QUESTÕES DE

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

1. Defina Comportamento Organizacional e refira as áreas científicas que mais contribuem

para o seu desenvolvimento.

O comportamento organizacional é uma ciência comportamental aplicada que investiga o

impacto de indivíduos, de grupos e da estrutura no comportamento dentro das
organizações; o objectivo é aplicar tal conhecimento no sentido de melhorar a eficácia
organizacional.
As áreas científicas que mais contribuem para o seu desenvolvimento são:
 Psicologia;
 Sociologia;
 Psicologia Social;
 Antropologia;
 Ciências Políticas.

2. Teoria Organizacional Científica do Trabalho. Refira-se aos seus pioneiros e aos princípios
básicos enunciados por Taylor

Os pioneiros foram Taylor, Fayol e Weber.

Os princípios básicos da Teoria Organizacional Científica do Trabalho enunciados por Taylor

são:

 Princípio do Planeamento;
 Princípio da Preparação;
 Princípio do Controlo;
 Princípio da Separação entre a concepção e a execução do trabalho.

3. Indique as estruturas e funções das empresas enunciadas por Fayol.

A Teoria Clássica da Administração surgiu em França em 1916, idealizada por Henri Fayol.
Caracteriza‐se pela ênfase na estrutura que a organização deve possuir para ser eficiente.
Segundo Fayol, numa empresa podem distinguir seis funções necessárias para o
funcionamento desta, embora com características específicas, que se desenvolvem de
forma integrada. As funções são:
 Função Técnica;
 Função Comercial;
 Função Financeira;
 Função de Segurança;
 Função de Contabilidade;
 Função administrativa.

Ricardo Pina 1
4. Quais os princípios gerais de administração apresentados por Fayol?

Os princípios gerais são:

 Divisão do trabalho;
 Autoridade e Responsabilidade;
 Disciplina;
 Unidade de comando;
 Unidade de direcção;
 Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais;
 Remuneração do pessoal;
 Centralização;
 Hierarquia;
 Ordem;
 Equidade;
 Estabilidade do pessoal;
 Iniciativa;
 União do pessoal.

5. Na perspectiva de Weber, quais são os tipos de acção social nas organizações?

Os tipos de acção social são:

 Racional relativamente aos fins;

 Racional relativamente aos valores;
 Afectiva;
 Tradicional.

6. Refira-se à tipologia da autoridade segundo Weber.

A autoridade pode dividir-se em três tipos:

 Racional;
 Tradicional;
 Carismática.

7. Quais as características racionais da Administração Burocrática?

As características racionais da administração são:

 Funções definidas pela lei;

 Hierarquia da autoridade;
 Avaliação e Selecção dos funcionários;
 Relações sociais do tipo formal;
 Remuneração regular dos funcionários;
 Separação da propriedade e do cargo;
 Carreira regular dos funcionários;

Ricardo Pina 2
  Divisão do trabalho.
8. Refira-se à experiência de Hawthorne de Elton Mayo e à Escola/teoria de Relações
Humanas.

No ano de 1927 iniciou – se uma experiência na fábrica Wester Electric Company, no bairro
de Hawthorne em Chicago coordenada por Elton Mayo.

Este estudo visava verificar qual a relação entre a iluminação e a eficiência dos
trabalhadores, medida por meio da produção.

A empresa não estava interessada em aumentar a produção mas apenas em conhecer

melhor os seus empregados.

Numa fase inicial investigou-se como o efeito da iluminação influenciava os rendimentos dos
operários. Através desta investigação um facto que surgiu foi o factor psicológico, ou seja,
os trabalhadores pensavam que eram obrigados a produzir mais quando a intensidade da
luz era maior, e por sua vez, quando a intensidade era menor pressupunham uma menos
produção. Depreendeu-se que a eficiência dos operários era afectada por condições
psicológicas.

Numa segunda fase foram escolhidas seis operárias que constituíram o grupo de
observação. Neste grupo estava também explícito o factor psicológico, pois havia um
ambiente agradável de trabalho (era permitido falar entre as operárias); não havia medo do
supervisor; criaram-se laços de amizade entre elas, o que deu origem a uma equipa e por
fim verificou-se que as operárias estabeleceram objectivos comuns com o intuito de
aumentar a produção. Após o estudo realizado com as funcionárias, os investigadores
pensaram em centrar o seu estudo nas relações humanas no trabalho.

Mais tarde deu-se início a um programa de entrevistas do qual ressaltaria que a empresa
era uma organização informal.

Como conclusão da experiência de Hawthorne, Mayo e a sua Escola de Relações

Humanas, dizem que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de
trabalho dos que dos factores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos
são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. A fábrica deveria
ser vista como um sistema social, não apenas económico ou industrial, para a melhor
compreensão do seu funcionamento e de sua eficácia.

Após o estudo levado a cabo pela Escola das Relações Humanas, surgem novos termos na
organização, tais como: Motivação, Liderança, Comunicação, Organização Informal e
Dinâmica de Grupo, bem como se assiste a muitas alterações na estrutura organizativa pois
o técnico e o engenheiro são substituídos pelo psicólogo ou pelo sociólogo e a
felicidade/bem-estar do operário passa a ser uma constante nesta nova “filosofia laboral”.

9. Qual a importância da Comunicação Interna e Externa nas Organizações?

Actualmente a comunicação empresarial tem assumido um papel fundamental nas

organizações, exigindo uma visão abrangente do mercado e da estratégia de negócios. É
um factor de elevada importância para se obter um elevado índice de competitividade e é
fundamental para a excelência nos relacionamentos das empresas e instituições com os
seus inúmeros públicos estratégicos. Externamente ainda englobam o cuidado com a
imagem corporativa, ou seja, com a marca da empresa, melhorando a qualidade dos
serviços e aumentando a produtividade e lucro.

Ricardo Pina 3
 Quando a comunicação de uma empresa não funciona bem, os efeitos são de imediato
evidenciados. Os funcionários ficam desmotivados (comunicação interna deficiente ou
inexistente), os fornecedores que perdem a confiança e os clientes ficam insatisfeitos
(comunicação externa deficiente ou inexistente).

 A comunicação deve ser clara e objectiva. A empresa cria laços fortes com os seus
clientes, conforme a forma que a empresa utiliza para comunicar com estes.

Actualmente os clientes são cada vez mais exigentes, as mutações na sociedade e a forte
concorrência de mercado levam a que um cliente não satisfeito mude de "parceiro"
comercial. Hoje em dia, os clientes não aceitam o médio e desejam sempre o máximo. Uma
empresa que deseja prosperar não se pode dar ao luxo de ir ao sabor da corrente, tem de
inovar nos produtos e serviços que oferece, na sua presença de mercado e acima de tudo
na sua forma de comunicar.

10. Em que consiste a Análise Transaccional e qual a importância que tem para a relação
pessoal nas Organizações?

É uma teoria da personalidade baseada na linguagem e em conceitos extremamente claros,

facilmente assimiláveis por qualquer pessoa, sobre o pensamento, os sentimentos e o
comportamento das pessoas. É considerada uma terapia breve, em contraste com a
psicanálise que se pode considerar uma terapia de longa duração.

Pode-se afirmar que a Análise Transaccional é a análise das interacções/comunicações

(transacções) entre pessoas com o objectivo de determinar o que foi dito e por quê.

É usada como meio de melhorar as relações interpessoais, quer no domínio interno, quer no
seu relacionamento com o meio envolvente.

11. Em que consiste a Teoria de Campo de Kurt Lewin?

A Teoria de Campo de Lewin explica que os padrões de comportamento são decorrentes

das interacções e das influências que o indivíduo estabelece com o meio. Explica como
cada indivíduo sintetiza de forma diferente as vivências com o meio ao longo da sua vida.
Assim, cada pessoa, cada ser humano, possui uma dinâmica interna própria, portanto,
interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as situações, de forma particular.
O comportamento é o resultado de uma totalidade de factos e eventos coexistentes numa
determinada situação.

A inter-relação entre os factos e os eventos criam um campo dinâmico. Este campo

dinâmico, ou ambiente psicológico, corresponde aos padrões organizados de
comportamentos e percepções do indivíduo em relação a si e ao seu ambiente.

Ricardo Pina 4
12. O trabalho de grupo. O efeito de sinergismo.

13. Quais os pressupostos para a sintalidade do Grupo.

A sintalidade de um grupo é a sua personalidade. Não significa que seja o produto da soma
de cada um dos membros integrantes do grupo. Cada membro, individualmente, não dá a
ideia do grupo pois quando juntos, formam um objecto diferenciado.

Se forem estudados os membros do grupo de forma individualizada não se consegue

identificar a sintalidade do grupo, mas sim, as personalidades individuais dos membros que
são diferentes da personalidade do grupo…

14. Teorias motivacionais. A motivação e a satisfação no trabalho.

As teorias motivacionais subdividem-se em Teorias de Conteúdo (o que motiva o

comportamento) e em Teorias de Processo (como o comportamento é motivado).

Nas Teorias de Conteúdo podemos encontrar:

 Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow;

 Teoria ERC – Alderfer;
 Teoria dos Dois Factores – Herzberg;
 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas – McCelland

As Teorias de Processo são:

 Teoria da Expectação – Vroom;

 Teoria da Equidade – Stacy Adams;
 Teoria do Reforço – Skinner;

Em qualquer uma destas teorias estão presentes três conceitos básicos para se obterem
desempenho e satisfação elevados:

 Conhecimento da motivação humana;

 Capacitação das pessoas;
 Oportunidades e desafios para que os trabalhadores possam aplicar as suas
habilidades.

Somando nossa capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir

do momento que temos o reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valoração do nosso
trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for este jogo, melhor será a satisfação e o
desempenho no trabalho.

O trabalhador que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa por ela mesma,
pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e o progresso.

Ricardo Pina 5
15. Conceito e tipos de liderança.

É a capacidade de motivar e influenciar os membros de um grupo, de forma ética e positiva,

para que contribuam voluntariamente, e com entusiasmo, para alcançarem os objectivos
comuns da equipa ou da organização.

Os tipos/estilos de liderança são:

 Autocrática (Autoritária): é o líder quem determina as ideias e o que será executado pelo
grupo, traduzindo-se na obediência por parte dos restantes membros.

 Democrática (Participativa): o grupo é considerado o centro das decisões e não o líder.

Isto não significa que, na liderança democrática, o papel do líder perca a sua
importância, pois é exactamente aí que a mesma fica bem caracterizada, distinguindo-
se das funções de simples chefia e ganhando um sentido mais profundo.

 Liberal (Laissez-faire): o líder funciona apenas como agente de informação, reduzindo a

sua importância na actividade de grupo e obtendo o mínimo de controlo; o líder estimula
a iniciativa e a criatividade, actuando como facilitador do processo.

 Situacional: a ideia de liderança situacional parte do princípio de que o estilo de

liderança a ser utilizado deve depender mais da situação do que da personalidade do
líder.

16. A teoria da Liderança Situacional.

A teoria de Liderança Situacional baseia-se na liderança adaptada a situações diferentes, ou

seja, ela adequa-se a diferentes tarefas propostas. O estilo de liderança ajusta-se à
situação. A dificuldade principal desta teoria prende-se com determinar qual o estilo que
melhor se ajusta a uma determinanda situação.

Um ponto forte desta teoria é o reconhecimento da competência e da motivação como

elementos–chave do processo de liderança.

17. Estruturas e dinâmica das Organizações.

Ricardo Pina 6
18. A decisão em grupo. Tipos e modos de decisão.

Os mecanismos de decisão podem dividir-se em:

 Decisão por saturação. Grupo amorfo: O grupo selecciona uma das ideias lançadas pelos
membros (uma das últimas), não necessariamente a melhor, rejeitando as outras por
“saturação”. Evidencia um processo pobre onde muitas ideias, porventura boas, não
chegam a ser consideradas ou discutidas, não assumindo o grupo o verdadeiro
problema.

 Decisão por via autoritária: O líder do grupo, após ouvir as ideias dos demais membros,
acha que já possui informações suficientes e decide, sozinho, qual a decisão a tomar.
Reduz a participação dos demais membros e induz desinteresse na implementação da
decisão.

 Decisão minoritária: Uma minoria dentro do grupo “manipula” os restantes na tomada de

decisão. Pode conduzir a frustrações ou a rejeição activa ou passiva da decisão.

 Decisão maioritária: Tomada com base no voto onde a maioria faz vingar os seus pontos
de vista. Pode levar à formação de coligações onde a minoria está mais interessada em
ganhar a próxima discussão do que na implementação da decisão.

 Decisão por consenso: A decisão é tomada após se concluir que ninguém em particular
está a influenciar a decisão. Os que não estão de acordo com a decisão, no entanto,
compreendem que essa é a que deve ser implementada e apoiam a sua concretização.

 Decisão por unanimidade: É a forma ideal de decisão mas a mais difícil de obter, uma
vez que exige que todos os membros estejam de acordo com a decisão.

Ricardo Pina 7