CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDREAL-

UNIPLAN

LEIDIANE DA SILVA CARLOS

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III

HOSPITAL D.R. LAURO JOAQUIM DE ARAÚJO

BRASÍLIA – 2017.
CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDREAL-
UNIPLAN

LEIDIANE DA SILVA CARLOS

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V

HOSPITAL D.R. LAURO JOAQUIM DE ARAÚJO

BRASÍLIA – 2018.
 RESUMO

O objetivo desse trabalho é fazer uma analise sobre a empresa Ass

Construção utilizando as ferramentas de Avaliação de Desempenho, a Matemática
Financeira como também a Administração de Cargos e Salários, utilizados.
Aplicando todas essas ferramentas, a empresa busca crescer cada vez mais com
inovações, estratégias inovadoras, planejamentos; buscando sempre uma
comunicação clara e direta com seus funcionários, clientes e fornecedores
mostrando seus objetivos e posição junto ao setor de construções visando sempre á
qualidade e o bom serviço com máxima satisfação do publico alvo.
Palavras-chaves: Suprimento e Mão de Obra, Gerenciamento de Pessoas,
Contabilidade.
 4

SUMÁRIO

Introdução................................................................................... .05

1.0-Avaliação de Desempenho................................................. .06

1.1-Conceituar avaliação de desempenho e seus valores determinantes

................................... .06

1.2-...................... 06
1.3-........................ .07
1.4-........................................................................... .07
2.0- matemática financeira.........................................................11
2.1-................................................................................................... 11
2.2-Subsistemas que Compõem a Administração de R.H. e Sua Importância
Para o G.P.................................................................................................... 11/12
3.0-Contabilidade............................................................................... 13
3.1-Análise da Estrutura do Balanço Patrimonial e da Demonstração do
Resultado do Exercício Conforme Lei nº 6404/76........................................... 13
3.2 Utilizar as técnicas de análise dos demonstrativos contábeis para discutir
a parte contábil do projeto.............................................................................. 14
3.3-Situação de Liquidez da Empresa................................................ 15.
3.4-Liquidez geral. Imediata, Seca, Corrente....................................... 15
3.5-Ativo Imobilizado Utilizado............................................................. 16
3.6-Grau de Endividamento................................................................. 16
Conclusão............................................................................................ 17
Referências......................................................................................... .18
 5

INTRODUÇÃO

Ass Construção surgiu em 10 de Julho de 2001, trabalha há mais de 11 anos

no ramo de construção civil e residencial; e tornou-se uma empresa respeitada no
ramo de depósitos, construções e serviços diversos.

Nesse momento iremos analisar a gestão utilizada pela empresa, conforme

foi abordado nesse semestre às formas de gestão usadas pela organização o seu
posicionamento no mercado, o modelo de gestão; tal com a utilização do setor de
RH e suas ferramentas, como também as estratégias no ramo de atuação.
 6

1.0-Avaliação de Desempenho

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu

funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é
através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais
eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de
Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos
que necessitam de melhoria dentro de uma organização

1.1- Conceituar avaliação de desempenho e seus fatores determinantes

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas

que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários
em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e
análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de
tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua
relação com os parceiros de trabalho etc.

1.2- Descrever os métodos utilizados pela empresa estudada e discorrer

sobre sua importância;

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de

um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a
necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do
perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo
os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra
oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:
 7

 Pesquisa de campo;
 Incidentes críticos;
 Comparação de pares;
 Auto-avaliação;
 Relatório de performance;
 Avaliação por resultados;
 Avaliação por objetivos;
 Padrões de desempenho;
 Frases descritivas;
 Avaliação de competências;
 Avaliação de competências e resultados;
 Avaliação de potencial;

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho

do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento
técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades
realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é
através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é
possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de
uma organização

1.3- Analisar os procedimentos utilizados pela organização para

implementação da avaliação de desempenho ;

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos

funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando
um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além
 8

disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos

humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a
tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários,
demissões, necessidades de treinamento etc.

O processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre

outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em
algumas etapas:

 Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus

progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento
permanente de feedback instantâneo;
 Identificação e equacionamento imediato dos problemas
emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de
motivação e de obtenção de resultados;
 Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que
avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período
considerado e redefinem novas orientações, compromissos
recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

1.4- Benefícios percebidos relacionados à avaliação de desempenho para a empresa e para

os colaboradores.

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos

dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das
qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para
remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer
bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na
avaliação.
 9

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos

funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado
informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este
feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu
desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a
empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites

quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações
reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão
de recursos humanos da empresa.

Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e
mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for
o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados,
melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares,
melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los
trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é
avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.
 10

2.0- matemática financeira

2.1

2.2-
 11

1. 3.0- Administração de Cargos e Salários

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão

de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de
recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível
administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo
que compõe a estrutura organizacional.

3.1- Descrever os conceitos de análise e descrição de cargos.

A legislação societária (Lei 6.404/76) determina que, ao término de cada

exercício social, a administração da empresa faça elaborar, com base na sua
escrituração contábil, demonstrações financeiras, consagradas no Brasil como
demonstrações contábeis, que deverão exprimir com clareza a situação do
patrimônio da empresa e as mutações ocorridas no exercício.

As demonstrações contábeis exigidas pela legislação societária são as

seguintes (art. 176 da Lei 6.404):

(a) balanço patrimonial (BP);

(b) demonstração do resultado do exercício (DRE);

(c) demonstração de lucros ou prejuízos acumulados (DLPA) ou

demonstração de mutações do patrimônio líquido (DMPL);

(d) demonstração de origens e aplicações de recursos (DOAR).

 12

Essas demonstrações serão publicadas com a indicação dos valores

correspondentes das demonstrações do exercício anterior. Nas empresas abertas,
as demonstrações contábeis estão sujeitas a exame por auditores independentes.
registrados na Comissão de Valores Mobiliários (CVM), sendo o respectivo parecer
publicado junto às referidas demonstrações contábeis.

.
3.2-Técnicas de Análise dos Demonstrativos Contábeis

As demonstrações financeiras básicas são: Balanço Patrimonial (apresenta

a situação patrimonial da empresa confrontando com os seus Ativos e Passivos ou
Patrimônio Líquido); Demonstração do Resultado do Exercício (tem por finalidade
apresentar um resumo dos resultados financeiros das operações da empresa em um
determinado período); Demonstração das Origens e Aplicações de Recursos (relata
como o Capital Circulante da empresa foi utilizado ou modificado); Demonstração
das Mutações do Patrimônio Líquido (retrata as alterações ocorridas atualmente). As
análises dessas demonstrações financeiras são divididas em:

Situação financeira: apresentada pelos Índices de Liquidez (medem a

capacidade da empresa em honrar seus compromissos) e pelos Índices de
Endividamento (mostram as grandes linhas de decisões financeiras, em termos de
origens e aplicações de recursos);

Situação econômica: apresentada pelos Índices de Rentabilidade (mostram

qual a rentabilidade dos capitais investidos) e pelos Índices de Atividade (mede a
velocidade com que as contas do Ativo Circulante são convertidas em vendas ou
interferem nas disponibilidades).

Estas análises oferecem uma visão clara da situação financeiro-econômica da

empresa, identificando seus pontos fortes e fracos e mostrando sua evolução
durante os anos. Com as análises das evoluções da empresa é possível projetar
situações que a empresa pode vivenciar num futuro próximo. As análises da
situação financeira e econômica da empresa Pirelli Pneus S.A. proporcionaram
 13

identificar os seus pontos fortes, fracos, ameaças e oportunidades e ainda a

viabilidade dos retornos dos investimentos na empresa serem maiores que os
investimentos em títulos do Governo.

3.3-Situação de Liquidez da Empresa

A empresa apresenta uma situação de liquidez satisfatória, pois em relação

a liquidez imediata segundo afirmação de Assaf Neto (2007, p. 190): Revela a
porcentagem das dívidas a curto prazo (circulante) em condições se serem
liquidadas imediatamente.

3.4-Liquidez geral. Imediata, Seca, Corrente.

Quanto à liquidez corrente, que indica o que a empresa dispõe de imediato

para por assim dizer cobrir despesas imediatas, a empresa se mostrou bastante
sólida neste sentido, pois apesar de fechar vez ou outra com saldo negativo, têm se
feito um bom trabalho de gestão financeira, visto que a empresa sempre consegue
saldar seus débitos e manter um saldo positivo no final do ano fiscal.

Quanto a liquidez seca, para Gitman e Madura (2003, p. 195): “O índice seco
(quociente ácido) é parecido com o índice de liquidez de curto prazo, exceto por
excluir o estoque, em geral é o ativo circulante de menor liquidez.” Entende-se que o
índice de liquidez seca serve para verificar a tendência financeira da empresa em
cumprir, ou não, com as suas obrigações a curto prazo, mas desconsiderando os
 14

seus estoques, pois estes podem ser obsoletos e não representar a realidade dos
saldos apresentados no Balanço contábil.

3.5-Ativo Imobilizado Utilizado

Pôde se perceber pelo balanço patrimonial realizado no ano de 2012 que a

empresa teve um saldo positivo de seu ativo em relação ao ativo no valor de R$
776.0,0 (setecentos e setenta e seis mil reais), porém há que se considerar que
deste valor, deve se incluir que entre o ativo está o incluído o valor do edifício, que é
um valor fixo, mesmo assim percebe-se claramente que ao longo do ano de 2012,
descontado o valor fixo do prédio em que funciona o hospital, a empresa ainda teve
um lucro de R$ 326.0,0 (trezentos e vinte e seis mil reais), o que indica que como
demonstrado anteriormente a companhia teve um balanço patrimonial positivo no
ano de 2012.

3.6-Grau de Endividamento

A empresa mostrou-se bastante sólida no mercado, não só em relação ao

saldo ativo / passivo, como não necessita de recorrer a empréstimos para sanar
suas dívidas, pois se o disponível está consolidado, e a empresa não é obrigada a
recorrer a empréstimos de curto prazo para liquidar em dias seus compromissos.

Seguindo o raciocínio, Sá (2010) exemplifica que o índice que mede o grau

de consolidação disponível é o grau de endividamento financeiro de curto prazo e
que se chama de grau de endividamento financeiro de curto prazo, a relação entre o
endividamento financeiro de curto prazo e o ativo circulante, sendo sua equação
genética:
 15

CONCLUSÃO

Ao final do presente projeto integrado multidisciplinar, viu-se que a empresa

objeto de pesquisa deste estudo administra e gerencia o seu quadro de recursos
humanos de uma forma muito antiquada, de uma maneira como dito anteriormente,
com o RH fazendo apenas o papel de receber documentos, preencher formulários e
fazer a parte burocrática da administração de pessoal, ficando muito a desejar o que
se chama de moderna gestão de recursos humanos, a gestão estratégica.

Acreditando ter muito que melhorar, sugere-se que a empresa tome para si a
responsabilidade de qualificar a mão de obra que dispõe e que participe diretamente
com os funcionários nas mais diversas atividades, atividades estas que vão de
simples reuniões, a palestras motivacionais, e cursos de capacitação, melhorando
assim a qualidade da mão de obra, tendo assim com certeza a possibilidade da
empresa conseguir alçar voos mais altos, mais firmes, mais demorados, ou seja, que
a empresa efetivamente engrene como uma moderna empresa dos dias atuais, e
que valorize assim então seus funcionários, vendo-os finalmente como
colaboradores, convencendo-os de que o que é bom para a empresa, é bom para
eles, e se torna bom para todos, tornado mais valorizado tanto a empresa em si,
como seus funcionários.
 16

REFERÊNCIAS

[http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recrutamento-e-
selecao-de-candidatos-e-suas-ferramentas-de-avaliacao/69275/]

[http://www.jrmcoaching.com.br/blog/quais-sao-os-subsistemas-de-rh/]

[http://www.jrmcoaching.com.br/blog/qual-a-importancia-dos-recursos-
humanos-nas-empresas/]
17
CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDREAL-
UNIPLAN

LEIDIANE DA SILVA CARLOS

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV

HOSPITAL D.R. LAURO JOAQUIM DE ARAÚJO

BRASÍLIA – 2017
CENTRO UNIVERSITÁRIO PLANALTO DO DISTRITO FEDREAL-
UNIPLAN

LEIDIANE DA SILVA CARLOS

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR IV

HOSPITAL D.R. LAURO JOAQUIM DE ARAÚJO

BRASÍLIA – 2017
 RESUMO

Este estudo trata-se de um Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM IV),

referente ao projeto de pesquisa realizado no Segundo período do Curso de Gestão
de Recursos Humanos tendo como base o Hospital Dr. Lauro Joaquim de Araújo e
demonstra como são aplicados os conceitos de recursos humanos na empresa e
terá o intuito de demonstrar na prática o funcionamento atual da empresa com base
em estudos das disciplinas Dinâmica das Relações Interpessoais, Desenvolvimento
de Recursos Humanos, Estatística Aplicada e o que se pode fazer para melhorar,
com base em estudos dedicados a tais disciplinas durante o semestre o que tem por
objetivo final inserir o aluno nas práticas gerenciais de recursos humanos
fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos em sala de aula, com caráter
prático complementar do processo de ensino-aprendizagem. Para tanto, através de
uma pesquisa qualitativa com levantamento bibliográfico e de campo.

Palavras- chave: Desenvolvimento de Recursos Humanos, Dinâmica das

Relações Interpessoais, Estatística Aplicada.
 SUMÁRIO

Introdução.........................................................................................04

1.0-Dinâmica das Relações Interpessoais.........................................05

1.1-Conceitos e as Ferramentas Relacionados às Pessoa.................05

1.2- Agir Sobre as Relações que se estabelecem Dentro da Organização

..............................................................................................................06

2.0-Estatística Aplicada..........................................................................07

2.1-Aplicabilidade de Dados Estatísticos em Alguma Área da Empresa ...

................................................................................................................07

2.2-Gráfico com Análise e Cálculo Estatístico........................................08/09

3.0- Desenvolvimento de Recursos Humanos.........................................10

3.1-Importância da A. R.H no Setor Produtivo e de Serviço ...................10

3.2-Visão e as Estratégias Utilizadas pela Empresa em Sua....................11

3.3-Organograma da Empresa Atuação do RH........................................ 12

3.4- Atuações estratégica, tática e/ou operacional do R. H....................... 13

3.5- Modelo de Gestão de Pessoas Utilizado pela Empresa.................. 13/14

3.6-Planejamento de Pessoal Encontrado na Empresa.............................. 15

3.7-Planejamento Estratégico para o Desenvolvimento de R.H para a

Empresa............................................................................................................ 16/17

Conclusão......................................................................................................18

Referências................................................................................................ 19
 4

INTRODUÇÃO

O presente projeto integrado multidisciplinar (PIM IV) vem apresentara

empresa do ramo de saúde Hospital Dr. Lauro Joaquim de Araújo, empresa que
atua na área de medicina preventiva, mas que tem como foco principal a medicina
curativa, tendo em vista que é no hospital que ocorrem as internações das mais
diversas patologias para diagnóstico e tratamento.

A empresa em questão ganhou no ano de 2009 o prêmio regional de:

“EMPRESA MAIS LEMBRADA NO SEGMENTO SAÚDE”, dado pela Agência Top
Publicidade e Pesquisas, na região oeste da Bahia.

O gerenciamento é feito em dois planos, sendo a administração central ou

principal, feita pelo Fundo Municipal de Saúde que é vinculado à Secretaria
Municipal de Saúde, vindo logo em seguida à administração local, realizada por um
Coordenador Hospitalar que fica a cargo da gerência de recursos humanos e
patrimônio.
 5

1.0-Dinâmica das Relações Interpessoais

1.1-Conceitos e as Ferramentas Relacionados às Pessoas

O despertar crescente dos gestores para a necessidade de respeitarem

códigos de ética na sua atuação está relacionado com a percepção igualmente
crescente, entre estes profissionais, de que, no longo prazo, a postura ética pode
resultar em importantes vantagens competitivas decorrentes de uma imagem
positiva projetada na comunidade e do aumento da satisfação e da melhoria do
desempenho dos trabalhadores. No entanto, as escolhas dos gestores, perante
dilemas éticos, são também influenciadas por fatores de ordem individual, não
estratégico, que podem ser decisivos no processo de tomada de decisão. Mais do
que nunca, a compreensão desses fatores representa um instrumento essencial de
construção de uma cultura favorável ao desenvolvimento ético da sociedade, e que
garanta, ao mesmo tempo, a sustentabilidade desejável dos negócios.

Existem diferenças individuais a cultura, as crenças e valores, o tipo de

linguagem e formas de comunicação e como exemplos de personalidade os
comportamentos dos indivíduos do tipo honestidade, agressividade, elegância, etc.
É por isso que, no conceito popular, quando uma pessoa apresenta traços e
comportamentos marcantes, costuma-se dizer que essa pessoa tem uma
“personalidade forte”.
 6

1.2-Agir Sobre as Relações que se Estabelecem Dentro da Organização

Um fator interessante a ser abordado, é como trabalhar as diferenças dos

indivíduos na formação de uma equipe.

Segundo Marcos (2007), a primeira estratégia é nortear todos ao mesmo

horizonte (objetivo) através de regras e procedimentos comuns. Para compor uma
equipe produtiva listam-se vários métodos e conceitos como: definir uma linguagem
de comunicação comum a todos, para que os indivíduos possam se identificar
enquanto grupo ganhar agilidade, saber usar as informações, enriquecer as ideias e
assumirem os riscos de maneira equivalente. Uma vez estabelecido o grupo e
direcionados os objetivos, é preciso gerenciar os conflitos que passam a existir.

A segunda estratégia refere-se a como entender e responder

adequadamente a humores, temperamentos e desejos dos membros do grupo. Isto
deve ser feito por meio da habilidade de liderar, ou seja, é preciso identificar um líder
para o grupo, tendo esse as funções de direcionar os indivíduos aos objetivos,
treinar os indivíduos para o aperfeiçoamento das tarefas, apoiar os indivíduos de
modo a estimulá-los e motivá-los e delegar as tarefas para que os indivíduos sintam-
se confiantes ao executá-las.

Por fim, conclui-se é preciso ajustar-se às diferenças individuais para que a

equipe não cause prejuízos à organização, frustrações e perda de reputação no
mercado, sempre levando em consideração o fator humano e gerenciando as
divergências de maneira justa e imparcial.

A organização como “uma realidade social, integrada por diferentes

pessoas, que se comportam realizando atividades, isto é, trabalham, no sentido de
produzir um resultado final comum, ou seja, atingir os objetivos do empreendimento”.
 7

Sendo assim, com o passar do tempo às organizações estão aprendendo a

lidar com as pessoas de maneira mais humana e de modo com que as mesmas
participem mais dos processos organizacionais.

2.0-Estatística Aplicada

2.1-Aplicabilidade de Dados Estatísticos em Alguma Área da Empresa

Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos que serve

para estudar e medir os fenômenos coletivos.

No que se refere a dados estatísticos a empresa Hospital Dr. Lauro Joaquim

de Araújo não foge à regra e como qualquer empresa que se planeja, ela trabalho
com dados estatísticos, tendo em vista que como dito anteriormente, por ser uma
cidade interiorana e turística o período de sazonalidade é muito grande, havendo um
grande fluxo de turistas em épocas festivas como carnaval, em feriados prolongados
como semana santa e no período de férias escolares, em dezembro e janeiro.

Assim sendo o hospital tem que se planejar pois o número de atendimento

aumenta consideravelmente, sendo as principais ocorrências os acidentes de
trânsito, as intoxicações alimentares e intoxicações alcoólicas.

É feito um trabalho baseando-se no número de ocorrências do ano anterior e

dá-se uma margem de aumento por assim dizer chamado de margem de segurança.

Foi feito um levantamento mensal e pode se observar que nos meses de

março, abril, maio, junho, julho, agosto, setembro, outubro e novembro, há uma
 8

média de 12 acidentes automobilísticos por mês, número que aumentar.

proporcionalmente na semana santa, chegando a 25 acidentes e culminando no
período de férias e carnaval, que vai de dezembro à fevereiro ao número de 32
ocorrências que envolvem acidentes com veículos, sendo eles motocicletas, carros
de passeio ou caminhões.

Isso quer dizer que quando chega essa época a unidade tem que se
preparar, pois sempre há um número maior de ocorrências em decorrência dessa
sazonalidade e com um planejamento adequado o hospital pode absorver melhor o
fluxo e a demanda de atendimento que serão realizadas na empresa aqui estudada.

É claro que a estatística também é utilizada internamente na instituição,

onde se aplicam estudos relacionados ao preparo profissional dos empregados da
empresa, onde os que se destacam recebem um adicional a título de vantagem
financeira pessoal, o setor de gestão de recursos humanos da empresa aplica essa
política apesar de não oferecer treinamentos continuados a seus empregados, mas
bonifica quem conseguir alcançar especializações e cursos em outras instituições,
seja à distância ou presencial, desde que comprovadamente reconhecida e com
apresentação de certificado.

2.2-Gráfico com Análise e Cálculo Estatístico

O gráfico mostrará o grau de escolaridade dos funcionários da empresa.

 Superior 6%
 Básico6%
 Técnico 24%
 Médio 30%
 Fundamental 34%
 9

34%
30%
24%
6%

SUPERIOR TÉCNICO MÉDIO FUNDAMENTAL BÁSICO

Fonte: Gerência de Recursos Humanos e Patrimônio Hospital Dr. Lauro

Hospital Dr. Lauro Joaquim de Araújo, e o que se pode perceber, é que

mesmo com o apoio e recompensação financeira por cursos e aperfeiçoamentos o
número de profissionais com um índice de escolaridade elevada é pequeno,
deixando transparecer que a empresa realmente necessita da Gestão Estratégica
em Recursos Humanos, pois como não se há incentivos pessoais, ficando a
administração apenas com a função de realizar as tarefas do chamado
Departamento De Pessoal, ficando então claro a situação de Gestão Operacional de
Recursos Humanos.

Gráfico: Nível de Escolaridade dos Funcionários

Logo, sabendo que a empresa objeto da pesquisa possui 150 funcionários,

faz-se o seguinte cálculo:

150 / 100 = 1,5, portanto multiplica-se pelo número percentual, ou seja,

1,5 x 6 = 9 sendo então que o hospital possui nove funcionários com nível
superior e assim por diante.
 10

3.0- Desenvolvimento de Recursos Humanos

3.1-Importância da Administração de Recursos Humanos no Setor

Produtivo e de Serviços

O setor de recursos humanos hoje é fundamental para o funcionamento de

qualquer empresa, hoje não pode mais se considerar que o setor de recursos
humanos é somente o departamento de pessoal, onde se ficava limitado a fazer
folha de pagamentos, impressão de contracheques ou coisa do gênero, a nova
gestão em RH vem com uma nova visão, uma visão empreendedora, de que a
empresa deve valorizar seus profissionais, fazendo com que eles tenham um
desenvolvimento efetivo em suas carreiras, qualificando-os e fazendo assim com
que a empresa venha a ter um retorno humano de maior qualidade, fazendo assim
com que a empresa tenha uma lucratividade maior, pois valorizando seus
profissionais, valoriza-se a própria empresa.

O setor de recursos humanos é responsável pela coordenação, plano e

implementação de todas as tarefas e atividades pautadas com a área de recursos
humanos e tem suas atividades divididas em três níveis básicos e de acordo com
Chiavenato (1999), existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido a
apresentamos a seguir tais níveis.
 11

Inferior Operacional Identificado como o antigo departamento de pessoal,

ficando com responsabilidade das vias burocráticas como folha de pagamento,
recolhimento de tributos, entre outros;

Intermediário Tático Promove o levantamento das necessidades de

treinamento de pessoal, recrutamento e seleção, pesquisas de clima organizacional,
entre outros;

Superior Estratégico: Aquele que agrupa o melhor dos dois focos citados
anteriormente e consegue manter o equilíbrio entre ação e resultado, ou seja, deve
apresentar resultados diretos no negócio.

3.2-Visão e as Estratégias Utilizadas pela Empresa em Sua Área.

O Setor de Recursos Humanos na Empresa

O gerenciamento de recursos humanos na empresa é feito como dito

anteriormente por um coordenador hospitalar e é realizado de forma operacional,
pois o departamento se limita a apontar horas extras realizadas, levantamento da
folha de pagamento, realização de escalas de serviço e rotina de comunicação
interna, não havendo a preocupação com o gerenciamento profissional de seus
empregados.
 12

3.3-Organograma da Empresa Atuação do RH

Conforme visto no organograma acima, fica claro que o setor de recursos

humanos fica absorvido pelo coordenador hospitalar, que também fica a cargo da
gerência de patrimônio, causando com isso uma falha monumental na empresa, pois
o setor de gerência de recursos humanos, pouco ou nada faz para efetivamente
gerenciar a carreira de seus funcionários, deixando assim de proporcionar o
desenvolvimento profissional tão enriquecedor para empresa.
 13

3.4- Atuações estratégica, tática e/ou operacional do RH.

Uma forma eficiente de enriquecer o quadro funcional da empresa objeto de

estudo, seria efetivamente implementar um planejamento estratégico de recursos
humanos e para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999,
p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como
ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de
estratégias para atingi-los.

Porém planos estratégicos geralmente são implementados a longo prazo,

envolvem decisões de alto impacto organizacional e necessitam de grandes
esforços e recursos na busca dos macro objetivos da empresa.

Acreditando ser possível alcançar tal nível de gestão estratégica, sugere-se

que a empresa comece a ver o empregado como colaborador, criando um vínculo,
um elo, convencendo-o de que o que é bom para a empresa, é melhor para ele, e
isso se faz com um trabalho maciço de palestras motivacionais, cursos de
aperfeiçoamento e um plano de carreiras e vencimentos que contemple
positivamente o funcionário que destacar-se, deixando claro que a empresa tem
como maior patrimônio os seus funcionários.

3.5-Modelo de Gestão de Pessoas Utilizado pela Empresa

 14

De acordo com as entrevistas realizadas e com os dados colhidos, percebe-

se que o modelo de gestão de pessoas da organização é descentralizado. As
decisões não estão centralizadas no RH, até porque como explicado anteriormente,

o departamento de RH fica localizado na unidade central e não tem

condições de acompanhar diariamente todas as atividades de todas as unidades.

Assim, os gerentes de linha acabam auxiliando o RH assumindo

responsabilidades com os funcionários que estão alocados na sua unidade. O RH
fornece infraestrutura para os gestores executarem essas atividades, produzindo
políticas compatíveis com este modelo. Além disso, as diferenças individuais dos
funcionários são respeitadas e as soluções para cada problema levam em
consideração tais diferenças.

Cada funcionário tem uma remuneração e carga horária de trabalho de

acordo com a sua função. A análise da evolução dos modelos de gestão de pessoas
juntamente com a exposição das práticas e comportamentos atuais do departamento
de RH da organização evidenciaram que o modelo de gestão de pessoas utilizado
pela instituição é um mix entre o modelo de gestão de pessoas com a gestão do
comportamento humano e gestão estratégica.

De acordo com as premissas do modelo de gestão de pessoas como

comportamento humano, percebe-se que a organização trabalha incentivando as
pessoas para que elas estejam motivadas para a realização de suas atividades. Isso
é identificado através da busca por perfis que sejam adequados aos objetivos da
empresa, avaliações de desempenhos realizadas pela instituição, oferecimento de
treinamentos e preocupação na manutenção das relações interpessoais. Ou seja, a
organização entende que para alcançar os resultados desejados, é preciso investir
nas relações que ela estabelece com as pessoas, as quais serão os principais
agentes que atuarão no alcance dos objetivos da empresa.

O modelo de gestão de pessoas como estratégia também é utilizado pela

instituição, visto que o departamento de recursos humanos busca adotar uma
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orientação estratégica para as políticas e práticas de RH. Assim, o RH analisa vários

fatores externos e internos para formular as suas estratégias que são condizentes
com o objetivo do negócio. As utilizações de sistemas de informação que interligam
o RH com as outras áreas da empresa também demonstram esse viés estratégico
adotado pela organização.

3.6-Planejamento de Pessoal Encontrado na Empresa

O planejamento de pessoal viabiliza a identificação de demandas da

organização para formação de uma equipe de trabalho bem-sucedida. Toda
organização tem (ou deveria ter) uma missão, uma finalidade para a qual foi criada.
Esta missão precisa ser bem divulgada e atualizada constantemente, de forma que
todas as pessoas envolvidas com a organização saibam qual é a missão da
empresa, e assim poder, através de seu trabalho, participar da sua concretização.

Por sua vez, a visão da organização tem a ver com seu futuro, com onde a
organização pretende chegar dentro de alguns anos. Ambas (missão e visão) são
definidas pela alta direção da empresa, que pode ser entendida como o nível mais
alto da hierarquia.

Estas duas proporcionam informação suficiente para que os objetivos

organizacionais sejam definidos em um planejamento estratégico organizacional.
Este planejamento é um meio pelo qual a empresa vai atingir os objetivos da missão
e visão.

Como sendo um processo da organização, a Gestão de Pessoas deve fazer

a sua parte neste planejamento, atuando tanto de forma estratégica, com os outros
processos, como definindo para si um planejamento de previsão de pessoal, de
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forma que haja pessoas disponíveis para realizar o trabalho em quantidade

suficiente para se atingir os objetivos organizacionais.

Usa-se modelo baseado em segmentos de cargos, utilizado em grandes

empresas, consiste em: escolher um fator estratégico que interfira na necessidade
de pessoal; em estabelecer níveis históricos para este fator; em determinar os níveis
históricos de pessoal; e em projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo

com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e

futuro do fator estratégico analisado.

É um processo contínuo que fornece ao líder e a toda gestão de equipes, a

referência individual para modelar a equipe de trabalho.

O principal objetivo do planejamento de pessoal é pensar no presente com

os olhos no futuro, pensar no que deverá ser feito nesse momento em relação aos
recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar as situações do
futuro.

3.7-Planejamento Estratégico para o Desenvolvimento de RH para a

Empresa

O planejamento estratégico é uma ferramenta que vem sendo muito

utilizada nas organizações na busca por um diferencial competitivo, pois
permite realizar um diagnóstico da empresa para identificar fatores internos e
externos, os quais podem interferir direta ou indiretamente na gestão e nos
resultados.

O planejamento estratégico tem a finalidade de formar objetivos, estratégia e

ações para estabelecer o propósito de direção que a empresa deverá seguir para
aumentar sua competitividade empresarial.
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A participação e a contribuição dos níveis mais operacionais da empresa,

junto com os níveis superiores, aproximam os objetivos pretendidos pelos vários
níveis organizacionais. De maneira concisa o planejamento estratégico está
relacionado com os objetivos a longo prazo juntamente com as ações para atingi-los,
resultando num envolvimento da organização como um todo.

Caracterizar a empresa, aplicar diagnóstico estratégico: pontos fortes e

fracos, ameaças e oportunidades, rever missão e visão da empresa, definir valores
da empresa, elaborar plano de ação.

Quando se investe num projeto há a necessidade de pesquisa, estudo e

atuação sobre todas as circunstâncias envolvidas de forma a dar sustentação ao
êxito.

Para a mudança da cultura de uma empresa, deve-se alinhar e integrar

tecnicamente todas as ações de RH com as necessidades da organização de
maneira estratégica e realista e que permita agregar valores para ambas às partes.
As necessidades dos seres humanos são diversificadas e o potencial de geração de
resultados também. Não se atinge as metas de forma linear.

A intensidade de resultados (positivo ou negativo) das pessoas está ligada a

imenso e complexo número de variáveis interfere no relacionamento interpessoal,
em como no atendimento de suas necessidades (motivação). É necessário haver
sinceridade, diálogos verdadeiros e possuir avançados instrumentos e técnicas
de gestão, para entender e atender essas condições.

Cabe ao profissional de RH desenvolver e elaborar suas atividades de

maneira eficaz, demonstrando de forma transparente, segura e determinada o que
alcançará com seu trabalho, derrubando obstáculos, conquistando parcerias internas
e apoio.

Valorizar e entender que seus recursos humanos, sendo bem administrados,

deixarão de representar custos e passarão a significar investimentos.
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CONCLUSÃO

Ao final do presente projeto integrado multidisciplinar, viu-se que a empresa

objeto de pesquisa deste estudo administra e gerencia o seu quadro de recursos
humanos de uma forma muito antiquada, de uma maneira como dito anteriormente,
com o RH fazendo apenas o papel de receber documentos, preencher formulários e
fazer a parte burocrática da administração de pessoal, ficando muito a desejar o que
se chama de moderna gestão de recursos humanos, a gestão estratégica.

Acreditando ter muito que melhorar, sugere-se que a empresa tome para si a
responsabilidade de qualificar a mão de obra que dispõe e que participe diretamente
com os funcionários nas mais diversas atividades, atividades estas que vão de
simples reuniões, a palestras motivacionais, e cursos de capacitação, melhorando
assim a qualidade da mão de obra, tendo assim com certeza a possibilidade da
empresa conseguir alçar voos mais altos, mais firmes, mais demorados, ou seja, que
a empresa efetivamente engrene como uma moderna empresa dos dias atuais, e
que valorize assim então seus funcionários, vendo-os finalmente como
colaboradores, convencendo-os de que o que é bom para a empresa, é bom para
eles, e se torna bom para todos, tornado mais valorizado tanto a empresa em si,
como seus funcionários.
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REFERÊNCIAS

[<http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%8DNDICE_de_liquidez>. Acesso em: 06

Out. 2013.]

[<http://w.marcelodeelias.com. br/page_16.html>. Acesso em: 2 Set. 2013.]

[<http:www.planalto.gov.br/ccivil03/ato2007-2010/2007/lei11638.htm>Acesso
em 2 Set. 2007]