Teoria Básica da Administração

Teoria das Relações

Humanas

Professor: Roberto César

 Abordagem Humanística

Ênfase

Tarefas
Pessoas
Estrutura

Preocupação
Máquina e Método
O homem e seu grupo
Organização formal social
e princípios
 Origem da teoria das relações
Humanas

1 – A necessidade de se humanizar e democratizar a

administração;

2 – O desenvolvimento das chamadas ciências humanas;

3 – As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia

dinâmica de Kurt.

4 – As conclusões da Experiência de Hawthorne (1927 a 1932).

 Georges Elton Mayo

Sociólogo australiano, (1880-1949),

formou-se em Medicina na Universidade de
Adelaide, estudou as sociedades aborígenes,
trabalhou em África e lecionou na Universidade de
Queensland.
Durante e após a Primeira Guerra Mundial, trabalha na
análise psicológica de soldados em estado de choque. Nos Estados
Unidos lecionando nas Universidades de Pensilvânia e Harvard. Inicia
então pesquisas financiadas sobre as relações humanas nas fábricas.
Chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company,
situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.
Mayo elabora a sua "Teoria das Relações Humanas", onde
opõe a organização formal à organização informal. A sua principal
obra, datada de 1933, é The Human Problems of an Industrial
Civilization.
 A experiência de Mayo

Data: 1923
Local: Industria Têxtil próxima a Filadélfia
Problemas: - Rotação de Pessoal = 250% (Turnover)
- Programas de incentivos mal sucedidos
- Problemas de produção

Mayo: - Intervalo de descanso a critério dos empregados

- Contratou uma enfermeira.

Resultado: - Espírito de grupo

- Diminuição do Turnover
- Aumento da Produção
 A experiência de Hawrthorne

Data: 1927 a 1932

Quem: Conselho nacional de pesquisa.
Coordenador da Pesquisa: Elton Mayo
Local: Western Eletric Company
Objetivo Principal: Determinar a relação entre a intensidade de
iluminação e a eficiência do funcionário.
Outros Estudos: - da Fadiga
- dos Acidentes no trabalho
- da rotação do pessoal
- e do efeito das condições físicas sobre a
produtividade

Os pesquisadores verificaram que os resultados da

experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.
 1ª Fase

- Grupo de observação
- Intensidade de Luz
- Fator Psicológico
- Fator Fisiológico (Fadiga / Horário / Intervalo)
 2ª Fase
Grupo experimental X Grupo controle
1. Registro da produção – 1 semana (2.400 unidades por moça)
2. Isolamento do grupo experimental – 5 semanas
3. Modificação no sistema de pagamento – 8 semanas ↑
4. Intervalo de descanso – 2x 5 minutos ↑
5. Intervalo de descanso – 2 x 10 minutos ↑
6. Intervalo de descanso – 6 x 5 minutos =
7. Intervalo de descanso – 2 x 10 minutos ↑
8. Carga horária menor – 16h 30 ↑ ↑ ↑
9. Carga horária menor – 16h =
10. Carga horária – 17h ↑ ↑ ↑
11. Semana de cinco dias ↑ ↑ ↑
12. Igual ao 3 - 12 semanas (3.000 unidades por moça)
 Algumas Conclusões

a) As moças gostavam de trabalhar (divertido, supervisão

branda, liberdade e menos ansiedade)
b) Ambiente amistoso e sem pressões
c) Não havia temor ao supervisor
d) Desenvolvimento social (equipe)
e) O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
 3ª Fase

Objetivo: O objetivo era desvendar os motivos que levavam os

funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus departamentos e
na sala de provas.

Metodologia: Seriam entrevistados todos os funcionários da

empresa, anualmente. (40.000 funcionários)

Entrevistadores: Incluído a maioria dos Supervisores.

Aceitação: O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto

pelos supervisores.

Enfoque: Nas relações humanas e não mais na parte cientifica.

 3ª Fase

Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados.

Em 1931, as entrevistas passaram a ser não diretiva.
Conclusão: constatou-se que os fatores psicológicos alteravam de
maneira significativa o comportamento dos funcionários. Ao mesmo
tempo, o Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à
direção quais suas angustias mais frequentes, a partir daí, elas
poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados.

principal descoberta: a existência dos chamados grupos informais,

formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo
seu bem-estar.
 3ª Fase

Essa organização informal se manifestou por meio de:

• Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a
produção normal.
• Práticas não-formalizada de punição pelo grupo.
• Expressões de insatisfações.
• Liderança informal, respeito pelas regras de condutas.
• Preocupação fúteis com relação a promoção.
• Contentamento e descontentamentos exagerados com relação aos
supervisores.
 4ª Fase

Grupo experimental: nove operadores, nove soldadores e dois

inspetores.

Sala especial: idênticas condições de trabalho do departamento.

Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do
lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários.

Duração: novembro de 1931 a maio de 1932.

Objetivo: analisar a organização informal dos operários.

 4ª Fase

Constatações:
- operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas:
logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua
produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho.
- -Relatavam sua produção de forma tal que a produção em excesso
de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário,
- Solicitavam pagamento por excesso de produção.
- Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa
uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.
- O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,
considerando delator o membro que prejudicasse algum
companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem”
a sua produção, através de punições simbólicas.

Essa Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização

informal dos empregados e a organização formal da fábrica.
 Conclusões da Experiência

Conclusões da Experiência de Hawthorne:

• Nível de produção é resultante da integração social;
• Comportamento social dos empregados;
• As recompensas e sansões sociais;
• Grupos informais;
• As relações humanas;
• A importância do conteúdo do cargo;
• Ênfase nos aspectos emocionais.
 Nível de produção é resultante da
integração social

Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não

da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a
teoria clássica), mas por normas sociais e expectativas que o
envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu
nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado
socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de
produzir.
 Comportamento Social dos Empregados

Comportamento Social dos Empregados se apoiam

totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente
como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo que define
a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas
grupais.
 Grupos informais

Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne

concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da
organização. A empresa passou a ser visualizada como uma
organização social composta de diversos grupos sociais informais.
Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas
formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala
de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa
teoria o conceito de organização informal.
 As Relações Humanas

As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas

pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da
organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante
interação social. Relações Humanas são as ações e atitudes
desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo
é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e
atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. É exatamente a
compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao
administrador melhores resultados de seus subordinados.
 A importância do Conteúdo do Cargo

A importância do Conteúdo do Cargo. A maior

especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a
forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores
verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria
Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi
observado que os operários trocavam de posição para variar a
monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram
negativas na produção, mas elevava o moral do grupo.
 Ênfase nos aspectos emocionais

Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais,

não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano
passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as
grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.
 Fim da Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por

motivos não vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a
influência dos seus resultados sobre a teoria administrativa foi
fundamental, abalando terrivelmente os princípios básicos da Teoria
Clássica então dominante.
 Teoria Clássica x Teoria das Relações Humanas
Teoria Clássica Teoria da Relações Humanas
Trata a organização como um grupo de
Trata a organização como uma Máquina
pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado

Especialização e competência Técnica Confiança e abertura

Ênfase nas relações humanas entre as
Acentuada divisão do trabalho
pessoas
Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

 Referência Bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da

administração. 7. ed. Ver. Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

LACOMPE, Francisco José Masset. Teoria geral da administração.

São Paulo: Saraiva, 2009

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução

urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas 2010.