Trabalho 7 - Gestão de Pessoas

Acadêmica: Juliana Hoffmann e Lara Eduarda Debortoli

O Prêmio Nacional da Qualidade em Saneamento (PNQS) é um prêmio promovido pelo
Comitê Nacional de Qualidade da Associação Brasileira de Engenharia Sanitária e Ambiental.
CONASA – Águas de Itapema (Categoria I) 2018
A Companhia Águas de Itapema opera os serviços de captação, tratamento e distribuição de água e
coleta e tratamento de esgoto no município de Itapema. A Estrutura Organizacional da CAI é formada
pela Diretoria, Coordenação, Supervisão e demais cargos. O Programa de Estágio tem a função de
propiciar ao estagiário o aprendizado social, profissional e cultural. Foram incorporadas à força de
trabalho regular as contratações temporárias, que visam um melhor atendimento comercial e vigilância
em elevatórias de esgoto na alta temporada. O Programa Jovem Aprendiz visa a iniciação e capacitação
profissional de jovens ao mercado trabalho.
O processo de seleção e contratação de pessoas da CAI é composto por 7 etapas:

O desempenho da força de trabalho é avaliado por meio da Avaliação Individual em dois momentos.
Inicialmente, em caso de admissões, a avaliação do integrante é efetuada no primeiro trimestre após
seu ingresso na empresa, por meio da Avaliação de Desempenho pelo gestor de área. Anualmente, da
mesma forma, é avaliado todo corpo funcional.
As formas de recompensa podem ser folgas do trabalho, entrega de brindes, participações em cursos,
palestras e congressos, além de promoções de cargo, quando oportuno. Tais reconhecimentos e
incentivos tem por finalidade o atingimento das metas estabelecidas pela CAI.
As pessoas são Capacitadas através dos treinamentos iniciais e treinamentos específicos relacionado
a função. Além disso, os gestores realizam o levantamento das necessidades de capacitação e
desenvolvimento das pessoas. As lideranças e os integrantes participam da definição de qual a melhor
forma de realização de sua capacitação.
Desde 2004 os principais fatores relacionados à saúde ocupacional e a segurança são identificados e
revisados anualmente. As áreas de perigos e riscos são identificadas como restritas e apenas pessoas
capacitadas poderão acessá-las. As condições dos ambientes de trabalho são identificadas durante
inspeções não programadas.
O bem-estar e a satisfação das pessoas são promovidos através da disponibilização de benefícios e
ações desenvolvidas para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores. Fatores que afetam o bem-
estar e a satisfação dos colaboradores são diagnosticados por meio da pesquisa de Clima Interno.
SANEPAR – Gerência Industrial de Londrina (Categoria II) 2018
A Companhia de Saneamento do Paraná – Sanepar consiste em uma empresa estatal, de economia
mista e capital aberto. A Estrutura organizacional hierárquica é: Assembleia Geral, Conselho de
Administração, Diretoria da Presidência, Diretorias, Unidades responsáveis pela operação e Unidades
de apoio pela operação.
A Seleção Externa para Empregados Efetivos ocorre através de concursos públicos periódicos. A
Seleção de Estagiários ocorre por meio do convênio mantido com a Central de Estágios do Governo
do Paraná. A Seleção Interna baseia-se nas necessidades da empresa e proposições efetuadas entre
Gerências e Coordenações. Ocorre mediante a análise dos requisitos de desempenho e competência
do empregado. Para estimular a inclusão de minorias e em cumprimento à legislação vigente, a
Sanepar destina 10% das vagas de concurso público a serem ocupadas por afrodescendentes e 5% para
pessoas com necessidades especiais. O sistema de trabalho conta também com aprendizes. As
atividades terceirizadas são realizadas por meio de contratação de serviço.
A Sanepar conta com o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerações – PCCR. Compõe este Plano a
avaliação de gestão por competência e resultados que mensura anualmente o desempenho dos
empregados e líderes. A movimentação na carreira é condicionada ao resultado do ciclo de avaliação
anual.
A empresa, de forma corporativa, tem implementado práticas de incentivo e reconhecimento, como
viagem de benchmark, viagem a pontos históricos da Sanepar, Visitas a Mananciais da Serra...
O PCCR (Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração) por meio do PMI (Plano de Melhoria Individual)
estimula o aprendizado direcionando treinamentos para empregados que não tiveram um resultado
satisfatório no processo de avaliação. A liderança formal realiza análise para confirmar e incluir novos
treinamentos na Matriz de Treinamento e Desenvolvimento. A USRH concebe os treinamentos de
capacitação e desenvolvimentos institucionais por meio de parcerias com organizações externas, tais
como: SESI, SENAI, PUC...
A USIDLD atua na identificação e tratamento de riscos relacionados à saúde ocupacional, segurança
e ergonomia. Os riscos identificados são tratados por meio de planos de ação inseridos no PE.
Anualmente ocorrem treinamentos, voltados à prevenção de acidentes e riscos à saúde ocupacional e
segurança.
Visando atender o Objetivo Estratégico “Promover a Satisfação das Pessoas”, a Sanepar mede o grau
de satisfação das pessoas por meio de pesquisa de clima organizacional. A pesquisa traz subsídios para
identificar o índice de satisfação. Como forma de promover a qualidade de vida fora do ambiente de
trabalho, a Sanepar possui programas permanentes que visam a prática de esportes, saúde e
relacionamento.

SABESP Diretoria Metropolitana (Categoria IV) 2018

A Diretoria Metropolitana é uma das cinco diretorias da Companhia de Saneamento Básico do Estado
de São Paulo – Sabesp, uma sociedade anônima, de economia mista e de capital aberto, regulada por
princípios e normas de direito público e privado. A definição e implementação da organização do
trabalho está estruturada de forma hierárquica e matricial: Alta direção; Funções Gerenciais,
Supervisão e Liderança; Cargos Universitários, Técnicos e Operacionais.
O Processo de Contratação Externa é realizado por Concurso Público e pelo regime da CLT. A M
também conta com estagiários e jovens aprendizes. A PI 0008-Terceirização estabelece princípios e
conceitos para contratação de serviços passíveis de terceirização. O processo de seleção interna busca
o preenchimento de vagas de acordo com as demandas das áreas. Todos os empregados podem
concorrer desde que atendam aos pré-requisito. Para estimular a inclusão de minorias é reservado à
pessoa portadora de deficiência o percentual de 5% das vagas por modalidade no Concurso Público.
Também são contratadas pessoas portadoras de deficiência.
Todos os empregados são avaliados anualmente pelo sistema de Avaliação por Competência. Na
Avaliação do Desempenho, identificam-se os pontos fortes e as oportunidades de melhoria que
subsidiarão as promoções e os planos de capacitação. A busca do alto desempenho é estimulada pelo
Plano de Cargos e Salários (PCS), com o objetivo de adequar a política de remuneração e estimular o
autodesenvolvimento dos empregados. O plano permite o reconhecimento por meio da ascensão na
carreira profissional. A remuneração baseada no alcance de metas ocorre por meio do Programa de
Participação nos Resultados (PPR), que premia o desempenho dos empregados pelo atingimento das
metas. Os empregados também são reconhecidos e valorizados por meio de indicações para
participação em grupos de trabalho, congressos, seminários, subsídios em cursos técnico-
profissionalizantes, pós-graduação, MBA, idiomas, participação em missões de benchmarking
nacionais e internacionais, estágios e cursos de especialização no exterior.
As necessidades de capacitação e desenvolvimento são identificadas por meio do Levantamento de
Necessidades de Treinamento (LNT). Os Programas de Capacitação e Desenvolvimento, incluindo
Lideranças são concebidos após a identificação das necessidades. Por meio da UES é disponibilizada
aos empregados uma diversidade de recursos didáticos como vídeos, livros, cursos EAD, TV
Corporativa, com acesso, via web, no local de trabalho ou remoto. Destaca-se a participação de
empregados em cursos e eventos internacionais, bem como visitas técnicas.
A identificação, monitoramento e manutenção das condições de saúde e de segurança dos empregados
ocorrem por meio do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Inspeções de Segurança
e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com a aplicação de ações
preventivas, tratamento dos riscos e para diagnóstico precoce de doenças ocupacionais e crônico-
degenerativas.
A avaliação dos fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e o comprometimento ocorre por meio
da Pesquisa de Clima. O Programa de Qualidade de Vida da Sabesp – Viver Feliz - encoraja hábitos
pessoais e estilos de vida que promovam a saúde e o bem-estar. Por meio da Associação Sabesp são
promovidas atividades esportivas, sociais e culturais para os empregados e dependentes.