Trabalho 5

Disciplina: Gestão de Pessoas

Professor: Alan Christian Schmitt
Acadêmica: Juliana Hoffmann e Lara Eduarda Debortoli

1. A seleção de pessoas funciona como um filtro para determinar as pessoas com as características
adequadas para pertencer à organização. Trata-se de escolher os perfis para determinado cargo,
com o objetivo de manter a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da
organização.
2. Na seleção de pessoas, comparam-se duas variáveis: os requisitos do cargo a ser ocupado e o
perfil das características dos candidatos que competem pelo cargo. A primeira variável (x),
requisitos do cargo, diz respeito à descrição e análise do cargo a ser ocupado. Obtém-se a segunda
variável (y) por meio da aplicação das técnicas de seleção. Quando x é maior que y, o candidato
não atinge as condições ideais para tal cargo. Quando essas variáveis são iguais, o candidato
possui as condições ideais. Por fim, quando y é maior que x, o candidato vai além dos requisitos
do cargo.
3. Feita a comparação entre os candidatos ao cargo, pode haver muitas semelhanças entre estes.
O departamento de seleção (staff) não pode impor ao departamento requisitante (linha) a aceitação
dos candidatos. Assim, a seleção é uma responsabilidade de cada chefe ou gerente (linha), e
função do staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).
4. A staff não decide qual o candidato para o cargo, ela apenas aplica as técnicas de seleção e
recomenda os candidatos que julgar melhores ao cargo. Ou seja, o órgão de seleção apresenta
diferentes opções e escolhas que estejam adequadas aos requisitos da linha. Logo, a decisão final
será sempre a do órgão requisitante (linha).
5. No modelo de colocação há um único cargo para um único candidato, isto é, não há rejeição.
Este modelo acontece quando o solicitante indica o candidato, o qual tem todas as características
ideais para o cargo vago. Entretanto, o processo ainda deve ser avaliado e acompanhado para que
não haja inclusão inadequada do candidato.
No modelo de seleção, há um cargo vago e vários candidatos. Desta forma, comparam-se os
candidatos aos requisitos exigidos pelo cargo que pretendem preencher, o que resulta na
aprovação ou rejeição.
Por fim, na classificação, existem vários candidatos para vários cargos. Assim, compara-se cada
candidato aos requisitos exigidos por cada cargo, o que resulta na aprovação ou rejeição do
candidato. Em caso de rejeição, consideram-se os requisitos exigidos para outras vagas, até se
esgotarem os cargos vacantes.
6. A identificação e localização das características pessoais do candidato consiste em uma questão
de sensibilidade, além de demandar uma visão antecipada da interação entre o indivíduo e a tarefa.
Quase sempre, as características individuais estão relacionadas com: a execução da tarefa, que
exige determinadas capacidades; a interdependência com outras tarefas, exigindo uma atenção
abrangente, facilidade de coordenação, resistência à frustação e a conflitos, etc.; a
interdependência com outras pessoas, capacidade de colaboração e cooperação com os demais,
facilidade em trabalhar em equipe, liderança; e a interdependência com a unidade organizacional
ou com a própria organização.
7. Para ser válida, a seleção de pessoas deve apoiar-se em algum critério referencial na
comparação. O critério origina-se a partir de informações sobre a vaga, como as competências
desejadas. Portanto, o ponto de partida para a seleção de pessoas consiste nas informações sobre
o cargo ou a definição das competências almejadas pela organização. Outras bases importantes
para a seleção de pessoas são:
- Descrição e análise do cargo, isto é, levantamento sobre o conteúdo do cargo e os requisitos
exigidos por ele;
- Técnica dos incidentes críticos: análise feita pelos gerentes que já ocuparam o cargo, com o
levantamento de pontos positivos e negativos de acordo com a perspectiva do gerente de forma a
definir as características adequadas para o cargo a ser ocupado;
- Requisição de pessoal: trata-se de uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma
pessoa ao cargo vago;
- Análise do cargo no mercado: conhecimento da situação de outras organizações no mercado.
Assim, utiliza-se a pesquisa e análise de cargos comparáveis para colher informações;
- Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo e seus requisitos como uma
simulação ideal. Ou seja, antecipam-se as ideias a respeito da vaga.

8. As principais técnicas de seleção consistem em: entrevista de seleção, provas de conhecimentos

ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
9. A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada, presente desde a triagem dos candidatos até
o recrutamento, com o objetivo de conhecer melhor o candidato. De um lado está o entrevistador
ou o tomador de decisão e, do outro, o candidato.
10. As alternativas de entrevistas de seleção consistem em: pode ser feito um processo de
entrevista totalmente padronizado (com um roteiro pronto, objetivando obter respostas fechadas);
padronizado apenas nas perguntas (com um roteiro pronto, que permitem respostas abertas);
diretivo (determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões) e não-diretivo
(totalmente livre, não especifica nem questões, nem as respostas requeridas).
11. Dentre as vantagens da entrevista, figuram: contato face a face com o candidato,
proporcionando maior interação com este, como pessoa. Além disso, permite avaliar como o
candidato se comporta e suas reações. Entretanto, trata-se de uma técnica altamente subjetiva,
com grande margem de erro. Assim, requer bastante treinamento do entrevistador, além do
conhecimento sobre o cargo, pois é necessário comparar vários candidatos entre si.
12. As provas de conhecimento consistem em instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos
dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. As formas de aplicação classificam-se em:
oral (verbalmente); escrita; ou de realização (execução de um trabalho ou tarefa).
13. Em relação à abrangência, as provas de conhecimento podem ser gerais (avaliam noção de
cultura ou assuntos genéricos) ou específicas (avaliam conhecimentos técnicos).
14. Referente à organização, as provas de conhecimento podem ser tradicionais (dissertativo e
expositivo) ou objetivas (questões de assinalar, preenchimento de lacunas, etc.).
15. Os testes psicológicos apresentam três características específicas:
- Preditor: capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como
prognósticos para o desempenho do cargo;
- Validade: capacidade de um teste de aferir a medida humana exata pretendida;
- Precisão: capacidade de um teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na
mesma pessoa.
16. A aptidão refere-se à predisposição natural para realizar algo, sem haver um treino ou
capacitação. Além disso, é avaliada através de comparações e permite o encaminhamento para
determinado cargo futuramente. Por outro lado, a capacidade diz respeito à habilidade adquirida
para realizar algo, com treino e capacitação. É avaliada pelo rendimento no trabalho e possibilita
a colocação imediata em determinada vaga.
17. Os testes de personalidade revelam algumas características superficiais das pessoas, como
aquelas determinadas pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aquelas determinadas pelo
temperamento (traços inatos ou genotípicos).
18. As técnicas de simulação focam no tratamento em grupo, com a ação social. Seu ponto de
partida é o drama, ou seja, a reconstituição em cima de um palco. A principal técnica de seleção
é o psicodrama, onde cada pessoa põe em ação papéis que lhe são característicos sob forma de
comportamento. São utilizados em cargos que exijam relacionamento interpessoal.
19. O processo de seleção compreende várias fases pelas quais os candidatos passam e são
avaliados, que podem resultar em aprovação ou reprovação. São elas: solicitação de emprego,
entrevista inicial de triagem, provas e testes de seleção, entrevistas, exame médico e análise e
decisão final.
20. A avaliação de resultados da seleção de pessoas precisa demonstrar que a seleção de pessoas
foi eficiente. Há vários procedimentos de seleção que podem ser combinados de diversos jeitos.
Cabe à organização determinar os mais adequados ao seus contextos. Assim, a eficiência do
processo seletivo reside em aplicar corretamente os procedimentos escolhidos. Da mesma forma,
a eficácia está em alcançar os resultados, bem como atingir os objetivos, ou seja, trazer os
melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa um lugar cada vez melhor. Muitas
organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para mensurar a eficácia do processo de
provisão.

Desta forma, quanto maior o QS, maior a eficiência e a seletividade. Além disso, a seleção de
pessoas aproveita as habilidades de cada pessoa e, como resultado disso, favorece o sucesso
potencial no cargo, além de elevar a satisfação e evitar perdas futuras no caso de troca de pessoas
por falta de identificação com o cargo.