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sustentabilidade
Artigo
Teletrabalho durante o COVID 19: uma abordagem de mediação moderada
que vincula recursos de trabalho à satisfação no trabalho
Mohd Tariq Jamal1, Wafa Rashid Alalyani2, Prabha Thoudam2, Imran Anwar1,* e Ermal Bino2
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Citação:Jamal, MT; Alalyani, WR; Thoudam,
P.; Anwar, I.; Bino, E. Teletrabalho durante o
COVID 19: uma abordagem de mediação
moderada que vincula recursos de trabalho
ao trabalho
Satisfação.Sustentabilidade2021,13,
11449. https://doi.org/10.3390/
su132011449
Editor Acadêmico: Adnan ul Haque
Recebido: 17 de setembro de 2021
Aceito: 7 de outubro de 2021
Publicado: 16 de outubro de 2021
Nota do editor:O MDPI permanece neutro
em relação a reivindicações jurisdicionais em
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creativecommons.org/licenses/by/
4.0/).
Susta incapacidade2021,13, 11449. https://doi.org/10.3390/su132011449
1 Departamento de Comércio, Aligarh Muslim University, Aligarh 202002, Índia; tariqjamal92@gmail.com
2 Faculdade de Negócios, Universidade de Buraimi, Al Buraimi PC-512, Omã; wafa.r@uob.edu.om (WRA);
prabha.thoudam@gmail.com (PT); ermal@uob.edu.om (EB)
* Correspondência: anwarimran1@gmail.com
Abstrato:O surto de pandemia de COVID-19 levou a mudanças repentinas e significativas nos papéis de trabalho e familiares dos funcionários. Devido à situação sem precedentes,
acadêmicos e profissionais têm conhecimento limitado do efeito que o trabalho permanente em casa durante esta crise pode ter nos funcionários. Desenvolvendo as teorias de equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal e usando o modelo de demandas e recursos do trabalho, os autores estudam o papel da disponibilidade de autonomia no trabalho e comportamentos de
supervisão de apoio familiar (FSSBs) diretamente no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e indiretamente na satisfação no trabalho por meio do trabalho. equilíbrio de vida para
funcionários baseados na Indústria 4.0. Usando o transbordamento positivo do trabalho para a família (WFPS) como moderador de primeiro nível e experiência anterior em teletrabalho
(PTE) como moderador de segundo nível, os autores também verificam o efeito moderador no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho, respectivamente. Os
dados foram analisados usando CFA e SEM no AMOS v21.0 e modelo 21 no PROCESS Macro for SPSS. O estudo descobriu que a autonomia no trabalho e os FSSBs têm efeitos diretos e
indiretos positivos significativos no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho, respectivamente, e essas relações são moderadas positivamente pelo WFPS e PTE,
respectivamente. O estudo se concentra no fator humano da Indústria 4.0, adiciona insights empíricos à literatura sobre a interface trabalho-família e tem implicações que ajudarão
funcionários e organizações durante esses momentos críticos. O estudo descobriu que a autonomia no trabalho e os FSSBs têm efeitos diretos e indiretos positivos significativos no
equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho, respectivamente, e essas relações são moderadas positivamente pelo WFPS e PTE, respectivamente. O estudo se
concentra no fator humano da Indústria 4.0, adiciona insights empíricos à literatura sobre a interface trabalho-família e tem implicações que ajudarão funcionários e organizações
durante esses momentos críticos. O estudo descobriu que a autonomia no trabalho e os FSSBs têm efeitos diretos e indiretos positivos significativos no equilíbrio entre vida profissional e
pessoal e satisfação no trabalho, respectivamente, e essas relações são moderadas positivamente pelo WFPS e PTE, respectivamente. O estudo se concentra no fator humano da
Indústria 4.0, adiciona insights empíricos à literatura sobre a interface trabalho-família e tem implicações que ajudarão funcionários e organizações durante esses momentos críticos.
Palavras-chave:COVID-19; teletrabalho; recursos de trabalho; equilíbrio trabalho-vida; satisfação no trabalho
1. Introdução
Na esteira do surto de COVID-19, as medidas de bloqueio adotadas em todo o mundo
interromperam a vida de milhões de funcionários em todo o mundo [1]. Com o surto de COVID-19, o
trabalho em casa, também conhecido como teletrabalho ou teletrabalho, foi introduzido por
organizações em todo o mundo para conter a transmissão de vírus e manter suas operações em
andamento [2]. A pandemia do COVID-19 tem sido um grande experimento no gerenciamento de
trabalhadores remotos, e o estudo adequado do teletrabalho durante essa crise abrirá o caminho para
usar esse arranjo de trabalho de maneira mais eficaz durante essas emergências imprevistas. Devido às
medidas de bloqueio adotadas pelos governos para controlar a propagação do vírus, o teletrabalho foi
implementado pelas organizações e, consequentemente, como outros trabalhadores da informação e do
conhecimento, os funcionários da Indústria 4.0 estão trabalhando em casa; entre estes, muitos são
novos nesta forma de organização do trabalho [2]. Para os funcionários, mudar para o teletrabalho
significava borrar a fronteira entre trabalho e casa [3]. A indefinição da fronteira entre trabalho e casa
tem ramificações na forma de conflito trabalho-família.4] e enriquecimento trabalho-família [5] que
influencia ainda mais os resultados dos funcionários [6,7].
O presente estudo tem como foco os funcionários que trabalham na Indústria 4.0 (a quarta revolução
industrial, estimulada por mudanças tecnológicas, socioeconômicas e políticas [8], também é conhecido como
Indústria 4.0 [9]). A Indústria 4.0 refere-se à transformação digital dos processos de negócios existentes, onde
as operações físicas de negócios são substituídas por arranjos de computadores digitais [10]. A Indústria 4.0
transformou a forma como o trabalho é feito; robôs estão sendo usados para fazer o trabalho feito por
humanos. Ainda assim, é um trabalhador humano que dirige esses robôs.
https://www.mdpi.com/journal/sustainability
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Pesquisas anteriores sugerem que combinar tecnologia avançada com trabalhadores profissionais
aumenta a inovação e a produtividade.11,12]. Estudos recentes da Indústria 4.0 têm focado fortemente
no desempenho organizacional sustentável. Esses estudos refletem como as Tecnologias de Manufatura
Digital, Otimização de Processos de Negócios, Algoritmos Cognitivos de Tomada de Decisão, Dispositivos
Inteligentes, Sistemas de Produção Automatizados, Redes de Detecção da Internet das Coisas e
Produção em Massa Digitalizada podem ajudar a alcançar um desempenho organizacional sustentável.
13–16]. No entanto, a literatura existente da Indústria 4.0 falhou em abordar o fator humano; a literatura
existente raramente abordou as interações homem-sistema, e o foco tem sido amplamente limitado à
tecnologia.17]. A falha em abordar o fator humano na Indústria 4.0 terá efeitos prejudiciais sobre
funcionários, organizações e sociedade em geral [17].

No passado, esses funcionários da Indústria 4.0 trabalhavam remotamente ocasionalmente e

voluntariamente, mas na situação atual, os funcionários estão trabalhando obrigatoriamente em suas casas por
um período de tempo contínuo [18,19]. Assim, torna-se ainda mais importante estudar os recursos disponíveis
para os funcionários sob esse regime de trabalho e seu papel no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e
satisfação no trabalho. Dada a natureza peculiar da situação atual, há uma escassez de pesquisas que estudem
o fenômeno de desvanecimento de limites sob o teletrabalho obrigatório em tempo integral, seus preditores e
seu efeito no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho para os funcionários. Portanto,
a situação atual exige o estudo de fatores que ajudam os funcionários a melhorar o equilíbrio entre vida
profissional e pessoal e a satisfação no trabalho durante esta crise.1]. O estudo desses fatores é fundamentado
teoricamente no conceito de que a Indústria 4.0 é um sistema sociotécnico envolvendo seres humanos.17].

Desde o surto de COVID-19, tanto a academia quanto a imprensa popular se concentraram no

equilíbrio entre vida profissional e pessoal e no aspecto da satisfação no trabalho do teletrabalho
durante esta crise [20]. Esses estudos e artigos relataram múltiplos benefícios desse arranjo de trabalho.
Por exemplo, nos estudos empíricos recentes de teletrabalho durante o período COVID-19, passar mais
tempo com a família e cuidar de si mesmo foram relatados como resultados benéficos do programa de
teletrabalho induzido pelo COVID-19 [21,22]. Da mesma forma, outros estudos revelaram que a
disponibilidade de flexibilidade e oportunidade para equilibrar trabalho e vida pessoal são consideradas
as vantagens importantes do arranjo de teletrabalho durante o período COVID-19 [19,23]. Conforme
postulado pela teoria dos sistemas de eventos (EST), eventos novos, críticos e disruptivos trazem uma
mudança de comportamento.24]. Adotando a lente EST, os autores do presente estudo tentaram
explorar como os recursos disponíveis durante esses eventos novos, críticos e disruptivos do surto de
COVID-19 afetam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos funcionários e a satisfação no
trabalho.
No cenário atual, é importante estudar as características do trabalho ampliadas sob o teletrabalho
obrigatório em tempo integral e seu efeito no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no
trabalho dos funcionários. Precisamente afirmando, e conforme proposto pela teoria do design de trabalho,
não é o arranjo de teletrabalho em geral. Ainda assim, certos aspectos do trabalho de um teletrabalhador
desempenham um papel importante na determinação do desempenho do trabalho para teletrabalhadores.
Assim, o presente estudo, com foco no aspecto de recursos motivacionais do trabalho de demandas de trabalho
e modelo de recursos [25], avalia o impacto de duas características do trabalho – autonomia no trabalho e
comportamentos de supervisão de apoio à família (FSSBs) – e seu efeito na satisfação no trabalho por meio da
mediação do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Esses recursos são mais relevantes para estudar o
equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a satisfação no trabalho no contexto atual, quando os funcionários
estão em regime de teletrabalho obrigatório por tanto tempo. De acordo com o modelo de demandas de
trabalho e recursos [25], os recursos do trabalho têm potencial de motivação e levam a resultados positivos,
como melhor desempenho no trabalho por meio de um processo motivacional. A literatura existente também
propõe que a disponibilidade de recursos de trabalho apoia o bem-estar dos funcionários, o que, por sua vez,
leva a resultados positivos dos funcionários, como aumento da produtividade, desempenho, comprometimento
organizacional e satisfação no trabalho.19,26].
Indo além, os autores também se esforçam para avaliar o papel moderador do spillover positivo
percebido do trabalho para a família (WFPS) na relação entre os recursos de trabalho estudados e o
equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Os teóricos sociológicos têm defendido que a indefinição do
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fronteira entre escritório e casa abre caminho para a transferência de benefícios de recursos adquiridos em
uma função para outra função [27,28]. Este fenômeno de enriquecimento trabalho-família foi estudado como
um transbordamento positivo no passado [5,29]. Especificamente, a WFPS é um fenômeno em que os recursos
disponíveis no trabalho melhoram a vida profissional e também transferem esses benefícios para a vida
familiar.5]. A autonomia no trabalho e os FSSBs são recursos que beneficiarão tanto a vida profissional quanto a
pessoal dos funcionários e, por isso, é importante avaliar o papel moderador do WFPS. Antes da pandemia do
COVID-19, o teletrabalho em tempo parcial ou ocasional existia em algumas organizações, e poucos
funcionários podem ter experiência anterior de teletrabalho; portanto, é necessário avaliar o papel dessa
experiência na satisfação no trabalho. Portanto, para verificar o efeito indireto condicional dos recursos do
trabalho na satisfação no trabalho por meio do equilíbrio entre vida profissional, os autores seguiram a
abordagem de mediação moderada de dois níveis, inserindo o WFPS como moderador de primeiro nível e o PTE
como moderador de segundo nível. Com base nos argumentos acima, são propostas as seguintes questões de
pesquisa:

1. Que efeito os recursos do emprego têm no equilíbrio entre vida profissional e pessoal para os teletrabalhadores?

2. Como a WFPS modera a relação entre recursos de trabalho e equilíbrio entre vida profissional e
pessoal?
3. Que efeito o equilíbrio entre vida profissional e pessoal tem na satisfação no trabalho dos teletrabalhadores?
4. Como o PTE modera a relação entre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no
trabalho?
5. Como o equilíbrio entre vida profissional e pessoal modera a relação entre recursos do trabalho e satisfação no
trabalho quando o WFPS e o PTE são apresentados como moderadores de primeiro e segundo nível,
respectivamente?

A próxima seção do estudo fornece uma breve revisão da literatura e estabelece a

hipótese de pesquisa com base nas questões de pesquisa mencionadas. Uma outra seção do
estudo fornece a metodologia de pesquisa adotada no presente estudo. Breves detalhes
sobre o desenho da pesquisa, amostra, técnica de amostragem, medidas adotadas, variáveis
de controle e triagem de dados são fornecidos na seção. A seção a seguir mostra os
resultados do modelo de medição e teste de hipóteses em que os efeitos diretos, indiretos e
indiretos condicionais são relatados. A penúltima seção do estudo discute esses resultados e
compara os achados com a literatura existente. Esta seção também fornece explicações
prováveis para os achados observados na seção de resultados. A última seção dos estudos
apresenta as conclusões. Ele também fornece implicações teóricas e práticas do estudo. Por
fim, esta seção também aponta as limitações do presente estudo e fornece orientações para
pesquisas futuras.

2. Revisão da Literatura
2.1. Recursos de trabalho e equilíbrio entre vida profissional e pessoal

2.1.1. Autonomia de trabalho

A autonomia no trabalho refere-se ao grau em que um funcionário está no controle sobre as tarefas de
trabalho a serem feitas.30]. Os teletrabalhadores, em geral, têm mais flexibilidade em suas tarefas devido à
flexibilidade espaço-temporal disponível a eles, e são mais capazes de agendar suas tarefas em função da
flexibilidade de horário e controle.19,31]. Devido à sua própria natureza de maior autonomia, o teletrabalho
tem sido frequentemente proposto como uma medida para permitir um melhor equilíbrio entre vida
profissional e pessoal.32–34]. Com o surgimento da Indústria 4.0, as organizações agora estão trabalhando
com um grupo menor de funcionários e usando provedores de serviços externos de trabalho remoto para
cobrir deficiências.35]. Esses trabalhadores cresceram na era digital e essa nova geração de trabalhadores tem
uma propensão maior para manter um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal [35,36]. Uma
pesquisa mostrou que 92% dos funcionários da geração Y priorizam a flexibilidade no local de trabalho ao
procurar um emprego [37]. Como mencionado anteriormente, o teletrabalho borra a fronteira entre trabalho e
casa, trazendo o trabalho para casa, e a disponibilidade de autonomia ajuda os funcionários a lidar com
demandas de trabalho e não-trabalho e, assim, permitindo um melhor equilíbrio entre vida profissional e
pessoal.38–40]. Os funcionários que trabalham permanentemente de suas casas durante esta crise têm mais
autonomia sobre suas tarefas de trabalho [19]; assim, postula-se a seguinte hipótese:
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Hipótese 1 (H1).A Autonomia do Trabalho está positivamente relacionada ao WLB.

2.1.2. Comportamentos de Supervisão de Apoio à Família

É crucial avaliar o impacto dos FSSBs durante esta pandemia, pois todos os membros da família estão
juntos em casa e os funcionários enfrentam demandas familiares crescentes devido ao fechamento de
escritórios e instituições de ensino [41]. Os FSSBs adotados pelos líderes auxiliam os funcionários no
gerenciamento de suas funções no trabalho, bem como nos domínios familiares [41] e, assim, ajudar os
funcionários que experimentam redução do conflito trabalho-família ou aumento do enriquecimento da família
de trabalho [42,43]. Durante a atual crise do COVID-19, os funcionários que gostam de FSSBs estão melhor
posicionados para experimentar uma redução no conflito trabalho-família e um aumento no enriquecimento
trabalho-família [1]. A redução do conflito trabalho-família ou o aumento do enriquecimento trabalho-família
significa melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal para os funcionários. Com base na discussão acima,
os autores propõem a seguinte hipótese:

Hipótese 2 (H2).FSSBs estão positivamente relacionados com WLB.

2.2. WFPS como moderador de primeiro estágio

O transbordamento positivo do trabalho para a família refere-se à transferência de efeitos positivos

alcançados no trabalho para a vida não profissional.44]. O WFPS foi adotado como moderador de primeiro
estágio com base na teoria dos papéis [45]; A teoria dos papéis tem sido usada há muito tempo para explicar o
trabalho e as relações familiares.45,46]. Dentro da teoria do papel, a hipótese de aprimoramento é uma
perspectiva positiva para descrever a ligação entre trabalho e família.28]. A hipótese de aprimoramento afirma
que o envolvimento em vários papéis traz resultados benéficos, uma vez que a energia positiva e o efeito
gerado em um papel resultam em energia positiva e efeito em outro papel.27,44]. Isso implica que os
indivíduos que experimentam maior WFPS (em comparação com outros) experimentarão um melhor equilíbrio
entre vida profissional e pessoal como resultado dos recursos de trabalho disponíveis para eles. Os funcionários
com maior autonomia no trabalho e maiores FSSBs estão em melhor posição para agendar tarefas nos
domínios de trabalho e não-trabalho, levando a um efeito positivo. Indivíduos que têm mais autonomia sobre
suas tarefas e local de trabalho são mais capazes de atender às demandas do trabalho e da família.40,46–48]. O
aumento da autonomia no trabalho facilita a interdependência entre os domínios de trabalho e não-trabalho e,
assim, os funcionários experimentam transbordamentos positivos.5]. A literatura existente relata que os
teletrabalhadores desfrutam de transbordamento de efeito positivo, uma vez que o teletrabalho enfraquece a
fronteira entre os domínios de trabalho e não-trabalho, levando ao transbordamento de satisfação de um
domínio para outro.49,50]. Além disso, os funcionários que experimentam transbordamento positivo são
capazes de alcançar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal [48]. O presente estudo concentra-se apenas
no papel moderador do spillover positivo do trabalho para a família e não vice-versa, porque os recursos
relacionados ao trabalho adotados são mais propensos a ter ramificações na vida não profissional dos
funcionários. Conforme apoiado pela literatura existente, a transferência de habilidades e valores do trabalho
para a família resulta em maior satisfação no trabalho e na família para os funcionários.29,44,51]. Assim, tem-se
a hipótese de que:

Hipótese 3 (H3).A relação entre autonomia no trabalho e equilíbrio entre vida profissional e pessoal é mais positiva
para funcionários que têm maior percepção da WFPS.

Hipótese 4 (H4).A relação entre os FSSBs e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal é mais positiva para os
funcionários que têm maior percepção do WFPS.

2.3. WLB e Satisfação no Trabalho

Os funcionários que desfrutam de um equilíbrio favorável entre vida profissional e pessoal tendem a estar
mais satisfeitos com seus empregos.33,39]. A literatura existente relatou que os efeitos positivos decorrentes
do teletrabalho reduzem o conflito trabalho-família e melhoram o bem-estar dos funcionários, levando a
resultados positivos, como aumento de desempenho e produtividade.52]. Um estudo empírico recente de
teletrabalho obrigatório em tempo integral descobriu que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal medeia
a relação entre flexibilidade de horário e satisfação no trabalho.19]. Baseado na teoria da sinalização [53],
fornecendo sinais de aspectos de apoio ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal
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para os funcionários que eles são valorizados pela organização, e os funcionários se sentem incluídos
quando uma organização fornece tais recursos que atendem às necessidades de equilíbrio entre vida
profissional e pessoal dos funcionários.6]. A percepção do funcionário sobre ser valorizado pela
organização leva a resultados positivos [54]. A relação positiva proposta entre o equilíbrio trabalho-vida e
a satisfação no trabalho tem suas raízes na teoria da troca social.55]. A teoria da troca social propõe que
os indivíduos tendem a retribuir os favores recebidos por eles.56]. No contexto atual, quando os
funcionários experimentam um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal devido ao favor das
organizações disponíveis a eles na forma de autonomia no trabalho e FSSBs, é provável que eles
retribuam esses favores na forma de serem mais positivos e satisfeitos com seu trabalho.6,57–59]. Com
base no esquema acima, supõe-se que:

Hipótese 5 (H5).WLB está positivamente relacionado com JS.

2.4. PTE como moderador de segundo estágio

O PTE foi conceituado como um moderador de segundo estágio com base na premissa de que os
indivíduos que trabalharam remotamente antes desta crise estão bem familiarizados com os benefícios do
teletrabalho relacionados ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal e, portanto, provavelmente estarão
mais satisfeitos com seus empregos em comparação com aqueles que nunca fizeram teletrabalho antes. A
adoção do PTE é baseada no princípio das espirais de ganho de recursos da teoria da conservação de recursos
(COR) [60]. O princípio das espirais de ganho de recursos estabelece que os recursos existentes levam a mais
recursos [18]. O COR defende que os indivíduos que dispõem de mais recursos têm maior probabilidade de
preservar os recursos disponíveis em tempos de crise [60,61]. Durante o teletrabalho durante esta pandemia, os
funcionários que já trabalharam remotamente tinham mais recursos na forma de experiência e conhecimento
sobre como trabalhar efetivamente em casa. Esses funcionários estavam melhor posicionados para lidar com as
demandas de trabalho e não-trabalho que surgem durante o teletrabalho e, com base no princípio da espiral de
ganho de recursos, a vantagem de ter experiência anterior os teria ajudado a disponibilizar a maior parte dos
novos recursos para eles . Eventualmente, por meio de um melhor uso de recursos e espirais de ganho de
recursos, esses funcionários podem experimentar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal e,
consequentemente, maior satisfação no trabalho em comparação com aqueles que não trabalharam
remotamente antes. Assim, tem-se a hipótese de que:

Hipótese 6 (H6).A relação entre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho é mais positiva
para os funcionários que têm TEP.

2.5. O papel mediador do WLB

As subseções anteriores se concentraram em propor hipóteses sobre recursos e moderadores adotados
para o estudo. As hipóteses acima mencionadas estão agora integradas em um modelo de mediação
moderada de dois estágios para explorar como a autonomia no trabalho e os FSSBs estão relacionados à
satisfação no trabalho (ou seja, por meio de um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal), como
apoiar essa relação (ou seja, atendendo FSSBs ), e para quem essa relação é mais observável (ou seja, para
indivíduos que têm TEP). Refletindo sobre o papel mediador do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, à luz
do equilíbrio entre vida profissional e pessoal e teorias de papéis [62,63], propõe-se que o teletrabalho resulta
em múltiplos benefícios de bem-estar familiar e pessoal, uma vez que o teletrabalho ajuda a reduzir o conflito
de papéis, permitindo que um indivíduo desempenhe papéis de trabalho e não-trabalho de maneira flexível.64
]. Por exemplo, um estudo recente relatou que o bem-estar pessoal e familiar, ter mais tempo para se exercitar
e descansar, melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e manter melhores relacionamentos com os
membros da família estavam entre os resultados benéficos para os funcionários que trabalham em casa devido
ao COVID -19 bloqueio induzido [64]. Com base na perspectiva dos sistemas sociotécnicos, os autores propõem
que a autonomia no trabalho e os FSSBs ajudarão os funcionários a experimentar um melhor equilíbrio entre
vida profissional e pessoal, e isso provavelmente resultará em maior satisfação no trabalho para os
funcionários.65]. A literatura existente apoia as relações propostas; O aumento da autonomia no trabalho e o
suporte dos supervisores disponíveis para os teletrabalhadores resultaram em melhor equilíbrio entre vida
profissional e pessoal e, portanto, permitiram maior satisfação no trabalho para os funcionários.19,32,66–68].
Assim, tem-se a hipótese de que:
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Hipótese 7 (H7).A relação positiva indireta entre autonomia no trabalho e satisfação no trabalho por meio do equilíbrio
entre vida profissional e pessoal é mais positiva em funcionários com maior percepção de WFPS e PTE.

Hipótese 8 (H8).A relação positiva indireta entre FSSBs e satisfação no trabalho por meio do equilíbrio entre
vida profissional e pessoal é mais positiva em funcionários com maior WFPS e PTE percebidos.

Figura1apresentado a seguir apresenta o arcabouço conceitual e representa as relações

estudadas no presente estudo.

Figura 1.Marco conceitual.

3. Materiais e Métodos
3.1. Projeto e Amostra
O presente estudo adota um desenho transversal para coletar dados durante abril de
2020 dos funcionários que trabalham no setor de TI na região da capital nacional (NCR) da
Índia. Os dados foram coletados dos funcionários que estiveram envolvidos em tais
processos que prestam assistência à Indústria 4.0. Os autores adotaram uma abordagem de
amostragem em rede [69]; utilizando os recursos da rede de um dos autores, que já havia
atuado no setor e trabalhava em teletrabalho, 728 funcionários em regime de teletrabalho
obrigatório receberam a solicitação de preenchimento do questionário por e-mail. Dos 728
funcionários contatados, 377 responderam ao questionário. Como o presente estudo trata de
variáveis relacionadas à interface trabalho-família, nossa amostra incluiu apenas os
indivíduos que trabalharam na presença da família durante o lockdown. Uma pergunta
dicotômica, “Você mora com/longe de sua família em teletrabalho durante o período de
confinamento?”, foi incluída no instrumento de pesquisa para classificar o estado de vida
atual dos entrevistados. Do total de 377 entrevistados, 49 (13%) informaram morar longe da
família; portanto, o estudo procedeu à triagem de dados com as outras 328 respostas,

3.2. Medidas
O estudo usa cinco variáveis latentes viz. autonomia no trabalho (cinco itens), comportamentos de
supervisão de apoio à família (três itens), transbordamento positivo trabalho-família (quatro itens), equilíbrio
entre vida profissional e pessoal (quatro itens) e satisfação no trabalho (cinco itens). Um questionário (com um
total de 21 itens) foi desenvolvido tomando emprestado escalas validadas e publicadas, e as fontes
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foram devidamente citados na lista de referências. Uma lista de itens do questionário foi anexada em um
apêndice (consulte o ApêndiceUMA).

3.3. Variáveis de controle

Os autores decidiram controlar por sexo (1 = masculino, 2 = feminino e 3 = outro),

estado civil (1 = solteiro, 2 = casado e 3 = outro), status parental (1 = filhos dependentes e 2 =
sem dependente filhos) e estabilidade organizacional (1 = menos de um ano, 2 = um a três
anos e 3 = mais de três anos). A premissa básica por trás do controle dessas variáveis é que
certos recursos de trabalho teriam um efeito diferenciador em indivíduos com determinado
gênero, estado civil, status parental ou posse organizacional.23]. Por exemplo, mulheres e/ou
indivíduos que têm filhos dependentes podem se beneficiar mais dos FSSBs, pois geralmente
têm responsabilidades familiares adicionais [70]. Da mesma forma, indivíduos que estão na
organização há muito tempo podem experimentar maior autonomia, pois estão mais
familiarizados com as políticas, a cultura e a cadeia de comando da organização.

3.4. Triagem de dados

Antes de prosseguir com a análise estatística, os dados foram processados para triagem e limpeza.
Constatou-se que quatro entrevistados não estavam totalmente engajados e não responderam
adequadamente; portanto, eles foram excluídos de uma amostra total de 328 respostas. Os autores também
verificaram quaisquer dados ausentes, mas não houve dados ausentes encontrados no conjunto de dados. Os
autores também verificaram discrepâncias usando o método de distância de Cook, e duas respostas foram
encontradas mostrando as estatísticas de Cook acima do limiar 1 [71]; assim, eles também foram removidos do
conjunto de dados, e o estudo ficou com uma amostra final de 322 respostas.
Entre os 322 respondentes finais, 138 (42,86%) relataram ter TEP, enquanto os outros 184
(57,14%) entrevistados mencionaram não ter TEP. Além disso, 209 (64,91%) funcionários
declararam ser solteiros, 106 (32,88%) referiram ser casados e apenas 7 (2,17%) confirmaram o
estado civil como 'outro'. Além do estado civil dos empregados, também foi questionado o estado
civil dos empregados, sendo que 89 (27,64%) empregados informaram ter filhos, ou seja, 83,96%
do total de empregados casados.
Além disso, os autores também verificaram se os dados não são afetados pelo viés de
método comum (CMB) e usaram o teste de um fator de Harman para cumprir as normas do CMB [
72]. Todos os itens do questionário foram forçados a carregar em um único fator usando técnicas
de análise de componentes principais com o método de rotação promax, e foi garantido que um
único fator com todos os 21 itens usados no estudo não explica a maioria da variância (≥50%). Os
resultados do teste de um fator de Harman revelaram que todos os 21 itens sob fator explicam a
variância de 34,187%, negando assim qualquer possibilidade empírica de CMB [72]. Os autores
também usaram estatísticas VIF para garantir que o estudo não sofresse de problemas de
multicolinearidade. Os autores verificaram que as estatísticas de VIF variaram entre 1,033 e 1,294
para todas as variáveis, obedecendo, portanto, ao limite sugerido de VIF [73]. Posteriormente, este
estudo aplica a análise fatorial confirmatória (CFA) para avaliar a adequação do modelo,
convergência e divergência dos dados [74]. As hipóteses de relações diretas e indiretas foram
testadas usando modelagem de equações estruturais (SEM) no AMOS v21.0, enquanto para testar
efeitos indiretos condicionais (relações de mediação moderada), foi usado o modelo 21 na macro
PROCESS para SPSS v3.5 [75].

4. Resultados

4.1. Modelo de medição

Este estudo hipotetizou um modelo de mediação moderada de dois níveis, conhecendo cinco variáveis
latentes. Um modelo CFA foi executado no AMOS v21.0 para atestar se o modelo se ajusta adequadamente aos
dados e mantém convergência e divergência suficientes. Os índices de ajuste para o modelo SEM também
foram medidos. Na tabela1, os índices de ajuste de modelo para modelos CFA e SEM são exibidos, evidenciando
que os índices de ajuste de modelo para modelos CFA e SEM se enquadram na categoria excelente, garantindo
assim que os dados se ajustem ao modelo adequadamente.
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Tabela 1.Índices de ajuste do modelo CFA e SEM.

Modelo CMIN/DF GFI TLI CFI RMSEA

Modelo CFA 1.438 0,934 0,958 0,967 0,047
Modelo SEM 1,645 0,912 0,937 0,944 0,057
Valor recomendado Aceitável 1–4 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,90 < 0,07
[76] [77] [78] [78] [79]

As cargas de CFA padronizadas de observadas para respectivas variáveis latentes foram

encontradas bem acima do limite de 0,70 para cada item observado, confirmando assim que as
variáveis observadas estão convergindo suficientemente com suas respectivas variáveis latentes
[73,80], e, consequentemente, o valor da variância média explicada (AVE) para cada variável latente
ficou bem acima do limite de 0,50 [73,81], afirmando assim que cada latente está extraindo a
maior parte da variância de suas respectivas variáveis observadas (ver Tabela2). Além disso, o
estudo também emprega as medidas de alfa de Cronbach e confiabilidade composta (CR) para
garantir a consistência interna dos construtos. Os valores de alfa de Cronbach e CR foram
encontrados acima do limite prescrito de 0,70 [73,80]; assim, o estudo mede o benchmark.

Mesa 2.Cargas de CFA, alfa de Cronbach, CR e AVE.

Nome variável Nº de itens Carregamento médio de CFA Alfa (α) CR AVE

Satisfação no Trabalho 5 0,741 0,825 0,849 0,549
Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 4 0,854 0,902 0,915 0,730
Autonomia de trabalho 5 0,755 0,863 0,883 0,570
Supervisão de Apoio à Família
4 0,831 0,889 0,910 0,691
Comportamentos

Repercussões Positivas no Trabalho-Família 3 0,765 0,855 0,875 0,585

A variância média explicada (AVE) foi calculada para corroborar a validade convergente de cada construto latente.

Além de verificar os índices de ajuste e aspectos de convergência dos dados, os autores

também verificaram a validade discriminante entre os construtos latentes. Quando a convergência
da variável latente (raiz quadrada da AVE) com suas variáveis observadas é maior do que sua
correlação com outras variáveis latentes, considera-se atendidos os critérios de validade
discriminante [82]. Resultados da Tabela3corroboram que o valor da raiz quadrada da AVE (em
negrito nas diagonais) para cada variável latente é maior que sua correlação com outras variáveis
latentes. Os preditores e as variáveis de resultado também se mostram suficientemente
correlacionados e na direção desejada. Mesa3também descreve as estatísticas descritivas viz.
média e desvio padrão para cada variável latente.

Tabela 3.Correlações, validade divergente e estatística descritiva.

Nome variável Significa SD JS WLB JA FSSBs WFPS PTE

Satisfação no Trabalho 4.986 1.449 0,841
Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 4.953 1.443 0,581** 0,854
Autonomia de trabalho 4.796 1.248 0,573** 0,613** 0,755
FSSBs 5.213 1.388 0,639** 0,476** 0,447** 0,831
WFPS 5.135 1.316 0,545** 0,486** 0,403** 0,523** 0,765
PTE (Sim/Não) 1.500 0,500 − 0,320** − 0,335** − 0,263** − 0,251** − 0,354** 1
Observação:**A correlação é significativa no nível 0,01 (bicaudal). Para validade discriminante, a Raiz Quadrada da AVE foi mostrada em negrito nas
diagonais.JS=Satisfação no Trabalho,WLB=Equilíbrio Trabalho-Vida,JA=Autonomia do Trabalho,FSSBs=Comportamentos de Supervisão de Apoio à Família,
WEPS = Repercussões Positivas no Trabalho-Família,PTE=Experiência prévia em teletrabalho.

4.2. Teste de hipóteses

Os autores testaram as hipóteses de efeitos diretos e indiretos (mediação) empregando um modelo SEM
no AMOS versão 21.0. Os efeitos diretos da autonomia no trabalho (H1) e FSSBs (H2) foram medidos no
equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Subsequentemente, o efeito direto da vida profissional
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o equilíbrio na satisfação no trabalho (H5) também foi medido. Além disso, os efeitos de moderação de primeiro nível
do WFPS nas relações entre autonomia no trabalho (H3), FSSBs (H4) e equilíbrio entre vida profissional e pessoal
também foram testados, seguidos pelo efeito de moderação de segundo nível do PTE no "equilíbrio entre vida
profissional e pessoal -satisfação no trabalho” (H6). Por fim, este estudo também verificou os efeitos indiretos
condicionais (mediação moderada de dois níveis) da autonomia no trabalho (H7) e FSSBs (H8) na satisfação no trabalho
com o papel mediador do equilíbrio entre vida profissional e pessoal e papéis moderadores do WFPS (moderador de
primeiro nível) e PTE (moderador de segundo nível). Efeitos indiretos condicionais foram verificados usando o modelo
21 no PROCESS Macro for SPSS v3.5 com 5000 reamostragens de bootstraps [75]. Os autores também verificaram o
efeito das variáveis de controle viz. gênero, estado civil, status dos pais (filhos) e tempo de serviço organizacional no
equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho, e nenhum deles mostrou influência significativa no
equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho (ver Tabela4).

Tabela 4.Efeitos padronizados diretos, indiretos, indiretos condicionais e de interação (moderação).

Variáveis independentes Variáveis dependentes Efeito indireto Efeitos indiretos condicionais

No trabalho

Satisfação
Vida de trabalho Satisfação do trabalho
Através dos Satisfação no trabalho por meio do equilíbrio entre vida profissional e pessoal
Equilíbrio facção
Vida de trabalho
Equilíbrio

WFPS baixo WFPS baixo WFPS alto WFPS alto

(−1 SD) (−1 SD) (+1 SD) (+1 SD)
com com com com
PTE Sem PTE PTE Sem PTE

Gênero 0,002 − 0,021 – – – – –

Estado civil 0,061 − 0,042 – – – – –
Filhos (Sim/Não) 0,058 0,066 – – – – –
Posse Organizacional 0,061 0,059 – – – – –
Autonomia de trabalho 0,421 *** 0,384 *** 0,131 ** 0,091 ** 0,024 0,158 ** 0,084 **
FSSBs 0,357 *** 0,464 *** 0,098 ** 0,048 0,037 0,126 ** 0,094 **
Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal – 0,399 *** – – – – –
Autonomia de Trabalho * WFPS 0,096 ** – – – – – –
FSSBs * WFPS 0,119 ** – – – – – –
– − 0,085 ** – – – – –
Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal *

PTE
R2 0,328 0,413 – – – – –

Notas:Os efeitos padronizados são significativos a 5%, ou seja, **p<0,05 e 1%, ou seja, ***p<nível 0,01.FSSBs=Comportamentos de Supervisão de Apoio
Familiar;PTE=Experiência prévia em teletrabalho;WFPS=Repercussões Positivas Trabalho-Família.

4.2.1. Efeitos diretos

Resultados projetados na Tabela4descrevem que a autonomia no trabalho e os FSSBs têm uma influência
positiva direta no equilíbrio entre vida profissional e pessoal com os efeitos padronizados de 0,421 e−0,357,
respectivamente, portanto, suportando as hipóteses H1 e H2. O equilíbrio trabalho-vida também mostrou um
efeito positivo direto na satisfação no trabalho com coeficientes padronizados em 0,399, estendendo assim o
suporte à hipótese H5. O poder explicativo do modelo para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e
satisfação no trabalho foi de 32,80% e 41,30%, respectivamente.

4.2.2. Efeitos de interação (análise de moderação)

As hipóteses H3 e H4 foram postuladas para atestar o efeito moderador do WFPS (moderador de
primeiro nível) nas relações entre autonomia no trabalho, FSSBs e equilíbrio entre vida profissional e
pessoal, respectivamente. Os efeitos de interação padronizados para H3 e H4 foram encontrados
significativos com coeficientes de 0,096 e 0,119, respectivamente, estendendo o suporte para as
hipóteses propostas e confirmando que o efeito da autonomia no trabalho e dos FSSBs no equilíbrio
entre vida profissional e pessoal é aprimorado para os funcionários com alto nível da WFPS na
moderação de primeiro nível. Posteriormente, também foi medido o efeito moderador do PTE
(moderador de segundo nível) na relação “equilíbrio trabalho-vida-satisfação no trabalho” (H6), e os
resultados mostram que essa relação foi mais forte para os funcionários com PTE e mais fraca para os
funcionários com PTE. sem PTE (B=−0,085); portanto, a hipótese H6 também é suportada.
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4.2.3. Efeitos indiretos condicionais (análise de mediação moderada em dois níveis)

Efeitos indiretos condicionais foram calculados através de análise de mediação moderada de dois níveis
usando o modelo 21 na macro PROCESS para SPSS [75], propondo que os efeitos mediadores do equilíbrio
entre vida profissional e pessoal nas relações “autonomia no trabalho para satisfação no trabalho” (H7) e “FSSBs
com satisfação no trabalho” (H8) seriam mais positivos para os funcionários com alto nível de WFPS (vs. WFPS
baixo) e PTE (vs. sem PTE), e mais fraco com o nível baixo de WFPS (vs. WFPS alto) e sem PTE (vs. PTE). Mesa4
exibe que os resultados estão de acordo com as hipóteses propostas, e o efeito indireto da autonomia no
trabalho na satisfação no trabalho por meio do equilíbrio entre vida profissional e pessoal é mais forte quando
o alto nível de WFPS (+1 SD) é acoplado com PTE (B=0,158; ICs em 95% = 0,072, 0,288) e mais fraco quando os
funcionários recebem um nível baixo de WFPS (−1 SD) acoplado sem PTE (B=0,024; ICs em 95% =−0,065, 0,092).
Além disso, o efeito indireto dos FSSBs na satisfação no trabalho por meio do equilíbrio entre vida profissional e
pessoal também é percebido como mais forte quando o alto nível de WFPS (+1 SD) é combinado com PTE (B=
0,126; ICs em 95% = 0,062, 0,235) e mais fraco quando os funcionários recebem um nível baixo de WFPS (−1 SD)
acoplado sem PTE (B=0,037; ICs em 95% =−0,022, 0,283). No entanto, os efeitos indiretos condicionais da
autonomia no trabalho (B=0,084; CIs a 95% = 0,009, 0,133) e FSSBs (B=0,094; ICs em 95% = 0,013, 0,192) na
satisfação no trabalho por meio do equilíbrio entre vida profissional e pessoal também foram considerados
significativos para funcionários que receberam alto nível de WFPS (+1 SD), mas não possuem PTE.

5. Discussão
Os autores encontraram suporte para todas as relações hipotéticas. A disponibilidade de maior
autonomia no trabalho e FSSBs teve um impacto positivo significativo no equilíbrio entre vida profissional e
pessoal, e essas relações foram moderadas positivamente pela percepção do WFPS. Da mesma forma, verificou-
se que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal teve um efeito positivo significativo na satisfação do
funcionário no trabalho, e essa relação foi moderada positivamente pela experiência anterior de teletrabalho
dos funcionários. Os autores também encontraram apoio para a relação positiva indireta entre os recursos do
trabalho e a satisfação no trabalho por meio da mediação do equilíbrio entre vida profissional e pessoal para
funcionários com maior WFPS e PTE percebidos. Os achados do presente estudo estão de acordo com as teorias
do papel e do equilíbrio trabalho-família que sugerem uma influência da melhora do equilíbrio trabalho-família
no bem-estar e satisfação do funcionário no trabalho.
Os achados sobre autonomia no trabalho são consistentes com a literatura existente [57]; proporcionar aos
funcionários mais autonomia sempre foi considerado um recurso de trabalho primário para teletrabalhadores e tem
sido a premissa básica por trás do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, apoiando os arranjos de trabalho. A
autonomia no trabalho teve um impacto mais positivo no equilíbrio entre vida profissional e pessoal em comparação
com os FSSBs. A pesquisa sobre o papel dos FSSBs é escassa; nosso estudo descobriu que o papel moderador do WFPS
no equilíbrio entre vida profissional e pessoal é maior para FSSBs em comparação com a autonomia no trabalho. Essa
descoberta é racional, dado o fato de que os funcionários são mais propensos a experimentar um transbordamento
positivo do trabalho para a família quando os empregadores fornecem FSSBs. A autonomia do trabalho permite que os
funcionários experimentem o WFPS, permitindo que os indivíduos alternem entre duas funções de forma eficaz, e esse
WFPS será maior quando os funcionários tiverem recursos de apoio ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal,
como FSSBs. Os autores também verificaram o efeito direto da autonomia no trabalho e FSSBs na satisfação no
trabalho, e ambos foram considerados significativos; o efeito direto da autonomia no trabalho foi menor, o que
fortalece ainda mais nossos resultados em relação à moderação da WFPS.

Em conformidade com a literatura de teletrabalho existente e a perspectiva de troca social [19,65], o

equilíbrio entre vida profissional e pessoal afetou positivamente a satisfação no trabalho. Ao verificar o efeito
moderador do PTE no equilíbrio trabalho-vida pessoal e na relação de satisfação no trabalho, verificou-se que o
PTE tem um efeito moderador na satisfação no trabalho. Indivíduos que trabalhavam remotamente antes do
COVID-19 relataram melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho em comparação
com indivíduos que não trabalhavam remotamente antes do COVID-19. É plausível que os indivíduos que já
trabalharam à distância podem ter experiência em lidar melhor com os recursos do trabalho. Por exemplo,
indivíduos que já fizeram o teletrabalho antes podem estar bem acostumados com a autonomia que vem com o
teletrabalho e lidar com isso de uma maneira melhor; eles podem ter sido capazes de agendar seu trabalho de
tal forma que possam atender a não-trabalho
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demandas também e, portanto, experimentar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal [19]. Além disso,
os autores também verificaram o efeito indireto dos recursos do trabalho na satisfação no trabalho por meio do WLB, e
a autonomia no trabalho teve um efeito mais forte do que os FSSBs e, portanto, fortaleceu nossas descobertas sobre o
efeito direto de ambos os recursos no equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Por fim, ao verificar os efeitos indiretos condicionais, verificou-se que tanto a autonomia no
trabalho quanto os FSSBs tiveram um impacto positivo significativo na satisfação no trabalho por meio
da mediação do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Os funcionários que já haviam trabalhado à
distância antes e desfrutavam de alta WFPS relataram a maior satisfação no trabalho por meio da
mediação do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, e o tamanho do efeito foi mais forte para a
autonomia no trabalho. Esses achados estão de acordo com nossas relações hipotéticas. Os efeitos de
ambos os recursos foram insignificantes para os funcionários que experimentaram baixa WFPS e não
tiveram PTE; embora os tamanhos de efeito fossem insignificantes, o efeito dos FSSBs ainda era mais
forte do que a autonomia do trabalho. Isso implica que, para os funcionários que têm baixa WFPS e não
fizeram teletrabalho antes, a disponibilidade de FSSBs terá mais efeito do que a autonomia do trabalho.
A autonomia no trabalho teve um efeito significativo na satisfação no trabalho por meio da mediação do
equilíbrio entre vida profissional e pessoal para funcionários que experimentaram baixa WFPS e trabalharam
remotamente antes dessa crise, mas o efeito dos FSSBs foi insignificante para esses funcionários. A lógica
básica por trás dessas descobertas é que os funcionários que trabalharam remotamente antes podem ter sido
bem versados em lidar com a autonomia que vem com o teletrabalho.19]. Eles devem ter desfrutado de
autonomia mesmo quando o WFPS estava baixo. Por fim, os efeitos de ambos os recursos de trabalho também
foram significativos para funcionários que experimentaram alta WFPS, mas não tiveram PTE, e FSSBs tiveram
um efeito maior para esses funcionários. Essa descoberta apóia nossas suposições e descobertas anteriores
sobre recursos de trabalho e relação de equilíbrio entre vida profissional e pessoal; os funcionários que eram
novos nesse arranjo de trabalho e tinham alta WFPS valorizavam mais os FSSBs do que a autonomia do trabalho
durante esses tempos. Os FSSBs oferecidos a eles podem tê-los ajudado a lidar melhor com as demandas do
trabalho e da família levando à satisfação no trabalho e, portanto, o efeito indireto condicional foi maior para
esses funcionários. Essas descobertas contrastam com a pesquisa recente, onde o suporte organizacional não
teve nenhum efeito na satisfação do funcionário no trabalho.83].

Além dos recursos propostos, um aumento no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o subsequente
aumento na satisfação no trabalho também podem ser resultado de outros recursos, como a capacidade de trabalhar
de forma independente, boas habilidades de gerenciamento de tempo e a ausência de deslocamento agitado.19,64].
Pesquisas anteriores também atribuíram um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal a um aumento no
tempo gasto em teletrabalho; descobriu-se que os funcionários que trabalham à distância por um longo período
alcançam um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal [19,84,85]. Durante o bloqueio, os funcionários estão
trabalhando em suas casas por um período contínuo e, portanto, um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal
pode ser resultado do aumento da extensão do teletrabalho. Como sugerido por estudos anteriores, também pode ser
postulado que a disponibilidade de autonomia no trabalho e FSSBs, quando batidos com a ausência de deslocamento
agitado, podem ter permitido aos funcionários passar mais tempo com a família e se envolver em outras atividades não
relacionadas ao trabalho e, assim, ajudar para alcançar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, o que,
por sua vez, pode tê-los tornado mais satisfeitos com seus empregos [6,85–88]. Por fim, e mais relevante para o
teletrabalho durante esses tempos críticos, apenas ter a opção de teletrabalho também pode ser resultado de uma
maior satisfação no trabalho. Muitos funcionários que trabalham em setores onde os empregos não podem ser
telecomutados foram colocados em licença sem vencimento ou perderam seus empregos por causa do fechamento das
operações [19]. Ao mesmo tempo, havia também outros funcionários que trabalhavam em setores críticos e, portanto,
precisavam se deslocar até o escritório com medo de serem infectados. Portanto, os funcionários que tiveram a opção
de continuar trabalhando na segurança de suas casas durante essa pandemia devem ter ficado mais satisfeitos com seu
trabalho.

6. Conclusões, Implicações, Limitações e Pesquisas Futuras

6.1. Conclusões
A literatura existente tem relatado amplamente sobre os benefícios do aumento da autonomia e do apoio
organizacional no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e satisfação no trabalho individualmente, mas
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pouco se sabe sobre o papel da WFPS percebida e o papel mediador do equilíbrio entre vida profissional e
pessoal nos recursos do trabalho e nas relações de satisfação no trabalho. Da mesma forma, muitos
funcionários trabalharam à distância pela primeira vez durante esta crise, e pouco se sabe sobre os efeitos da
disponibilidade ou indisponibilidade de experiência anterior na satisfação no trabalho dos funcionários. Para
esclarecer melhor esse assunto, os autores usaram o processo motivacional positivo das demandas do trabalho
e um modelo de recursos para avaliar como a disponibilidade de recursos do trabalho afeta o equilíbrio entre
vida profissional e pessoal, que, por sua vez, influencia a satisfação no trabalho. As implicações práticas
oferecidas pela presente pesquisa ajudarão as organizações a elaborar políticas de teletrabalho que garantam o
equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a satisfação no trabalho para os funcionários durante a crise atual
ou outras emergências semelhantes no futuro. O estudo sugere que proporcionar mais autonomia e
comportamentos de supervisão de apoio à família deve ser a ideia central nas políticas de teletrabalho e que os
funcionários que desfrutam de uma repercussão positiva entre o trabalho e a família e que trabalharam
remotamente no passado são mais propensos a experimentar um melhor equilíbrio entre vida profissional e
pessoal. satisfação. A quarta revolução industrial resultou em uma transformação no papel humano nos
sistemas operacionais. Sem dúvida, o uso de tecnologias de automação e assistência na produção e logística é
hoje muito difundido. Ainda assim, é preciso concordar que a força de trabalho humana sempre será um
elemento integrante dos sistemas de operações, e o foco nesse fator humano da Indústria 4.0 ajudará a atingir
a meta de desempenho organizacional sustentável.

6.2. Implicações
O presente estudo se concentra no fator humano da Indústria 4.0 nos tempos atuais e
adiciona à escassa interface trabalho-família e satisfação no trabalho na literatura sobre
teletrabalho. Com base na teoria de papéis e usando o WFPS percebido como moderador de
primeiro estágio e o PTE como moderador de segundo estágio, este estudo adiciona novos
insights ao crescente corpo de literatura sobre teletrabalho durante a COVID-19. Os autores
lançam luz sobre o papel dos recursos do trabalho (autonomia no trabalho e FSSBs) e fatores
individuais (WFPS e PTE) nos resultados práticos dos funcionários (WLB e satisfação no trabalho). O
presente estudo recomenda que alcançar um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal
tornará os funcionários mais satisfeitos com seus empregos, e os funcionários satisfeitos
provavelmente terão um desempenho eficaz, estarão mais comprometidos com sua organização,
89]. Os gerentes devem apoiar os funcionários durante esses tempos desafiadores e elaborar
políticas de teletrabalho que ajudem os funcionários a alcançar um equilíbrio entre os domínios de
trabalho e não-trabalho, porque o aumento do desempenho dos funcionários e do
comprometimento organizacional acabará levando à eficácia organizacional geral. Estudos
recentes de teletrabalho também sugeriram que as políticas de trabalho centradas no funcionário
levam ao bem-estar do funcionário.90,91]. A falta de apoio aos funcionários nesta hora de crise
pode prejudicar a relação empregador-empregado, o que pode deixar um efeito duradouro nos
resultados do funcionário e da organização.
O presente estudo contribui para a compreensão da mudança no papel dos humanos nos
ambientes da Indústria 4.0 e ajudará na transformação digital bem-sucedida, onde os efeitos prejudiciais
de ignorar a atenção aos fatores humanos são minimizados. Trabalhar em casa por períodos tão longos
desfoca a fronteira psicológica que existe entre o trabalho e a vida não profissional, e oferecer
autonomia e FSSBs ajudará os funcionários a experimentar um melhor equilíbrio entre vida profissional
e pessoal.1,19,22]. Percebendo os resultados positivos organizacionais e de funcionários deste arranjo
de trabalho durante a crise atual, muitas organizações anunciaram que alguns de seus funcionários
estarão permanentemente em teletrabalho mesmo após esta crise [92]. Além disso, o teletrabalho tem
sido frequentemente usado pelas organizações como uma estratégia de atração e retenção de talentos
por causa de seu aspecto de apoio ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal.93]. Uma melhor
compreensão dos recursos e outros fatores dos funcionários que aumentam o equilíbrio entre vida
profissional e pessoal e a satisfação no trabalho ao trabalhar permanentemente em casa ajudará na
formulação de políticas para o teletrabalho eficaz e ajudará as organizações que planejam adotar ou
continuar esse arranjo de trabalho após a crise. como em outras emergências. Por último, juntamente
com outras iniciativas por parte das organizações [94], tal teletrabalho
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arranjo poderia ser adotado para proteção ambiental devido aos seus efeitos de
congestionamento, consumo de energia e redução de emissões [95].

6.3. Limitações e Pesquisas Futuras

O presente estudo é baseado em um modelo estabelecido e possui forte base teórica, mas ainda
apresenta algumas limitações devido ao tema do estudo. Ao estudar o equilíbrio entre vida profissional e
pessoal, os autores se concentraram apenas no transbordamento positivo do trabalho para a família e não no
transbordamento positivo da família para o trabalho. O WFPS tem mais relevância ao estudar variáveis
relacionadas ao trabalho, como satisfação no trabalho [6]. No entanto, estudar adicionalmente o
transbordamento positivo da família para o trabalho no cenário atual, quando as famílias estão trancadas
juntas, ajudará a esclarecer os efeitos da presença da família. Outras limitações do estudo estão relacionadas
aos desafios de coleta de dados devido ao bloqueio e à população estudada. Devido ao lockdown, não foi
possível coletar dados fisicamente por meio de instrumento de pesquisa ou entrevistas presenciais, e os dados
foram coletados por meio de um questionário online. Outra limitação deste estudo é o seu desenho transversal,
inferindo que os dados para as variáveis preditoras e de desfecho foram coletados concomitantemente e,
portanto, podem não levar à causalidade dos preditores sobre as variáveis de desfecho, e os níveis percebidos
pelos respondentes podem variar ao longo do tempo, deixando assim o possibilidade de um estudo
longitudinal.
O bloqueio está em vigor há algum tempo e os funcionários podem ter se acostumado mais
a esse arranjo de trabalho. Os funcionários podem ter aprendido a usar os recursos de uma
maneira melhor e os benefícios positivos podem ter aumentado, embora seja provável que os
benefícios positivos possam ter começado a desaparecer devido a razões como a ausência
prolongada de interações cara a cara com os colegas. Assim, estudar os efeitos longitudinalmente
ajudará a refletir as diferenças perceptivas ao longo do tempo. Para fins deste estudo, foram
considerados apenas os indivíduos que trabalhavam na presença das famílias; assim, os achados
podem não representar os indivíduos que ficaram sozinhos durante o confinamento.

Contribuições do autor:Os autores contribuíram igualmente para este trabalho. MTJ, WRA, PT, IA
e EB contribuíram para a conceituação, análise formal, investigação, metodologia, redação da
versão original, revisão e edição. Todos os autores leram e concordaram com a versão publicada
do manuscrito.

Financiamento:Esta pesquisa não recebeu nenhuma concessão específica de nenhuma agência de financiamento nos setores público,
comercial ou sem fins lucrativos.

Declaração do Conselho de Revisão Institucional:Os dados foram anonimizados, mesmo não sendo solicitadas
informações pessoais, como números de contato e/ou endereços de e-mail, de modo que este estudo foi isento de
aprovação ética por nosso comitê de revisão de ética departamental.

Declaração de Consentimento Informado:O consentimento informado foi obtido de todos os participantes

individuais incluídos no estudo. Os respondentes foram informados previamente sobre o tema do questionário e um
conjunto de perguntas amostrais foi fornecido a eles antes do envio do instrumento completo da pesquisa.

Declaração de disponibilidade de dados:Os conjuntos de dados gerados durante e/ou analisados durante o estudo
atual estão disponíveis com o autor correspondente mediante solicitação razoável.

Conflitos de interesse:Em nome de todos os autores, o autor correspondente declara que não há conflito de
interesses.
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Apêndice A. Itens do Questionário com Sua Fonte de Adoção

Construir Nome com Itens de Medição

Autonomia de trabalho[30,96]

1. Tenho autoridade para determinar as tarefas a serem executadas.

2. Tenho autoridade para determinar regras e procedimentos para o meu próprio trabalho. O trabalho
3. me permite tomar minhas próprias decisões sobre como agendar meu trabalho. O trabalho me permite
4. decidir sobre a ordem em que as coisas são feitas no trabalho. O trabalho me permite planejar como
5. faço meu trabalho.

Comportamentos de Supervisão de Apoio à Família[97]

1. Meu supervisor entende as demandas da minha família Meu

2. supervisor ouve quando falo sobre minha família
3. Meu supervisor reconhece que tenho obrigações como membro da família.

Derramamento positivo do trabalho para a família[29]

1. Estar de bom humor com o trabalho me ajuda a estar de bom humor com a família. Ser
2. feliz com o trabalho melhora meu ânimo com a família.
3. Os valores desenvolvidos no trabalho fazem de mim um membro da família melhor.
4. Eu aplico os princípios que minha organização valoriza em situações familiares.

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal[98]

1. Meu trabalho facilita a manutenção do tipo de vida pessoal que eu gostaria. Raramente
2. negligencio minhas necessidades pessoais por causa das demandas do meu trabalho. Minha
3. vida pessoal não sofre por causa do meu trabalho.
4. Não tenho que perder atividades pessoais importantes devido à quantidade de tempo que passo trabalhando.

Satisfação no Trabalho[99]

1. Estou satisfeito com a quantidade de trabalho que estou fazendo. Estou

2. satisfeito com a garantia sobre o meu pagamento.
3. Estou satisfeito que o meu trabalho proporciona um emprego estável.
4. Estou satisfeito com a chance de trabalhar sozinho no trabalho.
5. Estou satisfeito com a sensação de realização que estou obtendo com o trabalho.

Referências
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