesquisador”. Dentre os tipos de
amostra não-probabilística optou-se pela amostra por conveniência (ou acidental), na
qual, de acordo com Mattar (1997, p. 270), “o elemento da pesquisa foi auto-
seleccionado, ou seleccionado por estar disponível no local e no momento em que a
pesquisa estava sendo realizada”, Será usada a seguinte fórmula para o cálculo da
amostra num total de 38 funcionários:
 6

Sendo;

N = tamanho da população / universo;

Z = o desvio do valor médio que é aceito para alcançar o nível de confiança desejado;

e = a margem de erro máximo que é admitida;

p = Na calculadora, ela é uma constante igual a 0,5

Sendo assim, foram questionados 25 funcionários da Direcção Provincial da Indústria e

Comércio de Manica, usando um nível de confiança de 90% e erro amostral de 10%.
 7

CAPÍTULO III – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

3.1. Treinamento

Vários autores definem o treinamento de diversas formas:

Segundo Chiavenato (1985, p.288): “Treinamento é o processo educacional, aplicado de

maneira sistémica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objectivos definidos”

Toledo (1986, p.88): “Treinamento na Empresa é acção de formação e capacitação de

mão-de-obra, desenvolvida pela própria empresa, com vista a suprir suas necessidades”.

Hamblin (1978, p.15): “Treinamento abrange qualquer tipo de experiência destinada a

facilitar um ensino que será útil no desempenho de um cargo actual ou futuro”

Yoder (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a força de

trabalho dentro dos cargos ocupados.

Waite (1952) interpreta mais amplamente, considerando treinamento para um adequado

desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da
educação geral.

Entende-se que o treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na sua organização e no desempenho de suas funções além
de ser o processo que visa à preparação e o aperfeiçoamento das habilidades e dos
conhecimentos dos funcionários de uma organização.

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objectiva repassar

ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas directamente à execução
de tarefas ou à optimização no trabalho (MARRAS, 2001, p. 145).

É a actividade que se responsabiliza por transmitir conhecimentos e desenvolver

potencialidades, suprindo as necessidades do profissional e da empresa, conseguindo
uma mão-de-obra qualificada e com preparação para superar os obstáculos e desafios
que porventura surgirem.
 8

A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente alguns

especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao
seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos
ocupados. Mais recentemente passou-se a ampliar o conceito, considerando o
treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o
treinamento tem sido estendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para
desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas
pessoas para que elas tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de
contribuir melhor para os objectivos organizacionais, e cada vez mais valiosos. Assim o
treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam
efectivamente para os resultados do negócio.

Portanto, o treinamento anteriormente focava apenas a adequação do

funcionário ao seu cargo. No entanto, hoje o treinamento possibilita não só a
ocupação do cargo, mas também o desenvolvimento de habilidades para
executar actividades de forma eficiente e de maneira qualitativa tendo como
um fim uma melhor contribuição no alcance dos objectivos organizacionais.
(SCHEMERHORN 2007).

Goldstein (1991) definiu treinamento como sendo “uma aquisição de atitudes,

conhecimentos, habilidades ou regras que resultem num melhor desempenho no
trabalho, obtidos por meio de análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional”.

Em uma empresa é essencial que as pessoas tenham essas habilidades, esses

conhecimentos que tornem os processos organizacionais mais ágeis.

Treinar a equipe de funcionários é fundamental para a empresa conseguir

maior uniformidade de pensamento e de propósito, e também para avaliar quais
são os colaboradores que de facto estão empenhados em executar um bom
trabalho. Treinar e capacitar os recursos humanos não é despesa, e sim um
investimento dentro da organização. (GOBE et al.. (2000, p.20).

Portanto, uma organização que procura prestar serviços de modo eficiente deve investir
no treinamento de pessoas, pois deste modo estará investindo na própria qualidade.
Como disse Futrell (2003), o treinamento é a “actividade que é promovida por uma
empresa com intuito de oferecer ao profissional a oportunidade de receber
 9

conhecimentos, informações, habilidades e atitudes relacionadas ao trabalho, que

resultem numa melhoria do desempenho no ambiente de trabalho”.

A esse respeito, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) ainda discorrem que o

treinamento deve ser “priorizado quando uma nova realidade se apresentar a
organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução
imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento,
mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer”.

Em virtude da definição de cada autor acima citado, pode-se concluir que o treinamento
é um processo de educação profissional, desenvolvido pela empresa, com objectivo de
capacitar a mão-de-obra para suprir suas necessidades.

3.1.1. Evolução do Treinamento nas Organizações

A evolução do treinamento vem ocorrendo desde a origem do taylorismo até hoje, onde
se evidencia que várias transformações como também inovações foram ocorrendo nas
últimas épocas no que diz respeito às técnicas administrativas de recursos humanos,
principalmente com desenvolvimento de métodos e técnicas para “treinamento”.

De acordo com Pontual (1994, p. 22), “[...] o treinamento passou por cinco fases que
nas quais se referem à estratégia existente e o futuro do treinamento” a saber:

1ª fase Subdesenvolvimento: completa utilização da mão-de-obra, início da

capacitação da mão-de-obra de acordo com a demanda, a procura da mão-de-obra
profissional;

2ª fase em Desenvolvimento: padronização de mão-de-obra e trabalho, estudo de

tempos e movimentos, padronização do trabalho e avaliação de desempenho, o
fortalecimento do treinamento em relação à mão-de-obra, instrução de treinamento,
formação profissional e fortalecimento da base institucional;

3ª fase Após o Início da Industrialização Avançada: responsabilidade social

interna, planeamento de negócio através da mão-de-obra, avaliação da mão-de-obra e
ênfase na eficiência e mobilidade interna;
 10

4ª fase Industrialização Avançada: formular planos de negócios há longo prazo para

atendimento social, planeamento e desenvolvimento de RH, desenvolvimento da
potencialidade da mão-de-obra para a futura força de trabalho, educação por meio das
ciências do comportamento para fortalecer o desenvolvimento gerencial, benefícios
directos e promoção do bem estar;

5ª fase Pós Industrialização: aceleração da inovação gerencial, promoção do

desenvolvimento organizacional e patrocínio de seminários de desenvolvimento
gerencial.

As etapas do treinamento como também suas tendências projectadas no decorrer do

tempo apresentadas nas cinco fases demonstram as necessidades de treinamentos bem
como a importância da capacitação e desenvolvimento da mão-de-obra.

O treinamento passa a oferecer ao indivíduo oportunidades de crescimento e a

organização ser competitiva no mercado adquirindo capital intelectual, da mesma forma
que o indivíduo em sua existência está submetido à aprendizagem as organizações se
submetem ao mesmo processo, isto é, estão condicionadas a aprenderem.

Em relação a evolução do treinamento pode se concluir que o treinamento passou a ser

percebido como um processo de desenvolvimento e aprendizagem contínua. É um
instrumento que possibilita que as organizações atinjam suas metas e seus objectivos.

3.1.2. Objectivos do Treinamento

De acordo com Chiavenato (2000), os principais objectivos do treinamento são:

 Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

 Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não
apenas em seus cargos actuais, mas também para outras funções para as quais a
pessoa pode ser considerada;
 Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre
empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas
de supervisão e gerência.
 11

Sobre essa abordagem se entendi que o principal objectivo do treinamento é preparar os

funcionários para a execução imediata das diversas tarefas que lhes são incumbidas
dentro da organização, de forma eficiente e eficaz, desenvolvendo-os e proporcionando
a eles oportunidades, visando ao seu crescimento horizontal e vertical nas diversas
funções e não apenas em seus cargos atuais.

3.1.3. Conteúdos do Treinamento

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento,

a saber (CHIAVENATO 2000):

 Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de

treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um
conjunto de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas de
preferência sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus produtos e
serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc.
 Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, competências
e conhecimentos directamente relacionados com o desempenho do cargo actual
ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado
directamente para as tarefas e operações a serem executadas.
 Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes
negativas em mais favoráveis, aumento da motivação, desenvolvimento da
sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto ao sentimento e
reacções das pessoas.
 Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de
elevar o nível de ideias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática
administrativa ou para elevar o nível de desenvolvimento de gerentes.

Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separadamente ou

conjuntamente. Em alguns programas de treinamento, incluem-se transmissão de
informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de atitudes e
desenvolvimento de conceitos.
 12

3.1.4. Importância do Treinamento

De acordo com Chiavenato (1999) “O treinamento é importante porque possibilita aos

colaboradores terem a capacidade de desenvolver suas tarefas com eficácia, reduzindo
obstáculo, solucionando problemas com mais rapidez, beneficiando assim a organização
como um todo”. O funcionário é uma “peça chave” da empresa, logo, se ele funciona
correctamente, a organização também funcionará.

A esse respeito, Robbins (2002 p. 469) ressalta que: “A maioria dos treinamentos visa à
actualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-
se então que o treinamento pode trazer um retorno considerável para o profissional e
para organização, pois um profissional bem qualificado terá consequentemente uma
motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será melhor e mais
produtiva, logo, a maior produtividade do empregado poderá contribuir efectivamente
para os resultados da empresa.

Então, para obter vantagem, as pessoas precisam estar em primeiro plano, às empresas
terão que procurar investir nesse recurso, afinal todo recurso para dar resultado, de
alguma forma, deve ser incentivado, não esquecendo que a empresa deve encarar o
treinamento como uma fonte de lucratividade permitindo que as pessoas contribuam
efectivamente para os resultados do negócio a longo prazo. O capital intelectual tem
capacidade de gerar riqueza, mas para que isso aconteça é preciso que a organização
atraia, retenha e desenvolva esse capital da melhor maneira possível.

Segundo Marras (2005, p. 128) “é necessário que as empresas considerem,

principalmente, a importância dos seus activos intangíveis, como o capital intelectual e
as competências profissionais dos seus trabalhadores”. Isso trará uma motivação para o
colaborador, fazendo com que o mesmo sempre procure a melhor maneira de realizar
suas tarefas e sendo assim, a empresa criará um diferencial competitivo em relação às
outras. Segundo Milkovich (2000) a solução para obter-se um diferencial competitivo,
através dos colaboradores é:

Talvez a melhor estratégia de RH seja contratar, treinar e remunerar as pessoas

para que elas criem as melhores estratégias futuras, não importa em que
condições. Essa estratégia daria menos ênfase na capacidade das pessoas em
implementar as estratégias de hoje, e mais ênfase nos traços humanos
 13

genéricos, como criatividade, inteligência, curiosidade, confiabilidade e

comprometimento com a organização, o que conduziria a estratégias mais
eficazes” (MILKOVICH e BOUDREAU 2000, p. 137).

Tendo isso em vista, fica fácil compreender que para qualquer empresa que pretenda
obter resultados superiores nesse actual mercado competitivo, o investimento nas
pessoas representa um dos caminhos. O primeiro passo é compreender que todo ser
humano é dotado de potencial produtivo. O que varia é o grau com que o potencial de
cada um é utilizado ou aproveitado. Então, o treinamento bem aplicado trará benefícios
para a instituição, e para um bom treinamento é preciso seguir algumas etapas
essenciais, às quais serão apontadas a seguir.

Quanto a importância do treinamento percebe-se que o treinamento nas organizações,

serve para aliar e alinhar gestores e colaboradores aos procedimentos da empresa, ao
mesmo tempo em que desenvolvem suas habilidades.

3.1.5. Etapas do Treinamento

De acordo com Chiavenato (2010, p. 368) o treinamento é um processo cíclico e

contínuo que contém quatro etapas onde cada fase é desenvolvida de modo sistémico e
complementar conforme a figura 1:

Diagnóstico

Avaliação Desenho

Implementação

Figura 1: Etapas do treinamento

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010, p.368).
 14

As etapas do treinamento estão interligadas e uma complementa a outra, de modo que a

desconsideração de alguma delas pode comprometer o objectivo final. Segue adiante
breve resumo sobre cada fase:

3.1.5.1. Diagnóstico

O Diagnóstico é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem

atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

Segundo Chiavenato (2004) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser

feito em quatro níveis, são eles:

 Análise organizacional – a partir do diagnóstico organizacional, para verificar

os aspectos da missão, da visão e dos objectivos estratégicos que o treinamento
deve atender;
 Análise dos recursos humanos – a partir do perfil dos funcionários, delimitar
quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são
necessários para que as pessoas possam colaborar para o alcance dos objectivos
organizacionais;
 Análise da estrutura de cargos – a partir do exame dos requisitos e
especificações exigidos pelos cargos, bem como quais as habilidades, destrezas e
competências que os funcionários deverão desenvolver para executar os cargos
propostos,
 Análise do treinamento – a partir dos objectivos e metas a serem utilizados na
avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

Para o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) podemos encontrar

diversos meios tais como:

 Avaliação de desempenho
 Observação
 Solicitação de supervisores e gerentes
 Reuniões interdepartamentais
 Mudanças no trabalho
 Relatórios periódicos
 Entrevista de saída ou desligamento
 15

 Análise e descrição de cargos

3.1.5.2. Desenho/Programação

Desenho é a elaboração do projecto ou programa de treinamento para atender as

necessidades diagnosticadas. Programar o treinamento significa definir oito
componentes básicos, conforme ressalta Chiavenato (2004): “Quem deve ser treinado;
Como deve ser treinado; Em que área; Por quem; Onde; Quando, Para que treinar e
Quanto vai custar, a fim de atingir os objectivos do treinamento”. A esse respeito,
observe-se a figura 2:

Quem deve ser treinado? Treinando ou instruindo

Como treinar? Métodos de treinamento

Em que treinar? Assunto ou conteúdo do treinamento

Por quem? Instrutor ou treinador

Onde Treinar? Local do treinamento

Quando treinar? Época ou horário do treinamento

Para que treinar? Objectivos do treinamento

Quanto vai custar? Orçamento para o plano do

treinamento
Figura 2: A programação de treinamento.
Fonte: Chiavenato (2010, p.376).

Na figura acima, se pode ver que o treinamento para ser eficaz, necessita de uma boa
programação, definindo a pessoa que melhor se enquadra em determinada actividade
para ser treinada, como ela vai ser treinada, qual a melhor forma de passar o
conhecimento para o indivíduo, em que essa pessoa precisa ser treinada, ou seja, qual a
actividade que ela ira aprender, quem vai ser o responsável pelo treinamento, procurar o
melhor local e horário onde o treinamento possa ser bem aplicado e finalmente, o
motivo pelo qual essa pessoa será treinada.
 16

Nesse momento é oportuno salientar que os métodos podem ser de treinamentos formais
ou informais e treinamentos no trabalho ou fora dele, segundo Robbins (2002):

 Treinamento formal – Treinamento planeado com antecedência, estruturado,

onde cada colaborador saiba antecipadamente dia e horário do seu treinamento e
também o conteúdo, que deve ser direccionado ao seu tipo de tarefa;
 Treinamento informal – É o mais utilizado nas organizações. Tem formato não
estruturado, não planeado e facilmente adaptável às situações e aos indivíduos,
pois faz com que os funcionários compartilham informações e solucionam
problemas de trabalho em conjunto;
 Treinamento no trabalho – Este tipo de treinamento acontece no momento em
que os funcionários estão desempenhando sua própria tarefa. Apesar de ser
aparentemente simples e possuir um baixo investimento inicial, ele pode causar
algum tipo de conflito no ambiente de trabalho, criando a discórdia no local
onde está sendo realizado o processo, envolvendo também as outras pessoas que
não estão participando no momento do treinamento;
 Treinamento fora do trabalho – As palestras, seminários, cursos, as sessões de
vídeo e os exercícios de vivência e integração grupal, são exemplos de
treinamentos que podem acontecer fora do trabalho. O treinamento fora do
trabalho dá a oportunidade aos funcionários de encontrarem pessoas de outras
áreas e sectores, a fim de trocarem ideias e experiências novas que podem ser
úteis.

3.1.5.3. Implementação

Implementação é a execução e condução do programa de treinamento, e consiste na

análise e coordenação das acções consideradas prioritárias e necessárias para serem
implementadas de acordo com o que foi planeado.

Chiavenato (2004) expõe que nessa terceira etapa do processo há uma tecnologia de
treinamento bem sofisticada onde existem muitas técnicas de transmissão das
informações necessárias e desenvolvimento das habilidades requeridas no programa de
treinamento.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) destacam que é necessário levar-se em

consideração os diferentes tipos de treinamento:
 17

 O treinamento de integração que tem como objectivo a adaptação do funcionário

à organização;
 O treinamento técnico-operacional que objectiva a capacitação da pessoa para
desempenhar as tarefas referentes à sua categoria profissional;
 O treinamento gerencial o qual visa o desenvolvimento da competência técnica,
administrativa e comportamental;
 O treinamento comportamental que tem como foco a solução dos conflitos em
situações de trabalho.

No que diz respeito às técnicas mais empregadas pelos instrutores na aplicação de

módulos de treinamento, pode-se citar:

 Aula expositiva – o instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os

conhecimentos necessários ao saber. É uma técnica exigida em praticamente
todas as ocasiões de treinamento, porém é um instrumento limitado
didacticamente e normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras
técnicas;
 Estudo de caso – pede-se ao treinando para analisar um caso apresentado pelo
instrutor, após análise cuidadosa, ele deverá sozinho ou em grupo, encontrar
alternativas para a solução;
 Dramatização – utilizada em módulos nos quais há ênfase comportamental e na
reacção de terceiros a certa situação. O treinando assume um determinado papel
previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ângulos emocionais do que racionais;
 Workshop – é uma técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais
de problemas reais ou fictícios do dia-a-dia. Estimula a criatividade, a
participação e promove o comprometimento conjunto das decisões tomadas;
 Brainstorming – técnica conhecida como tempestade de ideias. É utilizada para
provocar principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos
participantes. Estimulados pelo instrutor, que indica certo assunto, os treinandos
expressam seu ponto de vista a respeito do assunto em pauta;
 Simulação – instrumento muito utilizado para operações técnicas, como
máquinas, equipamentos, entre outros, onde pode-se aferir a habilidade motora e
/ou visual do treinando e suas reacções imediatas a certas situações propostas;
 18

 Palestra – essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a

opinião ou o conhecimento de uma pessoa em especial. Geralmente, o
palestrante é alguém que domina profundamente um assunto e que foi convidado
para que os treinandos possam conhecer e debater com o palestrante detalhes do
tema; e
 Conferência – segue o mesmo formato da palestra, diferenciando-se daquela
pela maior formalidade com que é realizada a apresentação.

Segundo Marras (2000, p.157), “a execução é a aplicação prática daquilo que foi
planeado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na
organização”.

3.1.5.4. Avaliação

Avaliação é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. Sendo que para
cada objectivo, cria-se uma ferramenta específica de avaliação. O quadro 4 apresenta as
três formas de avaliação dos programas de treinamento:

Trata-se de verificar o quanto foi proveitoso o processo de ensino

aprendizagem. Embora nos treinamentos empresariais não seja muito
Avaliação do Aprendizado
comum a aplicação de provas, deverá sempre haver alguma forma de
avaliar o quanto efectivamente foi assimilado. Em vez de testes, podem-
se aplicar questionários ou exercícios.
Serve de feedback para o aprimoramento dos programas de treinamento
e o grupo pode manifestar a sua opinião oralmente ou através de
Avaliação de reacção questionários com o intuito de deixar os participantes mais à vontade
para formular críticas, pois normalmente não é preciso identificar-se.
Visa uma averiguação de até que ponto o treinamento produziu os
resultados desejados e se os mesmos contribuíram para os objectivos da
organização.
Avaliação dos resultados do Isso pode ser feito de três modos: através de realização de entrevistas
treinamento com os participantes e seus supervisores após a conclusão do curso;
comparando a produtividade alcançada antes e depois do treinamento; e
através da análise dos diversos indicadores referentes à situação dos
recursos humanos na organização.
Quadro 1: Avaliação dos programas de treinamento.
Fonte: Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.226-227).
 19

Segundo Rabaglio (2004), a avaliação do desempenho das pessoas nas organizações é

uma ferramenta de estimativa de aproveitamento da capacidade humana de toda
organização. Essa etapa do treinamento poderá ser feita pela liderança imediata, por um
subordinado, um cliente interno ou externo. Portanto, todos precisam ter a preparação
para avaliar tecnicamente e para serem avaliados com técnica, com critérios bem
definidos para que as formas de avaliação utilizadas estejam em conformidade com os
objectivos de desenvolvimento de pessoas e alcance dos resultados.

Marras (2000), ainda ressalta que para atingir a finalidade da avaliação é necessário que
todo módulo de treinamento seja planeado e programado previamente para que, ao seu
término, se tenha a possibilidade de medição dos resultados conseguidos. Não havendo
essa condição tem-se então uma dificuldade que pode comprometer a efectivação do
trabalho realizado. Com isso, percebe-se que a empresa que investe em treinamento e o
aplica bem, obtém muitas vantagens as quais alavancam o seu sucesso.

Alguns factores indicativos de resultados de um módulo de treinamento que as

organizações utilizam para a avaliação, são eles:

 Aumento da produtividade;
 Melhorias na qualidade dos resultados;
 Redução de custos;
 Optimização da eficiência e da eficácia;
 Modificação percebida das atitudes e comportamentos;
 Aumento das habilidades;
 Aumento da motivação pessoal;
 Melhoria no clima organizacional, entre outros.

No que diz respeito as etapas do treinamento pode se concluir que o sucesso dos
treinamentos corporativos depende muito de um bom planeamento e execução.
 20

CAPÍTULO IV – TRABALHO DO CAMPO

4.1. Estágio Profissional

O estágio profissional é um momento na formação universitária em que estudantes têm

a oportunidade de colocar em prática os fundamentos teóricos apreendidos no ensino
superior ainda em curso e vivenciar o cotidiano da profissão pretendida.

Desenvolvido no mercado de trabalho, o estágio é um ato educativo supervisionado,

previsto pelas instituições de ensino para a formação de novos profissionais. É uma
espécie de ferramenta, com objectivo pedagógico, para o aprendizado de competências
próprias da actividade escolhida.

Em outras palavras, o estágio é a porta de entrada de um profissional em formação em

sua área, um momento de preparação assistida para os desafios que esperam os
universitários. Todo profissional de sucesso já passou por ao menos um estágio
profissional na vida.

Ou seja: é um momento de experimentar e aprender não apenas conteúdos técnicos, mas

também aquilo que pode ser um diferencial: como se portar no mercado de trabalho com
inteligência emocional e capacidade de resistir à pressão.

4.1.1. Objectivos do Estágio Profissional

O estágio profissional tem os seguintes objectivos específicos:

a) Complementar, desenvolver e aperfeiçoar as competências do saber-fazer e saber-

estar dos estagiários, desenvolvendo actividades profissionalizantes, por forma a
facilitar o seu recrutamento e inserção no mercado de trabalho;

b) Aumentar o conhecimento prático dos estagiários sobre a evolução tecnológica ou de

novos conteúdos formativos em determinadas áreas profissionais, de modo a permitir a
sua integração em novas áreas ocupacionais no domínio da sua formação profissional ou
académica;

c) Facilitar o recrutamento e integração de novos quadros nas entidades empregadoras,

através do apoio técnico prestado na realização de estágios pré- profissionais;
 21

4.1.2. Finalidade do Estágio Profissional

A finalidade do Estágio Profissional é propiciar a complementação do ensino e da

aprendizagem a serem planeados, executados, acompanhados e avaliados segundo os
currículos, programas, calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumentos
de integração, em termos de treinamento prático, aperfeiçoamento técnico-cultural,
científico e relacionamento humano.

4.1.4. Importância do Estágio Profissional

A realização do estágio tem a importância de aliar conhecimento académico com a

experiência vivencial do ambiente de trabalho, porque elucida e complementa na prática
os temas abordados nas aulas pelo docente. Assim, o estudante pode reter melhor o
conhecimento sobre a profissão escolhida, através da experiência galgada durante o
percurso de estágio.

4.2. Breve Caracterização do Instituição

A Direcção Provincial da Indústria e Comércio de Manica é um órgão Provincial para a

Direcção, Planificação e Coordenação das actividades económicas, a nível local, nos
ramos da Indústria alimentar e de bebidas, Indústria têxtil e de vestuário, calçado e
outros: Indústria Química, Indústria Metalúrgica, Indústria Metalomecânica, Indústria
transformadora, Electrotecnia, Artes gráficas e Publicação, Distribuição, Manutenção e
Assistência Técnica ao Equipamento Industrial, outra Indústria ligeira, Comércio,
prestação de serviços. As atribuições estão definidas no Diploma Ministerial nᵒ 86/2016
de 30 de Novembro.

A DPIC tem os seguintes órgãos:

 Departamento da Indústria;
 Departamento do Comércio;
 Inspecção Provincial;
 Repartição de Administração e Finança;
 Repartição de Estudo e Análise Económica;
 Repartição de Recursos Humanos.
 22

A DPIC Manica é dirigida por Ronaldo Francisco Pedro Naico (Técnico Superior N1)
que é o Director Provincial desta instituição e conta com 38 funcionários no activo.

4.1.1. Missão

Assegurar a implementação de políticas e estratégicas promovendo:

 Produção da Indústria transformadora;

 Alargamento da rede Comercial e Industrial;
 O surgimento de intervenientes de comercialização Agrícola com vista a
absorção de excedentes de produção;
 O crescimento das exportações de produtos manufacturados;
 Melhoria de ambiente de negócio através do fornecimento PME’s.

4.1.2. Visão

Regular as indústrias, o comércio e a prestação de serviços, proporcionando um

ambiente industrial de competitividade e de desenvolvimento da iniciativa privada.

4.3. Organograma do Local de Estágio

DIRECÇÃO

SECRETARIADO

DEPARTAMENTO DE
REPARTIÇÃO DE
DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E DEPARTAMENTO DE
ESTUDOS SECRETARIA
INDÚSTRIA (DI) COMÉRCIO (DC) RECURSOS INSPECÇÃO
EPLANIFICAÇÃO
HUMANOS (DARH)

REPARTIÇÃO DE
RECURSOS HUMOS

REPARTIÇÃO DE
ADMINISTRAÇÃO E
FINANÇAS

Figura 3: Organograma da DPIC

Fonte: DPIC
 23

4.4. Organograma e Funções da Repartição dos Recursos Humanos

Esta repartição é constituída por vários funcionários, é representado por Hermelino

Francisco Camela, Chefe do Departamento de Administração e Recursos Humanos
(DARH) e nessa área trabalha-se muito mais com a gestão do pessoal, classificações
anuais, mudança de careira, gerência do tempo, férias anuais, marcação das faltas dos
funcionários, recrutamento do pessoal entre outras actividades ligadas aos Recursos
Humanos.

REPARTIÇÃO DE
RECURSOS
HUMANOS

ÁREA DE ÁREA DE ÁREA DE

ÁREA DE PROVISÃO
MONITORAÇÃO DESENVOLVIMENTO MANUTENÇÃO

Figura 4: Organograma da Repartição dos Recursos Humanos

Fonte: DPIC

Área de Provisão – Esta área diz respeito ao importante processo de recrutamento,

selecção e contratação, interna ou externa, dos colaboradores. Inclui pesquisas de
mercado e a definição de quem irá trabalhar na empresa.

Área de Monitoração – Esta área trabalha com banco de dados do sector de Recursos
Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus
colaboradores (Processos Individuais: currículos, contratos de trabalho, documentos e
cópias de diplomas, etc.). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direccionar
melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas
habilidades, por exemplo.
 24

Área de Desenvolvimento – Esta área trata de assuntos ligados aos planeamentos e

investimentos da empresa em treinamento e desenvolvimento, ou seja, nos cursos,
palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus
profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais
e investir em educação corporativa.

Área de Manutenção – Esta área é uma das mais importantes, trabalha com às acções
que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos funcionários. Aqui entram
factores como: remuneração, pacote de benefícios, salubridade do ambiente e respeito
às relações de trabalho (horários e leis).

Os actos administrativos inerentes a Promoção, Progressão e Mudança de Carreiras,

subsídios de adaptação e de localização, bónus especial, Recrutamento e Selecção são
feitos obedecendo o Diploma Ministerial nº 49/2018 de 23 de Maio, providência social
obedece o Decreto nº 7/2010 de 12 de Agosto, Avaliação do Pessoal obedece o Decreto
nº 55/2009 de 12 de Março, bolsas de estudo obedece o Decreto nº 11/2018 de 12 de
Março, entre outros actos administrativos são feitos de acordo com as demais
legislações em vigor no Estado moçambicano.

4.4.1. Actividades Desenvolvidas por Sector

4.4.1.1. Secretaria-Geral (SG)

Neste sector fez-se as seguintes actividades:

 Atendimento ao público: Para o atendimento ao público é necessário prestar

atenção, estar atento, saber ser, tomar em consideração o que ele diz, esperar, e
responder a preocupação dos utentes.

 Emissão e enumeração de notas e ofícios: Ofício é uma carta formal destinada a

alguma autoridade pública, empresa ou mesmo pessoa física, para solicitar,
reivindicar ou comunicar algo.

 Entrada e saída de expedientes: Carta, comunicação, correspondência,

memorando, ofício, requerimento.
 25

 Registo em livros: Consiste na transcrição progressiva dos documentos nos actos

de entradas e saídas para um sujeito ou entidade (seja público ou privado). Tal
registro, obedecer normas legais, ou seja, tem valor probatório em casos de
controvérsia jurídica.

 Arquivamento de documentos: É o conjunto de operações destinadas ao

acondicionamento e ao armazenamento de documentos. O método de
Arquivamento corresponde à forma que os documentos são armazenados,
visando a sua localização futura.

 Distribuição de documentos nos sectores internos e nas outras empresas: É

entregue o documento original e por vezes as cópias para os diversos
destinatários. A distribuição dos documentos pode ser realizada para
empresas/pessoas definidas e também ser encaminhado a mais de um
departamento.

4.4.1.2. Repartição de Estudos e Planificação (REP)

As tarefas desenvolvidas nesta repartição foram:

 Compilação dos planos de actividades semanais dos sectores da DPIC: Integra o

processo de planeamento e constitui uma peça fundamental, a partir da qual, se
define para determinado período de tempo os objectivos, a estratégia e
metodologia a seguir, assim como os meios e recursos a afectar com vista à
prossecução dos objectivos determinados.

 Envio de planos semanais a Secretaria Provincial: A Secretaria Provincial é o

órgão do aparelho provincial do Estado encarregue de prestar assistência
técnico-administrativo ao Governo Provincial de acordo com as funções
legalmente previstas. São funções Gerais da Secretaria Provincial da Cidade:
Prestar assistência técnica e administrativa ao funcionamento do Governo
Provincial.

 Compilação do relatório mensal da Direcção do mês de Setembro – 2018: O

relatório é um conjunto de informações utilizado para reportar resultados
 26

parciais ou totais de uma determinada actividade, experimento, projecto, acção,

pesquisa, ou outro evento que esteja acabado ou em andamento.

 Envio do relatório mensal para suas excelências Governador e Secretária

Permanente da Província de Manica: O objectivo é de comunicar as actividades
desenvolvida ou ainda em desenvolvimento durante o mês.

 Resposta de diversas Matrizes: A matriz é um instrumento muito eficiente. Seu

principal objectivo é a atribuição de funções e responsabilidades dentro de um
processo ou projecto.

 Organização de arquivos: A finalidade é catalogar os documentos arquivados de

forma a facilitar a localização para realizar consultas, descartar o que é
desnecessário, cedendo espaço e, principalmente, conservando aqueles papéis
que são de valor permanente.

 Harmonização do Balanço do PES 2018: É obrigatório para todos os serviços e

organismos da administração central. O balanço do PES deve discriminar os
objectivos atingidos, o grau de realização dos programas e os recursos
utilizados.

4.4.1.3. Repartição de Administração e Finanças (RAF)

Aqui executou-se diversos trabalhos tais como:

 Pagamentos de Despesas de Funcionamento: É o conjunto de dispêndios

realizados pela Direcção para custear os serviços públicos (despesas com
instalações, água, luz, combustível, etc.). As despesas públicas devem ser
autorizadas pelo Poder Legislativo, por meio do acto administrativo.

 Elaboração de processos de prestação de contas do mês de Outubro: É uma

acção que consiste na apresentação de um relatório que mostra os movimentos
financeiros da Direcção, durante determinado período de tempo.

 Elaboração do relatório de actividades semanais: O relatório semanal é um

conjunto de informações utilizado para reportar resultados parciais ou totais de
determinadas actividades realizadas durante a semana.
 27

 Levantamento físico de bens patrimoniais: É a actividade que verifica a

existência física dos bens, se os mesmos estão operacionalmente activos, sua
condição de uso, além da colecta de uma série de dados físicos e informações
gerenciais para implementação de controlos por unidade, local, centros de custo,
responsabilidade, etc.

 Preenchimento de requisição: É um documento que permite a realização de uma

solicitação de aquisição de um produto ou serviço a nível interno da Direcção.
Esta requisição é feita por um sector da entidade e enviada para a Repartição da
Administração e Finanças e para o Director, que se encarrega de aprovar ou
recusar o pedido.

 Elaboração de informações propostas para pagamento de despesas de

Funcionamento: É um documento em que contém todas as informações sobre o
produto ou serviço que se pretende adquirir, incluindo prazos, valores e formas
de pagamento.

 Preenchimento de livro de controlo bancário, de controlo orçamental, de

vencimento e livro de requisição interna e externa: É uma actividade que procura
garantir as boas práticas de gestão e procedimentos e o cumprimento das
políticas estabelecidas pela gestão.

 Elaboração de mapas de tabela de despesas pagas: Designa um conjunto de

mapas onde estão espelhadas as informações contabilísticas. É como uma
representação estruturada da posição financeira e do desempenho financeiro de
uma determinada entidade.

 Elaboração de relatório de execução orçamental: É um conjunto de informações

dos resultados da actividade financeira de um determinado período.

 Tramitação de diversos expedientes: é o acto ou efeito de seguir os

procedimentos por meio das vias adequadas. Em outras palavras, significa
percorrer os caminhos formais.
 28

4.4.1.4. Repartição de Recursos Humanos (RRH)

Nesta repartição fez-se várias actividades, nomeadamente:

 Controlo do livro de ponto: Com o livro de ponto, a Repartição de Recursos

Humanos consegue saber com exactidão os horários em que seus funcionários
estão entrando e saindo do trabalho. Essa é uma das informações mais
importantes dentro do universo empresarial, já que as empresas pagam salários
baseados no número de horas trabalhadas e, em alguns casos, nas horas extras
feitas por um funcionário.

 Elaboração de notas internas e externas: Carta, correspondência, memorando,

ofício, requerimento.

 Organização de processos individuais em numeração e ordem alfabética:

Permite uma rápida consulta e pode garantir a segurança dos documentos
arquivados e a detecção de qualquer extravio ou retirada não autorizada.

 Arquivamento de documentos: É o conjunto de operações destinadas ao

acondicionamento e ao armazenamento de documentos. O método de
Arquivamento corresponde à forma que os documentos são armazenados,
visando a sua localização futura.

 Respostas de notas: Consiste em dar parecer a diversas informações incumbidas

a Repartição de Recursos Humanos.

 Emissão de Guias de marcha: É como se fosse um documento intransmissível,

singular, caduco e que exibe caso qualquer funcionário saia da Direcção para um
outro local em missão de serviço.

 Elaboração do relatório de actividades semanais: O relatório semanal é um

conjunto de informações da Repartição utilizado para reportar resultados
parciais ou totais de determinadas actividades realizadas durante a semana.
 29

 Tramitação de processos de aposentação: Processo de aposentação inicia-se, em

regra, com base em requerimento do interessado (situações de aposentação
voluntária) ou em comunicação do serviço (situações de aposentação
obrigatória), o qual deve conter os fundamentos da aposentação e ser
acompanhado dos documentos necessários à instrução do processo.

 Levantamento de faltas: Com base no livro de ponto são observadas todas as

faltas e os respectivos motivos. A ausência, o atraso ao serviço e a saída
antecipada, sem autorização do chefe imediato, acarretarão, além das medidas
administrativas cabíveis, o respectivo desconto salarial depois de ser levantada e
lançada no sistema.

 Tramitação de diversos expedientes: É o acto ou efeito de seguir os

procedimentos por meio das vias adequadas. Em outras palavras, significa
percorrer os caminhos formais.

4.5. Problemas Constatados

No que se refere as constatações ao longo das actividades realizadas em vários sectores

foram as seguintes:

 A falta de treinamento do pessoal;

 A falta de cumprimento do horário de entrada;
 O não uso do crachá por parte da maioria dos funcionários;
 Único quarto de banho, onde os homens compartilham com as mulheres;
 Quarto de banho sem iluminação e com falta de higiene;
 Vários equipamentos de escritórios avariados;
 Fraco dinamismo na realização das actividades por parte de alguns funcionários.

4.6. Resultados Esperados

Com esta pesquisa espera-se ter profissionais em condições de desempenharem suas

actividades específicas atendendo aos padrões de produtividade, de forma a realizar as
metas estabelecidas e espera-se que a organização adopte programas voltados ao
treinamento dos funcionários.
 30

4.7. Análise e Interpretação de Dados

Essa pesquisa foi de suma importância para colher as informações sobre a empresa e
sobre seu quadro de funcionários onde os mesmos foram questionados sobre o assunto
proposto no tema. Diante da quantidade de colaboradores mencionada na caracterização
da pesquisa, procurou-se mostrar também a percentagem de homens e mulheres que
trabalham na organização, como mostra o gráfico 01.

48%
52% Masculino
Feminino

Gráfico 01 - Género dos funcionários

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

No gráfico 01 pode-se observar o género dos funcionários da empresa, onde, com base
na amostra colhida da população, tem-se uma média de colaboradores do público
masculino de 52% e do público feminino de 48%, percebe-se então que na empresa
trabalham mais homens do que mulheres. Acredita-se que o motivo seja porque os
homens buscam sair de casa para aumentar a renda familiar e mostrar sua competência
no mercado de trabalho. Dessas pessoas entrevistadas, é importante notar suas idades.
Observe o gráfico 02.

13%
39%
Entre 18 e 25 anos
Entre 25 e 30 anos

48% Entre 30 e 40 anos

Acima de 40 anos

Gráfico 02 – Idade dos funcionários

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)
 31

Observa-se no gráfico 02 a representação da segunda pergunta do questionário que foi

sobre a idade dos funcionários. E, de acordo com os dados colhidos, 39% dos
funcionários tem idade entre 25 e 30 anos, 48% entre 30 e 40 anos, 13% acima de 40
anos e nenhum dos entrevistados tem idade entre 18 e 25 anos. Esses dados demonstram
que a maioria das pessoas que trabalham na empresa tem idade entre 30 e 40 anos.
Muito dos factores podem ser levados em conta a esse respeito como por exemplo a
experiência no ramo de actividade, o grau de estudo dos mesmos, dentre outros. Para
isso, sará abordado a escolaridade dos funcionários, notando sua importância para o
entendimento desta pesquisa. Veja o gráfico 03.

4%

44% Ensino primário completo

Ensino básico completo
52%
Ensino médio completo
Ensino superior completo

Gráfico 03 - Escolaridade dos funcionários

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Na representação da terceira pergunta do questionário, o gráfico mostra o nível de

escolaridade dos funcionários onde, 4% tem o ensino básico completo, 52% detém do
ensino médio completo e 44% possuem ensino superior completo. Isso demonstra que a
maioria dos entrevistados, cerca de 14 dos 25 que foram submetidos ao questionário
tem um óptimo nível de escolaridade. Observa-se com isso, que os funcionários
demostram competências e capacidades para o cargo a qual exercem. Assim é
importante pesquisar também a renda mensal destes funcionários. Veja o gráfico 04.
 32

17%
26%
Até 1 salário mínimo
De 1 a 2 salários mínimos
18% De 2 a 5 salários mínimos
39%
Acima de 5 salários mínimos

Gráfico 04 - Renda mensal

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Na quarta questão foi perguntado sobre a renda mensal dos funcionários. Os dados
obtidos mostraram que a maioria das pessoas, mais especificamente 39% recebem de 2
a 5 salários mínimos. Outros 26% recebem até um salário mínimo, 18% ganham de 1 a
2 salários mínimos e apenas 17% dos funcionários recebem acima de 5 salários
mínimos mensalmente. Nota-se que os funcionários que ganham entre 2 e 5 salários são
aqueles que além de ter um grau de escolaridade mais avançados procuram sempre
atingir as necessidades organizacionais e a satisfação dos cidadãos que procuram os
serviços prestados pela DPIC. Outro factor que pode justificar esse ganho é o tempo de
trabalho na empresa. Observe o gráfico 05.

13%
44% Menos de 1 ano
30% Entre 1 e 3 anos
Entre 3 e 5 anos
13% Mais de 5 anos

Gráfico 05 – Tempo de trabalho na empresa

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Nesta quinta questão, procurou-se saber o tempo de trabalho dos funcionários na

empresa e, com base nas informações prestadas observa-se que a grande maioria dos
 33

funcionários tem mais de 5 anos trabalhando na empresa. Uma pequena percentagem

(13%) disseram ter menos de 1 ano de trabalho nesta organização. Aqui observa-se que
a empresa cuida dos funcionários e não fica trocando-os tempo em tempo. No entanto, é
preciso que as empresas treinem mais seus funcionários para que juntos possam atingir
os objectivos organizacionais. Observe o gráfico 06.

Sim
Não
100%

Gráfico 06 – Contribuição da função para a empresa

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Neste gráfico representativo da sexta questão, foi mostrado o resultado das respostas
sobre se o funcionário conhece bem a sua função e a contribuição para os objectivos da
empresa. De acordo com a pesquisa, todas as pessoas responderam que sim, conhecem a
sua função. Com esta resposta pode se concluir que a organização não trabalha na base
da improvisação. Quase tudo é planeado antecipadamente o que provavelmente
ocasionaria uma grande melhoria no desempenho da organização. No gráfico 07 é
mostrado o que os funcionários disseram a respeito.

4%

Sim
Não
96%

Gráfico 07 – Concordância sobre o treinamento ser um factor de melhoria de desempenho da

organização
Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)
 34

Neste gráfico representativo da sétima questão, foi mostrado o resultado das respostas
sobre o que o funcionário acha do treinamento adequado na empresa, se com o mesmo a
empresa teria um melhor desempenho em suas actividades. Apenas 4% disseram que
não. Com isso, percebe-se que os funcionários têm consciência de que o treinamento é
um factor de bastante relevância para a melhoria do trabalho tendo em vista que, quem é
submetido a algum tipo de treinamento adquire capacitação para o desenvolver das
tarefas. Observe o gráfico 08.

35%

Sim
65% Não

Gráfico 08 – Pessoas que receberam algum tipo de treinamento

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Já na oitava questão foi questionado se o funcionário, ao ser admitido na empresa, foi

submetido(a) a algum tipo de treinamento e os resultados foram tranquilizadores. Como
pode-se ver no gráfico acima, 65% disseram não ter recebido treinamento para a função
que iriam exercer e apenas 35% disseram ter recebido treinamento. De acordo com as
informações da pesquisa, percebe-se que com um treinamento as actividades da
organização seriam melhor desempenhadas, com mais agilidade e eficiência o que
provavelmente ocasionaria numa redução considerável de entraves na empresa, veja o
gráfico 09.
 35

39%

Sim
61%
Não

Gráfico 09 – Obstáculos que podem ser evitados com o treinamento

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Foi perguntado na questão nove se durante o tempo em que trabalhou na Direcção

Provincial da Indústria e Comércio de Manica já aconteceu algum entrave que
possivelmente poderia ser evitado com um treinamento. Como mostra o gráfico, 61%
das pessoas disseram que sim e apenas 39% disseram que não. Conclui-se então que é
preciso treinar e capacitar o funcionário para que seja minimizado os erros e esses
entraves que só trazem problemas para a organização melhorando assim a forma como
os serviços são executados pelos membros da instituição. O gráfico 10 mostra a opinião
dos funcionários a respeito da melhoria do desempenho das actividades individuais.

4%

Sim
Não

96%

Gráfico 10 – Melhoria da actividade desenvolvida pelo funcionário com o treinamento

Fonte: Elaborado pelo autor (dados da pesquisa)

Na última questão foi perguntado ao funcionário se o mesmo acha que diante da

actividade que desenvolve em seu trabalho, ele poderia melhorar ou aperfeiçoar com o
 36

treinamento. Mais uma vez, os resultados foram tranquilizadores, apenas 4% disseram

que não poderiam melhorar com o treinamento. Percebe-se então que o treinamento só
contribui para a empresa e trás benefícios, portanto, com um investimento em
treinamento, o colaborador vai se sentir apto e seguro na realização de suas tarefas,
diminuindo os erros e contribuindo favoravelmente para o sucesso da empresa.
 37

CAPÍTULO V – CONSIDERAÇÕES FINAIS

5.1. Constrangimentos

O presente trabalho apresentou constrangimentos quanto à indisponibilidade de tempo

de alguns membros da organização para conceder a entrevista. Contudo, apesar da
dificuldade enfrentada, o resultado da pesquisa foi satisfatório, pois através das
informações obtidas da população contemplada pôde-se chegar aos objectivos
propostos.

5.2. Recomendações e Sugestões

Com esse trabalho sou de opinar à DPIC a implantação de um programa de treinamento

para os funcionários, porque irá trazer muitos benefícios tendo em vista que a ausência
do mesmo torna as actividades mais stressantes com os obstáculos que ocorrem e
problemas acumulados. Dentre os benefícios que o treinamento concederia a essa
empresa podemos citar, a agilidade nos processos rotineiros, segurança na realização
das actividades diárias, rapidez nas soluções de problemas que por ventura aparecerem e
eficácia e eficiência no trabalho.

5.3. Conclusão

Para se obter a melhoria na prestação de serviços e no desenvolvimento das actividades,

a organização deve ter colaboradores treinados e motivados a crescer junto com a
empresa. Investir no trabalhador é uma necessidade da empresa para se manter
estabilizada e para atender as necessidades dos cidadãos que procuram pelos seus
serviços. Por esse motivo deve-se olhar para os recursos humanos da organização como
um factor relevante para o sucesso.

Diante disso, o presente trabalho procurou mostrar o papel do treinamento de pessoal

para o desenvolvimento organizacional na perspectiva dos funcionários da Direcção
Provincial da Indústria e Comércio de Manica, levando em consideração o grau de
importância que os funcionários dão para o treinamento organizacional, como também
reforçar conceitos que evidenciem o treinamento como uma forma de evitar problemas
futuros para a empresa. Nesse sentido foi feita uma pesquisa para evidenciar os
objectivos expostos e chegar à conclusão de que em relação à empresa, a implantação
de um programa de treinamento para os funcionários, iria trazer muitos benefícios tendo
 38

em vista que a ausência do mesmo torna as actividades mais stressantes com os

obstáculos que ocorrem e problemas acumulados.

Partindo da pergunta de pesquisa percebe-se o papel do treinamento de pessoal para o

desenvolvimento organizacional dentro da Direcção Provincial da Indústria e Comércio
de Manica, durante a aplicação dos questionários junto aos funcionários. Sendo assim
os objectivos traçados foram atingidos dentro da organização, mostrando tanto para a
empresa quanto para os funcionários o que um projecto de treinamento tem de bom, e
que uma simples ferramenta pode melhorar o ambiente de trabalho.
 39

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Prentice-Hall, 1956. Cap.9
 42

APÊNDICE
 ROTEIRO DO QUESTIONÁRIO

O presente questionário refere-se a parte de uma pesquisa para complementação de monografia,

requisito indispensável para a obtenção do grau de Licenciatura em Administração e Gestão de Recursos
Humanos na Escola Superior de Economia e Gestão, Delegação de Chimoio e tem como objectivo
analisar o papel do treinamento de pessoal para o desenvolvimento organizacional da Direcção
Provincial da Indústria e Comércio de Manica. A presente pesquisa não apresenta riscos e seus
objectivos são totalmente académicos. Desde já agradeço a sua colaboração.

1- Qual é o seu género? Entre 1 e 3 anos

Masculino Feminino Entre 3 e 5 anos

2- Qual a sua idade? Mais de 5 anos

Entre 18 e 25 anos 6- Conhece bem a sua função e a

contribuição para os objectivos da empresa?
Entre 25 e 30 anos
Sim Não
Entre 30 e 40 anos
7- Você concorda que com um programa de
Acima de 40 anos
treinamento adequado, a mesma teria um

3- Grau de escolaridade melhor desempenho em suas actividades?

Ensino primário completo Sim Não

Ensino básico completo 8- Quando começou a trabalhar, você foi

submetido (a) a algum tipo de treinamento
Ensino médio completo direccionado a actividade que iria realizar?

Ensino superior completo Sim Não

4- Renda mensal 9- No departamento/área em que você

trabalha, já aconteceu algum obstáculo que
Até 1 salário mínimo
provavelmente poderia ser evitado se tivesse
De 1 a 2 salários mínimos um treinamento?

De 2 a 5 salários mínimos Sim Não

Acima de 5 salários mínimos 10- Em relação à actividade que você

desenvolve você acha que poderia melhorar
5- Há quanto tempo você trabalha na DPIC?
com o treinamento?
Menos de 1 ano
Sim Não