QUESTÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES NA PROVA

DO CESPE

Em relação aos subsistemas de políticas de recursos humanos, julgue os itens

seguintes.
01 - Uma política de suprimento de recursos humanos tem como aspectos principais: a
fonte de recrutamento, que pode ser interna ou externa à organização; as técnicas de
recrutamento; os critérios de seleção; e a forma como se pretende integrar os novos
participantes no ambiente interno da organização.
02 - Para uma política de manutenção de recursos humanos, deve-se observar, como
principais critérios a serem seguidos, a forma de determinação dos requisitos na força
de trabalho – se intelectuais, físicos ou outros - a definição das regras de planejamento,
alocação e movimento interno de recursos humanos, como também a avaliação da
qualidade e da adequação dos recursos humanos.
03 - A política de desenvolvimento de recursos humanos envolve a manutenção da
força de trabalho por meio de uma remuneração direta com critérios definidos, tendo em
vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho, a observação dos
programas de benefícios sociais para definir os critérios da remuneração indireta, além
da preocupação em resguardar as condições físicas e ambientais de higiene e segurança.
04 - A manutenção de um banco de dados capaz de apresentar informações
quantitativas e qualitativas da força de trabalho em uma organização e a definição de
critérios da aplicação e adequação daspolíticas e dos procedimentos
relacionados com recursos humanos da organização são aspectos que envolvem uma
política de monitoração de recursos humanos.
05 - O processo de provisão está relacionado com o suprimento de pessoas para a
organização e, para tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de
mercado, recrutamento e seleção de pessoas bem como a integração dessas às tarefas
organizacionais.
GABARITO
01 - C 02 - E 03 - E 04 - C 05 – C

Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos resultados,
conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de atestados médicos.
Após levantamento, verificou-se que o clima Organizacional não estava favorável e
que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. Na
situação hipotética em apreço, a empresa deve:
01 - utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima
organizacional, o qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser encaminhado
ao arquivo permanente de pesquisas.
02 - buscar ações efetivas que aumentem a motivação dos empregados, pois o clima
organizacional é fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da
organização.
03 - realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, com base nos resultados
encontrados, elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima organizacional.
04 - manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não
divulgá-los aos participantes da pesquisa.
05 - tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser
fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de
pessoas da organização.
06 - definir indicadores para o acompanhamento das ações de melhoria do clima
organizacional, visando à checagem da efetividade dessas ações.

Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue os itens que se seguem.

07 - A cultura organizacional está presente, de maneira explícita, por exemplo, na
missão, nos objetivos e na visão declarados para a empresa, e, de maneira implícita, nos
comportamentos e nos valores compartilhados por seus membros.
08 - São funções da cultura organizacional: assegurar aos membros da organização
uma identidade individual, facilitar o compromisso individual, promover a estabilidade
organizacional e moldar o comportamento de seus membros diante da vida.
09 - A alteração da cultura organizacional pode determinar mudanças em grande parte
dos comportamentos organizacionais, como nas relações interpessoais, na comunicação
e na busca da qualidade.
10 - De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da
organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, de degradação, de
confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração.
11 - A mudança de cultura organizacional é um processo complexo, mas que acontece
de forma rápida quando há apoio da alta administração da empresa.
12 - Para diagnosticar a cultura de uma organização, o pesquisador deve utilizar
técnicas múltiplas de coleta de dados, tais como observação, análise de documentos,
técnicas qualitativas e técnicas quantitativas.
13 - A cultura organizacional, além de auxiliar na coesão da organização, transmite
sentido de identidade para seus membros, podendo ser utilizada como instrumento de
controle do indivíduo na organização.
14 - Cultura é um termo avaliativo que se refere a uma percepção comum dos membros
da organização ou a um significado compartilhado.

Com respeito à gestão do clima e da cultura organizacional, julgue os itens que se

seguem.
15 - A cultura organizacional é um termo descritivo e não avaliativo.
16 - O clima organizacional é formado por variáveis de dimensão extra-
organizacional, que envolve a manifestação de sentimentos e atitudes dos empregados
em relação às tendimento como sinônimo de atmosfera, sua investigação e análise
científica não são tão fáceis. Não há concordância na definição do termo, nem no
desdobramento de seus fatores componentes.
17 - O clima organizacional pode e deve ser gerenciado por meio de estratégias como
desenvolvimento gerencial.
18 - Reconhecer que a organização é um ambiente psicologicamente significativo para
seus membros tem contribuído para a definição de clima organizacional.
19 - Embora a palavra clima seja de fácil entendimento como sinônimo de atmosfera,
sua investigação e análise científica não são tão fáceis. Não há concordância na
definição do termo, nem no desdobramento de seus fatores componentes.
GABARITO
01 -E 02 - C 03 - C 04 - E 05- E 06 - C 07 - X 08 - E 09 - C 10 – C
11 - E 12 - C 13 - C 14 - E 15 - C 16 - E 17 - C 18 - C 19 - C

01 - O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa,

pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho.
02 - recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento
externo.
03 - Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre
requisitos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo
GABARITO
01 - E 02 - C 03 – E

QUESTÕES DE PROVA DO CESPE

01 - Vera e Maria estão identificadas no organograma de uma empresa pelo retângulo
cuja denominação inserida é a do cargo de recepcionista. visualizando o organograma,
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo superior a ele. Nessa situação, é correto
afirmar que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria em termos de supervisão.
02 - Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva
descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.
03 - A efetividade do processo de seleção está diretamente ligada, entre outros
aspectos, à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado.
04 - A etapa de modelagem de cargos responsável por definir as responsabilidades,
habilidades e capacidades do ocupante do um cargo é chamada de descrição de cargos.
05 - O processo de desenho de cargos fornece importantes subsídios às atividades de
recrutamento de recursos humanos, seleção e treinamento de pessoal, avaliação de
desempenho e programas de higiene e segurança do trabalho.
06 - A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a
entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questões fechadas,
comparativamente à entrevista que utiliza questões abertas, é a que permite maior
aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato. GABARITO
01 - E 02 - C 03 - C 04 - E 05 - C 06 – E

01 - A avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao profissional avaliado em

uma organização limita os avaliadores aos superiores e, quando houver, aos
subordinados.
02 - Na organização, um atendente, considerando o sistema de avaliação de
desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus superiores; os integrantes do
departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
GABARITO
01 - E 02 – E

Com relação à gestão de competências, julgue os itens que se seguem:

01 - O método de gestão de competências por processos pode ser dividido basicamente
em cinco etapas: A construção da árvore de conhecimentos; a associação das
necessidades de conhecimentos aos processos; O mapeamento das disponibilidades de
conhecimentos dos funcionários responsáveis pela execução dos processos; o
levantamento do fator de importância dos processos; e a análise comparativa entre o
conhecimento disponível e o necessário.
02 – Alguns teóricos da área em questão definem competência como a capacidade do
funcionário de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços.
03 – A gestão por competências é um instrumento de gestão de pessoas que orienta o
desenvolvimento das competências necessárias para os profissionais de uma empresa.
Sua elaboração é norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de
funcionários da organização.
04 – O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gestão por
competências está nos cargos existentes na organização, uma vez que neles se
concentram as atribuições dos empregados.
05 - Estudos recentes mostram que há uma tendência a tratar a competência como um
padrão ou critério interno que deve ser alcançado, assim como as qualidades do cargo.
A gestão de pessoas é mais focada na obtenção de resultados do que propriamente no
desenvolvimento e satisfação das pessoas.

Acerca de gestão de competências, julgue os itens:

06 – As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como
combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. 07 – A
identificação das competências já existentes na organização é um processo
sofisticado, não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de
desempenho.
08 – As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências definem
níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas. 09 – As
competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações
interagirem com seu ambiente.
10 – O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação,
devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho.
11 – O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca de manutenção de
desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
12 – O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem
individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo.
13 – As core competences, ou competências essenciais da organização, são
responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um
diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada
organização.
14 – A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa
se torne mais competitiva.
15 - A gestão de competências está calcada em dois pilares: os conhecimentos e as
habilidades. Conseguindo o alinhamento desses dois pilares com os objetivos
organizacionais, se conseguirá a construção das competências essenciais para a
organização.

Em relação à gestão por competências, julgue os próximos itens.

16 – Competência corresponde a adquirir usar mobilizar, integrar, desenvolver e
transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à
organização e valor social ao indivíduo.
17 – A gestão por competências, por ser considerada ultrapassada pelas modernas
técnicas de gestão, caiu em desuso nas organizações do conhecimento, tendo sido
substituída pela gestão por objetivos e processos.
18 – As competências instaladas e colocadas em prática, ao mesmo tempo em que
organizadas e sistematizadas de forma estruturada, constituem o capital intelectual de
uma organização.
19 – É consensual entre os diversos autores a noção de que as competências individuais
não formam a base das competências organizacionais e que a aprendizagem não é capaz
de promover o desenvolvimento das mesmas.
20 – Gestão por competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma
filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Por meio dela é possível orientar
as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela
que atinge as suas metas e os objetivos.

A respeito do modelo de gestão de pessoas embasado em competências, julgue os itens

seguintes.
21 - O modelo de gestão de pessoas embasado em competências requer a busca de
fatores que levem o indivíduo a se diferenciar quanto ao produto do seu trabalho.
22 - Ao definir a estratégia competitiva, a empresa identifica suas competências
Organizacionais e, consequentemente, as competências individuais de cada função.
23 - No que diz respeito ao setor público brasileiro, a competência profissional pode ser
entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao
desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.
24 - O desempenho no trabalho pode ser considerado a manifestação do que o
indivíduo aprendeu e envolve o processo básico de expressão da competência
profissional.
GABARITO
01 – C 02 - C 03 – E 04 - E 05 – E
06 – C 07 - E 08 – C 09 - C 10 – C
11 – E 12 - C 13 – C 14 - E 15 – E
16 – C 17 - E 18 – C 19 - E 20 – C
21 - C 22 - E 23 – C 24 - C
(CESPE/UnB - ADMINISTRADOR/ ANATEL-2009) A cultura organizacional dispõe
de indicadores importantes que o administrador deve sempre acompanhar, visto que o
bom convívio interno contribui para que as empresas enfrentem um mercado cada vez
mais competitivo. A respeito da gestão de recursos humanos focada na cultura
organizacional, julgue os itens que se seguem.
01. Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a
aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que lhes é
apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, sob pena
de causarem prejuízo à empresa.
02. Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as
organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas.
03. Ao se comparar a cultura organizacional predominante os japoneses e a dos
norte americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia.
04. Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são
enquadradas nesta última.

Com relação à gestão de pessoal, há algumas diferenças entre os empregados

contratados pelas empresas de direito privado, regidos, portanto, pela Consolidação das
Leis do Trabalho, e os servidores públicos admitidos nos órgãos e entidades de direito
público, regidos, na esfera federal, pela Lei n.º 8.112/1990. No entanto, em face da
escola gerencial da administração pública,consagrada na Constituição brasileira vigente,
via emendas constitucionais,alguns institutos aproximam a gestão de pessoal do serviço
público à dos empregados privados. A respeito desse assunto e de seus desdobramentos,
julgue os itens:
05. São paradigmas da gestão de recursos humanos nos órgãos e entidades públicos a
existência de carreiras estáveis e grandes estruturas organizacionais, o que contrasta
com a gestão nas empresas privadas, posto que, nestas, costumam-se valorizar os
conceitos de empregabilidade, terceirização e estruturas organizacionais enxutas.
06. Posto ser direito fundamental social dos trabalhadores em geral, previsto na CF, é
possível a fixação de vencimentos dos servidores públicos via convenção coletiva;
contudo, deve haver dotação orçamentária prévia para tal despesa.
07. Os servidores públicos têm estabilidade, garantida na CF, razão pela qual a eles não
se aplica a avaliação de desempenho.

(CESPE/UnB – ANALISTA ADMINISTRATIVO/ ANTAQ-2009) Uma empresa

de eventos desenvolve atividades na área de promoção de congressos e demais
atividades da área de turismo de negócios. Para o ano de 2010, estão programados 15
eventos, sendo que dois envolvem a participação direta de duas entidades
internacionais. A partir da elaboração do planejamento do evento, detectou-se a
necessidade de contratação e treinamento de candidatos desligados, os gerentes se
encarregaram de informar que eles não possuíam um perfil adequado e nem a
competência necessária para atuarem na instituição.
Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada acima, julgue os
seguintes itens.
08. Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de
produtividade individual, como no caso apresentado.
09. A análise dos requisitos essenciais e desejáveis para os cargos e a elaboração do
perfil profissiográfico são etapas preliminares à realização do recrutamento e da seleção
e aconteceram de forma efetiva no relato apresentado.
10. A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois
ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento,
revisão e avaliação.
11. Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis a elaboração
e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os fatores a serem
avaliados.
12. Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento entre as áreas
de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de recursos humanos e
o próprio candidato.
13. Os métodos de seleção permitem a avaliação das habilidades dos candidatos e, têm
por objetivo a previsão do comportamento deles nos cargos a ser efetivamente
ocupados, o que pode ser analisado durante as etapas de escolha dos candidatos e o
período em que eles estiverem contratados em regime de experiência.

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial e no

desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais
investimentos em formação e capacitação de pessoal. Com relação a treinamento,
desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações, julgue os itens:
14. A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo, após o treinamento, tem por
objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as
condições do treinamento.
15. Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício
de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais
de instrução ou treinamento.
16. O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do
relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da
aprendizagem.
17. A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de
informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões
relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades
instrucionais.
18. A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, é que eles sejam
mensuráveis, específicos, que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados
relevantes para aspectos essenciais do trabalho.
19. O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da
análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise
individual das competências dos colaboradores.
20. Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é
imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes
Os candidatos contratados foram submetidos a um período de
experiência de três meses. Ao final do período, os candidatos foram avaliados pelo
presidente e aqueles que apresentaram desempenho satisfatório foram efetivados. Aos
necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto
das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.
21. Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à
organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas
específicas e a gerencial objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e
comportamental do treinando.

Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens que se seguem.

22. Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o
analisa também o execute.
23. As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica,
em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores.
24. Na análise do trabalho, a abordagem orientada às pessoas fornece informações
sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho.
25. O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para os casos de
trabalhos mentais de ciclo temporal longo.
26. O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o
procedimento mais
adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos
trabalhadores.
27. O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em
troca de um pagamento.

(CESPE/UnB – ADMINISTRADOR/ FUB-2009) A respeito da administração de

pessoal e recursos humanos, julgue os itens subsequentes.
28. Recrutamento é uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasiões em que
existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade
centralizada.
29. Entrevista de desligamento é uma atividade legal e meramente formal, que
dificilmente contribui para a melhoria da organização.
30. Algumas das principais formas de treinamento no trabalho (on the job) são:
orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, rotação de funções,
atividades fora da rotina de trabalho, como a participação em grupos e comitês.

Acerca da motivação e da liderança nas organizações, julgue os itens seguintes.

31. A motivação exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos
dos empregados para que os comportamentos sejam canalizados em direção ao
desempenho das atividades.
32. Metas eficazes necessitam não apenas serem compreendidas, como também
aceitas.
33. Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas
trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos.
34. Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de
comportamentos, habilidades e ações apropriados.
35. Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições
antes de tomarem as decisões, sem, no entanto, descentralizarem a autoridade.
Acerca da dinâmica das organizações e da cultura organizacional, julgue os itens a
seguir.
36. A existência de um sistema social em uma organização implica que esse ambiente
organizacional seja um conjunto de relações estáticas, conforme descrito em um
organograma empresarial.
37. A cultura organizacional é o conjunto de suposições, crenças, valores e normas
compartilhados pelos membros de uma organização e pode ter sido criada
conscientemente pelos seus membros ou ter simplesmente evoluído ao longo do tempo.
38. As culturas organizacionais são bastante dinâmicas, por isso modificam-se
rapidamente para adequar-se a novos objetivos organizacionais.

(CESPE/UnB – ANALISTA ADMINISTRATIVO/ MI-2009)

Quem conhece Marcos sabe que ele é muito rigoroso quando se trata de selecionar
candidatos para sua empresa. Ele exige que cada candidato forneça o nome e telefone de
cinco pessoas com quem trabalhou em cada um dos empregos anteriores. A verificação
das referências é demorada, mas eficaz. Além disso, todos os candidatos precisam se
submeter a um teste que avalia a predisposição do candidato a se comportar de maneira
sociável no trabalho, pois a empresa atua prioritariamente com atividades de
atendimento ao público. Marcos ainda realiza levantamento do histórico das
indenizações trabalhistas do candidato e das multas de trânsito. Como entrevistador,
Marcos elabora um roteiro minucioso a ser realizado com o candidato. O roteiro gira em
torno da habilidade do candidato em projetar como seria seu comportamento em
determinadas situações. Segundo Marcos, nos primeiros cinco minutos de entrevista, ele
já possui seu parecer sobre o candidato. As informações errôneas e duvidosas são logo
detectadas por Marcos, que elimina o candidato caso existam duas informações desse
tipo seguidas. Certa vez, Marcos avaliou vários candidatos que ele considerou como
fracos, e, quando já ia desistir, apareceu um candidato considerado, por ele, como muito
bom. Depois de contratado, o candidato não apresentou um desempenho tão bom assim.
Tendo como referência inicial o texto acima, julgue os itens a respeito dos processos de
seleção pessoal.
39. A entrevista elaborada por Marcos tende a apresentar maior validade, por se tratar
de uma entrevista estruturada e comportamental.
40. No caso apresentado, não houve um processo seletivo, uma vez que não foram
seguidas etapas básicas, como o levantamento de possíveis candidatos; a avaliação
curricular; a investigação das características psicológicas; e a realização de testes de
conhecimentos e habilidade.
41. Entre as descrições de erros de entrevistas expostos no caso, há situações de
julgamentos precipitados e ênfase negativa, considerando que Marcos forma sua visão
a respeito do candidato antes da entrevista.
42. O caso relatado apresenta erro de contraste na entrevista de seleção, quando aborda
a ordem de participação dos candidatos na entrevista, já que o selecionado foi o último
entrevistado.
Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras
de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar
uma empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses
aspectos.
A respeito das tendências, dos conceitos e das funções da gestão de recursos humanos,
julgue os itens a seguir.
43. Qualquer fator que interfira nas relações organizacionais pode ser considerado um
componente do modelo de gestão de pessoas.
44. Os limites entre as funções da área de recursos humanos e o que está na área de
atuação dos planejadores estratégicos ou gestores de produção ou marketing são
claramente determinados nas organizações.
45. A evolução do conceito de administração de recursos humanos envolve a crescente
necessidade de orientação para o planejamento e de intervenções gradativas com a
orientação estratégica, visando à mudança do modelo de comprometimento para o
modelo de controle.
46. As políticas atuais de gestão de pessoas caracterizam-se por estimular as pessoas ao
aprendizado contínuo, além de estimulá-las a se responsabilizarem pelo processo de
autodesenvolvimento no trabalho.
47. No contexto organizacional, a avaliação e a gestão do desempenho caracterizam-se
prioritariamente pela atividade de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar
comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos.
48. O estabelecimento do valor agregado pelo trabalho do indivíduo ocorre por meio da
definição do espaço de atuação do indivíduo na organização e do estabelecimento a
priori das atividades pelas quais cada profissional é responsável.

(CESPE/UnB – ADMINISTRADOR/ TJDF-2008) Acerca da administração de pessoal

e recursos humanos, julgue os itens subsequentes.
49. Tanto em organizações públicas quanto no setor privado, a atividade de
recrutamento deve ocorrer posteriormente à seleção dos candidatos aptos para os cargos
disponíveis.
50. Em relação ao recrutamento externo, o recrutamento interno tem entre suas
vantagens à rapidez no processo e o menor custo para a organização.
51. Durante o processo de seleção, as características do cargo devem ser definidas de
acordo com as qualificações dos candidatos disponíveis.
52. Para elaborar a descrição de um cargo existente na estrutura de uma organização, o
responsável pela tarefa deverá elaborar um estudo que determine os requisitos relativos
à qualificação necessária para os eventuais ocupantes desse cargo, as responsabilidades
envolvidas e a classificação do cargo perante os demais cargos da estrutura
organizacional.
53. A remuneração de um cargo deve ser condizente com a avaliação e classificação de
cargos da organização, devendo, ainda, buscar alinhamento em relação aos cargos
similares de outras organizações que atuam no mercado de trabalho.
54. A avaliação de desempenho em 360º é aquela realizada de modo circular pelos
colegas do mesmo nível hierárquico do avaliado.
55. O processo de gestão do desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os
aspectos de comportamento e desempenho valorizados pela
organização, bem como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito
de seus pontos fortes e fracos.

56. O conteúdo das atividades de treinamento pode ser agrupado, quanto às mudanças
comportamentais pretendidas, em quatro tipos: transmissão de informações;
desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento ou modificação de atitudes; e
desenvolvimento de conceitos.
57. A aplicação de questionários, a realização de entrevistas com a chefia e as
avaliações de desempenho são instrumentos potencialmente utilizáveis para o
levantamento das necessidades de treinamento.
Julgue os itens a seguir, acerca da dinâmica e do comportamento nas organizações.
58. A cultura de uma organização reflete os valores da sociedade em que essa
organização atua, estando imune a interferências decorrentes da atuação de seus
líderes internos.
59. O processo de socialização de novos funcionários tem por objetivo permitir que a
organização conheça os valores culturais trazidos por esses funcionários e se adapte a
esses valores.
60. A motivação para o trabalho decorre não apenas de incentivos financeiros, mas
também do atendimento de outras necessidades do funcionário, tais como auto-
realização e reconhecimento profissional.
61. A respeito de uma equipe de trabalho em que o coordenador delega
responsabilidades, compartilha as decisões e encoraja a participação dos demais
membros da equipe, é correto afirmar que o coordenador adota um estilo de liderança
diretivo.
62. O princípio de Deming é uma ferramenta na qual as causas de um problema são
agrupadas em formato de espinha de peixe, sendo utilizada no processo decisório e na
definição das soluções prioritárias para o problema.
63. Enquanto os canais informais de comunicação distribuem-se horizontalmente na
hierarquia da organização, nos canais formais a comunicação ocorre apenas em sentido
vertical, tanto para baixo quanto para cima.
64. Diferentemente da tomada de decisão não-programada, a tomada de decisão
programada envolve questões já conhecidas pela organização, cujo comportamento é
bastante similar ao verificado em situações anteriores.
65. O estilo de liderança apropriado pode variar em função das características da tarefa
a ser executada e do nível de educação, experiência e habilidades dos liderados.

Julgue os itens subsequentes, que tratam das relações entre funcionários e do trabalho
em equipe nas organizações.
66. Na descentralização, a distribuição de poder ocorre dentro do mesmo nível
hierárquico.
67. Uma equipe distingue-se de um simples grupo de pessoas pela interação entre os
membros e pela coordenação do trabalho para atingir as metas estabelecidas.
68. Todo o processo de comunicação entre os membros de uma equipe deve ocorrer
pelos canais informais, de forma a se evitar a burocratização excessiva do trabalho.
69. Uma equipe de trabalho composta por um chefe e seus subordinados na hierarquia
da organização é classificada, quanto à sua composição, como uma equipe vertical.
70. As equipes virtuais permitem que haja colaboração entre membros que estejam
afastados geograficamente, por meio da utilização de recursos de tecnologia da
informação e de telecomunicações.
(CESPE/UnB – Técnico Administrativo/ ANNEL/2010) A respeito de aspectos
atinentes a recursos humanos, julgue os itens que se seguem
71. No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivação, constam as
seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas,
segurança, social, estima e autorrealização.
72. A avaliação de desempenho 360 graus busca, antes de tudo, oferecer suporte à
demissão de funcionários.

(CESPE/UnB – Analista Administrativo/ ANNEL/2010) A respeito de gestão de

pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que
utilizada refere-se a recursos humanos.
73. O diretor que propõe uma reunião de confrontação visando sanear um conflito está
adotando uma abordagem estrutural.
74. O diretor que busca reduzir o nível do conflito com uma reação cooperativa está
adotando uma abordagem processual.
75. Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do
desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente
de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.
76. O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar métodos de
avaliação de desempenho como a comparação binária e a escala gráfica.
77. O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execução do treinamento deverá
atentar para fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequação do programa
de treinamento às necessidades da organização.

Acerca do recrutamento e da seleção, julgue os próximos itens.

78. Ao adotar um processo decisório na seleção de pessoal, embasado nas
características negativas de um cargo, o gerente de RH deverá elaborar um perfil
profissiográfico utilizando a técnica de incidentes críticos.
79. O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na seleção de pessoal para
um cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico
utilizando a técnica de hipótese de trabalho.
80. Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o
recrutamento interno.

No que se refere à aprendizagem organizacional, julgue o item subsequente.

81. Ao criar um programa de capacitação embasado em educação à distância, o gerente
de RH tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era
dos computadores em rede.

(CESPE/Unb ADMINISTRADOR/AGU-2010) Julgue os itens a seguir, relativos à

gestão de pessoas nas organizações.
82. O gerente de atendimento de um órgão público, no âmbito da organização, não
possui responsabilidade com as atividades técnicas de gestão de pessoas, que são
próprias do setor especializado nessa função.
83. O sistema de informações gerenciais de uma organização deve ter independência
em relação à organização, sem submissão ou alinhamento ao planejamento estratégico
da organização.
84. O administrador que segue um planejamento estratégico otimizante e analítico
adota uma política de recursos humanos voltada para assegurar reação adequada a
freqüentes mudanças.
85. A organização que adota uma política de remuneração baseada em relações
internas e busca eminentemente o equilíbrio interno se pauta no planejamento
estratégico prospectivo/ofensivo.
86. O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de
pessoas,quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização
e os custos pessoais desembolsados.

Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma

auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para
compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada
colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas
não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o
cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros
auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes
serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema
por ela evocado, julgue os próximos itens.
87. O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerência de qualidade é
um indicador a priori.
88. Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor.
89. Maria utiliza como motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da
pirâmide de Maslow.
90. A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do
princípio de Peter.
91. A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos
aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.