Employer Branding Estrategia Impulsiona Recrutamento Selecao

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Employer Branding:
a estratégia que impulsiona o
recrutamento e seleção
Sobre os Autores
Conheça o time por trás deste material especial feito com carinho para você:
Marília Medrado Tatiana Fernandes Letícia Lopes

Produtora de Conteúdo Produtora de Conteúdo Designer gráfico e audiovisual
Qual é o grau/nível deste material?
Básico/introdutório Intermediário Avançado
Conteúdos introdutórios Materiais como esse são Você é ou quer ser

abordam os fundamentos ideais para profissionais especialista em gente e
da área de gente e gestão. que estão familiarizados gestão? Este é o tipo de
Nesses materiais, você com a área de gente e conteúdo para você. Nele,
confere instruções, práticas gestão, mas que possuem apresentamos estratégias
e dicas para aprender os apenas experiência básica avançadas e desenvolvemos
conceitos básicos. Eles são na execução de estratégias. uma compreensão
a base para você avançar Esses conteúdos vão além aprofundada do assunto.
aos próximos níveis de dos fundamentos e abordam
conhecimento. funções e exemplos mais
complexos.
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Índice
02 Introdução 04 O que é Employer
Branding
• O poder do employer
10 Employee Value
Proposition
• Por que preciso de um EVP?
21 Comunicar seu
employer brand
branding • Como eu começo a construir
• Por que você também meu EVP?
deveria investir na sua marca
empregadora
25 Além da atração
de candidatos
• O feedback ao candidato é
33 Não cometa
esses erros
• Não focar na autenticidade
37 Conclusão
negativo. E agora? da marca
• Não para por aqui • Pensar que a marca
• KPIs para acompanhar empregadora é um esforço
• Prescrição único
• Oferecer benefícios sem
entender o que os candidatos
realmente querem
• Não pensar em uma
estratégia de divulgação
• Denominar o RH como único
responsável pelos esforços de
employer branding
• Não pensar na persona do
candidato
Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 01

Introdução
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Introdução
Em tempos de disputa pelos melhores talentos do
mercado, ter uma marca empregadora forte é decisivo
para que os candidatos apliquem para a vaga da sua
empresa e não a da concorrência. Mais: os valores e a
cultura da organização estão diretamente relacionados à
capacidade dela de reter os colaboradores.
A explicação é conhecida: hoje os profissionais querem

mais do que um emprego. Eles buscam propósito no
que fazem, valorizam um ambiente de trabalho saudável,
desejam crescer profissionalmente e procuram inspiração
para atingirem objetivos a longo prazo. Essa postura é
ainda mais forte entre os millennials.
Neste e-book, você confere em detalhes como usar a

estratégia de employer branding para atrair mais e
melhores candidatos e os erros que você deve evitar.
Boa leitura!

O que é
Employer Branding

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O que é Employer
Branding
Conceito • Benefícios • Retenção de talentos
Employer branding ou marca do empregador, em tradução vagas disponíveis pois acreditam que encontrarão ali
livre para o português, é um conjunto de técnicas cujo uma oportunidade de desenvolvimento e valorização
objetivo é reforçar a imagem da empresa como boa profissional.
empregadora.
Mais: o employer branding também é bastante eficiente
A estratégia é essencial no cenário atual de competição para manter os atuais colaboradores, que se empenham
pelos melhores talentos entre as empresas. A boa ao máximo para permanecerem no time, e diferenciar a
reputação incentiva os candidatos a disputarem as empresa da concorrência.
Índice Introdução Conclusão

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Em resumo: o valor do employer branding está na

capacidade de fazer a empresa atrair, engajar e reter os
melhores talentos, além de conquistar clientes fiéis.
Trata-se de um projeto de longo prazo, que exige

conhecimento do negócio e da missão, valores e visão da
empresa para ser bem-sucedido.
O poder do employer branding

Segundo pesquisa da Career Arc, HR tech americana:
• 96% das organizações acreditam que a marca

empregadora e a reputação da empresa podem
impactar positiva ou negativamente a receita, mas
menos da metade delas monitoram esse aspecto;
• 64% dos consumidores param de comprar uma

determinada marca ao saberem que ela não
respeita seus colaboradores;
• 25% é o quanto as mulheres são mais propensas a

visitar sites de avaliação quando consideram um
potencial empregador.

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Por que você também deveria investir na sua

marca empregadora
Os benefícios do employer branding para a organização

são muitos. No que diz respeito ao processo de
recrutamento e seleção, esta estratégia:
Atrai e retém talentos
Um bom exemplo dessa capacidade do employer branding

é a Google. Anualmente, a empresa tem mais de
2,5 milhões de pessoas interessadas em fazer parte da
gigante da tecnologia e aproveitar o que é considerado um
dos melhores lugares para se trabalhar.
Grande parte dessa atração de profissionais é devido às

técnicas da empresa em passar mensagens de um espaço
feliz, com regalias e que valoriza quem faz parte dela.
Mais: diversos filmes, documentários e milhares de artigos
perpetuam essas características positivas da empresa.
Os profissionais que estão de fora ficam interessados em

entrar, e quem já está dentro permanece estimulado a
continuar na empresa.

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Aumenta o volume de candidaturas
Uma cultura empresarial clara facilita que candidatos se

identifiquem e submetam o currículo sem receio, pois
eles já têm noção e expectativas de como será o dia a dia
na empresa. Resultado: o volume de candidaturas cresce,
assim como as chances de haver excelentes talentos
entre elas.

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Reduz os custos com recrutamento

divulgá-la e incentivar outras pessoas a fazerem
O custo-benefício oferecido pelo employer branding é para parte dela, sejam como funcionários, sejam como
lá de interessante aos negócios. Ao atrair mais candidatos, consumidores.
a estratégia diminui os investimentos que deveriam ser
feitos em uma nova seleção de emprego. Também reduz • Contribui com o marketing da empresa: a
despesas com processo de demissão ou gastos com divulgação de mensagens positivas sobre a
formação, integração e ambientação pessoal de novos organização, como notícias e notas sobre o
funcionários. ambiente de trabalho, reforça a marca na mente
dos consumidores
A estratégia também traz mais vantagens para a
organização como um todo. O employer branding: • Fomenta as vendas: a divulgação dos valores e da
cultura da marca empregadora tende a despertar
• Aumenta a produtividade dos colaboradores: a atenção de possíveis consumidores, o que pode
engajados e motivados com a cultura e os valores ajudar a aumentar as vendas do negócio. A Netflix
da empresa, os profissionais fazem mais e melhor. é um bom exemplo, neste caso. Ela executa bem
o seu employer branding: incentiva candidaturas
• Incentiva indicações: quanto mais apaixonados pelo trabalho que faz e também as pessoas a
pela marca, mais os colaboradores tendem a consumirem seus produtos.

Employee Value
Proposition:
a essência de uma marca
empregadora forte

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Employee Value
Proposition:
a essência de
uma marca
empregadora
forte
Essência da marca • Proposta de valor • Competitividade
Você sabe por que as pessoas trabalham na sua

organização e o que é visto como mais especial nela?
Se você estiver com dificuldade para responder a essas
perguntas, saber mais sobre o que é um EVP ajudará
você a descobrir o que faz sua empresa se destacar
entre os concorrentes e brilhar os olhos dos candidatos e
funcionários.

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O Employee Value Proposition — ou proposta de valor ao

colaborador — é o conjunto exclusivo de ofertas, valores e
associações que permitem que as empresas se diferenciem
no mercado, atraiam e mantenham os colaboradores
acima da média.
Ele engloba todas as partes da experiência do funcionário

que tornam a organização única. Sua qualidade é
determinada pela soma total de cada estágio do ciclo de
vida do contratado, o que inclui a marca empregadora,
o gerenciamento de talentos e, por fim, até quando um
funcionário deixa a organização.
Mas atenção: o EVP vai além dos salários competitivos. Na

atração e retenção, existem muitos elementos diferentes
que entram em seu âmbito, o que envolve desde como
você se comunica com seus funcionários e quais vantagens
você oferece, até como demonstra gratidão por sua força
de trabalho.

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Tipos de proposta de valor Cultura: está relacionada ao entendimento dos planos

e objetivos organizacionais, suporte e colaboração de
Compensação: engloba satisfação salarial, promoções times, responsabilidade social e propósito.
e aumentos salariais, conquistas e oportunidade.
Benefícios: estão relacionados a férias, plano de Outro ponto que você deve prestar atenção no EVP é que
saúde, satisfação com o sistema e flexibilidade. ele não é imutável, pois à medida em que a sua empresa
cresce e amadurece, o mesmo deve acontecer com sua
Carreira: envolve oportunidades de progressão proposta. É algo que você (e sua equipe de liderança) deve
e desenvolvimento, estabilidade, treinamento e avaliar regularmente, questionar e se necessário adaptar.
educação no trabalho, avaliação e feedback.
Além disso, para que ele aumente, é preciso não apenas
Ambiente de trabalho: engloba reconhecimento, atender às expectativas dos funcionários, mas também
autonomia, realização pessoal, equilíbrio entre vida e continuar a inovar para manter o ambiente de trabalho o
carreira. melhor possível.

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Por que preciso de um EVP?
Ele é componente essencial para ajudar a atrair não só o

tipo certo de talento para o seu negócio, mas também no
processo de tomada de decisões dos candidatos e para
que eles optem por trabalhar (e permanecer) em sua
organização.
Simplificando: seu EVP é sua vantagem competitiva. Não

há outra organização que seja exatamente como a sua e,
portanto, uma proposta forte impacta na criação de uma
força de trabalho engajada, alinhada e motivada, que
compreende a direção estratégica da empresa. Portanto,
ao pensar nela, lembre-se de que ela deve ser relevante,
única e atraente.

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Um EVP bem construído significa:
• Vantagem competitiva: distingue a sua

organização dos competidores;
• Empregador de escolha: sinaliza ao mercado que a

empresa é um ótimo lugar para se trabalhar;
• Atração: atrai candidatos com probabilidade de

apoiar a marca e seus valores;
• Retenção: engaja melhor os funcionários,

motivados e comprometidos com a organização.
• Advocacia: envolve os funcionários, que atuam

como embaixadores da marca.
• Redução de custos: concentra em oferecer outros

valores oferecidos pelo empregador que vão além
da compensação financeira, como desenvolvimento
de carreira e desafios na carreira, o que pode atrair
o candidato e, consequentemente, diminuir o custo
de aquisição de talentos.

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Como eu começo a construir meu EVP?
Depois do “o que” e do “por que”, é hora do “como”. Como

você começa a lidar com o EVP? A primeira coisa a fazer é
dar um passo para trás e realmente olhar para o que você
deseja alcançar com seu EVP. Para isso, pesquise para
entender quais valores engajam e envolvem sua força de
trabalho, além de entender quais são os benefícios que
fazem diferenciação competitiva.
Aqui, você deve compreender os motivadores dos

funcionários e alinhá-los com a missão e o propósito de sua
empresa para impulsionar sua proposta. Assim, você pode
influenciar mudanças positivas em toda a sua organização.
Algumas táticas mais comuns para esse início de

construção incluem:
• Entrevista com colaboradores atuais e ex-

funcionários;
• Focus group para saber a percepção sobre sua

marca;
• Pesquisa com candidatos que rejeitaram sua oferta

de emprego para insights e melhorias;
• Monitoramento da empresa em sites de avaliação

de empregador, como o Glassdoor.

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Agora, é hora de entender os próximos passos.
1. Analise o que seus funcionários esperam e

valorizam na relação com a empresa
É crucial ser claro sobre por que você deseja criar ou ajustar
seu EVP. Portanto, ter clareza sobre o seu objetivo principal
ajudará você a definir os benefícios dos funcionários e
orientar a implementação da sua proposta. Pergunte a si
mesmo: “Que desafio estamos tentando resolver?”
A definição clara também é uma forma de testar e rever a

eficácia do EVP da sua organização. Alguns dados que você
deve analisar:
• Problemas e desafios atuais;
• Público-alvo do seu EVP ou um segmento

específico que precisa de atenção;
• Dados de rotatividade e absenteísmo;
• EVPs de concorrentes.

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2. Projete um EVP autêntico e significativo com a

ajuda de seus funcionários
Uma vez que os elementos e temas do EVP estejam

estabelecidos, envolva um grupo diversificado de
funcionários no processo de desenvolvimento da proposta
tanto para engajar quanto para torná-lo mais autêntico.
Aqui, é importante projetar:
• O alinhamento com a visão, missão e valores para

melhorar a cultura organizacional;
• Uma declaração do que é oferecido aos funcionários

enquanto define expectativas claras;
• Ligação à sua estratégia de planejamento de

atração e retenção, de modo que seja relevante para
o tipo de funcionário que você deseja ter em sua
empresa.

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3. Comunique o EVP de uma maneira que ressoe

tanto com funcionários existentes quanto
potenciais
Depois de concebido, você deve comunicá-lo de forma

eficaz. Para isso, um extenso programa de comunicação
interna deve ser implementado para explicar o EVP às
equipes. Isso inclui:
• Ter o timming certo e entregá-lo em tempo

hábil para que o EVP não se perca entre outras
prioridades;
• Considerá-lo não como uma iniciativa do RH, mas

sim organizacional;
• Destacar as razões para as palavras escolhidas,

frases e/ou declarações dentro do seu EVP;
• Oferecer exemplos de onde os elementos do EVP já

estão sendo demonstrados pela organização.

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4. Meça e melhore o EVP como parte de uma De acordo com a medição, também é importante que
estratégia contínua ele seja revisado e atualizado de tempos em tempos para
mantê-lo relevante à atual estratégia organizacional.
Uma etapa crítica, muitas vezes perdida após o lançamento
de um programa EVP, é avaliar até que ponto ele realmente Uma vez que o EVP, a essência da marca empregadora,
fez a diferença. Pergunte a si mesmo: você entregou o está definido, é a vez de divulgá-lo externamente para
que foi estipulado? Você está atraindo o tipo certo de atrair mais candidatos. Esse é assunto para o próximo
pessoas? Para garantir o alinhamento contínuo, monitore tópico deste e-book.
regularmente suas ações. Isso ajudará você a entender se o
EVP está conduzindo as melhorias desejadas.

Comunicar seu
employer brand

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Comunicar seu
employer brand Bônus:
Canais • Divulgação • Promoção onde os profissionais buscam vagas
Segundo o relatório Employer Brand Research

Em quais canais estão os candidatos que você quer atrair? 2018, produzido pela Randstad, job boards como o
Quais meios fazem sentido para o seu negócio? Como você Indeed e Google for Jobs estão entre os canais mais
pretende se comunicar com os candidatos-alvo? Essas são usados por candidatos que buscam por vagas. Além
mais algumas perguntas que devem permear a estratégia disso, profissionais de 18 a 24 anos recorrem muito a
de divulgação da sua marca empregadora. plataformas online como Google, Twitter e Facebook,
tendência que deve se manter no futuro.
Com a população global cada vez mais conectada — em
média, a Internet ganhou um milhão de novos usuários Entretanto, um dado indica que é vital às empresas
por dia em 2018, segundo o relatório We Are Social — o ter uma estratégia multicanal para divulgar a
Marketing Digital é aliado estratégico do branding de sua marca empregadora: quase 50% dos colaboradores
empresa. não usam plataformas online para enviarem seus
currículos. É o caso de pessoas com 45 anos ou mais
e daquelas que residem na América Latina: elas se
valem de indicações e conexões pessoais na busca
por uma oportunidade.

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A seguir, confira maneiras diferentes de divulgar sua marca

empregadora e criar uma percepção positiva da empresa
na mente dos potenciais candidatos:
• Manter as redes sociais da empresa sempre

atualizadas: aproveite para compartilhar o dia a dia
da organização e o quanto o ambiente de trabalho
é interessante. Conte histórias. Use e abuse de
fotos e vídeos produzidos pela própria empresa ou
funcionários.
• Caprichar na página de carreiras: compartilhe

a cultura organizacional no endereço que é o
cartão de visitas oficial da sua empresa para os
candidatos, que precisam saber como é trabalhar
na corporação. Atenção extra aos erros a seguir:
• Página de carreiras desatualizada: além de

comprometer a experiência do candidato, ainda
faz a empresa receber inscrições para funções
que já foram preenchidas.
• Navegação comprometida: links quebrados,

formulários de candidaturas enormes e design
não responsivo repelem os candidatos.
Você ainda não segue a Gupy no Facebook? Vem ver
• Informações genéricas: páginas que não exibem como é a nossa rotina e tenha acesso a conteúdos
o diferencial da empresa têm quase nenhum exclusivos sobre Recrutamento e Seleção.
impacto sobre o processo de tomada de decisão
do candidato.

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• Divulgar materiais sobre a marca empregadora:

conte em vídeos ou em outros formatos de
material os valores, a cultura da organização e as
oportunidade que os profissionais encontrarão ali.
• Incentivar os colaboradores a serem os

protagonistas do processo de recrutamento: se
o seu objetivo é expandir o time de Marketing, que
tal começar contando a história da atual equipe,
os desafios que ela tem pela frente e o que mais
atrai os atuais membros da empresa? Nada melhor
do que quem vive o dia a dia para dizer o quanto
o ambiente de trabalho é agradável, quais são
os valores e as oportunidades que a organização
oferece aos funcionários.
• Promover e participar de eventos e feiras: são

nesses encontros que potenciais colaboradores
entram em contato com as empresas pela
primeira vez. Eis uma ótima oportunidade de
avaliarem o EVP da sua organização e confirmarem
pessoalmente quão verdadeiro ele é.

Além da atração
de candidatos

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Além da atração
de candidatos
Feedback • Indicadores • Medição
Não caia no erro de focar os esforços da sua marca

empregadora apenas para a aquisição de talentos. A
estratégia deve ser aplicada ao longo de todo o processo de
recrutamento e seleção.

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Atraídos pelo EVP da empresa, os candidatos avaliam a

consistência de sua marca desde o momento que entram
em contato com o site e a página de carreiras da sua
empresa. Por isso, cuide da descrição das suas vagas. O
melhor texto é aquele que:
• Esclarece a função do cargo, prevenindo

mal-entendidos;
• Indica o posicionamento hierárquico do cargo;
• Ajuda a resolver eventuais contestações ou

insatisfações;
• Oferece informações sobre a estrutura da empresa;
• Fornece uma base para determinar se uma pessoa

pode desempenhar as tarefas;
• Apresenta de forma transparente a cultura e valores

da organização para que o interesse seja despertado
em quem tem realmente compatibilidade;
• Encanta. Uma boa descrição de vaga no

recrutamento precisa estar munida de linguagem,
expressões e tom de voz coerentes com o público
para conseguir gerar uma conexão real e emocional Dica de leitura: [E-book] Descrição de vaga: o guia
com o candidato. completo para atrair verdadeiros talentos

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O processo de candidatura também deve ser pensado Mas a estratégia de employer branding não para por aqui:
nos detalhes — contar com uma ferramenta de segue também na etapa de seleção, onde os candidatos
recrutamento e seleção, como a Gupy, ajuda muito nesta terão, pela primeira vez, contato real com a empresa.
etapa.
Cuide para que a marcação da entrevista, a condução da
Os formulários que os profissionais devem preencher para conversa e todas as comunicações enviadas ao candidato
concorrerem à oportunidade funcionam corretamente? reflitam os valores e a cultura da empresa. Se a organização
Importar o CV é fácil? O candidato recebe um email adota uma postura informal e criativa, por exemplo, faz
amigável de confirmação sobre a inscrição na vaga? sentido enviar e-mails breves e taxativos aos candidatos?
Formulários longos e etapas confusas costumam Lembre-se: os candidatos esperam ter no recrutamento
espantar potenciais colaboradores e de quebra, as mesmas experiências que vivenciam como
mancham a imagem da marca empregadora. Soluções consumidores e o mesmo padrão de personalização nas
digitais são bem-vindas para evitar esses transtornos. interações com os recrutadores.

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O feedback ao candidato é negativo.

E agora?
Conforme o andamento das etapas de um processo

seletivo, o feedback negativo para aqueles que não
passaram para a próxima fase é um momento de grande
importância.
Isso significa que, quanto mais avançado no funil de

recrutamento eles estiverem, mais detalhado deve ser a
devolutiva. O objetivo dessa prática vai além de informar
que o candidato não passou: é mostrar as oportunidades
de desenvolvimento que ele tem, oferecer uma boa
experiência e, possivelmente, torná-lo um promotor da sua
empresa.

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Em uma pesquisa realizada pela consultoria Measureology,

mais de 600 candidatos foram perguntados se
recomendariam a empresa na qual haviam se candidatado
dependendo do intervalo de tempo que receberam um
feedback. O resultado indicou que a avaliação do NPS sofre
impactos significativos conforme a demora na devolutiva:
Dentro de
24 horas 46
Dentro de
48 horas 29
Dentro de
7 dias -12
Dentro de
14 dias -44
Depois de
14 dias -57
Nunca -85
100 50 0 -50 -100
NetPromoter Score
Portanto lembre-se de que uma experiência desagradável

no processo seletivo pode prejudicar futuros processos de
contratação.

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Não para por aqui!
O objetivo deste e-book é tratar a importância de

uma estratégia de employer branding na atração,
recrutamento e seleção, mas ela deve estar presente
também no processo de onboarding, retenção de
talentos e offboarding. A seguir, confira dicas de
leitura para se aprofundar nesses assuntos.
1. Onboarding: aprenda a otimizar seu processo
2. Engajamento no trabalho: 5 maneiras de aumentá-

lo já
3. Você já ouviu falar em offboarding? Entenda

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KPIs para acompanhar 3. Número de candidatos por posição

O indicador mede a eficácia dos esforços de recrutamento,
As empresas usam diferentes métricas para determinar dependendo do tipo de profissional que você esteja
a vitalidade da marca empregadora. As seguintes são buscando. O número pode trazer uma previsibilidade de
especialmente úteis no processo de recrutamento e demandas para abertura da vaga.
seleção. Confira algumas delas.
4. Custo por contratação
1. Tempo de fechamento da posição (ou SLA) Esta métrica financeira mostra quanto é o seu
O cálculo começa no dia em que um colaborador é investimento nos processos de contratação. Ela é essencial
desligado e só termina quando outro é contratado para para você direcionar corretamente o orçamento.
ocupar a posição.
2. Número de candidaturas por ano

Acompanhar o índice ao longo do tempo dá uma ideia do
poder de atração da marca empregadora.

Não cometa esses erros

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Não cometa
esses erros
Falta de foco • Desentendimento • Desplanejamento
Veja 6 equívocos mais comuns cometidos pelas

corporações e se atente a eles:
Não focar na autenticidade da marca
No centro de toda gestão de marca, deve haver uma

representação autêntica dos valores da empresa. Um dos
erros mais comuns é imitar concorrentes ou práticas que
não são condizentes com a cultura da organização para
atrair mais candidatos, o que pode não só atrair perfis
incompatíveis quanto desiludir os recém-contratados pela
falta de veracidade, gerando um possível turnover.

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Pensar que a marca empregadora é um

esforço único
Outro erro é fazer uma única campanha. Sua marca está

em constante evolução e esta é uma construção a longo
prazo e não um esforço pontual. Portanto, é necessário
incorporar à sua estratégia de aquisição de talentos ações
periódicas e renováveis sempre que possível.
Oferecer benefícios sem entender o que os

candidatos realmente querem
Muitas empresas oferecem benefícios chamativos ou

exclusivos como uma tática para recrutar rapidamente os
melhores talentos sem levarem em consideração quais
são as reais vantagens procuradas pelos candidatos. Elas
até podem ser aproveitadas, mas dificilmente serão as
principais prioridades dos mesmos.
Não pensar em uma estratégia de divulgação
Focar na produção, mas não na distribuição dos conteúdos

de marca empregadora é um equívoco que pode
comprometer a etapa de atração. Produzir um ótimo
conteúdo de recrutamento é um passo importante, mas é
somente o primeiro. É preciso promovê-lo
para que chegue aos perfis desejados.

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Denominar o RH como único responsável Não pensar na persona do candidato

pelos esforços de employer branding
Quem é a pessoa que você procura? Como é o seu
O branding da marca reflete o que as pessoas acham o candidato perfeito? Quem se encaixaria na cultura da
que seria trabalhar na empresa, e não apenas como é empresa? Ao não traçar uma representação semi-ficcional
a experiência de ser recrutado. É a percepção de toda a do perfil que você busca, a probabilidade de encontrar
experiência, não apenas o slogan, o processo de triagem profissionais sem o fit cultural é maior. Portanto, ter uma
e avaliação. Para isso, cada parte da organização tem um definição das dores e necessidades que fazem os talentos
papel a desempenhar no estabelecimento, comunicação e se engajarem ajuda a orientar seus esforços no processo de
reforço da marca para o mundo. E investir estes esforços no recrutamento.
recrutamento começa com a ideia de que contratar é um
trabalho de todos.

Conclusão
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Conclusão
Agora que chegamos ao fim de nosso e-book, esperamos
que você tenha recebido alguns pontos de partida sobre
como construir ou melhorar sua marca empregadora
e engajar seus colaboradores em todas as áreas da sua
empresa.
Para se destacar como um local atrativo para trabalhar,

as sua empresa deve se concentrar em seus diferenciais -
como benefícios, comunicações, reconhecimento, missão,
propósito e valores.
Ao implementar benefícios envolventes que se alinham

com estes elementos e destacam as conquistas individuais,
você estará no caminho certo para construir um employer
branding incrível!
Obrigada por ler nosso
material! Esperamos
que tenha gostado :)

O conhecimento não acaba aqui!
Agora que você está por dentro de todas as novidades de um Recrutamento e Seleção moderno e mais
orientado a resultados, que tal continuar se aprimorando? Separamos alguns materiais para fortalecer
ainda mais sua estratégia:
Veja como criar a melhor Aprenda a medir, estruturar Aprenda a receita para
experiência do candidato e avaliar o processo de construir e otimizar sua
em 10 etapas indispensáveis e onboarding e deixá-lo mais página de carreiras.
conquistar de vez os talentos. atraente!
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Que tal dar o

próximo passo no
seu Recrutamento
e Seleção?
Aproveite para conversar com um especialista sobre

como o sistema Gupy pode ajudar sua empresa a
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como você pode ser muito mais preciso nas suas contratações
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o RH, gestores e candidatos.
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ranquear os melhores candidatos e se integra com outros
produtos de R&S para que tudo possa ser realizado e
analisado em um único lugar, substituindo por completo o
Excel, planilhas e gestão por e-mail.
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Employer Branding Estrategia Impulsiona Recrutamento Selecao

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A explicação é conhecida: hoje os profissionais querem

Neste e-book, você confere em detalhes como usar a

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 03

Veja mais conteúdos como esse em nossas redes!

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 05

Em resumo: o valor do employer branding está na

Trata-se de um projeto de longo prazo, que exige

O poder do employer branding

• 96% das organizações acreditam que a marca

• 64% dos consumidores param de comprar uma

• 25% é o quanto as mulheres são mais propensas a

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 06

Por que você também deveria investir na sua

Os benefícios do employer branding para a organização

Atrai e retém talentos

Um bom exemplo dessa capacidade do employer branding

Grande parte dessa atração de profissionais é devido às

Os profissionais que estão de fora ficam interessados em

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 07

Aumenta o volume de candidaturas

Uma cultura empresarial clara facilita que candidatos se

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 08

Reduz os custos com recrutamento

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 09

Veja mais conteúdos como esse em nossas redes!

Você sabe por que as pessoas trabalham na sua

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 11

O Employee Value Proposition — ou proposta de valor ao

Ele engloba todas as partes da experiência do funcionário

Mas atenção: o EVP vai além dos salários competitivos. Na

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 12

Tipos de proposta de valor Cultura: está relacionada ao entendimento dos planos

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 13

Por que preciso de um EVP?

Ele é componente essencial para ajudar a atrair não só o

Simplificando: seu EVP é sua vantagem competitiva. Não

Índice Introdução Conclusão

Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 14

Um EVP bem construído significa:

• Vantagem competitiva: distingue a sua

• Empregador de escolha: sinaliza ao mercado que a

• Atração: atrai candidatos com probabilidade de

• Retenção: engaja melhor os funcionários,

• Advocacia: envolve os funcionários, que atuam

• Redução de custos: concentra em oferecer outros

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Employer Branding: a estratégia que impulsiona o recrutamento e seleção 15