Resultados

Perspectivas
do Employer
Branding 2021.
Realização
Introdução

Chegamos à terceira edição da maior pesquisa sobre a marca empregadora do país. Um dos pilares da Employer Branding Brasil é
gerar conteúdos que apoiem profissionais e empresas a conhecerem melhor o tema, e este é considerado o grande benchmarking do
assunto no Brasil. Employer Branding vem se mostrando cada vez mais estratégico nas empresas e o que antes era moda e pouco
conhecido no mercado, se tornou assunto e prioridade nas agendas de muitas organizações.

Um mercado com muitas oportunidades e de crescimento exponencial! Quantas vagas e áreas que acompanhamos serem
criadas desde nossa última pesquisa em 2020! Um motivo de orgulho, pois muitas vezes (muitas mesmo) recebemos elogios e
agradecimentos pelo nosso papel de apoiar e inspirar milhares de pessoas apaixonadas por marca empregadora—carinhosamente
chamadas por nós de “EB Lovers”.
Introdução

O que aconteceu no mercado neste último ano?

Foram dezenas de eventos, lançamos nossa própria academia e muita gente no mercado querendo aprender conosco e
fazer a diferença em suas empresas.

Como destaque podemos contar 3 grandes marcos:

Maratona de Employer Branding — foram 40 horas de conteúdos ao vivo com palestrantes nacionais, internacionais e mais de 7 mil
pessoas que passaram pelo evento.

Lançamento do livro “Isso é Employer Branding?!” da Suzie Clavery, o primeiro na língua portuguesa no país.

Participação no maior evento do mundo sobre marca empregadora - World Employer Branding Day — primeira vez que o Brasil foi
representado no evento, justamente pelo trio que faz a Employer Branding Brasil acontecer — Caio, Suzie e Whiny.

Outro ponto importante que demonstra o amadurecimento do mercado é a evolução desta pesquisa.
O número de respondentes saltou de 120 no primeiro ano (2018), para 308 em 2019 e tivemos 451 respondentes nesta
terceira edição. O resultado e os aprendizados, você vê a seguir.
Metodologia
Para a realização da pesquisa Perspectivas do Employer Branding 2021 utilizamos a técnica
de aplicação de questionários via formulários online. O foco da pesquisa foi o cenário nacional,
contendo 25 questões, relacionadas ao perfil dos respondentes, ao momento atual da empresa e às
perspectivas para o ano de 2021.

A coleta das respostas ocorreu durante o período de 15 de fevereiro a 15 de março de 2021. A

divulgação do questionário foi feita nos diferentes canais do grupo Employer Branding Brasil e de
parceiros, somente com alcance orgânico, cujo total de respondentes foi de 451 pessoas.

Em algumas questões, a apresentação e análise dos dados considera o volume total de respostas
obtidas (e não somente o volume de respondentes), pois permitia que os respondentes escolhessem
mais de uma alternativa como resposta.
Momento
Profissional
Qual o seu atual momento profissional:

87.78% Sou funcionário de uma empresa.

3.86% Sou empresário / empreendedor.

2.89% Sou consultor.

2.89% Estou em transição de carreira.

1.61% Não estou trabalhando.

0.96% Sou autônomo.

*A pesquisa teve um total de 451 respostas

2 Cargo atual
Qual o seu cargo atual:

47% Analista / Assistente

30% Gerente / Coordenador / Supervisor

11% Consultor / Especialista

4% CEO / Sócio

4% Diretor / Superintendente / Gerente Geral

2% Estagiário / Jovem Aprendiz

2% Não se aplica

*A pesquisa obteve um total de 451 respostas

A pesquisa contou com 451 respondentes, sendo em sua maioria (87,8%) funcionários em empresas e ocupando
cargos de Analista / Assistente (46,9%) e Gerente / Coordenador / Supervisor (29,6%).

Nota-se que o assunto Employer Branding ainda está amadurecendo e tomando

forma no mercado nacional. Em regiões mais desenvolvidas para o tema, como os
Estados Unidos e a Europa, vê-se o assunto como fundamentalmente estratégico,
portanto, de grande interesse para as lideranças sênior das empresas. Aqui no Brasil
ainda estamos no movimento contrário, de baixo para cima angariando interesse, ou
seja, leva-se mais tempo e requer mais esforço para que Employer Branding seja um
tema realmente valorizado. — Suzie Clavery.
3 Número de
Funcionários
Minha empresa tem:

28% 101 a 500 funcionários

22% 1001 a 5000 funcionários

19% Mais de 5000 funcionários

11% 51 a 100 funcionários

10% 501 a 1000 funcionários

5% 11 a 50 funcionários

5% 1 a 10 funcionários

*A pesquisa obteve um total de 451 respostas

Dos profissionais que responderam à pesquisa, 40,5% disseram trabalhar em grandes empresas, com mais de
1000 colaboradores, porém nota-se uma representação considerável de médias empresas com 27,7%.

Employer Branding é definitivamente para todos e vem ganhando espaço em diferentes

segmentos e organizações — Caio Infante

A pesquisa conseguiu atingir um público bastante abrangente, com empresas de porte diverso. Interessante notar
que a maior parte dos respondentes vêm de organizações com volume de colaboradores que varia entre 101 e 500
(28%), fato que mostra que o interesse no assunto não é exclusividade de empresas de grande porte. Ainda assim,
há grande expressividade nas empresas de 1001 a 5000 colaboradores (19%), e nas empresas de grande porte,
com mais de 5001 funcionários (19%).
4 Tipo de empresa:
Somos uma empresa:

66,9% Nacional

18% Multinacional com sede no exterior

15.1% Multinacional com sede no Brasil

Quase 67% das empresas participantes são nacionais. Isso demonstra um interesse crescente das empresas
brasileiras em trabalhar sua marca empregadora para ser mais atrativa para os talentos do mercado.

É exatamente o movimento que estamos vivenciando no Brasil há uns 3 anos,

desde a criação do Employer Branding Brasil. Antes de 2018 raramente ouvíamos as
empresas falarem sobre Employer Branding e raríssimas eram aquelas (em geral,
multinacionais) que tinham estratégias ou áreas de EB no País. O assunto começou,
enfim, a ganhar relevância e o interesse pela educação, conscientização e serviços
que o Employer Branding Brasil oferece no mercado nacional, vem crescendo a cada
dia, devido à necessidade de atrair e reter os talentos certos, trazendo benefícios de
tempo e custos para as empresas. — Whiny Fernandes.
5 Nível de
Envolvimento
com EB:
Qual afirmativa melhor define o seu nível de envolvimento com o tema
Employer Branding na sua empresa:

Não trabalho com Employer Branding, mas tenho

51.8%
interesse no tema.

Tenho 100% do tempo meu dedicado à criação e

20.9% à execução da estratégia de Employer Branding
(Tenho equipe).

Tenho 100% do meu tempo dedicado à criação e

19% à execução da estratégia de Employer Branding
(Não tenho equipe).

Presto serviços de Employer Branding para

6,2%
empresas e clientes.

Não trabalho com Employer Branding e não

2,1%
tenho planos de trabalhar.
Quase 52% indicaram que não trabalham com Employer Branding, mas têm interesse em trabalhar com o tema. Isso mostra o aumento
da relevância que o tema vem ganhando no mercado nacional, principalmente na base das estruturas de recursos humanos, marketing,
comunicação e outros. Nota-se que, além do crescimento daqueles profissionais que ainda não possuem efetiva atuação com o tema no
mercado, também cresce o número de profissionais (39%) que se dedicam 100% do tempo ao tema, individualmente ou com times.

““É notável que o tema, além de estratégico para os negócios em relação à gestão de pessoas, é também encantador para profissionais de
áreas diversas, que enxergam o Employer Branding como uma profissão de desejo e futuro. Particularmente converso e sou mentora de
diversos desses profissionais de mercado que querem entrar na carreira de EB e percebo que o crescimento de profissionais que tem como
objetivo atuar na área é maior do que as empresas hoje conseguem absorver e contratar. Existem muitos descompassos nesse cenário. O
primeiro deles é que as empresas querem trabalhar o tema, mas as lideranças não conhecem o suficiente sobre ele para levá-lo à sério no nível
estratégico que possa realmente trazer resultados e benefícios concretos. O segundo é que há mais profissionais do que vagas de Employer
Branding. O terceiro é que as vagas divulgadas pelas empresas exigem níveis de senioridade para atuação com o tema que os profissionais
atuantes ainda não possuem. E, ao mesmo tempo que as vagas exigem requisitos de senioridade avançada, os cargos são juniores. Isso
mostra que o mercado quer crescer em EB, mas ainda não está preparado para alinhar expectativas entre experiências profissionais e
reconhecimento financeiro. Muitos dos profissionais que desejam trabalhar com EB aceitam ganhar menos do que merecem porque precisam
ter experiência com o tema no currículo. O quarto é que quem se interessa por fazer EB são os profissionais de nível tático nas empresas e
que não possuem, na maioria das vezes, navegação no cenário estratégico para colocar o EB em visibilidade e em posicionamento adequado
internamente na empresa, ganhando força, apoio e recursos para realmente resolver os problemas de negócio e acabam recorrendo às ações
táticas, sem penetração suficiente para gerar resultados satisfatórios e condizentes com os problemas de gestão de pessoas. Sem soluções
adequadas ao negócios, o EB passa a ser visto como superficial e perde valor. É um ciclo vicioso., analisa Suzie Clavery.
6 Maturidade de
EB na empresa:
Qual afirmativa melhor define o seu nível de envolvimento com o tema
Employer Branding na sua empresa:

Estamos em estágio inicial. Ainda há muito o

50% que evoluir quando comparo com as práticas de
outras empresas.

Estamos em um estágio intermediário. Já temos

25% algumas iniciativas, mas ainda há oportunidades
de evolução.

Não temos estratégia de Employer Branding

20% conectada aos objetivos e necessidades do
negócio.

Estamos em um estágio avançado. Há diversas

5% iniciativas sobre o tema e temos algumas
práticas que são referência de mercado.
Mesmo com o aumento do interesse pelo tema dos profissionais, grande maioria das empresas (70,4%) estão no
estágio inicial ou simplesmente não tem estratégia de Employer Branding e apenas 4,8% foram classificadas como
altamente engajadas no tema.

À medida que mais empresas apostarem na estratégia de Employer Branding e

concluírem que o trabalho bem feito nesse setor tem benefícios significativos para o
gerenciamento de pessoas e lucratividade das empresas, é natural que o mercado se
engaje no tema. Estamos no ponto de virada para que isso comece a acontecer. —
Whiny Fernandes.
7 Nível de
engajamento
do board
Em uma escala de 1 a 5, como você avalia o nível de engajamento do
board/direção da empresa em relação ao tema Employer Branding?

150

37%

100

19% 21.9%
14.1%
50

8%

1 2 3 4 5

Altíssimo Alto Engajamento Baixo Baixíssimo

Engajamento Engajamento Neutro Engajamento Engajamento
A liderança da empresa é o principal agente para investir, dar segurança, credibilidade e impulsionar o trabalho da
marca empregadora, porém apenas 8% são altamente engajados no tema. 33,1% deles têm um baixo ou baixíssimo
engajamento no tema.

É exatamente isso que vemos no mercado no dia a dia. Um mercado ainda muito
imaturo para o tema Employer Branding, com pouquíssima liderança sênior realmente
impulsionando EB. A falta de conhecimento mais profundo do tema e dos resultados de
negócios que o gerenciamento de marca empregadora pode trazer a médio e longo prazo,
acaba deixando o tema como não prioritário ou não estratégico na agenda do RH. Vemos
que quem se interessa pelo tema no dia a dia são analistas, especialistas, coordenadores e
gerentes de recursos humanos que, com muito esforço, fazem o movimento inverso
de levar o tema de baixo para cima, pois são essas pessoas que sentem em suas rotinas
de recrutamento, seleção e retenção de talentos o impacto de não se ter um gerenciamento
estratégico de marca empregadora. — Caio Infante
8
Possui EVP –
Employee Value
Proposition
como base
de Employer
Branding
Sua empresa possui EVP - Employee Value Proposition para servir como
base da sua estratégia de Employer Branding:

50% Sim

25% Não
Muito se fala em “EVP”. Mas, afinal: o que essa sigla significa? EVP significa Employer Value Proposition, ou é o
mesmo que a proposta de valor em pertencer a uma organização, percebida pelos colaboradores. Na prática, este
é um trabalho desenvolvido para identificar quais são os reais motivos que um candidato escolhe se aplicar em
uma empresa, e um colaborador decide se engajar e permanecer nela. Esses pontos vão além de fatores como os
salários e os benefícios, por exemplo, e abrangem aspectos relacionados a questões percebidas como diferenciais
em relação às demais organizações. Portanto, podemos sintetizar dizendo ser o diferencial de uma empresa para
outra — o que a torna única e faz com que os colaboradores acordem diariamente para irem trabalhar (sem que o
dinheiro seja sua única ou principal motivação). Sem definição de EVP, não se consegue elaborar uma estratégia
de marca empregadora coerente. Ter suas propostas de valor bem definidas é essencial para se conseguir fazer a
comunicação desses diferenciais, dessas promessas, para a atração e retenção de talentos. O EVP ou Employer
Value Proposition, ou Propostas de Valor do Empregador (para o empregado) é a base da estratégia de Employer
Branding. O EVP são os diferenciais de marca empregadora a serem comunicados e Employer Branding é a
estratégia que comunica esses diferenciais ao mercado.

As empresas estão usando o tema da moda “Employer Branding” ainda sem maturidade real
de atuação, ou seja, realizando ações táticas e pontuais, que não trazem resultados efetivos,
visto que não há propostas de valor, diferenciais claros, a serem comunicados
com frequência e transparência, nos canais certos para atingir os talentos que essa
empresa realmente precisa. — Caio Infante.
9
Como foi
realizado
o EVP –
Employee Value
Proposition
A construção da EVP (Employee Value Proposition) da empresa foi feita
por quem?

57% Não sei responder.

13% Não temos.

12% Outros.

9% Pela equipe de Employer Branding.

5% Com o apoio de Agência/Consultoria externa.

4% Por um grupo multidisciplinar da empresa.

Das empresas que possuem EVP — Employee Value Proposition, 9% foi totalmente realizado pela equipe de
Employer Branding, 4% fizeram a contratação de uma empresa externa / especializada para fazer a construção do
seu EVP e 5% foi realizado pela área de Employer Branding, juntamente com o auxílio de uma empresa externa /
especializada.

Achar as promessas reais de valor de uma empresa é uma tarefa árdua, complexa,
metodológica, mas necessária. As empresas sabem que tem que começar a trabalhar a
estratégia de Employer Branding através do EVP, mas poucas delas realmente destinam
um orçamento para esse trabalho. Começar a fazer Employer Branding sem um EVP é um
tiro no pé, pois você com certeza estará se comunicando errado com o mercado, e essa
comunicação errônea faz as empresas perderem tempo, dinheiro e talentos. Além disso,
corrigir a rota correta posteriormente é demorado e requer mais investimentos do que
se tivesse começado a pensar o tema pelo jeito certo, ou seja, partindo do EVP.
— Caio Infante.
 O EVP é único e singular para cada empresa, no
entanto, os aspectos que os compõem podem até ser
semelhantes, como pode ser observado na nuvem
de palavras da pesquisa: desenvolvimento, propósito,
pessoas, carreira, ambiente, cultura e promessas
são os aspectos mais comuns das empresas nesta
amostragem.

Vale ressaltar que a construção de um EVP não é feita simplesmente pegando palavras
bonitas ou o que acreditamos que seja bonito falar para comunicar ao mercado interna e
externamente. O EVP deve ser levado a sério e ser bem estruturado para que realmente seja
o alicerce da estratégia de Employer Branding. O EVP tem que ser genuíno, verdadeiro e
mostrar o diferencial de uma empresa em relação às outras. — Whiny Fernandes
10 Desafios
Quais às três maiores dificuldades para você implementar uma estratégia de Employer Branding na
sua empresa?

Top 3:
1. Falta de conhecimento do que é Employer Branding e dos resultados que a
empresa pode obter com ele

2. Falta de apoio da liderança

3. Falta de orçamento exclusivo

Para muitos, um dos maiores desafios para implementar a estratégia de Employer Branding é a falta
de verba exclusiva, no entanto, diversos profissionais experientes no tema rebatem isso.
Para se montar uma estratégia, conhecimento e iniciativa são mais importantes do que verba.
Apoiado por métricas relevantes para sustentar os esforços, consegue-se mais facilmente o apoio
da liderança e a verba vem como consequência. Isso se confirma com os três principais pontos que
dificultam a implementação de estratégia de EB na empresa, de acordo com os entrevistados.
11 Desafios que
EB impacta:
Na sua opinião, qual desafio das empresas é mais impactado por
estratégias de Employer Branding:

54% Reter talentos.

Capacidade de contratar os melhores

33%
profissionais do mercado.

Capacidade de contratar profissionais

7%
com rapidez.

4% Diminuição do custo de contratação.

2% Outros.
Employer Branding está associado à reputação das empresas como marcas empregadoras
e, para ser trabalhado estrategicamente, diversos setores de uma organização precisam
ser envolvidos para criação de boas experiências, tanto para candidatos, quanto para
colaboradores que realmente repercutem na reputação da marca empregadora.

Para 54% dos entrevistados, o maior impacto do Employer Branding está associado ao
engajamento e retenção de bons profissionais, seguido pela capacidade de contratar os
melhores profissionais do mercado (33%), capacidade de contratar profissionais com mais
rapidez (7%) e diminuição do custo de contratação (4%).
12 Equipe de EB -
Organização
Como está organizada a equipe responsável por Employer Branding /
Marca Empregadora na sua empresa:

Não há uma equipe ou pessoas responsáveis

28%
pelas iniciativas de Employer Branding.

Responsabilidade está no RH, na equipe de

19%
atração e seleção.

Responsabilidade está em outra equipe na área

15%
de RH.

Temos uma equipe dedicada a Employer

13%
Branding na área de RH.

Responsabilidade é de um time multidisciplinar com

9%
membros em várias áreas (comitê ou squads).

Temos uma equipe dedicada a Employer Branding na

6%
área de marketing.

4% Outros.

Não se aplica, pois, sou uma empresa que presta

3%
serviços na área de Employer Branding.

Responsabilidade está em uma equipe na área de

3%
marketing.
Em 28% das empresas, não existe um time dedicado para trabalhar com o Employer Branding. Já para as empresas
que possuem estrutura dedicada ao Employer Branding, estas estão concentradas na área de RH prioritariamente
(13%) e em Marketing (6%)

19% das empresas, são os profissionais de Recursos Humanos, geralmente na equipe de atração e seleção, os
responsáveis por adicionar o tema ao seu trabalho diário e levantar a bandeira e as ações de Employer Branding da
empresa no dia a dia.

Você atribuiria ao recepcionista da sua empresa o serviço de manobrista do pátio

da garagem? Com certeza não. São funções diferentes, com experiências diferentes,
que requerem habilidades e comportamentos diferentes, além de serem trabalhosas
o suficiente para exigir atenção e dedicação exclusiva. Então, fazer com que um
profissional se dedique a “EB + outra coisa” também deveria parecer incoerente. No
estágio inicial de trabalho da marca empregadora, a dedicação plena ao tema é difícil
de ser defendida internamente e, mais difícil ainda, é a criação de um time e orçamento
específicos, porém, o barato pode sair caro. Não dedicar esforços exclusivos à
estratégia de Employer Branding faz as empresas perderem tempo e talentos, recursos
valiosos hoje em dia. — Suzie Clavery.
“9% das empresas trabalham Employer Branding através de squads ou comitês. A
desvantagem de se trabalhar nesse formato de comitês e squads é que Employer Branding
é constante. Não é um projeto com começo, meio e fim. EB tem começo e meio, mas
não tem fim. Através de squads e comitês a tendência é pensar em ações pontuais e
necessárias para o hoje, mas dificilmente se tem visibilidade estratégica constante e força
de atuação para se trabalhar a médio e longo prazo, planejando o futuro. Trabalhar Employer
Branding é necessário esforço e dedicação constantes.”, comenta Caio Infante.
13
Responsável
por
Comunicação
Interna
Quem é responsável pelas iniciativas de Comunicação Interna na
sua empresa:

32% Outra equipe na área de RH.

A mesma equipe responsável por

31%
Employer Branding.

17% Outra equipe na área de marketing.

Não temos uma equipe dedicada a comunicação

11%
interna.

7% Outros.

1% Equipe de Comunicação Institucional.

1% Área de Comunicação.
Comunicação Interna foca suas ações nos colaboradores de uma empresa, compartilhando informações
relevantes e estratégicas em um ambiente corporativo. As mensagens que passam por Comunicação Interna
variam desde a propagação dos valores, missões, visões, estratégias de mercado e objetivos organizacionais,
até algo mais segmentado e restrito a um grupo de funcionários, como opiniões e metas por departamento, por
exemplo, mantendo os colaboradores alinhados e engajados com os objetivos, causas e discursos da organização.

32% afirmaram que as iniciativas de comunicação interna são geridas pelo mesmo time de EB, e 31% informaram
que o time responsável por fazer a comunicação interna está alocado dentro do RH. Em 17% das empresas dos
respondentes, o marketing é o responsável pela comunicação interna.

O time responsável por fazer a comunicação interna tem papel fundamental no trabalho
de EB relacionado à retenção dos colaboradores de uma empresa. Independentemente
de onde a área esteja alocada, um relacionamento próximo com comunicação interna
potencializa significativamente a estratégia de Employer Branding, dando unicidade à
comunicação, com candidatos e colaboradores trabalhando o mesmo tom de voz, e
as mesmas propostas de valor (EVP — Employer Value Proposition), para dentro e para
fora da empresa, com foco na retenção e na atração de talentos, respectivamente.
— Suzie Clavery.
14 Pessoas
dedicadas à
EB:
Quantas pessoas da empresa estão dedicadas a iniciativas de
Employer Branding:

32% Nenhuma pessoa dedicada.

27% 1 pessoa.

19% 2 pessoas.

10% 3 pessoas.

5% 4 pessoas.

4% Mais de 5 pessoas.

3% 5 pessoas.
32% dos respondentes indicaram não haver ninguém dedicado a iniciativas de Employer Branding, isso representa
quase 1/3 da nossa amostragem. 27% dos respondentes afirmam que 1 pessoa é dedicada para trabalhar com o
tema e 19% informam ter 2 pessoas dedicadas para trabalhar Employer Branding em suas empresas.

“O resultado é preocupante, pois se não há esforços de equipe e orçamentos dedicados ao

tema, ele nunca será visto como realmente estratégico nas empresas. Além disso, para 75%
dos respondentes da pesquisa, a perspectiva é que não haverá aumento de equipe dedicada
à EB em 2021. Se não há pessoas dedicadas ao tema, significa que também não haverá
contratação de pessoas exclusivas para a maior parte das empresas este ano”.
— Whiny Fernandes
15
Perspectiva de
crescimento
de Employer
Branding em
2021.
Qual a perspectiva de crescimento da equipe dedicada a
Employer Branding para 2021:

75% Deverá manter-se estável.

22% Deverá haver aumento de quadro.

3% Deverá haver redução do quadro.

Importante dado para o momento que vivemos! Embora a pandemia tenha afetado muitos negócios, especialmente
em 2020, ainda assim as empresas que já possuem estruturas de Employer Branding ou profissionais dedicados ao
tema que planejam, quase em sua totalidade (97%), aumentar o quadro de colaboradores (22%) ou mantê-lo estável
(75%).

Fico feliz de ver que os investimentos no tema e nas pessoas que trabalham com o
mesmo seguem em crescimento ou manutenção, mesmo durante a pandemia, pois
isso nos mostra que a parcela do mercado que realmente está trabalhando o tema de
maneira segura e assertiva entende que os resultados de Employer Branding se dão
a médio e longo prazo. Marcas empregadoras não se constroem na crise, mas para a
crise. É necessário investir hoje para colher os frutos amanhã e a comunicação clara,
verdadeira, frequente e forte da marca empregadora é o que a mantém em vantagem,
em qualquer crise. — Suzie Clavery.
16 Orçamento
de EB:
Atualmente existe um orçamento exclusivo para iniciativas de
Employer Branding:

Não temos um orçamento exclusivo para

77%
iniciativas de Employer Branding.

6% Sim, até R$ 10 mil ao ano.

5% Sim, até R$ 50 mil ao ano.

5% Sim, entre R$ 50 e R$ 200 mil ao ano.

4% Sim, entre R$ 200 e R$ 500 mil ao ano.

2% Sim, entre R$ 500 e R$ 1 milhão ao ano.

1% Sim, acima de R$ 1 milhão ao ano.

Cerca de 77% dos respondentes declararam não ter um orçamento exclusivo para trabalhar a estratégia de
Employer Branding em suas empresas. Entre as empresas que possuem orçamento de EB para 2021, a maior
concentração está em naquelas que possuem orçamento de até R$ 10 mil (5%).

“Não ter um orçamento dedicado para trabalhar o tema deixa claro que as empresas ainda
não estão trabalhando Employer Branding de maneira séria, com consistência, coerência
e incentivo que trarão resultados ao longo do tempo. Para mim fica claro que a maioria
das empresas ainda está preocupada em não ficar de fora da tendência de EB, afinal “se
meus concorrentes estão fazendo, eu preciso fazer também”, mas certamente não tem real
dimensão do poder e do potencial que a gestão de marca empregadora traz. Fica claro o
longo trabalho que ainda temos em relação à educação do mercado para o tema”,
— Caio Infante.
17
Tendência de
investimentos
em Employer
Branding
Os investimentos em Employer Branding na minha empresa para
2021 devem:

43% Permanecerão os mesmos de 2020.

41% Aumentar um pouco.

9% Aumentar significativamente.

5% Diminuir um pouco.

2% Diminuir significativamente.
Para 43% dos entrevistados, os investimentos em Employer Branding na empresa devem se manter o de 2020,
e 41% deve ter um aumento tímido na verba. Apenas para 9% a tendência é de um aumento significativo no
investimento de EB.

Comparando com os índices da pergunta anterior, se os orçamentos permanecerem os

mesmos para a maioria das empresas, mas a maior parte delas não possui orçamento,
significa que realmente o mercado nacional não está propenso a investir no tema
estrategicamente. — Caio Infante.
18
Principais
iniciativas
de Employer
Branding
vv

Quais serão as principais iniciativas de Employer Branding da sua

empresa para 2021?

51,8% Melhoria da página de carreira / trabalhe conosco.

51,4% Processos de onboarding.

50,5% Divulgação das vagas nas redes sociais.

46,3% Ações de Inclusão e Diversidade.

46,3% Gerenciamento de Experiência do Colaborador.

As grandes iniciativas de Employer Branding das empresas ainda estão concentradas em ações focadas na
atração de candidatos, como a melhoria das páginas de carreiras (51,8%), os processos de onboarding (51,4%) e a
divulgação de vagas nas redes sociais (50,5%).

“Através dos dados ainda é bastante perceptível a imaturidade do mercado nacional em

relação ao tema, visto que a importância das ações de Employer Branding está focada nos
processos de atração de talentos e não de retenção. Uma preocupação adicional nesse
cenário é a famosa “divulgação de vagas nas redes sociais”, que nem sequer deve ser
vista como EB, pois faz parte de um processo contínuo de recrutamento e seleção, não
trabalhando diferencial de marca empregadora e estando focada em futuro, mas sim em
presente, buscando “apagar o fogo” das demandas atuais dos times de contratação. Não é
uma ação estratégica de Employer Branding”. — Whiny Fernandes.
19
Principais
métricas de
Employer
Branding
Quais serão as principais iniciativas de Employer Branding da sua
empresa?
Rankings como GPTW, Linkedin, Glassdoor,
52,2%
Indeed e outros.

42,1% Turnover de colaboradores até 1 ano de empresa.

Não temos indicadores de sucesso definidas para

32,3%
as iniciativas de Employer Branding da empresa.

NPS (Net Promoter Score) de colaboradores

30,2%
indicando a empresa como ótimo lugar para trabalhar.

27% Número de inscritos / candidaturas.

NPS (Net Promoter Score) de candidatos do processo

21,9%
seletivo.

Funil de conversão do processo seletivo:

19,9%
candidaturas x contratação.

Índice de satisfação do candidato com o processo

16%
seletivo.

Índice de intenção dos colaboradores de permanecer

15,8%
na empresa.

11,3% Taxas de visitação ao site de carreira.

 Já diz o ditado popular que, quem não sabe para onde está indo, qualquer caminho
serve. Se Employer Branding é uma estratégia de atração de talentos feita para
servir ao negócio e deve estar relacionada com as necessidades de melhoria na
(gerenciamento) de pessoas, é impossível aceitar que 32,3% dos respondentes não
mensurem absolutamente nada a respeito de suas estratégias de EB. O primeiro
passo é definir qual é o problema de negócio que a estratégia de Employer Branding
deve ajudar a resolver, depois, obviamente, é necessário ter KPIs e métricas para
acompanhamento da evolução do trabalho e correção da rota frente aos objetivos. Sem
isso, é impossível levar EB a sério. — Suzie Clavery.

Outro ponto fundamental na análise deste tópico é o item considerado como sendo a métrica mais importante de
Employer Branding pelos respondentes. 52,2% das empresas estão mensurando suas estratégias de EB através da
participação das empresas em rankings de melhores empresas para se trabalhar quando, na verdade, esta não é
uma métrica de gestão de marca empregadora.

Os rankings de melhores empresas para se trabalhar são uma consequência da estratégia

bem feita e reconhecida de Employer Branding. Eles ajudam a dar um reconhecimento
público para as empresas contempladas ou avaliadas e podem até ser usados como um
complemento na análise de possíveis melhorias nas ações que repercutem na reputação
da marca empregadora, mas não são considerados como sendo a estratégia de EB em
si. “Os rankings podem ser uma meta, mas jamais uma métrica de Employer Branding.
Se sua empresa está medindo duas ações de Employer Branding através desse tipo de
rankeamento, melhor rever suas “métricas”. — Whiny Fernandes
20 Público/Profissional
prioridade em 2021
Qual o público/perfil de profissionais que será prioridade das ações de
Employer Branding da sua empresa em 2021?

48,2% Profissionais da área de tecnologia.

33,8% Diversidade em geral.

20,6% Universitários e Recém Formados

19,6% Média e Alta Gestão.

18,3% Profissionais para atividades operacionais.

12,9% Não sei responder.

Não surpreendente, os profissionais de tecnologia lideram as classificações de contratação com 48,2%, seguidos
pela preocupação da contratação de profissionais diversos (33,8%), universitários e recém-formados (20,6%).

O mais surpreendente é que 12,9% dos respondentes não sabe dizer qual é o perfil/público
prioritário das ações de Employer Branding. Se você não sabe quem quer atingir com a
mensagem, qualquer mensagem e qualquer canal basta. As mensagens e ações não são
segmentadas, portanto, acabam não trazendo resultados reais de Employer Branding para
as empresas, que passam a não acreditar que a estratégia realmente funcione. Mas, a
verdade é que não é o Employer Branding que não funciona, mas sim os profissionais e
empresas que não tem educação aprofundada do tema e continuam pensando pontual e
taticamente, sem levá-lo ao nível estratégico. — Caio Infante.
21 Capacitação/
atualização em
Employer Branding
Como você busca se capacitar e/ou manter-se atualizado sobre
Employer Branding?

69,5% Benchmarking com outras empresas.

66,6% Leitura de artigos em blogs/sites.

49,8% Cursos online.

45,7% Seguindo pessoas referência no tema.

36,7% Seguindo perfis nas redes sociais.

27,3% Participação em eventos/congressos.

10,3% Cursos presenciais

Employer Branding vem ganhando uma notoriedade significativa no Brasil nos últimos anos e o leque de locais para
busca por conteúdo ou referências no tema vem se ampliando também. O ‘benchmarking com outras empresas’ foi
citado 69,5% das vezes.

É importante lembrar que benchmarking em Employer Branding deve ser visto como uma
troca de experiências, de boas práticas, mas nunca deve ser uma cópia de ações da outra
empresa. Quando falamos de Employer Branding estamos falando de estratégia e esse
caminho deve ser feito de maneira personalizada e individualizada por cada empresa, com
foco em resolver os problemas do seu próprio negócio — Whiny Fernandes

Os cursos online foram citados 49,8% contra 10,3% dos cursos presenciais, impactados diretamente pela
pandemia. Vale a pena notar que referências de pessoas e de perfis nas redes sociais também têm grande
destaque, com 45,7% e 36,7% respectivamente.
22 Empresas
referências
no Brasil
Quais empresas que você mais admira
com um trabalho de marca empregadora
relevante e consistente?

Top 5:
1. Nubank

2. Magazine Luiza

3. Ifood

4. Creditas

5. Natura

Nubank, Magazine Luiza e iFood são às três empresas mais mencionadas como referência de
Employer Branding no Brasil em 2020. Ser referência como marca empregadora desperta o interesse
em saber como e o que está sendo feito nelas que as tornam empresas desejáveis para trabalhar.

Dica: No EBB Cast, o podcast do Employer Branding Brasil, disponível nas principais plataformas de
streaming, você encontra bate papos exclusivos com quem trabalha construindo a reputação de
todas essas marcas como empregadoras. Corre para ouvir!
23 Melhores páginas
de carreira
no Brasil
Top 5:

1. Nubank

2. Magazine Luiza

3. Ifood

4. Creditas

5. Natura

Nubank, Creditas e iFood ocupam as três primeiras posições de empresas com as melhores páginas
de carreira de acordo com os respondentes, isso é resultado de dar atenção não somente à jornada
das pessoas que chegam a passar nos processos seletivos. A experiência do candidato (CX) é tão
importante quanto a experiência do colaborador (EX) em si, a estratégia de Marca Empregadora deve
considerar os impactos dentro e fora da organização.
24
Profissionais
referências em EB
no Brasil
Quais são as pessoas que você mais
admira no mercado de EB?

Top 5:

1. Suzie Clavery (38,2%)

2. Caio Infante (26,3%)
3. Whiny Fernandes (19,9%)
4. Viviane Mansi (2,1%)
5 Outros — somatória de todos os nomes restantes citados com menos de 1% (13,5%)
25 Considerações
Finais
Após analisarmos diversas questões simples e outras complexas, algumas quantitativas e outras
mais qualificadas, podemos concluir que o mercado de Employer Branding no Brasil está em
desenvolvimento.

Quando olhamos para a matriz de maturidade de marca empregadora, ainda existe um caminho longo
para as empresas amadurecerem e terem o tema ligado à estratégia do negócio com boas práticas
e áreas próprias, com investimento e pessoas. Mas pela evolução que notamos comparando com
outros anos, definitivamente o Employer Branding veio para ficar e temos orgulho em fazer parte deste
movimento, levando conteúdo diário para mais de 30 mil Employer Branding Lovers.

Um ponto de atenção que notamos é a internalização do tema, muitas vezes deixando profissionais
em situação delicada, pois precisam entregar estratégia e resultados sem ter tempo, foco pessoas
e investimento para tal. Isso acaba prejudicando também o convencimento interno em ver a real
necessidade de saber se diferenciar da concorrência e não ficar focado no superficial que parece dar
retorno, mas de fato pouco agrega à marca empregadora (mais informações veja a sessão o que
não é EB em nossas redes sociais).

Employer Branding não é uma área de marketing, RH ou comunicação, é uma área que deve ter vida
própria estar conectada aos desafios e metas da companhia! Afinal, como diz Suzie Clavery:

“It´s all about people. It´s all about

experience”.
26 Sobre a Employer
Branding Brasil
Quem Somos
Fundado em 2018 por Caio Infante, Suzie Clavery e Whiny Fernandes, a Employer Branding Brasil é o
primeiro e o maior ecossistema de discussão, educação e serviços do tema atualmente no País.

A Employer Branding Brasil é uma iniciativa de pessoas apaixonadas pelo gerenciamento estratégico
de marca empregadora, que acredita que a reputação de uma marca tem forte influência na vida e
na experiência das pessoas. O Employer Branding Brasil torna o conhecimento sobre o tema simples
e acessível, ajudando empresas e profissionais a se desenvolverem no gerenciamento de marca
empregadora aliada aos objetivos de negócios, proporcionando experiências positivas para os
talentos no ambiente de trabalho, sejam eles candidatos ou colaboradores.

Nossa vertente educacional, a EBB Academy oferece os cursos mais completos do mercado para
quem quer tornar-se um(a) especialista de verdade sobre Employer Branding. Nós já formamos mais
de 600 alunos e nossos cursos têm NPS médio de 97 pontos.

Pensou em Employer Branding, pensou em

Employer Branding Brasil!
Formado em Publicidade e Propaganda pela ESPM e com MBA em Gestão
Internacional pela University of Technology, em Sidney, na Austrália.
Fez carreira internacional trabalhando em agências de publicidade
australianas; voltando ao Brasil atuou na Trabalhando com no início das
operações — entre 2008 e 2010 — como diretor comercial e de Marketing,
chegando a Country Manager da operação alguns anos depois, onde ficou
por 3 anos. Liderou ainda a área de novos negócios e mercados na Catho.
É vice-presidente para a América Latina da agência global Radancy, focada
em EVP e Employer Branding.
Formada em Desenho Industrial e Pós Graduada em Marketing pela
Universidade Presbiteriana Mackenzie. Há mais de 10 anos, trabalhando em
empresas como Michael Page e IBM, Suzie uniu sua paixão pelo Marketing
com a área de Recursos Humanos e foi uma das primeiras profissionais a
atuar efetivamente com Employer Branding no Brasil.
Possui certificação internacional em Employer Branding pela Employer
Branding Academy e foi
palestrante sobre o tema nos mais significativos eventos de RH do Brasil.
Suzie também é autora do primeiro livro sobre Employer Branding do Brasil
“Isso é Employer Branding?! — Um livro para desconstruir tudo aquilo que
você (acredita que) sabe (ou não) sobre o tema.”, pela Editora Leader (2020)
e a atualmente é Gerente Sênior de Employer Branding & Experience do
UnitedHealth Group Brasil.
Formada em Psicologia e Gestão de Recursos Humanos pela FMU. Começou
sua carreira profissional no ‘e-commerce’ Groupon, com recrutamento e
seleção.
Em 2017 se juntou a Fintech Creditas onde ficou até março de 2020,
responsável por Talent Acquisition e Employer Branding, com a missão de
contratar grandes talentos, construindo um ambiente diverso, triplicando o
número de tripulantes em um ano.
A Fintech Creditas se tornou uma das empresas mais amadas para se
trabalhar e ficou recentemente em segundo lugar nas Top Startups LinkedIn.
Atualmente Whiny é Community Lead na Zenklub.
Nosso Canais
 Site Instagram Employer Linkedin Employer Telegram Employer Podcast Employer
Branding Brasil Branding Brasil Branding Brasil Branding Brasil

Livro: Isso é Aplicativo EBB Aplicativo EBB Depoimentos EBB Academy

Employer Branding?! iPhone Android do curso (cursos)
(Impresso e E-book)

Contribuíram com esse e-book: Patrick Bailey e Mayara Viana