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2.º Semestre
Controlo de Gestão 2020/2021
Contabilidade, Fiscalidade e Auditoria
Avaliação de Desempenho

Controlo de Gestão
Introdução

Para as organizações as pessoas são elementos fundamentais.

Será que todos contribuem da mesma forma para

o sucesso da organização?

Fatores
Ex.: Motivação do colaborador Endógenos

Fatores Ex.: O colaborador é um mero

Exógenos elementos da organização

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Controlo de Gestão
Introdução

A gestão de desempenho está diretamente relacionada com:

• A definição de objetivos estratégico, os quais se traduzem em objetivos departamentais e individuais.

• A utilização de sistemas de avaliação de desempenho e esquemas de recompensas.

• Planos e estratégias de formação de desenvolvimento.

• Processo de formação, feedback e coaching.

• Planos individuais de carreira.

• Mecanismos para monitorizar e intervir nos esquemas de gestão de desempenho.

• Gestão da cultura organizacional.

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Ciclo de Gestão de Desempenho

• O ciclo de gestão de desempenho é composto da seguinte forma:

Objetivos (Departamento,
Equipa, Individuais)

Planos de Informação e Sistemas de Avaliação de

Plano Individual de Carreira
Desenvolvimento Desempenho

Feedback
Adaptado de Sarmento et al. (2015).

• O desempenho pode ser considerado como o contributo de um individuo dá para que a equipa, departamento
ou organização em que se insere atinja o seu objetivo.

• A avaliação de desempenho, pode ser apreciação sistemática do desempenho dos indivíduos nas suas
funções está associada à avaliação de desempenho, havendo uma análise objetiva e respetivo feedback.

• O sistema de avaliação é um dos instrumentos que visam promover a partilha dos objetivos da organização e,
ao mesmo tempo, permite dar o papel de orientador dos seus colaboradores às hierarquias.
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Avaliação de Desempenho

“Conjunto de atividades que a organização utiliza para avaliar os seus colaboradores, desenvolver competências,
realçar o seu desempenho e distribuir recompensas”

(Fletcher, 2001)

• É a apreciação sistemática do desempenho do colaborador no cargo e do seu potencial de desenvolvimento.

• Parte integrante do ciclo de gestão de desempenho, agregada às restantes atividades da organização.

A avaliação de desempenho permite:

• Validar a qualidade do processo de seleção e aprendizagem.

• Decidir sobre as promoções, aumento remuneratório e necessidades de formação.

• Dar feedback aos colaboradores de modo a que este possam adotar medidas de melhoria da sua
performance.

• A periodicidade depende da organização e hierarquia, podendo ser trimestral, semestral ou anual.

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Objetivos da Avaliação de Desempenho

• Os objetivos da avaliação de desempenho assentam essencialmente em dois “grupos”:

Administrativos Desenvolvimento

Associado a aumentos remuneratórios, Associada à melhoria de desempenho do

transferências internas (departamentos), colaborador, para direcionar a determinadas
promoções e até demissões. formações e para aconselhamento.

Onde se verifica maior impacto

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Ciclo da Avaliação de Desempenho

Definição de Objetivos

• Derivam dos objetivos definidos pela

organização e departamento
• Devem ser acordados entre o
colaborador e a sua hierarquia

Meios de Apoio Avaliação de Desempenho

Devem ser disponibilizados ao • Por norma, efetuada anualmente

colaborador todos os meios de apoio • No entanto, podem ser adotadas
necessários para o cumprimento dos outras periodicidades conforme o
objetivos: financeiros, humanos, tipo de objetivos e a própria
tecnológicos. organização

Feedback

• É necessário que a hierarquia e o

colaborador mantenham um diálogo
continuo, apoiando-o sempre que
necessário para o cumprimento dos
objetivos.

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

• Os sistemas de avaliação devem ser adequados e mediar o que é efetivamente expectável de ser medido, de
forma fiável e com o menor erro possível.

• De acordo com Fisher et al. (1999), os métodos e técnicas de avaliação de desempenho podem ser
classificados como objetivos quando baseados nos resultados quantitativos (n.º vendas, absentismo) ou
subjetivos se baseados em aspeto qualitativos (comportamentos, atitudes).

Medidas Sistema de Avaliação Métodos e Técnicas

Dados quantitativos Avaliação participativa por objetivos

Objetivas - Autoavaliação
Outros Sistemas - Pesquisa de Campo
- Feedback 360º
- Lista Comparativa (simples, par e grupo)
Globais - Escolha Forçada
Subjetivas - Incidentes críticos
- Escala Gráfica
Diferenciados
- Lista de Verificação
Adaptado de Sarmento et al. (2015).

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Lista comparativa aos pares

• Lista colaboradores de acordo com um critério de avaliação, do “melhor” para o “pior”.

• A análise é efetuada em função do desempenho global ou em função de determinado critério.

Colaborador Vol. Vendas Critério X Critério Z

A 35 000 … …

B 25 000 … …

C 12 500 … …

Lista comparativa simples

• Cada elementos é comparado com todos os que compõem o grupo e sempre que de destaca, é-lhe atribuído
um “+”.

• A posição de cada colaborador é definido consoante o número de “+” obtidos ao longo desse processo.

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Colaborador A B C D
A n.a. - - -

B + n.a. - -

C + + n.a. +

D + + - n.a.

Resultado 3+ 2+ 0+ 1+

Lista comparativa grupal

• Variante da lista comparativa simples. Em vez de ser uma classificação individual, há uma classificação por
classes ou grupos de trabalho.

Colaborador Produtividade Colaboradores

Grupo A – Pintores 85 A, B, C
Grupo B – Eletricistas 80 …
Grupo C – mecânicos 75 …

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Escolha Forçada

• Disponibilizado ao avaliador blocos de afirmações, escolhendo somente metade.

• Cada bloco tem 2, 4 ou mais frases.

• Deve escolher-se metade das frades em cada bloco ou apenas a frase que melhor representa o desempenho
do colaborador.

• Deve escolher-se a frase que mais se distancia se distancia do desempenho do funcionário.

Avaliação de Desempenho N.º X

Nome: A Cargo: Tesoureiro Unidade: D. Financeira
Apresentam-se os blocos das frases. Em cada bloco, deve assinalar com um "X" na coluna, com sinal "+" para
indicar a frase que melhor define o desempenho do colaborador e com o sinal de "-" a que pior o define.
Não deixe nenhum bloco em branco.

+ - + -
Apresenta produçao elevada Gosta de reclamar
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa
(…) (…)
Oferece boas sugestões Tem boa memória
Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade

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Controlo de Gestão
Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Escala Gráfica

• Método mais utilizado pelas empresas.

• Permitem a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

• Previamente definidos e graduados numa escala.

1.º Passo: Escolha e definição de critérios ou fatores de avaliação. O número de critérios varia, geralmente, entre
5 e 10 e cada critério pode ter até 20 subcritérios.

2.º Passo: Definir os graus de avaliação para a obtenção de escalas associadas a cada critério. Os graus
recebem valor numérico.

Colaborador A Mau 1 Fraco 2 Regular 3 Bom 4 Ótimo 5

Quantidade de Trabalho
(#Lançamentos Diários)
Conhecimento
(Elaboração Tarefas)
Cooperação
(Com outros departamentos)

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Lista de Verificação

• Simplificação da escala gráfica.

Avaliação de Desempenho N.º X

Nome Cargo Departamento
Indique com "X" a frase que melhor se adequa ao colaborador

Área de Desempenho Muito Fraco Fraco Regular Bom Ótimo

Habilidade para decidir
Aceita mudanças
(…)
Sabe comunicar
Verdadeiro nas afirmações

Pesquisa de Campo

• Principio da responsabilidade em linha e da função de staff, no âmbito do organograma da organização.

• Requer entrevistas entre um especialista em avaliação pertencente à direção de recursos humanos (staff) com
os chefes, supervisores ou diretores, que avaliam o subordinado.

• Este método tem quatro etapas: (i) entrevista de avaliação inicial; (ii) entrevista de análise complementar; (iii)
planeamento das providencias; e, (iv) acompanhamento dos resultados.

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Autoavaliação

• Avaliação feita pelo próprio.

• Deve ser utilizado conjuntamente com outros para minimizar a falta de sinceridade que pode ocorrer.

Avaliação 360º

• Método mais recente.

• Consiste na avaliação de desempenho dos colaboradores através de uma rede de feedback.

• Essa rede é constituída pelos elementos que fazem parte do circulo de atuação do individuo.

• Confere diversidade de análise e valoriza o resultado da avaliação do desempenho.

• Não deixa de ser um processo administrativo exigente.

• Podem gerar erros significativos (por exemplo: combinação de valorização entre colegas).

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Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Equipa Departamento de RH

Avaliado

Comissão de
Avaliação Superior Hierárquico

• Este método tem como objetivos: (i) otimizar a produtividade; (ii) orientar o desempenho dos colaboradores;
(iii) diagnosticar pontos fracos; (iv) proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional; (v) permitir a
adaptabilidade às mudanças e, (vi) ajudar na implementação de sistemas de remuneração e promoções.

• A nível internacional é um método pouco utilizado: as culturas ocidentais tem dificuldade quanto a louvar
colegas e dar a conhecer as suas criticas à própria pessoa.

• Realça-se que este tipo de avaliação consiste em disponibilizar, apenas e só, ao colaborador o resultado da
sua avaliação, com total confiabilidade.

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Entrevista e Resultados

Entrevista

• O processo de avaliação só fica completo quando se realiza a entrevista de avaliação.

• Momento em que o avaliador e avaliado analisam a avaliação e traçam eventuais correções.

• Tarefa que tem subjacente algum nervosismo, sendo necessário que a hierarquia dê enfase aos aspetos
positivos do desempenho, critique o desempenho de forma implícita e sem denotar personalidade do avaliado.

As entrevistas devem:

• Promover condições para que o colaborador aperfeiçoe o seu trabalho.

• Dar oportunidade de conhecer e compreender as expetativas da hierarquia quanto à qualidade, quantidade e

método de trabalho.

• Fornecer feedbak do desempenho salientado aspetos positivos e negativos, comparando-os ao esperado.

• Estabelecer relações interpessoais entre a hierarquia e restantes membros.

• Reduzir ou eliminar dissonâncias e incertezas que possam surgir pela ausência de um plano de
aconselhamento e orientação.
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Entrevista e Resultados

• O sucesso de uma entrevista depende da vontade e capacidade do avaliado, assim como dos critérios
utilizados e das normas de avaliação.

• A entrevista deve ser relacionada com os fatos referentes ao desempenho de cada colaboradora e deve:

I. Atingir os seguintes pressupostos II. Ser conduzida de forma eficaz, pelo avaliador

• Levar o colaborador a sentir-se livre para falar • Definir e explicar os propósitos do encontro.
abertamente de assuntos que o preocupam.
• Descrever especificamente os aspetos que
• Enfrentar os problemas, dialogando sobre os considera merecer reconhecimento.
aspetos positivos e negativos ligados ao
desempenho do colaborador. • Identificar áreas de melhoria.

• Acordar um plano para o futuro. • Pedir ao avaliado que fale sobre o seu
desempenho.

• Questionar o avaliado se precisa de alguma ajuda

e quais as suas preocupações.

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Controlo de Gestão
Entrevista e Resultados

• Existem três abordagens que se podem utilizar na entrevista final de avaliação:

Método

“Julga e Vende”: O chefe avalia o colaborador e tenta convencê-lo da correção da sua

avaliação

“Julga e Faz Falar”: O chefe comunica a sua avaliação ao colaborador, convida-o a

exprimir as suas reações e os seus sentimentos.

“Solução Problemas”: O chefe orienta a discussão para os problemas de trabalho

sentidos pelo colaborador e para as soluções que poderão ser formuladas.

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Sistemas de Recompensas

“Um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e buscam alinhar atitudes e
comportamentos com os objetivos organizacionais” (Wood e Picarelli, 1996:83) .

• A remuneração pode ser considerado como um fator chave na GRH.

• Um sistema remuneratória deve ter em consideração a avaliação de desempenho e não pode ser dissociada
do fator equitativo interno e externo.

• Podemos identificar que um dos seus principais objetivos é atrair, motivar e reter colaboradores de elevado
potencial.

• Lawler (1989) apresentou uma ramificação entre recompensas intrínsecas (não monetárias) e extrínsecas
(monetárias), as quais representam as dimensões compensação e não compensação sugeridas por
Henderson (2003).

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Sistemas de Recompensas

Remuneração Total
• Extrínsecas
• Salários: recompensa direta que o colaborador recebe em troca do trabalho
desenvolvido
• Inventivos: parte variável, relacionada com o sistema de avaliação.
• Benefícios: componentes que pretendem suprir as necessidades primárias do
colaborador (ex: seguro saúde)
• Símbolos de Estatutos: distinção dos cargos exercidos (ex: carro)

• Intrínsecas
• Carácter Temporal: Isenção de horário, férias suplementares.
• Maior autonomia e responsabilidade
• Desenvolvimento pessoal: formação, participação de eventos
• Eventos: premiação de colaboradores.
• Prémios: atribuição de menções honrosas na intranet, por exemplo.

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Erros de Avaliação

• Avaliador demasiado benevolente

Complacência • Classificação dos seus avaliados é superior à média

• Avaliador demasiado exigente.

Severidade • Classificação dos seus avaliados é inferior ou dentro da média

Tendência Central • Avaliador que evita dar classificações nos extremos

Efeito Halo • Avaliador classifica de forma generalidade os critérios

Contemporaneidade • Avaliador classifica o avaliado por ações recentes

• Quando a impressão do avaliador se sobrepõe ao desempenho

“Primeira Impressão” do avaliado.

• Avaliador não tem noção das qualidades do avaliado, pode não

Incompreensão de fatores compreender os critérios (o que significam).

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Anexos
Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Exemplo do 1.º Passo de uma Escala Gráfica

Critérios

Habilidades / Capacidades / Traços de

Comportamentos / Conhecimento Metas e Resultados
Personalidade

Conhecimento do cargo Espirito de equipa Produtividade

Conhecimento do negócio Relações Interpessoais Qualidade do trabalho
Subcritérios

Pontualidade Colaboração Atendimento ao cliente

Assiduidade Criatividade e Inovação Redução de custos
(…) (…) (…)
Desempenho da tarefa Compreensão das situações Manunteção do equipamento
Apresentação pessoal Personalidade Ausência de incidentes

Exemplo do 2.º Passo de uma Escala Gráfica

Subcritérios Mau Mediocre Regular Bom Ótimo

Conhece mais do que o
Resulta Conheci Capacid

Conhecimento do cargo Conhece pouco Conhece parte Conhece o suficiente Conhece todo o trabalho
necessário
ade

Excelente capacidade de
Capacidade de realização Incapaz de realizar Dificuldade em realizar Razoável Boa capacidade
realizar
Excelente espírito de
Colaboração Não colabora Colabora pouco Colabora normalmente Bom espirito
mento

colaboração
Raramente apresenta Alguma vezes apresenta Muitas vezes tem excelente Tem sempre excelentes
Criatividade Não apresenta ideias
ideias ideias ideias ideias
Às vezes ultrapassa os Ultrapassa sempre os
Produção Sempre abaixo do padrão Às vezes abaixo do padrão Satisfaz os padrões
padrões padrões
dos

Qualidade Préssima qualidade Qualidade insatisfatória Qualidade satisfatória Superior qualidade Execional qualidade

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Anexos
Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho

Método Vantagem Desvantagem

Linha comparativa simples • Baixo custo • Método pouco prático, se houver

muitos critérios a avaliar.
• Para avaliar vários critérios, são
necessárias múltiplas listas, pelo que
pode tornar-se um método inviável.
Lista comparativa aos pares • Baixo custo • Pouco prático e eficiente, em especial
quando existem poucos grupos.
• Pressupõe a utilização de uma lista
por critério.
• Não há participação ativa do
avaliado.
Lista comparativa grupal • Baixo custo • Pouco prático e eficiente, quando
temos muitos critérios a avaliar ou
quando existem muitos grupos.
Escolha Forçada • Baixo custo • Não se preocupa com os aspetos
• Avalia o desempenho normais do desempenho.
excecionalmente bom ou mau • Sem participação do avaliado.
• Enfatiza os aspetos excecionais do
desempenho, as positivas devem ser
realçadas e bem aplicadas e as
negativas eliminadas ou corrigidas
• Método de fácil montagem e
utilização
• Flexibilidade facilitando a aplicação a
diversas funções

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Anexos
Classificação dos Sistemas de Avaliação de Desempenho
Método Vantagem Desvantagem
Escala Gráfica • Facilidade de planeamento e • Pode haver superficialidade e
construção subjetividade na avaliação, pela
• Simplicidade e facilidade de redução ou simplicidade dos fatores
compreensão e utilização • Pode produzir efeito hallo
• Visão gráfica e global dos fatores de (generalização)
avaliação • Categorização e homogeneidade das
• Proporciona fácil retroação de dados características individuais
ao avaliado • Limitação dos fatores de avaliação
• Baixo custo • Não há participação ativa do
• Flexível, de acordo com a função. avaliado.
Lista de Verificação (mesmas que escala • Simplicidade e facilidade de aplicação • Dificuldade em dar feedback ao
gráfica, pelo que se destaca) avaliado, podendo este não conseguir
identificar o significado do resultado.
Pesquisa de Campo • Envolve responsabilidade de linha e • Custo operacional elevado
função de staff • Processo lento
• Permite o planeamento de ações • Pouca participação do avaliado.
para o futuro
• Enfatiza a melhoria e o alcance de
resultados
• Permite relação proveitosa entre as
direções da organização e a direção
de RH
Avaliação 360º • Avaliação objetiva e flexível, porque • Metodologia trabalhosa, pela
se adapta a qualquer organização diversidade de opiniões.
• Metodologia onde todos podem dar a • As pessoas tendem a responder de
sua opinião forma superficial, sem concretamente
• O feedback permite adequar/melhorar como se desenrola o desempenho do
o desempenho. colaborador.
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