Manuscrito aceito

Todos os fios, todos cansados? relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e
conflito trabalho-casa: o papel da preferência integração, normas de integração e demandas de
trabalho

Niels Gadeyne, Marijke Verbruggen, Joni Delanoeije, Rein De Cooman

PII: S0001-8791 (18) 30038-1

DOI: doi: 10.1016 / j.jvb.2018.03.008
Referência: YJVBE 3164

Para aparecer em: Journal of Behavior Profissional

data de recebimento: 31 maio de 2017

Data de revisão: 11 de marco de 2018

data aceitado: 19 de março de 2018

Por favor, citar este artigo como: Niels Gadeyne, Marijke Verbruggen, Joni Delanoeije, Rein De Cooman, todos conectados,
todos cansados? relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e trabalho-a-conflito casa: O papel da
preferência integração, as normas de integração e demandas de trabalho. O endereço para o autor correspondente foi capturado
como filiação de todos os autores. Por favor, verifique se for o caso. Yjvbe (2017), doi: 10.1016 / j.jvb.2018.03.008

Este é um arquivo PDF de um manuscrito inédito que foi aceito para publicação. Como um serviço aos nossos clientes
estamos oferecendo esta primeira versão do manuscrito. O manuscrito submetido a edição de texto, composição
tipográfica, e avaliação da prova resultante antes de ser publicado na sua forma final. Por favor, note que durante os
erros de processo de produção pode ser descoberto o que poderia afetar o conteúdo e todas as isenções legais que se
aplicam à revista pertencem.
 MANUSCRITO ACEITO

Todos os fios, todos cansados? relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e trabalho-to-home

conflito: o papel da preferência integração, as normas de integração e demandas de trabalho.

Niels Gadeyne uma

Marijke Verbruggen uma

Joni Delanoeije uma

Rein De Cooman uma

TO
EI
AC
TO
RI

Autor correspondente:
SC

Niels Gadeyne, Departamento de Estudos e organização do trabalho - campus Leuven, Faculdade de

Economia e Negócios, KU Leuven, Naamsestraat 69, 3000 Leuven, Bélgica. E-mail:

NU

niels.gadeyne@kuleuven.be. Telefone: +3216377598

MA

uma Departamento de Estudos e organização do trabalho, Faculdade de Economia e Negócios, KU

Leuven, Naamsestraat 69, 3000 Leuven, Bélgica

Nosso trabalho é apoiado pelo Fundo Flamengo de Investigação Científica, Bélgica (FWO, Grant nos.
G.0630.14N e SB bolsa 1S06418N).

1
 MANUSCRITO ACEITO

ABSTRATO

Antes investigação mostrou que relacionado com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho é geralmente relacionado

com mais conflito trabalho-casa, mas que este efeito pode ser atenuado ou mesmo revertida quando

as pessoas têm uma preferência integração. Neste estudo, postulamos que o papel moderador do

preferência integração em si depende do ambiente de trabalho porque o contexto pode alterar

sentido das pessoas de controle e autonomia e podem, portanto, afetar a influência de um

alinhamento preferência-comportamento. Para testar isso, vamos examinar as interações de três vias entre dois

tipos de relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho (ou seja, o uso de smartphones e PC use / laptop),

preferência integração e duas características do ambiente de trabalho (ou seja, organizacional

normas de integração e demandas de trabalho) sobre o conflito trabalho-to-home tempo e à base de tensão.
TO
As análises são realizadas em uma amostra da pesquisa de 467 pais que trabalham na Bélgica. descobertas

indicam que apenas o uso relacionado ao trabalho PC / laptop - e não uso smartphone - horas de trabalho fora
EI

está relacionada positivamente a trabalhar-to-home conflito. Este efeito é tamponado para pessoas que têm um
AC

preferência para integrar trabalho e vida pessoal, mas apenas quando seu ambiente de trabalho é
TO

caracterizada por normas baixos organizacionais de integração e / ou demandas de trabalho baixas. este
RI

indica que para os trabalhadores com as preferências de integração, relacionadas com o trabalho ICT-utilização de trabalho fora
SC

horas não pode complicar - e poderia até facilitar - encontrar compatibilidade trabalho-casa; ainda,

este efeito depende de fatores organizacionais também. Os resultados deste estudo podem ajudar
NU

organizações a compreender melhor o impacto das expectativas em relação ao ficar conectado ao

MA

trabalhar enquanto estar em casa.

Palavras-chave:

Work-to-Home Conflito, Tecnologia da Informação (TIC), Relacionados ao Trabalho TIC

uso, integração de preferência, integração de Normas, exigências do trabalho

2
 MANUSCRITO ACEITO

Todos os fios, todos cansados? relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e trabalho-to-home

conflito: o papel da preferência integração, as normas de integração e demandas de trabalho.

conectividade constante para trabalhar e, semelhante, relacionado com o trabalho TIC de uso de horas de trabalho fora

são questões de grande actualidade e de grande impacto no mercado de trabalho de hoje. Os muitos TIC-evoluções de

Nas últimas décadas, tais como acesso à Internet em todos os lugares e smartphones a preços acessíveis,

laptops e computadores pessoais, têm feito a nossa vida mais fácil em muitos aspectos, mas tem também

turva as linhas entre domínios da vida diferentes (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Chen &

Karahanna, 2014; Ďuranová & Ohly, 2016). Devido a esta indefinição de fronteiras, tornou-se

mais difícil para muitas pessoas a desligar e se recuperar de trabalho fora do horário de trabalho, uma tendência

que tem sido associada a riscos como o conflito trabalho-casa, estresse e doença mental

(Ďuranová & Ohly, 2016). Estimulado por uma maior consciência desses riscos, vários
TO

países (por exemplo, França, Bélgica, Alemanha) e empresas (por exemplo, Volkswagen, Puma, Atos,
EI

BMW) já manifestaram intenção de limitar ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho.
AC

Apesar dessas preocupações e iniciativas generalizadas, a pesquisa empírica sobre o tema tem
TO

nem sempre encontrado os resultados negativos esperados das relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho
RI

(Ďuranová & Ohly, 2016). Isto é evidente na pesquisa sobre os mais freqüentemente estudada
SC

resultado (Ďuranová & Ohly, 2016): o conflito trabalho-casa, ou seja, o conflito inter-papel que

ocorre quando a participação das pessoas na função de trabalho em conflito com e / ou complica a sua
NU

participação em papéis não-trabalho e atividades (Greenhaus & Beutell, 1985). embora a maioria
MA

estudos encontrados, como esperado, que relacionado ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho está relacionada com mais

trabalho-casa conflito (Ďuranová & Ohly, 2016), outros estudos encontraram a relação oposta,

ou seja, que relacionado ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho está relacionada com menos e não mais conflito

(Derks, Bakker, Peters, & Van Wingerden, 2016; Wajcman, Rosa, Brown, & Bittman, 2010).

Para explicar estes resultados opostos, os pesquisadores muitas vezes se referem às diferenças individuais. isto

é, por exemplo, argumentou que alguns funcionários podem preferir terminar tarefas de trabalho, mesmo que seja

3
 MANUSCRITO ACEITO

após hora (em vez de deixar tarefas inacabadas até o próximo dia de trabalho) e para eles, Work-

relacionada ICT-uso fora do horário de trabalho podem facilitar e não complicar o encerramento do trabalho

(Fenner & Renn, 2010; Ouro & Geisler, 2007; Karlson, Meyers, Jacobs, Johns, & Kane,

2009; Ninaus, Diehl, Terlutter, Chan, e Huang, 2015). Além disso, algumas pessoas podem

compensar sua ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho, utilizando tempo de trabalho para

uso pessoal em vez e para eles, este ICT-uso pode fornecer a flexibilidade eo controle necessários

para agendar o seu horário de trabalho em torno de suas demandas casa (Jarvenpaa & Lang, 2005;

Mazmanian, Orlikowski, e Yates, 2013). De modo mais geral, espera-se que o trabalho relacionada

ICT-uso fora do horário de trabalho terá menos prejudicial e poderia mesmo ter benéficos efeitos

para as pessoas que preferir ter limites borrados entre trabalho e casa, as pessoas ou seja, com um
TO
chamado preferência integração (Derks et al, 2016;. Kreiner, 2006). Para essas pessoas, o

fronteiras borradas devido relacionados com o trabalho para ICT-uso fora do horário de trabalho se alinham com a sua
EI

preferências e, em conformidade, esta TIC-uso pode ser uma forma de adoptar o seu limite preferido
AC

estilo de gestão. Um estudo recente da Derks e colegas (2016), de fato, descobriu que, para
TO

funcionários com uma preferência integração elevada, o uso de smartphones relacionadas com o trabalho mais por dia
RI

horas de trabalho fora foi relacionado com menor conflito trabalho-casa naquele dia.
SC

Neste estudo, pretendemos desenvolver e estender as conclusões de Derks e colegas

(2016), analisando se o papel moderador de preferência integração em si depende

NU

no ambiente de trabalho. De acordo com Kossek e Lautsch (2012), eficaz trabalho-casa

MA

gestão de fronteira acontece 'in situ' e, portanto, não apenas funcional do indivíduo ou

fatores organizacionais separadamente, mas também de como esses fatores interagem (Kossek & Lautsch,

2012). Ou seja, duas pessoas com a mesma preferência podem experimentar diferentes resultados de um

comportamento semelhante, dependendo do contexto em que estão inseridos, pois neste contexto

afeta como eles interpretam, dar sentido à experiência e seu comportamento (por exemplo, como mais ou menos

auto-dirigida; Zimmerman, Swider, Woo, & Allen, 2016). Esperamos, portanto, a moderação

4
 MANUSCRITO ACEITO

poder de preferências de integração depender do ambiente de trabalho. Nós nos concentramos em dois

características deste ambiente: normas de integração organizacionais e demandas de trabalho.

Quando há fortes normas de integração organizacional, ou seja, quando há uma forte

expectativa dentro da organização que os funcionários levar trabalho para casa e permanecer disponíveis e

ligado ao trabalho após horas (Derks, van Mierlo, e Schmitz, 2014; Kreiner, 2006),

funcionários com uma preferência de integração podem perder o seu sentido de autonomia para o uso de TIC para

trabalhar fora do horário de trabalho (Graham & Folkes, 2014; Kossek & Lautsch, 2012), o que pode

enfraquecer o efeito desejável de um alinhamento preferência-comportamento. Além disso, no caso de alta

exigências do trabalho, integradores podem ser menos capazes de utilizar as TIC-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho

como uma estratégia para melhorar a compatibilidade trabalho-casa, pois pode então ser mais difícil de
TO
compensar tais ICT-uso, utilizando tempo de trabalho padrão para uso pessoal.

Em suma, este estudo examina se o papel moderador de preferências de integração em

EI

a relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e conflito trabalho-casa
AC

depende de duas características do ambiente de trabalho: as normas de integração da organização

TO

e exigências do trabalho. De acordo com um estudo recente de Ferguson, Carlson, Boswell, Whitten, Butts

e Kacmar (2016), que diferenciar entre tempo e à base de tensão conflito trabalho-casa
RI
SC

uma vez que o impacto das TIC de uso horas fora relacionadas ao trabalho podem variar dependendo do tipo de

conflito. Além disso, testamos nossas hipóteses de duas formas específicas de ICT-uso relacionado ao trabalho
NU

horas fora do trabalho: uso de smartphones e uso de PC / laptop. Como Karlson e colegas (2009)
MA

escreveu: “smartphones e PCs (ou laptops) são um duo particularmente atraente porque eles

diferem consideravelmente em seu nível de portabilidade, suporte para trabalho de informação tradicional, e

aceitabilidade para uso que se prolonga para fora do horário de trabalho”(p. 399). No entanto, pesquisas anteriores tem

. Seja focada no uso apenas smartphones relacionadas com o trabalho (Derks et al, 2014, 2015, 2016; Ferguson

et ai, 2016.; Ouro & Geisler, 2007; Wajcman et al., 2008) ou utilizados medidas mais gerais de

relacionadas com o trabalho ICT-uso (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Diaz, Chiaburu, Zimmerman, &

5
 MANUSCRITO ACEITO

Boswell, 2012; Fenner & Renn, 2010; Richardson & Thompson, 2012; Wajcman et al., 2010).

As comparações entre diferentes dispositivos está faltando assim à data.

Nosso estudo contribui para a literatura de três maneiras principais. Em primeiro lugar, através da análise de três

interações sentidos entre ICT-comportamento, fatores individuais e contextuais, estendemos mais cedo

investigação sobre este tema que, por vezes, examinou o papel moderador do indivíduo e

factores organizacionais separadamente (Ďuranová & Ohly, 2016; Schlachter, McDowall, Cropley,

& Inceogly, 2017), mas, com o melhor de nosso conhecimento, nunca interações de três vias. Ao fazer

por isso, nos dirigimos a chamada de Kossek e Lautsch (2012) para examinar a eficácia das

comportamentos de gestão de fronteira (aqui: ICT-uso) 'in situ' bem como a chamada de Ammons

(2013) para estudar como “condições ambientais embasar preferências e representações” do

TO
interface de trabalho-casa (p. 15). Em segundo lugar, argumentando que o papel moderador da integração

preferência depende de fatores contextuais, que matizar os benefícios muitas vezes assumidos de uma
EI

comportamento de preferência de alinhamento (por exemplo, Ammons, 2013;. Derks et al, 2016). Em terceiro lugar, examinando
AC

os efeitos de uso de smartphones e PC use / laptop separadamente, nosso estudo pode lançar luz sobre a
TO

dispositivo de especificidade de certos efeitos. Esta visão pode melhorar a nossa compreensão da
RI

aspectos de TIC de uso de horas de trabalho fora relacionadas com o trabalho que são importantes para induzir os seus efeitos.
SC

HIPÓTESES

relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e conflito trabalho-casa

NU

Em primeiro lugar, esperar que relacionado com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho é em geral relacionada com
MA

mais conflito trabalho-casa. Work-to-home conflito é um resultado importante uma vez que tem

foi associado com ambos indivíduo negativo e consequências negativas organizacionais, tais

como vida e insatisfação no trabalho, absenteísmo, e menores níveis de produtividade (Allen, Herst,

Bruck, & Sutton, 2000; Kossek & Ozeki, 1998). conflito trabalho-casa geralmente surge a partir de

exigências de tempo (conflito com base no tempo) e de estresse / spillovers baseada em tensão de competir

um domínio de vida para outro (conflitos com base em estirpe; Greenhaus & Beutell, 1985).

6
 MANUSCRITO ACEITO

Em linha com os resultados de Ferguson et ai. (2016), que argumentam que ICT-uso relacionado ao trabalho

horas de trabalho fora está associada tanto trabalho para casa-a-base strain-baseada em tempo e

conflito. Primeiro, o conflito com base no tempo pode ocorrer porque o tempo que as pessoas passam a trabalhar em TIC

horas de trabalho fora já não está disponível para participar em seus papéis domésticos e atividades,

tais como tarefas de cuidados e domésticos, tempo de qualidade com membros da família ou actividades de lazer. este

pode dificultar funcionários para repartir o montante preferencial ou de tempo necessário para a sua casa

papel (Greenhaus & Beutell, 1985). Em segundo lugar, relacionada com o trabalho TIC de uso de horas de trabalho fora pode

provocar repercussões do estresse do trabalho ao domínio inicial. dispositivos de TIC, como smartphones e

PC / laptops aumentar a conectividade com o trabalho fora do horário de trabalho (Diaz et al, 2012;. Leonardi,

Treem, e Jackson, 2010), com conectividade constante tornando mais difícil para as pessoas mentalmente
TO
separar e desengatar a partir do trabalho em casa (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000; Boswell &

Olson-Buchanan, 2007; Derks et al., 2014). Desta forma, relacionado com o trabalho ICT-utilização de trabalho fora
EI

horas permite que o estresse no trabalho a deslizar na vida pessoal de cada um e pode prejudicar a recuperação de Work-
AC

stress relacionado fora do horário de trabalho (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Sonnentag & Fritz,
TO

2015). Como duas visões gerais de pesquisa sobre o tema ilustrar, a maioria dos estudos anteriores realmente encontrado

associações positivas entre ambos os smartphones de trabalho ou ICT-uso geral fora

RI
SC

horas de trabalho e conflito de trabalho para as residências (Ďuranová & Ohly, 2016; Schlachter et al, 2017.).

Esperamos que esta associação positiva tanto para smartphones relacionadas com o trabalho e relacionadas com o trabalho
NU

uso / laptop PC fora do horário de trabalho. uso de smartphones relacionadas com o trabalho fora do horário de trabalho pode
MA

complicar cumprindo responsabilidades domésticas devido à frequente e muitas vezes não planejado

interrupções que tipicamente inclui (Jarvenpaa & Lang, 2005; Karlson et al, 2009;. Mazmanian,

et ai, 2013.; Oulasvirta, Rattenburry, Ma, e Raita, 2012). Utilização com PC / laptop relacionado com o trabalho fora

horas de trabalho, por outro lado, muitas vezes diz respeito mais planejada e menos frequentes, mas geralmente

interrupções mais gastos em uma grande variedade de tarefas (por exemplo, e-mail corporativo, documentos de texto,

folhas de cálculo), o qual pode ser igualmente interferir com responsabilidades domésticas (Karlson et al.,

7
 MANUSCRITO ACEITO

2009; Middleton, 2007; Oulasvirta et al., 2012). Nós, portanto, a hipótese:

H1: uso de smartphones relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho está positivamente relacionada com (a) tempo-

base e (b) o conflito trabalho-to-home-based tensão.

H2: uso PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho está positivamente relacionada com (a) tempo-

base e (b) o conflito trabalho-to-home-based tensão.

Moderando papel de preferências de integração

Em segundo lugar, nós argumentamos que a relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho

e conflito trabalho-casa depende da preferência integração dos funcionários. As pessoas têm sido

mostrado variam na forma como eles preferem gerenciar suas fronteiras trabalho-casa (Allen, Cho &

Meier, 2014; Ashforth et al., 2000; Kreiner, 2006). Considerando funcionários de alta sobre integração
TO
preferência preferem seus trabalho e em casa limites para ser altamente flexível, os trabalhadores com pouca

preferência a integração (isto é, elevada preferência segmentação) preferem rígida e impermeável

EI

fronteiras entre ambos os domínios da vida (Allen et al., 2014). Como mencionamos anteriormente, um
AC

estudo empírico examinou-e encontrou suporte para-o papel moderador da integração

TO

preferência na relação entre o uso diário relacionado ao trabalho smartphone e trabalho-to-home diária
RI

conflito (Derks et al., 2016). Eles argumentaram que tal uso smartphone pode “facilitar uma
SC

caminho do integrador de vida, fornecendo a flexibilidade ea permeabilidade para atender as demandas

de ambos os domínios”(p. 1049), e que os integradores“são capazes de tirar proveito do aumento

NU

flexibilidade no atendimento tanto profissionais e familiares demandas oferecidas pela utilização do smartphone”(p. 1059).
MA

Seguimos Derks et al. (2016) e ver várias razões pelas quais uma preferência integração maior

pode reduzir a relação entre relacionada ao trabalho TIC de uso de horas de trabalho fora e tanto tempo-

base e conflito trabalho-to-home-based tensão.

Em primeiro lugar, a relação com o conflito trabalho-to-home baseada no tempo pode ser menos forte quando

pessoas têm uma preferência integração maior porque em comparação com empregados com

preferência segmentação, os empregados com uma preferência de integração pode experimentar Work-

8
 MANUSCRITO ACEITO

ICT-uso relacionado fora do horário de trabalho como menos dificultando na alocação de sua preferência ou exigido

quantidade de tempo para o seu papel em casa. Este é o primeiro de todos, porque “integradores são muitas vezes altamente

hábeis em fazer malabarismos com as demandas concorrentes do seu trabalho e não-trabalho papéis”(Grant &

Kinman, 2014, p. 45) e, por conseguinte, eles são susceptíveis de ser mais eficaz do que em segmentadores

preservar e proteger o seu mais valioso tempo pessoal quando usam TIC para o trabalho em

tempo de não-trabalho. Em segundo lugar, integradores (ou seja, os funcionários que preferem integrar o trabalho em seu

domínio inicial) pode ser mais provável para compensar sua ICT-uso relacionado ao trabalho durante não-

trabalhar em tempo utilizando o tempo de trabalho para fins pessoais (Ammons, 2013;. Derks et al, 2016)

desde uma preferência para integrar o trabalho no domínio inicial é muitas vezes, embora nem sempre

(Kossek, Ruderman, Braddy, & Hannun, 2012) -associated com uma preferência para integrar
TO
casa no domínio de trabalho (Winkel & Clayton, 2010). Em terceiro lugar, desde segmentadores favorecer estrita

fronteiras trabalho-casa e estão focados em separar trabalho e tempo pessoal (Allen et al.,
EI

2014), que são susceptíveis de categorizar tempo fora das horas normais de trabalho, em vez estritamente como pessoal
AC

o tempo eo tempo durante as horas normais de trabalho como tempo de trabalho, enquanto os integradores são menos propensos a
TO

usar tais categorizações rígidas de tempo. Desta forma, segmentadores são mais propensos a ver o tempo
RI

eles usaram as TIC para fins de trabalho fora do horário de trabalho como uma perda de tempo pessoal. Para todos estes
SC

razões, é provável que a relação entre ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho e

Com base no tempo de conflito trabalho-casa é menos forte para integradores em comparação com segmentadores.
NU

Em segundo lugar, espera-se que também a relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora
MA

horas de trabalho e conflito trabalho-to-home-based tensão será menos forte para os trabalhadores com um

preferência integração do que para os funcionários que preferem segmentação trabalho-casa. como Work-

relacionada ICT-uso fora do horário de trabalho borra as fronteiras entre trabalho e casa, este

comportamento se alinha com a preferência de gestão de fronteira de pessoas com uma elevada integração

preferência (Ammons, 2013). Tal alinhamento preferência-comportamento poderia cumprir funcionários

Necessidade de consistência (Festinger, 1962), que tem sido demonstrado que, por sua vez menores pessoas do

9
 MANUSCRITO ACEITO

desconforto psicológico e estresse (Donahue, Robins, Roberts, & John, 1993; Sheldon,

Ryan, Rawsthorne, & Ilardi, 1997). Então, como fazer transições entre trabalho e vida pessoal

alinha com a preferência de gestão de fronteira de pessoas com uma preferência de integração,

essas transições são esperados para ir mais suave e, portanto, a ser menos estressante para eles

do que para os trabalhadores com uma preferência integração baixo (Allen et ai, 2014;.. Ashforth et ai,

2000). De um modo semelhante, os funcionários que preferem e valorizam mais permeáveis ​fronteiras trabalho-casa

Os scripts podem-consciente ou inconscientemente, de forma que lhes permitam melhor alternar entre

trabalho e em casa papéis (Ashforth et al., 2000). Assim, as TIC relacionadas com o trabalho fora do trabalho

horas exigiria menos 'custos de mudança' para eles do que para segmentadores (Monsell, 2003). este

forma, quando segmentadores utilizar as TIC para o trabalho durante o tempo pessoal, que pode enfrentar esse
TO
comportamento como mais obstrutiva, menos consistente com seu objetivo de aprovar o seu preferido

limite e, portanto, como mais estressante (Ammons, 2013; Locke & Latham, 1990). este
EI

estresse (relacionado ao trabalho) poderia, então, levar a mais conflito trabalho-to-home-based tensão (Greenhaus
AC

& Beutell, 1985; Hunter, Clark, & Carlson, 2017). Assim, desde que ICT-uso relacionado com o trabalho fora
TO

o horário de trabalho é consistente com as suas preferências e pode implicar menos custos de transição para
RI

funcionários com uma preferência de integração do que para os funcionários com uma preferência de segmentação
SC

(Ashforth et al., 2000), este comportamento é provável que seja menos stressante para os antigos empregados e

portanto, a relação entre esse comportamento e tensão à base de trabalho-casa conflito é provável
NU

a ser menos forte para eles em relação a funcionários com uma preferência de segmentação.
MA

Por último, quando o comportamento dos funcionários (por exemplo, ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho)

alinha com a sua preferência (por exemplo, a preferência de integração), eles tendem a atribuir internamente esta

comportamento (Salancik & Pfeffer, 1978), que por sua vez pode afetar os resultados experientes

este comportamento (Kelley & Michela, 1980; Ohly & Latour, 2014). Em particular, quando as pessoas

atribuir internamente sua ICT-uso, eles são mais propensos a perceber autonomia e sentir em

controle sobre sua ICT-uso (Allen & Shockley, 2009; Batt & Valcour, 2003; Richardson &

10
 MANUSCRITO ACEITO

Thompson, 2012). Diferentes autores têm argumentado que quando as pessoas sentem que a sua Work-

ICT-uso relacionado é autônoma e sob seu próprio controle, eles são mais propensos a experimentar

efeitos positivos, ou menos negativas, deste comportamento (dourado & Geisler, 2007; Jarvenpaa &

Lang, 2005; Mazmanian et al, 2013.; Middleton, 2007; Ohly & Latour, 2014). Em suma,

preferências de integração pode ser esperado para reduzir a relação entre ICT-uso relacionado ao trabalho

horas de trabalho fora e tanto conflito trabalho-to-home-based tensão com base no tempo e.

H3: de preferência Integração modera a relação entre o smartphone relacionada com o trabalho

e uso PC / laptop fora do horário de trabalho e (a) com base no tempo e (b) o Work-based tensão

conflito de casa, com preferência alta integração mitigar a relação.

ambiente de trabalho como três vias moderador

TO
Finalmente, e mais importante, postulamos que o ambiente de trabalho afeta os

moderando poder de preferências de integração. Como argumentado por Kossek e Lautsch (2012) em
EI

seu artigo teórico, características do contexto social são susceptíveis de afectar a forma como os funcionários
AC

comportamentos de gestão de fronteira (aqui: relacionado ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho) e sua
TO

preferência interagem pessoal para afetar os resultados como conflito trabalho-casa. Eles, assim, argumentam

que a gestão de fronteiras eficaz acontece 'in situ' e é funcional do indivíduo e

RI
SC

fatores contextuais simultaneamente (Kossek & Lautsch, 2012). Esta perspectiva é em linha com

a abordagem “situado comportamento” de Mischel & Shoda (2010), que afirma que para entender
NU

(Os efeitos de) o comportamento das pessoas, é importante levar em conta a interacção entre
MA

factores individuais e contextuais. Ammons (2013) também observou a importância de

fatores ambientais na relação entre as preferências trabalho-casa de fronteira e

decretos. Apesar destas reflexões teóricas, nenhum estudo empírico tem-no melhor de nossa

conhecimento analisou estas ideias empiricamente. De fato, embora alguns estudos anteriores sobre o

relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e conflito trabalho-casa

examinado indivíduo (Derks et al, 2016;. Ďuranová & Ohly, 2016; Fenner & Renn, 2010) ou

11
 MANUSCRITO ACEITO

moderadores organizacionais (Derks et al, 2014, 2015; Ďuranová & Ohly, 2016), o potencial de três

maneira interacções permaneceu inexplorada até à data. Neste estudo, nós resolver esta lacuna e considerar

interações de três vias entre ICT-comportamento, preferências individuais e dois contextual

fatores: normas de integração organizacionais e demandas de trabalho.

normas de integração organizacional. normas de integração organizacionais referem-se ao

grau em que a integração trabalho-casa (especificamente: a integração do trabalho na vida pessoal) é

esperado, comum e / ou típica em que a organização (Derks et al, 2014;. Kreiner, 2006;

Schieman & Glavin, 2017). normas de integração organizacionais fortes implica que ele é esperado

e comum que as pessoas levar trabalho para casa e ficar ligado e disponível para o trabalho

horas de trabalho fora - em oposição a um local de trabalho que permite ou permite que os empregados para manter
TO
assuntos de trabalho no trabalho (Derks et al, 2014;. Kossek, Colquitt, e Noe, 2001; Kreiner, 2006;

Jarvenpaa & Lang, 2005). normas de integração organizacionais fortes tendem a funcionários de pressão
EI

para ficar ligado após o trabalho e para utilizar as TIC para trabalhos fora das horas de trabalho (Derks et al, 2014.;
AC

Fenner & Renn, 2010; Middleton, 2007; Schieman & Glavin, 2017).
TO

Argumentamos que fortes normas integração organizacional irá enfraquecer a atenuante

RI

poder de preferências de integração sobre a relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora do trabalho
SC

horas e conflito trabalho-casa. Primeiro, em uma organização com forte organizacional

normas de integração, relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho pode ser uma ferramenta menos adequado para
NU

alcançar sua alocação de tempo preferido entre trabalho e casa. Argumentamos que para
MA

funcionários com uma preferência de integração, relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho pode ser

usado como uma estratégia para recuperar algum tempo de trabalho para fins pessoais, em vez e / ou para preservar

trabalhar a partir de ocupar mais valioso tempo pessoal mais tarde. No entanto, ao perceber forte

normas de integração organizacionais, tais estratégias podem falhar porque os funcionários podem se sentir

pressionados a responder a chamadas recebidas, e-mails ou outros assuntos de trabalho “pf” não importa

se lhes convém ou não (Barber & Santuzzi, 2015; Cevada, Meyerson, & Grodal, 2011;

12
 MANUSCRITO ACEITO

Middleton, 2007; Schieman & Glavin, 2017). Isto pode reduzir a flexibilidade dos funcionários e

controle sobre como eles gastam o seu tempo pessoal. Como, relacionadas com o trabalho ICT-uso de trabalho como fora

horas pode tornar-se uma estratégia menos eficaz para integradores de promulgar o seu trabalho-casa preferida

limite e alcançar o equilíbrio trabalho-casa. Na verdade, Schieman & Glavin (2017) recentemente

ilustrados como fortes normas organizacionais sobre a integração trabalho-casa desfazer os benefícios de

controle do cronograma de redução do conflito trabalho-casa.

Em segundo lugar, a pressão de ser sempre responsivo a trabalhar (Derks et al, 2014;. & Fenner

Renn, 2010) podem dar aos empregados com uma preferência alta integração a sensação de que eles têm

para tornar ainda mais transições trabalho-casa do que seria de preferência fazer (Barber & Santuzzi,

2015; Middleton, 2007). Isto poderia reduzir o alinhamento preferência-percebida e comportamento

TO
pode, portanto, diminuir o poder atenuante de preferências de integração. controlo tem limite

sido considerado especialmente importante em decretar as fronteiras trabalho-casa preferenciais

EI

(Kossek & Lautsch, 2008). Então, integradores pode achar que é mais difícil de usar as TIC para decretar a sua
AC

limites preferidas quando as normas de integração organizacionais são mais elevadas como essas normas
TO

aumentar a percepção da flexibilidade disponível e assim minar a flexibilidade-capacidade e

RI

de controlo de limite (Allen et ai, 2014;. Matthews & Barnes-Farrel, 2010).

SC

Em terceiro lugar, já que os funcionários em organizações com as normas de integração fortes são susceptíveis de

se sentem pressionados a estar sempre disponível e receptivo (Derks et al, 2014;. Fenner & Renn,
NU

2010), é provável que até mesmo os funcionários com uma preferência integração elevada pode começar externamente
MA

atribuindo esse tipo de comportamento TIC mesmo que ele se alinha com a sua preferência (Salancik &

Pfeffer, 1978). Dessa forma, os empregados com uma preferência de integração elevado pode perder o seu sentido

de autonomia e controle sobre suas TIC-comportamentos (Kossek & Lautsch de 2012) e sua

motivação para a utilização das TIC para o trabalho fora do horário de trabalho podem se exterioriza, resultando em mais

resultados negativos (Lanaj et al, 2014;. Ohly & Latour, 2014). Pesquisas anteriores em outros campos tem

de facto indicou que os resultados de um comportamento (por exemplo, relacionado com o trabalho TIC-utilização trabalho fora

13
 MANUSCRITO ACEITO

horas) pioram quando o comportamento é estimulado mais externamente, mesmo que o comportamento em jogo

alinha com as preferências pessoais (Averill, 1973; Cooper & Fazzio, 1984; Deci, 1975;

Perlmuter & Monty, 1977). Quando os funcionários com uma preferência integração perdem o senso

de autonomia e controle sobre suas TIC-comportamentos devido a pressões da organização

normas (Kossek & Lautsch, 2012), sua recuperação mentais do trabalho podem ser desvitalizados (Ohly

& Latour, 2014). Isto é esperado para enfraquecer o poder moderador de preferências de integração

sobre a relação entre as TIC de uso de horas de trabalho fora de trabalho e conflito trabalho-casa.

Por isso, propomos o seguinte efeito de interação 3-way:

H4: Há uma interação de três vias entre o smartphone relacionadas com o trabalho e PC / laptop

usar horas de trabalho fora, preferência integração e normas de integração de modo que
TO
preferências de integração mitigar mais fortemente a relação entre TIC relacionadas com o trabalho

usar horas de trabalho fora e (a) com base no tempo e (b) o conflito trabalho-to-home-based tensão
EI

quando as normas de integração organizacionais são baixos em comparação com alta.

AC

exigências do trabalho. Finalmente, esperamos que também trabalham demandas, ou seja, a carga de trabalho e
TO

tempo que os funcionários pressão experiência em seu trabalho (Voydanoff, 2004), vai enfraquecer o
RI

mitigar o poder das preferências de integração sobre a relação entre ICT-uso relacionado ao trabalho
SC

horas de trabalho fora e conflito trabalho-casa. Primeiro, os funcionários com uma integração

preferência que experimentam trabalho exige elevados podem ser menos capazes de utilizar as TIC-uso relacionado ao trabalho
NU

horas de trabalho fora como estratégia para preservar a compatibilidade trabalho-casa, porque o trabalho de alta
MA

demandas tornar mais difícil para eles para compensar o trabalho que eles fizeram horas de trabalho fora por

usando o tempo de trabalho padrão para uso pessoal, simplesmente porque eles têm muito trabalho a fazer.

Em segundo lugar, os funcionários que enfrentam demandas de trabalho elevadas podem sentir que precisam trabalhar fora do trabalho

horas para obter todo o seu trabalho feito, por exemplo, devido aos prazos mais graves. Como tal, o trabalho

demandas podem pressionar os colaboradores para ICT-uso relacionado ao trabalho depois de horas, o que pode

reduzir a autonomia percebida dos funcionários e controle sobre esse comportamento, mesmo que este comportamento

14
 MANUSCRITO ACEITO

alinha com a sua preferência e, portanto, o papel atenuante das preferências integração pode

enfraquecer (Fenner & Renn, 2010; Glavin & Schieman, 2012; Schieman & Young, 2013).

Finalmente, uma vez que as exigências do trabalho mais elevados pode esgotar reservatório de recursos (mentais) dos empregados

em maior medida (Rothbard, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004), os funcionários que enfrentam alta

exigências do trabalho podem precisar de mais tempo pessoal para se recuperar de trabalho (Sonnentag, Binnewies, &

Mojza, 2010; Sonnentag, Kuttler, e Fritz, 2010; Sonnentag & Fritz, 2015). Deste jeito,

funcionários com as preferências de integração que empregam ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho

como uma forma de encontrar maior compatibilidade trabalho-casa são menos propensos a ter sucesso quando enfrentam

demandas elevadas de trabalho, uma vez que o ICT-uso relacionado ao trabalho durante o tempo pessoal vai usar o tempo

eles altamente precisa para a recuperação mental do trabalho. Com base nestes argumentos, nossa hipótese:
TO
H5: Há uma interação de três vias entre o smartphone relacionadas com o trabalho e PC / laptop

usar horas de trabalho fora, preferência integração e demandas de trabalho para que a integração
EI

preferências de mitigar mais fortemente a relação entre ICT-uso relacionado com o trabalho fora
AC

horas de trabalho e (a) com base no tempo e (b) o conflito trabalho-to-home-based tensão quando o trabalho
TO

demanda são baixos em comparação com alta.

METODOLOGIA
RI
SC

Amostra e Procedimento

Os dados foram coletados a partir de funcionários flamengos com responsabilidade parental. Nós
NU

contatados centros de escolas, jardins de infância e creches primárias em Flanders para distribuir um link
MA

para uma pesquisa online entre os pais de (uma parte do) seus filhos. Os pais participaram

voluntariamente e entrevistados poderia ganhar um certificado de presente ao preencher o questionário.

Nossa amostra é constituída por 467 pais que trabalham com pelo menos uma criança com menos de doze anos de idade.

A maioria dos inquiridos eram do sexo feminino (85%) e coabitou com o seu parceiro (92%).

A idade média foi de 36,84 anos (DP = 4,96). Os entrevistados tinham, em média, dois filhos (SD

= .78) que vivem em sua casa. A amostra inclui trabalhadores (5,6%), empregados (57,2%),

15
 MANUSCRITO ACEITO

funcionários profissionais (pessoal / especialistas: 22,5%) e de gestão de topo / meio (14,8%).

medidas

Work-to-home conflito foi medido utilizando uma versão 6 item do trabalho para casa-de-

escala conflito de Carlson, Kacmar, e Williams (2000). Em linha com chamadas para mais ampla

conceituações do contexto casa em pesquisa trabalho-casa (por exemplo, Parasuraman &

Greenhaus, 2002), nos concentramos em conflito 'trabalho-to-home' em vez de 'trabalho-a-família' conflito

para permitir que as pessoas a tomar em conta não só a família-relacionados, mas também outra casa relacionadas

preocupações. Além disso, como o trabalho é parte da vida, o termo 'trabalho para a vida' conflito parece menos apropriada

(Kossek, Baltes, e Matthews, 2011). Desta forma, substituiu o termo “família” no original

itens com o termo “vida privada” para estimular os entrevistados também consideram casa e pessoal
TO
outros do que os relacionados com a família questões da vida. Respondentes tiveram que avaliar três itens no tempo-

baseado conflito trabalho-casa (por exemplo, “Meu trabalho me impede de minhas atividades em casa mais do que eu
EI

gostaria”) e três itens no conflito trabalho-to-home-based tensão (por exemplo,“Eu sou muitas vezes tão
AC

emocionalmente esgotado quando eu chegar em casa do trabalho que me impede de contribuir para a minha
TO

vida privada”) em uma escala de sete pontos de Likert (1: discordo totalmente; 7: concordo plenamente).

preferência integração foi medido utilizando limite (2006) quatro itens de Kreiner
RI
SC

gestão preferência escala. Os itens foram formulados de tal modo que pontuações mais altas

indicar uma preferência alta segmentação. Desde segmentação e integração têm sido
NU

conceituada como dois pólos de um continuum (Ashforth et al, 2000;. Kreiner, 2006), nós
MA

portanto reversa codificada os artigos de modo a que os valores mais elevados nesta escala correspondem a uma maior

preferência integração. Um item da amostra é “eu prefiro manter a vida profissional no trabalho” (reverso codificado).

As respostas foram dadas em uma escala de sete pontos de Likert (1: discordo totalmente; 7: concordo plenamente).

normas de integração foi medido utilizando a escala de quatro itens de pelo Kreiner (2006). o

itens foram formulados de tal modo que pontuações mais altas indicam fontes de altas segmentação por

a organização. Nós, portanto, inverter codificado os itens para que os valores mais altos nesta escala

16
 MANUSCRITO ACEITO

correspondem às normas de integração mais forte na organização. Todos os itens foram avaliados em uma

sete pontos de Likert escala (1: discordo; 7: concordo plenamente). Um item de amostra é: “Meu

local de trabalho permite que as pessoas esquecer o trabalho quando eles estão em casa”(codificado inverso).

exigências do trabalho foi medida usando a escala de três produto de Veldhoven et ai. (2002).

Os itens foram avaliadas em um de cinco pontos de Likert-escala (1: não; 5: sempre). Um item de amostra é:

“Quantas vezes isso acontece em seu trabalho que você tem muito trabalho a fazer?”.

Relacionado ao trabalho uso de smartphones fora do horário de trabalho e PC uso relacionado ao trabalho / laptop

horas de trabalho fora foram, cada um medido com dois indicadores. Em primeiro lugar, seguindo a abordagem de

Boswell & Olson-Buchanan (2007), foram convidados entrevistados quantas vezes eles usaram sua

smartphones (M = 2,54, SD = 1,52) eo seu PC / laptop (M = 2,59, SD = 1,42) para o Work-

TO
objetivos relacionados horas fora do trabalho em uma de cinco pontos de Likert escala (1: Nunca; 5: quase sempre).

Em segundo lugar, pedimos quantos minutos por dia entrevistados gastaram, em média, em trabalhos relacionados com
EI

ICT-uso fora do horário normal de trabalho. Nós recodificados estas respostas abertas em cinco categorias (1:
AC

0 min .; 2: 1-10 min .; 3: 11-30 min .; 4: 31-60 min .; 5: 60 min .; M uso de smartphones = 2,25,
TO

SD uso de smartphones = 1,30; M uso / laptop PC = 2,41, SD uso / laptop PC = 1,36). Nós então calculada a escala

pontuação pela média dos dois itens para o uso do smartphone e uso PC / laptop.
RI
SC

Variáveis ​de controle foram sexo, idade, trabalho a tempo parcial (1: yes; 0: não), nível funcional (1:

(Un) trabalhadores especializados; 2: escrivães; 3: funcionários profissionais; 4: médio / alto-gerentes) uma vez que estes
NU

Foi demonstrado que dizem respeito a trabalhar-se casa conflito (por exemplo, Carlson, 1999; Voydanoff, 1988).
MA

Além disso, nós controlamos para demandas casa (escala de três peça de Peeters, Montgomery, Bakker,

& Schaufeli, 2005) e horas extras (em horas por semana) para se certificar de que os efeitos que encontramos são

não devido a uma alta carga de trabalho em casa ou para trabalhar muitas horas.

análises

Hipóteses foram testadas com análises de regressão hierárquicos, os quais foram realizados

em quatro etapas. variáveis ​de controle foram inscritas no primeiro passo, independente e moderando

17
 MANUSCRITO ACEITO

variáveis ​foram entrou na segunda etapa. Todos os termos de interação segunda ordem foram inscritas no

passo 3, e de interacção terceira ordem termos no passo 4. As variáveis ​independentes e moderando estavam

significa-centrada para reduzir multicollinearity entre efeitos principais e os termos de interacção e a

aumentar a facilidade de interpretação dos termos de interacção (Cohen e Cohen, 1983).

RESULTADOS

Nós primeira realizada uma análise fatorial confirmatória (CFA) para avaliar a medição

modelo das variáveis-chave. O modelo de sete fator (conflito trabalho-to-home baseado no tempo,

trabalho-casa conflito, a preferência de integração, as normas de integração, demandas de trabalho com base em tensão,

uso de smartphones e PC use / laptop) foi encontrado para ter um ajuste aceitável (Bentler, 1990;

Browne & Cudeck, 1993) e um significativo ajuste melhor do que o modelo de seis fatores (trabalho-to-home
TO
conflito, a preferência de integração, as normas de integração, demandas de trabalho, o uso de smartphones e

PC / uso do laptop), o conflito do modelo de cinco fatores (trabalho-to-home, a preferência de integração,

EI

normas de integração, demandas de trabalho e ICT-uso relacionado ao trabalho), o modelo de quatro fatores (trabalho-to-
AC

casa conflito, preferência integração / normas, exigências do trabalho e ICT-uso relacionado ao trabalho) e
TO

o modelo de um fator (ver Tabela 1).

RI

tabela 1
SC

índices de ajuste das análises fatorial confirmatória

X ^ (df) RMSEA RMSR CFI NNFI ΔX² ( 1)

NU

modelo de sete fator 480,54 [168] . 06 . 06 . 95 . 93

modelo de seis fator 796,06 [174] . 09 . 07 . 89 . 87 315,52 [6] **
MA

modelo de cinco fatores 1.200,87 [179] . 11 . 08 . 83 . 80 720,33 [11] **

modelo de quatro fatores 2.837,83 [183] . 18 . 19 . 55 . 48 2.357,29 [15] **
modelo de um fator 3.956,87 [189] . 21 . 19 . 36 . 29 3.476,33 [21] **
(1) teste de diferença X² comparar este modelo com o modelo de sete fator; ** p <0,01

A Tabela 2 mostra os descritivos, alfas de Cronbach e correlações entre este estudo de

variáveis. Os resultados das regressões moderadas são mostrados na Tabela 3 (por integração

normas como interactor de três vias) e Tabela 4 (para exigências de trabalho como de três vias interactor).

18
 MANUSCRITO ACEITO

mesa 2

Médias, desvios padrão e correlações de todas as variáveis ​do estudo

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1.Gender • 0,85 0,36 -
2.Age 36,84 4,96 - . 16 ** -
trabalho a tempo 3.Part • 0,42 0,49 . 27 ** . 03 -
nível 4.Functional 2,46 0,81 - . 12 * . 20 ** - . 20 ** -
demandas 5.Work 3,63 0,70 . 14 ** . 02 - . 08 . 14 ** . 86
demandas 6.Home 4,11 0,54 . 30 ** - . 06 - . 04 . 02 . 30 ** . 79
7.Overtime 3,44 5,30 - . 18 ** . 11 ** - . 23 ** . 21 ** . 12 * . 04 -

TO
8. preferência Integração 3,15 1,27 - . 05 - . 01 . 04 . 05 - . 17 ** - . 11 * . 20 ** .74
9. normas de integração 4,20 1,63 . 00 . 09 - . 11 * . 15 ** . 27 ** . 20 ** .33 ** .05 . 94
WHC baseado no 10.Time c 4,00 1,58
3,66 1,49
. 04
. 04
. 07
. 05
- . 16 **
- . 11 *
. 11 *
- . 02 I
. 39 **

E
. 36 **
. 29 ** 0,18 ** -.22 **
. 24 ** 0,10 * - . 24 **
. 31 ** .86
. 28 ** 0,79 ** 0,87

C
WHC baseado no 11.Strain
uso 12.Smartphone 2,38 1,35 - . 17 ** . 02 - . 26 ** . 22 ** . 12 * . 01 . 34 ** 0,14 ** . 31 ** 0,12 * . 10 * . 90
13.PC uso / laptop 2,49 1,34 - . 08 . 15 ** - . 28 **
A
. 25 ** . 24 ** . 11 * . 49 ** 0,13 ** . 52 ** 0,31 ** 0,21 ** 0,53 ** .92

O
alfa Cronbach relatados ao longo da diagonal

I T
• 0 = Masculino, 1 = Feminino; • 0 = Não, 1 = Sim; c WHC = Work-to-home conflito

R
* * p < . 01; * p < . 05

S C
A NU
M

19
 MANUSCRITO ACEITO

Tabela 3

Resultados das regressões com as normas de integração como três vias moderador

com base no tempo de trabalho-to-Home

Conflito Baseada estirpe

variáveis β em Final β β em Final β

Passo 1

Gênero • . 003 - . 004 - . 016 - . 018

Era . 058 . 027 . 068 . 049

trabalho a tempo parcial • - . 099 * - . 050 - . 071 - . 025

Nível funcional . 002 . 003 - . 114 * - . 108 *

Exigências de trabalho . 304 ** . 237 ** . 308 ** . 241 **

Exigências Início . 195 ** . 152 ** . 159 ** . 105 *

Ao longo do tempo . 128 ** . 076 . 060 . 005

Δ R² . 218 . 166

ΔF 17,253 ** 12,260 **
TO
Passo 2

utilização aparelho (SU) - . 051 - . 030 . 002 . 026

uso PC / laptop (PCU) . 169 ** . 150 * . 101 . 081

EI

preferência Integração (IP) - . 208 ** - . 250 ** - . 211 ** - . 268 **

AC

normas de integração (IN) . 110 * . 118 * . 156 ** . 162 **

Δ R² . 068 . 071

ΔF 10,277 ** 9,881 **
TO

etapa 3

SU c * IP d . 024 . 050 . 005 . 035

RI

PCU e * IP - . 034 - . 081 - . 055 - . 111

SC

SU * IN f - . 090 - . 092 - . 098 - . 100

PCU * IN . 078 . 075 . 091 . 086

NU

IP * IN - . 011 . 000 . 014 . 027

Δ R² . 007 . 009
MA

ΔF 0,880 1,034

Passo 4

SU * IP * IN - . 087 - . 087 - . 082 - . 082

PCU * IP * IN . 143 * . 143 * . 176 ** . 176 **

Δ R² . 011 . 014

ΔF 2.848 3.943 *

Σ Adj. R² . 274 . 228

Notas. β em = coeficiente Beta do passo específico no qual a variável inicialmente introduzido a equação. Final β =
coeficiente beta na final (quatro º) degrau. coeficientes padronizados são relatados; • 0 = Masculino, 1 = Feminino; • 0 = Não, 1 = Sim; c = SU uso
smartphones; d IP preferência = Integração; e uso PCU = PC / laptop; F IN = normas de integração
* * p <0,01; * P <0,05

20
 MANUSCRITO ACEITO

tabela 4

Resultados das regressões com as exigências do trabalho como três vias moderador

com base no tempo de trabalho-to-Home

Conflito Baseada estirpe

variáveis β em Final β β em Final β

Passo 1

Gênero • . 033 - . 010 . 013 - . 023

Era . 054 . 014 . 062 . 033

trabalho a tempo parcial • - . 110 * - . 062 - . 082 - . 033

Nível funcional . 022 . 002 - . 096 * - . 114 *

Exigências Início . 242 ** . 172 ** . 200 ** . 131 **

Ao longo do tempo . 093 . 061 . 016 - . 008

normas de integração . 197 ** . 128 ** . 231 ** . 179 **

Δ R² . 171 . 128

ΔF 12,707 ** 9,062 **

Passo 2
TO
utilização aparelho (SU) - . 051 - . 048 . 002 . 000

uso PC / laptop (PCU) . 169 ** . 165 ** . 101 . 109

EI

preferência Integração (IP) - . 208 ** - . 220 ** - . 211 ** - . 230 **

AC

Exigências de trabalho (WD) . 230 ** . 244 ** . 231 ** . 242 **

Δ R² . 116 . 108

ΔF 17,441 ** 15,163 **
TO

etapa 3

SU c * IP d . 022 . 022 . 007 . 009

RI

PCU e * IP - . 008 - . 013 - . 021 - . 031

SC

SU * WD f - . 044 - . 041 - . 022 - . 009

PCU * WD . 127 ** . 119 * . 114 * . 097 *

IP * WD - . 061 - . 037 - . 038 . 001

NU

Δ R² . 016 . 013

ΔF 1.937 1.432
MA

Passo 4

SU * IP * WD . 007 . 007 - . 037 - . 037

PCU * IP * WD . 110 * . 110 * . 201 ** . 201 **

Δ R² . 011 . 032

ΔF 3.434 * 9,378 **

Σ Adj. R² . 285 . 250

Notas. β em = coeficiente Beta do passo específico no qual a variável inicialmente introduzido a equação. Final β =
coeficiente beta na final (quatro º) degrau. coeficientes padronizados são relatados; • 0 = Masculino, 1 = Feminino; • 0 = Não, 1 = Sim; c = SU uso
smartphones; d IP preferência = Integração; e uso PCU = PC / laptop; f WD = demandas de trabalho
* * p <0,01; * P <0,05

21
 MANUSCRITO ACEITO

Ao contrário esperado na Hipótese 1, não foi encontrada relação significativa entre Work-

uso de smartphones relacionado e quer a tempo base ( β = -. 05, p = . 30) ou tensão baseada em trabalho-to-home

conflito ( β = . 00, p = . 97) (ver Tabela 3 e Tabela 4, passo 2). Em linha com a hipótese 2,

encontraram uma relação principal positiva entre o uso de PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho e

conflito trabalho-to-home baseada em tempo ( β = . 17, p < . 01). No entanto, nenhuma relação significativa foi encontrada

entre utilização com PC / laptop e conflito trabalho-to-home-based tensão ( β = . 10, p = . 10). Nós, portanto,

encontrado apoio apenas parcial para hipótese 2.

Hipótese 3 esperava uma interacção bidireccional entre ICT-uso relacionado ao trabalho após

horas de trabalho e preferência integração. Como pode ser visto na etapa 3 do Tabelas 3 e 4, que encontramos

há interações significativas entre a preferência integração e quer smartphones relacionadas com o trabalho
TO
usar ou uso PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho. Nós, portanto, rejeitar a hipótese 3.

Hipótese 4 em questão de três vias interação entre ICT-uso relacionado ao trabalho

EI

horas de trabalho fora, de preferência integração e normas de integração. Para relacionado ao trabalho
AC

uso de smartphones, não encontramos nenhuma interação significativa de três vias para baseadas em tempo de trabalho-to-home
TO

e baseados em tensão trabalho-to-home conflito, portanto, temos de rejeitar a hipótese 4 para Work-
RI

uso de smartphones relacionadas fora do horário de trabalho. Para uso PC / laptop relacionada ao trabalho, de três vias
SC

interação com as normas de integração foi significativamente positiva, tanto no regressão com tempo-

baseado conflito trabalho-to-home ( β = . 14, p < . 05) e na regressão com o Work baseada estirpe
NU

To-home conflito ( β = . 18, p < . 01). Plotamos estas interacções nas Figuras 1-2 a seguir
MA

procedimento sugerido por Aiken e Oeste (1991) e Cohen e Cohen (1983). Essas figuras

mostram que mais frequente uso PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho está associada a

maior tempo de base e à base de tensão conflito trabalho para casa-a-ponto, exceto em um caso, ou seja, quando

preferência integração é alta e as normas de integração são fracos. Assim, como esperado em hipótese

4, o impacto moderador da preferência integração parece depender da organização

normas de integração. Isto é confirmado por testes de inclinação simples (Aiken e West, 1991), que

22
 MANUSCRITO ACEITO

indicam que a inclinação para os funcionários com uma preferência alta integração numa organização

com as normas de integração baixos diferiu significativamente da inclinação para funcionários com alto

preferência integração em uma alta normas integração organizacional (conflito com base no tempo: t =

2,699, p <0,01; conflitos com base em estirpe: t = 3,054, p <0,01). No geral, estes resultados fornecem

apoio para a interação de três vias esperado na hipótese 4 entre ICT-uso relacionado ao trabalho

fora do horário de trabalho, de preferência integração e integração normas, mas apenas para PC / uso laptop

e não para uso smartphone.

<Insert Figuras 1 e 2 sobre aqui>

Hipótese 5 em questão de três vias interação entre ICT-uso relacionado ao trabalho

horas de trabalho fora, de preferência integração e exigências do trabalho. A Tabela 4 mostra não significativa
TO
três vias de interação para uso smartphone. No entanto, encontramos apoio para uma de três vias

interação entre o uso de PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho, preferências de integração
EI

e exigências de trabalho em conflito trabalho-to-home (conflito com base no tempo: β = . 11, p < . 05; Tensão-
AC

conflito com base: β = . 20, p < . 01). As visualizações inclinação são representados graficamente na Figura 3 e 4 e
TO

confirmam a hipótese 5 para uso PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho. A diferença inclinação
RI

para os efeitos do uso do PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho para os empregados com alta
SC

preferências de integração com altos (contra baixo) demandas de trabalho foi significativa para baseada em tempo (t

= 3,402, p <0,01) e (t = 4,397, p <0,01 conflito) trabalho para as residências à base de estirpe.
NU

<Insert Figuras 3 e 4 sobre aqui>

MA

análises suplementares

Finalmente, foi realizada uma análise adicional, usando o macro PROCESSO - modelo 74 -

de Hayes (2012) com 1000 iterações do programa de inicialização, a fim de verificar se os efeitos encontrados

segurar quando controlamos a influência da preferência integração, as normas de integração e trabalho

demandas sobre relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho. Hayes' (2012) testes de modelo 74 um

forma específica de mediação moderado em que uma variável que modera a relação

23
 MANUSCRITO ACEITO

entre um fenômeno e um resultado também pode ser um fator determinante do fenômeno em si

(Hayes, 2012). Este é um modelo relevante em nosso estudo já que a preferência de integração, integração

normas e exigências do trabalho podem afetar ICT-uso relacionado com o trabalho de uma pessoa fora do horário de trabalho.

Esta análise mostrou que as normas de integração e demanda de trabalho foram realmente relacionados com Work-

smartphone e uso PC / laptop relacionados, mas isso não afetou a três vias moderação

efeitos. Assim, também quando nós controlamos para a influência da preferência de integração, integração

normas e exigências do trabalho na relacionado com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho, ainda encontrou apoio

para a interação relatou três vias entre relacionada ao trabalho PC / laptop uso, integração

normas de preferência e de integração, bem como para a interação relatou três vias entre

Use o PC / laptop, de preferência integração e trabalho demandas relacionadas com o trabalho, tanto com base no tempo e
TO
-Deformação baseada conflito trabalho-casa.

DISCUSSÃO
EI

Em linha com a chamada de Kossek e Lautsch (2012) para examinar a eficácia das
AC

comportamentos de gerenciamento de fronteira 'in situ', este estudo examinou se o papel moderador de
TO

preferência integração na relação entre ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho e
RI

trabalhar para as residências conflito (. Derks et al, 2016) depende de dois factores contextuais: organizacional
SC

normas de integração e demandas de trabalho. Para uso / laptop PC, encontramos apoio para uma positiva

efeito principal (hipótese 2) e para as interacções de três vias esperadas com ambos integração
NU

normas (Hipótese 4) e exigências do trabalho (hipótese 5) e esta para tanto em tempo e

MA

-Deformação baseada conflito trabalho-casa. Para o uso de smartphones, no entanto, não poderíamos encontrar apoio

para o efeito principal (hipótese 1) nem para a duas vias esperado (hipótese 3) ou de três vias

interações (hipóteses 4 e 5). Estes resultados têm diversas implicações para a literatura.

Primeiro, descobrimos que as preferências de integração pode realmente enfraquecer (e potencialmente

reverso) a relação geralmente positiva entre o uso de PC / laptop relacionado com o trabalho fora do trabalho

horas e conflito trabalho-casa, mas apenas se as normas de integração organizacionais são baixos (versus

24
 MANUSCRITO ACEITO

altas) e trabalho demandas são baixos (versus alto). Mais especificamente, verificou-se que para os funcionários

que preferem fronteiras borradas entre o seu trabalho e em casa, mais relacionada ao trabalho PC / laptop

usar fora do horário de trabalho não foi relacionado com mais de tempo com base ou baseada em tensão trabalho-casa

conflito, mas apenas quando as normas de integração organizacionais e demandas de trabalho eram baixos.

Estes resultados suportam resultados anteriores do Derks et al. (2016) sobre o papel atenuante de

preferências de integração e estender estes resultados, revelando limite organizacional

condições para esse papel moderador das preferências de integração, ou seja, baixa organizacional

normas de integração e demandas de emprego baixos. No geral, estes resultados suportam a relevância da

estudar os efeitos das relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho 'in situ' (Kossek & Lautsch,

2012).
TO
Em segundo lugar, nossos resultados mostraram que PC uso relacionado ao trabalho / laptop e uso de smartphones

horas de trabalho fora foram relacionados de uma forma diferente com o conflito trabalho-casa. Enquanto que
EI

uso PC / laptop foi, em geral relacionados positivamente com-tempo com base e os conflitos com base em tensão, que
AC

não encontrou tais relações para uso de smartphones relacionadas com o trabalho. Estes resultados contradizem com a maioria
TO

estudos sobre o uso de smartphones relacionadas com o trabalho fora do horário de trabalho até à data que têm geralmente
RI

encontraram um efeito positivo em conflito trabalho para as residências (Derks et al., 2014, 2015). No entanto, uma vez que estes
SC

papéis não controlar o efeito de uso relacionados com o trabalho de outros TIC-dispositivos fora do trabalho

horas, pode ser que os seus resultados a respeito do uso de smartphones também capturar o efeito do Work-
NU

utilização relacionada de outras TIC-dispositivos fora do horário de trabalho. Isso parece possível, como nós encontramos um
MA

correlação positiva entre o smartphone relacionadas com o trabalho e utilização com PC / laptop relacionado com o trabalho fora

horas de trabalho ( r = . 53). Os diferentes efeitos do smartphone e PC / uso do laptop pode ilustrar

que os dispositivos são utilizados para diferentes tarefas, com tarefas executadas através de smartphones sendo

aparentemente menos prejudiciais para o equilíbrio trabalho-casa dos colaboradores. Poderia ser, por exemplo, que

smartphones são usados ​principalmente para uso, ainda mais curtos de sessões mais frequentes (por exemplo, 30 segundos)

(Oulasvirta et al., 2012). Desta forma, o uso de smartphones relacionadas com o trabalho fora do horário de trabalho pode

25
 MANUSCRITO ACEITO

na verdade, ser menos impactante para o trabalhador conflito trabalho-casa desde smartphones são usados

durante períodos de tempo menores. Além disso, o uso do PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho pode

exigem um maior nível de atenção e foco do que o uso de smartphones faz. Pode ser que Work-

uso PC / laptop relacionado fora do horário de trabalho absorve mais plenamente empregados no seu papel trabalho e

exige, ao contrário do uso de smartphones, um estado mais elevado de engajamento que torna os funcionários

incapaz de ainda fisicamente ou mentalmente participar de seu papel em casa. Isso também pode ser facilitada

pelas características físicas dos dispositivos como um aparelho é um dispositivo pequeno, portátil,

enquanto PC / laptops acorrentar o usuário mais para um ponto, deixando menos espaço para se engajar em outra

actividades. Infelizmente, até à data, pouco se sabe sobre as diferenças entre estes diferentes

dispositivos para uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho. Parece, portanto, relevante para futuros estudos
TO
para examinar essas diferenças de forma mais detalhada.

Em terceiro lugar, nossos resultados revelam um pequeno porém interessante diferença entre o tempo-base e
EI

-Deformação baseada conflito trabalho-casa. Considerando que a utilização PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho
AC

foi encontrado para ser diretamente relacionado com o conflito com base no tempo de trabalho-to-home, a relação com
TO

Baseada em tensão conflito trabalho-casa só apareceu na interação com as preferências e o

RI

variáveis ​organizacionais. Isto é provável porque para os trabalhadores com uma elevada integração
SC

preferência em um contexto organizacional com baixa norma de integração ou demandas de trabalho baixas,

uso PC / laptop relacionado com o trabalho ajuda a reduzir o conflito com base em tensão. A redução de conflito
NU

efeito para estes trabalhadores podem, então, anular o efeito de aumento de conflito de trabalho relacionado com o
MA

Utilização com PC / laptop nós encontramos para os outros funcionários. Nós não encontrou nenhum efeito anulando semelhante para

conflito com base no tempo, talvez desde o efeito do uso de PC / laptop fora do horário de trabalho sobre o povo de

tempo pessoal não pode ser negado. Assim, embora a diferença foi pequena, este achado sugere que

Os mecanismos subjacentes-tempo com base e conflitos com base em estirpe pode não ser totalmente o mesmo.

Em quarto lugar, os nossos resultados de regressão e suplementar análises sugerem ainda que Work-

relacionada ICT-uso (tanto smartphone e PC / laptop) está mais fortemente associada com contextual

26
 MANUSCRITO ACEITO

variáveis ​(tanto as normas de integração organizacionais e demandas de trabalho) do que com a integração

preferências. Isso alinha com algumas descobertas anteriores por Barber & Santuzzi (2015), que encontraram

que telepressure local de trabalho, definido como a preocupação com e vontade de responder rapidamente às

mensagens e e-mails relacionados com o trabalho, foi mais fortemente associada a fatores organizacionais

do que com fatores pessoais. Quando as organizações TIC de uso relacionado ao trabalho Foster fora do trabalho

horas, os funcionários podem perceber esta pressão como social, para estar sempre disponível e conectado

para trabalhar (Fenner & Renn, 2010; Richardson & Benbunan-Fich, 2011). Além disso, um projeto de trabalho

com demandas de trabalho mais altos também pode pressionar os funcionários para uso relacionado com o trabalho das TIC na

casa. Nossos resultados sugerem que as organizações devem ter cuidado com as normas e projeto de trabalho que

pressões no sentido essa integração trabalho-casa, uma vez que, como nossos resultados sugerem, eles podem desfazer
TO
potenciais resultados desejáveis ​deste comportamento para funcionários com as preferências de integração.

Em quinto lugar, a constatação de que as normas de integração organizacional pode desfazer o efeito mitigar
EI

de preferência integração na relação entre utilização com PC / laptop e trabalho-casa conflito

AC

pode matizar previsões com base na teoria de ajuste pessoa-ambiente. Essa teoria engloba
TO

que uma congruência entre maiores suprimentos de organização (ou seja, as normas de integração) e
RI

necessidades ou preferências (ie preferência integração) do funcionário leva à redução dos níveis de tensão
SC

(Edwards, Caplan, & Harrison, 1998). No entanto, neste estudo, descobrimos que uma situação de alta

congruência - ou seja, de preferência de alta integração e alta integração normas - é pior para
NU

conflito dos empregados trabalho-casa do que uma situação de baixo congruência - ou seja, alta integração
MA

de preferência e baixa integração normas - pelo menos para os empregados que frequentemente fazem uso de

seu PC / laptop para questões relacionadas com o trabalho fora do horário de trabalho. Em termos mais gerais, isto sugere que

ao invés da correspondência entre as características individuais e organizacionais, parece ter importância

Como características individuais, características organizacionais e comportamento interagem dos funcionários

(Kossek & Lautsch, 2012).

Implicações práticas

27
 MANUSCRITO ACEITO

Os resultados deste estudo indicam que as organizações devem ser cautelosos com

estimulando os funcionários a levar trabalho para casa e para utilizar as TIC para o trabalho fora do horário de trabalho, ou

através do projeto de trabalho ou através de suas normas e expectativas. No que diz respeito projeto de trabalho, um cuidado

monitoramento das exigências do trabalho pode ser uma medida relevante para ser capaz de intervir em caso de

níveis excessiva. No que diz respeito normas organizacionais, as organizações podem beneficiar de

adotando o que Kossek e Lautsch (2012) chamou de “um clima de trabalho-família organizacional para

costumização". Isto significa que as organizações devem criar um clima no qual todos os empregados

são permitidos - mas não se sentem forçados ou pressionados - a adotar o gerenciamento de fronteira

comportamento que eles preferem. Semelhante, Schieman & Glavin (2017) empregados ilustrados beneficiar

controle do cronograma em termos de conflito trabalho-casa, no entanto, somente quando os empregados percebem baixa
TO
normas de organização em matéria integrar o trabalho no domínio inicial. No entanto, uma política que

desabilita completamente funcionários de levando trabalho para casa através das TIC depois de horas de trabalho (por exemplo,
EI

desligando intranet ou mails de trabalho) também não é ideal, já que isso impediria as pessoas
AC

com uma preferência integração alta de utilizar as TIC para o trabalho fora do horário de trabalho. Claro que, mesmo
TO

embora seja geralmente recomendado para não esperar que os empregados para ser acessível em todos os momentos, ele
RI

pode ser necessário para alguns trabalhos ou organizações que os funcionários podem ser alcançados em alguns
SC

circunstâncias de alta prioridade. Para esses casos, medidas específicas poderiam ser feitas. Poderia

por exemplo, ser acordado que, sempre que um recebe uma mensagem de texto no smartphone, isso indica
NU

uma questão muito urgente que precisa ser respondido, mas em todos os outros casos (por exemplo, e-mails),
MA

respostas podem esperar até pelo menos o dia útil seguinte. Também mudanças tecnológicas podem ser

relevante aqui. Por exemplo, sistemas de e-mail utilizados para o trabalho poderia adaptar um 'pause'- caixa de entrada

extensão que permite que os funcionários para definir os tempos diários / semanais em que eles preferem recebidos

mails para aparecer na sua caixa de entrada. Desta forma, a tecnologia pode ser personalizado para melhor ajuste indivíduo

preferências em um esforço para melhorar o equilíbrio trabalho-casa e reduzir a fixação em monitoramento

mails de trabalho. Extensões como 'Boomerang para o Gmail / Outlook' já como objectivo proporcionar tais

28
 MANUSCRITO ACEITO

Ferramentas.

No geral, as descobertas de nosso estudo fornecem insights importantes para o recente debate político

em ICT-uso relacionado ao trabalho. Os resultados do nosso estudo, por exemplo apoiar nova lei trabalhista da França

que deu funcionários do 'direito de desligar' como contra-reação na cultura 'always-on'

que muitas vezes domina muitas organizações.

Limitações e Pesquisa Futura

Este trabalho tem uma série de limitações. Em primeiro lugar, os resultados estão baseados em dados transversais,

tornando-nos incapazes de articular quaisquer efeitos causais. Poderia ser por exemplo que os funcionários que

experimentar mais conflito trabalho-casa mais frequentemente trabalham fora do horário de trabalho utilizando as TIC.

A pesquisa futura pode, portanto, adotar desenhos de estudos longitudinais para resolver este problema.
TO
Em segundo lugar, examinou o papel das normas de integração organizacional, mas não o fizemos

avaliar a origem desta pressão (por exemplo, o empregador, o supervisor ou os colegas de trabalho directos).
EI

Pode ser interessante para futuras pesquisas para examinar se a origem das peças de pressão
AC

um papel. Os resultados de Derks et al., (2015) já sugerem tais TIC-uso é mais fortemente relacionada
TO

às normas do colega de trabalho, em seguida, expectativas supervisor sobre ser 'always-on'. Relacionado com isto, não
RI

apenas o ambiente de trabalho, mas também o contexto privado podem exercer pressões sobre funcionários
SC

em relação à sua ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho. Por exemplo, pode inibir cônjuges

funcionários para trabalhar enquanto estar em casa, o que pode resultar em situações de conflito para
NU

funcionários com uma preferência integração alta. Por conseguinte, poderia ser interessante para o futuro
MA

pesquisa para explorar outras fontes de normas e pressões do que simplesmente aqueles provenientes de

a organização. Isto nos daria mais esclarecimentos nas razões pelas quais funcionários (não) usar

TIC para o trabalho de horas de trabalho fora e por que isso faz (não) afetam o seu stress e bem-estar.

Em terceiro lugar, uma área de pesquisa que merece mais atenção na pesquisa é o papel da

atribuições na compreensão da relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho

e estirpe / resultados de stress com base em. Nós parte invocar argumentos / investigação relacionada com atribuições

29
 MANUSCRITO ACEITO

na construção de nossa argumentação para os efeitos moderadores de preferências de integração e

normas sobre a relação entre relacionada ao trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho e tensão baseada em

trabalhar-to-home conflito, embora estes não foram testados de forma explícita. Nós encorajamos futuro

pesquisa para examinar o papel das atribuições nessas questões porque, como Martinko, Harvey e

Dasborough (2011) sugerem, esses processos de atribuição “tem um tremendo potencial para

explicar uma ampla gama de comportamentos no local de trabalho”(p. 144).

Em quarto lugar, em linha com a maioria dos estudos sobre este tema (Ďuranová & Ohly, 2016), relacionadas com o trabalho

ICT-uso fora do horário de trabalho foi auto-avaliada. Poderia ser interessante para futuras pesquisas para

funcionários medida ICT-usar com mais precisão e / ou para avaliar mais de suas características.

A pesquisa futura poderia, por exemplo, fazer isso usando informação tecnológica, tais como

medidas tecnológicas do número de segundos / minutos o dispositivo TIC foi utilizado ou se

TO

o ICT-uso era auto-iniciada ou não (por exemplo, se as pessoas fizeram uma chamar-se ou respondidas
EI

uma chamada que recebeu). Efeitos do uso relacionado com o trabalho das TIC pode ser diferente dependendo se um
AC

empregado escolheu para entrar no próprio local de trabalho virtual com uma ICT-comportamento específico.
TO

Em seguida, o nosso estudo incidiu sobre os trabalhadores com pelo menos uma criança com menos de doze anos de idade.
RI

Ao fazê-lo, nós nos concentramos em funcionários que têm desafios trabalho-casa específicos, ou seja, criar uma
SC

criança. Não está claro se os nossos resultados são generalizáveis ​para empregados sem

crianças, especialmente porque há indicações de que o conflito trabalho-casa é diferente em

NU

natureza para este grupo (Voydanoff, 1988). A pesquisa futura pode, portanto, quer se concentrar em outra
MA

amostras, incluindo pessoas sem filhos (por exemplo através de amostragem estratificada).

Finalmente, poderia ser interessante para futuras pesquisas para examinar o potencial positivo

transbordamento do trabalho para a vida pessoal que pode resultar de relacionadas com o trabalho ICT-uso fora do trabalho

horas (ou seja, trabalho-família enriquecimento: Greenhaus & Powell, 2006). Estudos futuros beneficiaria

a partir deste como para as pessoas com uma preferência de integração que experimentam normas de integração baixos

e exigências do trabalho não excessivas, o enriquecimento trabalho-casa poderia indicar que TIC relacionadas com o trabalho

30
 MANUSCRITO ACEITO

usar horas de trabalho fora realmente serve como um meio para melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Conclusão

A maioria das pesquisas empíricas sobre ICT-uso relacionado ao trabalho fora do horário de trabalho tem incidido sobre

os riscos desse comportamento para o conflito trabalho-casa. Este estudo argumentou que para os funcionários

com uma preferência de integração, esse comportamento pode ser menos prejudicial, mas apenas se não houver

pressões contextuais (na forma de normas integração organizacional ou demandas de trabalho de altura)

empurrando-os para trabalhar via TIC fora do horário de trabalho. Resultados confirmaram em grande parte o nosso

hipóteses, mas apenas para uso relacionado ao trabalho PC / laptop - e não uso smartphone - trabalho fora

horas. No geral, nossos resultados suportam a importância de estudar o comportamento de gestão de fronteira

'In situ' (Kossek & Lautsch, 2012).

REFERÊNCIAS
TO

Aiken, LS, & West, SG (1991). regressão múltipla: Testando e interpretação

EI

interações. Sábio.
AC

Allen, TD, Cho, E., & Meier, LL (2014). -Família trabalho dinâmica de fronteira. Revisão anual
TO

de Psicologia Organizacional e Comportamento Organizacional, 1, 99-121.

Allen, TD, Herst, DEL, Bruck, CS, e Sutton, M. (2000). Consequências associadas com
RI
SC

trabalhar-se família conflito: Uma revisão e agenda para futuras pesquisas. Diário de

Occupational Health Psychology, 5 (2), 278-308.

NU

Allen, TD, e Shockley, K. (2009). acordos de trabalho flexíveis: Ajuda ou hype. em DR

MA

Crane & EJ Hill, Manual de famílias e de trabalho: perspectivas interdisciplinares ( pp.

265-284). University Press of America.

Ammons, SK (2013). estratégias de contorno familiar trabalho: Estabilidade e alinhamento entre

preferidos e limites promulgada. Journal of Comportamento Profissional, 82 (1), 49-58.

Ashforth, BE, Kreiner, GE, e Fugate, M. (2000). Tudo em um dia de trabalho: limites e

micro transições do papel. A Academy of Management Review, 25 (3), 472-491.

31
 MANUSCRITO ACEITO

Averill, JR (1973). controle pessoal sobre estímulos aversivos e sua relação com o estresse.

Psychological Bulletin, 80 (4), 286-303.

Barber, LK, & Santuzzi, AM (2015). Por favor, responda o mais rápido possível: telepressure Trabalho e

recuperação do empregado. Jornal de Psicologia da Saúde Ocupacional, 20 (2), 172-189.

Cevada, SR, Meyerson, DE, & Grodal, S. (2011). E-mail como fonte e símbolo de stress.

Organization Science, 22 (4), 887-906.

Batt, R., & Valcour, PM (2003). práticas de recursos humanos como preditores de trabalho-família

resultados e rotatividade de funcionários. Relações Industriais: A Journal of Economia e

Sociedade, 42 (2), 189-220.

Bentler, PM (1990). índices de ajuste comparativos em modelos estruturais. Psychological Bulletin,

TO
107 (2), 238-246.

Boswell, WR, & Olson-Buchanan, JB (2007). O Uso de Tecnologias de Comunicação

EI

After Hours: O papel das atitudes de Trabalho e Conflito Work-a-casa. Diário de

AC

Gestão, 33 (4), 592-610.

TO

Browne, MW, & Cudeck, R. (1993). formas alternativas de avaliar o ajuste do modelo. Em Bollen,
RI

KA & Long, JS [Eds.], Testando modelos de equações estruturais ( pp. 136-162). Newbury
SC

Park, CA: Sage.

Carlson, DS (1999). variáveis ​de personalidade e papel como preditores de três formas de Work-
NU

conflitos familiares. Journal of Comportamento Profissional, 55 (2), 236-253.

MA

Carlson, DS, Kacmar, KM, & Williams, LJ (2000). Construção e validação inicial

de uma medida multidimensional de conflito trabalho-família. Journal of comportamento Profissional,

56 (2), 249-276.

Chen, A., & Karahanna, E. (2014). tecnologia sem fronteiras: compreensão dos efeitos da

interrupções mediada por tecnologia através das fronteiras entre trabalho e vida pessoal.

Transações AIS sobre Interação Humano-Computador, 6 (2), 16-36.

32
 MANUSCRITO ACEITO

Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Análise de Regressão / correlação múltipla aplicada para o

Ciências comportamentais. Taylor & Francis.

Cooper, J., & Fazzio, RH (1984). Um novo olhar sobre a teoria da dissonância. Avanços

Psicologia Social Experimental, 17, 229-266.

Deci, EL (1975). Motivação intrínseca. New York: Plenum Press.

Derks, D., van Mierlo, H., & Schmitz, EB (2014). Um estudo diário no trabalho relacionadas

uso de smartphones, descolamento psicológica e exaustão: examinando o papel do

percebida norma segmentação. Jornal de Psicologia da Saúde Ocupacional, 19 (1), 74-84.

Derks, D., van Duin, D., Tims, M., & Bakker, AB (2015). Um estudo diário sobre o uso de smartphones

e interferência de trabalho-casa: O papel moderador do contexto social e trabalho

noivado. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88 (1), 155-177.

TO

Derks, D., Bakker, AB, Peters, P., & Van Wingerden, P. (2016). smartphones relacionadas com o trabalho
EI

usar, conflito trabalho-família e desempenho papel da família: o papel da segmentação

AC

preferência. Relações humanas, 69 (5), 1045-1068.

TO

Diaz, I., Chiaburu, DS, Zimmerman, RD, e Boswell, WR (2012). Comunicação

RI

tecnologia: Prós e contras de conexão constante para trabalhar. Jornal da Formação

SC

Comportamento, 80 (2), 500-508.

Donahue, EM, Robins, RW, Roberts, BW, & John, OP (1993). A auto divididos:
NU

efeitos simultâneos e longitudinais de ajustamento psicológico e papéis sociais no auto

MA

conceito de diferenciação. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 834-846.

Ďuranová, L., & Ohly, S. (2015). Persistente Tecnologia relacionado com o trabalho utilização, recuperação e

Bem-estar Processos: foco no trabalho suplementar After Hours. Springer.

Edwards, JR, Caplan, RD, e Harrison, RV (1998). Pessoa-ambiente teoria ajuste. Em C.

L. Cooper (Ed.), Teorias de stress (organizacional pp. 29-47). New York: Oxford

Jornal universitário.

33
 MANUSCRITO ACEITO

Fenner, GH, e Renn, RW (2010). trabalho suplementar assistida por tecnologia e trabalho-to-

conflitos familiares: O papel das crenças instrumentalidade, as expectativas da organização e tempo

gestão. Relações humanas, 63 (1), 63-82.

Ferguson, M., Carlson, D., Boswell, W., Whitten, D., termina, MM, & Kacmar, KM (2016).

Tethered para trabalhar: Uma abordagem de sistemas familiares que liga o uso de dispositivos móveis ao volume de negócios

intenções. Journal of Applied Psychology, 101 (4), 520-534.

Festinger, L. (1962). Uma teoria de dissonância cognitiva. Stanford University Press.

Ouro, AG, e Geisler, C. (2007). gestão de fronteira entre vida profissional e pessoal

assistente digital. Relações humanas, 60 (3), 519-551.

Glavin, P., & Schieman, S. (2012). role-família trabalho borrar e conflito trabalho-família: O
TO
moderando influência de recursos de trabalho e exigências do trabalho. Trabalho e ocupações, 39 (1),

71-98.
EI

Graham, S., & Folkes, VS (2014). A teoria da atribuição: Aplicações à realização, mentais
AC

saúde, e conflitos interpessoais. Psicologia Press.

TO

Grant, L., & Kinman, G. (2014). Desenvolver resiliência para a prática de trabalho social. Basingstoke:
RI

Palgrave, Macmillan.
SC

Greenhaus, JH, & Beutell, NJ (1985). Fontes de conflito entre os papéis profissionais e familiares.

A Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.

NU

Greenhaus, JH, e Powell, GN (2006). Quando o trabalho ea família são aliados: A teoria da
MA

enriquecimento de trabalho e família. Academy of Management Review, 31 (1), 72-92.

Hayes, AF (2012). PROCESSO: A ferramenta computacional versátil para variável observada

mediada, moderação, e modelagem processo condicional. [Papel branco].

http://www.afhayes.com/ pública / process2012.pdf / Acessado 22.05.17

Hunter, EM, Clark, MA, & Carlson, DS (2017). Violar limites Work-family:

Reações a interrupções no trabalho e em casa. Journal of Management. doi:

34
 MANUSCRITO ACEITO

0149206317702221.

Jarvenpaa, S., & Lang, K. (2005). Gerenciando os paradoxos da tecnologia móvel. Em formação

Systems Management Journal, 22 (4), 7-23.

Karlson, AK, Meyers, BR, Jacobs, A., Johns, P., & Kane, SK (2009). Trabalhando

horas extraordinárias: Padrões de smartphone e uso do PC no dia de um profissional da informação.

Pervasive Computing, 5538 (2009), 398-405.

Kelley, HH, e Michela, JL (1980). A teoria da atribuição e pesquisa. Annual Review of

Psicologia, 31 (1), 457-501.

Kossek, EE, Baltes, BB, & Matthews, RA (2011). Como trabalho de investigação familiar pode

finalmente ter um impacto nas organizações. Psicologia Industrial e Organizacional, 4 (3),

TO
352-369.

Kossek, EE, Colquitt, JA, e Noe, RA (2001). decisões de cuidado, bem-estar, e

EI

desempenho: Os efeitos do lugar e fornecedor em função do tipo dependente e Work-

AC

climas familiares. Academy of Management Journal, 44 (1), 29-44.

TO

Kossek, EE, e Lautsch, BA (2008). CEO de mim: Criação de uma vida que trabalha no flexível
RI

idade trabalho. Upper Saddle River, Nova Jersey: Pearson.

SC

Kossek, EE, e Lautsch, BA (2012). estilos de gestão fronteira trabalho-família em

organizações: Um modelo de nível de cruz. Organizational Psychology Review, 2 (2), 152-171.

NU

Kossek, EE, & Ozeki, C. (1998). conflito familiar, trabalho, políticas, ea satisfação de vida de trabalho
MA

relacionamento: Uma revisão e instruções para a organização recursos de comportamento humano

pesquisa. Journal of Applied Psychology, 83 (2), 139-149.

Kossek, EE, Ruderman, MN, Braddy, PW, e Hannum, KM (2012). Work-nonwork

perfis de gerenciamento de fronteira: uma abordagem centrada na pessoa. Jornal da Formação

Comportamento, 81 (1), 112-128.

Kreiner, GE (2006). Consequências da segmentação trabalho-casa ou integração: A pessoa-

35
 MANUSCRITO ACEITO

perspectiva ajuste ambiente. Journal of comportamento organizacional, 27 (4), 485-507.

Lanaj, K., Johnson, RE, e Barnes, CM (2014). Começando a jornada de trabalho ainda já

esgotado? Consequências do late-night uso de smartphones e dormir. Comportamento organizacional

e processos de decisão Humanos, 124 (1), 11-23.

Leonardi, PM, Treem, JW, e Jackson, MH (2010). O paradoxo conectividade: Usando

tecnologia para ambos diminuir e aumentar a percepção de distância no trabalho distribuído

arranjos. Journal of Research Comunicação Aplicada, 38 (1), 85-105.

Locke, EA, e Latham, GP (1990). A teoria do estabelecimento de metas e desempenho da tarefa. Prentice

Hall, Inc.

Martinko, MJ, Harvey, P., & Dasborough, MT (2011). A teoria da atribuição do

TO
ciências organizacionais: um caso de potencial não realizado. Journal of organizacional

Comportamento, 32 (1), 144-149.

EI

Matthews, RA, & Barnes-Farrell, JL (2010). Desenvolvimento e avaliação inicial de um

AC

reforçada medida de flexibilidade limite para os domínios profissionais e familiares. Diário de

TO

Occupational Health Psychology, 15 (3), 330-346.

Mazmanian, M., Orlikowski, WJ, e Yates, J. (2013). O paradoxo autonomia: O

RI
SC

implicações de dispositivos de e-mail móvel para profissionais do conhecimento. Organization Science,

24 (5), 1337-1357.
NU

Middleton, CA (2007). Ilusões de equilíbrio e controle em um ambiente always-on: a

MA

estudo de caso de usuários do BlackBerry. Continuum: Journal of Mídia e Estudos Culturais, 21 (2),

165-178.

Mischel, W., & Shoda, Y. (2010). A pessoa situada. Em B. Mesquita, LS Barrett & ER

Smith (eds), A mente no contexto ( 149-173). Guilford Press.

Monsell, S. (2003). Troca de tarefas. Tendências em ciências cognitivas, 7 (3), 134-140.

Ninaus, K., Diehl, S., Terlutter, R., Chan, K., e Huang, A. (2015). Benefícios e estressores -

36
 MANUSCRITO ACEITO

Efeitos sentidos da utilização das TIC sobre a saúde dos funcionários e estresse no trabalho: um estudo exploratório

da Áustria e Hong Kong. Jornal Internacional de Estudos qualitativos sobre Saúde e

Bem-estar, 10, doi: 10,3402 / qhw.v10.28838.

Ohly, S., & Latour, A. (2014). Smartphone Relacionados ao Trabalho Use e bem-estar no

Tarde. Journal of Personnel Psychology, 13 (4), 174-183.

Oulasvirta, A., Rattenbury, T., Ma, L., & Raita, E. (2012). Hábitos fazer uso de smartphones mais

difundida. Pessoal e Ubiquitous Computing, 16 (1), 105-114.

Parasuraman, S., & Greenhaus, JH (2002). No sentido de reduzir algumas lacunas críticas em Work

pesquisa da família. Management Review de Recursos Humanos, 12 (3), 299-312.

Peeters, MC, Montgomery, AJ, Bakker, AB, e Schaufeli, WB (2005). equilibrando

TO
Trabalho e Home: Como trabalho e Início demandas são relacionadas ao Burnout. Internacional

Journal of Stress Management, 12 (1), 43-61.

EI

Perlmuter, LC, & Monty, RA (1977). A importância do controle percebido: Fato ou fantasia?
AC

American Scientist, 65 (6), 759-765.

TO

Richardson, KM, e Benbunan-Fich, R. (2011). Examinando antecedentes de conectividade trabalho

RI

comportamento durante o tempo de não-trabalho. Information & Organização, 21 (3), 142-160.

SC

Richardson, KM, & Thompson, CA (2012). Alta tecnologia amarras e conflito trabalho-família: A

conservação da abordagem recursos. Research Gestão de Engenharia, 1 (1), 29-43.

NU

Rothbard, NP (2001). Enriquecer ou esgotando? A dinâmica de engajamento no trabalho e na

MA

papéis familiares. Administrative Science Quarterly, 46 (4), 655-684.

Salancik, GR, e Pfeffer, J. (1978). A informação social abordagem ao trabalho de processamento

atitudes e design tarefa. Administrative Science Quarterly, 23 (2), 224-253.

Schaufeli, WB, e Bakker, AB (2004). exigências do trabalho, recursos de trabalho e sua relação

com neutralização e acoplamento: Um estudo multi-amostra. Journal of organizacional

Comportamento, 25 (3), 293-315.

37
 MANUSCRITO ACEITO

Schieman, S., & Glavin, P. (2017). Irônico Flexibilidade: Quando papel normativo Indefinição

Mina os benefícios do controle do cronograma. A Sociological Quarterly, 58 (1), 51-71.

Schieman, S., & Young, MC (2013). As comunicações sobre o trabalho fora regulares

horário de trabalho associados com o conflito trabalho-família, sofrimento psíquico e sono

problemas ?. Trabalho e Estresse, 27 (3), 244-261.

Schlachter, S., Mcdowall, A., Cropley, M., & Inceoglu, I. (2017). Relacionados ao Trabalho Voluntário

Uso da Tecnologia no período de não-trabalho: uma narrativa Síntese de pesquisa empírica

e agenda de investigação. International Journal of Comentários de Gestão, 00, 1-22.

Sheldon, KM, Ryan, RM, Rawsthorne, LJ, e Ilardi, B. (1997). auto-traço e verdadeiro eu:

variação entre papel nos traços Big-Cinco de personalidade e suas relações com psicológica

autenticidade e bem-estar subjetivo. Journal of Personality and Social Psychology, 73,

TO

1380-1393.
EI

Sonnentag, S., Binnewies, C., & Mojza, EJ (2010). Ficar bem e engajados quando
AC

exigências são elevadas: o papel de distanciamento psicológico. Journal of Applied Psychology,

TO

95 (5), 965-976.
RI

Sonnentag, S., e Fritz, C. (2015). A recuperação de estresse no trabalho: O modelo estressor-descolamento

SC

como um quadro integrador. Journal of comportamento organizacional, 36 (S1).

Sonnentag, S., Kuttler, I., e Fritz, C. (2010). estressores de trabalho, exaustão emocional e necessidade
NU

para a recuperação: Um estudo multi-fonte sobre os benefícios do destacamento psicológico. Diário

MA

de Comportamento Profissional, 76 (3), 355-365.

Veldhoven, MV, Jonge, JD, Broersen, S., Kompier, M., & Meijman, T. (2002). Específico

relações entre as condições de trabalho psicossociais e stress relacionado com o trabalho: A três níveis

abordagem analítica. Trabalho e Estresse, 16 (3), 207-228.

Voydanoff, P. (1988). características função de trabalho, demandas estrutura familiar e trabalho / família

conflito. Journal of Marriage and the Family, 50 (3), 749-761.

38
 MANUSCRITO ACEITO

Voydanoff, P. (2004). Os efeitos das exigências do trabalho e recursos em conflito trabalho-família

e facilitação. Journal of Marriage and Family, 66 (2), 398-412.

Wajcman, J., Bittman, M., & Brown, JE (2008). Famílias sem fronteiras: Os telefones celulares,

conexão e trabalho-casa divisões. Sociologia, 42 (4), 635-652.

Wajcman, J., Rose, E., Brown, JE, e Bittman, M. (2010). Decretar conexões virtuais

entre trabalho e casa. Journal of Sociology, 46 (3), 257-275.

Winkel, DE, e Clayton, RW (2010). A transição entre os papéis de trabalho e da família como um

função de flexibilidade limite e papel saliência. Journal of Comportamento Profissional, 76 (2),

336-343.

Zimmerman, RD, Swider, BW, Woo, SE, e Allen, DG (2016). Quem retira?
TO
diferenças individuais psicológicos e comportamentos de abstinência empregado. Diário de

Psicologia Aplicada, 101 (4), 498-519.

EI
AC
TO
RI
SC
NU
MA

39
 MANUSCRITO ACEITO

Figura 1. Três vias efeito de interação com o uso de PC / laptop, preferências de integração e normas de integração regrediu
em conflito trabalho-to-home baseada no tempo

7
(1) Preferência alta
integração, esta
6
Normas alto
Com base no tempo Work-to-Home Conflito

(2) Preferência alta

5
integração, Normas de
Integração Low

4
(3) Preferências Baixa
Integração, Integração
3 Normas alta

2 (4) baixa preferência

Integração, Normas baixa
integração
1
PC Baixo / o uso do laptop alta PC / uso laptop
TO
Nota sobre a Figura 1. testes de inclinação simples: Inclinação (1): p = 0,31, p <0,05. Declive (2): β = -0,14, p = 0,29. Inclinação (3): = β

0,23, p = 0,08. Inclinação (4): p = 0,31, p <0,05. ii) testes de diferença de declive. Inclinação (1) e (2): t = 2,70, p <0,01. Inclinação (1) e (3): t = 0,86, p =
EI

0,70. Inclinação (1) e (4): t = -0,03, p = 0,98. Declive (2) e (3): t = -2,14, p <0,05. Declive (2) e (4): t = -2,35, p <0,05. Inclinação (3) e (4): t = -0,46, p =
0,64.
AC

Figura 2. Três vias efeito de interação com o uso de PC / laptop, preferências de integração e normas de integração
regrediu em conflito trabalho-to-home-based tensão
TO

7
(1) Preferência alta
integração, esta
RI

6
Normas alto
SC
Baseada Strain Work-to-Home Conflito

(2) Preferência alta

5
integração, Normas de
NU

Integração Low

4
MA

(3) Preferências Baixa

Integração, Integração
3 Normas alta

2 (4) baixa preferência

Integração, Normas baixa
integração
1
PC Baixo / o uso do laptop alta PC / uso laptop

Nota sobre a Figura 2. i) testes de inclinação simples. Inclinação (1): β = 0,22, p = 0,09. Declive (2): β = -0,28, p <0,05. Inclinação (3): = β

0,16, p = 0,23. Inclinação (4): p = 0,27, p <0,05. ii) testes de diferença de declive. Inclinação (1) e (2): t = 3,05, p <0,01. Inclinação (1) e (3): t = 0,33, p =
0,74. Inclinação (1) e (4): t = -0,28, p = 0,78. Declive (2) e (3): t = -2,54, p <0,05. Declive (2) e (4): t = -2,88, p <0,01. Inclinação (3) e (4): t = -0,66, p =
0,51.

40
 MANUSCRITO ACEITO

Figura 3. Três vias efeito de interação com o uso de PC / laptop, preferências de integração e demandas de trabalho regrediu em
conflito trabalho-to-home baseada no tempo

7
(1) Preferência alta
integração, demandas de
trabalho de alta
6
Com base no tempo Work-to-Home Conflito

(2) Preferência alta

5
integração, demandas
trabalho de baixa

4
(3) Preferências Baixa
Integração, demandas de
3 trabalho de alta

2 (4) Preferências Baixa

Integração, demandas
trabalho de baixa
1
PC Baixo / o uso do laptop alta PC / uso laptop
TO
Nota na Figura 3. i) testes de inclinação simples. Inclinação (1): p = 0,43, p <0,01. Declive (2): β = -0,07, p = 0,56. Inclinação (3): = β

0,24, p <0,05. Inclinação (4): β = 0,18, p = 0,12. ii) testes de diferença de declive. Inclinação (1) e (2): t = 3,40, p <0,01. Inclinação (1) e (3): t = 1,26, p = 0,21.
EI

Inclinação (1) e (4): t = 1,58, p = 0,12. Declive (2) e (3): t = -1,96, p = 0,05. Declive (2) e (4): t = -1,67, p = 0,10. Inclinação (3) e (4): t = 0,40, p = 0,69.
AC

Figura 4. Três vias efeito de interação com o uso de PC / laptop, preferências de integração e demandas de trabalho regrediu em
conflito trabalho-to-home-based tensão
TO

7
(1) Preferência alta
RI

integração, demandas de
trabalho de alta
6
SC
Baseada Strain Work-to-Home Conflito

(2) Preferência alta

5
integração, demandas
NU

trabalho de baixa

4
MA

(3) Preferências Baixa

Integração, demandas de
3 trabalho de alta

2 (4) Preferências Baixa

Integração, demandas
trabalho de baixa
1
PC Baixo / o uso do laptop alta PC / uso laptop

Nota sobre a Figura 4. i) testes de inclinação simples. Inclinação (1): p = 0,39, p <0,01. Declive (2): β = -0,21, p = 0,06. Inclinação (3): = β

0,07, p = 0,70. Inclinação (4): p = 0,24, p <0,05. ii) testes de diferença de declive. Inclinação (1) e (2): t = 4,40, p <0,01. Inclinação (1) e (3): t = 2,24, p <0,05.
Inclinação (1) e (4): t = 0,93, p = 0,35. Declive (2) e (3): t = -1,80, p = 0,07. Declive (2) e (4): t = -3,22, p <0,01. Inclinação (3) e (4): t = -1,21, p = 0,23.

41
 MANUSCRITO ACEITO

Destaques
• Argumentamos para estudar o efeito do relacionado com o trabalho ICT-uso fora do horário de trabalho 'in situ'.

• Nós nos concentramos sobre o papel das preferências de integração, as normas de integração e demandas de trabalho.

• uso PC / laptop relacionado com o trabalho fora do horário de trabalho se relaciona com o conflito trabalho-casa.

• O efeito depende da interacção entre os factores individuais e de organização.

• Não há efeitos do uso de smartphones relacionadas com o trabalho fora do horário de trabalho são encontrados.

TO
EI
AC
TO
RI
SC
NU
MA

42