2013 agosto Ed.

3 1
Editorial

Chegamos a edição 3 com grande alegria.

Os números se mostram promissores. No Facebook já são mais de 4.000
opções de Curtir. Nossas postagens encontram grande repercussão e
provocam reflexões interessantes. Fazer pensar, refletir, propor novos Luciano Lannes
caminhos, rever os já trilhados, esta é a proposta da revista. Editor
Nesta edição trazemos muitos artigos que com profundidade e lingua-
gem cativante irão fazer você parar para pensar. No artigo de capa,
Marco Ornelas discute “Quem precisa de Coaching?”. Ele inicia o arti-
go com esta pergunta e prossegue sua reflexão questionando “Porque
precisamos de Coaching?”. Mais adiante discorre sobre quem e quando
deve propor ou sugerir um processo de Coaching para um executivo.
Marco elenca pontos importantes e os discute com a profundidade de
quem conhece o tema e tem muitas horas de vôo.
Maria Angélica Carneiro, com grande experiência em supervisão escre-
ve a seção “Um outro olhar” para as edições 3 e 4. Nesta edição pega
um caso de um coachee problemático que parece precisar resolver
questões internas mais profundas antes de realizar um Coaching. Veja
suas sugestões para nosso coach João que trouxe este caso para su-
pervisão.
Danilo Prado estréia na revista discutindo a duração do processo de
Coaching. Existe uma regra das 10 sessões ou cada caso é um? Leia seus
argumentos.
Convidamos a coach e psicóloga Carlla D’ Zanna para tratar de uma
questão que por vezes assusta e aflige muitos coaches: “Coaching ou
Psicoterapia, do que meu cliente precisa?”. Com grande lucidez e cla-
reza, ela separa estes dois tipos de intervenção e, transitando com de-
senvoltura em ambos, dissipa dúvidas e nos mostra como podemos agir
em momentos de dúvida.
Ainda hoje, algumas organizações quando não sabem como lidar com
um executivo problemático ou cujo resultado esteja abaixo das expec-
tativas sugerem o Coaching como última tentativa. Nestas organiza-
ções, Coaching está associado a punição e uma possível demissão. Cla-
ro que não é possível haver um processo tranquilo e produtivo nestas
condições. Veja o que ocorre nestes casos e quais as saídas.
Estreamos nesta edição uma nova seção: “Ponto de Venda”. Nela va-
mos tratar dos desafios que cada coach encontra para vender seu pei-
xe. Vamos trocar o -“Eu não sei vender” por –“Posso aprender a vender
melhor meu trabalho”. Quem escreve os dois primeiros artigos é Lucas
Labastie que propõe que precisamos também sair da zona de conforto
para melhores resultados.
E muito, muito mais...
Boa leitura,

Luciano Lannes
Editor

4 2013 agosto Ed. 3

 8 Um outro olhar - Maria Angélica Carneiro
10 Quem precisa de Coaching? - Marco Antonio Ornelas
18 Dossiê: Quanto tempo dura um processo de Coaching? - Danilo Prado
24 Dossiê: Coaching ou Psicoterapia? - Carlla D’ Zanna
30 Dossiê: E quando o Coaching é tratado como punição? - Beatriz Pinheiro
36 Ponto de Venda: O desconforto do coach em conquistar clientes- Lucas Labastie
40 Para refletir: Coaching e meditação - Carlos Legal
42 Para refletir: Chega de ser lobo(a) solitário(a)! - Gustavo G. Boog
44 Eu cada vez melhor: O verdadeiro conhecimento vem de dentro - Gisele Fessore
46 Como comecei - Ana Paula Peron
49 Eventos e Congressos
51 Quem contratar
54 Onde estudar

Expediente Editora Saraswati Fale conosco

Revista Coaching Brasil
Publicação mensal da
Editora Saraswati
ano I – num. 3 – agosto 2013
Diretor e Publisher
Luciano S. Lannes
lannes@revistacoachingbrasil.com.br
Projeto gráfico e editoração
Estúdio Mulata
danilo@estudiumulata.com.br
Projeto de Site
Mind Design
marcelo@minddesign.com.br
www.editorasaraswati.com.br Publisher
lannes@revistacoachingbrasil.com.br
Todas as edições da Revista Editorial
contato@revistacoachingbrasil.com.br
Coaching Brasil estarão disponíveis no site
Publicidade
para acesso exclusivo dos assinantes.
midia@revistacoachingbrasil.com.br
O conteúdo dos anúncios publicados é de
responsabilidade dos anunciantes.
A responsabilidade pelos artigos assinados é
dos autores.
A Revista é um veiculo aberto para a expres-
são de idéias e conceitos.

2013 agosto Ed. 3 5

Mensagens

O que nossos leitores nos tem dito:

Caros, quero parabenizar pela Luciano e toda sua equipe es-

Acabei de ver a Revista Coa-
ching Brasil e gostei muito!
O Brasil estava precisando
de uma publicação especia-
lizada em Coaching. Para-
béns pela iniciativa!
Ligia Feitosa
iniciativa da edição desta revis-
ta digital sobre Coaching. To-
das as matérias (sem exceção)
estão ótimas e servirão como
um norte para este processo
que é tão novo aqui no Brasil.
Um abração e sucesso!
Fábio Lino
tão de parabéns, a revista é
excelente. Trabalho com Edu-
cação Financeira e Coaching
Financeiro há alguns anos e
adoraria poder colaborar com
artigos sobre o tema.
Marcelo Campos

Estou em transito, passan-
do por Congonhas indo
para POA. Aproveitando e
curtindo muito a revista. Já
comecei a divulgar na mi-
nha rede também.
Maria Cristina Niederauer
Oi, boa tarde! Primeiro eu Parabéns Lannes. Well
queria parabenizar a revis- done!!
ta. Vocês estão de para-
béns! Vai ser ótimo ter uma
Interessante, fácil de ler,
revista especializada em Co- aberta e cosmopolita além
aching no Brasil. de séria e objetiva.
Michelli Diniz Rosa Krausz

Parabéns pelo lançamento. Parabéns pela realização, Olá Luciano

Sou o número 8 que curtiu!
Sucesso a esta maravilhosa
inciativa, ao seu idealizador
Luciano Lannes, que possa
gerar muitos benefícios a
muitas pessoas!
Marcos Wunderlich
ficou ótima! A Revista está maravilhosa!
Gostaria de agradecer a Parabéns pelo conteúdo e
oportunidade e honra de pela forma!
ter participado deste even- Vou divulgar
to tão importante. Abraços e sucesso!
Jorge Teixeira Gustavo Boog
de Gouvêa Neto

Digno de todo elogio sua Estou vendo o ótimo tra-

Muito bom!!!!!!! balho de vocês, ficou boa a
publicação digital.
Alfredo Castro edição digital.
Paulo Roberto Moralles
Cristiano Acosta

ESCREVA PARA NÓS.

Sugestões, dúvidas, críticas
e publicaremos neste espaço
contato@revistacoachingbrasil.com.br

6 2013
2013agosto
julho Ed.
Ed.23
 Acontece no Facebook

Pesquisas realizadas no
Facebook da revista:
Como o Coaching é visto nas empresas?
Pesquisa realizada de 5 de junho a 06 de agosto.
Participaram 36 pessoas
27 votos Um processo de desenvolvimento de lideranças em geral
03 votos Um processo de apoio à líderes em situações problemáticas
03 votos Um processo de apoio à líderes para acelerar o atingimento
de resultados
02 votos Uma sinalização da empresa de que a pessoa tem problemas
01 voto Uma última chance de correção antes da demissão

Qual o valor médio da sessão de Coaching

para a cidade de São Paulo?
Pesquisa realizada de 4 de julho
a 06 de agosto.
Participaram 191 pessoas

84 votos R$ 350,00
48 votos R$ 250,00
32 votos R$ 150,00
16 votos R$ 750,00
09 votos R$ 450,00
02 votos R$ 550,00
01 voto R$ 650,00

curta e acompanhe a gente também pelo facebook

www.facebook.com/revistacoachingbrasil

2013 agosto Ed. 3 7

 Um outro olhar

Nosso leitor João traz uma questão importante para supervisão nesta edição:
João escreve: -Tenho um novo cliente que logo na primeira sessão falou o
tempo todo da mágoa que guardava da mãe que o limitava em suas ideias,
sonhos e ações. Apesar disto, voltou a morar com ela recentemente ao ter-
minar o terceiro casamento. Ele acredita que muito dos problemas que teve
em seus casamentos foram em decorrência de permitir que sua mãe se in-
trometesse o tempo todo na sua vida. Ele contou ainda que suas ex-esposas
alegavam que ele era possessivo, controlador e ciumento, o que ele acha ab-
surdo. Na empresa, sua diretora é uma mulher. Ele diz que não contrata mu-
lheres, pois não são confiáveis. Me parece que meu cliente tenha que limpar
questões importantes em uma terapia para então, trabalharmos questões
profissionais no Coaching. Posso lhe recomendar terapia? O que faço?

Sim. João, você pode perguntar
a ele se ele faz, já fez ou gos-
taria de fazer terapia além do
Coaching, em um processo pa-
ralelo. Seria bom se ele pudes-
se fazer ambos (existe ainda o
Coaching de vida que trata de
questões pessoais), mas é im-
portante não cair no risco de fa-
zer dois em um. Se o coach tiver
uma formação em psicologia e
em Coaching, é importante se-
parar os papéis e dar clareza
ao cliente para que ele possa
decidir por qual caminho quer
tratar sua questão.
Qual a diferença entre Coa-
ching e terapia?
Coaching, segundo a ICF (Inter-
national Coach Federation), é
um processo de parceria inves-
tigador e criativo, que inspira o
cliente a maximizar seu poten-
cial pessoal e profissional.
O Coaching é um processo tera-
pêutico que se realiza no âmbito
da parceria, uma relação de iguais
com começo, meio e fim, com re-
sultados previamente definidos
entre ambos- coach e cliente – no
acordo de trabalho inicial.
O terapeuta trabalha com as
causas internas em profundi-
dade e os seus impactos no in-
dividuo, trabalha com um diag-
nostico e (ou) uma disfunção. O
coach até identifica as causas
internas, dependendo da ques-
tão, mas não fica nelas; pesqui-
sa os fatos relevantes e as mu-
danças comportamentais que
o cliente possa desenvolver,
que irão alterar aquele fato. A
grande diferença é que o co-
ach deve convidar o cliente a
assumir o protagonismo do seu
processo de desenvolvimento,
definindo as metas que dese-
ja alcançar e fazer as escolhas
nestas direções.
O cliente é soberano para definir
o que quer trabalhar, que resul-
tados quer obter, e em qual pra-
zo. O coach e o cliente estabe-
lecem o rumo da conversa para,
juntos, atuarem como “pesqui-
sadores” que irão desvendar o
tema definido; nenhum dos dois
sabe a resposta da questão,
isto não é só um requisito ético,
mas também metodológico. E o
papel do coach será ajudá-lo a
descobrir “a pedra no caminho”
– aquilo que o está impedindo
de avançar. O coach deve ser
master no processo, o cliente
master no conteúdo.
A pergunta é: qual a questão
que seu cliente quer trabalhar?
Me parece, João, que o seu
cliente tem um emaranhado de
fios e precisa escolher um fio
para começar a desatar os nós.
Se ele pudesse resumir a situa-
ção em uma frase ou pergunta,
qual seria?
Joao, o que ele quer fazer diferen-
te do que ele sempre fez, segundo
o relato que você me trouxe?
Ainda teríamos estas perguntas
a fazer a ele: Qual a dificuldade
que ele quer resolver? O que o
impede de resolvê-la? Qual a
solução desejada?
A questão de Coaching.
Depois de encontrar a questão,
é preciso identificar o foco e
alinhar o entendimento do pro-
cesso. Ao obter do cliente estas
informações, a parceria e o com-
promisso ficam estabelecidos.
É importante destacar que é o
cliente quem irá trabalhar a sua

8 2013 agosto Ed. 3


própria questão.
Vale também esclarecer que
esta questão poderá ser ampla
e possivelmente desmembrada
em várias outras que irão ajudar
a clarear a questão “macro”. A
cada sessão ele pode ter um en-
tendimento novo de como lidar
na vida prática com ela, já que
Coaching pressupõe descober-
tas durante as sessões e mudan-
ças comportamentais fora delas.
Enfim, a “questão” do cliente
pode mudar ou expandir a cada
sessão, e a cada uma ele começa
com uma “questão” e encontra
uma resposta e assim sucessiva-
mente, depende do cliente e do
que ele quer trabalhar.
Ao coach caberá avaliar qual o
impacto desta questão. Isso é
importante: o coach está sem-
pre pesquisando, com o cliente,
a sua relação com a questão.
Juntos, eles irão pesquisar como
o cliente irá resolvê-la, encon-
trando em si próprio os ‘recur-
sos’ ou ‘ferramentas’ neces-
sárias, nesse sentido. Para um
processo de Coaching se carac-
terizar, tão importante quanto a
formulação do tema ou questão
do cliente, são as perguntas de
“curiosidade” que o coach deve-
rá fazer para ajudar o cliente a
encontrar suas respostas.
No Coaching não lidamos com
o problema ou a situação, mas
sim com o como o “performer”
(coachee) lida com a situação.
O papel do coach deve ser o de
mobilizar a pessoa para a ação
e não o de agir por ela.
Coaching tem a ver também
com conectar o desejo de futu-
2013 agosto Ed. 3
Coach, consultora e co-coordenadora do curso ACTP de
Formação de Coaches do Instituto Ecosocial. É examina-
dora para credenciamentos de coaches da ICF.
... ajudar as pessoas a encontrarem o seu lugar único, seu
posicionamento no mercado, para que possam fazer esco-
ro no presente, ou seja, auxilia
os clientes a irem para o futu-
ro, encontrando o ponto da
mudança desejada. O foco do
processo estará nas consequ-
ências destas causas no com-
portamento presente, na bus-
ca de mudanças internas para
obter os resultados desejados
lá na frente. Esta performan-
ce do cliente é tão importante
que muitas vezes chamamos o
cliente de “performer”. Afinal,
é ele quem deverá agir, colo-
car o aprendizado do processo
em prática. E o cliente se libe-
ra quando sente que tem em
mãos o resultado combinado
no início do processo.
No caso do seu cliente, ele quer
saber “o que” ou “como”? Se ele
quer saber o que o impede, uma
reflexão sobre o tema talvez seja
um bom indicador. Se ele quer
saber como lidar com a ques-
tão, ideias ou planos de ação são
bem-vindos, podem vir a ser os
melhores indicadores. É muito
importante avaliar o impacto da
questão no contexto e os sen-
timentos a partir disso, pois a
partir dos sentimentos poderão
surgir indícios das necessidades
que seu cliente quer ver atendi-
das pelo Coaching.
O coach tem uma responsabilida-
de muito grande neste processo,
pois está lidando com questões
pessoais do cliente e que nem
sempre estão de acordo com as
suas crenças e valores. Terá que
se policiar o tempo todo para
não influenciar ou induzir as res-
postas do cliente com perguntas
fechadas, mal formuladas ou
9
Maria Angélica Carneiro, PCC
lhas saudáveis...
maria.angelica@ecosocial.com.br
trazidas na hora inadequada, ou
de forma induzida, que levem o
cliente a conclusões que não são
suas. O seu papel é sempre o de
possibilitar o outro a se ver, tal
como um espelho, para que ele
tire suas próprias conclusões e
evolua no processo dentro de
seu próprio ritmo.
Algumas atitudes éticas a se-
rem consideradas:
- O coach não é professor – não
transmite sabedoria e sim leva
o cliente a se descobrir. O coach
tem que acreditar na importân-
cia do outro ser livre e de poder
encontrar a sua verdade, a par-
tir de si próprio;
Ter a consciência que talvez o
que o levou a ter sucesso, não
necessariamente levará o clien-
te a ter sucesso. Isso pode ge-
rar dependência.
- O Coach, não deve assumir sua
experiência e lógica como um
padrão de medida e forçar “en-
caixes” de outras realidades no
sistema referencial criado;
- Não colocar-se num patamar
de superioridade em relação ao
cliente, passando a percepção
de que já entendeu tudo e que
ele não precisa mais falar. “Ele
me entende” é a atitude que o
coach não deve buscar em rela-
ção ao cliente;
- Cada caso é um caso, cada ques-
tão é encaminhada de uma forma
diferente porque as dimensões
humanas são sempre únicas.
...Eu o ajudarei a tornar visível
o seu próprio mundo, e isso é
tudo!...
Herman Hesse
Capa Marco Antonio Ornelas
Pai, avô, amigo e pessoa em constante aprendizado e fazendo diferença
Consultor, coach e professor.
Membro fundador da ICF – International Coaching Federation, São Paulo.
Diretor da Ornellas & Associados – www.ornellas.com.br
marco.ornellas@ornellas.com.br

QUEM PRECISA DE COACHING?

“Coaching é uma relação de parceria que revela/
liberta o potencial das pessoas de forma a maximi-
zar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao
invés de ensinar algo a elas ...”.
Timothy Gallwey

10 2013 agosto Ed. 3

 Quem precisa
de Coaching?

Por que precisamos?

Quem indica ou sugere?

O que se espera de resultado?
Por que precisamos
de Coaching?
Quero compartilhar com vocês,
minha percepção, visão e expe- São inúmeros os momentos em
riência sobre essas questões. que nos perguntamos e não ob-
temos respostas. Falando de
transformação, é no dia-a-dia que
Vamos lá! questões nos colocam em mo-
mentos de reflexão como estas:

• Quais competências te-

Quem precisa de Coaching?
Entendo que precisamos do ou-
tro para crescer, ser e viver. Não
existe aprendizado sem inte-
ração. O processo de aprediza-
gem se faz junto com o outro.
Como citado por Gallwey na fra-
se acima, Coaching é a relação
de confiança e parceria que po-
tencializa e revela o melhor das
pessoas.
Na edição número 1 da Revista
Coaching Brasil, cuja matéria de
capa foi o tema “O que é Coa-
ching”, Rosa Krausz conceitua
Coaching como um “processo de
facilitar o desempenho, a apren-
dizagem e o desenvolvimento da
pessoa para que esta alcance os
resultados que almeja”.
Entendemos Coaching como o
processo de facilitar a aprendi-
zagem e o desempenho de ou-
tra pessoa através da utilização
ótima do seu potencial, com a
finalidade de alcançar os resul-
tados por ela almejados.
O processo de Coaching con-
tribui para que as pessoas e os
grupos se transformem, refli-
tam a respeito de sua visão de
mundo, de seus valores e cren-
ças, aprofundem sua aprendi-
zagem, incorporem novas habi-
lidades e capacidades ao ponto
de encontrarem melhores alter-
nativas válidas, apesar do con-
texto em que atuam, e com isso
expandam a sua prontidão para
agir de forma coerente e eficaz.
É na conversação, no encontro,
que este processo ocorre e que
o outro nos oferece o espelho
importante para nos vermos, re-
fletirmos e modificar nossa per-
cepção, nosso molde pelo qual
percebemos os acontecimentos
e fatos. Somente quando o sig-
nificado se modifica, se trans-
forma, é que novos modos de
ver e de se comportar surgem e
um novo momento desse viver
se instala.
nho que desenvolver
para atingir os objetivos
da empresa?
• Quais são meus objetivos
pessoais?
• O que procuro e quero?
• Como sou como líder e
como impacto o clima da
minha equipe?
• Como posso conseguir
melhores resultados?
• Como conseguir um alto
nível de motivação pes-
soal?
• E da minha equipe?
• Como minhas experiên-
cias de vida e carreira
podem apoiar meus obje-
tivos futuros?
• Como encarar conflitos
como oportunidades de
mudança e crescimento?
• Como manter o equilíbrio
entre minha vida profis-
sional e pessoal?
• Como me tornar mais es-
tratégico e menos opera-
cional?
• Consigo delegar?

2013 agosto Ed. 3 11

 A cegueira
emocional leva
a uma baixa
confiança e estima
e uma visão
distorcida de si
Essas e muitas outras questões
remetem a momentos impor-
tantes em nossas vidas, mo-
mentos que precisam do outro
para espelhar, refletir, ouvir e
potencializar a reflexão para o
encontro de possiveis respostas
e caminhos alternativos.
Como sair do convencional, da
“zona de conforto”, do auto-
matismo nas respostas? Como
conseguimos olhar esses mo-
mentos com o olhar capaz de
ajudar a encontrarmos “saídas
do coração”, saídas que tragam
um novo modo de viver?
Os questionamentos podem ser
por vários motivos. Minha expe-
riência revela algumas questões
mais comuns:
1. Questões relacionadas ao
próprio desenvolvimento
– conhecimento mais pro-
fundo de si – autodesenvol-
vimento, reconhecimento
e domínio dos talentos e
potenciais. Nada mais co-
mum do que perceber que a
grande maioria das pessoas
vive sem total domínio de
si, dos seus potenciais e ta-
lentos. Essa cegueira emo-
12
cional leva a uma baixa con-
fiança e estima e uma visão
distorcida de si. A imagem
que melhor ilustra essa si-
tuação é a de um elefan-
te preso por uma simples
corda ou corrente em sua
pata traseira. Ele tem força
e total condição de se sol-
tar, mas por desconhecer
seu próprio valor e força,
se submete e se condiciona
ao contexto, se submete ao
aprendizado passado.
2. Questões relacionadas a
carreira – entendimento e
2013 agosto Ed. 3

visão das possibilidades e
do desenvolvimento de suas
competências. Pessoas con-
seguem perceber que car-
reiras trazem a infelicidade,
mas não conseguem ampliar
a visão e perceber as inúme-
ras possibilidades que o am-
biente organizacional ofere-
ce e como podem ser mais
felizes. Mesmo consideran-
do as limitações naturais de
um sistema, há mais possi-
bilidades dentro das orga-
nizações do que podemos
imaginar. Tirar as amarras e
as vendas dos olhos.
2013 agosto Ed. 3
3. Questões relacionadas as
aptidões e as competen-
cias – as pessoas preci-
sam de apoio para um um
aprendizado, uma quali-
ficação pontual. Quantas
vezes precisamos de um
aprendizado de curto pra-
zo e com objetivos e resul-
tados claramente defini-
dos. Como transferir nosso
potencial e competências
para outras atividades?
Certa vez me deparei com
um executivo que pratica-
va vela como um hobbie
nos finais de semana e no
13
Capa
mundo do trabalho se con-
siderava com dificuldade
em planejamento e orga-
nização. Considerando que
Coaching é um processo de
construção de ação, nada
mais importante que o de-
senvolvimento de compe-
tências objetivas e quem
sabe a transferências de
habilidades.
4. Questões relacionadas a
performance - apoiar as
pessoas a olhar as suas
competências no exercício
de sua função e buscar
Capa
5. uma melhoria de desempe-
nho ou o alinhamento com
as estratégias e objetivos
organizacionais. Essa tem
sido, na minha experiência
como coach, a maioria das
demandas por processos
de Coaching. Inúmeros são
os casos de pessoas que
não atendem ou sentem
que não atendem as expec-
tativas e resultados, num
mundo tão competitivo e
exigente como o que vive-
mos. Essa é sempre uma
questão a ser reconsidera-
da. Não acredito em baixa
performance por si só. Há
muito que expandirmos
nessa questão.
6. Questões relacionadas as
transições - ajudar as pes-
soas a olharem para den-
tro, seus talentos e com-
petências e o impacto des-
se olhar em importantes
momentos de mudança e
transição. O mundo orga-
nizacional nos proporciona
os desafios de transição,
primeiramente de líder
de si mesmo para líder de
outros; de líder de outros
para líderes de líderes;
de um gestor operacional
para um gerente de negó-
cios; posteriormente uma
transição para gerente de
grupos e por fim de gesto-
res de grupos para adminis-
tradores da empresa e de
empreendimentos.
Precisamos de Coaching nes-
ses e em outros momentos,
porque não podemos observar
nossas próprias ações, limita-
ções, potenciais e dificuldades,
sem a ajuda dos outros; é com
os olhos dos outros que nos en-
xergamos melhor, que vemos
quem realmente somos e os
14
resultados que, de fato, produ-
zimos. Precisamos dos outros
especialmente quando ainda
não temos competência para
produzir algum resultado. O
coach nos ajuda a desenvolver
confiança em nossas possibili-
dades e persistência diante de
obstáculos.
Precisamos dos outros até
mesmo quando somos compe-
tentes. Queremos ser ouvidos,
reconhecidos e apreciados.
Precisamos ser valorizados
pelo nosso esforço e por resul-
tados que produzimos. Apesar
de sermos os principais respon-
sáveis por nossa motivação,
a participação dos outros dá
maior significado, motivo, ao
que realizamos.
Apesar da grande procura pelo
processo de Coaching se dar no
contexto profissional, o pro-
cesso de Coaching navega por
2013 agosto Ed. 3
 todas as esferas da nossa vida,
afinal de contas precisamos de
melhores resultados e tomar
consciência do nosso papel e
estarmos plenos no nosso vi-
ver, seja na área profissional;
familiar; social; física; espiritual;
intelectual; lazer e financeira.
Quem indica ou sugere
o Coaching?
Quem recomenda ou indica, su-
gere um processo de Coaching?
Antes de mais nada é impor-
tante destacar que aprende-
mos mais pela dor do que pelo
amor, de outra forma, procura-
mos ajuda quando os feedba-
cks e os resultados sinalizam
que não temos outra alternati-
va. Dificilmente ou pelo menos
na maioria das situações, a bus-
ca de ajuda se da de maneira
antecipada e prévia. Antecipar-
-se ao invés de corrigir.
A questão nesses casos é a car-
ga emocional, de frustração e
de sentimentos negativos atre-
lados as muitas das demandas
descritas acima. Uma visão an-
tecipada pode favorecer todo
um aprendizado em contexto
menos emocional ou de exi-
gência.
Feedbacks diários, informais,
dados nos corredores e a todo
momento, indicam caminhos
Estamos abertos de crescimento e desenvolvi-
mento. Certa vez minha filha,
e atentos aos na época com aproximadamen-
sinais que a vida te 7 anos de idade, virou-se
para mim e disse de forma es-
nos dá? pontânea: -“Pai, você ri pouco”.
Digamos que essa frase soou
como uma dica, um feedback
2013 agosto Ed. 3 15
e uma oportunidade de olhar
para uma direção e construir
uma vida mais leve, mais alegre
e menos tensa. Estamos aber-
tos e atentos aos sinais que a
vida nos dá? Na maioria das ve-
zes não!
Outras vezes o ambiente for-
mal, os sistemas, políticas e
instrumentos de avaliação,
presentes na organização, su-
gerem indicadores, evidências
e caminhos para o desenvolvi-
mento individual.
Ambas são boas direções. Por
vezes, a direção vêm da área ou
dos profissionais de RH, outras
vezes dos gestores, algumas
vezes são oriundas dos nossos
pares e por que não, muitas das
vezes somos nós mesmos que
procuramos ajuda e caminhos
alternativos de ação.
O que se espera de resultado
de um processo de Coaching?
Todas as indicações trazem
consigo todo tipo de expecta-
tivas e resultados. Algumas sin-
ceras, positivas e carinhosas,
outras maliciosas, negativas e
até destrutivas.
Se a indicação vem do RH, pode
vir recheada de esperanças de
ajustamento comportamental,
alinhamento com as estraté-
gias, cumprimento de valores,
fidelidade organizacional, etc.
Dos gestores, as indicações
sugerem por vezes: aumento
de desempenho, aumento da
motivação, alinhamento com
a liderança, transferência do
problema, omissão ou delarga-
ção do papel de desenvolvedor
de pessoas. Dos pares, podem
Capa
sugerir competição organiza-
cional, ciúmes ou vaidade entre
pares, exposição das vulnerabi-
lidades.
Por nós mesmos, muitas vezes
procuramos um processo de
desenvolvimento quando so-
mos dominados pela frustra-
ção, medo, temor, ansiedade,
receio e desejo de transformar
o futuro quando o presente e o
passado nos mostram infelici-
dade e insatisfação.
De toda forma, somente um
processo com amor, que consi-
ga gerar:
Reflexão - Aprendizado - Ação - Mudança - Resultados
pode ser considerado um pro-
cesso positivo.
O processo de Coaching não
significa somente o comprome-
timento com o resultado, mas
com a pessoa como um todo,
com o seu processo, a sua rea-
lização e o seu desenvolvimen-
to. Por meio do processo de
Coaching, novas competências
e possibilidades de aprendiza-
gem surgem.
Coaching requer responsabi-
lidade compartilhada. É uma
relação de compromisso, bila-
teral e não unilateral. Por com-
promisso aqui, nos referimos a
todos os stakeholders envolvi-
dos no processo: a área de RH,
o gestor, os pares, a própria
pessoa e muitas vezes até mes-
mo os mais próximos e fora da
empresa.
Nem tudo são flores, como
costumamos dizer. Em todo o
processo é fundamental mui-
to envolvimento, comprome-
timento e vontade de realizar,
se transformar e construir um
novo modo de viver. Sem mu-
dança não há transformação.
Sem transformação não há
existência.
Fundamentos importantes
para um Desenvolvimento
Minha experiência com proces-
sos de desenvolvimento bem
sucedidos apontam alguns fun-
damentos importantes e fun-
damentais:
- Capacidade de identificar so-
nhos, definir caminhos, cami-
nhar e não apenas ficar sonhan-
do acordado e parado;
- A disciplina que diferente de
aprisionamento e controle, sig-
nifica seguir com organização e
16
métodos por caminhos que tra-
zem liberdade;
- Vontade de aprender e en-
tender tudo ao seu redor, sem
certezas ou verdades, mas com
curiosidade e abertura;
- Fazer escolhas, assumindo os
riscos e as consequências, na
medida de que todo caminho
implica em uma escolha e uma
não escolha.
-Diferenciar-se, ter a crença e a
fé em si mesmo fazendo dife-
rença e construindo hoje o mun-
do que quero viver.
Como um coach, sugiro que
observe e construa alguns
desses fundamentos!
Como um coachee, reflita
se estes fundamentos fa-
zem parte do seu viver!
2013 agosto Ed. 3

Dossiê
“Quanto
tempo
dura um
processo de
Coaching?”
O processo de Coaching é bem diferen-
te de um processo psicoterápico ou de
psicanálise. Ele tem um tempo determi-
nado, do começo ao fim. Não irá se es-
tender por tempo indeterminado e nem
desencadeará vários processos com ob-
jetivos diferenciados dentro dele.
Terminologia:
• Coach – profissional que con-
duz o processo de Coaching,
o Treinador/Orientador;
18
Danilo Prado
Coach Pessoal e Profissional, Instrutor,
Consultor e Palestrante
e-mail: dsprado@oi.com.br
• Coachee – quem se sub-
mete ao processo de Coa-
ching, o Treinando/Cliente;
• Coaching – o processo de
desenvolvimento em si.
Desde o primeiro encontro com seu
Coach, caso o Coachee não tenha
uma meta definida, serão aplica-
das ferramentas do Coaching ou,
através de diálogo, para determi-
nar a meta daquele processo. Po-
dem ser metas pessoais (vencer
2013 agosto Ed. 3
 timidez, ter mais amigos,
ser mais tolerante, etc.) ou
metas profissionais (mudar
de carreira, ser promovido
em seu trabalho, passar em
um concurso público, etc.). É
muito importante ficar claro
que não trabalharemos mais
que uma meta em um pro-
cesso. Caso se perceba mais
de uma meta, será eleita a
mais prioritária e, concluído
esse processo, poderá en-
tão trabalhar uma segunda
meta em um novo processo.
Normalmente os coaches
trabalham com 10 encon-
tros, com duração de 60 a 90
minutos cada. Podemos até
prorrogar com mais 1 ou 2
encontros, caso seja neces-
sário. O intervalo ideal entre
os encontros é de no máximo
15 dias, para que seja bem
produtivo. Entre os encon-
tros serão determinadas ta-
refas a serem cumpridas pelo
coachee. A determinação
destas tarefas deverá partir
do próprio coachee, negocia-
da e em concordância com o
Coach. O cumprimento das
mesmas é fundamental e im-
prescindível para o sucesso
do processo. Elas fazem par-
te e são o link de tudo que
estará sendo trabalhado para
que a meta seja atingida.
2013 agosto Ed. 3
A sensibilidade
do coach é que
determinará a
forma como irá
trabalhar com
seu cliente
Não existe nenhuma regra
rígida quanto ao método do
processo. A sensibilidade
do Coach é que determina-
rá a forma como irá traba-
lhar com seu cliente. Pode
ser através da aplicação das
ferramentas do Coaching ou
através de diálogos.
Considero que essa duração do
processo, se levada a sério, é
suficiente para que o Coachee
desenvolva um excelente pla-
no de ação para a sua meta.
Muitas metas não são de
curto prazo. Sendo assim o
comprometimento em seguir
o plano de ação é crucial.
19
Apesar do término do pro-
cesso, isto não impede que
haja um contato entre coach
e coachee para acompanhar
a evolução e também para
comemorar a vitória!
Existe a possibilidade de se
atingir a meta em menos
tempo? Claro que existe!
Existem casos que pessoas
atingiram suas metas com
apenas 3 ou 4 encontros. Os
“insights” que o Coaching
provoca faz com que você
desperte e tome algumas
ações que são muito eficazes
na vida, contribuindo para a
realização de muitos sonhos.
Como fica a questão do va-
lor investido, caso a meta
seja atingida antes do tem-
po? A realidade é que, como
qualquer serviço prestado, o
Coaching é um contrato es-
tabelecido entre as partes. É
muito importante que, desde
o início, estas regras também
fiquem claras salvaguardan-
do os direitos e obrigações
do coach e do coachee.
Desde o primeiro encontro é
trabalhado o “rapport” com
o coachee. O que é “rap-
port”? É a capacidade de in-
teragirmos com muita sinto-
nia com o outro, mostrando
Dossiê
para ele que o compreendemos e
que estamos juntos no processo.
Este é um fator muito importante
para o bom desenvolvimento do
processo. O coachee também tem
que sentir uma boa sinergia com
o profissional, caso contrário não
será saudável.
No transcorrer das sessões o re-
forço positivo por parte do coach
para com seu coachee tem bas-
tante peso. Claro que isso só deve
acontecer quando se sente que
está existindo progresso. O “es-
tar juntos” não é somente da boca
para fora. Provocamos nosso clien-
te para que justamente ele saia da
zona de conforto e comece a agir.
Passei por uma experiência em que,
na realidade, o coachee, apesar de
querer aparentemente fazer mu-
danças em sua vida, não demons-
trou essa “garra” toda. Fez a esco-
lha do “meio termo” do que ter que
enfrentar muitos desafios para atin-
gir o que realmente queria. Não de-
vemos encarar isto como uma der-
rota, mas sim como uma escolha.
Talvez o momento em que escolheu
passar por um Coaching não foi o
mais adequado. Senti que houve al-
guma mudança sim, mas que insis-
tir também não adiantaria.
Por mais que apliquemos todas as
ferramentas de Coaching, se não
houver o comprometimento do co-
achee, de nada adiantará. Ou seja,
não fazemos milagres! É uma ca-
minhada que depende totalmente
do esforço de quem está passan-
do pelo processo. As reflexões, as
atitudes e o querer tem que estar
presentes sempre! E isto é mais um
fator que determinará a duração.
Ao longo das sessões é possível
identificar as competências do
cliente, o que ele precisa investir
20 2013 agosto Ed. 3
 em desenvolvimento e ele próprio
vai descobrindo suas potencialida-
des escondidas. Quando se muda
o ponto de vista, se enxerga ou-
tros ângulos e consequentemente,
novas opções e caminhos a seguir.
É exatamente neste ponto que
muitas pessoas, por medo, tentam
abandonar o barco. As pessoas
sentem que tem que sair do modo
“automático” de pensar e agir,
ou seja, se sentem estimuladas
a “pensar fora da caixa”, até que
consigam pensar de maneira au-
tônoma e proativa em prol de seu
desenvolvimento e parar de repro-
duzir comportamentos ou resulta-
dos indesejados e já conhecidos.
O ideal é que se consiga descons-
truir os modelos mentais cristaliza-
dos (crenças) e se permita vislum-
brar possibilidades alternativas,
pois nosso comportamento é gera-
do por nossa maneira de pensar e
entender os fatos da vida. Portan-
to, quando se muda a maneira de
pensar, o comportamento muda, e
2013 agosto Ed. 3
consequentemente, os resultados.
Com isto, o tempo parece não ser
suficiente. Muitos coachees pare-
cem renascer e se revigorar. Não
podemos prever o tempo de dura-
ção conforme cada meta, mas sim
estipular o tempo ideal em que as
ferramentas e diálogos poderão
provocar esse despertar.
Podemos comparar, de certa for-
ma, o processo de Coaching a um
curso de formação, graduação ou
pós. Todos têm sua ementa e tem-
po de duração. Cada aluno irá ou
não cumprir esse prazo, depen-
dendo de sua dedicação e compro-
metimento. O Coaching não é tão
engessado, mas sabemos como
conduzir para que esse processo
evolua num tempo satisfatório.
Vivemos hoje num mundo bem
frenético, principalmente com a
globalização. O ser humano busca
por resultados imediatos e palpá-
veis, na maioria das vezes. Mudar
uma vida, onde já vivemos alguns
21
Dossiê
bons anos, requer um em-
penho grande. Logo a ação
deve ser imediata e efetiva.
Evitar diálogos que não con-
tribuem positivamente no
processo é importantíssi-
mo. Aproveitar o tempo de
cada encontro implica em
se transformar tudo que não
contribuiu em nada para o
estado atual, em aprendi-
zado dali para frente. Este
é o grande segredo também
para otimizarmos o tempo
de duração.
Reforço aqui que, o não
cumprimento das tarefas en-
tre as sessões, a dissimula-
ção, o não desprendimento
de crenças e valores que não
contribuem em sua vida e o
não envolvimento com o pro-
cesso são os principais fato-
res que comprometem a du-
ração. Diante disso é preciso
ficar bem atento para não se
arrepender futuramente.
Muitas desculpas poderão
ser dadas como forma de se
transferir responsabilidades
no momento que este pro-
cesso não evolui. O trabalho,
vida pessoal (familiar), com-
promissos do dia a dia, en-
tre outros. Mas a inteligên-
cia emocional que se quer
atingir é sabermos lidar com
isso tudo para podermos ter
uma vida proveitosa, feliz e
saudável. Não podemos ad-
ministrar o tempo no sentido
de parar o relógio. Podemos
fazer escolhas certas para
que esse tempo seja produ-
tivo e esteja sempre a favor
de nossa evolução!
Encarar cada encontro como
a grande possibilidade de
mudanças e o valorizarmos
como nosso aliado para
atingirmos nossa meta, é o
grande segredo. O desenca-
dear de cada sessão o leva-
rá a dar passos importantes
a fim de edificar o seu su-
cesso. Isto só depende real-
mente do coachee!
O Processo de Coaching tam-
bém pode acontecer através
de encontros virtuais pelo
skype ou outro recurso. O
22
tempo de duração deverá ser
o mesmo também. Existem
os intervenientes do mundo
virtual que poderão preju-
dicar o processo, como por
exemplo: conexão de inter-
net, falta de luz, entre outros.
Deste modo devemos saber
lidar com estes imprevistos e
compensar o tempo perdido.
Outra forma também pode
ser um Coaching em gru-
po. Neste caso poderemos
aumentar o número de ses-
3
sões dependendo do número
de participantes. Não existe
impedimento em se praticar
esta modalidade, mas claro
que o tempo de cada encon-
tro será dividido pelo número
de pessoas no processo. Esta
negociação será feita entre o
Coach e seus Coachees.
Será que eu poderia passar
por processo de Coaching a
vida inteira? Não, pois o pro-
cesso de Coaching tem uma
proposta bem pontual. Ele é
baseado no aqui/agora! Uma
das ferramentas que utiliza-
mos é a Roda da Vida, que
nos mostra fielmente como
2013 agosto Ed. 3
 estão todos os setores de nossas
vidas. Por que uma Roda? Porque
ela gira. Ou seja, quando temos
um setor da nossa vida que não
está bem, de alguma forma ele
acaba impedindo que essa roda,
que é composta de outros setores,
não rode de maneira satisfatória.
Quando trabalhamos esse setor
a tendência é que a roda comece
a girar com mais eficiência e faça
com que os outros setores melho-
rem. Este é o princípio, a não ser
que algum dos setores não traba-
lhados necessite de ações mais
“agressivas” e que você precise de
orientações/ajuda.
Busque um processo de Coaching
quando realmente estiver dispos-
to a sair da sua zona de confor-
to e queira passar pela zona de
esforço, a fim de atingir o estado
desejado (sua meta). Estas são
as principais atitudes para que se
2013 agosto Ed. 3
cumpra um tempo justo e provei-
toso no seu Coaching. Mexa-se,
tome atitudes, mude o que tiver
para mudar! Transforme o nega-
tivo em positivo para alavancar o
processo! Não tenha medo, pois
se continuar fazendo as mesmas
coisas que fez até agora, nada
será diferente!
Não se preocupe com a duração,
mas com a sua realização e felici-
dade! Tempo perdido, de alguma
forma, temos em nossas vidas.
Poder transformar o menos em
mais, esta é a grande teoria do
Coaching. Você PODE, basta que-
rer, ter comprometimento e se-
guir adiante. Um Plano de Ação,
que será feito no Coaching, irá le-
vá-lo à sua META. Você será mais
feliz e sentirá plenitude! Claro que
problemas novos irão existir, mas
enfrente-os, pois você já saberá
como superá-los!
23
 Carlla D’ Zanna
Psicóloga Organizacional, Consultora de Cultu-
ra e Liderança e Senior Coach
carlazanna@transformacaoconsultoria.com.br
Dossiê

Coaching ou
Psicoterapia:
do que seu cliente precisa?

Será que todos que te procuram têm

clareza do que precisam?
Você acredita que pode atender e apoiar
todos aqueles que chegam até você?
Você tende a “encaixar” as demandas
que recebe na sua prática profissional?

Intrigada e curiosa com estas questões deci-
di pesquisar e analisar o que acontece quan-
do nos deparamos com estes dilemas.
Te convido a ler este artigo e refletir seria-
mente sobre as questões apresentadas e
sobre como você se coloca frente a elas: Coa-
ching ou Psicoterapia?
Seja honesto com você mesmo!
Como fazer uma indicação adequada?
Como tomar uma decisão que possa apoiar o au-
toconhecimento da melhor forma?
Quem está em foco, seu cliente ou você?
Sei que estas são questões que podem in-
comodar muitos de nós, profissionais de de-

24 2013 agosto Ed. 3

 senvolvimento humano. Alguns
porque acreditam já possuir
total domínio ético sobre seu
trabalho,e outros por acharem
tais questionamentos irrelevan-
tes. Entretanto, posso garantir
que minhas idas e vindas con-
versando com colegas e clien-
tes, revelaram que tanto coach,
quanto coachee podem se be-
neficiar deste processo reflexi-
vo, pois ambos são humanos.
O que quero dizer é que tanto
um quanto o outro podem se
confundir ao fazer suas pon-
derações, afinal tendemos a
analisar os fatos e fazer nossas
escolhas a partir de nossas ex-
periências e crenças. Enquanto
profissionais precisamos dar o
máximo de informações para
nossos clientes e não podemos
nos deixar levar pelo simples
desejo de ajudar ou de querer
fazer o trabalho.
Anos atrás, um texto muito in-
teressante me foi apresentado.
Chama-se “A Gula Terapêutica”,
onde Frank Furedi, professor de
sociologia na Universidade de
Kent, no Reino Unido, discutia
os modismos e a possível bana-
lização das ciências do desenvol-
vimento humano em função da
avidez pela excelência do ser e
exigências sociomercadologicas.
Passada mais de uma década, me
parece que o cenário não está
muito diferente, afinal a cada dia
encontro mais e mais pessoas
querendo aprender a lidar me-
lhor com seus altos níveis de exi-
gência – ser um excelente profis-
sional, mãe, pai, filho, amante,
professor, etc.
Isso pode nos levar a certa
2013 agosto Ed. 3
“Gula de Coaching”? Será que
todos que nos procuram de-
mandam Coaching?
No final dos anos 1990, Furedi
falava na ”Cultura da Terapia”,
como algo que estava sendo
cada vez mais estimulado pe-
los meios de comunicação de
massa e que rotulava as neces-
sidades cotidianas dos indiví-
duos que precisavam lidar com
um novo jeito de ser e fazer as
coisas (estressado, ansioso, fó-
bico, traumatizado, etc.). Isso
fazia com que a psicoterapia
fosse percebida como uma es-
pécie de “tábua de salvação”.
Hoje, será que já podemos falar
de uma “Cultura de Coaching”?
No Brasil creio que ainda não,
pois sua maior difusão ainda
está no ambiente corporativo.
Contudo, quando viermos a ter
uma Cultura de Coaching, pois
acredito nisso e em seus bene-
fícios, poderemos abordá-la de
uma forma muito positiva. O
estimulo ao Coaching vem cres-
cendo e para que possamos fa-
zer um trabalho impecável sem
nos deixar corromper pelo ‘pe-
cado da gula’, basta agirmos de
forma madura e ética. O Coa-
ching não é a “moderna tábua
de salvação”, é sim, mais uma
das formas que existem para
garantir o desenvolvimento
continuo, porém com foco em
resultados específicos. Trata-se
de um processo que possibilita
às pessoas se tornarem cada
vez melhores e mais felizes.
O fato é que existem tantas
abordagens e modalidades
que se propõem a favorecer o
desenvolvimento humano que,
25
... o Coaching
não é a moderna
tábua de salvação,
é sim, mais uma
das formas para o
desenvolvimento
contínuo
não é raro me perguntarem:
qual é o processo de desenvol-
vimento/ autoconhecimento
que melhor se aplica à mim?
Ou, ao meu cliente? Devo fazer
psicoterapia ou Coaching? Qual
é a diferença entre eles?
Acredito que exista uma dife-
rença importante e que distan-
cia em muito ambos processos,
afinal o Coaching se propõem
ao apoio com foco no geren-
ciamento do centro de forças
de cada individuo.Ele não se
propõem a encontrar o que
está faltando, mas sim a poten-
cializar o que já existe dentro
de cada um, como uma pedra
preciosa que sai de seu estado
bruto e ganha ainda mais valor
ao ser lapidada.
Como psicóloga e coach me
sinto à vontade para dizer que
ambas as práticas se destinam
ao crescimento e valorização
do Ser, portanto não existe
uma melhor ou pior que a ou-
tra. Da mesma forma quando
comparamos Coaching a outros
processos como counseling,
mentoring, treinamento, con-
sultoria ou outros. Existe sim
uma que se adequada melhor
ao momento e situação reque-
Dossiê
rida pelo cliente. Desta forma,
torna-se fundamental compre-
ender o que faz com que as
pessoas busquem o apoio de
um profissional especializado e
agir com ética para fazer a indi-
cação mais apropriada.
Em geral, a principal razão que
leva uma pessoa para a psicote-
rapia é a necessidade de livrar-
-se de um desconforto ou sofri-
mento. O que leva ao Coaching
é o desejo e a necessidade de
avançar rumo a um alvo, a cami-
nho das metas desejadas.
Os psicólogos são procurados
por pessoas que estão passando
por tormentos psíquicos, mas
também podem ser aborda-
dos com o objetivo de produzir
maior autoconhecimento olhan-
do para suas vidas de maneira
mais densa. Os coaches são pro-
curados por pessoas que dese-
jam romper limites, mudar sua
direção na vida, atingir e manter
alto nível de produtividade hu-
mana (performance + prazer).
Apesar de compartilharem as-
pectos comuns, os processos
psicoterapêuticos e de Coa-
ching são bem diferentes. A
psicoterapia trabalha com foco
no passado e privilegia as cau-
sas de suas questões, enquanto
26
o Coaching mantém atenção no
futuro e na transformação da
ação, levando ao alcance dos
resultados desejados.
O Coaching concentra-se na defi-
nição clara de objetivos, na cria-
ção de resultados e na gestão de
mudanças pessoais. Ele apóia o
crescimento pessoal e profissio-
nal baseado na aquisição de no-
vos hábitos de comportamento.
Em certa ocasião, num seminá-
rio, depois de eu ter explicado as
diferenças acima mencionadas,
alguém me trouxe a seguinte
questão: - ainda estou confuso,
pois se o cliente diz querer com-
preender seu passado e tam-
bém querer construir um plano
para o futuro, o que devo fazer?
Fiquei pensando em como res-
ponder a isso e, intuitivamente
disse: - peça ao seu cliente para
que ele fale sobre seus objeti-
vos com o trabalho, ajude-o a
clarificar esses objetivos, deixe
que ele confie em você para
que possa dizer qualquer coisa
que queira, peça que ele te dê
o máximo de inputs possíveis
sobre o que o deixará feliz e sa-
tisfeito quando o trabalho tiver
terminado, estimule-o a falar
muito sobre seus desejos, an-
siedades e eventuais conflitos
internos. Feito isso, veja se sua
pratica atenderá completamen-
te as expectativas do seu clien-
te e lhe dê sua melhor resposta.
2013 agosto Ed. 3
 Profissionais sérios,
maduros e responsáveis
são capazes de orientar
bem àqueles que os
procuram...
Ao terminar, perguntei ao meu ouvinte: - será que
fui suficientemente clara? e ele responde: - sim,
pois você acabou de colocar os princípios do Coa-
ching a favor do cliente, estou muito satisfeito.
Foi com esta experiência que pude concluir
algo simples e ao mesmo tempo profundo. Pro-
fissionais sérios, maduros e responsáveis são
capazes de orientar bem àqueles que os procu-
ram, pois através de impecável escuta ativa, do
conhecimento sobre a essência das diferentes
práticas de desenvolvimento humano, autoco-
nhecimento e de um comportamento plena-
mente generoso, pensará, prioritariamente, no
bem-estar do individuo a sua frente. Dizendo
assim, pode parecer simples demais. Por isso a
importância de conhecer as práticas existentes
e clarificar a necessidade do cliente. Cada um
desses processos exigem qualificações especí-
ficas e, sem elas, nem mesmo se pode começar
a ouvir alguém que procura ajuda.
Os processos psicoterapêuticos só podem ser
conduzidos por psicólogos formados e aptos a
isso. Diverso a isso, Coaching só pode ser con-
duzido por um profissional que tenha formação
específica e reconhecida na matéria (Coaching)
e, preferencialmente, com experiência prati-
ca comprovada durante o curso. Mas um coach
pode ser oriundo de diferentes formações aca-
2013 agosto Ed. 3
dêmica (administração, economia, medicina, fi-
losofia, engenharia, contabilidade, etc., etc.).
O coach é um profissional interessado em pessoas,
com habilidades especificas que, através de meto-
dologia aplicada é capaz de ajudar seus clientes a
alcançarem seus objetivos, seu pódio particular.
Acredito que todas as pessoas deveriam olhar
profundamente para si e suas necessidades.
Existem diferentes caminhos para a constante
evolução, o importante é escolher aquele que
traga benefícios mais amplos e, como profis-
sionais, temos o dever de ajudar nessa escolha
oferecendo o máximo de informações.
Seja qual for o método ou abordagem escolhida,
para dar o primeiro passo é necessário ter dispo-
sição e vontade para investir em si mesmo.
Quando alguém apresenta uma queixa com dese-
jo de “cura”(quadros de ansiedade, fobia, depres-
são, resolução de problemas emocionais, envolvi-
mento com drogas, etc.) a indicação clara será a
psicoterapia, mas quando a questão é o autoco-
nhecimento a analise precisa ser mais criteriosa.
Precisamos educar a população para o Coaching.
Muita gente ainda não conhece esse trabalho.
Por isso, existe muita confusão acerca do que é
o Coaching e a que ele se propõem. Além disso,
27
Dossiê

em função de tantas dúvidas les que nos procuram que para o

as pessoas ficam indecisas so-
bre iniciar Coaching ou Psico-
terapia.
Outro ponto importante é
que essas praticas não são
excludentes, ao contrário, é
comum encontrarmos traba-
lhos complementares acon-
tecendo, ou seja, Coaching e
psicoterapia concomitantes
com focos diferentes. Por
exemplo, se o cliente revelar
um estado emocional com-
prometido ou desequilibrado,
a associação das abordagens
é indicada. IMPORTANTE: elas
não devem, jamais, ser realiza-
das pelo mesmo profissional,
inclusive por razões éticas.
Devemos deixar evidente àque-
processo de Coaching deve-se
qualificar um objetivo, uma meta
para que ele seja iniciado. Por ou-
tro lado, a psicoterapia debruça
seu olhar no funcionamento, his-
tória, relações existentes e o am-
biente que cerca a pessoa para
trabalhar sua complexidade.
Uma outra diferença diz respei-
to a questão do tempo inves-
tido. No Coaching, em geral,
investe-se de seis a oito meses
de trabalho com periodicidade
quinzenal. Já a psicoterapia tra-
balha com a indeterminação do
tempo, pois não há uma meta
preestabelecida a ser alcançada.
Vale lembrar que ambos proces-
sos requisitam a participação
ativa do cliente. Entretanto, os
processos psicoterapêuticos

Coaching e psicoterapia
podem acontecer
simultâneamente,
porém com focos
diferentes

28 2013 agosto Ed. 3


resultados muito úteis
são mais condescendentes com
o nível de entrega dos clientes,
pois as questões latentes são
consideradas. No Coaching, por
sua vez, o nível de comprome-
timento precisa ser de 100%,
pois a eficiência do trabalho
está diretamente relacionada a
conquista de resultados como
consequência da ampliação da
consciência e treino de novos
2013 agosto Ed. 3
Quando a pessoa sabe
o que quer e precisa
o trabalho produz
padrões de comportamento.
Para determinar se seu cliente
poderá tirar proveito do Co-
aching, lembre sempre, peça
que ele elenque o que espera
alcançar caso passe pelo pro-
cesso. Quando a pessoa sabe o
que quer e precisa o trabalho
produz resultados muito úteis.
Uma vez que o Coaching esta-
belece uma relação de parceria,
29
pergunte se seu cliente conside-
ra valioso conversar com outros
profissionais e conhecer outros
pontos de vista sobre a questão
apresentada. Questione se ele
está disposto a dedicar tempo
e energia para fazer mudanças
concretas em sua vida e, se a res-
posta for sim, o Coaching pode
ser uma maneira muito benéfica
para o aprimoramento.
Dossiê

E quando o
COACHING
é tratado como
PUNIÇÃO?

Quando o Coaching começou a ser divulgado em São Paulo, a

primeira vez em março de 2000, sabia-se muito pouco a res-
peito. Ele já vinha sendo praticado por alguns consultores
desde o final dos anos 80, início da década de 90, mas ainda
não tinha sido tratado pela mídia. Foi a partir de 2003 que o
conceito passou a ser empregado e foi se alastrando pelo Bra-
sil afora, porém já bem impregnado de confusões e práticas
as mais diversas.

30 2013
2013agosto
julho Ed.
Ed.23

Um forte viés do uso do Coaching
como punição se instalou em várias
empresas naquele momento, quan-
do estas o trataram como último re-
curso para se resolver o problema
de desempenho de um profissional
do qual eram esperados resultados
melhores e/ou diferentes dos que
ele vinha apresentando. Certamente
a empresa já o havia pressionado de
várias formas e acabava praticamente
ameaçando-o com a possibilidade de
um Coaching.
O profissional chegava apavorado
para iniciar um processo de Coaching
Executivo, já imaginando que se trata-
va da porta de saída da empresa, na
qual muitas vezes já estava há alguns
anos, imaginando o que seria de sua
vida profissional dali para frente.
Algumas empresas, com o objetivo de
acumular justificativas para a demis-
são, escolhiam a prática de um Coa-
ching tipo 360º, envolvendo o máxi-
mo de pessoas numa “pseudo” avalia-
ção daquele profissional, para ao final
dizerem: -pois é, infelizmente o seu
caso nem com um Coaching deu certo.
2013 julho
agostoEd.
Ed.
23
Beatriz Pinheiro
Coach, Especialista em Formação de Liderança/Coach
nas Organizações, Criadora do programa multimídia
“Coaching – Posturas fundamentais de um Líder/
Coach”, Coautora do livro “Coaching e Formação
de Liderança/Coach” que está sendo escrito no site
www.arvoredo.com.br
Acreditar no Ser Humano é a melhor arma de
transformação do mundo
beatriz@arvoredo.com.br
Embora umas poucas empresas ainda
persistam nessa prática, a maioria hoje
cuida do Coaching com o respeito que
ele merece, por se tratar de um espaço
...pois é,
infelizmente o seu
caso, nem com
Coaching
deu certo
de desenvolvimento pessoal e profis-
sional da maior importância, tanto para
o profissional para quem foi ele indica-
do, quanto para a própria organização.
Mais que isso, o próprio Coaching veio
trazer o respeito às capacidades de cada
profissional dentro da empresa e uma
forma muito mais democrática de admi-
nistração. O simples fato dos processos
de Coaching olharem de perto para os
talentos de cada um e de como cada
profissional pode contribuir de forma
definitiva para o todo da Organização
31
Dossiê
veio tomar o lugar das arbitrárias
decisões de se fazer “treinamen-
tos” para todos da empresa, in-
dependente de serem necessá-
rios ou não para todos.
Imperativo é compreendermos
que o engano ocorrido no tra-
tamento da prática do Coaching
como ameaça ou punição tem
sua causa no não entendimento
do real significado dos proces-
sos de avaliação internos de uma
empresa, que poderiam e deve-
riam ser uma espécie de ilumi-
nação do seu caminho no todo e
em cada área de suas atividades,
com o objetivo estratégico da
transformação constante para
melhor, obtendo um lugar ao sol
e ótimos resultados no mercado.
Através dos processos avaliati-
vos, usados com esse objetivo
a cada seis meses ou um ano, os
profissionais avaliados passam a
investir muito mais em seu bom
desempenho, pois se tornam
conscientes de que sua parte,
junto com a de cada um dos ou-
tros profissionais da empresa e,
contribuirá para um resultado
qualitativo tal que trará inclusi-
ve orgulho de pertencimento a
cada profissional, cada área da
empresa e a ela como um todo.
Nesse contexto, o Coaching é
desejado como multiplicador
das capacidades de cada um e,
consequentemente, como cata-
lisador da criatividade das equi-
pes de trabalho da Organização.
No entanto, quando os próprios
processos avaliativos são vistos
apenas como forma de cobran-
ça de desempenho e correção,
o Coaching só servirá mesmo
de recurso elegante como por-
ta de saída.
Quando o profissional sente um
cunho de punição na proposta do
Coaching, fica difícil aproveitar a
oportunidade e investir em sí
Apesar de hoje aquele quadro
inicial já ter se transformado,
muitas vezes ainda recebemos
um profissional indicado por sua
empresa para iniciar o processo
de Coaching expressando cer-
ta desconfiança, um pouco de
insegurança a partir do encami-
nhamento. Quando isto aconte-
ce, esse coachee vai precisar de
um tempo extra nas primeiras
sessões para conseguir resgatar
essa história, tomar confiança
no processo e, finalmente, che-
gar em si mesmo. Isto tudo para
poder investir em seu próprio
desenvolvimento.
É muito importante que aqueles
que fazem o encaminhamento
de um profissional para o Coa-
ching estejam muito conscien-
tes do seu papel e do êxito que
sua forma de encaminhar pode
ou não gerar. A situação fica
totalmente diferente quando o
que move a busca pelo Coaching
para alguém é a crença de que
esse profissional merece que
se invista nele, que, como todo
Ser Humano, tem potencial para
crescer. E, diga-se de passagem,
cada profissional merece ser
olhado dessa perspectiva.
32
Na verdade, qualquer pessoa vê
aumentado seu potencial para
realizar sua missão profissio-
nal e de vida da melhor forma
possível quando há alguém que
acredita que ela pode chegar
lá. Infelizmente, nossa cultura
é muito a da cobrança e da pu-
nição e, raramente, do acreditar
de fato no outro. Como fica fácil
olhar e recriminar as dificulda-
des do outro ao invés de incen-
tivá-lo a se superar!
Quando o profissional sente ou
sabe que há um cunho de pu-
nição na proposta de Coaching
que a empresa lhe faz, muitas
vezes ele não consegue apro-
veitar a oportunidade e inves-
tir de fato em si mesmo. E se,
na sequência, ele é mandado
embora da empresa, é impor-
tante que se saiba que aqueles
que presenciaram ou até parti-
ciparam do que aconteceu com
ele jamais confiarão naquela
organização, deixando-a na
primeira oportunidade que se
apresente. E isto acontece até
com aqueles que eventualmen-
te se alegraram com a saída do
outro. Dessa forma, a empresa
está plantando em si mesma
um clima de insegurança, fofo-
2013 agosto Ed. 3
 cas, acusações mútuas e des-
confianças, construindo o pior
lugar para se trabalhar.
Se as empresas soubessem o po-
der de transformação que a cren-
ça nas pessoas possui, elas não
perderiam tanto tempo e dinhei-
ro em programas de cunho “cor-
retivo” ou mesmo em seminários
nos quais prevalece muita “fala-
ção” sem correspondência real
com a “ação”. Se elas conheces-
sem o poder do acreditar, aposta-
riam em talentos e possibilidades
de crescimento e teriam resulta-
dos muito mais rápidos e realiza-
dores para todos nela envolvidos.
Não se pode imaginar a dimensão
da força de um grupo constituído
de profissionais felizes e bem re-
alizados com seu trabalho. Esse
sim, seria um grupo dono de alto
potencial transformador de qual-
quer realidade.
Uma das primeiras descobertas
de Tim Gallwey em seu próprio
processo de crescimento atra-
vés do investimento na per-
cepção, ainda quando era um
professor de tênis, foi a de que
quando se aponta o erro do
aluno, este fica imobilizado e
se perde na aprendizagem, não
conseguindo fazer mais nada:
nem resolver o erro apontado,
nem dar continuidade ao que já
sabia fazer. Ao contrário, quan-
do se incentiva suas boas postu-
ras, os erros desaparecem sem
que ele fique sabendo que os
cometia. Isto foi um achado para
ele, uma mudança total de para-
digma sobre aprendizagem e
um norteador da relação coach/
coachee que estava dessa forma
sendo criada.
O trabalho do coach no proces-
so de Coaching não é nada fácil:
abrir um espaço no qual o coa-
chee seja, de fato, senhor e dono
do seu próprio caminho. Isto nos
permite compreender com clare-
za que o Coaching usado como
ameaça ou punição fará o traba-
lho de imobilizar o coachee e ja-
mais ajudará alguém a acreditar
em si mesmo e a se transformar.
Muitas linhas de trabalho de
Coaching agem como se esti-
vessem tratando de um espor-
te, repetindo exercícios para se
acertar a jogada. Mas não se tra-
ta disso. Coaching não é treina-
mento de atitudes, nem orien-
tação para se atingir metas pré-
-determinadas e também não se
trata de buscar sucesso custe o
que custar (suce$$o, como foi
largamente alardeado). Alcan-
çar metas é resultado de um
processo de desenvolvimento,
buscado pelo próprio Coachee
e facilitado pelo Coach. Mas, fa-
lamos tanto em desenvolvimen-
to supondo que seu significado
seja claro e comum a todos que
nele pensam. Afinal, o que vem
a ser desenvolver-se?
Se tomarmos simplesmente
a palavra desenvolver, ela se
compõe do prefixo “des” e
da raiz “envolver”; des signi-
fica separação, negação, tirar
de. Envolver significa abarcar,
implicar, cobrir, velar, rolar
sobre. Portanto, desenvolver
significa desvendar, desvelar,
tirar a venda dos olhos, reve-
lar; e desvelar significa tirar
os véus, revelar, tirar os invó-
lucros, tirar os envoltórios.
Talvez a imagem que melhor
ilustre o significado de desen-
volver-se seja a de uma flor de-
sabrochando, na qual as pétalas
vão se abrindo e vai aparecendo
o seu interior que tinha ficado

Se as empresas soubessem o poder de transformação

que a crença nas pessoas possui, elas não perderiam
tanto tempo e dinheiro em programas de cunho
corretivo ou seminários de muita falação sem ação

2013 agosto Ed. 3 33

Dossiê
escondido e protegido por al-
gum tempo. A flor vai dinamica-
mente mudando sua aparência,
mostrando algo novo e se em-
belezando. Pois, desenvolver-
-se é, sem dúvida, descobrir-se,
resgatar capacidades que fi-
caram adormecidas interna-
mente, é experimentar no-
vas possibilidades, recriar-se
e se revelar de um modo di-
ferente. E por que não dizer
que também é mostrar uma
beleza que ficara resguarda-
da por algum tempo?
É sabido que não conseguimos,
ao longo das nossas vidas, de-
senvolver tudo o que somos
capazes. Além disso, a vida mo-
derna cheia de conforto acaba
desanimando as pessoas de in-
vestir bem mais em suas possi-
bilidades. Mas o ser humano é
um poço de potencialidades à
espera de oportunidades para
se expressar. Todos nós temos
a responsabilidade de buscar
crescimento cada vez mais para
nos realizarmos de várias manei-
ras. É um tesouro não só gené-
tico tudo o que recebemos ao
nascer e tudo que nos foi dado
para nossa realização e a dos
grupos aos quais pertencemos.
Entretanto, encontramos hoje
pessoas tão sobrecarregadas
de atividades internas nas orga-
nizações que, ao se depararem
com a possibilidade de integra-
rem um grupo de reflexão so-
bre práticas importantes para
seu crescimento, preferem fi-
car de fora, dizendo que não
querem pensar.
Pensar dá trabalho mesmo,
pensar é uma atividade essen-
cialmente humana. E quando as
pessoas pedem, por favor, para
não fazê-las pensar, estamos
diante de algo crítico que por si
só já seria suficiente para uma
parada geral da empresa. O que
está sendo oferecido para o
crescimento das pessoas numa
empresa assim? Como elas po-
deriam se descobrir como pes-
soas nesse ambiente?
34
No momento em que um pro-
fissional se abre para um pro-
cesso de Coaching, é impor-
tante saber que está tendo
uma oportunidade de se re-
pensar, de se buscar, de cres-
cer sem barreiras. Ele pode
até ter tido a impressão, ao
ser encaminhado, de que seu
par ou até mesmo seu supe-
rior imediato “precisariam”
bem mais desse processo do
que ele. Ele pode também, es-
barrando nesses descaminhos
acontecidos ao Coaching, ficar
desconfiado de que está sen-
do subestimado, diminuído,
se comparado aos seus pares.
E apesar de tudo, ele se deci-
de a fazer Coaching para cum-
prir uma espécie de ordem
que veio de cima. Mas, se ele
tiver a sorte de ser recebido
por um coach que consegue
lhe abrir a possibilidade de se
desvencilhar em primeiro lu-
gar desses pesos, aí, sim, ele
estará livre para um caminho
de reconstrução de si mesmo,
carregando consigo bagagens
que nem supunha existirem.
Costumamos tomar um deter-
minado rumo na vida ao final da
adolescência e já partimos em
busca de uma profissão, um jei-
to de viver e muitas vezes nos
2013
2013agosto
julho Ed.
Ed.23
 Vivemos em uma fase de transição de uma
era paternalista das empresas para uma fase
democrática...
...e cada um estará mais alerta para se fazer
respeitar como profissional e como pessoa...

fechamos num único caminho,
justamente guardando nossas
bagagens mais preciosas no
fundo de um baú. Para muitos,
ali ficam elas esquecidas para
sempre. Os mais afortunados
um dia acordam e se lembram
de sonhos e possibilidades que
tinham e voltam para resgatá-
-los. O Coaching pode e deve
ser um momento desses de
bons resgates da história e dos
talentos de cada um.
E aqui precisamos lembrar que
essa empreitada não aconte-
ce plenamente se o Coaching
é oferecido dentro da própria
empresa, facilitado por um
profissional interno da mesma,
que tenha feito uma formação
em Coaching e resolveu experi-
mentá-la ali mesmo. Isso é tão
inibidor do processo quanto
ameaçar alguém com a possibi-
lidade do Coaching como puni-
ção para o seu desempenho.
Estamos hoje numa fase de
transição de uma era paterna-
lista das empresas para uma
fase democrática, na qual a
hierarquia é reduzida e as pes-
soas igualmente respeitadas
por suas capacidades, não im-
portando a área em que estão
e a função que exercem. É um
longo caminho, pois nossa cul-
tura se desenvolveu amarrada
à burocracia, o que torna mais
difícil a tarefa. A hierarquia ain-
da é venerada em muitas em-
presas e o desejo de “galgar de-
graus para se chegar ao topo” é
algo muito internalizado pelos
profissionais. No social, ainda
a estratificação em classes é
algo muito forte, que nos dei-
xou uma bela herança de pre-
conceitos. Rotular as pessoas é
um exercício diário em alguns
ambientes. Mas, aos poucos,
as conquistas de espaços mais
democráticos ficarão mais cla-
ras para todos e cada um estará
mais alerta para se fazer respei-
tar como profissional e como
pessoa, não se submetendo a
situações inadmissíveis, como
receber ameaças e punições.
O Coaching é um aliado dessas
transformações. Ele veio instau-
rar a democracia e reconhecer
o poder das pessoas dentro das
organizações. Ele veio para for-
talecer os talentos de cada um e
enriquecer os ambientes de tra-
balho, resignificando o sentido
da produção de cada um como
Ser Humano, dando novo signi-
ficado à própria vida.

2013 julho
agostoEd.
Ed.
23 35
 Lucas Labastie

Master Coach & Trainer e Presidente do Instituto

Brasileiro Memória de Futuro
Ponto de Venda Um jovem empreendedor, incansável e determinado
a realmente cumprir a nobre missão de um Coach.
“Liberte-se dos medos”
lucas@memoriadefuturo.com.br

O desconforto do Coach,
em conquistar clientes...

36 2013
2013agosto
julho Ed.
Ed.23
 Talvez um dos desafios maio-
res entre os coaches certifi-
cados que conheço, seja este
desconforto em conquistar
novos clientes. Se você diz não
ter tempo para ler este artigo,
poderá perder dicas fundamen-
tais de como conquistar mais
clientes! Vejo um grande desa-
fio neste mercado, e com este
desafio, muitas justificativas,
como por exemplo: - Ninguém
sabe o que é Coaching, tenho
que explicar o que é, ai a pessoa
acha super legal, porém não se
torna meu cliente, não fecha as
sessões comigo.
- Eu acredito muito no processo de
Coaching, mas odeio me vender.
Ah, e tem uma que é pouco fa- • Falta de estratégia? Coaching no seu site, não faz
lada também: - Meus clientes você fechar contratos!
• Falta de habilidade de Mostrar títulos e currículo tam-
vem todos por indicação. O se- vendas? bém, no mundo de hoje, não
gredo é esperar as indicações
que é muito mais fácil!. traz credibilidade.
• Falta de vontade de li-
Com esta última, até concordo, só gar para os clientes e Então Lucas, o que pode trazer
que não é tão simples como pare- oferecer o Coaching? credibilidade para meu nome
ce! Muitas pessoas saem das for- e com isso eu começar a atrair
mações de Coaching atendendo Na verdade as pessoas não tem mais clientes?
clientes “gratuitos ou pró-bono”, uma “mensagem de impacto” É uma palavra simples: RESUL-
e ai, quais as indicações que virão? para quebrar a resistência ini- TADO!
A minoria (estimo2%) realmen- cial de todos os clientes! Quando sua mensagem fala
te conseguiram sair da for- E esta mensagem de impacto, é sobre resultados, ela torna-se
mação e já emplacar clientes feita através de uma comunica- mais atrativa. Mas não resul-
pagantes com um bom valor ção poderosa e atrativa! tados que você alcançou e sim
agregado e quebraram estas E quer você goste ou não, você resultados que a pessoa quer
crenças citadas, rapidamen- só aprenderá essa comunicação alcançar!
te. E ainda, que estes conigam “atrativa” estudando marketing. “Alcance suas metas”, “conquis-
decolar rápido, com o tempo o Mas talvez não o marketing te seus sonhos”, “seja mais re-
combustível da nave acaba, e a tradicional, e sim o marketing alizado”, atrai semelhantes a
pessoa volta ao estado de inér- “comportamental”, ou especia- nós. E semelhantes a nós, vão
cia mais uma vez. lizado para o nosso nicho. querer formar-se Coach, e não
Agora, qual a grande causa dis- Talvez você tenha percebido passar pelo processo!
so tudo? também que explicar o que é Se quiser atrair mais clientes, aqui

2013 agosto Ed. 3 37

Dossiê

vão 10 dicas, para aquecer seus motores 7. Persista, não há sucesso sem
em uma bela decolagem: dedicação e energia total. Se
você fizer as coisas pela me-
1. Especifique o resultado que seu tade, colherá frutos pela me-
cliente quer alcançar, por exem- tade!
plo: emagreça 4kg em 30 dias,
8. Tenha paciência! Não existem
com saúde, ou, aumente 10%
mágicas quando se trata de
das suas vendas por mês, duran-
sustentabilidade na carreira!
te 1 ano!
Pessoas que querem resulta-
2. Forneça dicas ou conteúdo dos imediatos desistem e vol-
interessante para ELE, e não tam a posição de origem!
o que você acredita ser inte-
9. Descanse um pouco e divirta-
ressante!
-se! Colocar energia é bom,
3. Seja bom em resolver proble- equilibrar, é fundamental!
mas existentes, pare de ser o
10. Escolha uma destas dicas e
“cara da auto-ajuda”!
coloque em prática imediata-
4. Cuide do seu marketing pes- mente. Assim, terá mais chan-
soal, e alavanque seu nome ce do que se ler isso tudo e
como expert! Ninguém é ex- simplesmente compartilhar
pert em tudo! Quem acredita nas redes sociais!
que é bom em tudo, está na
média, e a média não é mode-
lo de SUCESSO; Ninguém é expert em
5. Pare de ser “papagaio”!!! Co-
piar coisas que acha interes- tudo! Quem acredita
sante e legal, não mostram
sua autenticidade, e o pior, que é bom em tudo
fazer coisas sem saber os
“porquês” fará você fazer um
negócio “meia boca”;
está na média, e a
6. Estude um assunto específi- média não é modelo
co, de preferência o que mais
gosta, e seja o melhor naqui- de sucesso
lo! Afinal, nem “Ele” agradou
a todos;

38 2013 agosto Ed. 3

 11. Faça mais que o combi-
nado e tenha isso como
um hábito, em tudo na
sua vida! Prometi lhe
dar 10 dicas, e esta,
é uma dica Bônus. As
pessoas admiram quem
entrega mais do que a
expectativa!

No geral, espero realmente que

tenha contribuído com alguma
reflexão, e não só isso, que te-
nha inspirado alguma AÇÃO!
Se sentir-se perdido, dê o pri-
meiro passo! Lembre desta mi-
nha frase, se fizer sentido para
você: -“Antes imperfeito, do
que NADA feito!”
Agradeço sinceramente o con-
vite para contribuir com os lei-
tores, um forte abraço! Será um
prazer conhece-los!

Abraços!

Faça mais do que o

combinado e faça disto
um hábito

2013 agosto Ed. 3 39

 Carlos Legal

Coach, consultor organizacional,

Para refletir palestrante e instrutor de meditação.
Como empreendedor é sócio-fundador da
Legalas Educação e Qualidade de Vida.
carloslegal@legalas.com.br

Coaching e
Meditação:
podem ser
complementares?

O Coaching é um processo buscar as respostas dentro de Sócrates, a intenção do método

de parceria onde o coach, por
meio de diálogos estruturados,
estimula o cliente a refletir, ob-
servar, aprender sobre si mes-
mo e agir na direção de um re-
sultado desejado, ativando seu
potencial para construir proje-
tos de vida mais satisfatórios.
Ao tomar consciência de suas
crenças habituais, o coachee é
liberado a promover mudanças
com autonomia. Por isso, tem
se tornado uma das mais utili-
zadas e efetivas ferramentas de
desenvolvimento profissional e
pessoal na atualidade. Entre-
tanto, seu método não é novo.
Afirma-se que suas origens vêm
da Grécia antiga, quando o fi-
lósofo Sócrates reunia-se com
seus interlocutores para discutir
temas existenciais, por meio da
Maiêutica (método que utilizava
questionamentos para instigar
as pessoas a pensar, refletir e
abrir suas mentes, fazendo-as
si e para si mesmas). Foi de Só-
crates também a célebre frase
“conhece-te a ti mesmo”.
Por outro lado, a meditação é
uma técnica autoinduzida, au-
tônoma, recomenda-se, pelo
menos inicialmente, a orien-
tação de um instrutor qualifi-
cado, com a qual o praticante
explora sua própria mente. De-
finitivamente, meditação não é
o ato de esvaziar a mente, até
porque, mente vazia é oficina
do diabo, mas um ato voluntá-
rio em que o praticante anco-
ra sua atenção em um objeto
relevante, com o propósito de
desenvolver “tônus mental”, re-
laxamento e auto-observação.
A meditação visa ajudar as pes-
soas a desenvolverem melhor
atenção, autogovernabilidade,
compreensão de si e construir
uma mente mais robusta e refi-
nada. Igualmente a proposta de
é o autoconhecimento.
Ao analisar as duas propostas
é fácil percebermos caminhos
distintos para alcançar um mes-
mo fim. Enquanto um sugere
um caminho de reflexão por
uma intervenção originalmen-
te de fora para dentro, o outro
propõe um olhar atento e fre-
quente que nasce de dentro
do indivíduo. Nesse sentido, o
Coaching pode ativar proces-
sos de mudanças enquanto a
inclusão de uma prática medi-
tativa pode ajudar a dar supor-
te para o processo de mudança
e, incorporando-a disciplinada-
mente no cotidiano, torna-se a
manutenção. Por isso, são alta-
mente complementares no ser-
viço ao cliente.
A complementaridade entre os
dois métodos pode ocorrer da
seguinte forma:

40 2013 agosto Ed. 3

 Todo processo de mudança
deve considerar a situação
mental, emocional e física
do agente da mudança...
Coaching
Provoca o indivíduo a olhar para dentro de si
mesmo
Visa dar condições para o indivíduo alcançar
suas metas pessoais e profissionais
Visa ampliar a percepção para transformar a
realidade
Penso que diante de demandas tão complexas
como as que vivemos atualmente, a exigência
de aprendizagem daqui para o futuro tende a
integrar saberes, métodos e ferramentas que
num passado recente eram inconcebíveis.
As práticas atencionais, “mindfullness”, medi-
tação, yoga, etc, acessíveis nos dias de hoje,
propõe caminhos e repertórios não lineares
que oferecem a construção de uma mente
apta a lidar com situações paradoxais. Todo
processo de mudança deve considerar a situ-
ação mental, emocional e física do agente da
mudança, o que muitas vezes tem sido igno-
rado. Nessas práticas, sugere-se a inclusão e a
2013 agosto Ed. 3
Meditação
Fornece a qualidade de presença que o indi-
víduo precisa para olhar para si
Ajuda a clarificar suas intenções para alcan-
çar suas metas e objetivos de forma ardente
e consistente
Visa gerar a qualidade de atenção e de pron-
tidão necessárias para o indivíduo perceber
e compreender os próprios modelos mentais
que criaram sua realidade e desenvolver a
energia para se transformar e criar novas
realidades
valorização do corpo e dos sentidos como ins-
trumento para o conhecimento e a mudança,
não apenas a mente.
Willian James, um dos fundadores da psico-
logia moderna afirmou que “ali, onde você
coloca sua atenção, você cria a realidade”.
Acredito que todos os recursos e metodo-
logias utilizadas no Coaching podem ser
potencializados com a ajuda da meditação,
proporcionando ao coachee uma oportu-
nidade para, durante o processo, manter
melhor qualidade de presença e atenção e
após, uma melhor conexão consigo mesmo
e com seus propósitos.
41
 Gustavo G. Boog

Coach e Diretor do Sistema Boog de

Consultoria
Quando eu integro minha luz com minha
Para refletir sombra, ganho energia, alegria e vida.
Eu me torno inteiro.
gustavo@boog.com.br

Chega de ser lobo(a) solitário(a)!

O trabalho do coach, assim
como o da consultoria, terapia,
treinamento ou palestras é mui-
to solitário, mas muito solitário
mesmo! Apesar de estarmos
muitas vezes num atendimento
individual de Coaching ou frente
a centenas de pessoas, a condu-
ção das atividades é de uma pes-
soa só. É o “one person” show. E
essa pessoa somos nós.
Se você se encaixa em uma des-
sas situações, com certeza já teve
o famoso “friozinho na barriga”
antes de começar um Coaching
difícil, uma reunião para acertar
os termos de um contrato de
atendimento, ou ainda começar
uma palestra para um grande
grupo de participantes. É natural
esse momento de expectativa e
ansiedade, e ele retrata a vonta-
de de fazermos um bom trabalho
e, nesta hora estamos sós.
Gosto da imagem de que o coa-
ch é como um guia que nos leva
a percorrer florestas inexplora-
das, pântanos perigosos, mon-
tanhas íngremes e escarpadas.
O guia pode nos indicar possi-
bilidades, alertar sobre perigos
de cada caminho, ajudar em
dificuldades, mas o que o guia
não pode fazer é caminhar por
você ou tomar as decisões por
você. Mais uma vez, o guia está
só em seu papel.
A experiência acumulada, a for-
mação acadêmica, os cursos e
workshops feitos, as viagens
pelo Brasil e ao exterior, a vi-
vência das adversidades que a
vida nos impõe e a realização
de projetos dão uma base só-
lida para a condução dos tra-
balhos. Mas como cada caso é
um caso, sempre vêm situações
novas e, por mais objetivos
que sejamos, sempre existem
as nossas formas prediletas de
ver, os nossos vieses de per-
cepção, e isso pode nos levar a
um diagnóstico errôneo, a não
perceber certos aspectos da
situação, e aí as decisões que
teremos que tomar podem se
tornar equivocadas. Como diz
o ditado, se a única ferramenta
de que dispomos é um martelo,
tudo o que vemos são pregos.
No trabalho de Coaching nos faz
falta uma pessoa com quem con-
versar abertamente, trocar idéias,
conferir se as ações, abordagens
e conteúdos são adequados, se
os progressos estão alinhados
com os objetivos. Cada cliente é
único e traz suas questões, e es-
pera de nós algum tipo de orien-
tação. É importante saber como
nós nos posicionamos frente ao
cliente e às suas expectativas. Ele
quer que sejamos professores e o
ensine algo novo, ou ele quer que
tomemos uma decisão por ele?
Será que ele nos vê como alguém
que escuta muito e fala pouco?
Estamos próximos ou distantes
do cliente? Estamos no mesmo
nível ou nos colocamos num pa-
pel de superioridade? Será que
o cliente perdeu a confiança em
nós e acha que vamos quebrar o
pacto de confidencialidade?

42 2013 agosto Ed. 3

 Além das pessoas que individu-
almente procuram um serviço
de Coaching, as organizações
tem investido cada vez mais
nesses processos. Há uma ex-
pectativa generalizada de que
o Coaching é uma solução mila-
grosa para todas as dificuldades
comportamentais, o que não é
verdade. Isso cria a possibilida-
de de ficarmos “emaranhados”
em algumas situações poten-
cialmente difíceis. O beneficiá-
rio do Coaching é uma pessoa fí-
sica, em geral um gestor, alguém
com alto potencial ou ainda um
profissional destacado em sua
atuação. O Coaching tem como
resultado esperado pela orga-
nização um maior alinhamen-
to da pessoa com os objetivos
e valores da organização, uma
mudança em seu estilo de atua-
ção, ou qualquer outro objetivo.
Nem sempre as expectativas da
organização são as mesmas da
pessoa, que pode estar insatis-
feita com seu trabalho, sentir-
-se estagnado em sua carreira
ou desgostosa com as formas
de atuação da direção ou de seu
gestor imediato. Acontece que
geralmente a organização, que
faz o investimento, quer receber
informações do progresso. Se o
coach concorda, o acordo de con-
fidencialidade fica prejudicado.
Se não concorda, pode perder o
cliente. Se isso não ficou absolu-
tamente claro no momento da
contratação, problemas ocor-
rerão. Se o coach concorda em
informar detalhes do Coaching,
a confiança, imprescindível no
processo, se acaba, e o Coaching
naufraga. Há diversas formas
de lidar com essa situação e aí,
a conversa com alguém fora do
processo, pode ser muito útil.
2013 julho
agostoEd.
Ed.
23
Há ainda muitas outras situações
onde parece que não há uma sa-
ída viável: o coachee está envol-
vido em situações difíceis com
os clientes dele, está praticando
jogos de poder que não são éti-
cos, está quebrando contratos e
compromissos etc.
Como coaches também temos
questões de nossa profissão e
carreira, situações novas que
demandam decisões, tais como
uma proposta de um colega
oferecendo uma sociedade num
novo negócio, uma oportunida-
de de mudança para outra cida-
de, a entrada em um novo mer-
cado, problemas de relaciona-
mento e desentendimentos com
pessoas à sua volta, lançamento
de novos produtos e serviços,
que forma e conteúdo dar a um
novo site para divulgar os traba-
lhos, aceitar ou não uma oferta
de emprego. Nestas ocasiões o
lobo solitário precisa de apoio. O
coach precisa de Coaching!
Nestas situações, para deixar-
mos de ser lobos solitários,
precisamos, por exemplo, fazer
parte de um grupo de coaches
que se reúne periodicamente
para trocar informações, ou ain-
da fazer parte de algumas redes
sociais que possam ser um efi-
caz fórum de intercâmbio. Mas
creio que nada supera o próprio
coach fazer reuniões profissio-
nais de supervisão com um co-
lega coach, periodicamente ou
quando surja uma decisão difícil
a ser tomada, com o qual possa
colocar com toda a franqueza
suas dúvidas e sua percepção de
como agir. Este é um momento
em que estaremos vulneráveis
e, portanto abertos a outras
formas de ver e resolver dificul-
43
dades. Esse coach do coach será
com certeza um apoio insuperá-
vel nessas situações.
Se eu sou coach, e preciso de Co-
aching, minha posição não fica
enfraquecida? Minha opinião é
que não. Em primeiro lugar, bus-
car esse apoio não deve ser de
conhecimento de nosso cliente,
e este pedido de apoio nos for-
talece, nos tira de uma posição
de onipotência e nos devolve a
necessária humildade para rea-
lizarmos nosso trabalho. Para a
escolha de seu coach, sugiro al-
guns parâmetros para sua deci-
são. Esse profissional deve:
- ser de sua absoluta confiança:
você vai falar de situações poten-
cialmente constrangedoras e difí-
ceis, e precisa ter a absoluta cer-
teza de que nada sairá do recinto
onde essas reuniões acontecem.
Lembre-se: você estará vulnerável!
- ter muita competência e experi-
ência acumulada. Referências nes-
se sentido são um bom começo;
- haver uma boa empatia entre
vocês. Se você não se sente à
vontade com essa pessoa, é me-
lhor nem começar o processo;
- ter muitos recursos à disposi-
ção, tais como diferentes ins-
trumentos de diagnóstico e so-
lução de problemas;
- ter disponibilidade de horários,
local adequado para atendê-lo (ou
recursos tecnológicos para tanto).
Cabe lembrar que os lobos são
fundamentalmente animais soli-
tários, mas quando têm um ob-
jetivo comum, juntam-se em al-
catéias e conseguem atingir seus
objetivos. Esse é o caminho!
 Gisele Fessore
Coach, palestrante e facilitadora.
Acredito no poder transformador do
amor e conhecimento.
Eu, cada vez melhor giselefessore@hotmail.com

“O verdadeiro conhecimento
vem de dentro”
Sócrates

Recentemente, em um curso de
formação, foi pedido aos partici-
pantes que, em poucas palavras,
definissem o que significava Co-
aching para eles. Dentre as de-
finições apresentadas, uma me
chamou atenção especial, até
porque apareceu de forma recor-
rente durante o curso: “Coaching
é o processo que ajuda a trans-
formar sonhos em realidade”.
Interessante, porque enquanto
técnica, o Coaching pode ser con-
ceituado como um processo de
desenvolvimento pleno que auxi-
lia o coachee a atingir seus objeti-
vos, metas, sonhos e desejos, tan-
to profissionais quanto pessoais.
Se considerarmos que, em um
primeiro momento, algumas
pessoas esperam que o coach
lhes diga o que fazer e qual ca-
minho seguir, é relevante refle-
tir sobre essa questão: O coach
ajuda a realizar sonhos...mas
sonhos de quem?
Quem atua como coach já deve
ter experimentado a “coceiri-
nha” de mostrar o caminho, dar
a resposta, apontar aquilo que
para nós é tão claro e cristali-
no, mas que o coachee ainda
não consegue enxergar; enfim,
de dizer a ele o que nós acha-
mos que é o melhor para ele,
ou pior, projetar no coachee os
nossos sonhos e expectativas.
Isso sem contar que em cada pro-
cesso que iniciamos, colocamos
nossas expectativas de sucesso.
Como lidar com nossa frustração
ao perceber que o caminho que
entendemos ser o melhor para o
coachee é o oposto daquele que
ele decidiu seguir?
O coach ajuda a
realizar sonhos...
mas sonhos
de quem?
Um processo de Coaching pode
ser interrompido. O coachee
pode não estar pronto para mu-
danças, pode estar equivocado
quanto ao que realmente quer;
não é incomum o processo iniciar
com base em um objetivo e no
decorrer dos encontros, mudar
radicalmente. Em alguns casos, o
coachee precisa de um processo
terapêutico, em outras ele quer
somente alguém para conver-
sar. O que fazer então?
Sabemos que nestes casos o
Coaching não será efetivo e
o melhor será interromper o
processo e dar o encaminha-
mento mais adequado ao caso:
terapia, aconselhamento, etc. E
como ficam nossos sonhos de
ser um coach de sucesso?
É importante lembrar que du-
rante o processo de Coaching,
nos cabe o papel de ouvintes
atentos e de “perguntantes”,
isso é, utilizamos perguntas ins-
tigantes que ajudarão o coachee
a “dar a luz” (utilizando o termo
original socrático) a novas idéias,
atitudes, comportamentos que
permitirão sua efetiva mudança
e, consequentemente, o levarão
a alcançar seus objetivos e reali-
zar seus sonhos.
O coach não dirá ao coachee o
que ele tem que fazer. Seu papel é
de orientação, oferecendo opor-
tunidade de autoconhecimento,
ajudando a encontrar seu próprio
caminho, sem imposições.
É preciso estar atento para
não impor sua visão e suas es-

44 2013 agosto Ed. 3

 tratégias, para permitir que o
coachee escolha suas próprias
soluções, tome suas próprias
decisões. O coach é aquele que
apóia, acolhe, respeita, enten-
de, aceita e potencializa.
Desta forma, o processo de Co-
aching é enriquecido, pois ao
perceber-se claramente, enten-
der seus pontos fortes, suas di-
ficuldades, escolher suas ações,
projetar seu caminho e cumprir
metas que ele mesmo traçou, o
coachee se fortalece, ganha
autoconfiança, segurança e
autoestima, sente-se valorizado
e respeitado e ultrapassa bar-
reiras, que até então, julgava in-
transponíveis.
Como superar a forte tentação
de interferir no processo de
aprendizado do outro?
Quando lidamos com uma crian-
ça pequena temos a tendência
de “mostrar o caminho”, “ensinar
como fazer certo”, “dizer o que ela
deve fazer”. As crianças crescem e
aprendem que alguém lhes mos-
trará o que fazer, e passam a buscar
isso no gestor, no companheiro(a),
amigos, terapeutas, professores e
no coach também.
2013 agosto Ed. 3
Muitas pessoas procuram o pro-
cesso de Coaching pensando em
receber todas as respostas. Aí
mora o perigo, temos que estar
atentos para não pervertermos
nosso papel de “escutadores” e
“perguntadores”; para vencer-
O coachee
mos a tentação de dar as respos- quando se sente
tas prontas ao invés de colhê-las
no fértil campo dos talentos e respeitado
capacidades do coachee; de per-
mitirmos que ele descubra sua e valorizado
força e capacidade, permitindo
a nós mesmos o alívio do peso
ultrapassa
do ter que saber sempre o que
é melhor para todos.
barreiras que, até
Às vezes, durante um processo então, julgava
de Coaching, somos surpreendi-
dos pelo coachee com soluções intransponíveis
tão criativas, que sequer imagi-
návamos possível, ou então com
mudanças tão radicais de objeti-
vos, posturas e posicionamento
frente à vida que nos deixam
maravilhados com o incrível po-
tencial e infinitas possibilidades rece suporte às pessoas em
presentes em cada ser humano. todos os níveis para que elas
Basta deixar fluir. se tornem o que querem ser
e sejam o melhor que pude-
“...Coaching é ajudar as pessoas rem” Lages e O’Connor, O que
a mudarem do modo que dese- é Coaching? All Print, 2007.
jam, ajudá-las a ir na direção em
que querem ir. O Coaching ofe- Namastê!
45
 Ana Paula Peron

Coach, facilitadora de grupos e consultora

Coisas incríveis acontecem quando
estamos verdadeiramente sintonizados
com nossos desejos e propósito de vida.
Como comecei anapaula.peron@presencetalentos.com.br

O convite generoso para falar
sobre como comecei nesta ati-
vidade me trouxe uma deliciosa
sensação de voltar no tempo e
reviver este processo de escolha.
Desde há muito tempo tenho
consciência da minha vocação
para o trabalho com pessoas,
desde bem cedo mesmo, ainda
criança. Primeiramente na área
de educação onde por 18 anos
exerci o papel de professora
concursada e depois, já aos 36
anos optando por uma transição
de carreira, um pedido de exo-
neração do serviço público e a
inserção no universo da consul-
toria em treinamento e desen-
volvimento, passando pela fa-
cilitação e coordenação de gru-
pos de desenvolvimento e mais
recentemente pelo Coaching.
Mudar de carreira já não era um
problema para mim, que inquie-
ta, já havia feito isto outra vez. A
questão aqui era um verdadeiro
“chamado” para atendimentos
individuais, para uma forma de
ser e estar com o outro em que
eu pudesse verdadeiramente
apoiar alguém na sua viagem. A
origem disto era uma excepcio-
nal experiência própria. Eu mes-
ma já havia passado, e só reco-
nheço agora, por momentos de
Coaching, que não receberam
este nome na época, mas que
foram momentos verdadeira-
mente significativos. Por honrar
estas parcerias que encontrei
e sigo encontrando em minha
vida e por reconhecer nelas um
incrível potencial transformador
eu mantive por anos um desejo
forte de fazer o mesmo. De al-
guma forma era isto o que eu
tentava encontrar na carreira de
consultora e facilitadora de gru-
pos, mas de fato, faltava o que
eu mais apreciava que era mais
profundidade e continuidade.
Em plena crise de 2008, eu esta-
va deixando a consultoria para
a qual trabalhava e tinha que
recomeçar. O Coaching estava
apontando como uma promis-
sora carreira, com cursos apa-
recendo por toda a parte, e
então eu me decidi por investir
em um curso. Confesso que não
sabia nada sobre Coaching e,
portanto não tinha repertório
crítico para fazer uma escolha
qualificada. Apesar disto, reco-
nheço que foi um início, para
um verdadeiro encontro com
uma vocação.
Depois de terminar aquele
primeiro curso e de contratar
meu próprio processo de Co-
aching, preparei-me para ser/
estar uma coach – esta era mi-
nha meta. Estabeleci um plano
de estudos, de práticas, fiz vá-
rios atendimentos gratuitos,
deixando os coachees sempre
conscientes de que eu estava
em processo de aprendizagem,
do qual jamais sairei.
Estabeleci uma meta de 10 pro-
cessos de Coaching gratuitos
para só depois começar a co-
brar por meu trabalho. Tive fe-
edbacks importantíssimos, par-
ticipei e participo até hoje de
grupos de estudos e de super-
visão, fui à busca de outros cur-
sos, formações que realmente
me trouxessem o aprofunda-
mento que eu desejava. Sei que
um coach jamais poderá parar

46 2013 agosto Ed. 3

 de estudar e se aprimorar. Mer-
gulhei em mais estudos sobre
temas que tratam do humano.
Em 2010, por indicação de um
amigo consultor e coach, tive a
honra e a felicidade de ver meu
caminho cruzado com o da Dra.
Rosa Krausz que, em um curso
de formação em Coaching Exe-
cutivo e Empresarial de 10 me-
ses, me ajudou a compreender o
verdadeiro sentido ético e pro-
fundo do Coaching. Sou muito
grata a este momento e oportu-
nidade. Para que se tenha uma
idéia, este é o único curso de Co-
aching, que eu conheço, em que
você precisa ter seu currículo
aceito para ser aluno.
A partir daí eu mudei a minha
prática. Com uma abordagem
humanista, com o foco total-
mente centrado no coachee, e
com uma ética extremamente
valorizada, venho construindo
uma forma pessoal de ser/es-
tar coach. Uma forma que me
deixa tranquila e inteira, satis-
feita e profundamente conec-
tada com o coachee. Sei que
a qualidade da presença foi o
2013 agosto Ed. 3
maior aprendizado e será sem-
pre o maior desafio.
Desde o começo venho divul-
gando meu trabalho por meio
dos meus clientes. Acredito
muito na indicação do meu tra-
balho. Acredito que Coaching
não seja algo que se venda, mas
que se compre, e assim tem
sido. A partir de indicações de
clientes tenho sido convida-
da para projetos de processos
de Coaching pessoais ou em
empresas, que cruzam meu
caminho em histórias de vida.
Conteúdos pessoais/profissio-
nais se enredam na construção
conjunta de um trabalho que
seja benéfico ao coachee sob o
ponto de vista dele, na parceria
sem julgamento, atenta e ver-
dadeira. É realmente desafia-
dor, e faço questão de sempre
dizer: - nada fácil, nada simples
e nada raso.
No início de todo este caminho
eu ouvia dizer nos cursos por aí,
que era muito fácil ser coach,
que qualquer pessoa poderia ser
um coach. Esta é a coisa mais ir-
47
responsável e incoerente que
se pode dizer acerca do Coa-
ching, na minha percepção. Mi-
nha trajetória até aqui me diz
exatamente o contrário. É de
altíssimo grau de responsabili-
dade e de complexidade.
Continuo com meu trabalho
de consultoria e coordenação
e facilitação de grupos, amo
profundamente os dois traba-
lhos. Os dois me completam
e me realizam. Penso ser per-
feitamente possível caminhar
nos dois principalmente por-
que mantenho a ética no aten-
dimento e não misturo papéis.
O Coaching tem sido um ca-
minho maravilhoso, onde me
realizo no encontro com ou-
tros humanos que me dão a
honra de partilhar um peque-
no trecho de sua caminhada.
Transformo-me junto com os
coachees e estabeleço com
eles uma verdadeira aliança,
pois minha grande inspiração
são eles, com suas histórias,
sua humanidade, suas metas
e suas ações, sua confiança e
sua autonomia.
 Gostou da nossa
terceira edição?
Curta a revista no Face
facebook.com/RevistaCoachingBrasil
Deixe seus comentários lá.

Compartilhe com aqueles

que gostam de Coaching.

58 2013 agosto Ed. 3