OS DESAFIOS DO LÍDER CONTEMPORÂNEO NO RETORNO AO

TRABALHO PRESENCIAL APÓS A PANDEMIA DE COVID-19

Daniela Edimê Costa do Nascimento
Danirlan Costa do Nascimento
Dayane Monyque Santos
Tainá Gonzaga de Menezes

Resumo
Este artigo visa identificar os desafios do líder contemporâneo frente aos
impactos do retorno ao trabalho presencial dos colaboradores de três empresas
localizadas na cidade de Caldas Novas/GO, durante a pandemia do Covid-19.
Destaca a importância da gestão de pessoas na análise comportamental com foco
na humanização para promover o retorno ao ambiente de trabalho presencial de
forma produtiva e saudável. O estudo foi elaborado a partir de uma pesquisa
descritiva e quantitativa dos dados coletados, abordando três aspectos principais: os
estilos de liderança nestas empresas, os principais desafios para o líder
contemporâneo no retorno ao trabalho pós-pandemia, e a saúde mental dos
colaboradores. Os dados foram coletados através de um questionário destinado a 53
colaboradores para levantar os problemas que o líder contemporâneo enfrenta no
contexto de readaptação dos colaboradores que estavam na condição de trabalho
remoto e que retornaram ao ambiente de trabalho presencial. Neste cenário, uma
gestão de pessoas eficiente é fundamental para oferecer o melhor acolhimento dos
colaboradores.

Palavras-chaves: Liderança Contemporânea. Gestão de Pessoas. Covid-19.

Trabalho Pós-Pandemia. Saúde Mental.

Abstract
This article aims to identify the challenges of the contemporary leader in the
face of the impacts of the return to face-to-face work of employees of three
companies located in the city of Caldas Novas/GO, during the Covid-19 pandemic. It
highlights the importance of people management in behavioral analysis with a focus
on humanization to promote a return to the face-to-face work environment in a

1
productive and healthy way. The study was prepared from a descriptive and
quantitative survey of the data collected, addressing three main aspects: the
leadership styles in these companies, the main challenges for the contemporary
leader in the post-pandemic return to work, and the mental health of employees.
Data were collected through a questionnaire intended for 53 employees to raise the
problems that the contemporary leader faces in the context of re-adaptation of
employees who were in the condition of remote work and who returned to the face-
to-face work environment. In this scenario, efficient people management is essential
to offer the best reception of employees.

Key Words: Contemporary Leadership. People management. Covid-19. Post-

Pandemic Work. Mental health.

1. INTRODUÇÃO
A Pandemia da Covid-19 não só atingiu a saúde pública, mas também atingiu a
economia dos países afetando diretamente o mercado e as relações de trabalho,
levando ao distanciamento social e consequentemente, ao trabalho remoto. Diversas
medidas de segurança tiveram que ser adotadas afim de que dirimisse a
contaminação. Sendo assim, fez-se necessário e urgente aos líderes a adoção de
medidas urgentes para sanar as necessidades do momento. Nesta urgência, nem
sempre foi possível haver uma preparação adequada, ou até mesmo mínima, aos
colaboradores para o trabalho remoto, e posteriormente, após a pandemia do Covid-
19, a preparação devida para o retorno do trabalho presencial.
Segundo Taschetto e Froehlich (2019), o home office é uma modalidade de
trabalho flexível que surgiu em virtude da evolução tecnológica ao longo dos anos.
Esta nova modalidade trouxe uma nova realidade de trabalho, mais flexível, tanto
para as organizações quanto para os colaboradores. Nesse contexto, o líder
contemporâneo enfrenta muitos desafios para avaliar as condições de trabalho no
ambiente remoto, manter a produtividade e promover o bem-estar dos colaboradores
ao retornarem para o trabalho presencial.
O público alvo da pesquisa foram os colaboradores de duas empresas privadas
e uma empresa pública localizadas na cidade de Caldas Novas/GO, que

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trabalharam no ambiente remoto durante a pandemia de Covid-19 e que retornaram
ao trabalho presencial no ano de 2022.
O objetivo deste artigo foi levantar os desafios enfrentados pelo líder
contemporâneo no momento atual quanto ao retorno dos colaboradores ao ambiente
de trabalho presencial, observar os estilos de liderança presentes nestas empresas,
e verificar como a saúde mental dos colaboradores está no período pós-pandemia.
O presente artigo optou pela realização de uma pesquisa descritiva e
quantitativa dos dados coletados. Foi elaborado um questionário estruturado e
autoaplicável avaliando o impacto psicológico e as mudanças comportamentais
oriundas da Pandemia do Covid-19. O link do questionário on-line realizado no
Google Forms, foi disponibilizado via whatsapp aos colaboradores das empresas
selecionadas, durante o período de 30 de março a 07 de abril.
Com o retorno ao trabalho presencial alguns sintomas entre os colaboradores
puderam ser percebidos, tais como: o medo (medo de ficar doente e morrer, perder
a fonte de renda, não poder trabalhar, ou ser demitido), stress, a ansiedade,
desânimo, depressão, sobrecarga de trabalho, TOC, dentre outros. De acordo com a
Organização Mundial de Saúde - OMS (2020) as pessoas reagem de forma diferente
a situações de grande estresse. E vale considerar que estes sintomas foram
causados devido às inúmeras perdas por morte que muitas pessoas tiveram, o
estresse causado por tantas mudanças drásticas como distanciamento social,
diminuição do poder aquisitivo e limitação de acesso aos lugares públicos.
Diante disso, o papel do líder se faz fundamental: recepcionar os
colaboradores, proporcionando um programa de acolhimento, disponibilizando
psicólogos para atendimento e auxiliando os colaboradores quanto aos seus
temores e receios; tornar o ambiente de trabalho receptivo e saudável, de forma que
inspire ao colaborador maior segurança, são medidas que pode garantir ao líder, um
melhor resultado.

2. REFERENCIAL TEÓRICO
A população mundial foi surpreendida com a pandemia de Covid-19 no início
do ano de 2020. De acordo com a Organização Pan-Americana de Saúde (2022)
“Globalmente, às 16h59 de 1º de abril de 2022, houve 486.761.597 casos
confirmados de Covid-19, incluindo 6.142.735 mortes, relatados à OMS”. O novo

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vírus foi identificado primeiramente na China, logo depois a contaminação atingiu a
Europa, em seguida os Estados Unidos e espalhou-se por todo o mundo. A Covid-19
prejudicou a saúde pública e a economia dos países afetando diretamente o
mercado e as relações de trabalho.
A Organização Mundial de Saúde (OMS) e as demais autoridades sanitárias e
o Governo estabeleceram um conjunto de medidas para desacelerar a disseminação
do vírus e orientar a população para que se protegessem da contaminação na
tentativa de não causar um colapso do sistema de saúde pública. As ações de maior
impacto na sociedade foram: o distanciamento social, o fechamento das fronteiras
de diversos países, o funcionamento restrito de alguns segmentos da economia, a
mudança no ambiente e nas condições de trabalho.
Este tumultuado cenário exigiu que as empresas se adaptassem rapidamente a
nova realidade para seguir com as suas atividades garantindo a rentabilidade e a
sobrevivência no mercado. Nesse sentido, o Governo Brasileiro criou a Medida
Provisória nº 927 de 22 de março de 2020 que define:
“O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho
presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a
distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial,
independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos,
dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.”
(BRASIL, 2020b, p. 2).

No período da pandemia novas relações de trabalho foram postas em prática

tais como: o teletrabalho e home office ou trabalho remoto. De acordo com
Consceição (2021 apud SILVA, 2009, p. 05) o home office é:
“Uma forma de flexibilização em três dimensões: local, pela
descentralização de um local único (escritório central) para qualquer outro
local alternativo, quer seja casa, escritório virtual, escritório móvel ou carro;
tempo – pela flexibilização do tempo – pois se pode trabalhar nos horários
mais convenientes e do Meio, pelo uso de recursos de telecomunicações
como meio de transporte das informações”.

No entanto, o isolamento social limitou as relações interpessoais, ampliou a

recessão econômica afetando a saúde psicológica da população. Repentinamente

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as pessoas viram o seu direito constitucional de localização limitado e o livre
exercício do seu trabalho também foi prejudicado.
Consceição (2021 apud TOBIAS, 2020, p. 04) mostra dados de uma pesquisa
sobre o efeito da pandemia de Covid-19 nas relações de trabalho evidenciando que:
“[...] em abril de 2020, 62% dos trabalhadores estavam mais ansiosos e
estressados com o trabalho se comparado ao período anterior a pandemia.
Na mesma pesquisa foi identificado que 68% dos profissionais em casa
estavam trabalhando pelo menos uma hora a mais por dia, e 21%
trabalhavam até quatro horas a mais por dia.”

De acordo com Books (2020), alguns fatores estressantes na pandemia foram:

o medo, a atenção às medidas de prevenção, o aumento de carga de trabalho, a
ansiedade, a necessidade de afastamento de amigos e familiares, e a incerteza
quanto ao tempo de distanciamento.
Os períodos de mudança afetam o clima organizacional e vale ressaltar que:
“[...] A mudança desperta sempre emoções fortes e quando as emoções
estão ao rubro, a liderança é o elemento catalisador. O papel dos líderes na
gestão da mudança é determinante para a eficácia organizacional e, para
que a mudança seja bem-sucedida o líder deve investir no melhoramento ao
nível do relacionamento. Assim, é fundamental que os líderes construam
relacionamentos perfeitos com os indivíduos e os grupos [...].” (CAICHETA,
2014, p. 185).

Nesse contexto de insegurança o líder contemporâneo exerce um papel

imprescindível para motivar os colaboradores e garantir a produtividade do trabalho
apesar das dificuldades impostas pela pandemia. De acordo com Bass (1985) na
liderança transformacional os seguidores são motivados a sentir confiança,
admiração, lealdade e respeito pelo líder estando disponíveis a executar tarefas
extraordinárias para alcançar os objetivos determinados pela empresa.
O mesmo autor destaca, ainda, que a liderança transformacional é a mais
adequada em períodos de mudança da organização. Para Caicheta (2014, p. 188)
na condução eficiente da mudança “[...] O líder deverá, simultaneamente, operar
tendo em conta o ambiente, o comportamento, a cultura, a capacidade, as crenças,
valores e identidade”, o líder contemporâneo possui esse perfil.

5
 Ainda sobre às mudanças constantes no ambiente empresarial como as que
ocorreram durante a pandemia, o pensamento de CHIAVENATO (1983, p.545)
esclarece que:
“Assim, diferentes ambientes requerem diferentes relações organizacionais
para uma eficácia ótima. Torna-se necessário um modelo apropriado para
cada situação dada. Por outro lado, diferentes tecnologias conduzem a
diferentes desenhos organizacionais. Variações no ambiente ou na
tecnologia conduzem a variações na estrutura organizacional”.

Para Chiavenato (2008, p. 40) “As mudanças são cada vez mais velozes e
intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas [...]. Todas essas tendências
estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual as organizações utilizam
as pessoas”. As mudanças causadas pela pandemia de Covid-19 trouxeram um
grande desafio para os líderes contemporâneos que é o de proporcionar um
ambiente físico, psicológico e social agradável e seguro na volta ao trabalho
presencial.
De acordo com Borges (2021, p.15) a Gestão de Pessoas deve pensar
estrategicamente a maneira de recepcionar os colaboradores informando “[...] como
ocorrerá a volta ao ambiente de trabalho e se colocar à disposição para auxiliá-los
na reorganização de suas tarefas presenciais”.
Borges (2021) enfatiza também a importância da integração entre líderes e
colaboradores para falar sobre as experiências vividas no home office, as
inseguranças, medos, angústias e expectativas dos colaboradores para o retorno do
trabalho no ambiente presencial. O medo da infecção pela Covid-19 é um fator que
precisa ser considerado. Portanto, oferecer um local seguro, higienizado e
colaborativo é importante para que o colaborador se sinta bem acolhido.
Outro aspecto ressaltado por Borges (2021) são os cuidados quanto à saúde
mental dos colaboradores, pois podem apresentar reações quanto as mudanças de
estilo de vida e trabalho. O trabalho remoto trouxe flexibilidade e conveniência que
os trabalhadores passaram a valorizar (evitar o trânsito, passar mais tempo ao lado
da família) e a volta ao trabalho no ambiente presencial pode não garantir o mesmo
nível de satisfação que existia antes do período da pandemia de Covid-19. Logo,
este suporte emocional também é muito importante nesse processo de volta ao
trabalho presencial. As lideranças precisam atuar neste acolhimento dos

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colaboradores no ambiente do trabalho presencial para fortalecer o senso de
pertencimento dos trabalhadores em relação à empresa.
A seguir, o artigo expõe os procedimentos e a metodologia utilizados para a
obtenção dos resultados da pesquisa.
3. METODOLOGIA
O artigo baseia-se na investigação dos ambientes organizacionais relacionado
aos desafios que os líderes contemporâneos têm encontrado com o retorno do
trabalho presencial pós-pandemia. Neste sentido optou-se pela realização de uma
pesquisa descritiva e quantitativa dos dados coletados. A pesquisa foi realizada no
período de 30 de março a 07 de abril de 2022 com três empresas situadas em
Caldas Novas/GO, cujos respondentes foram funcionários e gestores/líderes. O
estudo foi elaborado visando abordar três aspectos principais: os estilos de liderança
nestas empresas, os principais desafios para o líder contemporâneo no retorno ao
trabalho pós-pandemia, e a saúde mental dos colaboradores.
Quanto aos procedimentos utilizados para o recolhimento de dados, foi
elaborado um questionário disponibilizado na plataforma Google Forms, que
possibilita reunir todas as respostas numa base de dados, além de facilitar para que
um número maior de respondentes participe da pesquisa. O link do questionário foi
enviado por meio do whatsapp e por e-mail para os colaboradores, a fim de alcançar
o número satisfatório de respondentes para pesquisa. A população-alvo deste
estudo envolve 53 funcionários das três empresas analisadas na cidade de Caldas
Novas/GO.

4. ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS

Quanto a análise de dados, utilizou-se a estatística descritiva e análise de
conteúdo. Segundo Bardin (2006), a análise de conteúdo consiste em utilizar
procedimentos sistemáticos e objetivos da descrição do conteúdo das respostas.
Neste artigo, foi analisado: Na primeira parte do questionário foi abordado sobre o
estilo de liderança. Na segunda parte do questionário foi abordado sobre o modelo
de trabalho (home office institucionalizado, ou alternativa frente à pandemia); e os
desafios do líder contemporâneo pós-pandemia.
A análise dos dados coletados foi realizada por meio da apresentação de
gráficos, interpretação dos resultados de acordo com os temas abordados: os

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desafios do líder contemporâneo no retorno do trabalho pós-pandemia e a saúde
mental dos colaboradores. Este estudo é composto por uma amostra de sendo 53
respondentes, sendo 67,09% do sexo feminino e 32,01% do sexo masculino e em
relação a faixa etária 43,4% com idade entre 18 a 29 anos, 50,09% com idade entre
30 a 49 anos, 1,9% com idade entre 50 a 59 anos, e 0,00% com idade acima de 60
anos.
Objetivando analisar as mudanças causadas nas relações entre líderes e
liderados foi desenvolvida uma pesquisa na qual a apresentação das perguntas foi
de forma objetiva, podendo ser respondido “Sim” ou “Não”. Entre os resultados
obtidos durante o estudo destacamos que 58,6% trabalhou em home office, 86,8% já
retornaram ao trabalho presencial e 3,8% está atuando no formato híbrido.
Quanto ao estilo de liderança analisamos que 47,2% possui líderes que
centralizam as decisões em si mesmo, 28,3% dos líderes delegam as tarefas e não
supervisionam sua execução, 67,9% interagem igualmente com todos os seus
liderados, 73,6% dos colaboradores acreditam que seus líderes os motiva, acredita
e reconhece o trabalho desenvolvido, 79,2% julgam que seus líderes compartilham
as responsabilidades, administram bem os conflitos e alinham a equipe aos
objetivos da empresa.

Quanto ao modelo de trabalho identificamos que 9,4% dos participantes da

pesquisa tinha o home office já operando nas empresas que trabalhavam, 28,3%
dos pesquisados tiveram programas de saúde mental desenvolvidos pelas
organizações, 32,1% foram ouvidos sobre o retorno do trabalho presencial, 52,8%
tiveram preparação por parte dos líderes para o retorno do trabalho presencial.

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 Entre os desafios encontrados pelos líderes contemporâneos foi analisado
que 71,7% dos pesquisados se sentem motivados por seus líderes, 67,9% dos
gestores conseguem administrar bem os conflitos oriundos da realidade pós-
pandemia, 58,5% preparou ou orientou os colaboradores para o retorno presencial
ao trabalho, 69,8% consegue lidar bem com possíveis problemas psicológicos
(oriundos da pandemia) dos colaboradores, 69,8% consegue orientar
assertivamente os colaboradores com comportamentos inadequados, 50,9%
elaborou algum planejamento estratégico para o retorno do trabalho presencial e
66% dos colaboradores foram acolhidos para o retorno ao trabalho presencial.

Quanto à saúde mental dos colaboradores no período pós-pandemia, 62,3%

estão limitando o contato físico com outras pessoas, 71,7% consideram que lavam
as mãos ou usam álcool em gel excessivamente, 50,9% continuam usando
máscaras mesmo após as liberações do uso, 32,1% estão ansiosos devido ao
retorno do trabalho presencial, 67,9% estão confiantes com as medidas de
segurança tomadas pelas empresas, 52,8% estão com intenso esgotamento mental
relacionado ao trabalho, 43,4% estão diariamente desmotivado em relação ao
trabalho, e 52,8% afirmam dormir bem e o suficiente.

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 5. CONCLUSÃO
A população mundial foi surpreendida com a pandemia de Covid-19 no início
do ano de 2020. O novo vírus foi identificado primeiramente na China, logo depois a
contaminação atingiu a Europa, em seguida os Estados Unidos e espalhou-se por
todo o mundo. A Covid-19 causou muitas mortes e prejudicou a economia dos
países afetando diretamente o mercado e as relações de trabalho.
Objetivando analisar os desafios do líder contemporâneo foi desenvolvida uma
pesquisa na qual a apresentação das perguntas foi de forma objetiva, podendo ser
respondido “Sim” ou “Não”. Nesse sentido, foi identificado que entre os desafios
encontrados pelos líderes contemporâneos foi analisado que os gestores têm
conseguido administrar bem os conflitos oriundos da realidade pós-pandemia,
orientado os colaboradores para o retorno presencial ao trabalho, e acolheram os
colaboradores para o retorno ao trabalho presencial.
Quanto à saúde mental dos colaboradores na pós-pandemia identificamos que
62,3% estão limitando o contato físico com outras pessoas, 71,7% lavam as mãos
ou usam álcool em gel excessivamente e 50,9% continuam usando máscaras
mesmo após as liberações do uso. Ou seja, muitos têm mantido as medidas de
segurança mesmo após a diminuição do número de casos de covid-19. Porém, o
índice de pessoas que se sentem ansiosas devido ao retorno do trabalho presencial,
estão com intenso esgotamento mental relacionado ao trabalho, e estão diariamente
desmotivadas em relação ao trabalho, é bem significativo.
Portanto a pandemia trouxe diversas mudanças forçando a nossa sociedade
a desacelerar e ser cada vez mais resiliente, o retorno ao trabalho presencial assim
como o home office sem nenhum preparo pode ser desastroso para a gestão e seus
10
liderados refletindo em diversos setores das organizações e por consequência em
nossa economia.

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