Revista Concilium, Vol.

22, Nº 1
DOI: 10.53660/CLM-123-142
ISSN: 1414-7327

Arranjos organizacionais em tempos de pandemia da Covid-19

Organizational arrangements in times of the Covid-19 pandemic

Lucileila do Rosário Queiroz1*, Adriane Camargo Rezende Perdigão, Roberto Kanaane

RESUMO
O presente estudo tem como objetivos analisar as mudanças implementadas pelas organizações, decorrentes
da pandemia da Covid-19 e identificar a percepção dos colaboradores quanto às medidas adotadas pelas
organizações. Optou-se por uma pesquisa qualitativa e os dados foram obtidos por meio de uma survey com
profissionais de empresas que continuaram com suas atividades presenciais e as que adotaram o
afastamento dos profissionais durante a fase mais crítica da pandemia e que estão convocando para o retorno
ao trabalho presencial. A amostra é não probabilística por conveniência dos pesquisadores. As medidas
adotadas pelas organizações sinalizaram que em sua maioria as ações possibilitaram medidas paliativas
diante da situação da Covid-19, bem como promoveram realinhamento de suas políticas e diretrizes diante
deste novo cenário. Os resultados obtidos indicam ainda que, para a amostra desta pesquisa, os respondentes
consideram satisfatórias as medidas adotadas pelas organizações e preferem que as organizações adotem o
sistema híbrido de trabalho.
Palavras-chave: Trabalho domiciliar; Adaptação; Pandemia.

ABSTRACT
The present study aims to analyze the corporate changes implemented by organizations, resulting from the
Covid-19 pandemic, and to identify the perception of employee regarding the measures adopted by
organizations. Qualitative research was chosen and the data were obtained through a survey with
professionals from companies that continued with their face-to-face activities and those that adopted the
removal of professionals during the most critical phase of the pandemic ant that are calling for a retorn to
face-to-face work, constituting a non-probabilistic sample for the convenience of the researchers. The
measures adopted by the companies signaled that most of the actions enabled palliative measures in the
face of the Covid-19 situation, as well as promoted the realignment ot their policies and guidelines in the
face of this new scenario. The results obtained indicate that, for the sample of this research, the respondents
consider the measures adopted by organizations to be satisfactory and prefer that the organizations adopt
the hybrid system of work.
Keywords: Home office; Adaptation; Pandemic.

1
Centro Paula Souza.
*E-mail: lucileila.gpcps@gmail.com
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INTRODUÇÃO

A pandemia que se instalou, em nível mundial, provocada pela Covid-19 mobilizou os

governos a decretarem medidas de isolamento social para conter a transmissão do vírus, visto que
quando surgiu não existia tratamento e vacina eficazes para contenção da doença.
A situação de crise levou as empresas a revisitarem os seus objetivos, visando canalizar
recursos, pessoas e tecnologias voltados à eficácia dos processos, minimizar os impactos
econômicos decorrente da paralização ou diminuição das atividades, bem como atender às
determinações governamentais de isolamento social.
De acordo com a pesquisa da consultoria Talenses (2020), realizada no início da
pandemia, 47,6% dos entrevistados sentiam medo do cenário pós-pandemia, em relação ao
mercado de trabalho, evidenciando que os trabalhadores se preocupavam com a manutenção de
seu trabalho; por outro lado os empresários temiam pela possibilidade de não conseguirem manter
a atividade de suas empresas. Considerando estas situações, a consultoria sugeriu que, naquele
contexto, seria importante promover treinamentos visando a preservação da saúde mental,
integração entre as equipes e o incentivo motivacional.
Além da pesquisa realizada pela Talenses, tem-se um dado concreto que vem se
evidenciando, que diz respeito, de maneira acentuada, ao fato de que a maioria da população
brasileira (78,8%) já se encontra praticamente imunizada (FIOCRUZ, 2022), levando à
flexibilização que as organizações passaram a adotar no tocante às ações de prevenção frente a
Covid-19. Desta forma, as organizações passaram a requisitar o retorno gradual ao trabalho
presencial, com a perspectiva de retomar a expectativa de desempenho esperada antes da
pandemia e que ficou comprometida, ou seja, impactando nos resultados econômicos das
empresas.
Neste processo de retomada, tem havido a tendência das organizações na busca do
engajamento e na motivação das equipes para o alcance de resultados corporativos, apesar da
insegurança gerada pela crise da pandemia.
Considerando este cenário de crise em que as organizações são demandadas em soluções
para adaptação de maneira rápida, questiona-se: Quais as alterações que estão ocorrendo no
ambiente corporativo, para adequar e otimizar as rotinas de trabalho dos colaboradores e a
retomada dos resultados organizacionais, em decorrência da pandemia da Covid-19?
Para responder a esta questão foi definido como objetivo geral Identificar e Analisar as
mudanças implementadas pelas organizações, decorrentes da pandemia da Covid-19.
Para o alcance do objetivo geral foram definidos os seguintes objetivos específicos:
1) Caracterizar as alterações implementadas pelas organizações para manter seu
funcionamento durante o afastamento social e, por outro lado, garantir o retorno ao trabalho
presencial dos funcionários.
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2) Identificar a percepção dos funcionários quanto às medidas adotadas pelas

organizações durante o afastamento social e à retomada das atividades produtivas presenciais.
O artigo pretende discutir tais questões, consideradas essenciais em períodos de crise para
manter o engajamento das equipes, principalmente em organizações que adotaram o trabalho
remoto durante a pandemia e que atualmente estão em processo de retorno ao trabalho presencial.

TRABALHO DOMICILIAR: NOVOS ARRANJOS ORGANIZACIONAIS PARA

ENFRENTAMENTO DA PANDEMIA DA COVID-19

Como estratégia para a contenção da disseminação da Covid-19, as autoridades

governamentais brasileiras estabeleceram a obrigatoriedade de distanciamento social, havendo
em muitas cidades, inclusive, a proibição do funcionamento presencial de diversos
estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços.
Para que não houvesse encerramento em massa das atividades e as respectivas influências
no âmbito socioeconômico, considerando a preocupação de garantir a segurança e a saúde dos
trabalhadores, foram criadas alternativas para a manutenção do funcionamento das organizações,
dentre elas a transformação do trabalho presencial em teletrabalho domiciliar (PIRZADEH,
LINGARD, 2021; VYAS, BUTAKHIEO, 2021).
Pirzadeh e Lingard (2021) afirmam que o teletrabalho domiciliar é utilizado em situações
em que há fechamento da organização ou interrupção do trabalho de forma abrupta, como em
caso de desastres. Assim a modificação da forma de prestação do serviço pode ser vista como
uma medida emergencial necessária à sobrevivência do negócio e à sustentabilidade dos
empregos.
Kniffin et al. (2021) defendem que o trabalho remoto já era uma tendência antes da
pandemia, por influência das tecnologias de conectividade e comunicação, mas com o surto da
Covid-19 houve uma aceleração na utilização desta modalidade de trabalho, haja vista a
necessidade de continuidade das atividades organizacionais, que não podiam ser realizadas
presencialmente.
Como essa transição do trabalho presencial para o teletrabalho foi repentina, imprevista
e involuntária, a capacidade de planejamento das mudanças para adaptação das rotinas
organizacionais ao novo contexto então vigente ficou limitada, fazendo com que gestores e
funcionários realizassem novos arranjos para que o trabalho fosse realizado na residência do
funcionário (PIRZADEH, LINGARD, 2021; KNIFFIN et al., 2021).
O trabalho domiciliar apresenta muitos benefícios aos funcionários, mas também pode
lhes causar prejuízos. Kniffin et al. (2021) destacam algumas dificuldades apresentadas pelos
teletrabalhadores: muitos não têm espaço apropriado em casa para trabalhar; os trabalhadores que
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residem com outras pessoas apresentam maiores dificuldades, pois precisam dividir o espaço com
os familiares; há dificuldade em definir limites entre as atividades correspondentes ao trabalho e
aquelas relacionadas ao lar.
Em 2021 a ABERJE realizou a pesquisa “O que esperar da Comunicação Organizacional
em 2021” com o objetivo de levantar um panorama das tendências da área de comunicação. A
pesquisa questionou sobre as mudanças implementadas em suas organizações como decorrências
da crise da Covid-19. Identificou que 41% dos respondentes apontaram que houve mudanças na
comunicação digital, desenvolvimento de novos canais e implementação de novas tecnologias,
além da adaptação de programas em suas organizações.
A pesquisa também questionou sobre as principais dificuldades encontradas durante o
período de trabalho remoto e identificou que 41% dos respondentes tiveram dificuldades com
relação à tecnologia, como problemas de conexão e instabilidade da internet, e 36% dos
respondentes identificaram que aumento expressivo do volume de trabalho (ABERJE, 2021).
Vyas e Butakhieo (2021) afirmam que em Hong Kong, antes da pandemia o teletrabalho
era pouco utilizado, pois as empresas exigiam o trabalho presencial de seus empregados, até
mesmo onde o trabalho a distância poderia ser realizado, como nos escritórios. Outro fator que
dificultava o teletrabalho é a alta densidade demográfica, que implicava em construção de
moradias pequenas, que não dispunham de espaço físico para a realização de atividades
profissionais. Os autores alegam que houve uma dificuldade maior para os habitantes de Hong
Kong se adaptarem ao teletrabalho, no entanto, foi imprescindível para a manutenção das
atividades profissionais, haja vista o impedimento de circulação e aglomeração de pessoas
imposto pelos órgãos governamentais.
Segundo os estudiosos, em 2020 o país passou por quatro ondas de infecção da Covid-
19, sendo que a primeira teve início em janeiro de 2020, a segunda em março de 2020 e a terceira
em julho de 2020. A quarta onda, que foi identificada durante a elaboração do estudo, teve início
em novembro de 2020. Assim, as medidas restritivas eram afrouxadas ou aumentadas, de acordo
com o número de infectados. Isso fez com que as empresas começassem a pensar em implementar
o teletrabalho de forma permanente, mesmo que por um ou dois dias da semana, pois perceberam
que havia muitos benefícios nesta modalidade de trabalho, tanto para os empregados, quanto para
empregadores (VYAS, BUTAKHIEO, 2021).
Destaca-se, dentre os benefícios observados no estudo realizado em Hong Kong, a maior
flexibilidade nos arranjos de trabalho, o melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional,
diminuição do tempo gasto com deslocamentos, utilização de menos espaço nos escritórios,
aumento da motivação e da diversidade de gênero nas empresas, funcionários mais saudáveis que
reduz o absenteísmo e a rotatividade, redução dos conflitos profissionais, maior produtividade,
satisfação no trabalho e retenção e talentos. Como desvantagens apontam a dificuldade em
separar as atividades profissionais e domiciliares, o isolamento social, as distrações que existem
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em casa e os custos do teletrabalho serem transferidos para os empregados, que muitas vezes
precisavam utilizar seus equipamentos pessoais, além de gastar mais com energia elétrica e
internet (VYAS, BUTAKHIEO, 2021).
Kaushik e Guleria (2020) defendem que para a realização do trabalho domiciliar é
imprescindível que as organizações equipem corretamente os funcionários, com o propósito de
que possam realizar suas práticas de trabalho, como disponibilização de conexão à internet de alta
velocidade, subsídios para cobrir custos com energia elétrica, fornecimento de móveis de
escritório e dos equipamentos eletrônicos necessários. Os autores argumentam que no passado
havia uma maior hesitação por parte dos empregados para trabalhar em casa, pois consideravam
que esta situação era uma exceção, um privilégio, que poderia prejudicá-los quanto a percepção
de promoções ou bônus.
Do exposto tem-se que o trabalho domiciliar é uma prática que requer rearranjos na
“arquitetura domiciliar”, requerendo uma disposição pessoal para lidar com esta nova
configuração. Há inclusive a disposição mental dos envolvidos para lidar e, ao mesmo tempo, a
mobilidade para aprender com cada situação e com os imprevistos advindos do cotidiano de cada
pessoa, adminstrando os possíveis conflitos familiares/interpessoais.
Atualmente, considerando que a maior parte da população brasileira já se encontra
imunizada, as organizações passaram a convocar os trabalhadores para o trabalho presencial, tema
do próximo tópico.

RETORNO AO TRABALHO PRESENCIAL

Jackson e Algranti (2020, p. 2) destacam como medidas necessárias ao retorno seguro ao

trabalho, a utilização de controles estruturais e administrativos, como:

sistema de ventilação adequado, anteparos entre postos de trabalho, rearranjo

do espaço para manter distanciamento entre trabalhadores, organização
escalonada das equipes, limpeza sistemática das superfícies e ambientes,
dentre outros”; além da utilização dos equipamentos de proteção, treinamento
dos funcionários e elaboração de um plano de retorno ao trabalho, feito por
pessoas preparadas, considerando-se os aspectos e critérios existentes na
organização, de acordo com os riscos observados, além de definir etapas para
o retorno, as atividades que serão retomadas e quais os empregados que
voltarão, mantendo-se o trabalho remoto, quando possível e o isolamento das
pessoas que fazem parte do grupo de risco (JACKSON, ALGRANTI, 2020,
p.2).

Barnes e Sax (2020) afirmam que para garantir a segurança e controlar a propagação da
Covid-19 são importantes medidas de controle ambiental e de engenharia, além de medidas
administrativas. Os autores apontam como exemplos, a mudança na arquitetura de trabalho, a
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implantação de divisórias entre os trabalhadores e entre estes e os clientes, observar com critério
a correta utilização de aparelhos de ventilação, aquecimento, ar condicionado e filtragem de ar
em ambientes fechados, a diminuição da quantidade de funcionários trabalhando ao mesmo tempo
por meio de horários de trabalho escalonados, a proibição de trabalho presencial aos funcionários
contaminados pela doença e a possibilidade de continuidade do trabalho remoto sempre que
possível.
Além dessas ações, os autores apresentam outras duas possibilidades, mesmo que
limitadas, para diminuir o contágio no ambiente de trabalho: realizar testes nos empregados para
verificar se estão infectados (isto com a observância da legislação federal que determina a
confiabilidade do teste e confidencialidade das informações médicas) e utilizar nos celulares,
aplicativos de rastreamento eletrônico de infecções (BARNES, SAX, 2020).
Identificou-se as posições de Fragala et al. (2021) que relacionam como providências
primordiais a serem tomadas pelas organizações na realização do trabalho presencial, o
distanciamento social físico, monitoramento de sintomas, aferição de temperatura, medidas
higiênicas (máscaras, procedimentos de desinfecção), vigilância e relatórios de doenças,
restrições de viagem, quarentena e isolamento de casos. Com o intuito de contribuir para conter
a propagação da Covid-19, Fragala et al. salientam que sejam estabelecidos, também, controles
de engenharia dos edifícios e políticas do local de trabalho (locais flexíveis, turnos escalonados,
políticas de saúde).
Segundo Yang e Chuang (2020), no trabalho presencial, além de observar os protocolos
sanitários definidos pelas autoridades governamentais, as organizações necessitam ampliar a
prestação de serviços de saúde ocupacional para empresas com mais de 100 empregados; ajustar
o padrão de trabalho para evitar aglomeração de funcionários (por meio de escala de
revezamento), exigir uso de máscara facial, controlar a entrada, fornecer álcool em gel e aumentar
a limpeza do ambiente; utilizar tecnologia e inteligência artificial para ter acesso à informações
sobre saúde e melhorar a comunicação entre os empregados, para diminuir o contato pessoal;
apoiar e manter a saúde mental do trabalho, por meio de acompanhamento e encaminhamento de
funcionários que apresentem necessidades especiais aos serviços de psiquiatria e/ou psicologia,
além de usar estratégias psicológicas e gerenciar o estresse.
A pesquisa realizada pela KPMG (2021), entre julho e agosto de 2021, indicou que 85%
das empresas entrevistadas pretendiam variar entre o home office e o trabalho presencial. As
empresas também apontaram que a segurança dos profissionais seria prioridade, mesmo com o
avanço da vacinação.
Portanto, embora as medidas emergenciais de isolamento social tenham auxiliado a
manter as atividades laborais, a insegurança e as incertezas têm provocado impactos emocionais
que afetam os profissionais, mesmo em trabalho domiciliar, gerando insegurança, ansiedade
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diante da situação atual e as perspectivas do futuro próximo, principalmente quanto a

empregabilidade.

METODOLOGIA

Neste trabalho, buscou-se realizar uma análise do contexto profissional em situação de

isolamento social e pós-isolamento, optou-se por uma abordagem qualitativa de pesquisa que,
para Creswell (2007, p. 148) é indicada quando se pretende conhecer e interpretar a realidade.
Segundo Vergara (2016) a pesquisa é classificada, quanto aos seus fins, como descritiva,
pois são expostas as características de um determinado fenômeno ou população.
A pesquisa também pode ser classificada como exploratória, uma vez que, aborda
temática na qual ainda “há pouco conhecimento acumulado e sistematizado” (Vergara, 2016, p.
42).
Quanto à técnica, adotou-se uma survey com o objetivo de levantar dados empíricos. Foi
utilizado um questionário estruturado de forma padronizado aplicado via online (Google Form).
A construção do instrumento de pesquisa deu-se também adotando como referência o estudo
realizado pela ABERJE (2021).
A pesquisa foi aplicada durante os meses de novembro e dezembro de 2021, com 120
respondentes que representaram uma amostra não probabilística, por conveniência dos
pesquisadores (Vergara, 2016). Esta amostra foi composta por profissionais de diversos
segmentos que foram indagados sobre a situação de trabalho durante o período da pandemia e o
retorno ao trabalho presencial após a flexibilização da quarentena. Os respondentes também foram
questionados sobre sua percepção com relação às medidas adotadas pelas organizações diante do
isolamento social decorrente da pandemia.
Com base nas respostas da survey, analisou-se como as organizações lidaram com estes
processos.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Foram obtidas 120 respostas ao questionário, sendo que 19 respondentes afirmaram que
não estavam trabalhando no início da pandemia. Desta forma, foram consideradas 101 respostas
válidas, considerando que o objetivo era analisar as medidas adotadas pelas organizações em
decorrência da pandemia.
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Quanto ao perfil dos respondentes tem-se que: 60% das correspondem ao gênero feminino
e 40% do gênero masculino. A maioria constitui-se como casada (44,6%) e os solteiros
representaram 31,7% dos respondentes.
Com relação à faixa etária, a predominância foi de respondentes entre 56 e 61 anos
(17,8%), seguido dos que tem entre 44 e 49 anos (15,8%). Entretanto, a pesquisa obteve respostas
de participantes desde a faixa entre 18 e 25 anos até acima de 62 anos. Os níveis escolares
representativos foram de respondentes com pós graduação completa (49,5%), pós-graduação
incompleta (6,9%), ensino superior completo (30,7%), ensino superior incompleto (7,9%) e
ensino médio completo (5%).
Quanto ao segmento de negócio das organizações onde os respondentes trabalham,
apurou-se que 39,6% atuam em Serviços Públicos, 29,7% em empresas da área de serviços e
15,8% na área da educação. Os profissionais da indústria corresponderam a 11,9% dos
respondentes, do comércio 6,9% e 5,0% eram de outros segmentos. O somatório das
porcentagens, nesta questão, não totalizará 100%, pois foi dada a cada respondente a oportunidade
de escolher mais de uma opção.
Os cargos ocupados pelos respondentes constituíram-se em: 7% diretor, 12%
gerência/coordenação, 11% supervisor, 18% analista, 24% técnico, 13% operacional, 8%
docência e 7% outros.
O gráfico 1 apresenta as respostas quando questionados sobre a abrangência da
organização onde trabalhava:

Gráfico 1 – Abrangência da organização onde os respondentes trabalhavam antes de começar a

pandemia

12% Local (municipal)

22% 45%
Regional
Estadual
16% 5% Nacional
Multinacional

Fonte: Elaborado pelos autores

A maioria dos respondentes (45%) atuam em organizações locais (municipais). As

organizações nacionais também tiveram representatividade (22%).
A Tabela 1 apresenta a situação dos respondentes durante o período de isolamento social.

Tabela 1 – Situação dos respondentes durante o período de isolamento social

Frequência Porcentagem
Continuou trabalhando normalmente de forma presencial 20 19.8
Passou a trabalhar totalmente de forma remota 50 49.5
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Passou a trabalhar de forma híbrida (parte presencial e parte remotamente) 23 22.8

Perdeu o emprego 8 7.9
Total 101 100.0
Fonte: Elaborada pelos autores

Observa-se que 49,5% das organizações optou pela adoção do trabalho domiciliar, 22,8%
dos respondentes informaram que passaram a trabalhar de forma híbrida (parte presencial e parte
remota), 19,8% continuaram trabalhando presencialmente e 7,9% dos respondentes perderam o
emprego durante a pandemia.
Para os 73 funcionários que passaram a trabalhar em casa (totalmente ou parcialmente –
72,3% da amostra) questionou-se sobre os recursos disponibilizados pelas organizações,
conforme apresentado na tabela 2:

Tabela 2 – Recursos disponibilizados pelas organizações para a realização do trabalho

domiciliar
Recursos disponibilizados Frequência Porcentagem (*)
Computador/notebook 32 31.7
Internet 7 6.9
Subsídio para pagamento da conta de energia elétrica 6 5.9
Móveis de escritório (mesas/cadeiras) 8 7.9
Telefone celular 11 10.9
Treinamento para utilização dos equipamentos tecnológicos 8 7.9
Suporte de TI 30 29.7
Acompanhamento psiquiátrico, aconselhamento ou terapia 8 7.9
Implantação de novos programas e aplicativos de acesso aos sistemas da
24 23.8
organização
Não disponibilizou nenhum recurso 15 14.9
Outros 1 1.0
(*) O somatório das porcentagens não totalizará 100%, pois foi dada a cada respondente a
oportunidade de escolher mais de uma opção.
Fonte: Elaborada pelos autores

O resultado da pesquisa demonstra que os recursos mais disponibilizados pelas

organizações para a realização do trabalho domiciliar foram computador/notebook (31,7%),
suporte de TI (29,7%) e implantação de novos programas e aplicativos de acesso aos sistemas da
organização (23,8%). Tais dados estão em sintonia com os apurados pela pesquisa da ABERJE
(2021) na qual foi apontado pelos respondentes a cessão de equipamentos eletrônicos (28%).
Outros recursos também foram disponibilizados pelas organizações, embora em menor
frequência, como o fornecimento de móveis de escritório (7,9%), internet (6,9%), subsídio para
pagamento da conta de energia elétrica (5,9%) e treinamento para utilização dos equipamentos
tecnológicos (7,9%). Constatou-se que 14,9% das organizações não disponibilizaram nenhum
recurso aos colaboradores. Esse resultado vai de encontro ao estabelecido por Kaushik e Guleria
(2020). Segundo os autores, para que o trabalho domiciliar seja realizado, é imprescindível que
as organizações equipem corretamente os funcionários, disponibilizando conexão à internet de
alta velocidade, subsídios para cobrir custos com energia elétrica, fornecendo móveis de escritório
e equipamentos eletrônicos necessários.
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Os respondentes foram indagados sobre as principais dificuldades notadas durante o

trabalho domiciliar. As opções de respostas foram as mesmas utilizadas na pesquisa da ABERJE
(2021). As respostas desta pesquisa e da pesquisa da ABERJE estão demonstradas no gráfico 2:

Gráfico 2 - Principais dificuldades que foram notadas pela adoção da modalidade trabalho
domiciliar*
Pesquisa ABERJE
TRABALHO X VIDA PESSOAL
33%
20%
TECNOLOGIA
34%
41%
44%
JORNADA DE TRABALHO 36%
FALTA DO CONTATO PRESENCIAL
44%
24%
ENGAJAMENTO 18%
7%
EMOCIONAL 36%
14%
COMUNICAÇÃO INTERNA
11%
8%
ADAPTAÇÃO 19%
8%
(*) O somatório das porcentagens não totalizará 100%, pois foi dada a cada respondente a oportunidade
de escolher três opções.
Fonte: Elaborado pelos autores

Os dados da pesquisa demonstram que os respondentes apresentaram uma menor

dificuldade quanto a comunicação interna (11%), engajamento (18%) e adaptação (19%) e, por
outro lado, expressaram maior dificuldade em conciliar trabalho e vida pessoal (33%), utilização
de tecnologia (34%), lidar com o fator emocional (36%), jornada de trabalho (44%) e falta de
contato pessoal (44%).
Comparando o resultado com a pesquisa da ABERJE, percebe-se que os respondentes da
presente pesquisa tiveram maiores dificuldades do que os que responderam a pesquisa da
ABERJE em sete aspectos: comunicação interna (11%, ao invés de 8% da ABERJE), jornada de
trabalho (44%, ao invés de 36% da ABERJE), engajamento (18%, ao invés de 7% da ABERJE),
adaptação (19%, ao invés de 8% da ABERJE), trabalho x vida pessoal (33%, ao invés de 20% da
ABERJE), falta de contato pessoal (44%, ao invés de 24% da ABERJE) e equilíbrio emocional
(36%, ao invés de 14% da ABERJE). Apenas em “tecnologia” (34%) o percentual de
respondentes desta pesquisa foi menor do que o identificado na pesquisa realizada pela ABERJE
(41%). Dentre as maiores diferenças observadas entre as pesquisas, é possível perceber que os
participantes da presente pesquisa tiveram mais dificuldades relacionadas à aspectos humanos e
de relacionamento, destacando-se os itens “falta do contato presencial” e dificuldades
“emocionais”.
Em outra questão os respondentes foram indagados sobre o quanto sentiram falta da
interação com os colegas de trabalho durante o afastamento social. Em torno de 50% dos
respondentes afirmaram ter sentido falta da interação, 27,4% deles foram indiferentes e
aproximadamente 22% afirmaram não ter sentido falta.
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A Tabela 3 inquiriu sobre as vantagens que os respondentes identificaram no trabalho

domiciliar:

Tabela 3 - Vantagens que os respondentes identificaram com a adoção do trabalho domiciliar

Vantagens do trabalho domiciliar Frequência Porcentagem (*)
Tempo e espaço para trabalhar de casa 55 75.3
Disponibilidade de equipamentos e recursos tecnológicos 6 8.2
Redução de custos sem deslocamentos, alimentação e outros gastos envolvidos
53 72.6
durante a execução do trabalho
Uso da tecnologia, meios de comunicação e acessórios para acesso e
23 31.5
desenvolvimento das atividades profissionais
Apoio da família 26 35.6
Apoio da empresa 13 17.8
Materiais disponíveis para tutoriais e treinamentos para o uso da ferramenta
tecnológica, comportamento e regras necessárias ao convívio on-line e a 10 13.7
distância.
Não percebi nenhuma vantagem expressiva 5 6.8
Outros 4 5.5
(*) O somatório das porcentagens não totalizará 100%, pois foi dada a cada respondente a oportunidade
de escolher mais de uma opção.
Fonte: Elaborada pelos autores

As maiores vantagens apontadas pelos respondentes foram tempo e espaço para trabalhar
em casa (75,3%) e redução de custos (72,6%). Este resultado vai ao encontro com a pesquisa
realizada por Vyas e Butakhieo (2021) em Hong Kong, que identificaram como benefícios do
trabalho domiciliar, maior flexibilidade nos arranjos de trabalho, melhor equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional e diminuição do gasto com deslocamentos e outros custos envolvidos na
execução do trabalho, como a diminuição dos espaços utilizados como escritórios.
Os respondentes foram indagados sobre as mudanças adotadas pelas organizações onde
trabalharam durante o afastamento social e/ou no retorno ao trabalho presencial, no tocante as
medidas adotadas para preservar a permanência dos colaboradores com segurança no ambiente
de trabalho. Tem-se os percentuais na Tabela 4:

Tabela 4 - Medidas que foram adotadas pelas organizações para preservar a permanência dos
colaboradores com segurança no ambiente de trabalho
Medidas adotadas pelas organizações Frequência Porcentagem (*)
Máscara 83 82.2
Álcool Gel 85 84.2
Higienização dos espaços 64 63.4
Distanciamento entre os colaboradores 65 64.4
Orientação aos colaboradores quanto aos hábitos de higiene e segurança
pessoal 69 68.3
Nenhuma das anteriores 3 3.0
Trabalho domiciliar 11 10.9
Outros 5 5.0
(*) O somatório das porcentagens não totalizará 100%, pois foi dada a cada respondente a oportunidade
de escolher mais de uma opção.
Fonte: Elaborada pelos autores
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A maioria dos respondentes apontou que foram adotadas a exigência de uso de máscara,
disponibilização de álcool gel, orientação dos colaboradores quanto aos hábitos de higiene,
distanciamento e higienização dos espaços laborais. A adoção dessas medidas vai ao encontro das
recomendações propostas pela Organização Mundial da Saúde - OMS (2020) com a finalidade de
evitar a propagação da Covid-19.
Segundo Yang e Chuang (2020), no trabalho presencial, além de observar os protocolos
sanitários definidos pelas autoridades governamentais as organizações devem implementar seu
sistema de saúde ocupacional para superar a pandemia da Covid-19 de forma eficiente,
objetivando adotar normas e procedimentos preventivos, segundo a OMS.
Buscou-se ainda, apreender a percepção dos respondentes com relação às medidas
adotadas pela empresa. Para a maioria dos respondentes (74,2%) as medidas foram consideradas
satisfatórias (sendo 27,7% parcialmente e 46,5% totalmente). Aproximadamente 18%
responderam que as medidas não foram nem satisfatórias, nem insatisfatórias e, em torno de 8%
consideraram as medidas emergenciais adotadas totalmente ou parcialmente insatisfatórias.
Consequentemente, identificou-se que há uma tendência dos respondentes em considerarem as
medidas adotadas pelas organizações como satisfatórias.
A atenção às medidas necessárias para retorno seguro ao trabalho presencial também
foram objeto de estudo de Jackson e Algranti (2020). Os autores procuraram saber sobre a
preocupação dos respondentes quanto ao retorno ao trabalho, considerando que a pandemia ainda
não plenamente controlada. Neste sentido, na presente pesquisa foi questionado sobre a incerteza
dos respondentes quanto ao futuro (Gráfico 3):

Gráfico 3 – O quão incertos sobre o futuro os respondentes estão se sentindo:

23% 7%
22% Nada incerto
Quase nada incerto
30% 18% Nem certo, nem incerto
Pouco incerto
Muito incerto

Fonte: Elaborado pelos autores

Os resultados apontam que 48% dos respondentes estão incertos (pouco ou muito) sobre
o futuro.
Neste sentido, houve uma questão aberta com relação às expectativas dos respondentes
(R) quanto à retomada das atividades presenciais. Alguns deles manifestaram preocupação com a
segurança, a saber:
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Espero que a retomada presencial só ocorra quando a segurança sanitária seja

igual ou maior que antes da pandemia, considerando os casos individuais de
risco e exposição (R. 43).

Muitos respondentes manifestaram o desejo de que a organização adote o sistema híbrido.

Houve considerações a respeito de uma melhor produtividade no trabalho domiciliar, como nos
depoimentos a seguir:

Acredito que o modelo híbrido seja o mais adequado, onde alinhamos a

interatividade pessoal com a praticidade do home office (R. 94).

O mundo corporativo experimentou o trabalho remoto e percebeu que

funciona, acredito que a retomada seja híbrida, de modo que o funcionário
possa conciliar sua vida familiar e profissional de forma satisfatória (R. 93).

Percebe-se que houve concordância dos respondentes com os dados da pesquisa da

KPMG (2021), a qual indicou a tendência quanto a adoção de sistema híbrido para garantir a
segurança dos profissionais.
Evidentemente as posições mencionadas pelos respondentes implicam em arranjos
organizacionais e comportamentais no intuito de gradativamente criar hábitos individuais e
coletivos para a definição da modalidade de trabalho adequada ao ramo de negócio, assim como
a modalidade a ser adotada: presencial, domiciliar ou híbrida.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A crise da Covid-19 provocou distanciamento social e, por consequência, tem havido o

realinhamento de estratégias e processos nas empresas, gerando também ponderações sobre as
ações para minimizar os prejuízos causados.
As medidas adotadas pelas empresas sob a ótica dos respondentes sinalizaram, entre
outros pontos, que em sua maioria as ações possibilitaram medidas paliativas diante da situação
da Covid-19, bem como promoveram realinhamento de suas políticas e diretrizes diante deste
novo cenário.
Assim, considera-se que a questão de pesquisa foi respondida, pois foram indicadas as
principais alterações que estão ocorrendo no ambiente corporativo, para adequar as rotinas de
trabalho dos colaboradores, em decorrência da pandemia da Covid-19, na amostra pesquisada.
O objetivo geral foi alcançado ao serem analisadas as mudanças implementadas pelas
organizações, destacando-se o fornecimento, por parte das empresas, dos recursos necessários à
realização dos trabalhos, tanto presenciais quanto domiciliares. O estudo também identificou as
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principais dificuldades e benefícios verificados em decorrência da modificação do trabalho

presencial para domiciliar.
As alterações implementadas pelas organizações para manter seu funcionamento durante
o afastamento social e retorno ao trabalho presencial dos funcionários foram apresentadas,
alcançando-se assim o primeiro objetivo específico. Identificou-se a percepção dos colaboradores
quanto as medidas adotadas pelas organizações durante o afastamento social e à retomada das
atividades produtivas presenciais, que se refere ao segundo objetivo específico.
Durante a construção do relatório final do artigo, foi identificado um aumento substancial
dos casos de Covid decorrentes das infecções causadas pela variante Ômicron, que tem surgido
no Brasil e na cidade de São Paulo (FIOCRUZ, 2022), além da gripe influenza que tem afetado a
população e afastado as pessoas de seus trabalhos e do convívio social.
Esta situação trouxe à tona um paradoxo que a população está vivenciando,
presentemente, que aumentou o nível de insegurança. Em matéria publicada em dezembro de
2021 na Forbes, Kelly (2021) afirma que os planos de retorno ao trabalho presencial podem
fracassar à medida que aumenta a contaminação pela variante Ômicron.
Tal situação não foi identificada nos achados deste trabalho porque a coleta de dados foi
realizada antes deste aumento de casos. Assim, sugere-se como estudos futuros a continuidade
desta pesquisa para que se possa analisar o impacto no nível emocional e comportamental dos
trabalhadores, muito em função da sobrevivência e, não necessariamente resultantes do
isolamento social, assim como os impactos decorrentes da variante ômicron no retorno ao trabalho
e nos respectivos desdobramentos socioeconômico-comportamentais.

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Recebido em: 08/01/2022

Aprovado em: 10/02/2022
Publicado em: 14/02/2022