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GESTÃO DE PESSOAS E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS

Profª. Elisabete Moreira
Aula 4

5. Gestão da Cultura e Clima Organizacional

• Cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tomadas por certas e que
permanecem submersas à vida organizacional e “para criar e manter a cultura, estas
concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da
organização de uma forma tangível”.
• Normalmente reflete o modo de pensar dos fundadores das organizações, agregando-se às
construções coletivas a partir das experiências vividas pelos funcionários
• A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros e
que a difere de outras organizações.
• Modela o comportamento e cria Identidade e personalidade.

Formação da Cultura Organizacional

• Elementos da cultura: Crenças; Ritos, rituais e cerimônias; Tabus, Valores; Estórias e Mitos;
Normas e costumes; Hábitos; Linguagem, Heróis.

As organizações são formadas por:

• Culturas dominantes: expressa valores principais compartilhados pela maioria dos membros.
• Subculturas: inclui os valores da cultura dominante e outros diferentes.
• Contraculturas organizacionais: valores contrários e diferentes da cultura dominante.

Além disso, a cultura pode ser classificada em:

• Culturas Fortes e Fracas: mede o grau de compartilhamento dos valores
• Culturas Adaptativas ou Conservadoras: mede o quanto se adapta às mudanças.

Funções Básicas da Cultura

• Integrar as pessoas: através dos valores, crenças, normas,regras, multiplicados a todos os

integrantes da organização.
• Facilitar a adaptação: na solução de problemas.
• Reduzir a ansiedade: dando apoio e norte em situações de insegurança e admissão de novos
funcionários.

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Dimensões da Cultura

• Material: envolve toda a estrutura da organização, o ambiente físico, recursos materiais e

tecnologias – o sistema produtivo;

• Psicossocial: envolve as relações formais (sistema de comunicação, tarefas e rotinas) e as

relações informais (relações sociais e interação dos envolvidos);

• Ideológica: envolve a estruturação da missão, valores, visão – sistema de valores vigentes.

As três dimensões compõem o funcionamento da organização.

Níveis da Cultura Organizacional

• Artefatos: superficial, tangível.

• Valores: nível consciente, relacionado com as crenças no certo e no errado, definem com que os
membros de uma organização se preocupam (liberdade, democracia, tradição).

• Pressuposições Básicas: crenças, inacessíveis à consciência, trazendo predições de como as

coisas são, verdades inquestionáveis e compartilhadas pelos membros da organização.

Cultura Organizacional e “Jeitinho Brasileiro”

• O genuíno processo brasileiro de uma pessoa atingir objetivos a despeito de determinações

contrárias, de forma simpática, bem humorada e criativa. É uma forma de personalizar relações por
meio de qualquer interesse comum.

• Posturas Culturais das Empresas Estrangeiras

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Tipologias Culturais:

• Cultura do Poder: organizações pequenas, em forma de teia e poder central, com poucas regras e
procedimentos e decisões baseadas no equilíbrio entre influência e razões processuais, com
mentalidade política de assumir riscos.

• Cultura dos Papéis: confundida com a burocracia, com foco na lógica e racionalidade,
especialidade e função, com ambiente seguro, previsível e controlador;

• Cultura da Tarefa: orientação para o trabalho ou projeto, a partir do encaixe entre ferramentas
apropriadas, pessoas certas, níveis e autonomia, de difícil controle organizacional, mantido pela
alta chefia e pelos recursos;

• Cultura das Pessoas: indivíduos se prendem aos valores, com mútua orientação dos membros e
divisão de papéis de acordo com a habilidade de cada um de seguirem desejos.

Há uma tendência atual de passar de uma cultura do poder e dos papéis, para uma cultura das
pessoas.

Administração da Cultura Organizacional

• Através do Sistema de Recompensas: com relação de interdependência, pode ser influenciada

ou influencia.

• Através do Planejamento: cria valores compartilhados e estabilidade.

Aspectos Positivos:

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• Produz otimização de resultados organizacionais;

• Permite desenvolver identidade externa, como mecanismo de controle social;

• Fonte de confiabilidade, pelos arranjos e atividades.

Aspectos Negativos:

• A mudança na cultura não é simples, nem barato e provoca traumas;

• Não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural;

• Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de subculturas pode resultar em falta de

coordenação interna, atingindo relações externas.

Cultura Organizacional: socialização

Assuntos Missão, objetivos, políticas, diretrizes, estrutura, produtos e serviços, regras e

organizacionais procedimentos;

Benefícios Horário de trabalho, dias de pagamento, programas de benefícios sociais

oferecidos oferecidos.

Relacionamento Conhecimento dos superiores, colaterais e subordinados.

Deveres Responsabilidades básicas, visão do cargo, tarefas, metas e resultados.

Clima Organizacional

• O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo
no ambiente da organização em determinado momento.

• Caracterização da imagem que as pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na
organização. (...)

• “Só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da
organização, sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente
de trabalho da organização onde atuam”.(Coda, 1998, p. 6).

• A cultura organizacional é um dos fatores determinante do clima organizacional.

• O clima retrata o grau de satisfação das pessoas, o estado de ânimo coletivo, sentimentos
positivos e negativos, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização, num
determinado momento.

• Mede e Retrata a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada e que influencia o

comportamento e o relacionamento das pessoas, num determinado momento.

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• Como as pessoas percebem, interpretam e reagem ao conjunto de variáveis e fatores

organizacionais.

• Mapeia o ambiente interno.

Pesquisa de Clima: dimensões

• Dimensão Psicológica: comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorização

profissional e pessoal em relação aos níveis hierárquicos, status;

• Dimensão Organizacional: natureza do trabalho, grau de identificação com serviço ou produto,

com objetivos organizacionais, com referências estratégicas, modelo de decisão, de comunicação,
política de RH;

• Dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência.

TESTES

13. (FCC - 2013 - TRT 12ª)Uma interessante abordagem a respeito da Cultura Organizacional é aquela
que procura compreendê-la através dos ritos que ocorrem nas organizações.
A tabela abaixo relaciona, em sua primeira coluna, cinco tipos de “ritos organizacionais”; na segunda
coluna, estão listados cinco exemplos de “ritos organizacionais”.

A relação correta entre os tipos de ritos e seus exemplos é apresentada, correta e respectivamente, em
(A) 1-II, 2-III, 3-IV, 4-I, 5-V.
(B) 1-III, 2-I, 3-II, 4-V, 5-IV.
(C) 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I.
(D) 1-II, 2-V, 3-IV, 4-III, 5-I.
(E) 1-I, 2-III, 3-II, 4-IV, 5-V.

14 - (CESPE - 2013 - MPU )Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de

três maneiras: os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da mesma
forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de
sentir; ou, então, estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores,
convicções e premissas.

( ) Certo ( ) Errado

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Gabarito:

13. C
14. C

6. Motivação

É o que dá origem a um comportamento específico e pode ser gerado por estímulos internos e
externos. É orientada para um objetivo, que nasce de um impulso, um desejo, uma necessidade, uma
tendência.

• Ciclo Motivacional:

Equilíbrio Estímulo Necessidade

Satisfação Comportamento Tensão

Frustração
Compensação

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