UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS

THAYZA MENEZES GOUVEIA DE MEDEIROS FALCÃO

CAMINHOS E DESCAMINHOS DO TELETRABALHO EM TEMPOS DE

PANDEMIA NAS UNIVERSIDADES FEDERAIS

NATAL/RN
2021
 THAYZA MENEZES GOUVEIA DE MEDEIROS FALCÃO

CAMINHOS E DESCAMINHOS DO TELETRABALHO EM TEMPOS DE PANDEMIA

NAS UNIVERSIDADES FEDERAIS

Dissertação apresentada ao Programa

de Pós-Graduação em Gestão de
Processos Institucionais, da
Universidade Federal do Rio Grande
do Norte.
Linha de pesquisa: Inovação
desenvolvimento sustentável e bem-
estar nas organizações.

Orientadora: Prof.ª Dr.ª Denise Pereira

do Rego

NATAL/RN
2021
 Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes -
CCHLA

Falcao, Thayza Menezes Gouveia de Medeiros.

Caminhos e descaminhos do teletrabalho em tempos de pandemia
nas universidades federais / Thayza Menezes Gouveia de Medeiros
Falcão. - 2021.
92f.: il.

Dissertação (mestrado) - Centro de Ciências Humanas, Letras e

Artes, Programa de Pós-graduação em Gestão de Processos
Institucionais, Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
Natal, RN, 2022.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Denise Pereira do Rego.

1. Teletrabalho - Dissertação. 2. Precarização - Dissertação.

3. Técnico Administrativo - Dissertação. 4. Servidor público -
Dissertação. I. Rego, Denise Pereira do. II. Título.

RN/UF/BS-CCHLA CDU 378:331.3

Elaborado por Ana Luísa Lincka de Sousa - CRB-15/748

 THAYZA MENEZES GOUVEIA DE MEDEIROS FALCÃO

CAMINHOS E DESCAMINHOS DO TELETRABALHO EM TEMPOS DE

PANDEMIA NAS UNIVERSIDADES FEDERAIS

BANCA EXAMINADORA

________________________________________
Profa. Dra. Denise Pereira do Rego
UFRN
Orientador

_______________________________________
Profa. Dra. Tatiana de Lucena Torres
UFPB

_________________________________________
Dra. Anuska Irene de Alencar
UFRN

NATAL/RN
2021
Dedico este trabalho a Pedro Lucas, a quem
ofereço todas as minhas conquistas e
realizações. Amo-te!
 AGRADECIMENTOS

A Deus, por trilhar meu caminho até aqui;

Ao meu marido, por acreditar no meu potencial;
Aos meus pais e irmã, por todo o incentivo;
Aos meus amigos do DTG, que sempre estiveram ao meu lado, por todo o apoio e
suporte demonstrados ao longo de todo o período que precisei me dedicar a este trabalho;
À professora e orientadora, Denise Rego, por toda ajuda, paciência e compreensão,
mesmo com todos os percalços durante a caminhada.
 6

RESUMO

Como reflexo da globalização, o uso das tecnologias de informação e de comunicação no âmbito

do trabalho vem passando por uma complexa remodelação e, no último ano, inúmeras mudanças
se fizeram necessárias, considerando o cenário mundial decorrente da pandemia do coronavírus
(COVID-19). Nesse novo contexto, ganha impulso a prática do teletrabalho. Apesar da grande
adesão em diversos setores produtivos, das promessas de vantagens e de certo “encantamento"
em relação a tal modalidade de trabalho, as queixas, as reclamações ainda que veladas e por
vezes não legitimadas pela comunidade, tampouco pelas próprias organizações, convidam a um
olhar mais atento para um outro aspecto importante: a precarização no teletrabalho. Este estudo
teve por objetivo discutir os efeitos da implementação e adesão ao teletrabalho entre os
servidores técnicos administrativos no âmbito das Universidades Federais. Buscou-se, assim,
efetuar uma caracterização desses trabalhadores, detalhando as especificidades e as mudanças
laborais em função da adesão à modalidade remota, bem como, identificar os impactos do
teletrabalho na saúde e bem estar, considerando as queixas quanto a precarização dos processos
de trabalho a partir da adesão à tal modalidade. Quanto ao método, a pesquisa empreendida se
pautou na abordagem qualitativa, tratando-se de um estudo do tipo Revisão Integrativo da
Literatura (RI). Os dados obtidos indicaram que, no âmbito das instituições públicas de ensino
superior, os servidores técnico-administrativos foram impactados pelos efeitos de uma
implementação repentina e sem o devido suporte no período pandêmico. Um grande contigente
relata que não foram asseguradas as condições mínimas para a execução do teletrabalho,
considerando que parte dos servidores não dispunham de recursos para tal e, ainda, que o
modelo adotado acabou por afetar negativamente a vida privada e o bem estar. Conclui-se que
se faz necessário o aprimoramento do gerenciamento dos processos de trabalho, a fim de que,
independente da modalidade, o trabalhador se distancie de práticas que comprometam sua saúde
e, por conseguinte, a saúde institucional.

Palavras chave: TELETRABALHO. PRECARIZAÇÃO. TÉCNICO

ADMINISTRATIVO. SERVIDOR PÚBLICO.
 7

ABSTRACT

As a reflection of globalization, information and communication technologies in the work

environment have been undergoing a complex remodeling. In the last year, numerous changes
were necessary, considering the world scenario resulting from the coronavirus pandemic
(COVID-19). In this new context, the practice of telework gains momentum. Despite the
excellent adhesion in several productive sectors, the promises of advantages and a particular
"enchantment" about this type of work, the complaints, although veiled and sometimes not
legitimized by the community, nor by the organizations themselves, invite a closer look at
another important aspect: precariousness in telework. This study aimed to discuss the effects
of implementation and adherence to telework among administrative technical servers within
the scope of Federal Universities. It tried to detail the specifics and job changes due to
adherence to the remote modality and identify the impacts of teleworking on health and well-
being, considering the complaints about the precariousness of work processes from the
adherence to such modality. The research was based on a qualitative approach, a study of
Integrative Literature Review (IR). The data obtained indicated that, within the scope of
public institutions of higher education, technical administrative employees were impacted by
the effects of a sudden implementation and without proper support during the pandemic
period. A large contingent reports that the minimum conditions for the execution of telework
were not ensured, considering that part of the servers did not have the resources to do so and
that the adopted model negatively affected their private life and well-being. It is concluded
that it is necessary to improve the management of work processes so that, regardless of the
modality, workers distance themselves from practices that compromise their health and,
consequently, institutional health.

Keywords: TELEWORKING. PRECARIOUSNESS. ADMNISTRATIVE TECHNICIAN.

PUBLIC SERVER.
 8

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Definição do Teletrabalho segundo autores 21

Quadro 2 – Seleção dos estudos nas bases de dados pesquisadas 41
Quadro 3 Quantitativo de servidores técnico administrativo das universidades federais
brasileiras 47
Quadro 4 Técnico-Administrativo por titulação 54
Quadro 5 Faixa etária dos Técnicos Admnistrativos das UF’S brasileiras 59
Quadro 6 Perfil dos Técnicos Administrativos quanto ao gênero 65
Quadro 7 Principais queixas elencadas pelos servidores Técnicos Administrativos em
função do trabalho remoto 81
Quadro 8 Impactos da adesão ao teletrabalho na saúde e bem estar dos trabalhadores 82
 9

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Fluxograma da pesquisa 43

Gráfico 2 Percentil de Técnicos-Administrativos por Região 53
Gráfico 3 Escolaridade dos Técnicos-Administrativos das UF’s brasileiras 59
Gráfico 4 Percentual de Técnico Administrativos das UF’S por faixa etária 64
Gráfico 5 Perfil dos Técnicos Administrativos quanto ao gênero 68
 10

LISTA DE SIGLAS

ABMES – Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
EaD – Ensino a Distância
IES – Instituição de Ensino Superior
IFCE – Instituto Federal do Ceará
IFSUL – Instituto Federal Sul-Grandense
MEC – Ministério da Educação
OIT – Organização Internacional do Trabalho
OMS – Organização Mundial da Saúde
RH – Recursos Humanos
SIGRH - Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos
SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades
TEPT – Transtorno de estresse pós-traumático
TIC’s – Tecnologias da Informação e Comunicação
UF’s – Universidades Federais
UFABC – Universidade Federal do ABC
UFAL – Universidade Federal de Alagoas
UFBA – Universidade Federal da Bahia
UFCA – Universidade Federal do Cariri
UFCG – Universidade Federal de Campina Grande
UFERSA – Universidade Federal Rural do Semi-árido
UFES – Universidade Federal do Espírito Santo
UFF – Universidade Federal Fluminense
UFLA – Universidade Federal de Lavras
UFMA – Universidade Federal do Maranhão
UFOB – Universidade Federal do Oeste da Bahia
UFOPA – Universidade Federal do Oeste do Pará
UFPA – Universidade Federal do Pará
UFPB – Universidade Federal da Paraíba
UFPE – Universidade Federal do Pernambuco
UFPI – Universidade Federal do Piauí
UFRA – Universidade Federal Rural da Amazônia
 11

UFRB – Universidade Federal do Reconcavo Bahia

UFRN – Universidade Federal do Rio Grande do Norte
UFRPE – Universidade Federal Rural do Pernambuco
UFRR – Universidade Federal de Roraima
UFRRJ – Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro
UFS – Universidade Federal de Sergipe
UFSB – Universidade Federal do Sul da Bahia
UFSJ – Universidade Federal de São João Del-Rei
UFSM – Universidade Federal de Santa Maria
UFV – Universidade Federal de Viçosa
UFVJMJ – Universidade Federal dos Vales do Jequitinhonha e Mucuri
UNB - Universidade de Brasília
UNIFAP – Fundação Universidade Federal do Amapá
UNIFEI – Universidade Federal de Itajubá
UNIFESSPA – Universidade Federal do Sul e Sudeste do Pará
UNILA – Universidade Federal da Integração Latino-Americana
UNILAB – Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afro-Brasileira
UNIVASF – Universidade Federal do Vale do São Francisco
 12

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO……………………………………………………….……….........…….. 13
2 REFERENCIAL TEÓRICO….………................................................................................ 17
2.1 CONTRIBUIÇÕES HISTÓRICAS PARA A COMPREENSÃO DA MODALIDADE DO
TELETRABALHO...................................................................................…………..………. 17
2.1.1 TELETRABALHO..........................................................................................................20
2.1.2 AS NORMATIVAS DA MODALIDADE DO TELETRABALHO...............................25
2.1.3 AS POTENCIALIDADES E VULNERABILIDADES DO TELETRABALHO...........27
2.2 O TELETRABALHO NAS INSTITUIÇÕES PUBLICAS EM UM CONTEXTO DE
CRISE ………………………………....….…........................................................................ 31
2.3 A SAÚDE E BEM-ESTAR DOS SERVIDORES NAS UNIVERSIDADES FEDERAIS:
UM RECORTE EM TEMPOS DE PANDEMIA.................................................................... 35
3 MÉTODO.......………….……………………………………………………….………… 40
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ……………………………………..…………………... 45
4.1 O PERFIL DOS SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS NAS
INSTITUIÇÕES DE ENSINO .................................................…………...............................45
4.2 A FUNÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS EM
UNIVERSIDADES FEDERAIS……...…….……………......…...….....................................68
4.3 A RELAÇÃO DO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DAS UNIVERSIDADES
FEDERAIS COM O TRABALHO REMOTO.........................................................................71
4.4 OS EFEITOS DO TELETRABALHO NA SAÚDE E BEM ESTAR DO SERVIDOR
TÉCNICO ADMINISTRATIVO DAS UNIVERSIDADES FEDERAIS ..............................75
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS………………………………………………….............…... 86
REFERÊNCIAS
 13

1. INTRODUÇÃO

O cenário mundial diante da síndrome respiratória aguda do coronavírus (SARS-CoV-

2) exigiu da população um ajuste de comportamento em todos os aspectos, principalmente na
circulação nos espaços, quer sejam públicos ou privados. O mundo vivenciou rapidamente, e
de forma silenciosa, um contágio em massa que impôs mudanças no modo de socialização,
sendo, talvez, o isolamento social a principal delas.
Diante de um contexto que exigiu medidas extremamente restritivas, de modo a não
expandir a disseminação do vírus, parte das organizações passou a optar pelo trabalho remoto.
O teletrabalho já era uma realidade em muitas empresas, especialmente nas do ramo
tecnológico. Nesse modelo de atuação, o funcionário pode desempenhar suas atividades de
forma remota, utilizando alguns recursos tecnológicos como computadores, telefones e
internet (GUIZELINE, 2014).
Esse aparato tecnológico tem viabilizado o teletrabalho em algumas áreas, uma vez
que as informações necessárias podem ser enviadas/recebidas a qualquer momento, a partir de
qualquer local (COSTA, 2004). Entretanto, já há estudos (LEMOS,2021; BUSNELLO &
PALMAS, 2018) apontando que, se à primeira vista parece ser o desejo de muitas pessoas, o
teletrabalho traz inúmeros desafios, tais como a indiferenciação dos espaços públicos e
privados, a sobrecarga e a relativização da jornada de trabalho dos servidores, o que pode ter
implicações diretas na saúde e bem-estar.
Frente aos danos derivados do acometimento e rápida expansão da pandemia da covid-
19, muitas medidas foram tomadas e as mudanças, inevitáveis. Dentre elas, destaca-se a
remodulação das formas de trabalho. Todas as organizações foram afetadas por essa
realidade, em menor ou maior grau, principalmente no que concerne às práticas presenciais no
fornecimento de serviços.
Há quem considere o trabalho remoto como tendência para o futuro. Entretanto, em
virtude da pandemia da covid-19, constatada no Brasil a partir de Março de 2020, algumas
organizações, como as Instituições Federais de Ensino, pela própria peculiaridade das
atividades desenvolvidas, precisaram se antecipar e se adequar a essa nova realidade de
trabalho, além de se adaptar também ao ensino remoto (OJIMA, DE JESUS, 2020).
Diante da a realidade provocada pela pandemia, o Ministério da Educação (MEC)
publicou a portaria nº 544, de 16 de junho de 2020, que tinha como objetivo interromper o
funcionamento do trabalho presencial das instituições de ensino, determinando que as
atividades seriam desempenhadas de forma remota.
 14

Apesar das Universidades Federais terem implantado amplamente o teletrabalho ao

longo da pandemia da covid-19, há uma escassez de dados sobre como tal modalidade tem
sido percebida pelos servidores (suas vantagens e desvantagens), além de poucas informações
sistematizadas acerca de seus efeitos (uma possível precarização do trabalho? Impactos na
produtividade, no desempenho, na saúde e bem estar?).
Considerando que, para as instituições públicas de ensino superior, a adoção do
teletrabalho torna-se cada vez mais uma realidade, principalmente diante dos avanços da
tecnologia da informação e comunicação, produzir conhecimentos que venham a ampliar os
horizontes da temática, trazendo à tona aspectos até agora pouco pesquisados que possam
fornecer subsídios para o aprimoramento dos procedimentos e processos de trabalho,
notadamente entre os servidores técnicos administrativos, é de grande relevância.
Em um contexto, no qual se visualiza a ampla adoção do método de teletrabalho como
uma necessidade (em virtude das medidas de isolamento social) e, enquanto servidora afetada
diretamente por tal mudança e designada a cumprir o teletrabalho, a autora buscou
problematizar a adesão e suas consequências, delimitando, assim, as questões que nortearam o
presente estudo, quais sejam: como o teletrabalho foi recebido pelos servidores técnicos
administrativos? Quais as consequências das práticas laborais do teletrabalho aplicado às
instituições, especificamente, nas Universidades Federais?
A partir de tais questionamentos, esse estudo teve como objetivo geral discutir os
efeitos da implementação e adesão ao teletrabalho entre os servidores técnicos administrativos
no âmbito das Universidades Federais. Buscou-se, assim, atingir os seguintes objetivos
específicos: efetuar uma caracterização dos servidores técnico administrativos, detalhando as
especificidades do trabalho desenvolvido no âmbito das universidades federais; analisar as
mudanças no trabalho do servidor técnico administrativo em função da adesão à modalidade
remota; identificar os impactos do teletrabalho na saúde e bem estar dos servidores técnicos
administrativos.
Considerando que no último ano as instituições de ensino vivenciaram uma crise e,
com a necessidade de evitar a progressão da doença, foram obrigadas a suspender grande
parte de suas atividades presenciais para se adequar ao isolamento social imposto, as práticas
laborais na modalidade remota ou do teletrabalho se mostraram imprescindíveis para o
funcionamento organizacional e o cumprimento das tarefas. Frente a este cenário, é válido
discutir as dificuldades e desafios advindos da ampla adoção de tal prática que, embora não
seja uma modalidade nova, neste momento, configura-se como a principal (senão única)
opção, mesmo que, em muitos casos, tenha sido implantada de forma improvisada, tendo em
 15

vista a urgência provocada pela pandemia da covid-19.

Numa análise superficial, frequentemente observa-se que tanto os trabalhadores
quanto o público em geral, tendem a considerar o teletrabalho como ideal, pois neste formato,
em tese, o servidor terá mais autonomia e poderá executar suas funções de forma mais
cômoda, já que diversos aspectos do trabalho (ritmo, organização do processo, carga horária)
são flexíveis e, portanto, mais facilmente adaptáveis às novas demandas (o “novo normal”) e
a uma inserção no cotidiano. Entretanto, mesmo reconhecendo tal autonomia e seus
benefícios, é importante entender como a modalidade laboral do teletrabalho modificou,
repentinamente, a realidade de muitas pessoas que não estavam prontas, ou que não ansiavam
por essa mudança.
Há uma expectativa de que, ao assumir o trabalho "de casa", as horas dedicadas ao
ofício sejam perfeitamente adaptáveis às necessidades do trabalhador e que este tenha mais
liberdade e controle (na escolha das tarefas, no ritmo e dispêndio de tempo e energia para
executar de suas atividades). Porém, o que se observa é que, na prática, a adesão tende a
resultar em mais responsabilidades, horas extensivas de trabalho e maior desgaste. Assim, a
fantasia do conciliar satisfatoriamente o expediente com o cotidiano resulta no oposto: o
trabalho se impõe, “invade” todas as esferas da vida do sujeito, diminuindo seu poder de
escolha (BUSNELLO; PALMA, 2018).
O desejo de compreender os dois lados da prática do teletrabalho, os seus benefícios e
malefícios, foi o ponto de partida para o desenvolvimento desta pesquisa, que intentou
discutir como os servidores técnico administrativos das instituições federais de ensino
superior foram impactados por essa modalidade de trabalho que, na atualidade, configura-se
como a alternativa mais viável para garantir a continuidade das atividades desempenhadas
pelos trabalhadores.
Como mencionado anteriormente, tudo o que se refere a covid-19 ainda se apresenta
como novo, pouco explorado e pouco compreendido, portanto, por meio do estudo, buscou-se
entender os efeitos das mudanças na relação do servidor público com o seu trabalho em
função da adesão a modalidade remota. Para a obtenção de informações que pudessem
embasar a análise empreendida, utilizou-se como recurso metodológico a revisão integrativa.
Tal escolha se deu por esse método conseguir alcançar resultados sistemáticos, estruturados e
amplos, a partir das pesquisas relacionadas ao tema (ERCOLE; MELO; ALCOFORADO,
2014).
O presente documento detalha o estudo desenvolvido e se organiza em cinco partes: na
primeira, tem-se a contextualização, o problema, os objetivos e a justificativa da pesquisa. Na
 16

sequência, são apresentados os fundamentos teóricos que embasaram a investigação,

notadamente em relação ao teletrabalho (conceituação, percurso histórico, vertentes
contemporâneas sobre a temática e sobre as práticas de teletrabalho que foram implantadas
nas Universidades Federais considerando o cenário de pandemia) e seus possíveis efeitos (a
precarização e os impactos na saúde e bem estar) a partir de uma síntese dos mais recentes
estudos que tratam do tema. Na terceira parte, detalha-se os procedimentos metodológicos
adotados. Na quarta, apresenta-se a análise dos dados obtidos e, por fim, a conclusão do
estudo.
 17

2. REFERENCIAL TEÓRICO

A discussão a seguir visa analisar o teletrabalho como um desdobramento das

práticas de labor. Fundamentada no aparato teórico, buscou-se apresentar a conceituação e o
desenvolvimento histórico dessa modalidade, bem como, uma síntese sobre sua
implementação no âmbito das instituições públicas de ensino superior, para, na sequência,
refletir sobre os desafios no exercício do teletrabalho ao longo dos anos e no contexto da
pandemia. Para isso, foram considerados alguns estudos que tratam do desenvolvimento do
teletrabalho como prática de labor, em seguida, os que se referem ao teletrabalho nas
instituições de ensino superior e, por último, o teletrabalho em tempos de pandemia e sua
repercussão, notadamente no que se refere a precarização da atividade laboral e seus impactos
na saúde e bem estar dos trabalhadores.

2.1 CONTRIBUIÇÕES HISTÓRICAS PARA A COMPREENSÃO DA MODALIDADE

DO TELETRABALHO

A cada contexto histórico, o trabalho assume significados diferentes. Para os gregos, o

trabalho estava relacionado às atividades manuais e, portanto, era desvalorizado, cabendo aos
cidadãos o interesse apenas na atividade intelectual. O trabalho era destinado aos escravos,
simplesmente como função produtiva (SILVA, 2019). Na idade média, com as mudanças
políticas e econômicas, o feudalismo gerava um trabalho compulsório, também desvalorizado.
Os servos trabalhavam na produção agrícola em troca do direito de permanecerem nas terras
do seu senhor.
Na Idade Moderna, com a valorização da prosperidade econômica, o trabalho passou a
ser considerado um meio para obter sucesso. A Reforma Protestante criou a percepção de que
o trabalho é vontade divina e instrumento de salvação. Já as Religiões Orientais percebiam o
trabalho como uma atividade que harmonizava os homens com a natureza e que desenvolvia o
seu caráter (SILVA, 2019).
Na metade so século XVIII, a Revolução Industrial surgiu como um grande marco,
contribuindo para o desenvolvimento tecnológico e causando grandes transformações pelo
mundo, tanto no processo produtivo, como nas relações de trabalho. Além disso, garantiu o
surgimento da indústria e consolidou o processo de formação do capitalismo, acelerando a
produção de mercadorias e a exploração dos recursos da natureza. As mudanças no modo de
produção capitalista despertaram a atenção dos pesquisadores para as condições em que o
trabalho era realizado. Os primeiros debates questionavam como deveria ser organizada a
 18

produção em termos de tempo e custo e quanto deveria ser produzido por cada trabalhador,
porém, sem levar em consideração às questões sobre as relações de trabalho (MACIEL, et.al,
2017).
Para Marx (1982) apud Costa (2012), o conceito de trabalho é baseado na relação de
constantes modificações entre o homem e a natureza, geradora de um produto ou serviço. Este
por sua vez, é mais que apenas uma fonte para se ganhar dinheiro em troca da prestação de
serviços, mas representa a identidade do indivíduo. Para o autor, o processo de trabalho é
composto por três elementos: 1) a atividade adequada a um fim, isto é o próprio trabalho; 2) a
matéria aplicada ao trabalho, o objeto de trabalho; 3) os instrumentos de trabalho, os meios de
trabalho.
Esse entendimento sobre os processos de trabalho foi modificando ao longo do tempo.
Nas décadas finais do século XIX, Taylor propôs a harmonia de interesses entre capital e
trabalho, cooperação dos empregados, busca do rendimento máximo e desenvolvimento do
empregado para obter maior produtividade, através de métodos de experimentação do
trabalho, regras e maneiras padrões de executar o trabalho (FINCATO, 2020).
Tais regras foram obtidas pela melhor equação possível entre tempo e movimento, isto
é, na organização do trabalho através da rotinização e nas relações baseadas na hierarquia,
supervisão e trabalho coletivo (apesar de cada trabalhador fazer apenas uma parte do processo
total), métodos padronizados de execução que deveriam melhorar a relação entre tempo e
movimento (MIZIARA, 2018 e RIBEIRO, 2015).
Do mesmo modo que os princípios do taylorismo caminharam em direção ao controle
do trabalho, no início do século XX, Ford também pregou o controle do processo de trabalho.
Porém, com a diferença de tentar racionalizar a organização do trabalho, com intensificação,
automatização e mecanização do processo de trabalho. Uma das inovações, a esteira rolante
no processo industrial se constituiu como uma maneira de controlar o ritmo do trabalho de
forma automatizada e intensa. Isso gerou um processo de trabalho desgastante para os
trabalhadores (RIBEIRO, 2015).
Características na era pós-fordismo, a autonomia, a descentralização e a flexibilidade,
tiveram em sua essência a relação entre o tempo e a vida do trabalhador. Na
contemporaneidade, o foco das competências esperadas do trabalhador vai além do manuseio
e da competitividade das máquinas, está na subjetividade, em aspectos não mensuráveis como
a expansão de seu tempo, a superação de seus limites, a conquista do impossível: trabalhar
infinitamente, doar-se integralmente. O processo de organização do trabalho atual decorre de
um modelo de produção alicerçado na intensificação na rotina laboral, com controle rigoroso
 19

das atividades, e demais consectários próprios desse ambiente, o que ocasiona profundos
impactos sobre a saúde do trabalhador (MIZIARA, 2018).
É conveniente mencionar que as pesquisas não apresentam, ainda, um consenso no uso
de uma tipologia específica das condições de trabalho nem de uma conceituação comum,
versando apenas algumas variáveis relacionadas ao tema, demonstrando a diversidade de
abordagens que perdura até então (TAKANO, et.al, 2020).
Para Dejours (1992), há uma diferença entre as condições de trabalho e a organização
do trabalho. Para este autor, as condições de trabalho estão ligadas aos ambientes físico,
químico, biológico, às condições de higiene, de segurança, e às características
antropométricas do posto de trabalho e, estariam relacionadas à carga física e mental do
trabalho; enquanto que a organização do trabalho diz respeito à divisão do trabalho, ao
conteúdo da tarefa, ao sistema hierárquico, às modalidades de comando, às relações de poder,
às questões de responsabilidade, e estariam relacionadas à carga psíquica do trabalho.
Os processos e características inerentes a cada atividade configuram a categoria que
expressa o formato e a maneira como o trabalho é organizado e realizado, e envolvem o
conteúdo do trabalho e as características presentes nas atribuições cotidianas do fazer
profissional. De modo que englobam características, tais quais, níveis de complexidade,
monotonia, repetição e possibilidade de aprender novas habilidades (WALLAU, et.al, 2019).
No mundo atual, em que tudo está relacionado ao tempo e a uma sobrecarga de
informações, os trabalhadores devem estar cientes dessas condições para se inserirem no
mercado de trabalho. Assim sendo, o ritmo de trabalho também faz parte dessa categoria,
sendo necessária a definição dos prazos, velocidades das atividades e tempo definidos para o
cumprimento das atividades e responsabilidades assumidas (WALLAU, et.al, 2019).
Nas últimas décadas, uma nova realidade chega para dinamizar a realidade laboral - o
teletrabalho. Esse novo regime de trabalho possibilita diversos benefícios às organizações e
aos colaboradores, os quais podem ser citados: redução de custos, aumento da produtividade e
melhoria na qualidade de vida. Esses são apenas alguns dos ganhos alcançados com a adesão
do teletrabalho (CARNEIRO; LIMA, 2019).
O trabalho remoto já é uma realidade no mercado em geral e atualmente, ganha espaço
inclusive no meio acadêmico. Com o aprimoramento das tecnologias da informação e da
educação a distância, muitos profissionais desenvolvem suas atividades laborais fora do
espaço das Universidades (OLIVEIRA, SILVA, ECHEVESTE, 2019).
Para de Souza; Moreira e Martins (2018), o teletrabalho contempla, por sua própria
natureza, a flexibilidade de tempo e espaço. Afirmam também que, com o avanço das
 20

Tecnologias da Informação e Comunicação, essa forma de trabalho atende as novas

exigências da globalização.

2.1.1 Teletrabalho

Apesar de ser um assunto recorrente na contemporaneidade, o primeiro caso prático de

trabalho remoto data de 1857, quando J. Edgard Thompson, constatou que era possível usar o
sistema privado de telégrafo de sua empresa para gerir equipes de trabalho a distância. Dessa
forma, sua empresa começou a executar operações descentralizadas a partir do fio de telégrafo
(SPRITZER, 2008).
Outro exemplo de que se tem conhecimento aconteceu na Inglaterra, em 1962, com
Stephane Shirley, que fundou a empresa de software Freelance Programmers para gerenciá-la
de casa, desenvolvendo softwares para empresas. Sua inquietação era proporcionar
oportunidades de trabalho para mulheres com dependentes e predominantemente ocupadas
(DIAS, 2020).
Para Mello (2011), Jack Nilles foi o criador do teletrabalho e quem usou pela primeira
vez o termo telecommuting. Apesar de não ter uma equivalência desse vocábulo em
português, podemos aproximá-lo do termo teletrabalho. Até então, o trabalhador ia até o
trabalho, quando para Nilles, o teletrabalho é o processo de levar o trabalho aos funcionários.
Na legislação brasileira o termo teletrabalho foi introduzido na Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), na qual o teletrabalho é descrito como “a prestação de
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo” (MANCEBO, 2020).
Porém, Goulart (2007) descreve que, no Brasil, o modelo de teletrabalho foi
introduzido oficialmente em 1997, no Seminário Home Office/Telecommuting- Perspectivas
de Negócios e de Trabalho para o 3º Milênio, durante o qual foi lançado o primeiro livro
sobre o assunto em português. Desde então, essa modalidade laboral vem sendo difundida, e
em 1999, foi fundada a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades - SOBRATT.
Essa instituição tem o objetivo de disseminar o conhecimento a respeito do
teletrabalho, formando pessoas e organizações, além de intervir na melhoria da condição
social, política e econômica do Brasil e a qualidade de vida dos trabalhadores (DE
OLIVEIRA, JÚNIOR, 2017 e SOBRATT, 2015).
 21

A respeito do conceito de teletrabalho, não há uma definição única entre os autores

acerca desse construto, apesar de ter certa similaridade. Diante dos dados coletados, se expõe
algumas definições de teletrabalho, as quais são elencadas no quadro a seguir:

Quadro 1 – Definição do Teletrabalho segundo autores

AUTOR DEFINIÇÃO

RIBEIRO, 1991 Representa a possibilidade concreta de se trabalhar vinculado a uma

organização, mas fora dos seus limites físicos, estando conectado a ela
através da tecnologia da informação mais sofisticada possível.

MENDES, 1999 Trata-se de chegar o trabalho onde está o trabalhador em vez deste se
deslocar para onde está o trabalho, decorrendo este processo,
geralmente com recurso a uma linha telefônica, um modem e um
computador, num formato que se considera mínimo para executar o
trabalho.

MODESTO, 1999 O teletrabalho é uma forma de organização de trabalho que permite a

deslocação da presença física dos executores dos seus locais
tradicionais de trabalho para outros lugares, utilizando aparelhos
adequados. Resulta da interligação entre as atuais tecnologias de
informação e telecomunicação, e as noções de espaço geográfico e
tempo horário, estabelecendo a extraterritorialidade do trabalho.

MANSSOUR, 2000 Teletrabalho é aquele feito a distância, sem a necessidade da presença

física do trabalhador na empresa, transmitido por vias telemáticas para
o cliente ou organização à qual a pessoa está vinculada ou presta
serviços, com ou sem vínculo empregatício.
 22

DELEMOS, O teletrabalho é uma forma de trabalho exercida a distância de

RICHARD - maneira autônoma, utilizando ferramentas telecomunicacionais e de
informação que asseguram um contato direto entre o trabalhador e o
empregador. Pode realizar-se a partir do domicílio do teletrabalhador,
de telecentros ou de qualquer ponto onde o teletrabalhador se
encontre. Surge como uma nova forma de organização do trabalho.
Vem redesenhar as estruturas das organizações tradicionais e
centralizadas e diminuir as distâncias geográficas.

Carneiro e Lima (2019) trazem em sua pesquisa outras definições de teletrabalho. Eles
citam os autores Welz e Wolf (2010), os quais afirmam que o teletrabalho é uma forma de
organizar e/ou executar o trabalho usando tecnologia da informação, no contexto de um
contrato de trabalho/relacionamento, onde o trabalho, que também poderia ser realizado nas
instalações do empregador, é realizado longe dessas instalações em uma base regular.
Destacam ainda a definição de Goulart (2009), o qual ressalta o teletrabalho como uma
modalidade de trabalho possível de ser realizado distante da empresa utilizando recursos
tecnológicos modernos que viabilizem essa prática.
Ainda no estudo de Carneiro e Lima (2019), os autores afirmam que para Goulart
(2009), de todas as definições de teletrabalho, a mais utilizada é a da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), a qual define o teletrabalho como “a forma de trabalho
realizado em lugar distante do escritório central e/ou do centro de produção, permitindo a
separação física e implicando o uso de novas tecnologias facilitadoras de comunicação”.
Para Costa (2004), há diferentes modalidades de teletrabalho. E todas elas possuem a
mesma base, mas cada uma com sua especificidade, voltada para o atendimento das
necessidades imanentes às aplicações pretendidas. Podemos identificar as seguintes
modalidades: teletrabalho em casa; telecentros comunitários, satélites ou virtuais; centro de
trabalho a distância; teletrabalho móvel ou em regime misto.
Na primeira, o trabalhador desenvolve suas atividades em casa. Na sequência, os
telecentros comunitários são centros equipados com computadores e facilidades diversas de
telecomunicações; enquanto que nos telecentros satélites o trabalho é executado em um
sistema integrado com a sede da empresa; ao passo que nos virtuais não existe um local físico
para exercer as tarefas. Os centros de trabalho a distância funcionam em áreas rurais/remotas
 23

e os trabalhadores prestam serviços ancorados por meios eletrônicos e de comunicações

avançadas. No teletrabalho móvel as atividades são executadas em locais remotos, porém em
contato com seus centros de decisão; e por fim, o teletrabalho em regime misto, no qual o
trabalhador realiza parte das suas atividades em casa e parte nas instalações da empresa.
Segundo Breton apud Rodrigues (2011) são três as características do teletrabalho: a
primeira, ser uma atividade realizada a distância; a segunda, por ser um trabalho não
presencial, não há um controle físico sob a execução das tarefas, tendo o foco apenas no
resultado; e por fim, as tarefas são desempenhadas por meio do uso de computadores e outros
equipamentos de informática e telecomunicação.
Corroborando a ideia anterior, para a implementação do teletrabalho, a administração
deve adotar um novo estilo, o qual não esteja preso aos mecanismos clássicos de controle,
como a supervisão da presença física e do tempo utilizado pelo trabalhador. As
transformações tecnológicas inerentes ao processo, requerem flexibilidade no modo de
organizar o trabalho e administrá-lo. Assim, para que tenha o efeito esperado é necessário
mudar as prioridades, em vez de olhar a quantidade de horas trabalhadas, é preciso focar no
desempenho e no resultado (CARVALHO, BARREIRINHAS, 2008).
Muitas são as vantagens do teletrabalho. Para Winter (2005), uma das maiores diz
respeito à redução de custos e do cansaço provocados pelo deslocamento até o trabalho/casa,
principalmente nos grandes centros urbanos, onde o trânsito, engarrafamentos e
congestionamentos são constantes. Além de proporcionar melhoria da qualidade de vida
social e familiar, uma vez que o profissional pode ficar mais tempo com a família e ter mais
tempo para o lazer, já que economiza o tempo de deslocamento que aconteceria no modelo
tradicional de trabalho.
Em adição a economia de tempo, outros benefícios são encontrados na literatura, a
saber: a contratação de pessoas com deficiência física, as quais muitas vezes são
impossibilitadas ou apresentam dificuldade de locomoção até a empresa; o aumento na
produtividade e satisfação do profissional; a economia no gasto com combustíveis; a
flexibilização nos horários e do local de trabalho, sendo preciso apenas os recursos
necessários para a execução de suas tarefas (GOMES, 2021).
Através do teletrabalho também é possível conciliar as atividades profissionais com as
demandas pessoais. O trabalho home office gera maior produtividade e realização
profissional, em virtude da autonomia do trabalhador, embora exija maior disciplina e
organização. As estratégias de comunicação utilizadas pela gestão devem ser eficazes a fim de
otimizar os momentos de interação com as equipes que trabalham de forma remota,
 24

sinalizando novas bases para o planejamento das ações de gestão dessas equipes. (COSTA,
2004; OLIVEIRA, SILVA, ECHEVESTE, 2019).
Em um levantamento de 2014, a SOBRATT estimava que havia, no Brasil, 12 milhões
de teletrabalhadores (SOBRATT, 2015). Sete anos depois, esse número deve ser muito maior,
pois muitas empresas praticam essa forma de trabalho de maneira informal, e pela eclosão da
pandemia em 2020, quando muitas instituições tiveram que se adaptar e ofertar o teletrabalho
aos seus funcionários (CARNEIRO, 2019). Corroborando a imprescindibilidade do
teletrabalho, estudos apontam que essa forma de trabalho perdurará mesmo após o contexto
pandêmico vivenciado (LEAL, RODRIGUES, 2020).
O teletrabalho é reconhecidamente uma nova maneira de se trabalhar com muitas
vantagens, porém é preciso apresentar alguns tópicos negativos existentes. No estudo de
Lanzarini (2018), são apresentados alguns desses pontos, os quais podem ser citados:
possibilidades de isolamento social/profissional, o que pode gerar impactos negativos para a
família se não houver uma grande disciplina no processo e adequadas condições para o
trabalho; perda de sentimento de pertencer ao grupo profissional/empregador; sensação de
disponibilidade quase permanente, face ao empregador; exploração do trabalhador, quando
este é classificado como trabalhador independente para evitar o pagamento de benefícios e
custos com a segurança social.
Ainda são citáveis: a supervisão remota, quando a empresa dispõe de sistemas
eletrônicos de supervisão fazendo com que os trabalhadores percam alguns benefícios do
teletrabalho; a carência da higiene e segurança no trabalho, principalmente em relação as
condições ergonômicas desfavoráveis as quais podem prejudicar o desempenho do
teletrabalhador; falhas na segurança da informação; e, possível, criação de conflitos na
empresa, a partir da falta de informação e diminuição do contato pessoal entre colegas
fisicamente afastados (LANZARINI, 2018).
A respeito deste último ponto, o teletrabalho pode interferir na habilidade e vantagens
do trabalho em equipe. É preciso habilidade da empresa na organização do trabalho, de forma
que as atividades individuais sejam desenvolvidas nos dias de teletrabalho, mas que as
atividades colaborativas possam ocorrer presencialmente com a participação da equipe (DE
BITENCOURT, 2019).
Este autor ainda aponta que para minimizar os efeitos negativos, a instituição precisa
se assegurar que os trabalhadores possuem o perfil para o teletrabalho. Também é necessário
priorizar a comunicação através de recursos com acessos adaptados, tais como voice-mail, fax
ou e-mail, entre tantos outros meios disponíveis com a empresa e vice-versa.
 25

Embora não haja uma regulamentação clara e eficiente acerca do controle e modo da
execução de serviços por meio de teletrabalho, o trabalhador deve ter seus direitos básicos
garantidos, embora ele também deva ser responsável por seu ambiente laboral equilibrado.
(LEAL, RODRIGUES, 2020).
Outro ponto relevante sobre os efeitos da precarização de condições laborais é a
intensificação do trabalho, uma vez que facilmente ocorre a ampliação da jornada. O
trabalhador ocupa-se em horas e atividades extras sem sua devida remuneração, além do
cenário de informatização, o qual sobrecarrega a produtividade, exigindo dos trabalhadores
comportamentos robóticos, com tarefas acumuladas diante da redução da mão de obra nas
empresas, com metas inalcançáveis, ou mesmo pelos trabalhadores compulsivos (ALMEIDA,
2020).

2.1.2 As normativas da modalidade do Teletrabalho

Dentro da redação do art. 6º da Lei de nº 12.551, de 16 de dezembro de 2011, coloca-

se a necessidade do reconhecimento da indistinção das práticas de trabalho realizadas num
ambiente que não no estabelecimento do empregador, devendo ambos serem reconhecidos
como modalidades de labor (BRASIL, 2011).
A Lei citada reconhece que as tecnologias e a sua massificação reproduziram novas
formas dos sujeitos se relacionarem, também, com o trabalho, dissolvendo as antigas
modalidades rígidas em métodos mais flexíveis no cumprimento da jornada de trabalho.
Sendo que, para isto, é preciso que as empresas, no reconhecimento de suas necessidades,
disponham desta função em seu quadro empregador (BRASIL, 2011).
Ainda em relação as discussões mobilizadas pela Lei nº 12.551, houve menção aos
requisitos que poderiam ser cumpridos através da modalidade do Teletrabalho. O requisito da
pessoalidade, que atribui a qualidade de trabalhador a toda pessoa física do quadro destes; a
não eventualidade, que inclui aqueles que prestam serviços não-eventuais; a subordinação,
que se refere a dependência do empregado ao empregador; e, a onerosidade, referente ao
pagamento (BRASIL, 2011).
Em geral, essa Lei traz uma discussão necessária, a normatização da modalidade de
Teletrabalho como uma possibilidade no mundo trabalhista, na qual não há mais as
discrepâncias de se relativizar e desconsiderar as funções exercidas pelo trabalhador à
distância ou simplesmente por não se inserir no local formal de trabalho.
Muito embora a promulgação desta Lei e a sua disseminação tenham facilitado a
compreensão das práticas de Teletrabalho e até mesmo ampliado as possibilidades destas, os
 26

benefícios para a compreensão de longo prazo das especificidades desta modalidade de labor
ainda permaneceram fragilizadas. Tendo em vista que não foi função desta definir de que
forma, a rigor, os trabalhadores executariam estas funções, apenas as legitimou como uma
possibilidade, até mesmo uma necessidade diante do processo de modernização.
Ante a necessidade de ampliação desta discussão, a Lei de nº 13.467, de 13 de Julho
de 2017, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e promulga as modificações
acerca da legislação das novas formas de trabalho, na qual versa a respeito da modalidade de
Teletrabalho.
Através da Lei º 13.467 há a discussão acerca de algumas especificidades sobre este
método de labor, como a possibilidade híbrida do cumprimento do Teletrabalho.
Considerando que a empresa poderá carecer, em algumas circunstâncias, da presença do
empregado, o trabalhador que se insira nesta modalidade deverá, assim como qualquer outro,
possuir contrato que expresse ligação com a empresa, podendo vir a exercer o trabalho
totalmente presencial, mediante aviso prévio de 15 dias. Além do direito aos recursos
necessários para o cumprimento do seu trabalho e até mesmo do reembolso, caso haja
despesas não previstas pelo contrato definido. Os trabalhadores também devem ser orientados
e prevenidos quanto aos riscos de trabalho, ainda que não ocupem função fixa no âmbito do
empregador e este, assim como os demais, terá direito a férias remuneradas (BRASIL, 2017).
De forma clara, as discussões a respeito da prática do Teletrabalho passaram a ser
ampliadas a partir do capítulo II desta Lei. Porém, ainda há muitas lacunas que dão margem à
precarização da modalidade aqui discutida e que ainda permanecem ao critério do
empregador. O maior exemplo crítico e muito atual nas discussões é no que concerne a
relativização da jornada de trabalho do empregado que cumpre suas funções de forma remota.
Tendo em vista as discussões mobilizadas em 2017, um período ainda recente, muitas
destas problemáticas permaneceram silenciadas, uma vez que, apesar da crescente ampliação
das vagas de trabalho com possibilidade de cumprimento em home office, estas não se
sobrepunham ao trabalho presencial.
Foi apenas diante da realidade imposta pelo surto da pandemia da COVID-19, em
2020, que os trabalhadores e os empregados careceram estabelecer, celeremente, métodos
eficientes do cumprimento da jornada de trabalho. E, se anteriormente, a adequação do
Teletrabalho era percebida como uma possibilidade para as empresas e instituições, agora
passava a ser, muitas vezes, a única possibilidade (GOES; MARTINS; NASCIMENTO,
2020).
 27

É fato que para se encaixar nesta nova realidade, empregadores e empregados

precisaram se adaptar rapidamente. O momento não proporcionou uma preparação prévia,
mas a imediata inclusão da prática do teletrabalho. (BRANT, MOURÃO, 2020). Sabendo que
a pandemia nos exigia muito mais rapidez na solução das problemáticas de saúde, muitas
questões tiveram que, obrigatoriamente, serem executadas (ou não) em segundo plano, o que
foi o caso da discussão acerca das possibilidades e impasses relativos à execução do
Teletrabalho, percebido, até hoje e por muitos, como um desafio não superado (BRANT,
MOURÃO, 2020).
Em decorrência da necessidade de exercer as atividades de Teletrabalho como uma
possibilidade de conter a progressão e agravamento da pandemia da COVID-19, o Ministério
da Defesa lançou a Portaria de nº 30, de 17 de março de 2020, que definiu o Teletrabalho
como uma medida de proteção no enfrentamento do coronavírus (BRASIL, 2020).
Porém, diante da emergência provocada pelo alastramento do vírus, a Portaria versa
apenas sobre a execução do Teletrabalho como modalidade prioritária nos serviços em gerais.
Salvaguardando tão somente os casos em que seja indispensável a presença de pessoal para o
cumprimento das funções que foram caracterizadas dentro dos serviços essenciais ou
estratégicos, tais como a saúde, a assistência social, a produção e distribuição de bens de
consumo necessários para a vida humana, transporte e entrega de cargas (BRASIL, 2020).
Foi função desta Portaria discutir que a prestação de serviços na modalidade de
Teletrabalho deveria ser cumprida de forma a não comprometer a qualidade ou acarretar em
prejuízos, devendo manter afastados, sempre que possível, os servidores que fazem parte do
grupo de risco (BRASIL, 2020).
Em geral, mesmo após as discussões propostas através desta Portaria, percebe-se a
fragilidade persistente no que concerne a orientação satisfatória da jornada de trabalho do
servidor fora do seu local de trabalho fixo, acarretando nos reflexos da exaustão atual do
cumprimento de tal modalidade (GOES; MARTINS; NASCIMENTO, 2020).
Os déficits normativos são, também, uma forma de fortalecer a necessidade da
ampliação da discussão e da orientação das práticas dos servidores que executam suas funções
através do Teletrabalho, função esta que também deve ser executada pelas instituições e
empresas que se encontrem vivenciando este novo modelo de atuação.

2.1.3 As potencialidades e vulnerabilidades nas práticas do Teletrabalho

 28

Nesse tópico, apresentar-se-á sobre as principais visões acerca dos benefícios

alcançados através da prática do teletrabalho, bem como os malefícios. A pesquisa foi apoiada
na coleta de dados já existentes que evoquem a compreensão dessas duas pespectivas ao
longo dos anos.
À vista disto, as práticas de teletrabalho, discutidas aqui, apresentam, desde as suas
primeiras formas práticas, uma relação indissociável entre benefícios e malefícios em sua
teoria e execução. É impossível desviar dos reflexos da globalização e o desenvolvimento
crescente das sociedades modernas, e é preciso assumir que não é mais possível pensar e atuar
no mundo inerte de tecnologia, estas que, por sua vez, atingem diretamente as relações sociais
e, consequentemente, as relações de trabalho (FILARDI; CASTRO; ZANINI, 2020).
A prática do teletrabalho indicia o vislumbrar de várias possibilidades no campo da
pesquisa, considerando que muitos autores se debruçaram continuamente a compreender e
apresentar os dois lados da moeda dessa relação de trabalho no âmbito privado ou público
(ROCHA, AMADOR, 2018). Percebe-se na investigação científica desta prática que não há
um consenso sobre uma contraposição entre os benefícios auferidos e os malefícios no
desempenhar dessa modalidade de trabalho e que é muito provável encontrar os dois sempre
juntos.
Em contrapartida, há um arcabouço teórico vasto que demarca o interesse pela
compreensão e explanação da temática e que, apesar de não haver limites bem definidos entre
os benefícios e os malefícios, muito contribui para chegar em um consenso de fazer um
levantamento acerca destes dois caminhos (FILARDI; CASTRO; ZANINI, 2020).
Considerando que esta prática se difundiu a partir das ações laborais realizadas em
Portugal, país precursor na regulação do regime jurídico do teletrabalho no ano de 2002,
alguns trabalhadores receberam estas mudanças com certa estranheza. No entanto, nesse
período, o cenário era de uma massiva reformulação nas práticas não apenas do trabalho, mas
em todos os setores, os quais eram atravessados por inúmeras modificações (VIEIRA, 2020).
Dentro dessas práticas de modificações no trabalho, novos segmentos surgiram, como
os setores de programação, engenharia e análise de software, gestão, planejamento financeiro,
contabilidade, auditoria, recursos humanos, secretariado, atendimento telefônico, design
gráfico, marketing e entre outras áreas que estavam se difundindo e adentrando em outras
áreas pré-existentes (VIEIRA, 2020).
Em última análise, cabe apontar que parte da sociedade é resistente a mudanças em
qualquer contexto, sejam sociais, econômicos ou culturais. Não é diferente com as mudanças
nas práticas de trabalho. Há a dificuldade de assimilação de todas essas transformações as
 29

quais provocam um confronto aos arranjos anteriores, considerando que nem sempre os
impactos dessas mudanças provocam reflexos positivos se pensarmos nos aspectos subjetivos
e não apenas econômicos (ROCHA, AMADOR, 2018).
Nesse contexto, é possível visualizar uma realidade de ampliação do mercado de
trabalho por meio dos avanços considerados oriundos de uma era digital. Além disso, fornece
ao trabalhador um aumento na sua autonomia em relação ao seus horários de trabalho, não
possuindo uma carga horária distribuída de forma fixa (TASHETTO, FROEHLICH, 2019).
De forma que o próprio trabalhador poderá assumir, por meio dos recursos
tecnológicos, o controle da suas ações de trabalho. Estas, por sua vez, desempenhadas no
âmbito residencial. O que sugere, para além de uma flexibilidade nos horários de trabalho, a
oportunidade de mais tempo em contato com a família, e a possibilidade de resoluções de
problemáticas no âmbito pessoal, a comodidade e um maior desenvolvimento da habilidade
de gerenciamento em relação ao trabalho presencial (LEITE, DA CUNHA LEMOS, 2021).
No que se refere ao âmbito econômico, a prática do teletrabalho se apresenta como um
instrumento imprescindível à economia, que perpassa por inúmeras transformações
provenientes dos avanços tecnológicos (FILARDI; CASTRO; ZANINI, 2020). Tais avanços
possibilitaram a ampliação de redes de contato, da comunicação e, consequentemente, do
modo de realizar o labor. É factual que o teletrabalho se efetivou na nossa modernidade como
um espelho de todo este processo de globalização e que foi este mesmo processo que
possibilitou uma quebra nas barreiras de tempo e espaço (TASHETTO, FROEHLICH, 2019).
Em decorrência dessas mudanças, o trabalhador pôde efetivar o seu trabalho sem que
necessariamente precisasse ocupar uma postura enrijecida no seu local de trabalho, o que
inegavelmente apresentou um reflexo dos avanços realizados por intermédio dos processos
tecnológicos (VIEIRA, 2020).
Uma possibilidade do mercado de trabalho que contemple as ações dessa modalidade
de labor é não carecer que o profissional esteja preso não apenas a um local de trabalho, mas
que possibilite que este possa vir a realizar atividade trabalhística numa empresa que não
funciona na sua cidade. Dessa forma, viabiliza uma realidade na qual o deslocamento não é
necessário, o que para muitas pessoas significa mais tempo com a sua família e, para muitos,
essa seria a solução para muitos problemas (CARNEIRO, LIMA, 2019).
Com os avanços da urbanização, muitos reflexos positivos acompanharam as práticas
do teletrabalho, que dispõe de uma realidade de melhoria na mobilidade urbana, redução do
trânsito e dos gases poluentes, diminuição nos dispêndios das instituições (menos consumo de
energia, menos investimento com espaços físicos amplos e consumo de recursos),
 30

possibilidade de oferta de uma lógica de autonomia aos funcionários e, com isso, proporciona
uma prática de maior produtividade e melhor qualidade de vida dos trabalhadores (SANTOS,
2017).
A aplicação e disseminação destes benefícios fizeram com que cada vez mais os
trabalhadores se interessasem pela prática do teletrabalho e, também as instituições. Muitas
dessas buscaram adequar suas práticas nessa modalidade (PACHECO, MOREIRA, 2020).
Porém, nem todos os cargos podem ser adequados a esta modalidade de trabalho e é certo
que nem todas as instituições também se sentem preparadas para reverter as atividades
práticas, de presença física dos profissionais em uma realidade virtual (SOUZA, MOREIRA,
2018).
É nesse contexto que se inserem as principais queixas dos trabalhadores que se
encontram cumprindo sua carga horária de trabalho de forma não presencial (LEITE, DA
CUNHA LEMOS, 2021). Muitos dos trabalhadores, que já se enquadram nesta função,
relatam que a lógica de possuir a comodidade de transformar sua residência em seu local de
trabalho é um discurso de sedução que obsta o que há por trás do véu: não é possível se
desconectar do trabalho (BUSNELLO, PALMA, 2018).
Nessa realidade, o que cabe na discussão é que o sujeito está sempre inserido em seu
ambiente de trabalho, ocasionando uma confusão e desordem frente sua rotina, afetando
principalmente a qualidade de vida, ponto que, paradoxalmente, muitos teóricos apresentam
como uma vantagem do teletrabalho (CARNEIRO, LIMA, 2019). Com o tempo, essa prática
pode apresentar prejuízos reais e, por algumas vezes, tão severos quanto a condição que o
sujeito tenha de administrar o seu tempo. Uma realidade a qual ele não consegue identificar
em que momento do dia inicia a jornada de trabalho e se, realmente, a encerra (PACHECO,
MOREIRA, 2020).
Um dos grandes problemas para a ativação das práticas de teletrabalho, sem maior
prejuízo para o trabalhador, é a falta de habilidade com planejamento. É preciso definir, com
precisão, limites nas horas de trabalho para que o trabalhador possa, de fato, usufruir do
benefício da flexibilidade (PACHECO, MOREIRA, 2020). No entanto, normalmente, os
sujeitos não possuem esta habilidade e as empresas/instituições contratantes também não
fornecem, geralmente, capacitações e esclarecimentos acerca das práticas desenvolvidas
(TASHETTO, FROEHLICH, 2019).
Como já discutido anteriormente, até hoje não há legislações consistentes que definam
e assegurem essas práticas, estendendo esse alheamento às instituições praticantes e aos
trabalhadores (RODRIGUES, 2019). Assim, as atividades de teletrabalho apenas se
 31

disseminam, mas quase sempre são afixadas em convicções sem precisão, o que pode se
converter em prejuízo para ambas as partes (SOUZA, MOREIRA, 2018).
Outra contradição é em relação a produtividade, já que, normalmente, esta decai
quando o trabalhador percebe a sua qualidade de vida sendo afetada proveniente da não
adaptação nesse sistema de trabalho (BUSNELLO, PALMA, 2018). Nessa realidade, o que
também intensificará as dificuldades atravessadas na modalidade teletrabalho é o prejuízo nas
relações sociais, já que os trabalhadores não possuem vínculos solidários com os outros
colegas, nem com o seu contratante. De forma que a fragilidade desses vínculos pode resultar
na dificuldade de falar a respeito das vulnerabilidades vivenciadas no processo de adaptação e
assim dificultar na conversão para práticas mais adequadas (DE FREITAS, 2021).
Diante disso, também há o desacordo na noção da melhoria das formas de
comunicação através da modernização como um todo, já que esta melhoria ocasionou uma
intensa separação dos sujeitos e, apesar destes terem muitos meios para se comunicar, é
factual o prejuízo das relações sociais na nossa atualidade (DE FREITAS, 2021).
Nesse contexto, pode-se identificar que as práticas de teletrabalho corroboraram para
uma precarização do trabalho quando este não se desenvolve de forma voluntária e não há
uma noção muito definida das ações de planejamento para a sua efetivação. O âmbito do
trabalho atravessará todas as outras esferas da vida do trabalhador, usurpando o tempo que é
necessário que se adeque aos interesses e necessidades pessoais de cada um (DE LIMA
FILHO, PEREIRA, 2020).
Em contato com a realidade da pandemia da COVID-19, o trabalhador, em algumas
situações, não possuiu outra alternativa a não ser as práticas de modalidade não presencial de
trabalho, o que tem aflorado muitos sentimentos de frustração por parte dos trabalhadores (DE
LIMA FILHO, PEREIRA, 2020). Estes, que afastados obrigatoriamente, sem nenhum preparo
ou planejamento para essa nova rotina de trabalho, se viram repentinamente atingidos por
uma realidade que exige uma mudança ágil e prática na forma de executar todas as suas
ações, inclusive no labor (DE OLIVEIRA, TOURINHO, 2020).
É a isto que se dedicará a continuidade deste trabalho, compreender e apresentar a
possibilidade de práticas precarizadas no trabalho em decorrência desta imposição no período
da pandemia da COVID-19, mais especificamente, nas Universidades Federais.

2.2 O TELETRABALHO NAS INSTITUIÇÕES PUBLICAS EM UM CONTEXTO DE

CRISE
 32

Para que seja possível entender a adoção do teletrabalho nas Universidades Federais,
se faz necessário apresentar um breve histórico da pandemia de Covid 19. Em 31 de
dezembro de 2019, a Organização Mundial da Saúde (OMS) foi alertada sobre vários casos de
pneumonia na cidade de Wuhan, província de Hubei, na República Popular da China.
Tratava-se de um novo tipo de coronavírus que, até então, não havia sido identificado antes
em seres humanos. Uma semana depois, em 7 de janeiro de 2020, as autoridades chinesas
confirmaram que haviam identificado um novo tipo de coronavírus (OPAS, 2020).
Em 30 de janeiro de 2020, a OMS publicou a Declaração de Emergência em Saúde
Pública de Importância Internacional. Em 03 de fevereiro de 2020, o Governo Federal declara
Emergência em Saúde Pública de importância Nacional (ESPIN) em decorrência da Infecção
Humana pelo novo Coronavírus (BRASIL, 2020).
No dia 11 de fevereiro de 2020, o novo coronavírus, responsável por causar a doença
COVID-19, recebeu o nome de SARS-CoV-2 (OPAS, 2020).
Em 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou
oficialmente a pandemia da Covid-19. E a partir daí, o mundo teve que se adaptar a uma nova
realidade: usar máscara de proteção; manter os cuidados básicos de higiene, lavar
constantemente as mãos e higienizá-las com álcool gel; distanciamento social evitando
qualquer aglomeração.
O trabalho, intrínseco a vida moderna, sofreu grande impacto. Se antes da pandemia a
prática do teletrabalho já estava em crescimento, com a recomendação do isolamento e
distanciamento social, essa modalidade despontou como opção para vários segmentos e
setores econômicos do país e do mundo. Muitos trabalhadores tiveram, dentro do trabalho que
realizam, que se adaptar a uma nova forma de executar suas atividades laborais (BRIDI,
ZANONI, RIBAS, 2020).
Considerando as documentações brasileiras oficiais relacionadas à normatização, bem
como as sugestões indicadas por elas, no Brasil, o contexto da pandemia resultou na
suspensão de aulas presenciais nos setores público e privado. Como exemplo, segundo dados
do início de maio de 2020, cerca de 89,4% das universidades federais estavam com as
atividades de ensino suspensas (BRASIL, 2020). Ressalte-se que, embora as atividades de
ensino regulares não estejam ocorrendo nessas instituições, as demais atividades de pesquisa,
extensão e administrativas continuam – quando possível – de modo remoto. Adicionalmente,
são facilmente identificados, em reportagens nos jornais diversos, novos projetos de pesquisa
e extensão, relacionados à pandemia e promovidos pelas universidades públicas. De acordo
com levantamento divulgado pela Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior
 33

(ABMES, 2020), 78% das IES privadas estão com aulas por meios digitais e 22% delas
optaram por suspender as aulas.
Segundo a Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura
(UNESCO), milhões de estudantes estão sem aulas com o fechamento total ou parcial de
escolas e universidades em mais de 150 países devido a pandemia do coronavírus. No Brasil,
grande parte das aulas presenciais ainda estão suspensas em todo o território nacional e essa
situação, além de imprevisível, deverá seguir ritmos diferenciados em cada Estado e
Município, a depender da extensão e intensidade da contaminação.
O MEC já identificou alguns riscos decorrentes da suspensão das atividades escolares
presenciais, entre eles, o comprometimento do calendário escolar, retrocessos do processo
educacional e aprendizagem dos estudantes, danos estruturais e sociais para estudantes e
famílias de baixa renda e abandono e aumento da evasão escolar. Impende considerar ainda as
fragilidades e desigualdades estruturais da sociedade brasileira que incidem e agravam esse
cenário. Também devem ser consideradas as desigualdades em relação às condições de acesso
às tecnologias digitais por parte dos estudantes e de suas famílias e as consequências
socioeconômicas que resultarão dos impactos da COVID-19 na economia.
No que se refere ao ensino superior, por meio da promulgação da Portaria nº 343, de
18 de março de 2020 e Medida Provisória nº 934, de 01 de abril de 2020, foi possível
predispor, respectivamente, a substituição das aulas presenciais por aulas em meios digitais,
enquanto durar a situação de pandemia do Novo Coronavírus; e, estabelecer normas
excepcionais sobre o ano letivo da educação superior, decorrentes da situação de emergência
em saúde pública. Dessa forma, o estudo por parte da SESU, ocorreu, na verdade, em tempo
real, através do monitoramento das Instituições de Ensino da Educação Superior da Rede
Federal por meio do Portal de Monitoramento das IFES no período da Pandemia do
Coronavírus (BRASIL, 2020). O Painel foi instituído em março/2020, e em outubro/2020
todas as IFES se encontram em funcionamento letivo via Tecnologias da Informação e
Comunicação (TICs), isto é, de forma remota.
Este texto, elaborado pela Comissão Nacional de Supervisão de Carreira da Fasubra,
analisa os impactos da Instrução Normativa (IN)65/2020, que pretende regulamentar o
trabalho remoto do serviço público, sob o viés dos trabalhadores técnico administrativos em
educação.
Balanço divulgado pela SGP apontou que 95% dos servidores da rede federal de
educação e 49% dos servidores dos demais órgãos estão em teletrabalho durante a pandemia,
além disto, uma pesquisa realizada pela ENAP/Universidade de Duke aponta que em de 30
 34

mil respostas de servidores públicos: 82% relataram que após a pandemia, gostariam de
passar menos de 80% das horas de trabalho no escritório, ou seja, em teletrabalho pelo menos
por um dia da semana; 65% reportaram que “concordam totalmente” ou “concordam” com a
frase: “No futuro, vou pedir permissão para teletrabalho”. Dos servidores públicos que
gostariam de continuar em teletrabalho, 29% estão gerenciando outras pessoas que trabalham
de casa.
Dados do MEC, no período de dezembro de 2019 até julho de 2021, apontam que das
Universidades Federais no território brasileiro, 26 delas permanecem realizando suas
atividades de forma remota, quatro delas aderiram o formato de trabalho e Ensino híbrido,
quatro se encontram em recesso e três estão a decidir a forma que executarão as suas
atividades (BRASIL, 2021)
Em relação a estes dados, com excessão do estado de Mato Grosso do Sul, que possui
todas as IES federais funcionando de forma híbrida, a maior parte destas instituições, em
todos os estados, seguem atuando de forma remota até a presente data (BRASIL, 2021).
A prática das atividades na modalidade remota consiste como uma medida de
biosegurança determinada em prol da redução do contágio pelo vírus, como já mencionado
anteriormente. Em casos em que esta possibilidade não possa ser aplicada, como foi o caso de
algumas circunstâncias como a prática de estágio na área da saúde, define-se a prática de
Ensino/Trabalho híbrido (BRASIL, 2021).
Com este novo modelo de prestação de serviço e ensino das IES federais, os dados
apresentados, também pelo MEC, apontam que houve ampliação nos números de trancamento
e cancelamento de cursos tanto nos setores de graduação (111.574 trancamentos e 112.154
cancelamentos), pós-graduação (3.269 trancamentos e 9.780 cancelamentos) e educação
profissional (16.729 trancamentos e 23.088 cancelamentos) (BRASIL, 2021).
Para a efetivação de práticas mais equânimes, o Ministério propôs algumas medidas de
inclusão digital para os afetados no âmbito da educação: concessão de auxílio financeiro para
a obtenção de chip ou plano de dados móveis; Progama Aluno Conectados; ampliação de
acesso aos livros em bibliotecas virtuais; ação de fornecimento de chip ou plano de dados de
função autônoma para aqueles que obtivessem dificuldade no manejar de suas atividades em
decorrência destas deficiências, inclusive o corpo docente (BRASIL, 2021).
Em discussão com as ações efetivadas da prática do teletrabalho, é importante refletir
a respeito do papel do capitalismo sobre esta modalidade de labor. Diante do observado, as
práticas do teletrabalho parecem ter se difundido e se fortificado com os avanços capitalistas,
com o interesse em uma maior produção e elevação do lucro. Vale mencionar que não foge
 35

desse interesse nenhum artifício incrementado pelo capitalismo (DELGADO; DI ASSIS;

ROCHA, 2020).
Neste contraponto, cabe discutir que não se trata de visualizar esta forma de labor
numa ótica onde haja falsa liberdade de tempo para trabalhar. Em muitas pesquisas acerca da
insatisfação no âmbito de trabalho, grande parte dos servidores mencionaram que as maiores
fontes de angústia em seu ambiente de trabalho são a falta do reconhecimento profissional; as
práticas de assédio moral e o não reconhecimento das possibilidades de crescimento. E, em
nenhuma dessas problemáticas, o teletrabalho surge como uma medida resolutiva
(ADERALDO; ADERALDO; LIMA, 2017).
Nos tempos atuais, que confirmam essa tendência, já que no cenário trabalhista é
evidenciado uma inclinação as práticas de super exploração da mão-de-obra, isso ocorre pela
massiva visão de que o trabalhador dispõe de um tempo hipossuficiente, revertendo em
formas de prolongar e controlar a sua jornada de trabalho (ADERALDO; ADERALDO;
LIMA, 2017).
Tal realidade sofreu intensificações no cenário atual, haja visto a impossibilidade da
efetivação das velhas formas de trabalho. Como assinalam Delgado; Di Assis e Rocha (2020),
a pandemia e o estado de calamidade pública se impuseram sobre as relações de trabalho,
gerando no trabalhador um sentimento de angústia e falta de controle, indicativos de uma
precarização que impacta diretamente na saúde e bem estar.

2.3 A SAÚDE E BEM-ESTAR DOS SERVIDORES NAS UNIVERSIDADES

FEDERAIS: UM RECORTE EM TEMPOS DE PANDEMIA

A pandemia da COVID- 19 atingiu todos os continentes do mundo e trouxe consigo,

além de infecção aguda grave pelo Sars-Cov-2, mortes sequenciais, instalando o estado de
calamidade pública. Somado a isso, acarretou uma pressão psicológica para a população em
geral, em função das mudanças aceleradas nas condições de vida e trabalho (FIOCRUZ et al.,
2020).
Quando se fala no aspecto psíquico, pode-se trazer à tona a conceituação de saúde
proposta pela Organização Mundial da Saúde (OMS) que assinala ser saúde um “estado de
completo bem-estar físico, mental e social e não apenas uma mera ausência de doença ou
enfermidade”. Entende-se por tal que a saúde mental é fundamental para capacidade coletiva
e individual de haver construção de pensamentos, emoções, interação e gozo da vida como
um todo (ONUBR, 2017 apud LÓSS et al., 2020).
 36

Neste sentindo, pode-se inferir que a saúde mental implica no entendimento de que é
preciso deter equilíbrio emocional, segurança e confiança naquilo que se predispõe a fazer
para que haja êxito. A saúde psíquica, portanto, é mais atingida em momentos de crise,
sobretudo quando se tem um trabalho instável com o potencial de determinar relações
interpessoais em prol de cuidados excessivos para o evitar do contágio de uma doença grave.
Sendo assim, entende-se que o contexto de pandemia requer maior atenção ao
trabalhador no que se refere aos aspectos que dizem respeito a sua saúde mental. Comumente,
há relatos de aumento dos sintomas de ansiedade, depressão, perda da qualidade do sono,
exaustão, aumento do uso de drogas, sintomas psicossomáticos e medo de se infectarem ou
transmitirem a infecção aos membros da família (FIOCRUZ et al, 2020).
Somado a isso tudo, a vida social restringe-se. Não há o contato com colegas de
trabalho, visto que as medidas restritivas de distanciamento social impedem diretamente o
convívio fora de casa, o que diminui vínculos e hábitos que trariam distração ou diversão a
esses indivíduos. Algo tão imprescindível, mas que nesta conjuntura, tem contribuído mais
ainda para o isolamento e exacerbação de emoções negativas (SOBRINHO, BONILHA,
2020).
No setor público, especificamente nas Universidades Federais, a adesão das práticas
de Teletrabalho não era tida como uma medida prevista, mas foi, em amplitude, aplicada, o
que não se restringiu apenas ao ensino EaD, mas, em resposta a uma demanda emergencial,
acarretou no afastamento de diversos servidores que desempenhavam as suas funções de
forma presencial (MANCEBO, 2020).
O afastamento dos trabalhadores do seu local de trabalho deve ser analisado, também,
pela perspectiva da saúde e do bem estar do servidor, já que, normalmente, as práticas
remotas são associadas a condições precárias, baratas e de fácil substituição, aspectos que
podem se fundir com elementos determinantes para a saúde do trabalhador, principalmente a
saúde psíquica (MANCEBO, 2020).
Neste momento, negligenciar o cuidado à própria saúde psíquica é preocupante e pode
trazer consequências a quem opta por ser como uma “máquina” ao lidar com toda essa
situação. Sem falar que, o autocuidado, tem reflexos também no trabalho, vida social e
familiar, favorecendo que o indivíduo seja capaz de desenvolver melhor qualquer tarefa que
lhe seja dada (ASSAD, FUJIHARA, 2019).
Desta maneira, ainda no início da pandemia em 2020, alguns estudos comprovaram
que os profissionais sofrem pelo medo de serem infectados, bem como, pela angústia dos
familiares, a falta de suprimentos médicos e informações incertas sobre vários recursos.
 37

Solidão e preocupações com entes queridos foram aspectos também relatados em outro estudo
que abordou o sofrimento psíquico e o adoecimento mental dos profissionais, principalmente
aqueles que se viam obrigados a trabalhar em situações instáveis, o que pode ser o caso das
práticas do Teletrabalho (FIOCRUZ, 2020).
Alguns estudos já realizados no período de pandemia indicaram que as práticas do
Teletrabalho nas Universidades Federais acarretam prejuízos a longo prazo na qualidade da
troca de conhecimento e construção coletiva e não expressam condições necessárias para a
sua progressão, evidenciando, também, a pouca ou escassa experiência com a modalidade do
Teletrabalho (FREIRE; PAIVA; DE MATTOS FORTES, 2020).
Atrelado a esses fatores, a pandemia não tem previsão de acabar. Enquanto isso, o
crescimento exponencial das infecções só tem piorado a situação, aumentando, muitas vezes,
a jornada de trabalho desses profissionais. Exigindo, também, turnos seguidos sem pausa para
descanso, uma vez que a prática do Teletrabalho ainda é confundida com a relativização da
jornada de trabalho do servidor (BERTOLDI et al, 2020).
Neste momento de esgotamento e exaustão, a figura do líder pode ser crucial e deve
fornecer meios necessário para auxiliar os profissionais, não apenas por uma recomendação
vinda de autoridades em saúde, mas como uma alternativa viável de aplicabilidade.
Para tal, leva-se em consideração que estes profissionais os quais executam suas
atividades em meio a situações precárias diversas podem desenvolver problemas como o
transtorno de estresse pós-traumático (TEPT), a Síndrome de Burnout e o estresse traumático
secundário (BERTOLDI et al, 2020).
O líder ou gerente de uma equipe pode propor resoluções de problemas por meio de
medidas preventivas ou corretivas a curto e longo prazo, devendo também estar atento àqueles
profissionais que já tenham diagnósticos ou suscetibilidade a adoecimento mental, não apenas
as comorbidades físicas previstas pelo grupo de risco, e protegê-los de maneira diferenciada
(BRASIL, 2020).
Tem que haver a garantia de tempo e espaço adequado no âmbito ocupacional para
que os trabalhadores descansem e a rotatividade entre setores de alta e baixa tensão sejam
mantidas, porém não são todas as Universidades Federais que, de fato, aderiram esta prática a
longo prazo (BENAVIDES, et.al, 2020).
Também é importante o líder oportunizar momentos nos quais os profissionais possam
falar em coisas positivas e não relacionadas a pandemia. Dessa maneira, gerentes e líderes
assumem diante da Cartilha do Ministério da Saúde funções que são listadas em múltiplas
recomendações com o intuito primordial de proteger os trabalhadores (BRASIL, 2020).
 38

Neste sentindo, pode-se evitar que os trabalhadores se sintam desamparados e como

afirma Blake (2020):
O clima organizacional tem influência direta na maneira como esses
impactos serão vivenciados e revertidos. Deve-se estabelecer um
estilo de liderança capaz de priorizar a transparência e a segurança das
informações e diretrizes transmitidas. Essas medidas de precaução
podem ser consideradas fatores essenciais no manejo do estresse dos
profissionais (BLAKE et al. apud BERTOLDI, 2020).

Ainda sobre promover saúde mental dos profissionais, tanto individualmente como
institucionalmente, uma boa opção pode ser utilizar materiais de psicoeducação confiáveis
sobre o estresse (o que é, suas manifestações e como pode ser enfrentado). A partir de então, o
trabalhador poderá dispor de estratégias eficazes contra o adoecimento mental e usufruir do
bem-estar no trabalho (MIYAZAKI; SOARES, 2020).
Visto isso, algumas atitudes como manter uma boa alimentação, ingerir pelo menos
dois litros de água por dia, praticar exercícios físicos, descansar entre longos turnos e manter
vínculos com amigos e familiares são ideias gerais comuns sobre autocuidado em saúde metal
e, portanto, devem ser mantidas sobretudo em momentos difíceis como o de uma pandemia
(BRASIL, 2020).
Somado a tais ações pode-se listar outros subsídios eficazes nesse processo de
enfrentamento, tais como, recordar estratégias já utilizadas e que foram efetivas em situações
semelhantes; respirar profundamente durante alguns minutos antes de entrar no ambiente de
trabalho; limitar o arsenal de notícias vistas em jornais, televisão ou redes sociais; ater-se a
fontes confiáveis de informação; focar naquilo que está dentro da possibilidade individual de
cada um mesmo em se tratando da COVID-19; questionar pensamentos catastróficos e
substituir por outros encorajadores; realizar práticas de relaxamento e meditação
(MIYAZAKI; SOARES, 2020).
Urge a necessidade de cuidados em saúde mental fornecida por meio de assistência
psicológica presencial ou on-line para uma escuta voltada ao enfrentamento de cada
profissional. Vários artigos expõem ações de promoção e proteção da saúde mental dos
profissionais ativos em período de pandemia e apontam a necessidade de se abordar melhor
esta área, destacando-se enquanto alternativas a criação de equipes de suporte psicológicos,
oferecimento de cursos online e outras estratégias que incluem micropráticas (TEIXEIRA et
al, 2020).
Importante fazer a ressalva de que algumas estratégias de enfrentamento são
disfuncionais, como o uso de tabaco, álcool ou outras drogas. A longo prazo, o consumo
 39

destas substâncias pode piorar o bem-estar físico e mental dos profissionais. Uma alternativa
para não recorrer a esses meios é o trabalhador recordar as características que o fez escolher a
profissão que exerce e apoiar-se conjuntamente em ajuda psicológica (BRASIL, 2020).
Seja qual for a demanda emocional que afeta o trabalhador (transtorno depressivo,
estresse pós-traumático, transtorno de ansiedade, etc) é preciso ajuda de profissional ou
equipe habilitada para que ele consiga gerenciar melhor seus conflitos.
Os transtornos mais frequentemente identificados em momentos de estresse coletivo
intenso são as Reações Agudas ao Estresse e os Transtornos de Ajustamento. Na maioria dos
casos, em curto prazo, é necessária escuta acolhedora dos sentimentos e preocupações da
pessoa. As prioridades se fixam em estabelecer um vínculo respeitoso de suporte, identificar
necessidades urgentes, normalizar reações de estresse e luto, reforçar pensamentos de
esperança para o futuro e orientar técnicas que podem diminuir o estresse, além de auxílio
com questões práticas (COSTA, 2020).
Assim, estudos tem demonstrado que o conhecimento sobre prevenção, tratamento e o
estabelecimento de protocolos corroboram para o sentimento de maior segurança e confiança
por parte desses profissionais, impactando diretamente em sua atuação segura. A tecnologia
atual está mais difundida no meio social quando comparada à época das epidemias e
pandemias anteriores, facilitando, por exemplo, a comunicação, a descoberta de materiais de
orientação e o acesso à terapia (BERTOLDI et al, 2020).
Visto isso, não se pode tardar na busca e implementação de medidas que assegurem
confiança aos profissionais mediante a realização de seu trabalho. Diante de um contexto
como o atual, conforme assinalam Almeida et.al, (2020), constantemente, os trabalhadores se
veem despreparados e sem saber como gerenciar um turbilhão de emoções causadas pelo luto,
medo de contaminação, sentimento de impotência, desamparo e desgaste, tendo que, muitas
vezes, sem nenhum incentivo ou preparo institucional, se adequar às nuances presentes na
prática do Teletrabalho.
 40

3. MÉTODO

Os procedimentos metodológicos se caracterizaram por uma sistematização de

práticas articuladas para atingir os objetivos propostos. A seguir, serão detalhados os
parâmetros que delimitaram a investigação, quais sejam, o tipo e delineamento do estudo,
assim como o local do estudo, população da amostra, instrumentos e métodos de coleta e
análise de dados.
A pesquisa empreendida se pautou na abordagem qualitativa, tratando-se de um estudo
do tipo Revisão Integrativo da Literatura (RI). O estudo classifica-se como descritivo, uma
vez que não houve interferência direta em nenhum momento da pesquisa, desde a coleta até a
interpretação dos dados e o pesquisador apenas registrou e analisou as características, fatores
ou variáveis que se relacionam com o fenômeno em questão.
Quando se trata de procedimentos metodológicos, a R.I. é considerada a mais ampla
abordagem referente às revisões. Ela tem por finalidade compilar resultados de pesquisa de
maneira sistemática e ordenada, o que permite ao pesquisador uma aproximação com a
problemática a ser estudada.
De forma sucinta, a R.I. é concebida a partir de seis fases distintas e inicia com a
elaboração da pergunta que norteará o estudo. Na sequência, o pesquisador deve recorrer a
literatura para identificar os estudos que farão parte da pesquisa; a terceira, quarta e quinta
fases contemplam a coleta de dados, as análises críticas dos estudos incluídos e a discussão
dos resultados; e, por fim, a apresentação dos dados obtidos com a revisão integrativa
propriamente dita (GANONG, 1987).
O desenvolvimento do estudo ocorreu diante do cenário da pandemia da COVID-19 e
buscou a compreensão da realidade das práticas de Teletrabalho dos servidores públicos que
desempenham o seu trabalho em Universidades Federais.
Para tanto, foram utilizados trabalhos diversos: artigos, cartilhas, teses, monografias,
dissertações, livros e legislações. Em relação aos critérios de inclusão, utilizou-se os trabalhos
publicados no período de 2015 à 2021, salvo algumas exceções, tais como os clássicos, além
das legislações cabíveis a este estudo.
A busca ocorreu no período de julho de 2020 a outubro de 2021, considerando
incluídos os estudos primários disponíveis na íntegra, publicados em qualquer idioma e sem
delimitação de data de publicação, porém com prioridade para aqueles estudos que foram
realizados nos últimos cinco anos (2015-2021) e que pudessem responder ao interesse da
pesquisa. Inicialmente foi realizada consulta de palavras-chaves relacionadas à temática.
 41

Deste modo, foram utilizados os operadores booleanos “AND” e “OR” com as seguintes
palavras-chaves: precarização, trabalho, ensino. Em relação a base de dados, optou-se por
utilizar essas seis bases: Scielo, Google Acadêmico, Lillacs, Repositório da UFRN, Revista de
Administração Pública (RAP) da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e plataformas
institucionais como o SIGRH, pois elas abarcam os principais periódicos que tratam do
assunto de interesse e nos forneceram as informações imprescindíveis para a concretização
dos dados que serão apresentados.
Ao efetivar-se a leitura dos resumos e títulos foram excluídos os estudos duplicados,
aqueles que não contemplavam os critérios de inclusão da pesquisa e que os não
contemplavam o interesse da pessquisa. Os estudos que se enquadraram dentro destas
categorias foram aqueles selecionados para compor os dados aqui apresentados.
Na sequência, apresenta-se na Figura 1 a seleção dos estudos.

QUADRO 2 – Seleção dos estudos nas bases de dados pesquisadas

PLATAFORMAS UTILIZADAS PARA O MÉTODO UTILIZADO PARA A

ALCANCE DOS DADOS SELEÇÃO DOS MATERIAIS

Scielo = 38 estudos Excluídos:

Google Acadêmico = 102 estudos * Duplicatas = 2

Lilacs = 5 estudos * Após leitura do título e resumo = 76
Sistema Integrado de Gestão de Recursos
Humanos (SIGRH) = 1
Leitura Completa = 82
Repositório da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte (UFRN) = 12 estudos Excluídos após leitura completa = 24

Revista de Administração Pública = 2 estudos

Total = 160 Total de estudos incluídos = 58

Dentre os materiais que foram utilizados e acima apresentados em suas respectivas

plataformas de acesso obtivemos um total de 49 artigos publicados em revistas pertinentes na
área, 6 teses divididas entre teses de mestrado (5) e doutorado (1), duas cartilhas do
Ministério da Educação (MEC) e os dados da plataforma SIGRH.
Como critério de inclusão, no que se refere a seleção de documentação, foi
 42

estabelecida a necessidade de se tratar de um estudo desempenhado, prioritariamente, no

período da pandemia, que discuta sobre a precarização do trabalho nas universidades federais
e, exclusivamente, com servidores técnico administrativos.
Quanto ao critério de exclusão, foram desconsiderados os documentos e pesquisas que
não tratem do período da pandemia de COVID-19, que discuta a perspectiva de demais
trabalhadores que não técnicos administrativos ou que estes exerçam suas funções em outro
âmbito, que não os das universidades federais.
Foi feita, também, a análise dos documentos que regulamentaram a modificação das
práticas de trabalho desenvolvidas de modo presencial para o teletrabalho, emitidos tanto pelo
Governo Federal, como pelas próprias Universidades Federais durante todo o período da
pandemia da COVID-19 (Portarias, Resoluções e normativas em geral), além de estudos que
abordem o tema.
Quanto ao processo de implementação e os possíveis efeitos desta nova realidade na
saúde e bem estar do trabalhador foram analisados resultados de estudos sobre o tema, como
também dados emitidos pelo Governo Federal e demais instituições de ensino, notadamente
aqueles que subsidiaram as ações institucionais e a organização dos processos de trabalho.
A pesquisa foi realizada em diferentes etapas, de modo que o objetivo geral e os
específicos fossem contemplados. Primeiro, foi feita uma pesquisa bibliográfica sobre a
temática do teletrabalho e sua regulamentação. Na sequência, o levantamento de dados
secundários acerca dos servidores públicos que aderiram a esta modalidade de trabalho, bem
como sobre as especificidades na adoção da referida modalidade. Por fim, na última etapa, o
levantamento de informações disponíveis sobre os impactos do teletrabalho a partir da análise
de estudos incluídos na revisão integrativa.

Gráfico 1 - Fluxograma das fases da pesquisa

 43

Definição do Unidade do caso Definição do

problema (Bases de dados) número de casos
(Teletrabalho na N=58
pandemia)

Avaliação, Coleta de dados Elaboração do

análise e Método
convergência dos
dados

Preparação do Obtenção de um fato Considerando os

será mediante aspectos éticos da
relatório observação dos pesquisa
documentos

Fonte: Elaborado pela autora baseado em Lima et al. (2012).

Quando os documentos utilizados para a pesquisa tratam de comunicação verbal ou

não verbal, o procedimento analítico mais utilizado é a análise de conteúdo (GIL, 2017).
Considerando que na análise de conteúdo o pesquisador deverá compreender criticamente o
sentido de uma comunicação, observando integralmente os conteúdos implicados nesta. Para
Bardin (1977), a análise de conteúdo tem como um dos seus objetivos o enriquecimento da
leitura, pois é através dela que há a possibilidade na percepção de elementos que, a priori, não
haviam sido percebidos. Através da análise do conteúdo, pode-se observar elementos
anteriormente apreendidos e, numa leitura mais atenta, compreendê-los de modo amplo e
pertinente.
O propósito da análise de conteúdo de material derivado da pesquisa documental é o
de construir uma espécie de reprodução condensada dos dados coletados para comprovar os
indicadores da realidade exposta pela pesquisa, não somente pelos dados brutos apresentados
pelos documentos originários (BARDIN, 1977).
A análise conta com a divisão em três etapas: a pré-análise, a exploração do material e
o tratamento dos resultados. A primeira fase se constitui como o processo inicial de
organização da pesquisa e, nela, fazem-se os levantamentos das ideias iniciais com a escolha
dos documentos utilizados, a construção das hipóteses e os indicadores para a interpretação
 44

final. Antes da análise, os documentos que serão utilizados devem ser preparados (BARDIN,
1977). Posteriormente, o pesquisador realiza implicações dos resultados com base nos
procedimentos adotados, buscando ir além do material, a fim de atribuir um grau de
significação mais amplificada aos conteúdos analisados (LAKATOS; MARCONI, 2017).
No caso do presente estudo, foram definidas as seguintes categorias de analise:
aspectos relacionados às condições, processo de trabalho e impactos no desempenho e
produtividade, aspectos relacionados aos impactos na saúde e bem estar psíquico e aspectos
relacionados aos impactos na saúde física, evidenciados por distúrbios somáticos variados.
Para a apresentação dos dados, considerando o uso da abordagem quantitativa, por
meio de tabelas, quadros e gráficos, foram sistematizadas as informações sobre os servidores
que aderiram a modalidade de teletrabalho. As queixas em relação à experiência de
teletrabalho e precarização foram apresentadas em quadros sintéticos e categorizadas a partir
de variáveis derivadas dos dados obtidos após a analise qualitativa de estudos e documentos
consultados ao longo da pesquisa.
Nos termos da Resolução nº 510 do Conselho Nacional de Saúde, de 07 de abril de
2016, ressalta-se que o tipo de pesquisa proposta não exige registro e avaliação no sistema da
Comissão Nacional de Ética em Pesquisa – CEP/CONEP, como indicado no parágrafo único,
inciso VII:
" Não serão registradas, nem avaliadas no sistema CEP/CONEP:

I – pesquisa de opinião pública com participantes não identificados;

II – pesquisa que utilize informações de acesso público, nos termos da
Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011;
III-pesquisa que utilize informações de domínio público;
IV- pesquisa censitária;
V- pesquisa com bancos de dados, cujas informações são agregadas,
sem possibilidade de identificação individual;
VI – pesquisa realizada exclusivamente com textos científicos para
revisão de literatura científica;
VII – pesquisa que objetiva aprofundamento teórico de situações que
emergem espontânea e contingencialmente na prática profissional,
desde que não revelem dados que possam identificar o sujeito;
VIII- atividade realizada com o intuito exclusivamente de educação,
ensino ou treinamento sem finalidade de pesquisa científica, de alunos
de graduação, de curso técnico, ou de profissionais em
especialização”.

Ressalta-se que, mesmo sem o cadastro no sistema CEP/CONEP, esse estudo

preservou o cuidado no uso das informações relacionadas à instituição em foco e seus
integrantes.
 45

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Considerando os objetivos propostos, a seguir são apresentados os dados que

permitiram efetuar o delineamento do perfil dos servidores técnico-administrativo vinculados
às universidades federais, bem como uma caracterização da função, considerando as
especificidades do trabalho por eles desenvolvido. Na sequência, discute-se a prática do
teletrabalho em tempos de pandemia e as mudanças decorrentes da implementação de tal
modalidade e, por fim, seus reflexos na saúde e bem estar dos trabalhadores.

4.1 O PERFIL DOS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS NAS

INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICAS

O servidor que se enquadra na função de técnico administrativo precisa ter ou

desenvolver habilidades frente ao trabalho com sistemas, protocolos, registros e manutenção
dos documentos envolvidos neste contexto. Normalmente, os trabalhadores que ocupam este
cargo possuem formação técnica ou de nível superior nas áreas de administração, direito,
ciências contábeis e recursos humanos (RH), sendo mais comum encontrar trabalhadores que
possuam vinculação com formações na área de administração nesta área de atuação
(PRASERES, 2016).
A definição dessa classe de trabalho se deu após os reflexos da crise de Estado,
política e Fiscal dos anos 80, intensificada pelo processo de globalização e as contribuições
deixadas ao longo das três reformas administrativas que já vivenciamos em nosso país que
exigiu uma reestruturação da Gestão Pública em função do trabalho prestado ao
servidor/cliente
Os salários dos profissionais que ocupam vaga de técnicos administrativos podem
variar de 1.575,00 até R$ 2.756,00, sendo a média, no Brasil, de R$ 2.050,00, dependendo os
valores da instituição em que trabalhe e da região em que esta esteja alocada (PRASERES,
2016).
Essa função é normalmente desempenhada pelo sexo feminino, segundo Oliveira,
Barbosa e Hegedos (2017), com 62,22% em estudos aplicados na Universidade Federal do
Espírito Santo (UFES), Campos et.al (2016) com o percentual de 51,4% entre os técnicos-
administrativos do Instituto Federal Sul-Grandense (IFSul), Sapper e Coronel (2016) com
51,2% em estudos realizados na Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), no Rio
Grande do Sul, Garcia (2013) com o quantitativo de 61,8% com os dados coletados com os
 46

técnicos-administrativos do Instituto Federal do Ceará (IFCE), a Comissão Própria de

Avaliação da UNIGRANRIO (2018) apontou um quantitativo de 59%.
Tais dados fornecem uma média de 57,2% de predominância para o sexo feminino nos
estudos de campo já realizados e disponíveis para a pesquisa em um contexto geral no que se
refere às possibilidades dos campos de atuação, estas realizadas em quatro instituições da
região Sul do país e uma localizada na região Nordeste.
Os servidores atuantes nesta categoria de trabalho, em sua maior parte, estão na faixa
etária de 18 a 40 anos, apontando os dados que muitos destes servidores chegam a atuar até a
idade superior a 64 anos, informações que serão apresentadas nos dados posteriores desta
pesquisa.
A jornada de trabalho do servidor técnico administrativo, segundo o Decreto nº 1.590,
de 1995, deve ser formulada tendo em vista o cumprimento de uma jornada de 40h semanais,
perfazendo um total de 8h diárias e uma média mensal de 160h trabalhadas.
Entretanto, mediante a flexibilização estabelecida pela Lei 8.112/90, os técnicos
administrativos poderão cumprir a sua carga horária de trabalho em 30h semanais, desde que
haja, na execução de suas tarefas trabalhistas, a necessidade de atuar por 12h consecutivas,
sem que haja intercalação entre turnos. Nesse sentido, recomenda-se que o servidor apresente
esta justificativa e solicite a redução de sua carga horária semanal na instituição.
Nessa realidade, a jornada de trabalho passa a ser de 6h diárias, sendo 30h semanais, o
que corresponde a uma média de 120 horas trabalhadas mensalmente, normalmente
trabalhando 5 dias por semana (segunda à sexta), perfazendo 22/23 dias mensais em grande
parte dos meses do ano, muito embora a maior parte dos locais exijam 40h semanais destes
servidores, ampliando o quantitativo da carga horária obrigatória que o servidor precisará
cumprir.
Deve-se ressaltar ainda que a carreira dos servidores técnicos administrativos está
dividida em cinco níveis (A,B,C,D e E) e esta é compreendida da seguinte forma, no nível A
estão situados os servidores que possuem ensino fundamental incompleto, porém são
alfabetizados, no nível B estão inseridos os profissionais de nível fundamental, no nível C
temos profissionais com ensino fundamental completo e a inclusão de servidores de nível
médio, em sua menor parte, no nível D estão inseridos os profissionais com nível médio e/ou
profissionalizante e, por último, no nível E estão os profissionais de nível superior (BRASIL,
2005).
Considerando tais especificações, o nosso trabalho estará centrado na observância da
atuação dos profissionais técnico administrativos inseridos nos níveis C, D e E, considerando
 47

que são estes que fazem parte do corpo técnico das Universidades Federais, que serão
apresentados ao longo da discussão deste capítulo.
A maior parte destes servidores, segundo as fontes de pesquisa selecionadas, se
encontram na região Sul do Brasil, a que destinam tais vagas de trabalho não apenas nos
setores públicos mas, de forma recorrente, estes também aparecem inseridos nos âmbitos
privados.
Considerando que a perspectiva deste estudo se voltou para uma análise mais
aprofundada do perfil do servidor técnico administrativo no âmbito educacional,
especificamente nas instituições federais de ensino superior, será apresentado um quadro mais
detalhado acerca dos números encontrados no Sistema Integrado de Gestão de Recursos
Humanos (SIGRH) disponibilizados pelas universidades.
Para a esquematização dos dados acerca do perfil destes funcionários, buscou-se
quantificar uma média relativa a região, escolaridade, idade e o sexo, realizando,
primeiramente, um quantitativo de servidores técnico administrativo para embasar os demais
apontamentos.
Especificamente, no que concerne ao quantitativo dos servidores nas instituições
federais de ensino superior, foram utilizamos os dados fornecidos pelo SIGRH das UF’S
brasileiras e, considerando as informações mais recentes, tem-se:

Quadro 03 – Quantitativo de servidores técnico administrativo das universidades federais

brasileiras

Instituição Número de servidores técnico Mês/Ano de Referência

administrativos

Universidade Três mil cento e sessenta e oito Julho de 2021.

de Brasília servidores técnico administrativos.
(UnB)

Universidade Quinhentos e dezoito servidores Julho de 2021.

Federal de São técnico administrativos.
João Del-Rei
(UFSJ)
 48

Universidade Três mil e trinta servidores técnico Julho de 2021.

Federal da administrativos.
Bahia (UFBA)

Universidade Duzentos e quarenta e oito servidores Julho de 2021.

Federal do Sul técnico administrativos.
da Bahia
(UFSB)

Universidade Seissentos e noventa e seis servidores Julho de 2021.

Federal do técnico administrativos.
Reconcavo
Bahia (UFRB)

Universidade Trezentos e treze servidores técnico Novembro de 2019.

da Integração administrativos.
Internacional
da Lusofonia
Afro-Brasileira
(UNILAB)

Universidade Três mil trezentos e sessenta e sete. Julho de 2021.

Federal da
Paraíba
(UFPB)

Universidade Duzentos e noventa e oito. Julho de 2021.

Federal do
Cariri (UFCA)
 49

Universidade Mil setecentos e quarenta e dois. Maio de 2021.

Federal de
Alagoas
(UFAL)

Universidade Mil quatrocentos e seis. Janeiro de 2021.

Federal de
Campina
Grande
(UFCG)

Universidade Três mil setecentos e noventa e nove. Julho de 2021.

Federal do
Pernambuco
(UFPE)

Universidade Mil quatrocentos e nove. Julho de 2021.

Federal de
Sergipe (UFS)

Universidade Mil cento e quarenta e seis. Julho 2021.

Federal do
Piauí (UFPI)

Universidade Mil setecentos e trinta e um. Julho de 2021.

Federal do
Maranhão
(UFMA)

Universidade Oitenta e um. Junho de 2021.

Federal do
Oeste da Bahia
(UFOB)
 50

Universidade Dois mil seiscentos e vinte e cinco. Julho de 2021.

Federal do Rio
Grande do
Norte (UFRN)

Universidade Trezentos e noventa e cinco. Julho de 2021.

Federal do
Vale do São
Francisco
(UNIVASF)

Universidade Mil trezentos e vinte um. Julho de 2021.

Federal Rural
do
Pernambuco
(UFRPE)

Universidade Quinhentos e trinta e quatro. Julho de 2021.

Federal Rural
do Semi-árido
(UFERSA)

Universidade Trezentos e oitenta e três. Maio de 2021.

Federal de
Roraima
(UFRR)

Fundação Quinhentos e quatorze. Junho de 2021.

Universidade
Federal do
Amapá
(UNIFAP)
 51

Universidade Seiscentos e sete. Julho de 2021.

Federal do
Oeste do Pará
(UFOPA)

Universidade Dois mil quatrocentos e noventa e Julho de 2021.

Federal do nove.
Pará (UFPA)

Universidade Quinhentos e setenta e sete. Julho de 2021.

Federal Rural
da Amazônia
(UFRA)

Universidade Trezentos e quinze. Julho de 2021.

Federal do Sul
e Sudeste do
Pará
(UNIFESSPA)

Universidade Trezentos e oitenta e oito. Julho de 2021.

Federal de
Itajubá
(UNIFEI)

Universidade Quinhentos e sessenta e oito. Junho de 2021.

Federal de
Lavras
(UFLA)

Universidade Mil quinhentos e oitenta e quatro. 2021.

Federal de
Viçosa (UFV)
 52

Universidade Setecentos e setenta. Setembro de 20217.

Federal do
ABC
(UFABC)

Universidade Seiscentos e cinquenta e cinco. Outubro de 2017.

Federal dos
Vales do
Jequitinhonha
e Mucuri
(UFVJMJ)

Universidade Quatrocentos e setenta e quatro. Novembro de 2020.

Federal
Fluminense
(UFF)

Universidade Mil e sete. Maio de 2020.

Federal Rural
do Rio de
Janeiro
(UFRRJ)

Universidade Quinhentos e vinte e sete. Julho de 2021.

Federal da
Integração
Latino-
Americana
(UNILA)

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

Além dos resultados acima apresentados, ressalta-se que os dados das instituições
UFGD, UNIRIO, UFRJ, UFFS e da UNIR estavam fora do ar, os dados da UFG UNIFAL-
MG, UFSCar, UNIFESP, UFU, UFSM, UFPR, UFRGS estavam indisponíveis para consulta
 53

pública, e os dados relativos a UFC, UFAC, UFT, UFJF, UFMG, UFOP, UFES, UFTM,
UTFPR, UFCSPA, UFPel, UFSC, UNIPAMPA, FURG, UFDPar, UFNT, UFMT e UFAM
não dispõem de um sistema integrado como o que foi utilizado na busca ou não fornecem os
dados necessários ao embasamento da pesquisa.
Desta forma, considerando os dados apresentados acima, tem-se um quantitativo de
38.669 técnicos administrativos nas 33 universidades federais listadas e, dividido-os por
região, tem-se o seguinte cenário:

Gráfico 2 – Percentil de Técnicos-Administrativos por Região

Número de Téc. Administrativos

1%

8%
15%

13%
Centro-Oeste
Nordeste
Norte
Sudeste
Sul

63%

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

Em função do quantitativo obtido via coleta no Sistema Integrado de Gestão de

Recursos Humanos (SIGRH) das universidades elencadas, no que se refere aos técnicos
administrativos inseridos nas instituições federais de ensino superior, observa-se um número
consideravelmente maior de servidores na região nordeste do país, apesar de se reconhecer
que tal concentração se deva a dificuldades que prejudicaram a coleta dos dados de algumas
regiões, especificamente, aquelas localizadas no Centro-Oeste e Sudeste, visto que poucas
UF’S possuem sistema com acesso público.
Muito embora que, no que concerne aos dados quantitativos dos servidores técnicos
administrativos, Campos, et.al (2016) e Brasil (2009) apontem haver maior demanda e
ampliação do quadro de servidores para este cargo, pelo menos em relação ao trabalho em
 54

empresas privadas, a maioria desempenha suas funções na cidade de São Paulo, seguido do
Rio Grande do Sul. Nas demais pesquisas analisadas, observa-se que não há consolidação de
dados referentes ao quantitativo de servidores nas outras regiões.
Já em relação ao perfil educacional destes servidores, o profissional técnico-
administrativo compõe o rol de trabalhadores de nível médio, portanto devem preencher tais
vagas do trabalho aqueles profissionais que possuem ensino médio completo (2º completo), o
que não exclui a possibilidade de que outros níveis superiores possam concorrer e assumir tal
cargo.
Considerando o mesmo quadro de servidores nas UF’S acima foi apresentado, o
Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos (SIGRH) também fornece informações
acerca do perfil educacional destes servidores.

Quadro 04 - Técnico Administrativo por titulação

Instituição Ensino Médio Especialização Graduação Ensino Outros

Técnico

Universidade Trezentos e Mil Quatrocentos Cento e Oitocentos e

de Brasília cinquenta e quatrocentos e e quarenta e vinte e quarenta.
(UnB) oito. quatro. três. três.

Universidade Trinta. Duzentos e Setenta e Quatro. Cento e

Federal de São sessenta e oito. cinquenta e
João Del-Rei quatro. dois.
(UFSJ)

Universidade Quatrocentos e Mil duzentos e Seiscentos e Seis. Seiscentos e

Federal da quinze. sessenta e sessenta e setenta e sete.
Bahia (UFBA) cinco. sete.

Universidade Vinte e três. Cento e Trinta e três. Cinco. Quarenta e

Federal do Sul quarenta e três.
da Bahia quatro.
(UFSB)
 55

Universidade Sessenta e um. Duzentos e Cento e Dois. Cento e

Federal do oitenta. sessenta e noventa e
Reconcavo um. dois.
Bahia (UFRB)

Universidade Setenta e Cento e trinta e Quarenta e Dez. Quarenta e

da Integração cinco. seis. cinco. sete.
Internacional
da Lusofonia
Afro-Brasileira
(UNILAB)

Universidade Setessentos e Seiscentos e Mil e doze. Zero. Novecentos e

Federal da nove. oitenta e sete. cinquenta e
Paraíba nove.
(UFPB)

Universidade Onze. Cento e Setenta e Um. Cinquenta e

Federal do cinquenta e dois. nove.
Cariri (UFCA) três.

Universidade Dois. Quatrocentos e Sete. Um. Novecentos e

Federal de trinta. setenta.
Sergipe (UFS)

Universidade Trezentos e Oitocentos e Duzentos e Quatro. Quatrocentos.

Federal do cinco. quatro. dezesete.
Maranhão
(UFMA)
 56

Universidade Treze. Cento e vinte e Quarenta e Dezoito. Trinta e cinco.

Federal do nove. nove.
Oeste da Bahia
(UFOB)

Universidade Duzentos e Mil e noventa. Quatrocentos Cento e Mil e noventa

Federal do Rio cinco. e noventa e nove. e dois.
Grande do três.
Norte (UFRN)

Universidade Vinte e um. Cento e setenta Cinquenta e Um. Cento e

Federal do e quatro. nove. cinquenta e
Vale do São um.
Francisco
(UNIVASF)

Universidade Três. Quatrocentos e Cento e Zero. Trezentos e

Federal Rural vinte e seis. sessenta. vinte e um.
do
Pernambuco
(UFRPE)

Universidade Vinte e dois. Cento e Cinquenta e Quinze. Duzentos e

Federal Rural noventa e sete. oito. quarenta e
do Semi-árido dois.
(UFERSA)

Universidade Quarenta. Cento e setenta. Cento e Seis. Cinquenta e

Federal de dezesseis. oito.
Roraima
(UFRR)
 57

Fundação Cinco. Duzentos e Dois. Vinte. Duzentos e

Universidade vinte e nove. cinquenta e
Federal do seis.
Amapá
(UNIFAP)

Universidade Doze. Duzentos e Cento e trinta Zero. Vinte e três.

Federal do noventa e sete. e três.
Oeste do Pará
(UFOPA)

Universidade Seis. Novecentos e Sete. Sem Mil

Federal do sessenta. dados. quinhentos e
Pará (UFPA) vinte e seis.

Universidade Noventa e Duzentos e Oitenta e Dois. Cento e

Federal Rural nove. trinta e nove. sete. cinquenta.
da Amazônia
(UFRA)

Universidade Oito. Cento e Cinquenta e Um. Cinquenta e

Federal do Sul noventa e dois. quatro. oito.
e Sudeste do
Pará
(UNIFESSPA)

Universidade Vinte e três. Cento e Cinquenta e Nove. Cento e seis.

Federal de noventa e dois. oito.
Itajubá
(UNIFEI)
 58

Universidade Cinquenta e Duzentos e Sessenta e Seis. Duzentos e

Federal de quatro. dezesseis. um. trinta e um.
Lavras
(UFLA)

Universidade Noventa e Cento e trinta e Quatrocentos Oito. Noventa e

Federal do nove. nove. e seis. oito.
ABC
(UFABC)

Universidade Vinte e nove. Duzentos e Noventa e Dez. Cento e

Federal da cinquenta e três. quarenta e
Integração cinco. dois.
Latino-
Americana
(UNILA)

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

A Universidade Federal de Alagoas (UFAL), Universidade Federal do Piauí (UFPI),

Universidade Federal de Viçosa (UFV), Universidade Federal Fluminense (UFF) e a
Universidade Federal de Campina Grande (UFCG) não dispõem, em seus sistemas, os dados
quantitativos concernentes a escolaridade dos funcionários técnico administrativos. Já a
Universidade Federal dos Vales do Jequitinhonha e Mucuri (UFVJM), Universidade Federal
Rural do Rio de Janeiro (UFRRJ) e a Universidade Federal do Pernambuco (UFPE) só
disponibilizam em seus sistemas os dados quantitativos referentes a divisão por setor.
Pelos dados disponíveis nos portais do SIGRH das instituições, obteve-se um total de
30.462 técnicos administrativos e, em relação ao percentil do perfil, respectivo a escolaridade
dos técnicos administrativos nas UF’S brasileiras, foi possível alcançar os seguintes dados:
Em números totais, se obteve um quantitativo de 2.618 técnicos administrativos com
formação em nível médio, 4.571 com ensino superior concluso, 10.482 servidores com
especialização em nível superior, 361 com formação técnica - nível médio ou superior - e
8.775 que não se enquadravam em nenhuma das descrições de escolaridade acima, porém em
sua maioria, são técnicos administrativos que possuem mestrado.
 59

Gráfico 3 – Escolaridade dos Técnicos-Administrativos das Universidades Federais

brasileiras

Escolaridade dos Técnicos Administrativos

12.000

9.000

6.000

3.000

0
Ensino Médio Especialização Graduação Ensino Técnico Outros
Escolaridade dos Técnicos Administrativos

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

Percebe-se que, apesar da formação exigida para este servidor ser de nível médio, a
maior parte dos trabalhadores inseridos nas UF’S possuem pelo menos graduação. Segundo o
gráfico apresentado acima, a maior parte de trabalhadores tem pelo menos especialização,
seguido da categoria “outros”.
No que concerne aos dados relativos a faixa etária, segundo os portais das UF’S,
especificamente através do SIGRH, obteve-se os seguintes dados:

Quadro 5 – Faixa etária dos Técnicos-Administrativos das UF’S brasileiras

Instituição Menor que De 25-34 De 35-44 De 45-54 De 55-64 De 65 -

24 anos anos anos acima

Universidade 19 806 1.097 634 472 122

de Brasília
(UnB)
 60

Universidade 0 110 214 116 72 4

Federal de São
João Del-Rei
(UFSJ)

Universidade Sem dados Sem dados Sem dados Sem dados Sem Sem dados
Federal da dados
Bahia (UFBA)

Universidade 1 106 105 33 3 1

Federal do Sul
da Bahia
(UFSB)

Universidade 4 167 355 110 46 18

Federal do
Reconcavo
Bahia (UFRB)

Universidade 12 197 98 20 5 0
da Integração
Internacional
da Lusofonia
Afro-
Brasileira
(UNILAB)
 61

Universidade Sem dados. Sem dados Sem dados Sem dados Sem Sem dados
Federal da dados
Paraíba
(UFPB)

Universidade Sem dados. Sem dados. Sem dados. Sem dados. Sem Sem
Federal do dados. dados.
Cariri (UFCA)

Universidade 4 288 472 363 222 60

Federal de
Sergipe (UFS)

Universidade 7 333 481 522 266 123

Federal do
Maranhão
(UFMA)

Universidade 1 100 103 28 10 0

Federal do
Oeste da
Bahia (UFOB)

Universidade 13 760 906 490 598 221

Federal do Rio
Grande do
Norte (UFRN)
 62

Universidade 3 94 178 100 20 1

Federal do
Vale do São
Francisco
(UNIVASF)

Universidade 3 272 338 127 264 73

Federal Rural
do
Pernambuco
(UFRPE)

Universidade 4 181 227 65 40 16

Federal Rural
do Semi-árido
(UFERSA)

Universidade 7 140 82 66 42 4
Federal de
Roraima
(UFRR)

Fundação Sem dados Sem dados Sem dados Sem dados Sem Sem dados
Universidade dados
Federal do
Amapá
(UNIFAP)

Universidade 1 238 249 88 26 6

Federal do
Oeste do Pará
(UFOPA)
 63

Universidade 7 437 684 470 667 229

Federal do
Pará (UFPA)

Universidade 2 165 178 54 128 53

Federal Rural
da Amazônia
(UFRA)

Universidade 3 148 126 29 7 0

Federal do Sul
e Sudeste do
Pará
(UNIFESSPA)

Universidade 0 75 166 85 54 8
Federal de
Itajubá
(UNIFEI)

Universidade 1 175 215 97 67 12

Federal de
Lavras
(UFLA)

Universidade 30 341 216 113 32 6

Federal do
ABC
(UFABC)
 64

Universidade 0 184 260 73 10 1

Federal da
Integração
Latino-
Americana
(UNILA)

No momento da coleta de dados para a pesquisa, identificou-se que as universidades

como a Universidade Federal da Bahia (UFBA), a Universidade Federal da Paraíba (UFPB), a
Universidade Federal do Cariri (UFCA) e a Fundação Universidade Federal do Amapá
(UNIFAP) não possuiam em seus sistemas os dados quantitativos acerca da faixa etária dos
técnicos administrativos inseridos nestas instituições.
Segundo o levantamento dos dados apresentados no quadro acima, foi possível
identificar que a maior parte dos servidores técnicos administrativos das UF’S elencadas se
encontram na faixa etária entre 35 a 44 anos, totalizando o número de 6.759, e o menor
número destes funcionários está entre a faixa etária menor de 24 anos, com 122 trabalhadores.
A quantidade de servidores com a idade superior a 64 anos, somam 958 dentre o total destes.
O gráfico a seguir ilustra melhor esse resultado:

Gráfico 5 – Percentual de Técnico Administrativos das UF’S por faixa etária

Faixa etária dos Téc. Administrativos

6750
7000

5317
5250
3683
3051
3500

1750 958
122
0
Menor de 24 25-34 anos 35-44 anos 45-54 anos 55-64 anos Mais de 64
anos anos
Faixa etária dos Téc. Administrativos

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

 65

Tais dados apontam que, a média em relação a distribuição em porcentagens destes

servidores é de 1% para os servidores menores de 24 anos, 27% para os servidores entre 25 e
34 anos, 34% de 35 a 44 anos, 18% de 45 a 54 anos, 15% de 55 a 64 anos e de 5% de
servidores com mais de 64 anos.
Em continuidade, buscou-se averiguar dados relativos ao gênero dos servidores, sendo
também essas informações obtidas na plataforma do SIGRH de cada uma das instituições.
Com base no levantamento efetuado, os resultados são os seguintes:

Quadro 6 – Perfil dos Técnicos Administrativos quanto ao gênero

Instituição Masculino Feminino

Universidade de Brasília 1.538 1.617

(UnB)

Universidade Federal de São 264 252

João Del-Rei (UFSJ)

Universidade Federal da 1303 1720

Bahia (UFBA)

Universidade Federal do Sul 144 104

da Bahia (UFSB)

Universidade Federal do 378 322

Reconcavo Bahia (UFRB)

Universidade da Integração 173 159

Internacional da Lusofonia
Afro-Brasileira (UNILAB)

Universidade Federal da 1.740 1.672

Paraíba (UFPB)

Universidade Federal do Sem dados Sem dados

Cariri (UFCA)
 66

Universidade Federal de 636 773

Sergipe (UFS)

Universidade Federal do 755 977

Maranhão (UFMA)

Universidade Federal do 127 115

Oeste da Bahia (UFOB)

Universidade Federal do Rio 1.510 1.478

Grande do Norte (UFRN)

Universidade Federal do Vale 188 208

do São Francisco
(UNIVASF)

Universidade Federal Rural 576 501

do Pernambuco (UFRPE)

Universidade Federal Rural 309 224

do Semi-árido (UFERSA)

Universidade Federal de 151 190

Roraima (UFRR)

Fundação Universidade Sem dados Sem dados

Federal do Amapá (UNIFAP)

Universidade Federal do 278 330

Oeste do Pará (UFOPA)

Universidade Federal do Pará 1.111 1.383

(UFPA)

Universidade Federal Rural 323 257

da Amazônia (UFRA)
 67

Universidade Federal do Sul e 145 168

Sudeste do Pará
(UNIFESSPA)

Universidade Federal de 214 174

Itajubá (UNIFEI)

Universidade Federal de 346 220

Lavras (UFLA)

Universidade Federal do 424 321

ABC (UFABC)

Universidade Federal da 267 261

Integração Latino-Americana
(UNILA)

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

Ao buscar os relatórios que pudessem contribuir com a pesquisa, não foi possível
alcançar dados fidedignos da Universidade Federal do Cariri (UFCA) e a Universidade
Federal do Amapá (UNIFAP), pois ambas não disponibilizavam em seu sistema as
informações relativas ao quantitativo de servidores técnicos administrativos divididos por
gênero.
No total, das 23 universidades federais que forneciam dados de interesse para a
pesquisa, observa-se uma predominância no número de mulheres que executam função de
técnico administrativo nas UF’s brasileiras, obtendo um número de 13.286 (51%), em
comparação ao público masculino, que apresentou um total de 12.900 (49%).
Este resultado corrobora o que foi apontado por Oliveira, Barbosa e Hegedos (2017),
indicando que a maior parte destes servidores, não apenas no âmbito das UF’s, mas num
contexto geral, são do sexo feminino. O gráfico a seguir resume melhor a distribuição dos
servidores no âmbito das UF’s em função do gênero:
 68

Gráfico 4 – Perfil dos Técnicos Administrativos quanto ao gênero

Técnico Administrativo por

13.375
gênero
13.250 13.286

13.125

13.000

12.875
12.900

12.750

12.625
Masculino Feminino

Técnico Administrativo por sexo

Fonte: Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos

4.2 A ESPECIFICIDADE DO TRABALHO DESENVOLVIDO PELOS SERVIDORES

TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS NO ÂMBITO DAS UNIVERSIDADES FEDERAIS

A função do técnico administrativo, em seus diversos campos de atuação, está

diretamente ligada com a atividade de apoio administrativo, isto é, ações de manutenção e
elaboração de documentos, planilhas, organização de arquivos do setor de atuação e também
podem vir a estabeler a manutenção e contato com fornecedores, colaboradores e com
funcionários em geral (MACIEL; SANTOS; RODRIGUES, 2015).
A participação destes servidores pode estar relacionada com diversos âmbitos, a
citar o contexto das atividades financeiras e/ou bancárias, construção, indústrias, empresas e
organizações em geral, em última análise, as ações deste profissional são encontradas em
inúmeros setores de atuação (MACIEL; SANTOS; RODRIGUES, 2015), estando entre estes,
as Universidades Federais.
Em relação ao trabalho desempenhado nas Universidades Federais, este está
relacionado às ações voltadas para o reedigitamento de atas, protocolos da instituição, o
processo de matrícula e de rematrícula, processamento de notas, de frequência, do período de
férias e das muitas ações voltadas para os documentos em geral da instituição (COIMBRA,
BARROS, 2016).
 69

Nesta perspectiva as ações desempenhadas por estes servidores exigem uma

habilidade de se reinventar e realaborar, cotidianamente, formas de executarem o seu
trabalho, quase sempre dependente do trabalho desemepenhado pelo coletivo (COIMBRA,
BARROS, 2016).
Por ser um trabalho quase sempre burocrático e mecanicista é necessário que esta
capacidade de recriar novas formas de atuação seja algo permanente e, ainda assim, não há
garantias de que a execução destas funções ocorra de forma aprazente ao longo da rotina deste
ofício.
A otimização do trabalho desempenhado pelo técnico administrativo deve ser tida
como parte importante do processo de atuação deste servidor e algo a ser aprimorado e
modificado cotidianamente, visto que os elementos envolvidos na efetivação deste trabalho
são mutáveis de forma célere.
Em função da otimização deste trabalho, as Universidades Federais também buscam
formas de qualificar este servidor. No decorrer dos últimos anos houve um investimento
financeiro destinado a qualificação destes servidores voltadas para as atribuições de seu
trabalho (NUNES, et.al, 2017).
Tal esforço se caracteriza como medida necessária tendo em vista a precarização do
trabalho desempenhado pelo servidor técnico-administrativo, que recorrentemente aponta as
necessidades de intervenções no quesito de qualificação e valorização do seu trabalho, o que
já foi ressaltado anteriormente no decorrer das discussões desta pesquisa.
Nesse segmento, os servidores da categoria indicam haver problemas referentes a
não percepção de resultados pragmáticos destas qualificações e falta de valorização do
trabalho desempenhado pelos técnicos administrativos nas Universidades Federais (NUNES,
et.al, 2017).
Os dados de levantamento realizados, principalmente, nas Universidades Federais do
Sul, região predominante no número de atuantes desta categoria, apontam que, para a
execução de muitas das funções do técnico administativo, é necessário que haja um prévio
preparo, pois cada instituição possui as suas especificidades, portanto, a atuação deste
servidor dependerá amplamente da obtenção de dados precisos acerca deste quesito
(SAPPER, CORONEL, 2016).
Considerando que, majoritariamente, as funções desempenhadas por estes servidores
dependem da sua atuação e qualidade no estabelecimento das suas relações pessoais com o
público atendido (profissionais da instituição, alunos, fornecedores, colaboradores e etc.) é
mister que capacitações e qualificações neste âmbito sejam aplicadas recorrentemente.
 70

Levando em conta que o técnico administrativo é categorizado como um profissional

de nível médio, como já mencionado anteriormente, espera-se que ele consiga atuar em
setores como Recursos Humanos (RH), área financeira da instituição (domínio básico das
noções de matemática), logística (métodos de atuação) e administração geral. Para
compreender as especificidades de cada um destes elementos no contexto das Universidades
Federais, convém discutir um pouco acerca de cada uma destas habilidades mencionadas e de
que forma estas poderão se inserir no contexto das UF’s.
No setor de Recursos Humanos (RH) estão alocadas muitas funções que podem ser
executadas, por exemplo, por um profissional de administração (DO AMARANTE, et.al,
2020). Dentro deste ambiente são desenvolvidas as atividades colaborativas a citar,
recrutamento, processos seletivos, treinamento, atividades envoltas a definição e reformulação
de salários e ações voltadas para a efetivação do bem-estar do servidor (PINTO, 2018).
Neste contexto, o interesse maior do RH é o de promover a manutenção das boas
relações e uma dinâmica mais colaborativa entre os funcionários, sem primar,
especificamente, por definições rígidas de hierarquia, como era perceptível nos modelos
anteriores de execução do trabalho nas instituições em geral (FREITAS, PERDENEIRAS,
2020).
Este modelo impactou diretamente, não apenas na melhoria das relações mútuas no
contexto institucional, mas trouxe benefícios diretos na ampliação da qualidade e efetividade
do trabalho realizado pelos mais diversos setores de atuação que são componentes do quadro
institucional, assegurando a importância do colaborador ou profissional de RH como peça
chave no caminhar das ações que são desenvolvidas pela empresa.
Em linhas gerais, o atuante na área de RH no âmbito das UF’s poderá executar ações
auxiliares aos funcionários em geral, colaboradores e líder, pode delinear as funções e
atividades a serem executadas pelos mais diversos cargos, poderá recrutar, selecionar e
promover qualificações, elencadas como qualificações profissionais, propor e fornecer auxílio
psicológico na instituição para quem do serviço necessite, estimular a prática dos funcionário
através da proposta de benefícios, formular e desenvolver as propostas de procedimentos
desenvolvidas na instituição e estimular as práticas de diversidade e inclusão latentes em
nosso atual contexto (LELES, 2018).
No setor de RH (uma das possibilidades da atuação do técnico administrativo na
instituição de ensino) é perceptível a complexidade das ações que são demandadas, indicando
que as habilidades deverão estar difusas e não concentradas apenas no bom manuseio de
 71

tecnologias e protocolos, o que diz da necessidade de desenvolvimento de habilidades sociais

na execução do labor.
No que concerne ao trabalho desempenhado na área financeira, o técnico
administrativo poderá atuar na organização, emissão e controle de boletos que são expedidos
pela instituição, bem como de inúmeras ações que abarquem o âmbito financeiro das UF’s,
como o controle de caixa, realizar a organização de valores recebidos e retirados, fazer o
balanceamento mensal da instituição, conferir extratos bancários, entre outras inúmeras
funções compreendidas por esta lógica (DE SOUZA JÚNIOR, LOPES, 2019).
De forma geral, os técnicos administrativos atuantes nestes setores deverão possuir
um conhecimento/domínio nas áreas de cálculo matemático, racionínio, contabilidade e
agilidade no repasse das informações coletadas, considerando que este estará vinculado as
mais diversas transações da qual depende todo o corpo institucional (FALLEIROS;
PIMENTA; VALADÃO, 2016).
No setor de logistíca o técnico administrativo lidará, cotidianamente, com a
organização de materiais, recursos e o provimento dos mais diversos aparatos presentes no
contexto institucional, normalmente no setor de almoxarifado. É ele quem realizará também a
comunicação com as transportadoras e os fornecedores, uma vez que acompanhará não
apenas o recebimento dos recursos, mas também o trâmite para a identificação do quantitativo
necessário destes, a solicitação e o seu transporte (FALLEIROS; PIMENTA; VALADÃO,
2016).
É importante mencionar que nem sempre o técnico administrativo atuará de forma a
abarcar todas estas atribuições, porém todas estas lhe são possíveis caso venha a se inserir no
setor de logística da instituição e esta possua tais demandas (DE SOUZA JÚNIOR, LOPES,
2019).
Além de todas as atribuições mencionadas, o técnico administrativo ainda poderá se
inserir em setores de administração geral e executar funções relacionadas ao funcionamento
das empresas e necessárias a cada realidade institucional e de cada setor, estando estas sempre
relacionadas as ações de planejamento, organização, execução e controle (FALLEIROS;
PIMENTA; VALADÃO, 2016).

4.3 O TRABALHO DO SERVIDOR TÉCNICO ADMINISTRATIVO DAS

UNIVERSIDADES FEDERAIS NA MODALIDADE REMOTA: ENTENDENDO A
MUDANÇA
 72

Na atualidade, em meio a um cenário pandêmico, o qual exigiu que praticamente

todas as práticas profissionais fossem realinhadas, cabe analisar mais detalhadamente as
mudanças que se impuseram ao trabalho desenvolvido pelo servidor técnico administrativo
nas UF’s. É imprescindível mencionar que as funções desempenhadas por este servidor, no
geral, já implicavam em utilizar meios tecnológicos para a sua efetivação. Entretanto, até
estas dependiam e continuam a depender de um manejo prático, o que, para esse profissional,
muitas vezes poderia significar a necessidade do contato com colegas, a articulação com
outros setores internos e externos à instituição, isso porque, o técnico administrativo precisa
lidar com atores os mais diversos, o que inclui desde a chefia, como também os docentes, os
alunos, os fornecedores, colaboradores e parceiros, dependendo destes para a execução de
suas funções (BARROS; DUTRA; CARDOSO, 2021).
Desta forma, não se pode desconsiderar os impactos provocados pela remodulação
do trabalho no cenário pandêmico em função de os técnico administrativos serem uma
categoria de servidores que estão inseridos numa gama extensa de setores das UF’s, que, por
sua vez, dependem destes recursos humanos.
Segundo alguns autores (BARROS, DUTRA & CARDOSO, 2021; DA SILVA, et.al,
2021; VALENTE, et.al, 2021), as remodulações implementadas em decorrência da pandemia
ocasionaram um aglutinado de novas demandas para os servidores, muitas vezes não se
levando em conta a importância das práticas de qualidade de vida (QV) no trabalho que,
atualmente, passou a acontecer na residência do trabalhador. Assim, visando ampliar a
discussão, é preciso elencar estas diferenças, buscando apreender de que forma o trabalho
destes servidores vem sendo desempenhado quando se dá fora do espaço físico das
instituições de ensino para que seja possível entender os efeitos produzidos não apenas na
seara do labor, mas nos âmbitos sociais, pessoais e, principalmente, da saúde do servidor.
As alterações do ambiente de trabalho atingiram a todos, não alcançando apenas o
servidor técnico administrativo, já que a grande parte das UF’s, considerando o estado de
calamidade pública, assumiram a modalidade de trabalho remoto como regra no cumprimento
de suas funções (BRASIL, 2021).
Este realinhamento ocorreu de forma brusca, não oportunizando uma adequação, de
fato, das atividades desempenhadas, o que pode ter produzido em muitos servidores uma
angústia frente à pressão de produção em meios menos viáveis e incertos, exigindo uma maior
responsabilização, apesar da não qualificação para a execução de suas (novas) práticas (DA
SILVA, et. al, 2021).
 73

Autores como Schwetz, et.al, (2021) e Ferreira et.al (2020), indicam que o trabalho
desenvolvido pelos servidores técnicos-administrativos, durante o período pândemico, não
flexibilizou em muito as responsabilidades inerentes ao trabalho presencial, mas apontam que
muitos destes se viram numa situação em que o acesso aos recursos necessários para o
desempenho da função ainda estava distante.
Levando-se em conta os dados anteriormente apresentados, no que se refere ao perfil
destes trabalhadores, observa-se que 958 técnicos-administrativos se encontram na faixa
etária acima de 64 anos, o que sinaliza que é preciso pensar acerca das necessidades
específicas desses servidores, notadamente quanto a habilidades e competências na seara
tecnológica.
Vale salientar que esta informação faz referência apenas às instituições que registram
em seu banco de dados a tabulação da faixa etária dos servidores e que, na verdade, este
número pode ser ainda maior, o que permite supor que são muitos os problemas derivados da
escassez de recursos e qualificação para a execução do trabalho remoto entre estes
funcionários que, além de tudo, estão alocados dentro da classe de risco e devem,
obrigatoriamente, executar suas funções de forma exclusivamente remota, independente de
terem tido tempo e condições de se prepararem para tal mudança.
A exigência de recursos para o desenvolvimento de função destes servidores se
apresenta como outra problemática, já que uma parte considerável do trabalho consiste na
utilização de tecnologia dura (aparatos, máquinas e equipamentos) e leve-duras,
(conhecimento, expertisse) para o manuseio de computadores e utilização de programas, na
elaboração de documentos próprios da instituição e no uso de insumos de ordem geral que
muitas vezes não possibilita o deslocamento (DRIGO, LIMA, 2020).
Assim, a execução das funções dos servidores no formato remoto para muitos se
tornou mais complexa e dificultosa, já que, por vezes, é possível que estes não possuam as
condições mínimas para o cumprimento de seu trabalho em sua residência, como um local
adequado e livre de interferências, um computador particular e os aparatos necessários para a
execução de suas atribuições específicas.
Estudos desenvolvidos por autores como por Ferreira et.al (2020), Soares (2021) e
Fernandes (2021) indicam que o trabalho do técnico administrativo é fundamental para o bom
funcionamento das instituições de ensino e que, por isto mesmo, tais profissionais carecem de
um maior incentivo e melhor qualificação quanto as práticas desenvolvidas no teletrabalho,
considerando não apenas as especificidades do trabalho deste servidor, como também, a
necessidade de desenvolver ações para dirimir os problemas enfrentadas por estes.
 74

Ainda considerando as mudanças que a modalidade do ensino e do trabalho remoto

provocaram no contexto das instituições federais é que autores como Pesce e Hessel (2021) e
Dias e Pinto (2020) indicam a possibilidade do fortalecimento das premissas capitalistas às
custas da precarização do trabalho, pois houve, no contexto pândemico, condições diversas de
sustentar esse modelo de trabalho como sendo a primeira via.
Os próprios servidores enfatizam tais informações em pesquisas que foram
conduzidas durante o processo de efetivação do trabalho remoto, pois se sentem pressionados
a produzir de forma a manter seu rendimento da forma esperada, mesmo sem, muitas vezes,
estarem capacitados para abraçar o “novo normal” imposto pela pandemia (PESCE, HESSEL,
2021).
Pesquisas como as realizadas por Ferreira, et.al (2020), Soares (2021), Pesce e
Hessel (2021), De Araújo, et.al (2020) e Barroso, et.al (2020) fornecem uma ilustração das
maiores demandas e dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores que passaram a exercer o
trabalho de forma remota no período pandêmico. Entre as queixas mais frequentes destacam-
se: a falta de preparo para exercer um novo papel, indicando a ausência de práticas voltadas à
qualificação; a escassez de recursos que favoreçam a execução do trabalho em outro
ambiente; a desorganização das atividades dos setores em decorrência da necessidade de
alteração no fluxo institucional; o barateamento dos custos, por necessidade, como uma
medida de contenção de gastos para a continuidade das atividades, o que resultou no receio
frente ao teletrabalho, ainda mais precarizado nos dias atuais.
A sensação de “pressão” pelo cumprimento das funções diante deste “novo normal”
é ainda mais acentuada pelas práticas que também foram impostas com a chegada da
pandemia (o isolamento e o trabalho individual em detrimento das atividades em grupo) e
pelo risco do desemprego, o que pode levar o servidor à aceitação de uma crescente
precariedade em seu contexto de trabalho (PRAUN, 2020).
As remodulações do trabalho, em função do capital e do contexto atual, estão muito
mais voltadas para uma maior produção e barateamento de custos para o empregador, o que,
consequentemente, faz com que o servidor também se adeque e passe a fornecer aquilo que é
de exigência do mercado (DA COSTA LOURENÇO, 2020). Entretanto, para que haja o
fornecimento de maior mão-de-obra ou modificação na execução desta, é preciso
compreender o movimento que é necessário para a adaptação do servidor e que, em casos
onde não haja a percepção de tal necessidade, os reflexos impactarão não apenas no interior
das instituições, mas também nos diversos aspectos da vida do trabalhador. Neste sentido, a
 75

seguir, discute-se brevemente acerca dos efeitos do teletrabalho na saúde e bem estar dos
servidores técnicos administrativos no contexto pandêmico.

4.4 OS EFEITOS DO TELETRABALHO NA SAÚDE E BEM ESTAR DO SERVIDOR

TÉCNICO ADMINISTRATIVO DAS UNIVERSIDADES FEDERAIS

O termo “crise” origina-se da palavra grega krisis, que significa a decisão tomada por
um juiz ou um médico, e que advém do verbo krino, que quer dizer “eu decido, separo,
julgo”. Sendo assim, o juiz e o médico avaliam as circunstâncias e tomam a decisão pelo tipo
de sentença ou pelo tipo de doença, de modo que esse processo decisório é chamado de crise
(SÁ, WERLANG, PARANHOS, 2008; PERRETT et al, 2010).
Crise também pode se referir aos momentos de transformações que ocorrem ao longo
do curso da vida, no qual as diferenciações de um momento anterior e a emergência de uma
nova situação provocam a perda de um equilíbrio já estabelecido, mas, com base na condição
do sujeito, a mudança é incorporada e um novo equilíbrio é restabelecido. Desse modo, os
indivíduos são constantemente desafiados a estabelecerem, manterem e reorganizarem seus
relacionamentos e comportamentos no meio ao qual estão inseridos (PERRETT et al, 2010).
Segundo Sá, Werlang e Paranhos (2008), o fenômeno da crise pode ser diferenciado
em crises evolutivas e crises circunstanciais. As crises evolutivas dizem respeito à efetuação
não satisfatória das passagens do desenvolvimento do indivíduo, enquanto as crises
circunstanciais decorrem de situações encontradas em especial no ambiente, em outras
palavras, elas surgem em decorrência de eventos raros e extraordinários, de forma que o
indivíduo não consegue prever ou controlar, como enfermidades, o desemprego, os desastres
naturais, etc.
As doenças epidêmicas são normalmente percebidas como eventos críticos que
fogem dos enquadres cotidianos da sociedade, que ultrapassam a experiência individual e
põem em risco as estruturas sociais que cimentam e dão sentido à existência em comum, ou
seja, são eventos que afetam a ordem pública, os ritos religiosos, as atividades econômicas e
os valores morais, estando associadas à crise devido a rapidez e a intensidade com que
impactam na organização da vida social (SILVEIRA, 2010).
A pandemia da COVID-19, que surgiu na China em dezembro de 2019, é um claro
exemplo de crise. Devido a sua rápida disseminação, a COVID-19 foi declarada como
Pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS) no dia 11 de março de 2020, atingindo
todos os continentes e resultando em um preocupante cenário de crise socioeconômica, cuja
 76

intensidade não era vivenciada há décadas pela humanidade (SARAIVA, OLIVEIRA,

MAREJON, 2020; DINIZ et al, 2020).
Devido à globalização, todos os países foram ou serão afetados pelo COVID-19, seja
em pequena ou grande escala, de modo que, a maioria, adotou medidas protetivas, tais como o
isolamento social ou a quarentena de seus habitantes, o distanciamento social, o uso
obrigatório de máscara e orientações de higiene pessoal (lavagem de mão) e uso do álcool
70%, desinfestação de ambientes internos, cancelamentos de reuniões, eventos e
aglomerações, na tentativa de diminuir a velocidade de disseminação do vírus, e assim, não
colapsar o sistema de Saúde (DINIZ et al, 2020).
Porém, o avanço e a disseminação do vírus tomaram proporções maiores devido a
alta capacidade de transmissão e com isso, o número de óbitos aumentava diariamente
(FARIAS, 2020). Inicialmente a COVID-19 afetava mais os adultos do que as crianças, sendo
a maioria dos que alimentavam a alta taxa de mortalidade composta por idosos com mais de
80 anos e pessoas que possuem outras enfermidades, especialmente doenças cardiovasculares.
Contudo, no final do ano de 2020 a Organização Mundial da Saúde (OMS) informou a
identificação de uma nova variante genética do SARS-CoV-2. Essa nova cepa vem trazendo
maior preocupação à comunidade científica e a toda equipe médica, visto que as pesquisas
mostram ser uma variante com maior potencial de transmissão, além de ter o poder de mais
facilmente se propagar nos chamados “jovens adultos” entre idade média de 30 a 49 anos.
Alguns países adotaram medidas preventivas, tais como isolamento de casos suspeitos,
fechamento de escolas e universidades, distanciamento social e quarentena de toda a
população com o objetivo de reduzir os impactos da pandemia, diminuir o pico de incidência
e o número de mortes (BROOKS, et al., 2020; FERGUSON, et al., 2020). O progressivo
alastramento da doença instaurou uma crise sem precedentes no mundo moderno e impôs
mudanças substanciais, notadamente no âmbito do trabalho Inseridos neste cenário, os
profissionais técnico administrativos vivenciaram uma reorganização dos processos de
trabalho, que culminou na ampla adesão a modalidade do teletrabalho.
Habitualmente, numa pandemia, a saúde física das pessoas e o combate ao agente
patogênico são os focos principais de atenção de gestores e profissionais da saúde, de modo
que, as consequências sobre a saúde mental tendem a ser negligenciadas ou subestimadas.
Com isso, criam-se lacunas importantes no enfrentamento dos efeitos negativos associados à
doença, o que não é desejável, em especial porque os impactos psicológicos podem ser mais
duradouros e prevalentes do que o próprio acometimento pela COVID-19 (SCHMIDT, et al,
2020).
 77

Sintomas como depressão, ansiedade e estresse diante da pandemia foram

identificados na população geral e, em particular, nos profissionais da saúde. Além disso,
casos de suicídio, possivelmente ligados aos impactos psicológicos da COVID-19, também já
foram reportados em alguns países (SCHMIDT, et al., 2020).
No cenário da pandemia, para o sujeito trabalhador, fatores como condições
inadequadas, carga excessiva de trabalho, quantidade reduzida de equipamentos de proteção
individual e falta de competências específicas podem desencadear sentimentos de medo,
angústia e desamparo, levando-os a encarar mudanças mais severas no seu cotidiano, que
comprometem seu bem-estar psicológico e sua saúde psíquica, refletindo em esgotamento
físico e mental (MOREIRA; SOUSA; NÓBREGA, 2020).
Diante da perspectiva apontada por autores como Faro et.al (2020), as problemáticas
que foram relatadas pelos profissionais técnico administrativos, em sua maior parte, não
exprimiam uma relação estreita com queixas de cunho físico ou psíquico, mas sim, que estas
estavam atreladas uma a outra, sem condições de haver uma dissociação entre estas.
Há inscrita nessa realidade de emergência de ações desenvolvidas no campo da saúde
mental para os trabalhadores, uma necessidade de maior investimento do poder público em
políticas de ações emergentes, que devem ser empregados em todos os níveis de assistência, o
que representa a inevitabilidade da ampliação de recursos e profissionais capacitados para tal.
Pesquisas desenvolvidas no período da pandemia, como as realizadas por Souza
(2020) e Losekann e Mourão (2020), apontam que as tensões em relação à produção
capitalista foram ampliadas, acentuando as problemáticas referentes às questões trabalhistas,
já que são os próprios trabalhadores que se encontram no centro das repercussões da
disseminação do vírus.
Esta realidade produziu também o escancaramento em relação a precarização não
apenas do trabalho, mas também da saúde do trabalhador, considerando a discrepância entre
as medidas de proteção à saúde adotadas especificamente para este sujeito e as condições
precarizadas de execução de trabalho (SOUZA, 2020).
Dentre as inúmeras queixas que puderam ser identificadas, pesquisadores como Santos
e Reis (2021) e Riberito (2021) sinalizam que a dificuldade de gerenciamento de tempo se
destaca, trazendo prejuízo ao convívio familiar, as tarefas domésticas e as atividades
escolares.
É sabido que muitos sujeitos foram invadidos pelo sentimento de insuficiência de
tempo para conciliar todas as novas demandas apresentadas por este novo “normal" da
 78

pandemia, o que, somado com a flexibilização sem instruções de execução adequadas, muitos
comuns na modalidade do teletrabalho, poderia produzir uma ampliação neste sentimento.
Além disso, há de se mencionar também queixas tais como a dificuldade de conciliar
as metas de produção com os recursos disponíveis para a execução do trabalho, o que é
muitas vezes produzia um sentimento de impotência e insuficiência, corroborando para que
muitos trabalhadores relatassem reflexos desta nova modalidade de trabalho em sua saúde
mental (LOSEKANN, MOURÃO, 2020).
Autores como Vilarinho, Paschoal e Demo (2021) e Casagrande (2021), assinalam que
os trabalhadores apresentam sentimentos relacionados ao medo de adoecer, medo em relação
ao novo tanto na progressão do vírus como nas mudanças do trabalho e suas exigências, o
medo de perder entes queridos, da insegurança acerca da temática da vacina ou cura,
sentimentos de irritabilidade frente a impotência para responder a suas questões e medos,
sentimentos de incertezas e a tristeza acarretada e/ou agravada pelo isolamento, pelo
enfrentamento e pelo processo de adoecimento ou perda de pessoas queridas.
Como sintomatologia, alguns trabalhadores também destacaram ter vivenciado
inapetência, distúrbios de sono e de convívio interpessoal, alterações de humor, inquietação
ou apatia (DA SILVA; DE MELO SALLES; DUARTE, 2020). Outros, tiveram crises de
ansiedade e de pânico, um aumento tanto nos sentimentos depressivos como nos casos de
depressão e prejuízos de comunicação provocados pelo distanciamento (VILARINHO,
PASCHOAL, DEMO, 2021).
Dentre os aspectos que tendem a impactar mais intensamente na execução do trabalho
e produzir sentimentos de impotência estão aqueles relacionados com a falta de adequação de
equipamentos e de uma infraestrutura, a dificuldade na rede de comunicação e ausência de
uma definição de rotina de trabalho que considere as novas questões que estão envoltas na
forma de fazer labor através do teletrabalho (MULARI, DA SILVA, 2018).
Deve-se levar em conta que grande parte das instituições públicas de ensino superior
no âmbito federal, bem como as outras tantas instituições que tiveram que se adequar ao
modelo do teletrabalho de forma compulsória, não tinham preparo suficiente para efetivar este
modelo de labor de forma satisfatória, não apenas para instituição, mas também para o
trabalhador, considerando as mudanças impostas e novas necessidades que emergiram.
Em relação as estratégias que podem ser adotadas como forma de dirimir os aspectos
negativos vivenciado pelos trabalhadores na modalidade de teletrabalho, pode-se elencar o
estabelecimento de horários flexíveis, ações que propiciem o bem estar psicológico, baixa
rotatividade de trabalhadores, melhores estratégia para gestão dos setores, o desenvolvimento
 79

De aspectos como satisfação no trabalho e redução da tensão psicológica, estratégias de

engajamento visando a melhoria da produtividade e diminuição do estresse e considerar a
importância de haver um equilíbrio entre as funções da vida profissional e pessoal, já que
muitos trabalhadores relataram sentir-se atravessados pela rotina do trabalho, onde o seu
âmbito familiar não possuía mais diferenciação deste (SANTOS, et. al, 2020).
Muitos trabalhadores também mencionaram o interesse e, em contrapartida, o não
fornecimento de atividades como qualificação ou capacitação para a execução das atividades
em modalidade remota (TESSARINI JUNIOR, 2020), o que evidencia a alta prevalência de
um fator preponderante para alimentar o sentimento de insuficiência perante o trabalho
(VILARINHO, PASCHOAL, DEMO, 2021).
Apesar de muitos servidores já lidarem no seu cotidiano com ferramentas
tecnológicas, é preciso pensar que esta realidade não se aplica a todos. Assim, é possível
antever que sentimentos de inadequação, ineficiência, desanimo e outras tantas e diversas
manifestações de mal estar podem assolar alguns trabalhadores justamente por não possuírem
maior familiaridade com meios tecnológicos e passaram a ter que executar suas funções
exclusivamente por esta via. Uma pesquisa realizada na Universidade Estadual de Feira de
Santana (UEFS), no estado da Bahia, pelo Sindicato dos Servidores Técnicos
Administrativos, concluiu que há muitos servidores que não possuem nenhum recurso de
tecnologia para a execução de suas funções, indicando a impossibilidade de adequação ao
trabalho remoto (SINTEST, 2020).
Considerando os dados obtidos, é possível assinalar que, recorrentemente, houve um
aumento significativo nos níveis de ansiedade entre os trabalhadores ao longo da pandemia e,
é importante ressaltar, com isso, outras formas de manifestação do sofrimento e adoecimento
psíquico podem ganhar força, uma vez que o estresse e a ansiedade são fatores de risco para o
desencadeamento de vários outros transtornos mais graves, como é o caso da depressão e da
síndrome de burnout.
A pesquisa realizada por Leite e Lemos (2021) fornece dados relacionados a
percepção de sensações por parte dos servidores de uma universidade do estado de Santa
Catarina e, em relação aos resultados, os autores destacam que houve maior frequência de
relatos relacionados a queixas de natureza psíquicas, mas, uma parte dos servidores também
relatam o sentimento de dor física. Os sentimentos psíquicos apontados estavam diretamente
relacionados com a percepção da insegurança frente a situação econômica no país, já que a
taxa de desemprego, por exemplo, sofreu um aumento constante, causando o medo de estar,
futuramente, inserido nesta estatística (LEITE, LEMOS, 2021).
 80

Em relação ao atravessamento das atividades laborais no âmbito doméstico, muitos

servidores relataram que no período da pandemia passaram a disponibilizar um tempo bem
maior para as atividades de trabalho (BARBOSA, 2020), muitas vezes tendo que
desempenhar atividades durante três turnos, o que dificultava o equilíbrio de papéis
(SANTOS, et.al, 2020).
Nesse sentido, é possível perceber que há um descompasso em relação as expectativas
e ao que se compreende como sendo o home office e a pratica cotidiana, já que, a principio, o
trabalho remoto estaria muito mais relacionado com uma maior autonomia do servidor,
entretanto, as pesquisas indicam que o sujeito, na verdade, tende a se perceber inserido em
situações incitantes a perda desta (SANTOS, RENIER & STICCA, 2020; SABINO ET. AL,
2020; RIBEIRO, 2021).
Ao longo da pandemia, houve uma intensificação dos riscos potencializadores de mal
estar e agravos a saúde em função de demandas produzidas pelo cenário caótico e também
pela forma como os processos de trabalho passaram a ser gerenciados e ou as tarefas
desempenhadas, afetando diretamente a vida do trabalhador e a qualidade de suas relações em
geral. Uma das grandes dificuldades sentidas pelo trabalhador e também pelo empregador está
na elaboração e execução de tarefas que levem em conta as condições e a subjetividade do
sujeito, visto não apenas em seu coletivo, mas também percebido em suas particularidades e
necessidades ímpares (SANTOS, et.al, 2020).
A fragmentação do sujeito trabalhador, visto apenas como aquele que precisa
"entregar" resultados sem considerar como eles foram produzidos (e, no caso do teletrabalho,
geralmente em um ambiente precarizado, carente de recursos materiais, sem treinamento,
orientação, suporte dos colegas e da chefia), compromete as ações que possam ser
desenvolvidas para contornar as dificuldades a serem enfrentadas visando uma melhor gestão
do trabalho, independente da modalidade adotada, resultando, muitas vezes, numa ampliação
do estresse ocupacional identificado pelos próprios servidores (SAMPAIO JÚNIOR;
SANTOS, et.al, 2020; SILVA; MORAIS, 2021).
Em função dos dados que puderam ser levantados, no que concerne a percepção do
trabalhador técnico administrativo que executa suas funções de forma remota no período
pandêmico, foi possível identificar algumas queixas recorrentes, elencadas no quadro a
seguir:
 81

Quadro 7 – Principais queixas elencadas pelos servidores Técnico-Administrativos em

função do trabalho remoto

Autores Principais queixas

Sousa (2020); Ampliação da exploração do trabalhador em função do
capitalismo;
Sentimentos de impotência e insuficiência;

Losekann e Mourão (2020); A precarização do trabalho remoto em função do

capitalismo;

Santos e Reis (2021); Dificuldades de gerenciamento de tempo em relação ao

trabalho remoto;
Aumento de sentimentos ansiosos;

Ribeiro (2021); Aumento da ansiedade;

Dificuldade de conciliar o tempo mediante as funções;

Vilarinho, Paschoal e Demo Medo em relação ao futuro;

(2021); Ansiedade;
Inapetência;
Distúrbios de sono;

Casagrande (2021); Prejuízos na comunição;

Ansiedade;
Medo de adoecer ou perder entes queridos;

Mulari, da Silva (2018); Falta de adequação de infrainstrutura e escassez de recursos

para o trabalho;

Sindicato dos Servidores Falta de acesso aos recursos necessários para a execução do
Técnicos Administrativos da trabalho;
Bahia (SINTEST) (2020);

Leite e Lemos (2021); Medo do desemprego;

Ansiedade;
Dor física;

Santos, Renier, Sticca (2020); Atravessamento dos papeis desempenhados pelos

trabalhadores;

Barbosa (2020); A não flexibilização dos horários de trabalho;

Ansiedade;

Da Silva; de Melo Salles; Ansiedade;

Duarte (2020); Choro;
Angústia.

Sabino, et. al., (2020); A defasagem no quantitativo de Técnicos-Administrativos

e a sobrecarga das demandas;
 82

Tessani Junior (2020); A relativização da autonomia do servidor Técnico-

Administrativo;

Sampaio Júnior; Silva; Morais Estresse ocupacional;

(2021);

É importante ressaltar que os resultados das pesquisas aqui incluídas detalham os

impactos do teletrabalho especificamente entre os servidores técnico administrativos de
instituições federais de ensino superior. Entretanto, nem todas as investigações consistiram
em um trabalho de campo, havendo estudos em que a coleta de dados se deu por meio de
revisão de literatura.
Em função dos dados apresentados no quadro acima, foi possível identificar, a partir
da análise de conteúdo, algumas queixas recorrentes que sinalizam o impacto do teletrabalho
na saúde e bem estar dos servidores, sendo os principais aspectos agrupadas em três grandes
categorias elencadas no quadro a seguir:

Quadro 8 - Impactos da adesão ao teletrabalho na saúde e bem estar do trabalhador

Categoria Estudos
Aspectos relacionados às condições, processo Barbosa (2020); Santos e Reis (2021); Ribeiro
de trabalho e impactos no desempenho e (2021); (SINTEST) (2020); Sabino, et. al.,
produtividade (gestão, recursos, ritmo, (2020); Santos, Renier, Sticca (2020); Tessani
sobrecarga, perda da autonomia, indefinição Junior (2020)
de papéis)
Aspectos relacionados aos impactos na saúde Sousa (2020); Santos e Reis (2021); Ribeiro
e bem estar psíquico (ansiedade, estresse, (2021); Vilarinho, Paschoal e Demo (2021);
depressão, burnout, sentimentos de Casagrande (2021); Leite e Lemos (2021);
inadequação e incompetência Barbosa (2020); Da Silva; de Melo Salles;
Duarte (2020); Sampaio Júnior; Silva; Morais
(2021)
Aspectos relacionados aos impactos na saúde Vilarinho, Paschoal e Demo (2021); Leite e
física evidenciados por distúrbios somáticos Lemos (2021)

Foi possível identificar que a maior parte das queixas apresentadas pelos servidores
técnicos administrativos são demandas de foro psíquico, tendo o relato de ansiedade como a
queixa mais corriqueira nas falas dos servidores.
Dentre os 15 estudos incluídos na Revisão Intergrativa empreendida, observa-se a
prevalência de impactos no âmbito da saúde psíquica. Em oito deles, a palavra ansiedade foi
identificada como uma queixa recorrente entre os servidores. Em segundo lugar, como
 83

principal queixa relatada, destaca-se os sentimentos de insegurança perante o futuro, medo do

desemprego e medo de adoecer e/ou morrer ou que isto viesse a ocorrer com um ente
próximo. A percepção de problemáticas somáticas também foram relatadas, como os
distúrbios de sono, perda de apetite e dores físicas associadas aos sentimentos listados acima.
Por outro lado, os aspectos relacionados às condições e a forma como o trabalho se
processa (gestão, recursos, ritmo, sobrecarga, perda da autonomia, indefinição de papeis, etc.)
e as demandas relacionadas como a dificuldade de conciliar as tarefas do trabalho, de casa e
as demais funções (já que muitos dos servidores indicaram que, pela flexibilização dos
horários, passaram a trabalhar mais e em mais de dois turnos), bem como a escassez de
recursos e a ausência de treinamento e suporte para o trabalho remoto, também se destacam,
indicando que o teletrabalho, de modo geral, configurou-se para uma parcela significativa de
servidores como uma forma de precarização do trabalho.
Por meio dos dados fornecidos, foi possível identificar que, em algumas pesquisas, os
servidores já apontam possíveis caminhos a serem trilhados diante das dificuldades
percebidas a partir da implantação do trabalho remoto como regra. As sugestões que mais se
destacam são: o desenvolvimento de capacitações/qualificações para a execução do
teletrabalho, o equilíbrio na jornada de trabalho do servidor e a valorização da categoria, já
que muitos se percebem desvalorizados pelos gestores e responsáveis pelos setores onde
trabalham.
Diante dos dados coletados e analisados, faz-se necessário que as instituições
percorram uma trajetória contígua aos servidores, com metas mais atingíveis, com tempo para
que os servidores adaptem a rotina de trabaho à rotina doméstica, além de adotar medidas
institucionais que visem a promoção de saúde no trabalho.
 84

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os dados coletados permitiram identificar que há, ainda, muito a se fazer para que o
teletrabalho possa se configurar como uma modalidade que venha a impactar positivamente
nas organizações, sobretudo quando se trata de instituição pública de ensino superior. Dentre
as maiores dificuldades, está a ausência de previsões legais que assegurem, de fato, uma
normativa, garantindo aos servidores o exercício de seu trabalho de forma consistente, como
ocorre no exercício da modalidade presencial.
Considerando o período pândemico, as atividades desenvolvidas por intermédio desta
modalidade se ampliaram, incorporando um grande contigente de servidores técnico
administrativos, visto que o teletrabalho foi a solução possível e imediata que permitiu a
continuidade dos processos levando-se em conta a necessidade de medidas de contenção em
relação a progressão do contágio da COVID-19.
Apesar de se reconhecer os benefícios do modelo de home office, sem dúvida, a
implantação do teletrabalho, da forma como se deu no âmbito das IES públicas, se mostrou
uma alternativa que trouxe a tona antigos problemas e fomentou novas dificuldades. As
instituições de ensino superior precisaram se adaptar e modificar as suas práticas de prestação
de serviço e, com isto, alterou as funções executadas pelos servidores técnico administrativos
e a relação destes com o seu trabalho. Na medida em que o trabalho passou a ocupar também
os espaços da vida privada, mudam-se aspectos frente ao trabalhador e os sentidos atribuídos
por este ao seu ofício.
Grande parte dos servidores administrativos avaliam os efeitos da implementação da
modalidade de teletrabalho no período pândemico como negativo, principalmente devido ao
fato de que, devido as contingências, a adesão se deu de forma repentina e sem o suporte
necessário, de modo a assegurar as condições mínimas para a execução do trabalho,
considerando que boa parte dos servidores não dispunha de recursos mínimos para tal
empreitada. Por outro lado, haviam uma expectativa (positiva) e certa romantizacão do
teletrabalho por parte de grande parte dos trabalhadores, que viam nesse modelo a
possibilidade de maior controle e autonomia. Entretanto, para muitos, o que se deu foi
justamente uma sobreposição de tarefas, papeis e atribuições que inviabilizaram a separação
entre as esferas publica e privada, afetando amplamente a vida do trabalhador.
Para um grande contingente de servidores, a sedução inicial do modelo do teletrabalho
se desfez, revelando-se um engano, uma aposta que tem custado muito caro ao trabalhador,
cada vez mais enredado em atividades que lhe consomem o tempo e a saúde. O levantamento
 85

efetuado indica que são frequentes as queixas e a eclosão de transtornos psíquicos e

somaticos. Os níveis de ansiedade e estresse são altos, o que, normalmente, leva a alterações
associada a distúrbios de atenção, do sono, psíquicos e somáticos em geral, diminuindo, assim
a qualidade de vida e do trabalho.
Ainda, ressalto que, através da construção deste estudo, foi possível alcançar que são
poucos os estudos destinados a compreensão da temática, especificamente o teletrabalho,
desempenhado pelos servidores técnico administrativos das Universidades Federais e que, em
vista disto, é preciso a continuidade de pesquisas esclarecedoras na área, principalmente no
tocante a execução das atividades laborais na modalidade remota destes servidores, sem
deixar de considerar as especificidades do período pândemico, que ainda nos exige contínuo
alindamento não apenas na construção teórica, mas na efetivação de práticas mais
compromissadas com o bem estar dos servidores.
Através desta pesquisa, pretende-se ainda, considerando os seus desdobramentos,
utilizá-la para a construção de outros produtos como uma cartilha que possua orientações e
informações pertinentes a esta temática e que sirva para o contexto não apenas da instituição a
qual se pretende o depósito (UFRN) e seus servidores, mas a toda a população, além da
construção de um vídeo explicativo sobre a evolução do teletrabalho, bem como auxiliar no
embasamento e construção de um artigo científico a ser submetido a uma revista
multidisciplinar.
Considerando um cenário tão pouco animador, o que é possível fazer? Os próprios
servidores já fornecem algumas indicações, apontando possíveis caminhos a serem trilhados
diante das dificuldades decorrentes da precarização vivenciada a partir da adesão ao trabalho
na modalidade remota (o desenvolvimento de capacitações/qualificações para a execução do
teletrabalho, o equilíbrio na jornada de trabalho do servidor e a valorização da categoria). No
entanto, talvez, o ponto de partida para melhor gerenciar essa nova crise que se abateu sobre o
mundo do trabalho seja reconhecer que, com o rápido desenvolvimento da tecnologia, o
modelo remoto veio para ficar e tende a ganhar cada vez mais espaço, se fazendo necessário
reformulações que promovam um distanciamento das práticas atuais, que, em grande medida,
ainda são inconsistentes e produtoras de mal estar entre os trabalhadores.
 86

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