UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE LETRAS E HUMANIDADES

CURSO DE LICENCIATURA EM DIREITO

BIJÚ CARLOS GONÇALVES

DÉRCIO JOSÉ SALATO
IVÂNIA ÓSCAR ANTÓNIO DOS SANTOS
REALINO OLIVEIRA MUNDEFO NHAMPA
SÓNIA OLÍMPIO CARLOS
VALDO RODRIGUES ATIENA
ZITO AUGUSTO OFINAR

A Duração do Contrato e Formas de sua Cessação.

Quelimane

2022
 BIJÚ CARLOS GONÇALVES
DÉRCIO JOSÉ SALATO
IVÂNIA ÓSCAR ANTÓNIO DOS SANTOS
REALINO OLIVEIRA MUNDEFO NHAMPA
SÓNIA OLÍMPIO CARLOS
VALDO RODRIGUES ATIENA
ZITO AUGUSTO OFINAR

A Duração do Contrato e Formas de sua Cessação.

Trabalho em grupo a ser submetido à Faculdade de

Letras e Humanidades - Universidade Licungo, Curso
de Direito, como requisito para a avaliação na disciplina
de Direito do Trabalho.

Docente: Dr. Dionízio Luís Aramuge

Quelimane

2022
 Sumário

1 Introdução................................................................................................................................3
2 Duração e Formas de Cessação do Contrato de Trabalho.......................................................4
2.1 Breve conceituação...........................................................................................................4
2.2 Duração do contrato de trabalho.......................................................................................4
2.2.1 Contrato por tempo indeterminado............................................................................5
2.2.2 Contrato a prazo certo................................................................................................5
2.2.3 Contrato a prazo incerto.............................................................................................5
2.3 Formas de cessação do contrato de trabalho.....................................................................6
2.3.1 Caducidade.................................................................................................................6
2.3.2 Acordo revogatório....................................................................................................8
2.3.3 Denúncia por qualquer das partes..............................................................................8
2.3.4 Rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa................................8
3 Conclusão...............................................................................................................................12
4 Referências Bibliográficas.....................................................................................................13
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1 Introdução
O presente trabalho de pesquisa, com o tema A Duração do Contrato e Formas de
sua Cessação, busca analisar, no escopo do Direito do Trabalho, o período de duração dos
contratos de trabalho e os factos extintivos da relação jurídica laboral estabelecida.

Como qualquer outra forma de relação jurídica que seja relevante para o Direito, a
relação jurídico-laboral pode constituir-se, por meio do contrato de trabalho, modificar-se e
extinguir-se, sendo certo que em obediência ao princípio da legalidade, a sua duração e as
formas da cessação devem ter cobertura na Lei, de tal modo que, para tal, socorremos das
disposições gerais vertidas no Código Civil, aprovado pelo Decreto –Lei n.º 47.344, de 25 de
Novembro de 1966, e Portaria n.º 22.869, de 4 de Setembro de 1967, e pelas disposições
especiais vertidas na Lei do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.

Não obstante a análise do quadro legal que disciplina a matéria em estudo, o trabalho é
igualmente realizado à luz das teorias apresentadas por doutrinadores como João Leal Amado
(2016), que advogam sobre o Direito do Trabalho, bem assim com capítulos específicos para
o tratamento de matéria relativa à extinção da relação jurídico-laboral.

Este é um trabalho académico de cariz bibliográfico, o que implica afirmar que a

metodologia aplicada para a sua realização foi baseada na pesquisa bibliográfica. Aliás, já
assenta Lima (1997, p.24) que “a pesquisa bibliográfica é a actividade de localização e
consulta de fontes diversas de informações escritas, para colectar dados gerais ou específicos
a respeito de um tema”.

O trabalho comporta três partes fundamentais, sendo a primeira a presente introdução,

onde se procede a apresentação do seu objectivo e a metodologia utilizada para a sua
efectivação. A segunda parte, concernente ao desenvolvimento, identifica e descreve,
fundamentalmente, os prazos de duração dos contratos de trabalho e as formas da sua
cessação tipificadas na legislação moçambicana, bem assim os fundamentos doutrinários que
se assumem para cada uma delas. A terceira parte do trabalho, relativa à conclusão, apresenta
de forma expressa as principais ilações tiradas na realização deste estudo.
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2 Duração e Formas de Cessação do Contrato de Trabalho

2.1 Breve conceituação

Nos termos do artigo 1152º do Código Civil (CC), o “Contrato de trabalho é aquele
pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta”. Ora, o contrato de trabalho, nos
termos do artigo 1152º do mesmo Código Civil, está sujeito a legislação especial, que no caso
específico moçambicano veio a ser regulado pelas disposições vertidas na Lei do Trabalho
(LT), aprovada pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto. Assim, esta Lei, no seu artigo 18,
estabelece que o contrato de trabalho é “o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga
a prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta,
mediante remuneração.

Recorrendo à doutrina, encontramos que, de acordo com Barros (2009), o contrato de

trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física
(empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o
primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de
natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica.

Ainda, para Gomes e Gottschalk (2012), o contrato de trabalho é a convenção pela

qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em carácter não eventual,
prestam trabalho pessoal em proveito e sob a direcção de empregador.

Genericamente, o termo “contrato de trabalho”, conforme se pode depreender dos

conceitos legais acima introduzidos, compreende de forma abrangente todo contrato pelo qual
uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em favor de outra. Restringindo-o, pode ser
definido como a modalidade de contrato pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante o
pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho de natureza não eventual, ou
seja, de forma contínua, em favor de outra pessoa (física ou jurídica) a quem fica
juridicamente subordinada.

2.2 Duração do contrato de trabalho

Em relação à duração, os contratos de emprego podem ser de prazo indeterminado ou
a prazo certo ou incerto, conforme se extrai do disposto no artigo 41 da LT, aprovada pela Lei
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n.º 23/2007, de 1 de Agosto. Como regra geral, vigora o entendimento de indeterminação de

prazo na relação de emprego, pois trata-se da observância do princípio da continuidade da
relação de emprego.

2.2.1 Contrato por tempo indeterminado

Conforme já aqui referimos, em observância ao princípio da continuidade da relação
jurídico-laboral, presume-se que os contratos sejam por tempo indeterminado, sempre que, no
respectivo termo de contrato, não se indique de forma expressa o período da sua duração (cf.
N.º 2 do artigo 41 da Lei do Trabalho).

Ademais, existe a excepção de considerar-se a prazo indeterminado o contrato a prazo

certo em que tenham sido excedidos os períodos da sua duração máxima (dois anos) ou o
número de renovações previstas no n.º 1 do artigo 42 da Lei do Trabalho (duas vezes).

2.2.2 Contrato a prazo certo

É aquele que tem termo prefixado (data certa ou aproximada para encerramento), ou
efectuado para a realização de tarefas temporárias (previstas no n.º 2 do artigo 40 da Lei de
Trabalho) e pelo período estritamente necessário para o efeito (não devendo ser superior a
dois anos, conforme previsto na primeira parte do n.º 1 do artigo 42 da Lei retro mencionada).

Os contratos a prazo certo podem ser renovados por duas vezes, no final do prazo
estabelecido e pelo tempo expressamente definido, mediante acordo das partes, de
conformidade com as disposições conjugadas vertidas na segunda parte do n.º 1 do artigo 42 e
no n.º 1 do artigo 43, ambos da Lei do Trabalho.

Não havendo declaração expressa quanto ao prazo de duração do contrato renovado e

se o termo do contrato originário não dispuser de forma contrária, considera-se renovado, pelo
mesmo período, o contrato a prazo certo, em observância ao disposto no n.º 2 do artigo 43 da
Lei do Trabalho.

2.2.3 Contrato a prazo incerto

É aquele que é celebrado quando não seja possível determinar com certeza o período
em que cessa a causa que o justifica (cf. Artigo 44 da Lei do Trabalho).
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Exemplos comuns de contratos a prazo incerto podem ser o caso de uma trabalhadora
que, tendo dado à luz e goze do direito a licença de maternidade de 60 dias, tenha sofrido
complicações durante o parto, que possam retardar o seu regresso normal ao local de trabalho.
Pode-se, assim, celebrar um contrato a prazo incerto para substituir a trabalhadora.

2.3 Formas de cessação do contrato de trabalho

De acordo com Martins (2000, p. 168), “a cessação do contrato de trabalho é a
terminação do vínculo de emprego com a extinção das obrigações para os contratantes”. Ora,
a cessação de trabalho, nos termos do artigo 124 da Lei do Trabalho, extingue as obrigações
relativas ao cumprimento do vínculo laboral entre as partes, podendo cessar mediante as
seguintes circunstâncias:
a) Caducidade;
b) Acordo revogatório;
c) Denúncia por qualquer das partes;
d) Rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa.

2.3.1 Caducidade
De acordo com Amado (2016, p. 298), a “caducidade não é uma figura privativa dos
contratos a termo”. Um contrato sem termo, de duração indeterminada, também se poderá
extinguir por via da caducidade, E, de resto, o próprio contrato a prazo também poderá
caducar antes da verificação do respectivo termo resolutivo.

Assim, nos ternos do disposto no n.º 1 do artigo 125 da Lei do Trabalho, constituem
causas essenciais de caducidade dos contratos as seguintes:
a) Expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido;
b) Pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestação do trabalho ou, sendo
apenas parcial, pela incapacidade do empregador a receber, excepto se a incapacidade
for imputável ao empregador;
c) Com a morte do empregador em nome individual, excepto se os sucessores
continuarem a actividade;
d) Com a reforma do trabalhador;
e) Com a morte do trabalhador.
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Para Amado (2016), o contrato de trabalho (qualquer contrato de trabalho) caducará

por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, seja de o trabalhador prestar o seu
trabalho, seja de o empregador o receber. Terá de se tratar, pois, de uma situação de
impossibilidade que preencha, cumulativamente, estes três requisitos: ser superveniente (se a
impossibilidade for originária o contrato será nulo, nos termos do n.º 1 do artigo 401º do
Código Civil), ser definitiva (se a impossibilidade for temporária, isso poderá implicar a
aplicação do regime da suspensão do contrato); ser absoluta (requisito algo redundante, visto
que a impossibilidade se não for absoluta, mas relativa, é porque, em bom rigor, não se tratará
de uma impossibilidade, mas de mera dificuldade ou onerosidade da prestação).

Relativamente a caducidade do contrato por morte do empregador, cabe referir que, de

início, a ocorrência de morte do empregador em nome individual, via de regra, não ocasiona o
término do contrato de trabalho. Aliás, vem dai a ressalva legal, ínsita na parte final do
disposto na alínea c) do n.º 1 do artigo 125 da Lei do Trabalho, ao abrir a excepção da
continuidade da actividade pelos sucessores do empregador em nome individual. Assim,
conforme refere Ramalho (2015, p. 771), “a caducidade do contrato de trabalho por morte do
empregador em nome individual não opera automaticamente, uma vez que a lei reporta não à
morte do empregador, mas ao encerramento da empresa que possa decorrer desse facto”.
Dessa forma, como consequência a morte de empregador em nome individual faz caducar o
contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido
continuar a actividade para que o trabalhador se encontre contratado, ou se verificar a
transmissão da empresa ou estabelecimento.

Quanto a caducidade por morte do trabalhador, importa referir que falecimento do

trabalhador ocasiona, obrigatoriamente, o fim do contrato de trabalho, sendo certo que isso
acontece em razão da pessoalidade, que é um elemento característico da relação de emprego
existente entre a pessoa física do trabalhador e o empregador. A esse respeito, Amado (2016)
refere que a caducidade abrange uma série numerosa de situações em que as relações jurídicas
duradoras de tipo obrigacional criada pelo contrato ou pelo negócio (formado no seu conjunto
a relação contratual) se estinguem para o futuro por força do decurso do prazo estipulado, da
consecução do fim visado ou de qualquer outro fato ou evento superveniente (p. ex., morte de
uma pessoa) a que a lei atribui efeito extintivo, “ex-nunc”, da relação contratual. Por isso,
como consequência, a morte do trabalhador ocasiona a caducidade do contrato de trabalho,
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por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu

trabalho ou de o empregador o receber.

2.3.2 Acordo revogatório

Nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 126 da Lei do Trabalho, para efeitos do
acordo revogatório, o documento de ajuste deve mencionar expressamente a data de
celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal
para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação, salientando que nos termos
do n.º 3 do referido artigo é fixado um prazo não superior a 7 dias para que, querendo, o
trabalhador possa fazer cessar os efeitos do acordo, mediante comunicação escrita ao
empregador.

De acordo com Amado (2016), as partes poderão prever o pagamento ao trabalhador

de uma compensação pecuniária, pelo fim do contrato ou pela perda do emprego, bem como
os termos em que essa compensação deverá ser paga (pagamento em prestações, por
exemplo).

2.3.3 Denúncia por qualquer das partes

É oportuno consignar, de início, que consoante o n.º 1 do artigo 129 da Lei do
Trabalho, o qual prevê que o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho
independentemente da existência de justa causa, mediante comunicação ao empregador por
escrito, com a antecedência mínima de trinta dias (ver n.º 2 do mesmo artigo). É preciso ainda
reter que, nos termos da norma retro invocada, caso o trabalhador não cumpra, total ou
parcialmente, o prazo de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indenização de valor
igual, no máximo, a um mês de remuneração.

Para os casos dos contratos por tempo indeterminado, a sua denúncia, por decisão do
trabalhador, dever ser feita com aviso prévio de 15 ou 30 dias, se o tempo de serviço for de 6
meses a 3 anos ou se for superior a 3 anos, respectivamente, conforme dispõe o n.º 3 do artigo
129 da Lei do Trabalho.

2.3.4 Rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa
O contrato pode cessar por rescisão de qualquer das partes, com fundamento em justa
causa, mediante a ocorrência de factos ou circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou
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materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida, conforme disposto no n.º 1

do artigo 127 da Lei do Trabalho. Ao invocar-se a justa causa por qualquer uma das partes,
reconhece-se a contraparte do direito de impugnar a justa causa, no prazo de 3 meses a contar
da data de tomada de conhecimento da rescisão (ver n.º 2 do artigo 127 da Lei do Trabalho).

Constituem fundamentos de justa causa, para o empregador, as circunstâncias descritas

no n.º 4 do artigo 127 da Lei do Trabalho, como sejam: inaptidão do trabalhador para o
serviço após o período probatório, violação dos deveres laborais, detenção ou prisão que
possam prejudicar o normal funcionamento dos serviços e rescisão do contrato por motivos
económicos da empresa. Por seu turno, configuram-se como fundamentos de justa causa para
o trabalhador, as circunstâncias descritas no n.º 5 do mesmo artigo, como sejam:
incompatibilidade de funções e comportamento do empregador que viole os direitos e
garantias do trabalhador.

No caso de rescisão do contrato por inaptidão do trabalhador, a mesma só será

admissível se comprovado que o mesmo beneficiou-se de uma formação profissional (n.º 7 do
artigo 127) e no caso de detenção ou prisão do trabalhador, não será admissível a rescisão se o
mesmo for isento de procedimento criminal ou absolvido (n.º 8 do artigo 127).

2.3.4.1 Rescisão por iniciativa do trabalhador

De conformidade com o artigo 128 da Lei do Trabalho, o trabalhador pode rescindir o
contrato, com justa causa, devendo apresentar uma comunicação prévia de, pelo menos, 7
dias, indicando os motivos que a fundamentam (se o prazo for infringido, o trabalhador
deverá pagar uma multa correspondente a 20 dias ao empregador). Tratando-se de contrato
por tempo indeterminado, a rescisão com justa causa por parte do trabalhador lhe confere
direito de indeminização correspondente a 45 dias de salário por cada ano de serviço. No caso
de contrato a prazo certo, a indeminização é fixada nas remunerações que venceriam entre a
data da cessação do contrato e a do prazo do contrato.

Se, por decisão judicial, forem declarados improcedentes os fundamentos invocados

para a rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o trabalhador deve pagar uma
indeminização ao empregador, correspondente a metade daquilo que receberia nos termos
supra referidos (n.º 1 do artigo 135 da Lei do Trabalho).
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2.3.4.2 Rescisão por iniciativa do empregador

Nos termos do artigo 130 da Lei do Trabalho, o empregador pode rescindir um ou
mais contratos, com aviso prévio, com fundamento em motivos estruturais, tecnológicos ou de
mercado e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização
administrativa ou produtiva da empresa. Compete ao empregador, na impugnação do
despedimento colectivo com os fundamentos retro mencionados, fazer o ónus de prova da
falta e recursos económicos (artigo 134 da Lei do Trabalho).

A rescisão do contrato pelos motivos supra invocados confere ao trabalhador uma

indeminização, equivalente a:
a) Trinta dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base for entre 1 a 7 salários
mínimos nacionais;
b) Quinze dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base for entre 8 a 10
salários mínimos nacionais;
c) Dez dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base for entre 11 a 16 salários
mínimos nacionais;
d) Três dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base for superior a 16 salários
mínimos nacionais.

De conformidade com as formalidades previstas no artigo 131 da Lei do Trabalho,

deve o empregador, com uma antecedência de 30 dias, comunicar, por escrito, a cada
trabalhador abrangido pela rescisão do contrato, ao órgão sindical e ao ministério que tutela a
área do trabalho. Deve ainda, o empregador, tratando-se de contrato a prazo certo, pagar ao
trabalhador os vencimentos que auferiria até a data do termo do contrato, e, tratando-se de
contrato por tempo indeterminado, pagar as competentes indeminizações, nos termos supra
indicados (de conformidade com o n.º 3 do artigo 130 da Lei do Trabalho).

Sempre que a cessação abranja, de uma vez, mais de 10 trabalhadores, considera-se

despedimento colectivo, pelo que deve, o empregador, informar aos órgãos sindicais e aos
trabalhadores e comunicar ao ministério que tutela a área do trabalho, antes do início do
processo negocial (ver artigos 132 e 133 da Lei do Trabalho).

A informação aos trabalhadores deverá descrever os motivos invocados para o

despedimento colectivo, bem como o número de trabalhadores abrangidos pelo processo. Este
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processo de consulta entre o empregador e o órgão sindical não pode durar mais de 30 dias,
devendo versar sobre os fundamentos do despedimento colectivo e a possibilidade de evitar
ou reduzir os seus efeitos.

Se, por decisão judicial, forem declarados improcedentes os fundamentos invocados

para a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador é reintegrado no posto de trabalho com
direito ao pagamento dos salários vencidos até a data da sua efectiva reintegração, até ao
máximo de 6 meses, devendo ser deduzido o valor que tenha recebido a título indemnizatório
no momento do despedimento (n.º 2 do artigo 135 da Lei do Trabalho).
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3 Conclusão
Nesta pesquisa procurou-se, a primeira vista, determinar o prazo de duração dos
contratos, de conformidade com as tipologias de contratos identificados na Lei do Trabalho
(Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto), bem assim identificar as formas de cessação do contrato de
trabalho, tendo por base os estudos feitos por doutrinadores como Amado (2016) e Ramalho
(2015), e, principalmente, em atenção ao regime jurídico aplicável aos casos, de
conformidade com o previsto na Lei do Trabalho, já mencionada.

De conformidade com as fontes supra mencionadas, foram, inicialmente, identificadas

três tipologias de contrato, sendo o contrato por tempo indeterminado (não há especificação
do prazo da sua duração), contrato a prazo certo (com duração de até 2 anos renováveis por
duas vezes) e o contrato a prazo incerto (celebrado nos fundamentos do contrato a prazo certo,
mas sem especificação precisa de quando cessam as circunstâncias da sua celebração).

Ademais, conforme amplamente discutido no desenvolvimento do trabalho,

observamos as formas da cessação do contrato do trabalho, sendo no caso quatro
circunstâncias, nomeadamente: por caducidade, acordo revogatório, denúncia por qualquer
das partes e rescisão por qualquer das partes. Ficou igualmente claro que, em qualquer das
modalidades de cessação do contrato do trabalho, existem formalidades a serem seguidas,
podendo até haver espaço a indeminizações, conforme cada caso.
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4 Referências Bibliográficas
Amado, J. L. (2016). Contrato de Trabalho: Noções Básicas. Coimbra: Almedina.
Barros, A. M. (2009). Curso de Direito do Trabalho. 5º edição. São Paulo: Ed. LTR.
Gomes, O.; Gottschalk, E. (2012). Curso de Direito do Trabalho. 19.ª ed. Rio de Janeiro:
Forense.
Lima, M. C. (1997). A Engenharia da Produção Acadêmica. São Paulo: Unidas.
Martins. S. P. (2000). Breve histórico a respeito do trabalho. Revista da Faculdade de Direito
da Universidade de São Paulo, v. 95. São Paulo.
Moçambique. Lei do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.
Ramalho, M. R. P. (2015). Tratado de Direito do Trabalho -“Partes III – Situações Laborais
Coletivas”. 2.ª edição. Coimbra: Almedina.