UNIVERSIDADE POLITÉCNICA

Escola Superior de Gestão Ciências e Tecnologias

CIÊNCIAS JURÍDICAS

O Processo Disciplinar e Nota de Culpa

Edy Patrício Pires

Maputo

2018
 Edy Patrício Pires

O Processo Disciplinar e Nota de Culpa

Trabalho de fim do curso apresentado á Universidade

Politécnica Apolitécnica (Escola Superior de Gestão
Ciências e Tecnologias) como parte dos requisitos de
graduação e obtenção do grau de Licenciado em
Ciências Jurídicas.

Supervisor: Eduardo Matusse

Maputo

2018
 DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu, Edy Patrício Pires, declaro que este trabalho de fim de curso foi exclusivamente
realizado por mim, e o mesmo é submetido de acordo com os requisitos e exigências para a
obtenção do grau de Licenciatura na Universidade PolitécnicaApolitécnica em Maputo.

Assinatura

_______________________________________

(Edy Patrício Píres)

Data

30 de Janeiro de 2018

I
Trabalho de Fim do Curso

Licenciando: Edy Patrício Pires

PARECER DO SUPERVISOR

Acompanhei, durante a elaboração, o Trabalho de Conclusão de Curso, do estudante Edy

Patrício Pires com o tema O Processo Disciplinar e a Nota de Culpa.

O tema em estudo é actual, considerando a crescente exigência de clareza nas acusações

feitas ao trabalhador e o risco de invalidade de processos disciplinares, incluindo a
anulabilidade de decisões tomadas nas situações em que, embora existam infracções graves
que de si obstem à subsistência da relação do trabalho, a má acusação obsta à tomada de
decisões válidas.

O licenciando expôs e analisou a doutrina e legislação relevantes sobre a matéria, fazendo

uma abordagem crítica e com demonstração da necessidade de rigor na acusação em
processo disciplinar, de modo a permitir uma defesa consciente do trabalhador, bem como
as soluções possíveis para tratamento de infracções não indicadas na acusação inicial;

Assim, consideramos que o trabalho reúne qualidades científicas essenciais para ser
submetido à defesa pública, como requisito para obtenção do grau de licenciatura.

É o nosso parecer

Maputo, 30 de Janeiro de 2018

Eduardo Matusse

II
AGRADECIMENTOS

Primordialmente, agradecer a Deus por ter me dado vida, saúde, e muita força para chegar
onde cheguei. Quero agradecer aos meus pais porque sem eles não estaria onde estou.
Quero também agradecer ao Dr. Eduardo Matusse que foi meu docente de Direito do
Trabalho no 3º ano, e agora tutor, pelos seus ensinamentos úteis que me permitiram fazer
este trabalho de final do curso, pela sua disponibilidade, ajuda, conselhos, e pelo tampo que
teve de ler e corrigido presente trabalho. Ao Dr. Anselmo Bila que foi meu supervisor de
estágio, que me recebeu bem na sua empresa e que me ajudou na aplicação do direito na
vida prática.

Agradeço a todos aqueles que de forma directa ou indirecta ajudaram-me a chegar onde
estou hoje. Aos meus colegas da Universidade Politécnica Apolitécnica, aos meus amigos
que deram-me muita força para continuar os meus estudos, e por fima todos os docentes
que tanto se esforçaram para me transmitir os seus conhecimentos durante esses todos anos
de frequência na Universidade.

Á todos meu muito obrigado

Edy Pires

III
DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho em especial ao meu filho Ethan Pires, a Irina Timana, aos meus pais
Patrício Pires e Rosa Maria, e a todos que me ajudaram em todos os aspectos da vida.

IV
LISTA DE ABREVIATURAS

AC.STJ- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça

AC. TRP- Acórdão do Tribunal da Relação do Porto

Aln/s- Alínea/s

Art. -Artigo

CC- Código Civil

Cfr. - Conferir

C.P.C- Código de Processo Civil

C.R.M- Constituição da República de Moçambique

CT- Código de Trabalho

D.T- Direito do Trabalho

E.g. - Exemplo

EGFAE- Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

LT- Lei do Trabalho

REGFAE- Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

MP°- Ministério Público

SS- Seguintes

V
LISTA DE TABELA

Tabela 1: Esquema do Procedimento Disciplinar……………………54

VI
 APROVAÇÃO DO JÚRI

Este trabalho foi aprovado com_____valores, no dia____de_______________de 2018

pelos membros do Júri da Universidade Politécnica Apolitécnica.

___________________________

(Presidente do Júri)

___________________________

(Arguente)

___________________________

(Supervisor)

VII
SUMÁRIO

Declaração de honra……………………………………………………………………….I
Parecer do supervisor……………………………………………………………………..II
Agradecimentos…………………………………………………………………………...III
Dedicatoria………………………………………………………………………………...IV
Lista de abreviaturas……………………………………………………………………...V
Lista de tabelas……………………………………………………………………………VI
Aprovação do júri.............................................................................................................VII
Sumário ............................................................................................................................ VIII
Resumo ................................................................................................................................IX
Abstract…………………………………………………………………………………….X
CAPÍTULO I ........................................................................................................................ 1
Introdução............................................................................................................................... 1
Objectivo geral ....................................................................................................................... 2
Objectivos específicos ............................................................................................................ 2
Problematização...................................................................................................................... 2
Hipóteses ................................................................................................................................ 3
Justificativa............................................................................................................................. 3
Delimitação do tema............................................................................................................... 4
Metodologia de investigação .................................................................................................. 5
Instrumentos de pesquisa........................................................................................................ 5
Pesquisa bibliográfica............................................................................................................. 5
Pesquisa documental .............................................................................................................. 5
CAPÍTULO 2 ........................................................................................................................ 6
REVISÃO DA BIBLIOGRAFIA........................................................................................... 6
Conceitos de Direito ............................................................................................................... 6
Conceitos de Direito do Trabalho........................................................................................... 6
Noção de Empregador e Trabalhador..................................................................................... 8
Deveres da Entidade empregadora e do Trabalhador........................................................... 10
Contextualização .................................................................................................................. 12
Conceptualização.................................................................................................................. 13
Processo Disciplinar ............................................................................................................. 13
Poderes da Entidade Empregadora ....................................................................................... 14
Poder Regulamentar ............................................................................................................. 16
Poder disciplinar ................................................................................................................... 17
Titularidade de exercício do poder disciplinar ..................................................................... 18
Prazos para o exercicio do poder disciplinar ........................................................................ 19
Infracção disciplinar ............................................................................................................. 19
Sanções disciplinares............................................................................................................ 20
Princípios gerais de aplicação das sanções disciplinares...................................................... 22
CAPÍTULO 3 ...................................................................................................................... 23
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ..................................................... 23
Princípios gerais do processo disciplinar.............................................................................. 23
Princípio da obrigatoriedade do processo............................................................................. 23
Princípio da iniciativa do empregador.................................................................................. 23
Princípio da oportunidade..................................................................................................... 24
Princípio do acusatório ......................................................................................................... 24
Princípio do contraditório..................................................................................................... 25
Princípio da suficiência ........................................................................................................ 25
Princípio da economia processual ........................................................................................ 25
Princípio in dubio pro réu..................................................................................................... 26
Princípio da audiência prévia ............................................................................................... 26
Prazos para instauração do processo disciplinar e seus efeitos ............................................ 26
Causas de obrigatoriedade da forma escrita do processo disciplinar ................................... 27
Fases do processo disciplinar ............................................................................................... 28
Da fase de inquérito.............................................................................................................. 29
Da fase de acusação.............................................................................................................. 31
Formas de notificação da Nota de culpa............................................................................... 37
Notificação pessoal............................................................................................................... 37
Notificação Edital ................................................................................................................. 37
Efeitos da notificação da nota de culpa via postal, jornal e por correio electrónico. ........... 38
Importância da Nota de culpa............................................................................................... 38
Novos factos imputados ao trabalhador na pendência do procedimento disciplinar............ 39
Da fase de defesa .................................................................................................................. 43
Consequências da não apresentação da resposta a nota de culpa pelo trabalhador .............. 45
Da fase de decisão ................................................................................................................ 46
Aplicação de duas ou mais sanções disciplinares pela mesma infracção, como decisão do
procedimento disciplinar. ..................................................................................................... 47
Aplicabilidade da Convolação no processo disciplinar........................................................ 48
Da fase da execução da sanção............................................................................................. 50
Causas de invalidade da nota de culpa e do processo disciplinar......................................... 51
Esquema do procedimento Disciplinar………………………………………….................55
CAPÍTULO 4 ...................................................................................................................... 56
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ............................................................................ 56
Conclusões............................................................................................................................ 56
Recomendações .................................................................................................................... 59

Bibliografia…………………………………………………………………………..........60

VIII
RESUMO

Determinados a prosseguir com os objectivos traçados, estruturamos o nosso trabalho em

quatro capítulos que a seguir se indicam:

O primeiro capítulo, trata da Introdução do trabalho de investigação, em outras palavras,

indica o objectivo geral da investigação, os objectivos específicos, o problema de
investigação, as possíveis hipóteses, a justificativa de investigação, da delimitação do tema
do trabalho de investigação, e por fimtrata da metodologia usada, para a realização do
presente trabalho de investigação, para tal foi usado o paradigma positivista ou quantitativo,
com objectivo de afirmar ou confirmar teorias já existentes. Para realização do presente
trabalho de investigação foram usados diferentes instrumentos de pesquisa nomeadamente:
pesquisa bibliográfica, e documental.

O segundo capítulo apresenta a Revisão da Literatura ou Bibliografia, detalhada e adequada

ao contexto do tema de investigação. O presente capítulo teve como objectivo demonstrar
como é que em casos semelhantes, os outros autores puderam resolver problemas
semelhantes. Desta feita, foram Apresentados conceitos relativos ao tópico de pesquisa,
bem como a contextualização do mesmo no âmbito temporal e espacial.

O terceiro capítuloapresenta o desenvolvimento do trabalho, isto é, o corpo do trabalho,

que está composto por capítulos e títulos. Nestes foram discutidos os assuntos relevantes do
trabalho de investigação, de modo a se identificar formas de resolução do problema
investigado.

O quarto e o último capítulo do presente trabalho foram consideradas as conclusões e as

recomendações do trabalho de investigação. O presente trabalho de investigação teve como
principal objectivo, demonstrar como o empregador deve proceder se na pendência do
procedimento disciplinar forem descobertos novos factos imputados ao trabalhador.

Palavras-Chave: Novos factos.Nota de culpa.Processo disciplinar

IX
ABSTRACT

Determined to continue with the objectives outlined, we structured our work into four
chapters which are indicated below:

The first chapter deals with the introduction of research work, that is, it indicates the
general objective of the research, the specific objectives, the research problem, the possible
hypotheses, the research justification, the delimitation of the subject of research work, and
by the end of the methodology used, for the accomplishment of the present work of
investigation, for that was used the positivist or quantitative paradigm, with the aim of
affirming or confirming existing theories. For the accomplishment of this research work,
different research instruments were used namely: bibliographical research, and
documentary.

The second chapter presents the Literature Review or Bibliography, detailed and
appropriate to the context of the research topic. The aim of this chapter was to demonstrate
how, in similar cases, other authors were able to solve similar problems. This time,
concepts related to the topic of research was presented, as well as the contextualization of
the same in the temporal and spatial scope.

The third chapter presents the development of work, that is, the body of work, which is
composed of chapters and titles. In these, the relevant subjects of the research work were
discussed, in order to identify ways of solving the problem investigated.

The fourth and last chapter of this paper considered the conclusions and recommendations
of the research paper. The main objective of this research was to demonstrate how the
employer should proceed if new facts are imputed to the worker in the course of the
disciplinary proceedings.

Key-words: New facts. Blame note. Disciplinary process

X
 1. INTRODUÇÃO

A realidade não nos passa ao lado, é com preocupação que temos vindo a observar o
aumento de número de processos disciplinares instaurados aos trabalhadores. Neste
contexto, muitos trabalhadores são prejudicados por má instauração dos processos
disciplinares.

Por outro lado são os empregadores que desconhecem o procedimento e várias vezes tais
processos tem culminado com vícios ou irregularidades, uma vez que sendo o poder
disciplinar exercido pela entidade patronal, este processo é instruído e decidido por este.

Para tal é de máxima importância conhecer o procedimento certo para evitar que se violem
os direitos dos trabalhadores, bem como as irregularidades, e para que estes, não deixem
que os seus direitos sejam passados por cima.

O processo disciplinar tem como objecto analisar o comportamento culposo do trabalhador

subordinado, que viola os seus deveres profissionais, e tem como finalidade a realização da
justiça disciplinar.

Este processo comporta suas principais fases, e uma delas é a fase de acusação, esta
acusação está contida em um documento que é chamado nota de culpa, é esta nota de culpa
que merece principal atenção para o presente trabalho, porque levanta várias questões em
torno de todo o processo disciplinar. Esta nota, tem também certos requisitos que tem de se
ter atenção, caso não sejam seguidos estes requisitos, a nota de culpa torna-se inválida.

Contudo, o presente trabalho teve como objectivo demonstrar o que pode o empregador
fazer na pendência do procedimento disciplinar, se tomar conhecimento de novos factos
imputados ao trabalhador, que não estão contidos ou inseridos na nota de culpa. Embora, a
lei não prevendo esta situação o presente trabalho, ajuda a encontrar soluções, para a
resolução deste problema, que constitui objectivo principal do presente trabalho de
pesquisa.

1
 2. Objectivo geral

Demonstrar como o empregador deverá proceder se na pendência do processo disciplinar,

forem descobertos novos factos imputados ao trabalhador.

3. Objectivos específicos

 Caracterizar e explicar as fases do processo disciplinar;

 Demonstrar a importância da elaboração da nota de culpa;
 Estudar o tratamento de novas infracções disciplinares imputadas ao
trabalhador na pendência da acusação inicial;
 Descrever os efeitos de irregularidade da nota de culpa e do processo
disciplinar.

4. Problematização

Devido o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres profissionais, a

lei prevê, de forma exemplificativa as infracções que o trabalhador na sua relação jurídico-
laboral possa cometer. Verificando-se a existência de infracção disciplinar cometida pelo
trabalhador, a lei laboral tipifica a instauração de um processo disciplinar da exclusiva
iniciativa da entidade empregadora ou ainda pelo superior hierárquico do trabalhador. E por
fim a aplicação das sanções disciplinares.

Acontece porém, que a entidade empregadora remete ao trabalhador uma nota de culpa ao
trabalhador arguido, onde estarão descritos todos os factos que são imputados ao
trabalhador e posteriormente outros procedimentos. A pergunta que se coloca,
nestapesquisa é a seguinte:

 Oque fazer se na pendência do procedimento disciplinar forem descobertos

novos factos? Ou seja, se depois de o empregador remeter a nota de culpa ao
trabalhador, forem descobertos novos factos, oque é que deve se fazer?

2
 5. Hipóteses

Para responder a questão colocada, o presente trabalho de investigação teve as seguintes

hipóteses:

 Primeira hipótese: A inércia do empregador perante a descoberta de novas

infracções, na pendênciado procedimento disciplinar, isto é, perante novas
infracções, e sem saber como reagir a situação, o empregador se manter na inéria;

 Segunda hipótese: Á instauração de um novo processo disciplinar onde possam

constar as novas infracções disciplinares cometidas pelo trabalhador;

 Terceira hipótese: A susceptibilidade de integrar a segunda nota de culpa no

primeiro procedimentoou fazer um aditamento nela, onde será discutida toda a
matéria de facto em causa, isto é fazer uma adenda ou complemento à nota de culpa.

6. Justificativa

O presente trabalho de investigação é importante na medida em que a lei não demonstrando

como pode o empregador sanar este problema, no âmbito académico, contribui para os
estudantes que frequentam o curso de ciências jurídicas, assim como para trabalhadores no
sentido de saberem aplicar ou exercer os seus direitos laborais, bem como para se defender
correctamente de acusações impostas pelos empregadores.

Para os empregadores o trabalho contribui no sentido de se instruir de maneira eficaz e

correcta o processo disciplinar de forma a evitarirregularidadesno processo disciplinar bem
como da nota de culpa por sí elaborada. Ademais, em alguns casos que a lei não prevê, o
presente trabalho pode ajudar de maneiras a encontrar soluções para resolver determinados
problemas previstos no presente trabalho. O presente trabalho de investigação vai ajudar a
todos os interessados no geral.

3
Além do mais, é comum que um processo disciplinar mal instruído seja um passo para
perder a acção de impugnação de despedimento, por esta razão parte dos despedimentos
decorrentes nas empresas são declarados ilícitos pelos Tribunais, razão pela qual há
necessidade de se demonstrar o correcto procedimento para a aplicação das sanções
disciplinares que a lei prevê. Estes problemas constituem parte de outras questões que serão
abordadas no presente trabalho de investigação.

7. Delimitação do tema

O processo disciplinar e nota de culpa é um tema disciplinado no âmbito do Direito Laboral

ou Direito do Trabalho, e também estudado no Direito Administrativo. As relações de
trabalho em Moçambique, ainda além de, existirem outras legislações laborais avulsas, são
reguladas pela lei nº 23/2007 de 1 de Agosto (Lei do Trabalho) o que quer dizer que, o
procedimento disciplinar encontra-se regulado na lei do trabalho na Subsecção IV artigo
67º e ss. No que respeita as relações laborais na função Pública, o procedimento disciplinar,
encontra-se regulado no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) no
seu artigo 99º e ss, baseado na Lei n° 14/2009, de 17 de Março e no decreto n° 62/2009, de
8 de Setembro (Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado-
REGFAE).

Segundo o artigo 2º nº2 LT, «a Lei do Trabalho é aplicável igualmente, entre pessoas
colectivas de direito público e seus trabalhadores, desde que estes não sejam funcionários
do Estado». A lei do trabalho não é aplicável aos funcionários e agentes do Estado
(Administração Central do Estado), e aos trabalhadores das autarquias locais
(Administração Autárquica) cujas relações de emprego público são objecto de lei especial,
para o efeito o EGFAE, nos termos do artigo 251º nº 2 CRM.

O presente trabalho, Processo Disciplinar e Nota de culpa baseia-se nas relações de trabalho
entre entidades empregadoras e trabalhadores fora do domínio público, o que significa
exclusão das relações de trabalho no âmbito do EGFAE.

4
 8. Metodologia de investigação

Para a realização do presente trabalho de investigação socorremo-nos da análise da

bibliografia relevante, tendo presente o potencial de riqueza da diversidade dos textos
consultados, e das visões e opiniões dos seus autores quanto às matérias do processo
disciplinar e nota de culpa.

Navegamos profundamente pela lei Moçambicana e pela jurisprudência dos tribunais.

Ambos ilustram e motivam a discussão ao longo deste trabalho e constam da bibliografia
consultada.

Foi também usada a lógica dedutiva para a realização do presente trabalho de investigação.
Para RUAS 2017:96 ‛ A lógica de análise é dedutiva, pois parte do geral para o particular.’

8.1.1. Instrumentos de pesquisa

Para a realização do presente trabalho foram utilizados dois instrumentos de pesquisa

nomeadamente:

8.1.2. Pesquisa bibliográfica

A pesquisa Bibliográfica foi a técnica de recolha de dados para a realização do presente

trabalho, que consiste na recolha de dados através de manuais que, directa ou
indirectamente abordam o tema acima delimitado.

8.1.3. Pesquisa documental

A pesquisa documental também foi uma das técnicas de recolha de dados para a realização
do presente trabalho, que consiste em realizar uma investigação, pormeio de documentos,
com o objectivo de descrever e comparar os costumes, comportamentos, diferenças e outras
características, tanto da realidade presente, como do passado.

5
CAPÍTULO 2

2.1. REVISÃO DA BIBLIOGRAFIA

2.1.1. Conceitos de Direito

O Direito é um fenómeno das rotinas quotidianas, que encontramos a todo momento e em

toda parte. Estamos todos, de forma voluntária ou involuntária, mergulhados no direito. O
Direito regula as relações dos indivíduos em sociedade no seu todo.

O Direito defende, protege e serve o indivíduo em todos os momentos da vida. O Direito

está dividido em vários ramos que versam sobre matérias específicas, de entre elas o
Direito do Trabalho.

Segundo ALFREDO (2014:39) ‘Numa primeira aproximação, pode definir-se Direito como
um sistema de regras para resolução dos conflitos entre os homens em sociedade.’

Para AMARAL (2004:65) O Direito é um sistema de regras de conduta social, obrigatórias

para todos os membros de certa comunidade, a fim de garantir no seu seio a justiça, a
segurança e dos direitos Humanos, sob a ameaça das sanções estabelecidas para quem
violar tais regras.

2.1.2. Conceitos de Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas que disciplinam as relações entre

empregadores e trabalhadores, em razão do contrato de trabalho, bem como as que
disciplinam as controvérsias provenientes das relações laborais. O Direito do Trabalho
regula as relações sociais de trabalho.

Segundo XAVIER (2004:21) O Direito do Trabalho (muitas vezes o referimos também por
«Direito Laboral») pode ser definido como parte do ordenamento constituída pelas normas
e princípios jurídicos que disciplinam as relações de trabalho.

6
Para VEIGA (1995:43) Assim, definiremos Direito do Trabalho como o sistema de normas
jurídicas reguladoras das relações individuais e colectivas de trabalho, cujo objecto é o
trabalho subordinado por conta de outrem.

Segundo LOURENÇO (2013:24) defende que ‘Também o Direito do Trabalho, quando

nele participa o Direito Público, mediante convenções e tratados de protecção aos
trabalhadores, pode se designar de Direito Social.’

É no Direito do Trabalho que estudamos o tema processo disciplinar, sem prejuízo dos
outros ramos de Direito que estudam também o processo disciplinar, por exemplo o Direito
Administrativo, assim quando «O funcionário ou Agente do Estado não cumpre ou falte
aos seus deveres, abuse das suas funções ou de qualquer forma prejudique a
Administração Pública está sujeito a procedimento disciplinar ou á aplicação de sanções
disciplinares, sem prejuízo de procedimento criminal ou cível.»1

O processo disciplinar laboral é um tema inserido no Direito Laboral, que trata de

formalidades em que o empregador deve seguir para a aplicação de sanções disciplinares,
no caso de cometimento de uma infracção disciplinar por parte do trabalhador que esteja
vinculado a uma empresa.

O poder disciplinar traduz-se na necessidade de manter a ordem e disciplina no seio da

organização empresarial do empregador. Por isso, todos, empregadores e trabalhadores
vêm-se obrigados a cumprir com todos os procedimentos disciplinares.

O processo disciplinar como tal, tem como objecto verificar o comportamento culposo do
trabalhador que viola os seus deveres laborais, e tem como finalidade a aplicação de sanção
disciplinar de forma a atingir a justiça disciplinar dentro da empresa.

No âmbito do Direito do Trabalho falar do processo disciplinar, implica falar ou fazer

referência ao poder disciplinar que está nas mãos do empregador, um poder que a lei atribui
ao empregador de disciplinar o trabalhador, instaurando-se então o processo disciplinar,
pois só é a partir deste processo que se pode aplicar qualquer sanção disciplinar ao
trabalhador.

1
Cfr. Art 78º n°1 EGFAE

7
2.1.3. Noção de empregador e trabalhador

A figura do empregador e do trabalhador são pressupostos fundamentais quando falamos de

processo disciplinar, uma vez que não existe processo disciplinar sem que o empregador
tenha a respectiva iniciativa, bem como não pode existir processo disciplinar sem que o
trabalhador cometa uma infracção disciplinar. Contudo não faria sentido falar de processo
disciplinar sem falar do trabalhador e empregador.

O trabalhador é uma figura importante nas relações de trabalho, ou seja, do ordenamento

jus laboral. A lei do trabalho não trás uma noção concreta de trabalhador, contudo da noção
do contrato de trabalho do art.18º 1ª parte da lei do trabalho, podemos construir uma
noção,assim, o trabalhador é a pessoa que se obriga a prestar a sua actividade sob
autoridade e direcção do empregador mediante uma retribuição.

Podemos ainda definir trabalhador como toda pessoa singular, nacional ou estrangeira
residente, que voluntariamente se obriga a colocar a sua actividade profissional, mediante
remuneração, ao serviço de um empregador (físico ou jurídico), no âmbito da organização e
sob a autoridade e direcção deste.Vide art.15 nº5 do (Regulamento do HIV/SIDA,
EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL)

Alguns autores trazem uma definição de trabalhador, assim para VEIGA (1995:365) O
trabalhador é uma pessoa singular que se obriga contratualmente a trabalhar por conta e sob
dependência de outra pessoa (singular ou colectiva), mediante retribuição.

Segundo VEIGA (1995:365), no âmbito do contrato de trabalho, como contrato

sinalagmático, o trabalhador é simultâneamente devedor (sujeito passivo) da prestação de
trabalho e credor (sujeito activo) da retribuição.

Para definirmos entidade empregadora, temos que procurar definir os conceitos de empresa,
empresário, e entidade patronal. Este último segundo VEIGA (1995:376) Que corresponde
propriamente, no D.T, a posição jurídica de sujeito ou parte do contrato de trabalho, como
credora da prestação laboral e devedora da contraprestação retributiva.

Empregador é toda pessoa física ou jurídica, singular, colectiva, de Direito público ou

privado, que organiza e dirige a actividade laboral.

8
Do ponto de vista VEIGA (1995:376-377):

Para efeitos do D.T, porém a empresa é encarada

essencialmente como entidade que, para a realização
dos seus fins, tem trabalhadores ao seu serviço, isto é,
como entidade patronal ou entidade empregadora.

Empresário é o dono do capital da empresa. Na

empresa singular, o empresário age, em princípio,
pessoalmente, na condução da empresa. Na empresa
colectiva, os donos do capital actuam em regra por
intermédio de mandatários seus, gerentes,
administradores, gestores, que, nas empresas privadas,
são normalmente também seus associados (sócios
accionistas). Mas o conceito de entidade patronal não
se restringe ao âmbito da empresa, é mais amplo:
abarca toda a pessoa singular ou colectiva que tem
trabalhadores subordinados ao seu serviço.

A primeira lei do trabalho de Moçambique após da independência Lei nº 8/85 de 14 de

Dezembro no seu artigo 5º nº 3 e 4 definiam a figura do empregador e o trabalhador nos
termos seguintes:

«Para efeitos da presente lei, entende-se por trabalhador, todo aquele que se obrigue a
realizar um trabalho para uma entidade empregadora estatal, cooperativa, mista, privada
ou pessoa singular em troca de um salário que constitui parte do rendimento nacional
destinado pelo Estado para tal fim.

Entende-se por entidade empregadora, a pessoa singular ou colectiva que mediante

contrato se obrigue a atribuir um posto de trabalho e a pagar uma remuneração ao
trabalhador.»

Segundo o anexo da lei n° 12/2009, De 12 de Março lei que (Estabelece os direitos e

deveres da pessoa vivendo com HIV e SIDA e adopta medidas necessárias para a

9
prevenção, protecção e tratamento da mesma).Trabalhador são todas as pessoas que
trabalham ou empregadas recebendo vencimentos ou outro tipo de remuneração em
compesação do trabalho. E empregador indivíduos, parceiros, ou órgãos legais que
tenham suas próprias empresas. São representados nas organizações pelos gestores.

2.1.4. Deveres da entidade empregadora e do trabalhador

Após a celebração do contrato de trabalho, o trabalhador, assim como o empregador tem

seus deveres a cumprir na relação laboral entre ambas. A lei para além de conferir direitos
as partes, confere também deveres.

Por força da lei, o trabalhador e o empregador tem o dever de mútua colaboração, nos
termos do artigo 57º LT o empregador e o trabalhador devem respeitar e fazer respeitar as
disposições da lei, dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e dos códigos
de boa conduta, e colaborar para obtenção de elevados níveis de produtividade na
empresa, bem como para a promoção humana, profissional e social do trabalho.Os
deveres do trabalhador e do empregador estão previstos no artigo 58º e 59º da LT

No âmbito dos deveres do trabalhador para com a entidade patronal, o trabalhador tem o
dever de:

 Obediência. Art.58º) LT
 Diligência e zelo. Art. 58º b) LT
 Assiduidade e pontualidade. Art.58º a) LT
 Lealdade. Art.58º c) LT
 Sigilo profissional. Art.58º f) LT
 Urbanidade. Art. 58º c) LT
 Custódia. Art. 58º e) LT
 Não concorrência. Art. 58º h) LT

Todos estes deveres estão previstos no artigo 58.º da LT. Todavia a doutrina afirma que
esses deveres são meramente exemplificativos e não taxativos, uma vez que podem existir
outros deveres conexos.
10
Segundo EGÍDIO (2011:25), ‘Há portanto deveres que não constam na lei do trabalho, mas
que incubem ao trabalhador. Ex. Dever de respeitar a vida, a honra e a dignidade dos
colegas, etc.’

O empregador possui os deveres previstos no artigo 59º LT, que de forma resumida, são os
seguintes:

 Pagar pontualmente ao trabalhador as retribuições justas;

 Proporcionar boas condições de trabalho: ocupação efectiva, segurança, higiene e
saúde no trabalho;
 Ministrar formação profissional, etc.

A violação destes deveres constitui justa causa de rescisão do contrato de trabalho pelo
trabalhador. Vide art. 127º n°5 LT

Assim, se o trabalhador violar alguns dos seus deveres, constitui justa causa para rescisão
do contrato de trabalho por parte do empregador. Por isso o empregador pode aplicar
sanções disciplinares ao trabalhador, instaurando ou não procedimento disciplinar.

11
2.2. CONTEXTUALIZAÇÃO

O presente trabalho de investigação surge no contexto em que tem se assistido elaborações

ou instaurações de processos disciplinares irregulares, e despedimentos irregulares em
massa por parte das entidades empregadoras, havendo entretanto uma necessidade de, não
reproduzir aquilo que já foi tratado pelos outros autores mas sim, de olhar para aquilo que é
a realidade Moçambicana e tentar resolver as questões que são colocadas muitas das vezes
pelos trabalhadores assim como também pelas entidades empregadoras.

Os requisitos da nota de culpa e do processo disciplinar, são muitas das vezes ignorados
pelos empregadores assim como para os trabalhadores, pelo que é necessário que as partes
tenham muita atenção no que concerne a esta matéria.

O presente trabalho de investigação tem como objecto o procedimento disciplinar, na

vertente Moçambicana, daí que este trabalho tem como base a lei do trabalho em vigor em
Moçambique Lei n° 23/2007 de 1 de Agosto.

12
2.3. CONCEPTUALIZAÇÃO

2.3.1. Processo disciplinar

Para entendermos oque é processo disciplinar é necessário primeiro buscar o verdadeiro

sentido de processo ou seja saber oque é um processo efectivamente. Segundo TIMBANE
(2010:57),‘Etimologicamente processo é uma palavra latina “procedere” pro+cedere que
significa «avançar para», «caminhar para»,’ ou conjunto de medidas tomadas com
finalidade de atingir determinados objectivos. A palavra processo, tem várias definições,
mas oque nos interessa é a palavra processo no âmbito do Direito.

TIMBANE (2010: 57) afirma que:

Do ponto de vista do direito, processo é uma acção judicial, a sequência de

actos predefinidos de acordo com a lei, com o objetivo de alcançar um
resultado com relevância jurídica.Do ponto de vista técnico-jurídico,
processo é uma sequência de actos destinados á justa composição, por um
órgão imparcial de autoridade [o tribunal], de conflito de interesses ou
litígio.

A palavra processo é um termo que pode ter vários sentidos, pode-se referir a processo um
conjunto de actos, como também de um litígio pendente em um tribunal (tenho um
processo pendente em um tribunal), onde a palavra processo é usada como sinônimo de
causa ou demanda. Mas também pode se falar de processo de fabricação de qualquer
produto, etc. Podemos enfim, falar em processo como um conjunto dos actos a praticar em
juizo na propositura e desenvolvimento das acções, considerando que tal actividade devem
ser observadas determinadas regras. TIMBANE, (2010:63).

Enfim, o termo processo pode ser usado na lei, na doutrina, na jurisprudência, bem como na
linguagem corrente, tendo em qualquer dos casos, um determinado sentido. Pode-se falar
de processo civil, processo penal, processo laboral, processo disciplinar, etc.

13
Contudo, encontrado o conceito de processo, podemos desde já definir o processo
disciplinar que é o objecto principal da pesquisa. O processo disciplinar surge no âmbito do
Direito Laboral, outrossim, o processo disciplinar é o conjunto de procedimentos tomados
pela entidade empregadora com vista a sancionar o trabalhador em caso de incumprimento
dos seus deveres laborais.

A aplicação de sanções disciplinares por parte do empregador, não é feita de forma

automática, ela obedece a um processo. O Processo disciplinar ou procedimento disciplinar,
que é a forma através da qual o empregador exerce o poder disciplinar; o conjunto de actos
desencadeados dirigidos a apurar os factos de que o trabalhador é acusado.

Sobre o mesmo assunto FERNANDES ( 2009:225), define que:

O processo disciplinar se traduz no poder do empregador de aplicar medidas

coactivas (sanções disciplinares) ao trabalhador, cuja conduta prejudique ou
ponha em perigo a empresa ou não seja adequada à correcta efectivação dos
deveres contratuais, e se lhe apontam as características de unilateralidade,
discricionariedade e de ser essencialmente punitivo.

2.3.2. Poderes da entidade empregadora

Nos pontos anteriores falamos da noção do trabalhador bem como da entidade

empregadora, dissemos que a entidade empregadora é a credora da prestação de trabalho
realizada pelo trabalhador, e devedora da respectiva retribuição a pagar ao trabalhador.
Neste ponto vamos falar dos poderes da entidade empregadora face ao trabalhador que está
vinculado a entidade patronal por via de um contrato de trabalho entre as partes.

Basicamente, o empregador tem dois poderes principais ou fundamentais nomeadamente:

 O poder regulamentar;
 Poder disciplinar.

14
Segundo FERNANDES(2009:267-268):

A situação subsequente á celebração de um contrato de trabalho permite

identificar os seguintes vectores da posição jurídica do empregador:

a) Um poder determinativo da função, em cujo exercício é atribuído ao

trabalhador um certo posto de trabalho na organização concreta da empresa,
definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da
mesma empresa e pelas aptidões (ou qualificação do trabalhador);
b) Um poder confirmativo da prestação, que é a faculdade de determinar o
modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limite os
próprios contornos da função previamente determinada;
c) Um poder regulamentar, referido á organização em globo, mas
naturalmente projectado também sobre a força de trabalho disponível que
nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos trabalhadores
envolvidos);
d) Um poder disciplinar, que se manifesta tipicamente pela possibilidade da
aplicação de sanções internas aos trabalhadores cuja conduta se revele
desconforme com ordens, instruções e regras de funcionamento da
empresa.”

No entendimento de ALMEIDA (1999:313), ‘Os poderes da entidade patronal subdividem-

se tradicionalmente em três áreas: poder de direcção, poder regulamentar e poder
disciplinar.’

O Poder de direcção é um poder geral de comando do empregador sobre os seus

subordinados, no tempo e no local de trabalho. Pode-se conceber-se como um direito
residual, relativamente às duas outras vertentes (regulamentar e disciplinar). Uma parte da
doutrina subdivide esta área em duas: «poder determinativo da função» e «poder
confirmativo da prestação»

15
2.3.3. Poder regulamentar

O poder regulamentar, encontra-se regulado no Capítulo III, Secção VII, Subsecção III no
artigo 60º da Lei n°23/2007 de 1 de Agosto Lei do trabalho “ Dentro dos limites
decorrentes do contrato e as normas que o regem, compete ao empregador ou á pessoa por
ele designada, fixar, dirigir, regulamentar e disciplinar os termos e as condições em que a
actividade deve ser prestada.”2 Este poder, de forma resumida é o poder que estabelece
normas sobre a prestação de serviço ou trabalho, como por exemplo os regulamentos
internos das Universidades, Empresas, as circulares, etc.Que têm por finalidade estruturar,
organizar as actividades desenvolvidas.

Para ALMEIDA (1999:314), o poder regulamentar cifra-se no direito de o empregador

poder elaborar o regulamento interno: documento escrito, onde se fixam unilateralmente as
directivas mais genéricas, mais abstractas e mais duradouras.

Segundo MARTINEZ (2008:631) ‘Ao regulamento interno de empresa, deve ser dada
publicidade no interior da empresa, de modo a possibilitar o seu conhecimento por parte
dos vários trabalhadores.’

O poder regulamentar é em síntese, uma forma de exteriorização do poder directivo no

âmbito das actividades laborais.Entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual
uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador,
sob autoridade e direcção desta, mediante remuneração.”3 A presente redacção confere ao
empregador um poder directivo que desdobra-se também em poder regulamentar bem como
poder disciplinar.

De acordo com VEIGA (1995:384), Os poderes regulamentares derivam dos poderes

directivos e respeitam a organização geral da empresa, com vista a adoptar as normas
laborais genéricas (legais ou convencionais) às necessidades e condições da unidade
produtiva em causa. Estes poderes podem exprimir-se formalmente no regulamento interno.

2
Cfr.art. 60° Lei do trabalho
3
Cfr. Art. 18° Lei do trabalho

16
2.3.4. Poder disciplinar

No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador reveste um

carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador
por comportamento seu que comporte uma violação das estipulações contratuais. O
incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o desrespeito pelas regras
legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem como outras condições
acordadas aquando da sua celebração.

Poder disciplinar é a faculdade que o empregador tem de aplicar sanções aos trabalhadores
que violam os seus deveres laborais na relação jurídico-laboral. O poder disciplinar
consubstancia-se na possibilidade que assiste ao empregador de aplicar sanções
disciplinares ao trabalhador em caso de incumprimento do seu dever principal ou dos seus
deveres acessórios legais ou convencionais.

Para ALMEIDA (1999:314), ‛O poder disciplinar é a susceptibilidade que a entidade

patronal tem de punir com medidas disciplinares, as infracções laborais cometidas pelos
seus trabalhadores.’

Para MARTINEZ (2008:634):

O poder disciplinar, não obstante as suas especificidades e particular

relevância no âmbito laboral, advêm da violação de obrigações
contratuais por parte do trabalhador. O empregador, ao abrigo do
poder disciplinar, sanciona o trabalhador que desrespeita deveres
contratuais (tanto principais, como secundários ou acessórios).

Do ponto de vista de FERNANDES (2009:273):

O poder disciplinar consiste na faculdade, atribuída ao empregador,

de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores cuja conduta
conflitue com os padrões de comportamento definidos na empresa ou
se mostre inadequada á correcta efectivação do contrato.

17
Segundo GOMES (2007:889), O poder disciplinar é concebido como um direito subjectivo
do empregador, que serve estritamente os interesses deste e que ele pode decidir exercer, ou
não exercer, consoante as suas conveniências e o seu juízo sobre o que é mais oportuno.

Contudo,dos poderes que o empregador tem, adoptamos a divisão que o nosso ordenamento
jurídico prevê, na lei do trabalho nos artigos 61º e 62º. O empregador tem o poder de
regulamentar ou fazer regulamentos internos na empresa para manter a ordem, e o poder
disciplinar para tomar medidas ou para sancionar trabalhadores que não cumprem com seus
deveres.

2.3.5. Titularidade de exercício do poder disciplinar

Não obstante o titular do poder disciplinar ser do empregador,“o empregador tem o poder
disciplinar sobre o trabalhador que se encontra ao seu serviço, […].”4Não é ele o único
sujeito que o pode exerce-lo. Nos termos do artigo 62º n°2 LT5, aquele exercício pode
caber directamente ao empregador ou ser por este delegado num superior hierárquico do
trabalhador.

O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela entidade
empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de trabalho, e
sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos
graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.

Segundo MARTINEZ (2008:635) A acção disciplinar pode ser exercida contra qualquer
trabalhador, independentemente da posição hierárquica que ocupa na empresa, na
pendência do contrato de trabalho, ainda que suspenso.

Ainda sobre o mesmo assunto MARTINEZ (2008:637) defende que, O poder disciplinar
para ser exercido, pressupõe um determinado procedimento, conduzido directamente pelo
empregador ou pelos superiores hierárquicos do trabalhador. Nada impede inclusive que o
procedimento seja conduzido por pessoa estranha a empresa, instrutor nomeado, por
4
Cfr. Art. 62° N°1 Lei do trabalho
5
“ 2- O poder disciplinar pode ser exercido directamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico do
trabalhador, nos termos por aquele estabelecido.”

18
exemplo, um advogado mandatado pela empresa, desde que as decisões máxime a sanção
disciplinar, sejam tomadas pelo empregador ou por superior hierárquico do trabalhador.

2.3.6. Prazos para o exercício do poder disciplinar

Nos termos do artigo 65º n°2LT, a infracção disciplinar prescreve no prazo de seis meses, a
contar da data da ocorrência da mesma, excepto se os factos constituírem igualmente crime,
caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal, quer isto dizer que o
empregador já não pode aplicar qualquer sanção disciplinar ou punir o trabalhador
decorridos seis meses, ou seja o direito de exercer o poder disciplinar prescreve seis meses
após a data da prática da infracção, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto
constituir igualmente crime.

Segund EGÍDIO (2011:55):

A faculdade que o empregador tem de exigir ao trabalhador responsabilidade

disciplinar, prescreve volvidos seis meses sobre a data em que o trabalhador
cometeu a infracção.

Alguns autores fazem ainda referência a possibilidade dainfracção ser contínua, e pergunta-
se, se a mesma for contínua em que prazo pode-se exercer a acção disciplinar? E para esta
pergunta (LAMBELHO e GONÇALVES 2012:19) defendem que, No caso de infracções
continuadas, é jurisprudência pacífica que o prazo de prescrição só começa a contar-se na
data em que tiver sido praticado o último facto gerador da infracção.

2.3.7. Infracção disciplinar

Infracção disciplinar, é o facto ainda que meramente culposo, praticado pelo trabalhador
que viole algum ou alguns dos seus deveres gerais ou especiais, decorrentes da função que
exerce. Atento ao disposto no n°1 do artigo 66º da lei do trabalho “ considera-se infracção

19
disciplinar todo o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres
profissionais.” E as infracções disciplinares de acordo com o nosso legislador, podemos
encontrar de carácter meramente exemplificativo, nas alíneas a)-n) do mesmo dispositivo
legal acima mencionado.

Segundo LAMBELHO e GOÇALVES (2012:13):

Porém, nem só o desrespeito das ordens do empregador constitui infracção

disciplinar. A relação jurídico-laboral é complexa, pelo que, a par dos
deveres principais, existem deveres acessórios de conduta que o trabalhador
terá de respeitar sob pena de poder ver-lhe ser aplicada uma sanção
disciplinar. É o caso, por exemplo, dos deveres de lealdade e de não
concorrência.

Segundo RAMALHO (2012:645)

Assim de acordo com a classificação dos deveres do trabalhador [...]

conclui-se que pode ser qualificado como infracção disciplinar todo e
qualquer comportamento do trabalhador que viole um dos seguintes deveres:
o dever principal de prestação da actividade laboral; os deveres acessórios
integrantes e autónomos da prestação de trabalho; outros deveres
decorrentes do contrato de trabalho, de instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho ou de regulamento empresarial; e ainda deveres legais
e contratuais gerais, bem como deveres resultantes de conceitos
indeterminados.

2.3.8. Sanções disciplinares

A lei do trabalho contém, por ordem crescente de gravidade, um elenco de sanções

disciplinares que o empregador pode aplicar ao trabalhador. Este elenco tem carácter
meramente exemplificativo, na medida em que podem existir outras sanções disciplinares
para além destas, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de

20
trabalho, e desdeque não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador e respeitem os
limites previstos no artigo 63º n°1 da lei do trabalho.

Assim, não pode o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho estabelecer como

sanção, por exemplo, a mudança de local de trabalho ou baixa da categoria profissional, na
medida em que estes são garantias do trabalhador.

Segundo LAMBELHO e GONÇALVES (2012:18):

O empregador deve munir-se de especiais cautelas na aplicação de uma

sanção disciplinar, mas deve ser especialmente atento quando pretende
aplicar uma sanção prevista em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho. Na verdade o facto de a sanção estar tipificada naquele instrumento
não é, por si só, sinónimo de conformidade da mesma com o ordenamento
jurídico.

São as seguintes as sanções disciplinares previstas na lei do trabalho:

 Admoestação verbal;
 Repreensão registada;
 Suspensão do trabalho com perda de remuneração, até ao limite de dez dias por
cada infracção e de trinta dias em cada ano civil;
 Multa até vinte dias de salário;
 Despromoção para a categoria profissional imediatamente inferior, por um período
não superior a um ano;
 Despedimento.”6

6
Cfr. Art. 63° Lei do trabalho

21
2.3.9. Princípios gerais de aplicação das sanções disciplinares

Segundo RAMALHO (2012:651),

Os princípios gerais norteadores de aplicação das sanções disciplinares são o

princípio da proporcionalidade, o princípio da processualidade, o princípio
da celeridade e o princípio da cumulação da responsabilidade disciplinar
com outras fontes de responsabilidade do trabalhador.

Vamos analisar os três primeiros princípios, deixando o último para uma análise posterior.

a) Princípio da proporcionalidade entre a infracção e a sanção disciplinar

este princípio está consagrado no art.64º n°2 da LT, «A medida disciplinar
deve ser proporcional á gravidade da infracção cometida e atender ao grau
de culpabilidade do infractor, áconduta profissional do trabalhador e, em
especial, às circunstâncias em que se produziram os factos», este princípio
impõe ao empregador que proceda a um juízo de adequação ou um meio-
termoentre a infracção cometida e a sanção a aplicar, com base na gravidade
da infracção e no grau de culpa do trabalhador.

b) Princípio da processualidade- Este princípio determina que a aplicação de

qualquer sanção disciplinar, excepto, alínea a)e b) do n°1 do artigo 63º LT”7,
seja precedida necessariamente de um processo, Com vista a apurar a
gravidade da infracção e o grau de culpabilidade do trabalhador e a
determinar a sanção disciplinar adequada.

c) Princípio da celeridade para RAMALHO (2012:653):

Este princípio é justificado pelo interesse em recolocar rapidamente o

trabalhador na situação de cumprimento e o contrato de trabalho em
execução normal, no caso das sanções conservatórias, e justificado pelo
interesse em fazer cessar rapidamente o vínculo laboral, nos casos de justa
causa para despedimento.
7
Cfr. Art. 65° N°1 lei do trabalho

22
CAPÍTULO 3

APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

3.1.Princípios gerais do processo disciplinar

Assim como o processo civil, processo penal etc., o processo disciplinar tem também os
seus princípios, não se pode aplicar um processo disciplinar sem ter em conta os seus
princípios. De notar que, os princípios do processo disciplinar têm uma adequação aos
princípios gerais do processo penal. Deste modo é importante reter que antes de instaurar
um processo disciplinar ao trabalhador, os princípios gerais do processo disciplinar tem
grande relevância razão pela qual far-se-á uma abordagem dos mesmos.

3.1.1. Princípio da obrigatoriedade do processo

Este princípio resulta da própria lei, no sentido de que não se pode aplicar nenhuma sanção
disciplinar com excepção das alíneas, a) e b) do art.63ºn°1LT sem que se tenha seguido os
requisitos do art.67ºn°2 LT. Entretanto para que se aplique uma sanção de despedimento ou
qualquer outra, a lei prevê certos procedimentos a se seguir obrigatoriamente.

3.1.2. Princípio da iniciativa do empregador

Este princípio é importante na medida em que, só o empregador é que tem a iniciativa

processual, ou seja não é o trabalhador ou outra pessoa que tem a iniciativa processual. Só o
empregador que tem o poder disciplinar, sobre o trabalhador que praticar actos ilícitos
dentro da sua actividade laboral ou na empresa. De lembrar que o superior hierárquico do
trabalhador tem também a iniciativa de instauração do processo disciplinar, mediante
delegação do empregador, conforme reza o art.62ºn°2 LT.

23
3.1.3. Princípio da oportunidade

Segundo EGIDIO (2011:43), ao falar do princípio da tipicidade das infracções laborais,

estamos a assumir que apenas são infracções disciplinares as que são catalogadas pela lei
do Trabalho.

No processo disciplinar não vigora o princípio da tipicidade, deste modo podemos

considerar como infracções disciplinares outros factos não constantes na lei do Trabalho.

Vejamos um exemplo de (homicídio praticado na empresa), aí já uma oportunidade de

instaurar um processo disciplinar contra o trabalhador. Contudo o processo disciplinar deve
atender os interesses da empresa, e não para prejudicar o trabalhador. Daí que afirma-se que
exista o princípio da oportunidade.

3.1.4. Princípio do acusatório

Este é um princípio muito questionado, pois traduz-se na ideia de que quem investiga, no
processo disciplinar é o mesmo que vai acusar e decidir.Ora, nos casos em que se não
conhece a infracção e os seus agentes, é imprescindível a instauração do inquérito prévio,
para averiguação dos verdadeiros factos, por sinal quem investiga é o empregador e o
superior hierárquico do trabalhador, e que também são os mesmos que acusam e que
decidem no final do processo. EGÍDIO (2011:43) considera que:

Segundo este princípio, para que haja uma autêntica sanção

disciplinar era necessário que existam condições imprescindíveis,
designadamente, a imparcialidade, objectividade, e a independência.
Neste sentido para que haja uma autêntica decisão, era necessário
que quem investiga não seja o mesmo que acusa e por conseguinte
tome a decisão.

Como é no processo penal, o MP°é que investiga e acusa, e quem toma a decisão é o
Tribunal, oque não acontece no processo disciplinar, sendo assim é de se concordar com o
autor porque torna-se difícil a existência de aplicação de uma sanção disciplinar imparcial,
objectiva e independente.

24
3.1.5. Princípio do contraditório

O princípio do contraditório, consiste na possibilidade ou oportunidade do trabalhador

poder se defender das acusações que lhe são imputadas, através da resposta a nota de culpa,
na fase da defesa, nos termos previstos no art.67ºn°2b) LT. Neste princípio o trabalhador
tem a oportunidade de contradizer tudo aquilo que ele achar que não constitui a verdade na
nota de culpa, podendo ainda requerer todas as diligências de provas necessárias para
sustentar ou completar a sua defesa. Encontramos ainda este princípio previsto no
art.65ºn°3 LT. Importa ter em atenção que os dois artigos são similares no que toca o
princípio do contraditório. E não confundir a audição do art.65ºn°3 da 67ºn°2b) LT, no
primeiro caso trata-se de imposição dada pelo legislador ao aplicador da sanção disciplinar,
no segundo caso trata-se da faculdade de exercer o seu direito de defesa.

3.1.6. Princípio da suficiência

Este princípio consiste na possibilidade de reunir todas as provas necessárias ou suficientes

para o processo disciplinar. Não se permite parar no meio da investigação por falta de
elementos para se apurar as verdades, o processo não fica suspenso. Uma paragem poderia
impulsionar o decurso do prazo prescricional. O princípio da suficiência está previsto no
art.67ºn°2.c) LT.

3.1.7. Princípio da economia processual

Segundo MACEDO (1990:142) “conforme este princípio, deve procurar-se o máximo

resultado processual com o mínimo emprego de actividade, isto é, o máximo rendimento
com o mínimo custo.”

Com este princípio o empregador não deve pensar que deve deixar de seguir todas as
formalidades que regem o processo disciplinar, mas sim cumprir com as mesmas obtendo
maior resultado em um pequeno espaço de tempo.

25
3.1.8. Princípio in dubio pro réu

Resumidamente, este princípio aplica-se nos casos em que se tenham dúvidas sobre o
infractor se realmente o trabalhador x, cometeu mesmo a infracção y, na fase da
investigação. Este é um princípio importado do processo penal que quer dizer quando se
tem dúvidas decide-se a favor do réu, neste caso na dúvida decide-se a favor do trabalhador
arguido.

3.1.9. Princípio da audiência prévia

Nos termos do art.65ºn°3 LT «A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem a audição
prévia do trabalhador.»

No entendimento de SOUSA (2014:37)

Este princípio não significa que o infractor tenha de ser ouvido verbalmente,
mas sim que tem de lhe ser dada a faculdade de ser ouvido, audição que se
aconselha que seja dirigida por escrito e que no procedimento disciplinar
para despedimento se designa resposta á nota de culpa.

3.2.Prazos para instauração do processo disciplinar e seus efeitos

A lei não admite, ao empregador, bem como ao superior hierárquico do trabalhador, a quem
o empregador tenha delegado tal competência (instauração do processo disciplinar), que se
inicie a instauração do procedimento disciplinar a qualquer momento, contudo a lei
estabelece um prazo para que o empregador instaure o procedimento disciplinar.

Sendo assim, resulta do art.67ºn°2 alínea. a) LT que, o empregador logo depois de ter
tomado conhecimento da infracção disciplinar cometida pelo trabalhador, deve instaurar o
processo disciplinar dentro de 30 dias, ou seja ele tem trinta dias para instaurar o processo
disciplinar.

26
Assim, não pode ser objecto de processo disciplinar a infracção cometida pelo trabalhador,
em que o empregador teve conhecimento do mesmo e instaurar o processo disciplinar
passados trinta dias. Entretanto existem situações em que o empregador não tem
conhecimento da infracção disciplinar, nestes casos pode o empregador instaurar o processo
disciplinar dentro de seis meses, pois se passar, a infracção disciplinar prescreve8

Quanto aos seus efeitos, se o empregador instaurar o processo disciplinar passados trintas
dias, o trabalhador na sua defesa pode se defender por excepção de caducidade ou seja, o
prazo para instauração do processo disciplinar caduca, e já não se pode instaurar qualquer
processo disciplinar.

3.3.Causas de obrigatoriedade da forma escrita do processo disciplinar

O processo disciplinar deve ser reduzido a escrito, tal obrigação resulta da própria lei,
facilmente podemos retirar da leitura do art.67ºn°2aln.a), b), c) ambas da LT. Isto é, a nota
de culpa instaurada ao trabalhador deve observar a forma escrita, assim como a resposta da
nota de culpa e a decisão do empregador devem observar a forma escrita.

Contudo, nos perguntamos o que o legislador queria salvaguardar, ou quais as causas para
tal obrigatoriedade? Daí que podemos encontrar três causas nomeadamente:

 Impossibilidade de acusação oral; (a lei não admite uma outra forma acusação, que
não seja escrita);
 Impossibilidade de resposta a nota de culpa ou defesa oral;
 Impossibilidade de decisão oral.

Quanto a primeira causa relativa a impossibilidade de acusação oral, é impossível que o

empregador deduza ou instaure o processo disciplinar oralmente, assim, EGÍDIO (2011:63)
afirma que: ‘é inconcebível aventar a possibilidade de se fazer verbalmente uma descrição
detalhada de circunstâncias de tempo, lugar e modo de cometimento da infracção
disciplinar.’ Deste modo a lei não prevê que o empregador possa o fazer de outra forma que

8
Cfr art.65n°2 LT

27
não seja escrita, ademais a forma escrita pode ser uma garantia para o empregador, uma vez
que ele pode provar que remeteu a nota de culpa ao trabalhador.

No que toca a resposta a nota de culpa, a não observância da forma escrita pode levantar
várias questões uma delas é, se o empregador vier a alegar que o trabalhador não respondeu
a nota de culpa, como o trabalhador pode provar que respondeu? Daí que é obrigatório que
a resposta a nota de culpa deve ser por escrito, para evitar tais situações, logo o trabalhador
já pode provar facilmente que respondeu a nota, se entregar ao empregador com o aviso de
recepção.

No que diz respeito a decisão, a lei vem dizer claramente que a decisão deve ser
fundamentada por escrito, e entregue ao trabalhador. A questão que se levanta quando a não
observância da forma escrita, e se o trabalhador alegar que não recebeu a decisão proferida
pelo empregador? Daí que mais uma vez a forma escrita aparece para sanar esta questão,
ademais a entrega da decisão ao trabalhador por forma escrita constitui também uma
garantia ao próprio empregador.

3.4.Fases do processo disciplinar

A nossa LT no seu artigo 67ºn˚2, faz-nos referência á três fases primordiais (acusação,
defesa e decisão), entretanto há quem considera que o processo disciplinar comporta 5
fases. EGÍDIO (2011:112) considera que o processo disciplinar pode compreender cinco
fases nomeadamente:

 Fase de inquérito;
 Fase de acusação;
 Fase de defesa;
 Fase de decisão;
 Fase de execução da sanção disciplinar.

28
Segundo XAVIER (2005:435):
Entende-se tradicionalmente que um processo deste tipo embora não sujeito
a regras rígidas, tem três fases:
1. Instrução inicial e acusação, destinada a reunirem os elementos de prova
da existência do facto punível e identificação do responsável, que culmina
na nota de culpa;
2. Defesa e instrução complementar, na qual o arguido responde a nota de
culpa, podendo examinar o processo, juntar documentos, promover a
inquirição de testemunhas e requerer diligências;
3. Apreciação e decisão do caso.

3.5.Da fase de inquérito

Resulta do art.67ºn°3LT que «O processo disciplinar pode ser precedido de um inquérito,

que não excede noventa dias, nomeadamente nos casos em que não seja conhecido o autor,
ou a infracção por ele cometida, suspendendo-se o prazo de prescrição da infracção.»

Da leitura deste art. facilmente podemos retirar que o empregador pode recorrer a esta fase
quando não se conhece o autor, ou a infracção cometida. Daí que esta fase é muito
importante, pois quando se desconhece o autor, e ou a infracção cometida, o empregador
pode lançar a mão para esta fase, que em termos obrigatórios não pode exceder noventa
dias ou 3 meses.

Se o empregador, recorrer ao inquérito, automaticamente suspende o prazo de prescrição da

infracção de 6meses, isto é, o prazo do art.65ºn°2 da LT fica interrompido durante o
período em que o inquérito prévio decorrer, e só volta a iniciar volvidos os 90dias, podendo
verificar-se mesmo antes de decorrerem os 90 dias, nos casos em que o inquérito venha a
terminar antes. Daí que consideramos o inquérito prévio como um elemento modificador do
prazo para instauração do processo disciplinar.

29
LAMBELHO E GONÇALVES (2012:63) ‘Consideram que este procedimento é
meramente eventual. Serve apenas para os casos em que é necessário confirmar aquilo que
são meras suspeitas e ou precisar a factualidade passada.’

Nas palavras de EGÍDIO (2011:67) ‘O inquérito é um conjunto de diligências feitas no

sentido de apurar alguma irregularidade.’

No entendimento de SOUSA (2014:45) ‘Esta fase destina-se a averiguar se existem

infracções, a gravidade das mesmas e a identificação dos seus autores.’

Não existe dispositivo relativo ao seu início, podendo se entender que possa iniciar
mediante uma determinação do titular do poder disciplinar para se proceder a investigação
ou nomeando o instrutor para a inquirição e averiguação dos factos. Também a lei não
exige que seja dado conhecimento ao trabalhador de que foi instaurado um procedimento
prévio de inquérito.

Concluso o inquérito, o empregador tem duas saídas nomeadamente:

 Arquivamento, por não ter sido possível apurar o autor e ou a infracção;

 Iniciar o processo disciplinar.

Mas para LAMBELHO E GONÇALVES (2012:71):

Do inquérito poderão resultar diferentes conclusões:

1) Poderá chegar-se a conclusão que não foi praticada qualquer infracção

disciplinar;
2) Pode confirmar-se a prática de uma ou várias infracções disciplinares, por
parte de trabalhadores devidamente identificados, e descobrir-se as
circunstâncias em que aquelas tiveram lugar;
3) Pode concluir-se pela prática de uma ou várias infracções disciplinares mas
não consegue apurar-se com certeza a autoria das mesmas;
4) Pode concluir-se pela prática de uma ou várias infracções disciplinares, mas
não se conseguem apurar todas as circunstâncias da sua ocorrência.

30
Na primeira hipótese, o empregador procede ao arquivamento, uma vez que não foram
encontrados nenhuns elementos.

Na segunda hipótese, o empregador tem elementos bastantes para querendo elaborar a nota
de culpa.

Na terceira hipótese, não sabendo nem suspeitando quem terá sido o infractor, não pode o
empregador elaborar a nota de culpa, visto que esta terá sempre de ser dirigida a um ou
mais sujeitos concretos, porém, se do inquérito resultarem fortes suspeitas de que a
infracção tenha sido cometida por um ou mais infractores determinados, o empregador
poderá elaborar a nota de culpa.

Na última hipótese, o empregador deverá analisar os factos descobertos e verificar se

constituem matériasuficiente para a elaboração de uma nota de culpa nos termos exigidos
por lei.

3.6.Da fase de acusação

Resulta do art.67ºn°2aln.a) LT«Após a data do conhecimento da infracção, o empregador

tem trinta dias, sem prejuízo do prazo de prescrição da infracção, para remeter ao
trabalhador e ao órgão sindical existente na empresa uma nota de culpa, por escrito,
contendo a descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do
cometimento da infracção que é imputada ao trabalhador.»A peça fundamental que
corporiza a acção disciplinar denomina-se Nota de culpa.

Não é qualquer pessoa que elabora a nota de culpa, do art.67ºn°2. Alínea. a) LT, facilmente
sabemos que é o empregador que elabora a nota de culpa ou que tem competências para tal,
porém, o empregador pode delegar competências para o superior hierárquico do trabalhador
e outra pessoa indicada pelo empregador, como por exemplo um advogado.

É nesta fase que findo o processo de inquérito, para se conhecer o autor e ou a infracção por
ele cometido (trabalhador), e estando reunidos todos elementos que provam a existência de
uma infracção, que o empregador pode querendo elaborar uma nota de culpa, contendo

31
todos os requisitos constantes do art. acima referenciado. Quais são estes requisitos?
Passamos a analisar de seguida.

 Prazo: O empregador terá trinta dias para remeter ao trabalhador e ao órgão

sindical, a nota de culpa, depois do conhecimento da infracção;
 Forma: A nota de culpa deve ser entregue ao trabalhador e ao órgão sindical de
forma escrita, ou seja deve observar a forma escrita e não oral;
 Conteúdo: Na nota de culpa deve conter detalhadamente a descrição dos factos
ocorridos, indicando quem os praticou, o que, quando, onde, como, bem como todas
as outras circunstâncias.

Para LAMBELHO E GONÇALVES (2012:72) ‘A nota de culpa constitui uma peça

processual de carácter acusatório. É portanto um documento escrito onde se descrevem
circunstanciadamente os factos imputados ao trabalhador.’

É de se concordar com o autor acima referenciado quando diz que a nota de culpa é um
documento de carácter acusatório, pois é neste documento onde o empregador acusa o
trabalhador de ter praticado determinada infracção disciplinar, se quisermos estabelecer um
paralelismo com o processo penal, diremos então que o mesmo equivale á acusação.

SOUSA (2014:47) Considera que:

Correspondendo á acusação em processo-crime, esta peça processual deve

permitir ao trabalhador um amplo e esclarecido direito de defesa consciente
e eficaz, não bastando juízos conclusivos ou factos indevidamente apurados
e inconcretizados.

Alguns autores têm ainda falado de mais um requisito que deve constar da nota de culpa
nomeadamente a comunicação de intenção de despedimento. Com a nota de culpa tem de
ser enviado ao trabalhador a comunicação da intenção de proceder ao despedimento se for o
caso disso. Da leitura do art.67ºn°2 LT o legislador não faz menção á obrigatoriedade de se
proceder a comunicação de intenção despedimento no nosso ordenamento jurídico, daí

32
afirmar que ao instrutor do processo disciplinar nada lhe impõe que insira na nota de culpa
um comunicado que faça menção da intenção de despedir o trabalhador.

Segundo RAMALHO (2012:835):

As duas peças podem materialmente corresponder a

dois documentos ou a um único documento, desde
que, em qualquer caso, fique absolutamente claro a
intenção do empregador proceder ao despedimento
sob pena de se frustrar o direito de defesa do
trabalhador.

Esta comunicação só produz efeitos a partir do momento em que entre no poder do

destinatário ou sejam dele conhecido, nos termos gerais do art.224ºn°1 CC.

Porém nos outros ordenamentos jurídicos se impõe que havendo a intenção de

despedimento, esta deve ser comunicada ao trabalhador por escrito. Assim prevê o
art.353ºn°1 CT «No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de
constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao
trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando
nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados».

Segundo LAMBELHO e GOLÇALVES (2012:79):

Não obstante a lei dizer que esta comunicação é junta

com a nota de culpa, indiciando que constará de
documento autónomo, nada impede que a mesma
esteja inserida na nota de culpa. Poderá o empregador
fazer a referida comunicação na mesma peça
processual ou em documento independente, contanto
que a faça por escrito e a notifique ao trabalhador
juntamente com a nota de culpa.

33
Em alguns casos, o empregador pode suspender o trabalhador, nos termos do art. 67ºn°5 LT
«Com a notificação do trabalhador, da nota de culpa, o empregador pode suspender
previamente o trabalhador sem perda de remuneração, sempre que a sua presença na
empresa possa prejudicar o decurso normal do processo disciplinar.»

A entidade empregadora pode proceder á suspensão preventiva do trabalhador, sem perda

de retribuição e sempre que a sua presença no local de trabalho se mostre inconveniente,
nomeadamente para a averiguação dos factos em causa.

Segundo SOUSA (2014:85) afirma que:

Existe conveniência para suspensão, quando a

presença se mostre susceptível de gerar conflitos,
produzir prejuízos, fazer denegrir a imagem da
empresa, reduzir a produção ou de permitir ao
trabalhador ocultar provas documentais que o
incriminam.

Se na pendência do procedimento disciplinar a presença do trabalhador na empresa se

mostrar inconveniente, o empregador poderá suspender previamente o trabalhador, caso
contrario a presença do trabalhador na empresa se mostrar conveniente, ele permanecerá no
exercício normal da sua actividade laboral no decurso do procedimento disciplinar.

Em regra, a suspensão preventiva do trabalhador só pode dar-se com a notificação da nota

de culpa, nestes termos quando entenda que a presença do trabalhador na empresa é
inconveniente, o empregador, no momento em que notifica o trabalhador da nota de culpa,
comunica-lhe, também, a suspensão do exercício das suas funções no decurso do
procedimento disciplinar, devendo também argumentar a inconveniência, ainda que a lei
não o diga. A doutrina ainda abre espaço para antecipar a suspensão preventiva do
trabalhador para momento anterior á notificação da nota de culpa verificando-se
cumulativamente três requisitos.

Para LAMBELHO e GOLÇALVES (2012:83):

34
 O empregador poderá antecipar a suspensão
preventiva do trabalhador para momento anterior á
notificação da nota de culpa desde que:

1. Justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de

factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na
empresa é inconveniente, nomeadamente para
averiguação de tais factos;
2. Justifique, por escrito, que ainda não foi possível
elaborar a nota de culpa;
3. A nota de culpa seja notificada ao trabalhador no
prazo de 30 dias.

Para o empregador poder suspender o trabalhador antes da notificação da nota de culpa

deverá verificar-se em simultâneo estes três requisitos. Importa também dizer que o
empregador terá de manter o pagamento da retribuição ao trabalhador previamente
suspenso.

Note-se que nesta fase o empregador na nota de culpa pode informar ao trabalhador que
querendo, pode consultar o processo. A lei do trabalho não diz nada sobre a consulta do
processo, porém nos outros ordenamentos o trabalhador tem 10 dias para consultar o
processo9

Aqui uma questão importante é levantada, procura-se saber se a entidade empregadora é

obrigada a prestar essa informação ao trabalhador aquando do envio da nota de culpa ou se
apenas tem de lhe prestar essa informação se o trabalhador demonstrar interesse nela. Para
esta questão somos da opinião de que a segunda opção é a mais adequada, deve-se
considerar violado o direito de consulta se, o trabalhador questionar ao empregador sobre
esta matéria, e este último se recusar de prestar essa informação. E não se pode considerar
violado o direito do trabalhador a consulta do processo, pelo simples facto de a entidade
empregadora não informar de forma espontânea ao trabalhador.

9
Cfr. Art 355°n°1 CT

35
Ademais, sobre esta matéria diz o AC. STJ de 24.01.2007 (processo n°06S3854) o
seguinte:

Aquando do envio da nota de culpa, a entidade

empregadora não é obrigada a informar ao trabalhador
de que pode consultar o processo nem a comunicar-
lhe o local onde tal consulta pode ser feita. Esta
obrigação só nasce quando o trabalhador lhe
comunicar que pretende efectuar essa consulta [...] a
iniciativa da consulta tem de partir do trabalhador.
Tem de ser ele a pedir á consulta do processo e,
quando o fizer, a entidade empregadora terá de
coloca-lo á sua disposição, comunicando-lhe,
evidentemente, o local onde a consulta pode ser
efectuada.

De facto, a nossa lei, não impõe nenhuma obrigação, a verdade é que o fornecimento desses
dados com a notificação da nota de culpa faz parte da prática normal e, é ainda
recomendável na medida em que evita que se levantem futuras questões em torno dela.

Segundo LAMBELHO e GOLÇALVES (2012:92) defendem que:

A entidade empregadora não é obrigada a entregar ao

trabalhador cópia do processo disciplinar, mas apenas
a permitir a sua consulta. Essencial é que dele
constem todos os elementos probatórios recolhidos
pelo empregador, para que o trabalhador possa
analisá-los e exercer cabalmente o seu direito de
defesa.

36
3.6.1. Formas de notificação da Nota de culpa

Existem duas maneiras de notificação da nota de culpa, ou seja a lei do trabalho prevê duas
formas específicas de notificação ao trabalhador, desde que seja de forma escrita, podendo
ainda ser enviada ao trabalhador de maneira idónea ou por qualquer meio aceitável.

3.6.2. Notificação pessoal

A notificação pessoal é aquela que é feita na pessoa do trabalhador ou seja é aquela em que
o empregador chama ao trabalhador arguido para receber a nota de culpa. Nos termos do
art.67ºn°2.aln.a) LT o empregador tem trinta dias para remeter ao trabalhador a nota de
culpa, o empregador entrega pessoalmente ao trabalhador a nota de culpa.

3.6.3. Notificação Edital

A notificação edital é aquela que é feita, por via de um edital nos casos em que o
trabalhador arguido esteja em parte incerta e se desconhece o seu paradeiro ou até quando
ele se recuse a receber a nota de culpa, nestes casos a empresa cola um edital durante 15
dias, para o trabalhador responder o processo disciplinar.10

Alguns autores têm discutido a notificação da nota de culpa ao trabalhador por outras vias
tais como: via postal, via jornal, por correio electrónico.
ALFREDO (2002:95) defende que:
O trabalhador (arguido) pode ser notificado via postal.
Conhecendo-se a sua residência e o endereço exacto envia-se
a nota de culpa por via postal, carta com aviso de recepção,
depois o processo prossegue os seus termos até final.

Ora vejamos a notificação via postal, por força da própria lei ela é inaceitável, uma vez que
o legislador apenas prevê a entrega da nota de culpa no local do trabalho, e através de um
edital fixado na empresa para o conhecimento do trabalhador.
10
Cfr art.67°n°7 LT

37
A notificação via jornal também não é aceite conforme a redacção do art.67ºn°8 da LT.
Quanto a notificação por correio electrónico, esta também não pode ser aceite pois podem-
se colocar problemas de provas quanto a autenticidade do emissor, á integridade do
documento, ou se o correio electrónico não for enviado através dos meios informáticos
usados.

3.6.4. Efeitos da notificação da nota de culpa via postal, jornal e por correio
electrónico.

Existem duas vias de notificação da nota de culpa ao trabalhador que o empregador pode
fazer uso. Entretanto, o legislador no n°8 do art. 67º LT vem proibir ao empregador que,
notifique os seus trabalhadores para responder a nota de culpa, com o uso de vias, tais como
o jornal, etc. Ora, se existem duas vias aceitáveis, então a lei afasta a possibilidade de
notificar o trabalhador via postal e por correio electrónico. Se o empregador usar essas vias
não aceitáveis quid júris? A resposta para esta questão e respondida pela própria lei no seu
art. 68ºn°4 cujo a redacção é a seguinte: «Constitui nulidade insuprível, em processo
disciplinar, a impossibilidade de defesa do trabalhador arguido, por não lhe ter sido dado
conhecimento da nota de culpa, por via de notificação pessoal ou edital, sempre que for o
caso disso.» Se o empregador notificar o trabalhador da nota de culpa via jornal, correio
electrónico e via postal, o processo disciplinar é todo nulo, e não há possibilidade de ser
sanada, o processo disciplinar é irreparável.

3.6.5. Importância da Nota de culpa

A nota de culpa apresenta-se como um documento ou uma peça chave no processo

disciplinar, isto porque não só circunscreve detalhada e pormenorizadamente os factos de
que o trabalhador é acusado, e em torno dos quais apresentará futuramente a sua defesa,
como também deverá demonstrar a existência dos pressupostos de justa causa e concretizar
as infracções disciplinares que o trabalhador cometeu, e das quais é acusado.

38
A nota de culpa é importante na medida em que também limita a acção do empregador em
todo o processo. Isto é, na decisão final não podem ser ponderados factos que não constem
da nota de culpa. Sem a nota de culpa o empregador não pode sancionar o trabalhador pelas
infracções por ele cometidas.

3.6.6. Novos factos imputados ao trabalhador na pendência do procedimento

disciplinar.

Após a entrega da nota de culpa ao trabalhador, o empregador pode descobrir novos factos
imputáveis ao trabalhador, na pendência do procedimento disciplinar. Coloca-se aqui a
questão de saber que caminhos o empregador pode seguir para sanar este problema.A lei
não prevê alguma solução para este problema, entretanto é um problema que pode gerar
problemas, e o empregador perante esta situação pode não saber de que meios ele pode se
socorrer para resolver este problema, uma vez que não existe nenhum dispositivo legal que
acautela, estabelecendo regras, caso tal facto aconteça.

A doutrina tem também previsto a mesma situação, e a maior parte dos autores são
unânimes para a resolução deste problema. Passamos a citar alguns autores que tem
previsto a mesma situação e as respectivas soluções.
Nas palavras de LAMBELHO e GOLÇALVES (2012:76) firmam que:

Se depois do envio da nota de culpa o empregador

tomar conhecimento de outros factos imputáveis ao
trabalhador, deverá proceder ao envio de nova nota de
culpa, onde descreva os mesmos e acuse o trabalhador
da sua prática. De aí em diante poderá ser dada
sequência a dois procedimentos autónomos ou,
eventualmente, integrar a segunda nota de culpa no
primeiro procedimento, onde será discutida toda a
matéria de facto em causa. Na verdade não obstante
ter de ser dado novo prazo ao trabalhador, para a
elaboração da sua defesa relativamente aos novos

39
 factos, nada parece impedir que a segunda nota de
culpa seja introduzida no âmbito do procedimento
disciplinar precedente, que prosseguirá com a
instrução relativa á totalidade das matérias em causa e
terminará com uma única decisão.

Para XAVIER (2005:438), ‘Haveria então que fazer um aditamento á nota de culpa, nos
mesmo termos que esta, e dando possibilidade ao trabalhador de se defender dos novos
factos que lhe são imputados.’

EGÍDIO (2011:81) defende que:

Depois de se instaurar o processo disciplinar, pode

suceder que o empregador na sua investigação
descubra outras infracções disciplinares que não
foram objecto de processo disciplinar. A lei não
responde a esta questão, uma vez que não existe
nenhum dispositivo legal que acautela, no sentido de
estabelecer regras pelas quais as partes se podem
subordinar caso tal facto suceda. Podíamos pensar em
duas hipóteses:

1. Elaborar uma adenda á nota de culpa ou

2. Instaurar um novo processo disciplinar onde possam
constar todas as infracções disciplinares cometidas
pelo trabalhador.

40
No entendimento de RAMALHO (2012:835):

A jurisprudência tem admitido a emissão de

complementos ou aditamentos á nota de culpa
quando, posteriormente á emissão dessa nota, o
empregador tome conhecimento de novos factos
relevantes para efeitos do processo disciplinar e desde
que seja concedido ao trabalhador um novo prazo de
defesa quanto a esse factos.

Embora o processo disciplinar de despedimento esteja sujeito a determinado formalismo, a

lei não prevê quaisquer preclusões de natureza processual e, sendo assim, nada impede
que a entidade empregadora envie mais do que uma nota de culpa ao trabalhador no
decurso do mesmo processo disciplinar, seja para lhe imputar factos que não foram
incluídos na primeira nota de culpa, nomeadamente por, então, não serem ainda do seu
conhecimento, seja para precisar melhor os factos aí já incluídos. Todavia, pressuposto
necessário para a reformulação ou o complemento da nota de culpa é a existência de um
procedimento disciplinar em curso e no qual não tenha ainda sido proferida e comunicada
a respectiva decisão.11

Contudo, somos da opinião de que, o empregador pode fazer uma adenda ou complemento
á nota de culpa ou mesmo, instaurar ou elaborar novo processo disciplinar onde constam os
novos factos apurados imputados ao trabalhador, porém para que se concretize, o
empregador deve conceder ao trabalhador um novo prazo para responder, ademais, deve
haver a existência de um processo disciplinar em curso, isto é, o processo disciplinar não
estiver findo, desde que não se tenha sido proferido e comunicado a respectiva decisão.

Uma vez que a lei do trabalho em vigor em Moçambique não prevê tal solução, nem outra
legislação laboral, em vigor no país, somos da mesma opinião, de que é aceitável ou
razoável aderir as mesmas soluções acima referenciadas.

11
Neste sentido ver o AC. STJ de 05/27/2010 PC n°467/06 e Ac.RP de 11 de Novembro de2013 processo
nº884/12.0TTPNF-A.P1 disponível em https//www.dgsi.pt.

41
Ainda sobre o mesmo, no entendimento de EGÍDIO (2011:82) defende que:

Da leitura do texto da lei, não se vislumbra a

possibilidade de instauração de novo processo
disciplinar, nos casos em que o empregador
depois de ter formulado a acusação, descobre
que existem outros factos susceptíveis de
instauração do processo disciplinar. O
empregador, sempre que verificar a violação
de deveres profissionais, pode instaurar um
processo disciplinar contra o trabalhador. Quer
dizer, o empregador, tendo descoberto, depois
de instaurar o processo disciplinar, outros
factos susceptíveis de instauração de novo
processo disciplinar, querendo, pode o fazer.

Contudo, já não fará sentido instaurar um novo processo disciplinar ao trabalhador, se

entretanto as acusações feitas ao mesmo (trabalhador) na primeira nota de culpa, possa
resultar da sanção de despedimento. Isto é, se na primeira nota de culpa, os factos
imputados ao trabalhador, tenha elementos bastantes para a decisão de despedimento, já
não faria sentido, que o empregador instaure um novo processo disciplinar ou mesmo fazer
uma adenda.

Se Porém, os novos factos imputados ao trabalhador, forem passíveis de procedimento

criminal ou forem possíveis de constituir crime, o empregador pode fazer uma participação
á um órgão competente para tal efeito.

Resumidamente, embora que na lei do trabalho não se vislumbra a possibilidade de envio

de mais de uma nota de culpa, existe a admissibilidade do envio de mais do que uma nota
de culpa ao trabalhador no decurso do mesmo procedimento disciplinar, seja para lhe
imputar factos que não foram incluídos na primeira nota de culpa, seja para precisar melhor
os factos aí já incluídos.

42
3.7.Da fase de defesa

O Direito de defesa é um direito inviolável, assim «O direito á defesa e ao julgamento em

processo criminal é inviolável e é garantido a todo o arguido.»12Assim como no direito
processual civil o réu exerce o seu direito de defesa a partir da contestação.«Toda a defesa
deve ser deduzida na contestação...» 13 Bem como nos outros ramos de Direito, por
exemplo, no processo disciplinar aplicável aos agentes e funcionários do Estado, o arguido
exerce o seu direito de defesa nos termos do art. 106º do EGFAE.

No Direito Laboral ao trabalhador é vedado o direito de defesa ao trabalhador que

passamos a analisar em seguida:

Nos termos do art. 67ºn°2 aln.b) LT«Após a recepção da nota de culpa o trabalhador pode
responder, por escrito, querendo, juntar documentos ou requerer a sua audição ou
diligências de prova, no prazo de 15 dias, findo o qual o processo é remetido ao órgão
sindical para emitir parecer, no prazo de cinco dias.»

Nesta fase da sua defesa o trabalhador tem também de cumprir certos requisitos, querendo
ou não responder a nota de culpa, nomeadamente:

1. Prazo:O trabalhador tem 15 dias a contar da data da recepção da nota de culpa para
responder. Ao órgão sindical o prazo para emitir o seu parecer é de 5 dias após a
recepção da resposta da nota culpa;
2. Forma:A resposta da nota de culpa feita pelo trabalhador, tem de observar a forma
escrita;
3. Conteúdo: Na resposta a Nota de culpa deve constar elementos que o trabalhador
considerar relevantes para esclarecer os factos de que lhe são imputados e a sua
participação nos mesmos. O trabalhador pode juntar, documentos, ou requerer a sua
audição ou diligências de prova.

12
Cfr. Art. 65º n°1 C.R.M
13
Cfr. art. 489º n°1 CPC

43
LAMBELHO e GOLÇALVES (2012:93-94), afirmam que:

Tem aqui o trabalhador a sua oportunidade

para contraditar os factos descritos na nota de
culpa, refutando-os por completo ou apenas
parcialmente, esclarecendo o modo como os
mesmos se desenrolaram, alegando que tais
factos ocorreram mas que nada teve que ver
com os mesmos, etc.

Para SOUSA (2014:49), ‘A defesa vai consistir numa contestação escrita dos factos
descritos na nota de culpa, conjugada com a junção de todos os elementos de prova
requeridos pelo empregador.’

Nesta fase vigora o princípio do contraditório, onde o trabalhador pode contradizer todos os
factos que lhe são imputados. O trabalhador pode alegar factos não mencionados na nota de
culpa ou limitar-se a desconstruir a acusação elaborada pelo empregador. Os factos
constantes da resposta a nota de culpa podem, juntamente com os descritos na nota de
culpa, serem invocados pelo empregador para fundamentar a decisão final do processo
disciplinar.

Assim, quando o empregador quiser despedir o trabalhador, não pode o empregador negar o
direito de defesa do trabalhador, segundo a (Convenção sobre despedimento, 1982) 14 no seu
art.7º «Um trabalhador não deverá ser despedido por motivos ligados ao seu
comportamento ou ao seu trabalho antes de lhe terem facultado a possibilidade de se
defender contra as alegações formuladas, salvo se não poder razoavelmente esperar que o
empregador lhe faculte esta oportunidade.»

Quanto a entrega da resposta a nota de culpa, a lei não determina uma forma específica,
pela qual tal resposta possa chegar nas mãos do empregador. Sendo assim somos da opinião
de que dão-se aqui por reproduzidas as considerações atrás tecidas sobre a forma de envio
da nota de culpa, que encontram nesta sede igual validade.

14
Convenção n°158 aprovada para ratificação pela resolução da AR n°55/94, de 14/4/94, pub no DR, I série
A de 27/8/94

44
 3.7.1. Consequências da não apresentação da resposta a nota de culpa pelo
trabalhador

A experiência tem mostrado que, se o trabalhador não responder a nota de culpa, os factos
que estão articulados na nota de culpa consideram-se confessados. Entretanto a LT não
prevê esta consequência.

EGÍDIO (2011:86) defende que:

Em todo caso somos da opinião que o

trabalhador não oferecendo a sua resposta á
nota de culpa, devem ser considerados como
confessados as acusações articuladas pelo
instrutor do processo, devendo este seguir os
ulteriores passos até ao final. O empregador
deverá decidir de acordo com o direito.

LAMBELHO e GOLÇALVES (2012:95-96) são da opinião que:

Da falta de resposta á nota de culpa não

podem retirar-se quaisquer consequências para
efeitos de prova dos factos imputados ao
trabalhador. A resposta á nota de culpa é um
direito que assiste ao trabalhador, a quem cabe
decidir exercê-lo ou não. Do facto de o
trabalhador decidir não exercer esse direito e,
com isso, não contraditar o disposto na nota de
culpa, não resulta a confissão dos factos de
que é acusado, nem qualquer outra cominação.

Desta maneira somos da opinião de que se o trabalhador não responder a nota de culpa, não
estará a confessar os factos que lhe são imputados.E.g. Nos casos em que o trabalhador
quer responder mas ao mesmo tempo está impossibilitado de responder por qualquer causa.
Assim, estará ele a confessar os factos que lhe são imputados? Mas também o processo não

45
poderá parar porque o trabalhador não respondeu a nota de culpa, o processo deverá seguir
os passos ulteriores até o fim. Contudo somos parte da opinião dos dois autores acima
citados. O empregador também não é obrigado a parar o processo disciplinar porque o
trabalhador não respondeu a nota de culpa. Por outro lado, será que sempre que o
trabalhador não responder a nota de culpa serão considerados como reconhecimento dos
factos alegados?

Alguns autores ainda acrescentam a fase de instrução. ParaLAMBELHO e GOLÇALVES

(2012:96):

A instrução do processo disciplinar visa a

recolha dos elementos de prova necessários
para o esclarecimento da verdade. Serve esta
fase processual para, através de diferentes
meios de prova, empregador e trabalhador
lograrem juntar ao processo os elementos
adequados a comprovar a factualidade descrita
na nota de culpa e na resposta á nota de culpa,
respectivamente.

Esta fase serve para acrescentar mais elementos que ajudem ao esclarecimento da verdade
através de outros meios de prova, uma perícia por exemplo. Outros autores ainda chamam
de instrução complementar.

3.8.Da fase de decisão

Nos termos do art. 67ºn°2aln.c) LT «No prazo de trinta dias, a contar da dada limite para
a apresentação do parecer do órgão sindical, o empregador deve comunicar, por escrito,
ao trabalhador e ao órgão sindical, a decisão proferida, relatando as diligências de prova
produzida e indicando fundadamente os factos contidos na nota de culpa que foram dados
como provados.»

46
Nesta fase o empregador tem o dever de cumprir requisitos que podemos retirar do
dispositivo legal acima referenciado, nomeadamente:

1. Prazo: O empregador tem 30 dias a contar da data em que recebeu o parecer do

órgão sindical, para comunicar ao trabalhador e ao órgão sindical a decisão
proferida;
2. Forma: A comunicação da decisão deve observar a forma escrita e fundamentada;
3. Conteúdo:O empregador deve enumerar os factos que dá ou não como provados,
esclarecendo quais os elementos de prova em que se baseia para chegar a essas
conclusões.

É nesta fase em que vigora o princípio da proporcionalidade, que obriga a que a sanção
disciplinar aplicada seja proporcional á gravidade da infracção e á culpabilidade do
infractor. Assim na sanção de despedimento é essencial atestar a gravidade e culpabilidade.

A decisão pode ser proferida somente pelo empregador ou pelo superior hierárquico do
trabalhador, assim não pode ser o advogado a proferir a decisão. Estas duas partes não
podem aplicar sanções que extravasam os limites impostos por lei.

A decisão final, do processo disciplinar deve, pois fundamentar-se no relatório final

a ser produzido pelo instrutor do processo onde se indiquem expressamente todos os
factos apurados, a culpa do arguido ou outros elementos [...] ou infracções por
aquele cometida.15

3.8.1. Aplicação de duas ou mais sanções disciplinares pela mesma infracção,

como decisão do procedimento disciplinar.

Nos casos em que o empregador aplica duas ou mais medidas disciplinares pela mesma
infracção, é uma das questões que nos vem a colação. Entretanto, esta questão nos é
respondida pela própria lei, no seu art.64ºn°3 LT «Pela mesma infracção disciplinar não
pode ser aplicada mais do que uma sanção disciplinar.»

15
ALFREDO, Benjamim, O Regime Jurídico do processo disciplinar e do Despedimento

47
Aqui, está consagrado o princípio nen bis in idemSOUSA (2012:79) afirma que: ‘isto
significa que a lei penal não poderá ser aplicada mais de uma vez aos mesmos indivíduos
pela prática dos mesmo factos.’

O mesmo acontece com o Direito do Trabalho, o empregador não pode aplicar duas ou
mais sanções pela mesma infracção disciplinar cometida pelo trabalhador. NoEGFAE
também acontece o mesmo, no seu art.98ºn°1 «A nenhum arguido é aplicada mais de uma
sanção pela mesma infracção disciplinar.»

LEITÃO (2010: 395) afirma que:

A aplicação das sanções disciplinares obedece

aos princípios de proporcionalidade e da
unicidade. O princípio implica que a sanção
disciplinar tem que ser adequada a gravidade
da infracção e a culpabilidade do trabalhador.
O segundo proíbe a aplicação cumulativa de
mais de uma sanção por cada infracção, pelo
que, mesmo que esta revista natureza
continuada, não pode dar origem a mais do
que uma sanção.

3.8.2. Aplicabilidade da Convolação no processo disciplinar

DINIZ (2007:1037) defende que: ‘Convolação é a mudança de um estado civil para o

outro’. Em sede do processo disciplinar, convolação seria mudar de uma infracção
disciplinar para a outra infracção.

Quanto a convolação nos é levantada a seguinte questão: se o empregador pode ou não

fazer convolação, nos casos em que se depois de o trabalhador receber a nota de culpa e
consequentemente ter respondido a mesma, o empregador vier a descobrir que as infracções
imputadas ao trabalhador, configuram juridicamente outro tipo de infracção disciplinar. Por

48
outras palavras, pode o empregador sancionar o trabalhador por infracção diversa da que foi
objecto de acusação?

Para respondemos esta questão, vejamos o seguinte exemplo:

A, trabalhador, faltou duas vezes ao serviço. B, empregador, elaborou uma nota de culpa á
A, trabalhador, acusando-lhe de abandono do lugar infracção disciplinar prevista no art.
66ºn°1 alínea. o) LT.

Ora vejamos, a falta injustificada constitui infracção disciplinar, porém, B pode convolar,
ou seja pode sancionar o trabalhador por duas faltas injustificadas, ao invés de sancionar
por abandono de lugar que foi objecto da acusação.

EGÍDIO (2011:109) afirma que: ‘Já não se pode fazer o mesmo em relação a embriaguez,
uma vez que esta não constitui qualquer ingestão do álcool, e o legislador considera
infracção disciplinar, se a ingestão de álcool, se chegar aos níveis de embriaguez.’

O autor nesses casos considera que já não se pode fazer a convolação, pois a ingestão do
álcool não constitui infracção disciplinar, neste caso o empregador só pode sancionar o
trabalhador pelo que é acusado, se o trabalhador é acusado de embriaguez deve ser
sancionado de tal infracção, cabendo ao trabalhador na sua defesa provar que não estava em
estado de embriaguez na resposta á acusação.

Podemos concluir então que a convolação pode ser feita em alguns casos, se por exemplo
na primeira nota de culpa o empregador acusar o trabalhador de certa infracção e vier a
descobrir que a infracção configura outro tipo de infracção diversa da primeira.

E já não se pode fazer o mesmo no caso de embriaguez em que o empregador descobre que
não foi embriaguez mais sim simplesmente a ingestão do álcool que não chegou a
embriaguez. Ficando a seguinte questão: Que infracção disciplinar diversa seria o
trabalhador sancionado?

EGÍDIO (2011:109) afirma que: ‘Porém, a opinião é de que o empregador ou o superior

hierárquico pode convolar por infracção diversa da acusação formulada em determinados
casos.’

49
Sendo assim somos da mesma opinião do autor acima referenciado, pelas mesmas
observações por si feitas. Vemos também que não faria sentido convolar nos casos em que
não exista uma outra sanção disciplinar a aplicar, de notar que a convolação é mudar de
uma situação jurídica para outra.

3.9.Da fase de execução da sanção

Após a decisão proferida pelo empregador, a mesma deve ser executada dentro de um prazo
legal, de noventa dias subsequentes á tomada da decisão.16

EGÍDIO (2011:110) afirma que:

Não sendo a sanção disciplinar executada dentro dos noventa dias

subsequentes á tomada de decisão, a mesma caduca, ou seja, deixa de
produzir os efeitos pretendidos, em virtude da inércia do empregador.

O processo disciplinar pode, culminar com absolvição do trabalhador arguido, ou com a

aplicação de quaisquer sanções previstas no art.63ºn°1 LT. Contudo o trabalhador após
todo o procedimento terá duas saídas nomeadamente:

1. Conformar-se com a decisão;

2. Não se conformar com a decisão do empregador;

No primeiro caso o trabalhador aceita a decisão e segue a sua vida, não reagindo a qualquer
sanção. Na segunda hipótese, segundo EGÍDIO (2011:110),

Neste último caso, o trabalhador pode

reclamar a decisão á entidade que tomou a
mesma, recorrer ao superior hierárquico da
entidade que tomou a decisão, recorrer a

16
Art.65°n°5 LT ‘ A execução da sanção disciplinar tem de ter lugar nos noventa dias subsequentes á decisão
proferida no processo disciplinar.’

50
 mecanismos extrajudiciais para a resolução do
problema, quais sejam (conciliação, mediação
ou arbitragem), ou mesmo recorrer ao tribunal.

Esta fase pode não existir nos casos em que depois da abertura do processo disciplinar, o
mesmo terminar com absolvição do trabalhador, uma vez que não há nenhuma sanção a
aplicar ao trabalhador. Podemos também afirmar que a fase de inquérito pode não existir
nos casos em que o empregador tenha provas bastantes que houve uma infracção e um
agente, achando-se então desnecessário a abertura do inquérito prévio.

Podemos ainda concluir que as fases de acusação defesa, decisão, e execução da sentença
do processo disciplinar podem não existir, na medida que, aberto o inquérito, não haver
instauração de nenhum processo, efectivamente porque não puderam existir as outras fases
subsequentes.

Em resumo podemos dizer que, para que exista um processo disciplinar eficaz, três fases
são obrigatórias no decurso do processo disciplinar, que são a fase de acusação, defesa, e
decisão, dentre as quais estão previstas no artigo 67ºn°2 LT, porém existem as fases
complementares, tais como a fase do inquérito, intenção de despedimento, consulta do
processo, instrução, e execução da sanção disciplinar.

3.9.1. Causas de invalidade da nota de culpa e do processo disciplinar

EGÍDIO (2011:115) afirma que:

A invalidade do processo disciplinar nos dá a

ideia da ineficácia em sentido amplo do
processo disciplinar por estar viciado ou haver
falta ou irregularidade do processo disciplinar,
facto que vai fazer com que não produza
efeitos jurídicos que se pretendem.

51
Nos termos do artigo 68ºn°1 aln.a) «O processo disciplinar é inválido sempre que:

Não for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a falta dos requisitos da nota
de culpa ou da notificação desta ao trabalhador, a falta de audição deste, caso a tenha
requerido, a não publicação de edital na empresa, sendo caso disso, ou a falta de remessa
dos autos ao órgão sindical, bem como a não fundamentação da decisão final do processo
disciplinar;»

Contudo o legislador no art.68ºLT faz uma enumeração exemplificativa de causas que

podem fazer com que o processo disciplinar não produza efeitos jurídicos pretendidos,
nomeadamente:

a) Falta de requisitos de nota de culpa;

A nota de culpa que não contenha os requisitos previstos no art.67ºn°2 aln.a) LT é inválida
por incompleição, ou seja não se pode considerar válida a nota de culpa que seja remetida
ao trabalhador passados trinta dias após o conhecimento da infracção, a falta de remessa ao
trabalhador bem como ao órgão sindical, que não seja por escrito, e a nota de culpa que não
contenha a descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do
cometimento da infracção imputada ao trabalhador. A falta desses requisitos acarreta
igualmente a invalidade do processo disciplinar.

b) Falta de notificação da nota de culpa ao trabalhador;

O art.67ºn°2aln.a) LT impõe ao empregador que remeta a nota de culpa ao trabalhador, no

prazo de trinta dias, entretanto se não o fizer ou seja se o empregador não notificar ao
trabalhador da nota culpa, o processo é inválido.

52
 c) Falta de audição do trabalhador que tenha requerido;

A alínea. b), do art.67ºn°2 da LT dá possibilidade ao trabalhador na sua defesa de requerer

querendo, a sua audição, sendo caso disso, e o empregador não ouvir ao trabalhador, o
processo disciplinar será inválido.

d) A não publicação do edital na empresa sendo caso disso;

Nos termos do art.67ºn°7 LT, prevê que se o trabalhador recusar de receber a nota de culpa
ou estando ele ausente e em lugar desconhecido, o empregador deve no prazo de 15 dias
afixar um edital convocando ao trabalhador para receber a nota de culpa, contudo se o
empregador não o fizer, o processo disciplinar será inválido.

e) A falta de remessa dos autos aos órgãos sindical;

Nos termos do art.67ºn°2 alns.a), b), c) LT o legislador impõe que a nota de culpa, a
resposta a nota de culpa, bem como a decisão final, sejam todas remetidas ao órgão
sindical. Caso a remessa dos autos não forem entregues ao órgão sindical o processo é
inválido.

f) Falta de fundamentação da decisão final do processo disciplinar.

Se depois de instaurado o processo disciplinar ao trabalhador e o empregador ter dado a sua

decisão, sem que esta esteja fundamentada, é causa de invalidade do processo disciplinar. A
lei no seu art.67ºn°2 aln.c) LT impõe ao empregador que a sua decisão deve ser
fundamentada, indicando os factos contidos na nota de culpa que foram dados como
provados. Assim o empregador não pode decidir sem fundamentar a tal decisão, sob pena
do processo disciplinar ser inválido.

O processo disciplinar também é inválido, nos casos em que não são verificados a
realização das diligências de provas requeridas pelo trabalhador.

53
Segundo EGÍDIO (2011:118):

As últimas causas de invalidade do processo disciplinar, prendem-se com os

prazos de prescrição da infracção disciplinar, caducidade da infracção
disciplinar, prazo da resposta de nota de culpa bem como da tomada de
decisão.

Contudo, concorda-se com autor, nos termos do art. 68ºn°1 aln.c) LT «O processo
disciplinar é inválido sempre que: Houver violação dos prazos de prescrição da infracção
disciplinar, da resposta a nota de culpa, ou de tomada de decisão.»

O processo disciplinar depois de instaurado pode infirmar vários vícios, porém a lei do
trabalho abre espaço para que os mesmos vícios sejam limados, ou sanados. Contudo
podemos retirar da lei que, não são todas as causas de invalidade do processo disciplinar
que podem ser sanadas. As que não podem ser sanadas são as seguintes:

 A prescrição da infracção disciplinar art.68ºn°2 LT;

 A caducidade da infracção disciplinar;
 A violação do prazo de comunicação da decisão art.68ºn°2 LT;
 Impossibilidade da defesa do trabalhador art. 68ºn°4 LT.

Nos restantes casos previstos no art.68º LT podem ser sanados até ao encerramento do
processo disciplinar ou até dez dias após o seu conhecimento.

54
3.9.2. Esquema do procedimento disciplinar

Fases
Acusação Defesa Decisão

Prazo
30 Dias 15/5 Dias 30 Dias

Autor
Empregador Trabalhador Empregador

Forma
Escrita Escrita Escrita

Destinatários
Trabalhador Empregador/OS Trabalhador

Acto
Nota de culpa Res.Nota de culpa Decisão Final

Tabela 1: Ilustração do Esquema do Processo Disciplinar.

55
CAPÍTULO 4

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

4.1. Conclusões

Após a abordagem perfunctória da matéria relativa ao processo disciplinar, chegou-se a

conclusão que o processo disciplinar tem por natureza um sentido sancionatório, nele
levantam-se os factos que podem consubstanciar em infracção disciplinar, suas
circunstâncias, o seu autor, o grau de culpa, e eventualmente a necessidade de aplicação de
uma sanção.

Para aplicação das sanções disciplinares, previstas na lei do trabalho, excepto admoestação
verbal e repreensão registada, o legislador considera que o procedimento disciplinar é
único, independentemente da sanção que for aplicada ao trabalhador.

Para a instauração de um procedimento disciplinar, devemos ter em atenção princípios que

regem o processo disciplinar, concluímos que não se pode só instaurar o processo
disciplinar, sem ter em atenção certos princípios que se consideram importantes para tal fim
tais como o princípio do acusatório, contraditório, da iniciativa do empregador, etc.

Podemos afirmar que o processo disciplinar de forma geral, comporta determinadas fases
impostas por lei nomeadamente: Fase de Acusação, Fase de Defesa, Fase de Decisão, não
obstante a lei do trabalho prever três fases, existem outras fases que sãocomplementares.
Em outros ordenamentos jurídico ainda prevê-se a fase de instrução, da intenção de
despedimento entre outros.

São estas fases que fazem o processo disciplinar como tal, sendo assim não se pode também
só instaurar, um processo disciplinar sem ter em atenção estas fases, porque se assim for
não estaremos perante um processo disciplinar válido, ou regular.

Conclui-se também que na nota de culpa não deve conter imputações meramente abstractas
ou genéricas, porque estas são consideradas irrelevantes, sendo portanto necessário

56
formular uma acusação através de factos precisos e concretos, devendo enunciar-se todas as
circunstâncias conhecidas de modo, tempo e lugar, com referências aos preceitos legais
infringidos e às provas que permitirão alcançar as conclusões. De notar que a nota de culpa
é uma declaração escrita recipienda, a qual se aplica o art. 224º do CC.

Contudo conclui-se que estas fases constituem normas imperativas, a lei exige que para a
instauração de um processo disciplinar, devem ser seguidas fases, ou requisitos para o
sucesso da mesma.

Concluímos também, que para notificar o trabalhador da nota de culpa, a lei exige uma
forma, deve ser uma notificação pessoal, e notificação edital, contudo não é aceite outro
tipo de notificação da nota de culpa ao trabalhador.

Embora a lei não prevê situações de como pode o empregador proceder se na pendência do
procedimento disciplinar forem descobertos novos factos imputados ao trabalhador,
concluímos que, ainda que não haja, há sempre espaço para uma solução, na doutrina bem
como na jurisprudência, abrem espaço para resolução deste problema, o empregador
encontrando-se nesta situação, pode fazer um complemento a nota de culpa, ou ainda
elaborar um novo processo disciplinar.

Mas existem pressupostos para que haja esta solução, primeiro que o empregador conceda
novo prazo para que o trabalhador possa se defender dos novos factos que lhe são
imputados, e que exista um processo disciplinar em curso contra o trabalhador.

Por fim concluímos que, o processo disciplinar tem de ser rigorosamente cumprido sob
pena de irregularidade do mesmo. Desde a data do conhecimento da infracção até a
execução da sanção propriamente dita, as partes devem rigorosamente cumprir com os
prazos previstos na lei, sendo que os prazos no procedimento disciplinar, são de imensa
importância, e na falta de cumprimento dos prazos podem causar problemas no âmbito do
processo disciplinar instaurado.

Quanto aos requisitos da nota de culpa e aos efeitos da sua inobservância, concluímos que
os requisitos na nota de culpa são elementos imprescindíveis e que devem ser rigidamente
seguidas. A nota de culpa deve ser escrita, ou seja é um documento escrito, em que deve

57
obviamente ser identificado o trabalhador e na qual se enunciarão de forma clara os factos
que lhe são imputados, com a sua localização no tempo e no espaço, e modo de como
ocorreram, quando, onde e como tiveram lugar, e também, como parece crucial, as
consequências danosas e ou riscos que o comportamento do trabalhador acarretou para a
empresa.

Caso o trabalhador se recusar de receber a nota de culpa, deve ser confirmado pela
assinatura de dois trabalhadores, dos quais de preferência um seja membro do órgão
sindical existente na empresa. O empregador tem igualmente a faculdade de suspender o
trabalhador, desde que não perca o direito a remuneração.

A cópia da nota de culpa deve ser enviada ao órgão sindical da empresa se existir, na
mesma data em que for remetida ao trabalhador arguido, caso tal órgão não exista, deve a
cópia ser enviada ao órgão sindical imediatamente superior ou a comissão de trabalhadores
eleita em assembleia-geral expressamente convocada para o efeito.

Quanto ao efeito da sua inobservância o processo disciplinar é inválido, ou seja se não for
observada ou ocorrer a falta dos requisitos da nota de culpa, ou a entrega da nota de culpa
ao trabalhador o processo disciplinar é inválido. Vide artigo 68º nº1 a) LT.

58
4.2. Recomendações

 Ao nosso ver, deveo legislador deixar claro a possibilidade de o empregador

instaurar novo processo disciplinar ou fazer uma adenda a nota de culpa, em casos
de se descobrir novos factos imputados ao trabalhador que não foram apurados na
primeira nota de culpa;

 Deve ainda o legislador deixar bem claro que para haver tal possibilidade, o
empregador deve conceder novo prazo para o trabalhador se defender dos factos que
lhe são imputados, que deve existir um processo em curso, e que o mesmo não
tenha findado para tal fim;

 Quanto a consulta do processo, o legislador deve deixar claro que o trabalhador tem
o direito de consultar o processo. Há casos em que empregadores com a notificação
da nota de culpa, não fazem referência a consultado processo, ou seja, não dão a
entender que o trabalhador pode consultar o processo. Embora seja o trabalhador
que tem de pedir a consulta do processo, nem todos os trabalhadores sabem desse
direito, daí a necessidade do legislador deixar claro tal possibilidade;

 Embora haja possibilidade de se fazer convolação, que a nossa lei não prevê, o
legislador devia consagrar uma norma jurídica que prevê a convolação nos casos em
que haja lugar no processo disciplinar.

59
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62