Projeto de Qualidade de Vida No Trabalho Remoto de Uma Instituição Federal de Ensino

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
ESCOLA DE SAÚDE
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SAÚDE E SOCIEDADE
MESTRADO PROFISSIONAL EM PRÁTICAS DE SAÚDE E EDUCAÇÃO
ALLAN JOSÉ SILVA DA COSTA
PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO

DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO
NATAL
2021

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

graduação em Saúde e Sociedade, da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
como requisito parcial à obtenção do título de
Mestre em Práticas de Saúde e Educação.
Orientadora: Profa. Dra. Maria Lucia Azevedo

Ferreira de Macêdo.
NATAL
2021
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial Bertha Cruz Enders - -Escola de Saúde da UFRN -
ESUFRN
Costa, Allan Jose Silva da.

Projeto de qualidade de vida no trabalho remoto de uma
instituição federal de ensino / Allan Jose Silva da Costa. -
2021.
248f.: il.
Dissertação (Mestrado Profissional em Práticas de Saúde e

Educação)-Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Escola de
Saúde, Programa de Pós-graduação em Saúde e Sociedade. Natal,
RN, 2021.
Orientadora: Maria Lucia Azevedo Ferreira de Macêdo.
1. Qualidade de vida - Dissertação. 2. Trabalho -

Dissertação. 3. Saúde do trabalhador - Dissertação. I. Macêdo,
Maria Lucia Azevedo Ferreira de. II. Título.
RN/UF/BS-Escola de Saúde CDU 331.47
Elaborado por MAGALI ARAUJO DAMASCENO DE OLIVEIRA - CRB-15/519


Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

graduação em Saúde e Sociedade, da
Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
como requisito parcial à obtenção do título de
Mestre em Práticas de Saúde e Educação.
Aprovada em: ______/______/______
BANCA EXAMINADORA
__________________________________________________
Profa. Dra. Maria Lucia Azevedo Ferreira de Macêdo
Orientadora
__________________________________________________
Profa. Dra. Elisangela Franco de Oliveira Cavalcante
Membro interno
__________________________________________________
Profa. Dra. Maria Lúcia do Carmo Cruz Robazzi
Membro externo
UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
COSTA, Allan José Silva da. Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto de uma
Instituição Federal de Ensino. 248f. 2021. Dissertação (Mestrado Profissional em Práticas
de Saúde e Educação) - Programa de Pós-Graduação em Saúde e Sociedade, Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, Natal, 2021.
RESUMO
Diversos órgãos da administração pública têm procurado implantar e desenvolver programas

de Qualidade de Vida no Trabalho, entretanto, muitas dificuldades são relatadas, como a
ausência de diagnósticos situacionais e a falta de indicadores mínimos que permitam o
monitoramento e avaliação dos resultados obtidos. Nesse contexto, esta pesquisa teve como
objetivo geral construir um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto para os
trabalhadores de uma instituição federal de ensino. Trata-se de uma pesquisa de natureza
quanti-qualitativa na qual foi utilizada a pesquisa-ação, realizada na Reitoria de uma
instituição federal de ensino, no período de abril a julho de 2021. O instrumento de pesquisa
foi o Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, elaborado
especificamente para o estudo. A coleta de dados teve duas etapas: a aplicação do
questionário, que foi respondido por 97 técnicos-administrativos em educação, 7 docentes e 9
estagiários/bolsistas e, a realização de um Grupo de Discussão, formado por 6 trabalhadores
que compõem a Comissão de Qualidade Vida no Trabalho da instituição pesquisada. Os
dados quantitativos do questionário foram tratados por meio do software de análise estatística
livre R, versão 4.2.0. Os dados qualitativos do questionário e do grupo de discussão foram
inseridos no software IRaMuTeQ e analisados por meio da análise temática de conteúdo de
Minayo (2010). Os resultados indicaram que os trabalhadores avaliaram a sua Qualidade de
Vida no Trabalho Remoto como sendo boa, evidenciando a predominância de aspectos
positivos, todavia foram relatados problemas como: a dificuldade de conciliação da vida
pessoal com a profissional, o ambiente inadequado de trabalho, o uso inadequado do
WhatsApp como ferramenta de trabalho, o excesso de reuniões on-line, a falta de capacitação
para o trabalho remoto, o isolamento socioprofissional e a diminuição da produtividade.
Variáveis como o sexo, a idade, a escolaridade e o estado civil exerceram influência sobre a
percepção dos participantes da pesquisa, todavia o número de moradores na mesma residência
provou-se de pouca utilidade para explicar variações relacionadas aos fatores estruturantes da
Qualidade Vida no Trabalho Remoto. Como produto resultante deste estudo, foi construído o
Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto “Conectados”, fundamentado nas
necessidades dos trabalhadores da instituição pesquisada.
Palavras-chave: Qualidade de vida; Trabalho; Planejamento; Saúde do trabalhador.

COSTA, Allan José Silva da. Quality of Life at Remote Work Project at a Federal
Education Institution. 248f. 2021. Dissertation (Professional Master in Health and
Education Practices) – Post-graduate Program in Health and Society, Federal University of
Rio Grande do Norte. Natal, 2021.
ABSTRACT
Several public administration agencies have sought to implement and develop Quality of Life
at Work programs, however, many difficulties have been reported, such as the absence of
situational diagnosis and the lack of minimum indicators that allow the monitoring and
evaluation of the results obtained. In this context, this research had as a general objective to
build a Quality of Life at Remote Work project for the workers of a federal educational
institution. This is a quanti-qualitative research in which action-research was used, realized in
the Rectory of a federal educational institution, in the period from April to July 2021. The
research instrument was the Remote Work Quality of Life Assessment Questionnaire,
designed specifically for the study. The data was collected in two stages: the application of
the questionnaire, which was answered by 97 technical-administrative in education, 7
professors, and 9 interns and, the realization of a Discussion Group, formed by 6 workers who
make up the Commission for Quality of Life at Work of the researched institution. The
quantitative data from the questionnaire were processed using the free statistical analysis
software R, version 4.2.0. The qualitative data from the questionnaire and the discussion
group were entered into IRaMuTeQ software and analyzed using Minayo's thematic content
analysis (2010). The results indicated that the workers evaluated their Quality of Life at
Remote Work as being good, evidencing the predominance of positive aspects, however,
problems were reported such as: the difficulty to conciliate personal and professional life, the
inadequate work environment, the inappropriate use of WhatsApp as a work tool, the excess
of online meetings, the insufficient qualification for remote work, the socio-professional
isolation and the decrease of productivity. Variables such as gender, age, education, and
marital status had an influence on the perception of the research participants; however, the
number of residents in the same residence proved to be of little use to explain variations
related to the structuring factors of Quality of Life at Remote Work. As a product resulting
from this study, the Quality of Life at Remote Work Project "Connected" was built based on
the needs of the workers of the researched institution.
Keywords: Quality of life; Work; Planning; Occupational health.

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - O processo cíclico da pesquisa-ação ........................................................... 72

Figura 2 - Benefícios do trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................ 140
Figura 3 - Distribuição percentual das categorias relativas aos benefícios do trabalho
remoto na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN, 2021 ............. 141
Figura 4 - Dificuldades do trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................ 151
Figura 5 - Distribuição percentual das categorias relativas às dificuldades do
trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN,
2021.............................................................................................................. 152
Figura 6 - Discussão da problemática relacionada à conciliação da vida pessoal com
a profissional. Natal/RN, 2021 .................................................................... 163
Figura 7 - Discussão da problemática relacionada ao ambiente inadequado de
trabalho. Natal/RN, 2021 ............................................................................. 166
Figura 8 - Discussão da problemática relacionada ao uso inadequado do WhatsApp
como ferramenta de trabalho. Natal/RN, 2021 ............................................ 171
Figura 9 - Discussão da problemática relacionada ao excesso de reuniões on-line.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................ 175
Figura 10 - Discussão da problemática relacionada à falta de capacitação para o
trabalho remoto. Natal/RN, 2021 ................................................................ 179
Figura 11 - Discussão da problemática relacionada ao isolamento socioprofissional.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................ 182
Figura 12 - Discussão da problemática relacionada à diminuição da produtividade.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................ 185
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Definição de Política, Programa e Projetos de Qualidade de Vida no

Trabalho ....................................................................................................... 21
Quadro 2 - Comparativo dos modelos de QVT de Walton, de Hackman e Oldham e
de Nadler e Lawler ....................................................................................... 38
Quadro 3 - Comparativo dos modelos de QVT de Fernandes, Limongi-França e
Ferreira ......................................................................................................... 46
Quadro 4 - Características das abordagens assistencialista e preventiva de QVT ......... 69
Quadro 5 - Dimensão “Ambiente Físico do Trabalho Remoto” e os fatores que
podem causar impactos sobre a QVT ........................................................... 77
Quadro 6 - Dimensão “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar” e fatores
que podem causar impactos sobre a QVT .................................................... 80
Quadro 7 - Dimensão “Relações Profissionais no Trabalho Remoto” e fatores que
Quadro 8 - Dimensão “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto” e fatores que
Quadro 9 - Dimensão “Organização das Atividades no Trabalho Remoto” e fatores
que podem causar impactos sobre a QVT .................................................... 88
Quadro 10 - Dimensão “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto” fatores que
Quadro 11 - Dimensão “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto” e fatores que
Quadro 12 - Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto.
Dimensão 1 - “Ambiente Físico do Trabalho Remoto”, fatores de análise
e questões relacionadas ................................................................................ 95
Dimensão 2 - “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar”,
fatores de análise e questões relacionadas ................................................... 95
Dimensão 3 - “Relações Profissionais no Trabalho Remoto”, fatores de
análise e questões relacionadas .................................................................... 96
Dimensão 4 - “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto”, Fatores
de análise e questões relacionadas ............................................................... 96
Dimensão 5 - “Organização das Atividades no Trabalho Remoto”, fatores
de análise e questões relacionadas ............................................................... 97
Dimensão 6 - “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto”, fatores de
Dimensão 7 - “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto”, fatores de
Quadro 19 - Normas de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto .............. 103
Quadro 20 - Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto da instituição
pesquisada. Natal/RN, 2021 ......................................................................... 160
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Classificação da consistência interna de um questionário pelo coeficiente

alfa de Cronbach ............................................................................................. 99
Tabela 2 - Consistência interna das dimensões do Questionário de Avaliação de
Qualidade de Vida no Trabalho Remoto. Natal/RN, 2021 ............................. 99
Tabela 3 - Caracterização sociodemográfica e profissional dos participantes da
pesquisa. Natal/RN, 2021 ............................................................................... 107
Tabela 4 - Ambiente Físico do Trabalho Remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021 110
Tabela 5 - Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 113
Tabela 6 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relação do
Trabalho Remoto com a Vida Familiar” segundo o sexo dos participantes.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 116
Trabalho Remoto com a Vida Familiar” segundo a idade dos participantes.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 117
Trabalho Remoto com a Vida Familiar” segundo o estado civil dos
participantes. Natal/RN, 2021 ......................................................................... 117
Tabela 9 - Relações Profissionais no Trabalho Remoto e avaliação de QVT. Natal/RN,
2021 ................................................................................................................ 118
Tabela 10 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relações
Profissionais no Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes ......... 120
Tabela 11 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relações
Profissionais no Trabalho Remoto” segundo a escolaridade dos
participantes .................................................................................................... 121
Tabela 12 - Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 122
Tabela 13 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Uso da Tecnologia
Digital no Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN,
2021 ................................................................................................................ 125
Tabela 14 - Organização das Atividades no Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 126
Tabela 15 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Organização das
Atividades no Trabalho Remoto” segundo o sexo dos participantes.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 130
Atividades no Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 131
Tabela 17 - Desgastes provenientes do Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 132
Tabela 18 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Desgastes
provenientes do Trabalho Remoto” segundo a idade dos participantes.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 134
Tabela 19 - Suporte Institucional para o Trabalho Remoto e avaliação de QVT.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 135
Tabela 20 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Suporte
Institucional para o Trabalho Remoto” segundo o sexo dos participantes.
Natal/RN, 2021 ............................................................................................... 137
Tabela 21 - Percepção Global de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto. Natal/RN,
2021 ................................................................................................................ 138
LISTA DE SIGLAS
BPSO-96 Modelo Biopsicossocial e Organizacional

CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
CEP Comitê de Ética em Pesquisa
CHD Classificação Hierárquica Descendente
COASS Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor
CV Coeficiente de Variação
DIGTI Diretoria de Gestão de Tecnologia da Informação do IFRN
DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
DP Desvio Padrão
EEA_QVT Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho
EMBRAPA Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária
ErgoPublic Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor Público
GD Grupo de Discussão
IFCE Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Estado do Ceará
IFRN Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Estado do Rio
Grande do Norte
INPI Instituto Nacional da Propriedade Industrial
IQ Intervalo Interquartílico
IRaMuTeQ Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de
Questionnaires
OMS Organização Mundial de Saúde
QV Qualidade de Vida
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
PD Participante do Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto
PG Participante do Grupo de Discussão
PNSST Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
SERPRO Serviço Federal de Processamento de Dados
SINDSIFCE Sindicato dos Servidores do IFCE
SOBRATT Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade
SUAP Sistema Unificado de Administração Pública
SUS Sistema Único de Saúde
TAE Técnicos-administrativos em Educação
TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
TI Tecnologia da Informação
TJDFT Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios
TRT 8ª Região Tribunal Regional do Trabalho da Oitava Região
TST Tribunal Superior do Trabalho
UFMG Universidade Federal de Minas Gerais
UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul
UFRN Universidade Federal do Rio Grande do Norte
UNB Universidade de Brasília
UNILAB Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afro-Brasileira
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 16
2 JUSTIFICATIVA .............................................................................................. 25
3 OBJETIVOS ...................................................................................................... 26
3.1 Objetivo geral ................................................................................................... 26
3.2 Objetivos específicos ........................................................................................ 26
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................... 27
4.1 Qualidade de vida no trabalho: revisão conceitual e modelos teóricos ........ 27
4.1.1 Modelo de Walton: a humanização do trabalho como ponto chave ................... 29
4.1.2 Modelo de Hackman e Oldham: a satisfação do trabalhador como elemento
central .................................................................................................................. 32
4.1.3 Modelo de Nadler e Lawler: gerenciamento de atividades e fatores de sucesso
para um programa de qualidade de vida no trabalho .......................................... 34
4.1.4 Modelo de Fernandes: auditoria operacional de recursos humanos para a
melhoria de qualidade de vida no trabalho ......................................................... 39
4.1.5 Modelo de Limongi-França: abordagem biopsicossocial e organizacional de
qualidade de vida no trabalho ............................................................................. 41
4.1.6 Modelo de Ferreira: ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no
trabalho ................................................................................................................ 43
4.2 Críticas aos modelos de qualidade de vida no trabalho ................................. 47
4.3 Qualidade de vida no trabalho remoto ............................................................ 50
4.4. Programas de qualidade de vida no trabalho: benefícios esperados ............ 53
4.5 Administração pública ...................................................................................... 56
4.5.1 Qualidade de vida no trabalho na administração pública .................................... 65
5 MÉTODO ........................................................................................................... 70
5.1 Tipo de pesquisa ................................................................................................ 70
5.2 Local da pesquisa .............................................................................................. 72
5.3 População e amostra da pesquisa .................................................................... 73
5.4 Fases da pesquisa ............................................................................................... 75
5.4.1 Elaboração do questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho
remoto ................................................................................................................. 75
5.4.1.1 Dimensão 1 – ambiente físico do trabalho remoto ............................................. 75
5.4.1.2 Dimensão 2 – relação do trabalho remoto com a vida familiar ......................... 77
5.4.1.3 Dimensão 3 – relações profissionais no trabalho remoto .................................. 80
5.4.1.4 Dimensão 4 – uso da tecnologia digital no trabalho remoto .............................. 82
5.4.1.5 Dimensão 5 - organização das atividades no trabalho remoto .......................... 85
5.4.1.6 Dimensão 6 - desgastes provenientes do trabalho remoto ................................. 89
5.4.1.7 Dimensão 7 - suporte institucional para o trabalho remoto ............................... 91
5.4.2 Estruturação do questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho
Remoto ................................................................................................................ 94
5.4.3 Coleta de dados ................................................................................................... 99
5.4.3.1 Aplicação do questionário de qualidade de vida no trabalho remoto ................ 100
5.4.3.2 Grupo de discussão ............................................................................................. 100
5.5 Análise dos dados .............................................................................................. 102
5.5.1 Dados quantitativos ............................................................................................. 102
5.5.2 Dados qualitativos ............................................................................................... 104
5.5.2.1 Dados qualitativos do questionário de qualidade de vida no trabalho remoto .. 104
5.5.2.2 Dados qualitativos originados do grupo de discussão ....................................... 105
5.6 Aspectos éticos ................................................................................................... 105
6 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .......................................... 107
6.1 Qualidade de vida no trabalho remoto: dados quantitativos ........................ 107
6.1.1 Participantes do diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto .............. 107
6.1.2 Dimensões da qualidade de vida no trabalho remoto .......................................... 110
6.1.2.1 Ambiente físico do trabalho remoto .................................................................... 110
6.1.2.2 Relação do trabalho remoto com a vida familiar ............................................... 112
6.1.2.3 Relações profissionais no trabalho remoto ......................................................... 118
6.1.2.4 Uso da tecnologia digital no trabalho remoto .................................................... 122
6.1.2.5 Organização das atividades no trabalho remoto ................................................ 126
6.1.2.6 Desgastes provenientes do trabalho remoto ....................................................... 131
6.1.2.7 Suporte institucional para o trabalho remoto ..................................................... 134
6.1.3 Percepção global de qualidade de vida no trabalho remoto ................................ 138
6.2 Qualidade de vida no trabalho remoto: dados qualitativos .......................... 140
6.2.1 Benefícios do trabalho remoto ............................................................................ 140
6.2.2 Dificuldades do trabalho remoto ......................................................................... 151
6.3 Diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto .................................. 159
6.4 Ações propostas pelo grupo de discussão para a elaboração do projeto de
qualidade de vida no trabalho remoto ............................................................ 162
6.4.1 Participantes do grupo de discussão .................................................................... 162
6.4.2 Plano de ação ....................................................................................................... 162
6.4.2.1 Plano de ação para a problemática relacionada à conciliação da vida pessoal
com a profissional ............................................................................................... 162
6.4.2.2 Plano de ação para a problemática relacionada ao ambiente inadequado de
trabalho ............................................................................................................... 166
6.4.2.3 Plano de ação para a problemática relacionada ao uso inadequado do
whatsapp como ferramenta de trabalho ............................................................. 171
6.4.2.4 Plano de ação para a problemática relacionada ao excesso de reuniões on-
line ....................................................................................................................... 175
6.4.2.5 Plano de ação para a problemática relacionada à falta de capacitação para o
trabalho remoto ................................................................................................... 178
6.4.2.6 Plano de ação para a problemática relacionada ao isolamento
socioprofissional ................................................................................................. 182
6.4.2.7 Plano de ação para a problemática relacionada à diminuição da
produtividade ...................................................................................................... 184
7 PRODUTO ELABORADO NA PESQUISA .................................................. 189
7.1 Projeto de qualidade de vida no trabalho remoto de uma instituição
federal de ensino ................................................................................................ 189
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 191
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 194
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO REMOTO .......................................................... 222
APÊNDICE B – TÓPICO GUIA: GRUPO DE DISCUSSÃO ...................... 232
APÊNDICE C - PARECER DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA
DA UFRN ........................................................................................................... 234
APÊNDICE D – PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO REMOTO ................................................................................... 242
16
1 INTRODUÇÃO
O trabalho faz parte da vida do ser humano desde os primórdios da Antiguidade.

Historicamente seu significado está atrelado ao momento político, econômico e cultural no
qual os indivíduos estão inseridos, gerando diferentes concepções e percepções ao longo dos
tempos. Por exemplo, na Grécia antiga o trabalho era desprezado pelos cidadãos, sendo
realizado apenas pelos servos. Os chamados cidadãos livres dedicavam-se ao lazer pela arte e
pelo saber. No período Renascentista, a perspectiva sobre o trabalho modificou-se, passando a
ser vista como uma forma de construção da identidade do homem e de sua realização. Neste
momento o trabalho adquiriu um caráter artesanal, em que o trabalhador acompanhava e
interferia em todas as etapas do processo e no produto final, deixando nele a sua identidade
(RIBEIRO; LEDA, 2004).
A partir da Revolução Industrial o trabalho sofreu profundas transformações, sendo a
principal delas o rompimento com as ideias disseminadas no período Renascentista. O
trabalhador foi afastado da possibilidade de construção do produto do seu trabalho ao
participar de apenas uma parte do processo produtivo, além de não poder lhe atribuir a sua
identidade pessoal. Antes criativo e livre, o trabalho transformou-se em um processo
repetitivo, com hora marcada para entrada e saída das fábricas de produção. Os modos de
organização eram destinados à produção em massa, seguindo principalmente dois modelos de
atuação: o taylorista e o fordista (RIBEIRO; LEDA, 2004; LEMOS, 2017).
No modelo de Taylor o operário era visto como alguém que deveria ser controlado
continuamente por meio do trabalho previamente racionalizado e supervisionado, bem como
pelo tempo padrão; havia uma distinção clara na hierarquia entre quem pensava e planejava
uma tarefa e quem a executava. Em termos organizacionais, o método taylorista gerou
elevado grau de insatisfação da classe trabalhadora, uma vez que fragmentou o processo de
trabalho e transformou o indivíduo em apenas uma peça de engrenagem (MOREIRA, 2009).
O modelo anteriormente referido levou ao aumento de faltas, sabotagens e vários
conflitos de interesse, incluindo greves. Ainda segundo o mesmo autor, “o taylorismo
estabeleceu como principal consequência a expropriação dos conhecimentos das técnicas de
produção, anteriormente detidos pelos trabalhadores, colocando-os sob o controle do capital”
(MOREIRA, 2009, p. 40).
Posteriormente ao taylorismo, porém muito semelhante, o modelo de Ford
estabeleceu que o controle do tempo e da produção se dava pela cadência das máquinas, não
mais pela supervisão direta. Ambos os modelos partiam de uma concepção de trabalho
17
destinada ao aumento da produtividade e do acúmulo de capital (BORGES; YAMAMOTO,

2014).
A partir dos anos 1970, uma crise instaurou-se no regime de acúmulo de capital e os
paradigmas dominantes dos modelos taylorista e fordista entraram em derrocada. Nascia ali a
chamada reestruturação produtiva, que em nível industrial caracterizou-se, principalmente,
pelas mudanças no perfil das organizações produtivas, das relações de produção e do modelo
dominante de gestão organizacional (FERREIRA, 2017).
O trabalho, anteriormente marcado pela alienação e automatização das rotinas nas
fábricas e pela repetição de uma mesma função pelo trabalhador, foi substituído pela
flexibilização das funções; assim, o empregado passava a ser remanejado do seu posto
conforme as necessidades da empresa, chegando a realizar diferentes atribuições
simultaneamente. Passou-se a requisitar do trabalhador um novo perfil caracterizado pela
capacidade de se manter atualizado, pelo manejo de novas e diferentes ferramentas
tecnológicas, pela atuação em ambientes com maior incerteza e papéis pouco definidos, pela
capacidade de trabalhar em equipe, entre outras exigências (FERREIRA, 2017).
A reestruturação produtiva redesenhou o perfil da classe trabalhadora. As
transformações ocorridas distanciaram o trabalhador da forte concepção industrial que o
caracterizou até metade da década de 60 e o aproximou de um nível de exigência compatível
com um supertrabalhador, polivalente, adaptável e multiqualificado (FERREIRA, 2017).
Para Muniz (2020), as novas exigências da reestruturação produtiva representaram o
extremo da desqualificação, em que o trabalho foi despojado de qualquer conteúdo concreto e
o trabalhador, mais uma vez, foi tratado como variável de ajuste ao sistema de produção
vigente.
A flexibilização como instrumento de gestão trouxe em seu escopo formas diferentes
de precarização do trabalho que, em complemento a um grande investimento em tecnologias e
alterações do aparato jurídico trabalhista, representaram características marcantes do processo
de reestruturação produtiva. As consequências deste processo foram associadas às
repercussões prejudiciais ao trabalhador (ANTUNES, 2008).
Apesar da busca constante para libertar o trabalho de todas as normas de rigidez dos
modelos taylorista e fordista, a reestruturação produtiva revelou diversas fragilidades da nova
forma de acumulação capitalista, na medida em que gerou consequências negativas como o
aumento do desemprego para os trabalhadores de baixo nível técnico e educacional, a
precarização das condições de trabalho, o aumento da intensidade e do ritmo da jornada de
trabalho e crescimento da terceirização (MUNIZ, 2020).
18
Especificamente no serviço público, a reestruturação produtiva trouxe exigências

cada vez mais rígidas e burocráticas para o ambiente de trabalho. O desempenho profissional
dos servidores começou a ser medido, checado, utilizando-se indicadores de qualidade e de
produtividade, como avaliações de desempenho e cumprimento de metas. Novas tecnologias
foram introduzidas com finalidades específicas, organizadas de acordo com um padrão geral
aceitável. Estas características conferiram ao serviço público um caráter quantitativo que, em
regra, homogeneíza realidades diferenciadas. Nesse contexto, a percepção subjetiva e a
autonomia dos servidores foram negligenciadas no processo de trabalho (ARNAUD;
GOMES, 2016).
A reestruturação produtiva também gerou impactos diretos sobre as condições de
saúde dos trabalhadores. Ferreira (2017) destaca que no Brasil os principais impactos foram a
presença do absenteísmo crônico, o aumento do número de casos de doenças relacionadas ao
trabalho, o crescimento do presenteísmo e a multiplicação de licenças por motivo de saúde.
Para Moraes Filho (2015), as grandes causas do absenteísmo e do adoecimento ocupacional
estão relacionadas ao sofrimento em decorrência do trabalho e dos modos de produção.
Arnaud e Gomes (2016) relatam que as transformações oriundas da reestruturação
produtiva afetaram, de modo devastador, a saúde dos trabalhadores públicos, evidenciando-se
o aumento de doenças relacionadas ao trabalho, em especial, daquelas de natureza
psicológica.
Na atualidade, um novo fenômeno provocou mudanças drásticas na vida dos
trabalhadores: a pandemia de Covid-19. Especificamente no dia 11 de março de 2020, a
Organização Mundial de Saúde (OMS), por meio de pronunciamento público do seu diretor
geral, declarou oficialmente a epidemia de Covid-19 como pandemia, o que significava que a
doença estava sendo capaz de espalhar-se por diferentes continentes com transmissão
sustentada entre os indivíduos.
De acordo com Rodrigues et al. (2020), a partir daquele momento novas orientações
de caráter sociopolítico foram sendo incorporadas paulatinamente pelas populações de
diferentes países, destacadamente o distanciamento social compulsório, o fechamento das
fronteiras e a interrupção dos serviços considerados não essenciais, tendo por objetivos a
redução da mobilidade das pessoas, do contato interpessoal e da transmissão do coronavírus
SARS-CoV-2. Esses mesmos autores afirmam que tais medidas afetaram comportamentos
sociais em diferentes esferas da vida, como a familiar, a comunitária, a religiosa e, em
especial, a organizacional, que se tornaram muito mais mediadas pela tecnologia digital.
19
Uma característica marcante durante a pandemia de Covid-19 foi o trabalho remoto e

o seu caráter compulsório. Sobre este fato, Mattos e Franco (2020) relatam que esta
modalidade de trabalho foi imposta aos trabalhadores do setor público de forma repentina,
surpreendente e completamente inesperada, gerando dificuldades de adaptação pela falta de
tempo para o planejamento e a estruturação do processo de trabalho. Nesse contexto, Lipp
(2002) relata que, quando não há um preparo prévio, o trabalho remoto pode favorecer
situações de pressão sobre os trabalhadores, especialmente pelo uso de novas e desconhecidas
tecnologias, gerando tensão, insatisfação e ansiedade entre os profissionais.
Perante as dificuldades impostas pelo trabalho remoto compulsório, cabe às
instituições a adoção de medidas que ajudem a promover e proteger a saúde dos seus
trabalhadores. Uma das bases normativas que dão sustentação teórica a este comportamento é
a Portaria nº 1.823, que em 23 de agosto de 2012 instituiu a Política Nacional de Saúde do
Trabalhador e da Trabalhadora. Esta Portaria, em seu artigo 8º, inciso II, alínea b, destaca a
necessidade de promoção da saúde, ambientes e processos de trabalhos saudáveis, o que
pressupõe o
fortalecimento e articulação das ações de vigilância em saúde, identificando os

fatores de risco ambiental, com intervenções tanto nos ambientes e processos de
trabalho, como no entorno, tendo em vista a qualidade de vida dos trabalhadores e
da população circunvizinha (BRASIL, 2012a).
Dessa forma, ressalta-se que a promoção da saúde e a qualidade de vida do

trabalhador são fatores fortemente associados e que dependem, diretamente, de intervenções
destinadas à melhoria do ambiente organizacional.
Quando se fala em Qualidade de Vida (QV), uma pluralidade de conceitos
dissemina-se na literatura científica. A forma como é abordada e os indicadores adotados
estão ligados aos interesses científicos e políticos de cada estudo e área de investigação, bem
como às possibilidades de sua operacionalização e avaliação (PEREIRA; TEIXEIRA;
SANTOS, 2012).
Uma das ramificações da QV é a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que
também tem sido abordada historicamente a partir de diferentes teorias analíticas,
perspectivas norteadoras, concepções de processo produtivo, modelos de avaliação e
aplicação, diversidades de indicadores e enfoques de gestão organizacional (FERREIRA;
ALVES; TOSTES, 2009).
20
Diversos órgãos da administração pública têm procurado implantar e desenvolver

programas de QVT para seus servidores. A implantação de tais programas não necessita de
grande investimento financeiro, se comparado aos benefícios encontrados, e seu planejamento
e execução podem ser facilmente incorporados pelas organizações (CHIARETTO; CABRAL;
RESENDE, 2018).
Em linhas gerais, os programas de QVT objetivam proporcionar aos trabalhadores
maior resistência ao estresse, estabilidade emocional, motivação e eficiência no ambiente de
trabalho e relações socioprofissionais saudáveis. Por outro lado, a administração pública é
favorecida com uma força de trabalho mais saudável, menores índices de
absenteísmo/rotatividade, diminuição do número de acidentes de trabalho e dos respectivos
custos assistenciais, aumento da produtividade e, o mais importante, um ambiente de trabalho
que gere bem-estar (GARLET; BEURON; SCHERER, 2017).
No âmbito da administração pública, especificamente do Ministério da Educação,
destacam-se os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, criados e
regulamentados através da Lei nº 11.892, de 29 de dezembro de 2008 (BRASIL, 2008a). Eles
são caracterizados como
instituições de educação superior, básica e profissional, pluricurriculares e

multicampi, especializados na oferta de educação profissional e tecnológica nas
diferentes modalidades de ensino, com base na conjugação de conhecimentos
técnicos e tecnológicos com as suas práticas pedagógicas (BRASIL, 2008a).
No ano de 2014, a instituição em estudo aprovou a sua Política e Programa de

Promoção à Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho, definindo as bases teóricas, operacionais
e orçamentárias para a implementação de projetos que buscassem a melhoria da QVT dos
seus trabalhadores. Esses projetos são administrados sistemicamente pela Coordenação de
Atenção à Saúde do Servidor (COASS), composta por uma equipe multiprofissional formada
por psicólogas, assistente social, enfermeira do trabalho, engenheiros de segurança do
trabalho, odontóloga e educador físico (INSTITUTO FEDERAL DO RIO GRANDE DO
NORTE, 2014).
Para maior clareza, o Quadro 1, a seguir, apresenta a definição de Política, Programa
e Projetos de QVT na instituição pesquisada.
21
Quadro 1 – Definição de política, programa e projetos de qualidade de vida no trabalho

Política Programa Projetos
Preceito de gestão Documento base direcionado Conjunto sistematizado de
institucional expresso em aos campi para dar suporte intervenções baseado em um
fundamentos legais, teórico e metodológico à diagnóstico situacional prévio de
conceitos e princípios implementação de ações de qualidade de vida no trabalho em
organizacionais que qualidade de vida no trabalho. cada unidade organizacional da
objetivam nortear o Seu conceito fundamental é o instituição. Deve conter, em
programa de qualidade de de que as ações devem caráter obrigatório, os seguintes
vida no trabalho para os ocorrer através de projetos itens: título, apresentação,
servidores, tendo por institucionais formulados de diagnóstico, ações / estratégias de
objetivo maior a promoção acordo com a realidade de intervenção, objetivos, metas e
do bem-estar individual e cada campus. Cada unidade indicadores, instrumentos de
coletivo no local de organizacional deverá criar o acompanhamento e
trabalho. seu projeto tendo como ponto monitoramento, e orçamento
de partida as necessidades de /custos.
seus trabalhadores.
Fonte: Instituto Federal do Rio Grande do Norte (2014)
As minhas indagações sobre a QVT surgiram de reflexões geradas no decorrer da

minha trajetória acadêmica, a partir do primeiro contato com a temática como estudante do
curso de graduação de Educação Física da Universidade Federal do Rio Grande do Norte
(UFRN). À época, a QVT era discutida a partir de um referencial teórico biológico,
enfatizando aspectos de flexibilidade e força muscular, e a adaptação ergonômica do
trabalhador aos postos de trabalho, sendo frequente a associação da QVT com a realização de
atividades como ginástica laboral, alongamentos e exercícios de fortalecimento muscular
adequados ao ambiente organizacional.
Eu compreendia a forte influência das ciências biológicas sobre o estudo da QVT,
todavia, questionava se apenas o conhecimento biológico era suficiente para explicar os
conflitos, as contradições e as dificuldades que existem em um ambiente de trabalho. Sendo a
QVT uma derivação do conceito de Qualidade de Vida, que por si é entendida a partir de uma
noção multifatorial, seria a esfera biológica suficiente para a compreensão da QVT como área
de diagnóstico e intervenção laboral? Infelizmente a conclusão do curso de Educação Física
não veio acompanhada da resposta para este questionamento.
Após a conclusão da graduação, no ano de 2006, iniciei a minha atividade
profissional exercendo a docência como servidor público municipal de educação.
Posteriormente, no ano de 2010, ingressei no serviço público estadual, trabalhando na área da
saúde pública, em especial, com reabilitação infantil. Dessa forma, diante das funções
desenvolvidas, não tive aproximação com a temática da QVT.
22
Em 2014 passei a atuar em um instituto federal de ensino. Minha unidade de lotação

foi a Reitoria, onde desempenho minha atividade profissional na COASS. Neste cenário, a
QVT sempre foi tema recorrente, já que a principal função que desempenho é a coordenação
sistêmica e local dos projetos de QVT implantados na instituição.
No âmbito da Política e do Programa de Promoção à Saúde e Qualidade de Vida no
Trabalho, a COASS tem dupla função: uma sistêmica e outra local. Na função sistêmica, atua
junto aos 22 campi da instituição, contribuindo para o planejamento, monitoramento e
avaliação dos respectivos projetos que promovam a QVT dos servidores. Na função local, é
responsável pelo planejamento e execução do projeto de QVT direcionado especificamente
aos trabalhadores lotados na Reitoria.
Atuando na COASS, identifiquei que, desde a implementação da Política e do
Programa de QVT, há uma significativa inquietação institucional no sentido de se perceber a
necessidade de aprofundamento teórico e operacional sobre as bases da QVT, sua evolução e
aplicação junto aos trabalhadores, a realização de diagnósticos situacionais que forneçam
dados sistemáticos sobre sua situação e o planejamento de projetos institucionais eficientes.
Pode-se observar, por exemplo, na Reitoria, a diminuição de adesão às ações ao
longo dos anos, chegando ao ponto do encerramento de algumas atividades por ausência de
participação; nos campi, em geral, os cenários são semelhantes. Há dificuldade na formação
das comissões locais responsáveis pelos projetos, ausência de diagnósticos situacionais que
subsidiem a construção das intervenções e falta de indicadores mínimos que permitam o
monitoramento e avaliação dos resultados obtidos.
Com a chegada da pandemia ao Brasil, o quadro de dificuldades relacionadas às
ações voltadas à QVT na instituição estudada agravou-se, uma vez que os projetos
institucionais existentes estavam todos configurados para atender os servidores de forma
presencial. As comissões locais nos campi e a própria COASS, sistemicamente, não estavam
preparadas para uma mudança tão abrupta das formas e processos de trabalho, que passaram a
ser realizados remotamente. Percebeu-se, mais do que nunca, a necessidade de um
aprofundamento teórico-operacional que pudesse fornecer sustentação e embasamento para a
formulação de projetos institucionais de QVT no contexto do trabalho remoto.
Ao fazer um breve histórico sobre o trabalho remoto no serviço público brasileiro,
Toledo (2020) relata que as primeiras iniciativas ocorreram em 2005, quando o Serviço
Federal de Processamento de Dados (SERPRO) instituiu a realização de trabalhos fora das
suas dependências físicas. Posteriormente, outras instituições adotaram essa forma de
trabalho, como o Tribunal de Contas da União, em 2009, a Secretaria da Receita Federal, em
23
2012, e a Controladoria Geral da União, em 2015. Em 2020 eram 14 órgãos públicos federais
com experiências regulamentadas de trabalho remoto, a maioria deles no âmbito do poder
judiciário (TOLEDO, 2020).
De acordo com Tenório (2021), o home office e o teletrabalho, possibilidades já
existentes na legislação brasileira, tiveram adoção em grande escala como alternativa para o
distanciamento social compulsório decorrente da pandemia de Covid-19. Tais estratégias
buscaram conciliar as recomendações das autoridades políticas e sanitárias com a
continuidade das atividades das instituições.
Para a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade (SOBRATT),
teletrabalho é:
Todo e qualquer trabalho realizado à distância (tele), ou seja, fora do local

tradicional de trabalho (escritório da empresa), com a utilização da tecnologia da
informação e da comunicação, ou mais especificamente, com computadores,
telefonia fixa e celular e toda tecnologia que permita trabalhar em qualquer lugar e
receber e transmitir informações, arquivos de texto, imagem ou som relacionados à
atividade laboral (2020, p. 7).
Assim, a partir da importância do estudo da temática sobre a QVT em tempos de

trabalho remoto, e em consonância com a melhoria dos processos organizacionais na COASS,
surgiram os seguintes questionamentos: Como os trabalhadores de uma instituição federal
de ensino avaliam a sua Qualidade de Vida no Trabalho Remoto? Como deve ser o
projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto fundamentado nas necessidades
destes trabalhadores? Estas questões me levaram a estudar o tema da QVT Remoto.
Visando responder aos citados questionamentos, esta pesquisa foi estruturada da
seguinte forma:
- O primeiro capítulo, ora apresentado, é constituído pelos aspectos introdutórios,
abordando a delimitação do tema, a formulação das questões de estudo, a justificativa e os
objetivos, geral e específicos.
- O segundo capítulo apresenta a fundamentação teórica que embasa a pesquisa,
aprofundando-se sobre a temática da QVT, seus modelos de diagnóstico e intervenção, as
críticas e benefícios relacionados a esses modelos, sua concepção em um contexto de atuação
remota e sua utilização nos órgãos de administração pública.
- O terceiro capítulo apresenta o método adotado, englobando o tipo da pesquisa, a
população e a amostra, o instrumento de pesquisa, os procedimentos de coleta, tratamento e
análise dos dados, e os aspectos éticos.
24
- O quarto capítulo apresenta a análise e discussão dos resultados obtidos.

- O quinto capítulo contém a descrição do produto tecnológico gerado pela pesquisa;
- Por fim, o sexto e último capítulo apresenta as considerações finais do estudo e as
sugestões e recomendações para pesquisas futuras.
25
2 JUSTIFICATIVA
A temática relativa à QVT tem crescido em importância nas últimas duas décadas.
Em linhas gerais, admite-se que a QVT se refere aos elementos e características que envolvem
trabalho, trabalhadores e instituições, visando estabelecer uma relação mais satisfatória e
equilibrada possível entre esses elementos. Entende-se que trabalhadores satisfeitos
contribuem melhor para a instituição e que, se o trabalho é uma fonte de bem-estar, há
repercussão positiva em vários aspectos da vida.
Nesse contexto, desde 2014, por meio da Resolução nº 16/2014-CONSUP, a
instituição espaço deste estudo possui uma Política e um Programa de QVT direcionados aos
seus servidores (INSTITUTO FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2014), entretanto,
há um desafio institucional em estabelecer um modelo gerencial que compreenda as
contradições e problemas observados no ambiente laboral e que ofereça possibilidades de
intervenções e transformações nos contextos do trabalho.
Na COASS observa-se cotidianamente o aumento do número de afastamentos de
servidores por licença para tratamento da própria saúde por motivos diversos, dentre eles, as
doenças relacionadas ao trabalho e, ainda, o incremento de demandas de diretores gerais de
campi para que em suas unidades sejam realizadas ações que promovam ambientes de
trabalho mais harmoniosos, igualitários e que gerem autonomia, valorização e participação
dos seus servidores. Deste modo, a presente pesquisa situa-se no âmbito de superação das
dificuldades que a instituição pesquisada e, em especial, a Reitoria, vem enfrentando no
estabelecimento de um projeto institucional de QVT que atenda efetivamente aos anseios e
desejos dos seus trabalhadores.
Nesse sentido, este estudo gera um benefício institucional, tendo em vista que poderá
colaborar com a implementação de projetos e ações voltados para as necessidades dos
trabalhadores da instituição pesquisada, contribuindo para um cenário que possibilite o bem-
estar individual e coletivo, a diminuição dos fatores de risco de adoecimento e a formação de
um ambiente que favoreça a QVT.
26
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo geral
Construir um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto para os

trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
3.2 Objetivos específicos
• Realizar um diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos trabalhadores de

uma instituição federal de ensino.
• Caracterizar as potencialidades e as dificuldades no trabalho remoto realizado pelos
trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
• Sistematizar um conjunto de intervenções que fortaleçam as potencialidades e superem as
dificuldades organizacionais observadas no trabalho remoto realizado pelos trabalhadores
de uma instituição federal de ensino.
27
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo apresenta-se a fundamentação teórica para o esclarecimento do objeto

central do estudo, a QVT. Inicialmente são relatados alguns conceitos e modelos teóricos de
QVT, bem como críticas e benefícios associados à utilização de tais modelos; posteriormente
descreve-se uma abordagem de QVT direcionada especificamente ao contexto do trabalho
remoto; em seguida, realiza-se uma revisão sobre a administração pública e suas
características e peculiaridades sob o ponto de vista dos trabalhadores que nela atuam; por
fim, situa-se a QVT dentro do âmbito da administração pública.
4.1 Qualidade de vida no trabalho: revisão conceitual e modelos teóricos
Ao se estudar a bibliografia que trata da temática da QVT, percebe-se inicialmente

que ela abrange muitos significados e conceitos. Tais concepções refletem conhecimentos,
experiências e valores de indivíduos e da coletividade em um determinado momento histórico.
Segundo Klein et al. (2017) verificou-se, ao longo do tempo, uma evolução e aprimoramento
da definição de QVT com a inserção de novos elementos e variáveis.
Benavides (2000) afirma que foi a partir da sistematização dos métodos de produção
dos séculos XVIII e XIX, e da busca por resultados de eficiência, eficácia e produtividade,
que as preocupações com as condições de trabalho e a sua influência na produção e na
satisfação do trabalhador ganharam um arcabouço científico. Para Veloso, Schirrmeistere e
Limongi-França (2007), embora não haja um consenso conceitual, a maioria dos estudos e
pesquisas aponta a QVT como uma reação aos modelos taylorista e fordista de produção.
Medeiros e Ferreira (2011) indicam que a Qualidade de Vida no Trabalho é um
termo que apresenta ampla elasticidade semântica e um conceito caracteristicamente
multidisciplinar. Segundo os autores, há na literatura uma vasta diversidade de definições e
conceitos para QVT, as quais englobam diferentes visões sobre o trabalhador, o trabalho e a
gestão.
Os primeiros estudos com a utilização do termo Qualidade de Vida no Trabalho
datam do final dos anos 1940 e foram realizados por Eric Trist e seus colaboradores em
Londres, na Inglaterra. Trist era crítico do modelo taylorista e afirmava que os modos de
produção geravam uma espécie de alienação mental dos trabalhadores (NASCIMENTO;
PESSOA, 2007).
28
A proposta de Trist objetivava fortalecer a conscientização das organizações e

trabalhadores e aumentar a responsabilidade social dos empregadores. Para isso, desenvolvia
estudos que abrangiam aspectos psicológicos, sociológicos e tecnológicos que afetavam direta
ou indiretamente o trabalhador, englobando um modelo macrossocial para agrupar o trinômio
indivíduo/trabalho/organização. Este modelo recebeu a denominação de Qualidade de Vida no
Trabalho – QVT (NASCIMENTO; PESSOA, 2007; RODRIGUES, 2011b).
Na concepção de QVT de Trist havia destaque para os elementos de proteção ao
trabalhador, humanização do trabalho e responsabilidade das organizações em favorecer
condições apropriadas ao trabalhador na execução de suas atividades (NASCIMENTO,
PESSOA, 2007). Sampaio (2012) afirma que foi a partir das ideias de Trist e seus
colaboradores que surgiu uma proposta de gestão e de organização do trabalho que, além de
rever princípios e pressupostos do taylorismo, apresentou alternativas diferenciadas de
gerenciamento organizacional.
Sant’Anna e Kilimnik (2011) apresentam uma evolução temporal do conceito de
QVT, partindo das ideias clássicas de Walton até propostas recentes de pesquisadores
brasileiros.
Analisando o período clássico da QVT, os autores mencionam a contribuição de
Walton, que no início da década de 70 entendia a QVT como um modelo de atendimento de
necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização e de responsabilidade
social da empresa. No mesmo período, Hackman e Oldham definiam a QVT como
possibilidade de satisfação de necessidades pessoais por meio das experiências de trabalho e
de vida na organização. Na década seguinte (1980) são destacadas as contribuições de Nadler
e Lawler, em que a QVT era entendida como forma de pensar a respeito das pessoas,
participação na resolução de problemas da empresa, enriquecimento do trabalho e melhoria no
ambiente organizacional (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011).
No Brasil, os autores destacam as contribuições de Fernandes, que no início da
década de 90 conceituava QVT como um conjunto de fatores sociopsicológicos, físicos e
tecnológicos capazes de renovar o clima organizacional. Na mesma década, Albuquerque e
Limongi-França apresentam a QVT como um conjunto de ações envolvendo diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tendo por objetivo
oferecer condições plenas de desenvolvimento humano na realização do seu ofício. Por fim,
Ferreira, já no século atual, refere-se à QVT a partir de duas concepções: a assistencialista,
que considera o trabalhador como variável de ajuste, e a preventiva, que é comprometida com
o bem-estar dos trabalhadores (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011).
29
Baseando-se nos conceitos expostos em Sant’Anna e Kilimnik (2011), percebe-se

que a literatura sobre QVT envolve diversos tipos de abordagens. Em alguns momentos ela é
subjetiva e dinâmica, quando dá enfoque conceitual à humanização e à satisfação de
necessidades pessoais e bem-estar dos trabalhadores; em outros ela é objetiva e rígida, quando
enfatiza as condições físicas de trabalho, a tecnologia e a produtividade.
De acordo com Sampaio (2012) não há um conceito unificado de QVT, mas sim uma
noção, um “guarda-chuva teórico”, conforme as palavras do autor, no qual estão abarcados
três conceitos fundamentais: de humanismo e humanização do trabalho; das propostas de
cogestão, gestão compartilhada e possibilidade de participação nas decisões; e da percepção
de bem-estar dos trabalhadores.
A partir das diversas definições e concepções, foram desenvolvidos estudos que
consolidaram modelos teóricos para análises, diagnósticos e intervenções em QVT. Medeiros
e Oliveira (2011) indicaram a criação, ao longo dos últimos 40 anos, de pelo menos 25
modelos de estudo da QVT, entre autores nacionais e internacionais. Dentre os modelos
internacionais destacamos o de Walton, o de Hackman e Oldham, e o de Nadler e Lawler,
apresentados, a seguir, em ordem cronológica.
4.1.1 Modelo de Walton: a humanização do trabalho como ponto chave
Segundo Limongi-França (2004), Walton abordou a QVT a partir da ótica da

humanização do trabalho e da responsabilidade social, envolvendo o atendimento das
necessidades e aspirações do trabalhador pela reestruturação do desenho de cargos e de novas
formas de organização do ambiente organizacional.
O modelo de QVT de Walton está fundamentado em oito elementos: compensação
justa e adequada; segurança e saúde nas condições de trabalho; oportunidade imediata para
uso e desenvolvimento da capacidade humana; oportunidade futura para crescimento e
segurança continuados; integração social na organização do trabalho; constitucionalismo na
organização do trabalho; trabalho e o espaço total de vida; e a relevância social do trabalho na
vida (WALTON, 1973, apud MELO, 2016).
A compensação justa e adequada é o elemento no qual Walton analisa a remuneração
do trabalhador. Para o autor, a compensação é justa se o pagamento do empregado é
compatível com o trabalho realizado, quando comparado a outro tipo de trabalho; e é
adequada se, quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do
empregado, a renda é suficiente (WALTON, 1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009).
30
Para Oliveira (2006), neste elemento de compensação justa e adequada estão

incluídos dois conceitos importantes: a equidade interna, que ocorre quando há imparcialidade
na remuneração entre os trabalhadores de uma mesma organização, e a equidade externa,
observada quando há imparcialidade na remuneração comparativa com outros trabalhadores
da mesma categoria no mercado de trabalho.
No elemento de segurança e saúde nas condições de trabalho, o autor entende que a
QVT é influenciada pela carga horária de trabalho e pelas condições físicas do ambiente
organizacional, que podem aumentar ou diminuir o risco de doenças ocupacionais e acidentes
de trabalho (WALTON, 1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009).
O elemento de oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade
humana refere-se às oportunidades que o trabalhador possui em seu cotidiano para utilizar os
conhecimentos técnicos e habilidades profissionais. Na análise deste elemento, Walton
destaca cinco indicadores fundamentais (WALTON, 1973 apud OLIVEIRA, 2006):
- autonomia, quando o trabalho permite a autonomia e a independência na realização
das atividades;
- habilidades múltiplas, quando o trabalho permite ao empregado usar suas
habilidades profissionais e aptidões técnicas;
- informação e perspectiva, quando o trabalhador é informado sobre a avaliação do
seu trabalho como um todo e de suas ações, permitindo-lhe apreciar a relevância e as
consequências de tais ações;
- significado das tarefas, quando o trabalhador tem ciência se o seu trabalho envolve
uma tarefa completa ou se é apenas uma parte significativa desta; e,
- planejamento, que é o momento em que o trabalhador, preferencialmente em
equipe, planeja a implementação do próprio trabalho.
O quarto elemento, referente à oportunidade futura para crescimento e segurança
continuados, relaciona a QVT com a possibilidade de a instituição oferecer aos seus
trabalhadores oportunidades para crescimento e desenvolvimento pessoal e procedimentos
para que eles tenham a percepção de segurança e estabilidade dentro do trabalho. Em outras
palavras, buscam-se o desenvolvimento de uma carreira dentro da organização; o crescimento
pessoal por meio do desenvolvimento de potencialidades, capacidades, habilidades e aptidões
do trabalhador; e o nível de segurança do trabalhador em relação ao seu emprego
(OLIVEIRA, 2006).
A integração social na organização do trabalho é o elemento em que Walton (1973,
apud FREITAS; SOUZA, 2009) destaca as relações interpessoais dentro da QVT. No seu
31
modelo, o autor indica que alguns atributos precisam estar presentes em um bom ambiente
organizacional. São eles:
- ausência de preconceitos, caracterizada pela aceitação do trabalhador por suas
habilidades, capacidades e potencial, independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo
de vida ou aparência física;
- igualitarismo, representado pela ausência de divisão de classes dentro da
organização em termos de status traduzida por símbolos ou estruturas hierárquicas íngremes;
- mobilidade, permitindo, por exemplo, que empregados que demonstram potencial
possam se candidatar e qualificar para níveis mais elevados dentro da organização;
- grupos de apoio, caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação socioemocional e
afirmação da identidade de cada trabalhador dentro de uma coletividade;
- senso comunitário, representado pelo nível de companheirismo dos trabalhadores
dentro e fora da organização;
- abertura interpessoal, que nada mais é do que a forma como os membros da
organização relatam, entre si, suas ideias e sentimentos frente às atividades desenvolvidas.
O elemento do constitucionalismo na organização do trabalho garante o respeito da
instituição em relação aos direitos dos seus trabalhadores. Os principais aspectos da QVT
neste elemento são o respeito às leis e aos direitos trabalhistas; a privacidade pessoal,
garantindo o respeito à individualidade do trabalhador dentro e fora da organização; e a
liberdade de expressão para que o empregado exponha sua opinião sem temer ser repreendido
ou demitido (FREITAS; SOUZA, 2009; OLIVEIRA, 2006).
O penúltimo elemento do modelo de Walton é o trabalho e o espaço total de vida. O
autor afirma que a QVT não está relacionada apenas ao período em que o trabalhador passa
no seu local de trabalho. Nesse contexto, Freitas e Souza (2009) indicam que a experiência
individual no trabalho está associada à vida pessoal e às relações familiares. Por exemplo,
períodos de trabalho extremamente longos podem causar sérios efeitos negativos no seio
familiar do trabalhador. Assim, destaca-se a importância da relação equilibrada e harmoniosa
entre a carga horária laboral, a convivência com a família e o tempo de lazer.
Por fim, a relevância social do trabalho na vida é o último elemento constituinte do
modelo de QVT de Walton. Este elemento refere-se à percepção do trabalhador sobre a
instituição em que atua, especificamente em relação à responsabilidade social perante a
comunidade externa e ao nível de qualidade referente aos produtos e serviços prestados pela
instituição (OLIVEIRA, 2006). Sobre este aspecto, Freitas e Souza (2009) afirmam que a
32
autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a instituição em que trabalha não é
socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira.
O clássico modelo de QVT de Walton foi, por muitas décadas, um dos mais
utilizados para a realização de pesquisas científicas no Brasil. Para Mônaco e Guimarães
(2000), o modelo de Walton é o mais amplo, englobando processos de diagnóstico de QVT
que levam em consideração fatores de dentro e de fora das instituições. Os autores destacam
que os programas de QVT, na visão do referido modelo, têm como objetivo dar origem a uma
organização mais humanizada, onde o trabalho seja desempenhado com responsabilidade e
autonomia, o trabalhador conheça o seu desempenho, as tarefas sejam adequadas aos cargos,
ocorram a valorização e a remuneração adequada e justa do trabalho, juntamente com o
desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador.
Apesar de sua ampla utilização e reconhecimento, o modelo de Walton recebe
críticas.
Medeiros e Ferreira (2011) apontam que neste modelo não são abordados os aspectos
referentes à organização do trabalho e seus desdobramentos, como os modelos de gestão.
Sampaio (2012) afirma que este modelo tem dificuldades para lidar com as mudanças que
ocorreram no mundo organizacional, como, por exemplo, as novas formas de organização,
tecnologias e relações de trabalho. Por fim, Pedroso e Pilatti (2010) destacam que o modelo
de Walton aborda a QVT de forma global e abrange um grande número de elementos
constituintes, mas não avalia a esfera biológica/fisiológica dos trabalhadores e suas
interpelações com a saúde ocupacional.
4.1.2 Modelo de Hackman e Oldham: a satisfação do trabalhador como elemento central
Hackman e Oldham (1975) consideram que o trabalho, como atividade humana,

apresenta cinco dimensões essenciais: variedade da tarefa, identidade da tarefa, significância
da tarefa, autonomia e feedback. Estas dimensões formam a coluna vertebral do modelo,
sendo fundamental a sua compreensão.
A primeira dimensão, a variedade da tarefa, é definida pelos autores como o quanto
uma tarefa laboral requer do trabalhador a variedade de habilidades e técnicas para sua
execução. A segunda dimensão, identidade da tarefa, refere-se ao quanto é exigido que os
trabalhadores realizem tarefas integrais e completas, ou seja, tarefas em que o trabalhador
inicie e finalize o processo, visualizando, integralmente, o produto gerado pelo seu trabalho.
A terceira dimensão, significância da tarefa, reflete o quanto o produto de uma tarefa gera
33
impacto na vida ou no trabalho de outras pessoas, seja na própria organização ou em um

ambiente externo a esta. Estas três dimensões são caracterizadoras das tarefas (HACKMAN;
OLDHAM, 1975).
A penúltima dimensão, a autonomia, representa o quanto um trabalho fornece
liberdade, independência e privacidade, permitindo que o trabalhador programe suas
atividades laborais e determine os procedimentos que serão necessários para a execução
completa de suas tarefas. Por fim, a última dimensão, o feedback, refere-se ao grau no qual a
execução das atividades laborais proporciona ao trabalhador o fornecimento de informações
sobre o seu desempenho no trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1975).
Hackman e Oldham (1975) afirmam que os trabalhadores mostram uma tendência de
apresentar uma satisfação pessoal significativa e, portanto, uma QVT melhor, quando
vivenciam elevados índices de pontuação em cada uma das dimensões. A partir deste
pressuposto, fica claro que cada uma delas pode ser medida e quantificada. Rodrigues (2011b)
indica que a importância e grande vantagem deste modelo reside justamente na identificação
das dimensões essenciais do trabalho, que atuam como variáveis independentes na QVT,
gerando, assim, um diagnóstico mais preciso da motivação e satisfação do trabalhador com as
tarefas que desempenha.
Segundo Pedroso e Pilatti (2009a), no modelo de Hackman e Oldham os indicadores
de QVT propostos são analisados a partir de uma escala polarizada do tipo Likert, o que
resultou em um instrumento de avaliação chamado Job Diagnostic Survey. Neste instrumento
a pontuação varia entre 1 e 343, sendo utilizado o valor 125 como norma de referência. Os
valores iguais ou superiores a 125 representam satisfação do trabalhador e bons índices de
QVT, enquanto os valores inferiores a 125 indicam insatisfação dos profissionais e índices
ruins de QVT.
Para os autores, o modelo ora discutido tem como pressuposto fundamental que o
trabalhador, ao atingir suas necessidades essenciais passíveis de mensuração, obtém um
aumento significativo em sua satisfação pessoal e QVT, gerando, em consequência, melhores
resultados para a organização (PEDROSO; PILATTI, 2009a)
Hackman e Oldham (1975) associam as dimensões essenciais do trabalho com o que
eles denominam de três estados psicológicos críticos produtores de motivação e satisfação do
trabalhador. São eles: significância percebida do trabalho; responsabilidade percebida pelos
resultados do trabalho; e conhecimento dos resultados do trabalho.
De acordo com Rodrigues (2011b), a significância percebida do trabalho reflete a
importância e o valor atribuído pelo individuo ao seu trabalho; a responsabilidade percebida
34
pelos resultados indica o quanto a pessoa se sente responsável pelo resultado do trabalho a ela
atribuído; e o conhecimento dos resultados do trabalho está associado ao modo como o
trabalhador conhece e compreende a maneira como executa a tarefa.
Assim como o modelo de Walton, o modelo de Hackman e Oldham continua sendo
utilizado em diversos estudos sobre QVT no Brasil. São exemplos as pesquisas realizadas por
Resende e Silva (2008), Nunes (2012) e Araújo et al. (2015). Apesar de sua utilização, o
modelo também recebe críticas.
Pedroso e Pilatti (2009a) afirmam que as cinco dimensões essenciais do trabalho são
derivações de uma única característica: a satisfação do trabalhador. Para os autores, ainda que
esta característica represente um aspecto importante da QVT, a multidimensionalidade dessa
variável transcende, consideravelmente, a simples satisfação do indivíduo como indicador de
avaliação.
Medeiros e Ferreira (2011) mencionam que há um enfoque reducionista em
compreender a QVT a partir de somente uma variável: a tarefa. Ao considerar que as
características das tarefas são determinantes na motivação e satisfação do trabalhador, o
modelo desconsidera elementos importantes do ambiente do trabalho e com implicações para
o trabalhador e para a instituição, tais como a organização e as condições do trabalho.
Carvalho e Souza (2003) referem que o modelo apresenta uma linguagem de difícil
compreensão para os trabalhadores com nível de escolaridade reduzido, indicando o seu
caráter elitista, além de possuir um instrumento de avaliação demasiadamente longo e de
aplicação cansativa.
4.1.3 Modelo de Nadler e Lawler: gerenciamento de atividades e fatores de sucesso para um

programa de qualidade de vida no trabalho
O Modelo de Nadler e Lawler (1983), ao contrário da maioria dos modelos de QVT,

não apresenta um instrumento de avaliação específico para análise dos indicadores e critérios
desta variável. A principal preocupação dos autores foi com a realização de um resgate
histórico e conceitual da QVT e, a partir disso, elencar grupos de atividades, fatores e formas
de gerenciamento que poderiam garantir o sucesso na implantação de programas de QVT em
organizações.
Segundo Pedroso e Pilatti (2009b), nos primeiros anos da década de 80 ocorreram
mudanças de paradigmas em relação à adoção de programas de QVT nas organizações. Tais
mudanças contribuíram para um estado dicotômico no qual, em um dos extremos, havia os
35
gestores e organizações que investiam e acreditavam na eficiência dos programas de QVT e,

no outro, gestores e organizações que declinavam qualquer tipo de preocupação com a
qualidade de vida dos trabalhadores no ambiente laboral.
Para Nadler e Lawler (1983) o segundo extremo representava um erro grotesco e
causaria a perda significativa de eficiência e motivação dos trabalhadores nas organizações.
Para combater essa situação, os autores empenharam-se na criação de um modelo teórico em
que a variável QVT fosse claramente bem definida em um conceito que expressasse,
factualmente, o seu real significado, indicando as atividades a ela relacionadas, os fatores
geradores de sucesso e as formas de gerenciamento mais eficazes. O modelo também
apresentava os benefícios esperados e as condições necessárias para a produção dos resultados
desejados.
Pedroso e Pilatti (2009b) afirmam que o Modelo de Nadler e Lawler (1983) parte de
duas premissas principais. A primeira delas é a de que os programas de QVT não devem
englobar apenas as formas de os indivíduos trabalharem melhor e serem mais produtivos,
mas, também, englobar formas que façam com que as pessoas se sintam melhor em seu
ambiente de trabalho; o foco deve ser direcionado tanto à produtividade quanto ao
trabalhador. A segunda é a de que os trabalhadores devem ter a oportunidade de participarem
do processo de tomada de decisões das organizações, aproximando-se do conceito de gestão
compartilhada ou cogestão.
A partir de tais premissas, Nadler e Lawler (1983) conceituam a “Qualidade de Vida
no Trabalho” como uma forma de administração gerencial que envolve trabalhadores,
trabalho e organização, cuja preocupação dá-se sobre o bem-estar do trabalhador, a eficácia
organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões relacionadas às soluções dos
problemas identificados no ambiente laboral. Esta forma de administração apresenta
atividades, fatores de sucesso e formas de gerenciamento bem sucedidas.
As atividades são divididas em quatro grandes grupos, conforme apresentado a
seguir (NADLER; LAWLER, 1983):
- Participação na resolução de problemas - necessidade de ações para a identificação
de problemas organizacionais e a formação de equipes de vários níveis hierárquicos da
organização para a análise e a resolução dos problemas identificados.
- Reestruturação do trabalho – proposição de atividades que promovam a
reestruturação da natureza básica do trabalho de um modo que este seja compatível com os
limites individuais dos trabalhadores e com as estruturas sociais e hierárquicas do cenário
36
organizacional. O pressuposto básico para estas atividades é permitir o aumento do nível de

responsabilidade do trabalhador para planejar, executar e controlar suas tarefas.
- Atividades de inovação do sistema de recompensas - necessidade de criação de um
sistema de recompensas inovador e atrativo, em que o trabalhador se sinta motivado a
melhorar o seu desempenho e produtividade em face às recompensas que lhe serão
concedidas. Na iniciativa privada, a participação nos lucros e resultados é uma alternativa
plausível e viável, por exemplo.
- Atividades de melhoria no ambiente de trabalho - a organização deve se engajar em
ações que proporcionem um ambiente de trabalho melhor, seguro e saudável. Algumas ações
indicadas pelos autores que poderiam fazer parte deste grupo são a jornada de trabalho
compatível com as tarefas e potencialidades do trabalhador, o esforço em proporcionar postos
de trabalho ergonomicamente corretos e a melhoria do ambiente físico em geral.
Associados aos grupos de atividades que devem fazer parte de programas de QVT,
Nadler e Lawler (1983) indicam também os fatores que, de um modo geral, determinam o
sucesso em tais programas. Para os autores, estes fatores são a percepção da necessidade; o
enfoque em um problema saliente na organização; a estruturação para a identificação e a
resolução de problemas; a recompensa aos resultados positivos; a motivação de pessoas
ligadas a atividades de longo prazo; e o envolvimento da organização como um todo.
A percepção da necessidade é o fator que indica que todas as partes da organização
envolvidas em um problema devem, de fato, perceber a existência do mesmo, tendo a
oportunidade de opinarem e dialogarem na busca da sua resolução (NADLER; LAWLER,
1983).
O enfoque em um problema saliente é o fator que indica que o programa de QVT
deve ter como foco principal a resolução de um problema que afeta o maior número de
trabalhadores e setores da organização (NADLER; LAWLER, 1983). Entretanto, isto não
significa que problemas menores que envolvam poucas pessoas ou setores devam ser
desconsiderados.
A estruturação para a identificação e a resolução de problemas indica a necessidade
de a organização desenvolver uma estratégia para identificar todos os problemas emergentes e
elaborar, corretamente, mecanismos para a sua resolução (NADLER; LAWLER, 1983).
A recompensa aos resultados positivos é o fator que estimula a recompensa às ideias
promissoras, projetos bem sucedidos e trabalhos bem realizados dentro da organização,
motivando e engajando as pessoas a continuar desenvolvendo tais ações (NADLER;
LAWLER, 1983).
37
O fator de motivação de pessoas ligadas a atividades de longo prazo parte da

premissa de que algumas tarefas na organização são realizadas em diversas etapas e envolvem
uma grande demanda de tempo, esforço e recursos para a geração de resultados que não
surgem de imediato, aparecem em longo prazo. Desta forma, os programas de QVT devem
possuir mecanismos de reconhecimento aos trabalhadores pelos esforços despendidos com
tais tarefas em cada uma de suas etapas, motivando-os a continuar realizando o trabalho de
forma satisfatória (NADLER; LAWLER, 1983).
Um último fator de sucesso é o envolvimento da organização como um todo. Neste
ponto, os autores afirmam que os programas de QVT não devem se limitar a grupos
específicos, mas, sim, envolver toda a organização (NADLER; LAWLER, 1983).
Aliadas aos grupos de atividades e fatores de sucesso, Nadler e Lawler (1983)
apontam as formas de gerenciamento compatíveis com um programa de QVT bem sucedido.
De acordo com os autores, três são os aspectos gerenciais indispensáveis: o desenvolvimento
de projetos em diferentes níveis da empresa, permitindo que todos os setores e funções
hierárquicas estejam envolvidos com o programa; as mudanças na gestão e no planejamento
organizacional, abrindo possibilidades para mecanismos de gestão compartilhada ou cogestão;
e a mudança no comportamento dos gerentes mais velhos, de forma a acompanhar as
exigências atuais do mercado e dos processos de trabalho.
Apesar de amplamente reconhecido na bibliografia relacionada à temática da QVT, o
modelo de Nadler e Lawler (1983) é pouco utilizado em estudos realizados no Brasil. Para
Pedroso e Pilatti (2009b), a carência de indicadores constitui um fator limitante à sua
utilização. O fato de não apresentar um instrumento padronizado de aplicação contribui para
sua pequena ocorrência em pesquisas. Outra crítica ao modelo é realizada por Dourado e
Carvalho (2006), ao afirmarem que a associação de um sistema de recompensas com a
produtividade é mais um mecanismo de controle do trabalhador do que um fator gerador de
QVT propriamente dito.
Além dos modelos clássicos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1975) e Nadler
e Lawler (1983), outros autores internacionais também envidaram esforços na busca do
esclarecimento conceitual sobre a QVT e possíveis modelos explicativos para a avaliação e
implantação de programas de ações em organizações. Merecem destaque os modelos de
Westley (1979), Davis & Werther (1983) e Huse e Cummings (1985), todos citados por
Rodrigues (2011b).
O Quadro 2 apresenta um comparativo dos modelos de QVT elaborados pelos
autores internacionais descritos neste capítulo.
38
Quadro 2 – Comparativo dos modelos de QVT de Walton, de Hackman e Oldham e de Nadler

e Lawler
Autores Walton (1973) Hackman e Oldham Nadler e Lawler (1983)
(1975)
Ponto chave A humanização do trabalho A satisfação no trabalho O gerenciamento de
do modelo atividades e fatores de
sucesso para a QVT
Fatores Compensação justa e Variedade da tarefa; Percepção da necessidade;
determinantes adequada; segurança e saúde identidade da tarefa; enfoque em um problema
da QVT nas condições de trabalho; significância da tarefa; saliente na organização;
oportunidade imediata para autonomia; e feedback. estruturação para a
uso e desenvolvimento da identificação e a resolução
capacidade humana; de problemas; recompensa
oportunidade futura para aos resultados positivos;
crescimento e segurança motivação de pessoas
continuados; integração ligadas a atividades de
social na organização do longo prazo; e o
trabalho; constitucionalismo envolvimento da
na organização do trabalho; organização como um
trabalho e o espaço total de todo.
vida; e a relevância social do
trabalho na vida.
Instrumento
padronizado Questionário Questionário Não possui
de avaliação
da QVT
Fonte: adaptado de Walton (1973, apud Freitas; Souza, 2009), Hackman e Oldham (1975) e Nadler e Lawler
(1983)
No Brasil, os primeiros estudos e aplicações envolvendo QVT datam da segunda

metade da década de 80 e início dos anos 1990, ainda muito influenciados pelos autores
clássicos internacionais.
Segundo Búrigo (1997), as primeiras organizações a adotarem programas de QVT
em território nacional e realizarem pesquisas sobre esta temática foram a Empresa Brasileira
de Pesquisa Agropecuária (EMBRAPA), a Universidade Federal do Rio Grande do Sul
(UFRGS) e a Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Somente na segunda metade da
década de 90 começaram a surgir modelos de avaliação e implementação de programas de
QVT específicos para a realidade brasileira e elaborados por autores nacionais. É o caso dos
modelos de Fernandes (1996), Limongi-França (1996) e, mais recentemente, Ferreira (2011),
com atualização em 2017.
39
4.1.4 Modelo de Fernandes: auditoria operacional de recursos humanos para a melhoria de

qualidade de vida no trabalho
Fernandes (1996, p. 45) define QVT como uma ferramenta de “gestão dinâmica e
contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e
renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar dos trabalhadores e na
produtividade das empresas”. Para a autora, a abrangência da QVT envolve quatro pontos
fundamentais: solução de problemas envolvendo os trabalhadores da organização em todos os
níveis hierárquicos; reestruturação da natureza básica do trabalho; inovação dos sistemas
gerenciais de recompensas; e melhorias no ambiente de trabalho.
Partindo dos pressupostos conceituais supracitados, Fernandes (1996) propôs um
modelo de QVT denominado “Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a melhoria
de Qualidade de Vida no Trabalho”. Este modelo tem como ponto de partida a opinião dos
trabalhadores da organização como fonte de informação para diagnóstico e monitoramento da
QVT, sendo formado por nove dimensões: condições de trabalho, saúde, moral, compensação,
participação, comunicação, imagem da empresa, relação chefe-funcionário e organização do
trabalho.
Na dimensão “condições do trabalho” investiga-se a satisfação do trabalhador com as
condições físicas em que são executadas suas funções laborais, abrangendo indicadores como
segurança, equipamentos disponíveis, limpeza e higiene, e exposição aos acidentes e riscos
ocupacionais (FERNANDES, 1996).
A dimensão “saúde” investiga a satisfação dos trabalhadores em relação às ações
preventivas e assistenciais fornecidas pela organização onde atuam. Os indicadores são
bastante abrangentes e englobam itens como tabagismo, alcoolismo, alimentação, doenças
ocupacionais, afastamentos do trabalho por motivo de saúde, tempo para atividades de lazer e
exames de saúde patrocinados pela empresa (FERNANDES, 1996).
Na dimensão “moral” analisa-se a efetividade das ações gerenciais desenvolvidas na
organização referentes aos aspectos psicossociais dos trabalhadores, cujo reflexo dá-se sobre a
motivação e a moral dos profissionais. Os indicadores avaliados são a afinidade com a
profissão, o relacionamento interno da equipe de trabalho e o reconhecimento/feedback dos
pares (FERNANDES, 1996).
Na dimensão “compensação” são coletadas informações que refletem o grau de
satisfação dos trabalhadores em relação às práticas de remuneração e política de benefícios da
empresa. Os indicadores que compõem essa dimensão são o salário comparativamente aos
40
pares (equidade interna), salário comparativamente aos trabalhadores de outras empresas que
exercem função semelhante (equidade externa), plano de saúde empresarial e benefícios
adicionais remuneratórios (FERNANDES, 1996).
A dimensão de “participação” investiga o grau de abertura da organização para a
aceitação e o engajamento dos trabalhadores nas ações que denotam uma participação
verdadeiramente efetiva no processo produtivo. São coletadas informações a respeito de
indicadores como o domínio de conhecimentos para o trabalho executado, a possibilidade de
participação em processos decisórios, a possibilidade de participação em capacitações e
treinamentos oferecidos pela empresa, e a possibilidade de aprendizagem e desenvolvimento
técnico-profissional (FERNANDES, 1996).
A dimensão “comunicação” refere-se à eficácia do processo de transmissão de
informações entre e dentro de todos os níveis hierárquicos da organização. Os indicadores
desta dimensão englobam o conhecimento de objetivos e metas esperados, o fluxo de
informações entre chefes e subordinados (top-down), o fluxo de informação no mesmo nível
hierárquico e a utilização dos canais formais de informação (FERNANDES, 1996).
Na dimensão “imagem da empresa” investiga-se a percepção dos trabalhadores sobre
o conceito da organização junto aos pares e ao público em geral. Os indicadores desta
dimensão englobam a imagem que os trabalhadores têm da empresa (imagem interna), a
imagem que a população atribui à mesma (imagem externa), a identificação do trabalhador
com o seu local de trabalho e a responsabilidade da organização perante a comunidade
(FERNANDES, 1996).
A penúltima dimensão do modelo é a relação chefe-funcionário. Nesta dimensão os
trabalhadores são instigados a opinarem sobre os relacionamentos internos entre pessoas que
ocupam diferentes posições hierárquicas na organização. São avaliados indicadores como o
feedback fornecido pelas chefias imediatas, a igualdade de tratamento, a orientação e apoio
técnico e as ações de reconhecimento pelo trabalho desenvolvido (FERNANDES, 1996).
Finalmente, a dimensão “organização do trabalho” completa o modelo avaliativo
com a investigação das formas e arranjos organizacionais. Os indicadores utilizados na coleta
de informações são o ritmo e jornada de trabalho, a compatibilidade e distribuição de tarefas e
a frequência das mudanças que ocorrem no ambiente laboral (FERNANDES, 1996).
Segundo Carneiro (2013) o modelo de QVT de Fernandes guarda estreita relação
com os conceitos de implantação da gestão da qualidade total nas organizações. Nesta, são
utilizados parâmetros e indicadores objetivos de controle com o intuito de medir os resultados
41
de um processo, permitindo que ele seja gerenciado pela atuação nas causas dos desvios dos
padrões esperados e das disfunções identificadas.
4.1.5 Modelo de Limongi-França: abordagem biopsicossocial e organizacional de qualidade

de vida no trabalho
O modelo Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96) surgiu como resultado da

tese de doutorado de Limongi-França (1996). Sua proposta consiste em um instrumento de
avaliação de QVT por meio de um conjunto de indicadores, seguindo a tendência histórica
dos modelos relacionados a este objeto de estudo.
As ideias iniciais do BPSO-96 derivaram da medicina psicossomática, que entende o
ser humano a partir da visão integrada, holística, em oposição à abordagem cartesiana, que
divide o ser humano em partes. Sob esta ótica, os indivíduos são compreendidos como um
sistema psicossomático complexo no qual estão integradas as dimensões biológicas,
psicológicas e sociais, que respondem, simultaneamente, às condições de vida e contribuem
para a formação e o desenvolvimento integral (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
De acordo com Limongi-França (1996), tais dimensões estruturam-se da seguinte
forma: a dimensão biológica refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao
longo da vida, tendo relação direta com os fatores de saúde; a dimensão psicológica refere-se
aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, sejam eles conscientes ou inconscientes,
responsáveis pela formação da personalidade de cada indivíduo e do seu modo de se
relacionar com outras pessoas e com as circunstâncias externas; por fim, a dimensão social
refere-se aos fatores socioeconômicos, ao papel dos grupos e das organizações sociais, à
cultura, às crenças, ao meio ambiente e à localização geográfica.
Além das três dimensões derivadas da medicina psicossomática, o BPSO-96
acrescenta uma quarta dimensão ao seu escopo de análise: a organizacional. Esta dimensão
refere-se à imagem da organização, aos valores e práticas gerenciais presentes, e aos sistemas
de controle, avaliação, inovação e tecnologia adotados (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
No modelo de Limongi-França (1996), para cada dimensão existe um objetivo
específico e os respectivos indicadores de análise. Estes indicadores refletem as próprias
ações que as organizações desenvolvem na área de QVT.
Na dimensão biológica o objetivo específico é concretizar a promoção da saúde e da
segurança dos trabalhadores, o controle dos riscos ambientais e o atendimento às necessidades
físicas em geral. Os indicadores (ações) relacionados a esta dimensão são a presença de mapas
42
de riscos nos ambientes de trabalho, a realização de ações de prevenção aos acidentes de

trabalho, a presença de serviço médico interno à organização, a frequência de melhorias
ergonômicas dos postos de trabalho e o oferecimento de treinamentos específicos
relacionados à promoção da saúde e segurança (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
A dimensão psicológica tem como objetivo específico a promoção da autoestima e
do desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais dos trabalhadores. Os indicadores
que refletem esta dimensão são a presença de processos de seleção e avaliação de
desempenho, a presença de planos de carreira e de sistemas de recompensa (remuneração), e a
possibilidade de participação em programas de treinamento técnico-profissional (LIMONGI-
FRANÇA, 1996).
O objetivo específico da dimensão social é ofertar benefícios sociais obrigatórios e
espontâneos e criar oportunidades de lazer, esporte e cultura para os trabalhadores. Nesta
dimensão os indicadores associados são a obediência aos direitos legais dos trabalhadores, a
oferta de atividades associativas, esportivas, de turismo, lazer e cultura, e a integração da vida
profissional com a familiar (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
Por fim, na dimensão organizacional, o objetivo específico é a valorização da
imagem corporativa, da estrutura organizacional, dos produtos e serviços oferecidos e do
relacionamento da organização com os seus trabalhadores. São indicadores desta dimensão a
presença de endomarketing, o funcionamento eficaz de comitês executivos e de decisão, a
qualidade da comunicação interna e a percepção social da imagem externa (responsabilidade e
cidadania) associada à empresa (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
Limongi-França (1996) afirma que os indicadores do modelo BPSO-96 são
ferramentas para o diagnóstico, planejamento e decisão da organização a respeito de ações,
políticas e programas de QVT. Eles apresentam facilidades de levantamento, de compreensão
e de comparação, permitindo a análise do comportamento organizacional de forma ampla e
abrangente.
Pracidelli e Rossler (2018) explicam que Limongi-França é uma das autoras mais
citadas no Brasil quando o assunto é QVT. O conjunto de suas obras referentes à temática foi
citado em 1.496 trabalhos acadêmicos, e sua tese de doutorado, em que apresenta o modelo
BPSO-96, aparece em 134 citações acadêmicas até março de 2017, segundo levantamento
realizado pelos autores. Estes dados demonstram a forte influência que a autora e seu modelo
de estudo exercem sobre a forma de se pensar e avaliar o tema da QVT no país.
43
4.1.6 Modelo de Ferreira: ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no trabalho
O modelo de Ferreira (2017) surgiu a partir de pesquisas e intervenções realizadas

pelo Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor Público (ErgoPublic) do
Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB). Este modelo foi denominado de
“Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho” (EAA_QVT) e sua
aplicação ocorre, principalmente, em órgãos da administração pública brasileira. Neste
modelo o conceito de QVT engloba duas óticas interdependentes:
Sob a ótica das organizações, a QVT é um preceito de gestão organizacional que se

expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições,
da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa à promoção do
bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o
exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a ótica dos
trabalhadores, ela se expressa por meio das representações globais (contexto
organizacional) e específicas (situações de trabalho) que eles constroem, indicando o
predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de reconhecimentos
institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às
características individuais. (FERREIRA, 2017, P. 170).
Neste conceito há uma ruptura com a lógica unilateral da QVT, uma vez que dois
personagens são responsáveis por ela dentro do ambiente organizacional: a instituição e o
trabalhador. A instituição tem a responsabilidade de gerir os elementos formais (práticas e
ações intencionais de intervenção) que fomentam a QVT, enquanto os trabalhadores indicam
e associam conjuntos de representações de bem-estar e mal-estar do que eles vivenciam no
ambiente laboral (FERREIRA, 2017).
O EAA_QVT apresenta duas dimensões analíticas em seu escopo de avaliação da
QVT nas organizações: a macroanalítica e a microanalítica. Cada uma delas é composta por
diferentes fatores estruturantes e conceitos específicos que subsidiam o diagnóstico, a
formulação de políticas, programas e projetos de QVT nas organizações (FERREIRA, 2017).
A dimensão macroanalítica consiste na identificação das representações que os
trabalhadores manifestam sobre os fatores estruturantes da QVT, evidenciando ou não sua
presença nas organizações. Ela é a grande responsável pelo fornecimento de dados que irá
subsidiar o diagnóstico situacional da QVT nos locais avaliados (FERREIRA, 2017).
Os fatores estruturantes da dimensão macroanalítica são divididos em três grandes
grupos: contexto do trabalho, práticas de gestão e sentimentos sobre o trabalho. O fator
“contexto do trabalho” apresenta seis subfatores de análise: condições de trabalho,
organização do trabalho, relações socioprofissionais, reconhecimento e crescimento
44
profissional e uso da informática. O fator “práticas de gestão” é unifatorial, enquanto o fator

“como nos sentimos no trabalho” (sentimentos sobre o trabalho) tem dois subfatores
identificados: o desgaste no trabalho e os afetos positivos e negativos relacionados ao trabalho
(FERREIRA, 2017).
No contexto do trabalho, as condições de trabalho referem-se ao suporte instrumental
disponibilizado ao trabalhador para a execução de suas tarefas; por exemplo, mobiliário e
espaço físico. A organização do trabalho reflete as exigências de gestão presentes no ambiente
de trabalho, como, por exemplo, o controle e a divisão de tarefas (FERREIRA, 2017).
As relações socioprofissionais são as relações sociais vivenciadas entre os pares e
destes com as chefias no ambiente organizacional. O reconhecimento e crescimento
profissional é o item em que se analisa as práticas de reconhecimento no trabalho, valorização
do trabalhador e as possibilidades de desenvolvimento profissional. Por fim, no uso da
informática propõe-se a analisar a qualidade de funcionamento da informática disponibilizada
aos trabalhadores, envolvendo principalmente suporte e usabilidade (FERREIRA, 2017).
O fator “práticas de gestão” refere-se ao modo de gestão habitual existente na
organização, identificando itens como participação nas decisões e liberdade de ação dos
trabalhadores, por exemplo (FERREIRA, 2017).
No fator “Como nos sentimos no trabalho”, o modelo propõe-se a analisar os itens de
esgotamento profissional e o cansaço dos trabalhadores (desgastes provenientes do trabalho),
a prevalências de emoções e humores positivos vivenciados na organização (afetos positivos
relacionados ao trabalho), bem como a prevalência de emoções e humores negativos
vivenciados no mesmo local (afetos negativos relacionados ao trabalho) (FERREIRA, 2017).
A dimensão microanalítica é formada por conceitos específicos e elementos que
auxiliam a compreensão dos aspectos da QVT identificados pelos trabalhadores. Esta
dimensão funciona como um fator adicional para a análise do diagnóstico situacional da QVT
nas organizações (FERREIRA, 2017).
Conforme refere Ferreira (2017), a dimensão microanalítica é formada por três
conceitos específicos: o custo humano do trabalho, as estratégias operatórias de mediação e a
cultura organizacional.
O custo humano do trabalho refere-se ao nível de energia e engajamento que deve ser
despendido pelos trabalhadores (individual e coletivamente) nas esferas física, cognitiva e
afetiva, com o objetivo de responderem às exigências de tarefas (formais e/ou informais)
apresentadas nas situações de trabalho (FERREIRA, 2017).
45
Admite-se que cada esfera represente um tipo de custo humano, ou seja, o modelo
pressupõe a existência de um custo físico (custo corporal refletido no gasto energético
fisiológico, principalmente, sob a forma de posturas, gestos, deslocamentos e emprego de
força física); um custo cognitivo (custo mental refletido sob a forma de atenção necessária, do
uso da memória, forma de aprendizagem requerida, de resolução de problemas e de tomada de
decisão); e um custo afetivo (custo emocional sob a forma de relações afetivas, de
sentimentos vivenciados e de estado de humor manifesto no ambiente de trabalho)
(FERREIRA, 2017).
As estratégias operatórias de mediação expressam os “modos de pensar, sentir e de
agir” dos trabalhadores perante as diferentes situações vivenciadas na organização. Elas visam
responder, individual e coletivamente, da melhor forma possível, à diversidade de
contradições e conflitos que geram impacto sobre o custo humano do trabalho. Desta forma,
elas previnem a presença de mal-estar e instauram, em oposição, as vivências de bem-estar no
trabalho (FERREIRA, 2017).
Por fim, a cultura organizacional é o conceito específico que expressa os elementos
típicos de um determinado local de trabalho. Por exemplo, o tipo de linguagem e simbolismos
utilizados pelos trabalhadores, os estilos de trabalho e comportamentos mais comuns, os
valores organizacionais pregados pela empresa, os ritos de entrada e saída da organização, as
rotinas, normas e regulações presentes no ambiente de trabalho, entre outros (FERREIRA,
2017).
O diagnóstico situacional de QVT em suas dimensões macro e microanalítica é
intrinsicamente permeado por dois conceitos fundamentais do EAA_QVT: o bem-estar e o
mal-estar no trabalho. Para Ferreira (2017),
Bem-estar no trabalho são emoções e humores positivos que se originam das

situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior frequência, nas
seguintes modalidades: alegria, amizade, ânimo, confiança, conforto, disposição,
equidade, equilíbrio, estima, felicidade, harmonia, justiça, liberdade, prazer,
respeito, satisfação, segurança, simpatia. A vivência duradoura desse sentimento
pelos trabalhadores constitui um fator de promoção da saúde nas situações de
trabalho e indica a presença de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), (Ferreira,
2017, p. 176).
Mal-estar no trabalho são emoções e humores negativos que se originam das

situações vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação
individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivência de
sentimentos (isolados ou associados) que ocorrem, com maior frequência, nas
seguintes modalidades: aborrecimento, antipatia, aversão, constrangimento,
contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, desrespeito,
46
embaraço, incômodo, indisposição, menosprezo, ofensa, perturbação, repulsa, tédio.

A vivência duradoura desse sentimento pelos trabalhadores constitui um fator de
risco para a saúde nas situações de trabalho e indica a ausência de Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT), (Ferreira, 2017, p. 178).
Além dos três modelos de QVT anteriormente analisados, existem na literatura

nacional outros modelos, como os de Burigo (1997), Bom-Sucesso (1998) e Goulart e
Sampaio (1998), todos citados por Medeiros e Oliveira (2011), o de Reis Junior (2008),
Pedroso (2010) e Cavalcante (2017).
A seguir, no Quadro 3, é apresentado um comparativo dos modelos de QVT
desenvolvidos por autores nacionais descritos neste capítulo, destacando seus pontos
principais, os fatores estruturantes e os instrumentos utilizados para diagnóstico e avaliação.
Quadro 3 – Comparativo dos modelos de QVT de Fernandes, Limongi-França e Ferreira

Autores Fernandes (1996) Limongi-França Ferreira (2017)
(1996)
Ponto chave A QVT como ferramenta de A abordagem A superação dos fatores que
do modelo gestão dinâmica e biopsicossocial e causam mal-estar e a
contingencial de fatores organizacional da QVT consolidação dos fatores
físicos, tecnológicos e que causam bem-estar no
sociopsicológicos que ambiente de trabalho
afetam a cultura e renovam
o clima organizacional
Fatores Condições de trabalho, Dimensões biológicas, Dimensão macroanalítica:
determinantes saúde, moral, compensação, psicológicas, sociais e condições de trabalho,
da QVT participação, comunicação, organizacionais organização do trabalho,
imagem da empresa, relações socioprofissionais,
organização do trabalho e uso da informática,
relação chefe-funcionário reconhecimento e
crescimento profissional,
práticas de gestão, desgastes
provenientes do trabalho e
os afetos positivos e
negativos relacionados ao
trabalho
Dimensão microanalítica:
custo humano do trabalho,
estratégias operatórias de
mediação e cultura
organizacional
Instrumento
padronizado Questionário Questionário Inventário
de avaliação
da QVT
Fonte: Adaptado de Fernandes (1996), Limongi-França (1996) e Ferreira (2017)
47
4.2 Críticas aos modelos de qualidade de vida no trabalho
Ao longo dos anos, os modelos de QVT foram estudados e analisados sob diferentes
bases conceituais, teóricas, sociológicas e ideológicas, gerando críticas e questionamentos
sobre suas propostas e interesses.
Reiter (2007) questiona a elaboração de indicadores universais dos modelos de QVT,
já que considera que as expectativas relacionadas à QVT são específicas de cada grupo social,
ou seja, não podem ser padronizadas ou generalizadas. Para ele, muitas das definições
utilizadas pelos modelos podem ser consideradas absolutistas, já que ditam um conceito de
equilíbrio de fatores no ambiente laboral como ideal para que todos os trabalhadores, sem
exceções, venham a segui-lo.
O mesmo autor afirma que as definições e abordagens que refletem uma perspectiva
situacional e não totalitária são muito mais válidas, tanto para os profissionais como para os
teóricos que se debruçam sobre o tema. Na sua concepção, somente as abordagens que
permitem a contextualização oferecem a oportunidade de explorar os fatores que contribuem
para a QVT em cada grupo de pessoas, ou organizações, conforme suas especificidades; é a
partir dessa contextualização local que se torna possível a criação de indicadores e fatores
para balizar programas de QVT (REITER, 2007).
Scopinho (2010) afirma que, embora a QVT advenha da ideia de “humanizar” o
trabalho, sobretudo no modelo de Walton, sua origem encontra-se em uma preocupação
essencialmente gerencial. A autora afirma que a QVT não passa de um modismo gerencial
que busca uma fórmula que englobe as dimensões dos conhecimentos e dos sentimentos dos
trabalhadores envolvidos na realização do trabalho, com o objetivo de que tais dimensões
sejam controladas pelo gestor. Para a autora, o real interesse por trás do modismo da QVT é a
melhoria da produtividade, da redução de custos e do aumento do lucro.
Araújo (2010), em uma análise de caráter sociológico e ideológico, afirma que a
humanização presente nos discursos e modelos de QVT é contaminada pelos processos de
produção capitalista, do ponto de vista teórico, ético e político. Para o autor, os modelos de
QVT como medidas de humanização do trabalho estão, na verdade, a serviço do processo de
dominação do capital sobre o trabalho, por meio de uma exploração mais civilizada e refinada
do trabalhador. Estratégias gerenciais como a QVT objetivam maior controle e “docilização
do fator humano” no sistema de produção, com a finalidade de que este sirva ao capital.
Produz-se um “teatro” de humanização do trabalho, que aparenta ser atraente para os
48
trabalhadores e submete-os às relações amistosas, mas que na verdade geram uma exploração
cada vez mais acentuada.
Dourado e Carvalho (2006) questionam o real objetivo da QVT como estratégia
gerencial. Em última instância, o intuito da QVT é sempre o de obter aumentos no
desempenho e na produtividade dos trabalhadores, cuja consequência imediata é o maior
rendimento organizacional.
Nesse contexto, os trabalhadores não passam de peças importantes na racionalização
dos meios de produção, funcionando como instrumentos e submetidos à supremacia dos
interesses e do poder econômico. Os autores concluem que a QVT e seus modelos de
aplicação apresentam-se como uma das estratégias mais opressoras e audaciosas de alienação
do trabalhador nas organizações modernas, atuando por meio de variados mecanismos de
manutenção da condição instrumental do indivíduo no local de trabalho (DOURADO;
CARVALHO, 2006).
Ferreira (2017) não critica especificamente os modelos, mas sim o modo como os
programas de QVT estão sendo aplicados nas organizações. O autor afirma que as ações,
projetos e programas de QVT são aplicados, hegemonicamente, por meio de um viés
assistencialista. Ações como ginástica laboral, aulas de ioga, salas de descanso, massagem,
dança, entre outras, possuem um caráter assistencial cujo objetivo é a melhoria da
produtividade organizacional e da imagem positiva da empresa. Para o autor, programas com
estes tipos de ações empobrecem o caráter coletivo do trabalho, colocando a ênfase no
indivíduo, isoladamente.
Ao focar somente nos indivíduos, as práticas assistencialistas transferem para os
trabalhadores a responsabilidade pela sua qualidade de vida no trabalho, fazendo com que as
reais fontes de desgaste, fadiga e estresse no trabalho, cujas raízes encontram-se na própria
natureza organizacional, fiquem esquecidas e permaneçam intocadas. Logo, o que os
programas assistencialistas de QVT buscam é o aumento da resistência física e mental dos
trabalhadores para suportarem as adversidades organizacionais, fazendo com que o
trabalhador se transforme em uma variável de ajuste, devendo se adaptar ao ambiente
organizacional (FERREIRA, 2017).
Nesse sentido, Ferreira (2017) propôs um modelo de QVT para aplicação nas
organizações, principalmente as públicas. Segundo o autor, sua proposta é de natureza
preventiva, em oposição às de natureza assistencialista às quais teceu críticas.
Padilha (2009) explica que existe uma grande distância entre o discurso e a prática de
QVT referente à adoção de modelos para gerar autonomia e emancipação do trabalhador. A
49
autora entende a QVT como um mecanismo para maquiar problemas de ordem estrutural na
organização, transferindo o foco para o trabalhador por meio de uma ideologia de “pão e
circo”, em convergência com as críticas apresentadas por Ferreira (2017).
De acordo com Padilha (2009), o conflito, o desequilíbrio e os problemas do trabalho
inerentes à ordem capitalista são negados e escondidos, não havendo preocupação no real
conhecimento de suas causas. Assim, as práticas de QVT agem como estratégias para gerar
alívio momentâneo, amenizando os efeitos, mas sem atacar as causas que geram mal-estar.
Nesse contexto, muitas organizações acabam se transformando em espaços artificiais e
atraentes de bem-estar, utilizando atividades de esporte e lazer para maquiar os males
associados aos sacrifícios do trabalho.
Pracidelli e Rossler (2018), em linha análoga às críticas de cunho ideológico e
sociológico, afirmam que a QVT e seus modelos teóricos são tipos de estratégias de gestão
cada vez mais sofisticados para o controle objetivo e subjetivo do trabalhador. Os autores
entendem que o objetivo central da QVT é apenas o de inserir novos motivos dentro do
processo de trabalho a fim de que a produtividade seja otimizada. Tais motivos acabam por
anestesiar o trabalhador e contribuem para que a alienação e exploração às quais ele está
submetido não se tornem conscientes, afastando-o do engajamento em mobilizações para a
organização coletiva necessária à superação das relações sociais de dominação, exploração e
alienação.
Fell e Martins (2015), ao se dedicarem sobre um dos fatores mais comuns nos
modelos de QVT, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, discorrem sobre o
processo de desterritorialização das empresas, cuja característica fundamental é a extensão do
trabalho para casa. Desta forma, faz-se presente o fenômeno da precarização e do
desaparecimento de todo o ciclo de vida social dos trabalhadores, uma vez que os recursos
organizacionais, ao invadirem a casa do trabalhador para além do horário habitual de trabalho,
fazem desaparecer os limites entre a organização e a vida pessoal dos indivíduos.
Nesse contexto, os modelos de QVT usam o discurso de as organizações oferecerem
espaços de lazer, esporte e de integração social, academias de ginástica, atividades esportivas,
entre outras e, ao mesmo tempo, defendem a necessidade de o indivíduo dedicar mais tempo à
família, ao seu lazer. Para Fell e Martins (2015), tal discurso tem, na verdade, a ideia de criar
uma união entre a organização e a família do trabalhador, incentivando-o a produzir sempre o
máximo possível, para que faça jus às vantagens e benefícios que a empresa oferece não
apenas a ele, mas também a toda a sua família.
50
Segundo Lacaz (2009) as críticas aos modelos de QVT, principalmente quando

relacionam capitalismo versus trabalho, possuem um fundo de razão. Para o autor, a QVT,
ainda que seja de viés preventivo, parece ser incompatível com o sociometabolismo do
capital. Entretanto, ele salienta que não cabe esperar o fim do capitalismo para se pensar em
uma forma de melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores nas organizações.
Em complemento, Lacaz (2009) também afirma que os diversos interesses que
envolvem a QVT não se referem apenas à díade capital e trabalho, mas também ao mundo
subjetivo dos trabalhadores, seus desejos, vivências, sentimentos, valores e crenças, e que,
portanto, todos estes fatores legitimam a discussão da QVT em instituições privadas e
públicas.
4.3. Qualidade de vida no trabalho remoto
Segundo a SOBRATT (2020), teletrabalho e trabalho remoto possuem o mesmo

significado; a ideia central de ambos está no conceito de trabalho flexível. A este respeito,
Nogueira e Patini (2012) referem que o trabalho flexível incorpora elementos como a
flexibilidade do horário, do local de trabalho, da quantidade de trabalho, dos equipamentos
materiais utilizados e de todo o processo de organização do trabalho. Sakuda e Vasconcelos
(2005) argumentam que a principal característica do trabalho remoto é a flexibilização
temporal e espacial do processo organizacional, pois não há um lugar fixo onde o trabalhador
deva estar para executar suas atividades, tampouco um horário preestabelecido.
Pereira et al. (2021) destacam que o trabalho remoto tem sido objeto de diversos
estudos que buscam avaliar as vantagens e desvantagens da modalidade, tanto para o
empregador, quanto para o trabalhador. De acordo com os autores, muitos dos aspectos
positivos e negativos indicados nas pesquisas estão especialmente ligados à QVT, porém, não
são observadas discussões aprofundadas a respeito desta temática, já que os seus componentes
avaliativos nos diversos modelos existentes, geralmente, não são abordados.
Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, Andrade (2020) define como a
presença predominante de bem-estar no trabalho, com a prevalência de emoções e humores
positivos, satisfação e realização pessoal e profissional, proporcionados pelo trabalho
realizado fora das dependências físicas da organização e por meio do uso de tecnologias da
comunicação e informação. Goulart (2009) associa a QVT Remoto com a satisfação
profissional, remetendo às ideias do modelo clássico de Hackman e Oldham. Segundo a
autora, no ambiente remoto o teletrabalhador adquire um conhecimento mais explícito do
51
conteúdo do seu trabalho e estabelece melhor o seu ritmo laboral conforme as suas dimensões
biológicas, psicológicas e sociais. Esta autonomia promove maior satisfação profissional e,
consequentemente, melhoria da QVT.
Filardi, Castro e Zanini (2020) investigaram as vantagens e desvantagens do trabalho
remoto na percepção de trabalhadores e gestores da administração pública. Os autores
apontaram fatores que indicam potencialidades e benefícios, gerando bem-estar para o
trabalhador, e dificuldades e malefícios, causadores de mal-estar na execução do teletrabalho.
As informações levantadas no estudo sugerem que o trabalho remoto é capaz de gerar
impactos positivos e negativos sobre a QVT de trabalhadores. Tais impactos podem ocorrer
em diferentes dimensões e esferas do comportamento organizacional.
Silva (2004) pesquisou as influências do teletrabalho sobre a QVT de funcionários de
uma empresa privada e, ao comparar a experiência de trabalhadores que desenvolviam suas
atividades no espaço físico da instituição com os que trabalhavam remotamente, concluiu que
o trabalho remoto proporcionou o aumento da concentração e da motivação, a melhoria do
desempenho profissional, além de promover o melhor convívio familiar, todavia, os
teletrabalhadores mostraram-se mais ansiosos para a execução de suas atividades do que
quando estavam em regime presencial.
Barbosa (2020) investigou os efeitos do trabalho remoto sobre a QVT de servidores
técnicos-administrativos em educação de um instituto federal de ensino. Utilizando o modelo
de Walton, foram identificados como pontos positivos a autonomia, a responsabilidade social
da instituição, o tempo para o lazer com a família e o ambiente físico para a execução das
atividades. Em relação aos pontos negativos, destacam-se a baixa percepção de senso
comunitário, o relacionamento entre os trabalhadores, a responsabilidade social pelo serviço,
a falta de estabilidade de horários e as condições de trabalho.
Também fundamentados no modelo de Walton, Pereira et al. (2021) realizaram uma
pesquisa quantitativa para analisar os impactos do trabalho remoto sobre a QVT de servidores
do Poder Judiciário do Estado do Amapá. Entre os resultados favoráveis à QVT, destacam-se
o nível de satisfação com a privacidade e o ambiente familiar do servidor. Já, entre os
resultados desfavoráveis que afetam negativamente a QVT, os autores destacam a percepção
negativa sobre o suporte institucional relativo à saúde ocupacional do trabalhador. Para os
autores, essa perspectiva negativa pode ter relação com o isolamento profissional e com a
ausência de comunicação imediata com a organização.
Resultados de pesquisa realizada por Andrade (2020), junto a trabalhadores da
administração pública brasileira, mostraram que o trabalho remoto contribuiu para a QVT e
52
aumento do bem-estar dos servidores, principalmente, por proporcionar flexibilidade,

autonomia e satisfação. Os pontos positivos apontados pelos trabalhadores foram o maior
contato com o ambiente familiar e a possibilidade de não terem que enfrentar o trânsito para o
deslocamento até a sede do trabalho. No que se refere aos pontos negativos, foram
identificados o baixo reconhecimento do trabalho executado, o isolamento social e a
insegurança quanto ao apoio institucional de continuidade do teletrabalho.
De acordo com Goulart (2009), nem todos os trabalhadores possuem o perfil
adequado para a prática do trabalho remoto. A autora elenca uma série de características
necessárias ao teletrabalhador para que tenha êxito nesta modalidade de trabalho, entre elas, a
automotivação, a autodisciplina, o domínio de conhecimentos específicos relacionados ao
trabalho, especialmente do uso das tecnologias de informação, a flexibilidade e criatividade, o
apoio familiar e a presença de um ambiente físico capaz de abrigar a estrutura do trabalho em
casa. A autora complementa que a ausência de tais características pode indicar dificuldades de
adaptação e sucesso para o trabalho remoto e comprometer a própria qualidade de vida do
trabalhador.
Chiaretto, Cabral e Resende (2018) dividem o perfil adequado do trabalhador para
atuar remotamente em três domínios: 1) características pessoais: flexibilidade, adaptação,
autodisciplina, confiança, bom senso e independência; 2) atitudes e aptidões: capacidade de
trabalhar sem supervisão e sem pressão hierárquica, boa comunicação, organização e gestão
do tempo, eficácia para solucionar problemas, autonomia, capacidade de trabalhar em equipe
e conhecimento e experiência dentro da instituição; 3) ambiente pessoal: espaço físico
específico na residência, a conciliação do trabalho com os cuidados de crianças e pessoas
idosas, e a compreensão dos familiares.
De acordo com Ferreira e Falcão (2020), para desenvolver programas de Qualidade
de Vida no Trabalho Remoto, as instituições devem realizar um mapeamento prévio das
distintas realidades de trabalho nas quais os trabalhadores estão inseridos, principalmente, nos
aspectos de coabitação do local de trabalho com a casa, a família e a vizinhança. Este
mapeamento deve ocorrer por meio da realização de diagnóstico organizacional como fonte
de dados essenciais para o planejamento, operacionalização, avaliação e replanejamento de
medidas de natureza corporativa focadas na melhor harmonia possível entre a QVT e a efetiva
promoção da saúde dos trabalhadores.
Segundo Abbad e Legentil (2020), os programas de Qualidade de Vida no Trabalho
Remoto podem ser estruturados e oferecidos por meio de ações como minicursos, palestras
(lives), rodas de conversa virtual com teletrabalhadores, melhoria dos sistemas de informação
53
e tramitação de documentos e gestão, campanhas informativas e educativas em diferentes

tipos de mídias, entre outras atividades cujo objetivo principal seja facilitar o trabalho remoto
e contribuir com a Qualidade de Vida dos trabalhadores.
4.4 Programas de qualidade de vida no trabalho: benefícios esperados
Em contraponto às críticas aos modelos de QVT, muitos autores debruçam-se sobre

os benefícios esperados a partir da implantação de programas QVT para trabalhadores e
organizações. Os estudos realizados nessa direção partem da premissa de que existem dois
lados quando se aborda QVT: de um lado, a reinvindicação de trabalhadores quanto ao bem-
estar e satisfação no trabalho; do outro, o interesse das organizações quanto à produtividade e
à qualidade dos serviços e dos produtos ofertados à sociedade (CHIAVENATO, 2009).
Ambos os lados precisam ser contemplados em um programa de QVT.
Silva e De Marchi (1997) afirmam que, ao aderir aos mecanismos que promovam
saúde e QVT, a organização gera benefícios para os trabalhadores e para si mesma. O
trabalhador será beneficiado com melhoria de suas condições de trabalho, aumento da
motivação, satisfação e relações interpessoais. Já a organização será beneficiada com uma
força de trabalho mais sadia, menor absenteísmo e rotatividade, menor número de acidentes
de trabalho, redução de custos assistenciais com saúde e maior produtividade, além de ser
bem vista, internamente e socialmente, pela melhoria no ambiente de trabalho.
Em visão semelhante, Angeluci et al. (2005) indicam que a inclusão da QVT dentro
das organizações gera a diminuição dos níveis de estresse, a menor incidência e prevalência
de doenças ocupacionais, a redução de custos com a saúde dos trabalhadores, e isso, ainda,
associado ao ganho secundário no aumento de produtividade.
Ao analisar as principais ações de QVT implantadas em programas de empresas
brasileiras, Alves (2011) identificou sete grupos predominantes: atividades físicas, esportivas
e de lazer; treinamento e capacitação dos trabalhadores; adequações ergonômicas e ações de
segurança no trabalho; sistema de recompensas e benefícios aos trabalhadores; avaliação de
desempenho e fornecimento de feedback; controle de tabagismo, álcool e drogas; e preparação
para aposentadoria. Todos estes grupos derivam dos variados modelos de QVT publicados ao
longo dos últimos 40 anos e existem benefícios esperados associados a cada um deles.
Para Alves (2011), as atividades físicas, esportivas e de lazer podem beneficiar o
setor corporativo com a melhoria da imagem da organização, a relação interpessoal dos
trabalhadores, o aumento da sua satisfação, a redução do absenteísmo e da substituição de
54
pessoal, diminuição dos custos médicos, redução de lesões e acidentes ocupacionais e um

incremento no estilo de vida em geral.
Sobre as ações de treinamento e capacitação profissional, Alves (2011) afirma que
são formas de elevar o capital intelectual da organização e agregar conhecimentos ao
trabalhador, importantes para o desenvolvimento profissional e pessoal. Limongi-França
(2004) refere que tais ações representam grande oportunidade de mudança e evolução para o
trabalhador, levando à modernização técnico-científica, evolução quanto à performance,
maturidade crítica, criação de novos paradigmas, qualidade do compromisso técnico-
profissional e autonomia intelectual para exercer suas funções.
No grupo de ações de adequações ergonômicas e segurança do trabalho, os
benefícios esperados residem, fundamentalmente, na obtenção de um ambiente de trabalho
seguro e agradável para o trabalhador (ALVES, 2011). A respeito desse tema, Chiavenato
(2020) identifica que ações desta natureza garantem a proteção da saúde física e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer.
As ações envolvendo sistema de recompensas e benefícios para os trabalhadores têm
como benefícios esperados o aumento da satisfação com o trabalho e da motivação para
exercê-lo (ALVES, 2011).
Sobre o grupo de ações de avaliação de desempenho e fornecimento de feedback, o
benefício esperado para o trabalhador é o autoconhecimento sobre o seu processo de trabalho
e desenvolvimento na organização. Já, para a empresa, espera-se a melhoria da capacidade de
administração e maximização do potencial humano dos seus trabalhadores (ALVES, 2011).
Ações envolvendo o controle de tabagismo, de álcool e de drogas resultam em
trabalhadores mais saudáveis, satisfeitos e motivados com a organização. Com um programa
de QVT com estes tipos de ações, empresas evitam despesas com reposição de empregados e
reduzem os índices de absenteísmo (ALVES, 2011).
No grupo de ações com o objetivo de preparação para a aposentadoria, Alves (2011)
afirma que os trabalhadores adquirem a capacidade de planejar o futuro com uma visão
positiva e real da aposentadoria, de forma a sentirem-se motivados e comprometidos com a
elaboração do seu projeto de vida. Nestas ações eles descobrem novas habilidades e
competências e envolvem efetivamente o seu grupo familiar na elaboração de um
planejamento futuro com foco na qualidade de vida e felicidade.
Algumas pesquisas realizadas na última década tentaram demonstrar os benefícios
efetivamente gerados para trabalhadores e organizações em avaliações e implantações de
programas de QVT nos mais variados ramos de atividades profissionais.
55
Cogo (2014), em pesquisa realizada com empresa atuante na área de saúde, constatou
que a implantação sistematizada de fornecimento de feedback, um dos fatores do modelo de
QVT de Hackman e Oldham (1975), mostrou-se extremamente benéfica para trabalhadores e
organização. A autora concluiu que na empresa pesquisada a maioria dos trabalhadores
aprovava ter um parecer sobre seu desempenho profissional, fosse ele positivo ou negativo,
pois, ao saber de suas potencialidades e seus pontos de melhora, eram mais assertivos e
precisos nas suas atitudes e resultados dentro da empresa.
Bühler e Silva (2010) analisaram os efeitos da implantação de um programa de QVT
em uma empresa de turismo. Os autores compararam indicadores antes e após a realização das
ações do programa e constataram um aumento estatisticamente significante dos índices de
satisfação interna dos trabalhadores e uma diminuição, também estatisticamente significante,
do número de erros operacionais cometidos pelos profissionais. Para os pesquisadores, tais
resultados podem ser explicados por ações como atividades esportivas e de lazer, aumento dos
benefícios e melhoria do sistema de recompensas, oportunidade de treinamento profissional,
todas constantes do programa de QVT implementado pela instituição.
Monteiro et al. (2011) avaliaram o impacto de um programa de QVT no faturamento
de empresas metalúrgicas de pequeno, médio e grande porte do Estado do Pará. Os autores
concluíram que houve um impacto positivo do nível de satisfação dos trabalhadores e dos
gestores e do nível de investimento em QVT, no faturamento das empresas.
Segundo os resultados da pesquisa, as variáveis investimento em QVT e percepção
de satisfação com ações e programas oferecidos pela organização estão associados,
positivamente, com o faturamento das empresas analisadas. Ao relacionarem a QVT aos
efeitos positivos no faturamento e na produtividade, tais resultados revelam o papel
estratégico dessa ferramenta, em que as ações e os programas resultam em benefícios diretos
aos trabalhadores e repercutem em ganhos para as organizações (MONTEIRO et al., 2011).
Schirrmeister e Limongi-França (2012) analisaram as relações da QVT com o
comprometimento organizacional de trabalhadores de diferentes vínculos em um Instituto de
Pesquisas Tecnológicas. Os autores concluíram que existe uma correlação positiva de
influência da QVT sobre o comprometimento organizacional.
Achados semelhantes foram encontrados por Zanardi et al. (2015) em um estudo
realizado em uma loja de varejo do Sul do Brasil. Os resultados obtidos pelos autores
indicaram que existe uma relação moderada positiva entre a QVT e o comprometimento
organizacional, principalmente, no fator de permanência do trabalhador na organização,
56
afirmando que, se houver uma melhora na percepção dos trabalhadores com relação às ações
de QVT, é provável que haja uma diminuição na rotatividade da organização.
Saindo da iniciativa privada e entrando na esfera pública, Lemos (2017) comparou
indicadores de QVT em um contexto sociotécnico do ambiente de trabalho de servidores de
um órgão do Poder Judiciário brasileiro, adotando como base o modelo de Ferreira (2017).
Após dois anos de ações do programa de QVT, o autor identificou melhorias nos indicadores
de organização do trabalho dentro da instituição.
Ainda há uma lacuna bastante evidente em relação à realização de estudos
longitudinais que analisem os efeitos e benefícios dos programas de QVT nas organizações.
Se há um elevado número de estudos descritivos avaliando indicadores de QVT e realizando
diagnósticos situacionais, o mesmo não podemos afirmar sobre estudos em longo prazo que
comparem os resultados antes e após as intervenções aplicadas junto aos trabalhadores.
Conforme afirmam Medeiros e Ferreira (2011), poucos estudos realizados no país
estabelecem análises que articulem os resultados dos programas de QVT em relação às suas
propostas e ao contexto no qual foram criados e aplicados, viabilizando, desta forma,
questionamentos e críticas sobre o planejamento, a execução, a avaliação e a efetividade de
tais programas.
4.5 Administração pública
Segundo Di Pietro (2020), a administração pública é a ferramenta que o Estado

utiliza para o exercício da função administrativa. Para o autor, ela é exercida por órgãos,
pessoas jurídicas e agentes públicos.
Para Meirelles (2020) a administração pública pode ser analisada sob três aspectos:
formal, material e operacional. No aspecto formal, engloba o conjunto de órgãos constituídos
para atingir os objetivos formulados pelos governos. No aspecto material, abarca o conjunto
das funções necessárias aos serviços públicos em geral. Já, no aspecto operacional, traduz-se
no desempenho sistemático, legal e técnico dos serviços específicos do Estado ou assumidos
por ele, em benefício da sociedade.
Do ponto de vista legal, a administração pública brasileira pode ser dividida em
direta e indireta. Com base no Decreto-Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967, a
administração direta é aquela que, em sua estrutura organizacional, engloba um conjunto de
órgãos administrativos subordinados ao poder executivo de cada esfera federativa, atuando de
57
forma centralizada. É composta pelas instituições de natureza eminentemente estatal e sujeitas

ao regime de direito público (BRASIL, 1967).
Já a administração indireta refere-se à atividade administrativa que pode ser
caracterizada como serviço público ou de interesse público, porém, que foi transferida ou
deslocada do Estado para outra entidade por ele criada ou cuja criação é por ele autorizada,
sendo exercida de forma descentralizada por pessoas jurídicas de direito público ou privado,
que devem proporcionar ao Estado a satisfação de seus interesses. Ela é formada pelas
autarquias, empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações públicas (BRASIL,
1967).
O artigo 37 da Constituição Federal estabelece que a “administração pública direta e
indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência”
(BRASIL, 1988).
Além dos princípios definidos na Constituição, um princípio fundamental que rege a
administração pública brasileira é o da supremacia do interesse público sobre o privado. A
este respeito, Carvalho Filho (2020) argumenta que as atividades administrativas em âmbito
público são realizadas para o benefício da coletividade, do povo, do interesse público como
fim. O autor enfatiza que, de forma geral, as entidades e instituições que formam a
administração pública não visam ao lucro, conforme as correspondentes privadas, mas, sim,
atender aos anseios e demandas da sociedade civil por meio da prestação eficiente de serviços.
Ainda no contexto da supremacia do interesse público sobre o privado, Castro e
Dzierwa (2013) fazem comparativo nas formas de gestão pública e privada. Os autores
concordam que o patrimônio público deve ser tratado pelo gestor público com o mesmo zelo
com que um agente privado cuida do seu patrimônio, entretanto, alguns aspectos precisam ser
diferenciados: na gestão pública o usuário dos serviços deve ser concebido como cidadão,
enquanto, na privada, como consumidor/cliente; na gestão pública não deve existir o conflito
entre capital e trabalho com os mesmos contornos com que existe na gestão privada, já que a
orientação dos serviços é destinada ao interesse público, não ao lucro.
De acordo com Santos (2014), na gestão privada as ordens e instruções de como
administrar os serviços são transmitidas pelo proprietário da empresa ao administrador,
enquanto, na gestão pública, tais orientações emanam das leis e princípios da administração
pública.
Apesar das evidentes distinções teóricas, Jackson Filho (2004) relata que um dos
principais problemas presentes no serviço público é a importação de modelos organizacionais
58
utilizados na iniciativa privada. O autor enfatiza que a insuficiência de recursos materiais e

estruturais em meio a um cenário de maior cobrança gera uma contradição, cujas
consequências são a perda de sentido do trabalho e o aparecimento de sofrimento de ordem
psíquica, física e moral.
Jackson Filho (2004) explica que os servidores públicos vivenciam, paralelamente à
intensificação do trabalho, as formas de racionalização e produtividade, a cobrança dos
cidadãos, que estão mais conscientes de seus direitos e impacientes com o funcionalismo
público, a precariedade das condições de trabalho e a insuficiência e inadequação de espaços e
equipamentos.
Em análise semelhante, Bergue (2019) ressalta que, apesar de as instituições públicas
diferirem das privadas quanto aos seus objetivos e fundamentos, elas se aproximam quanto
aos seus meios, ou seja, suas estratégias de gestão. Para o autor, é comum a transposição de
conceitos e tecnologias da iniciativa privada para a pública, fazendo com que os processos e
relações na administração pública reflitam um pensamento gerencial baseado em pressupostos
como o mecanicismo, hierarquia, divisão especializada do trabalho, centralização,
padronização e redução da dimensão humana a uma expressão funcional, uma varável de
ajuste.
Para Stassun e Wippel (2013), a coexistência de conceitos e tecnologias das esferas
pública e privada dentro da administração pública produz incongruências entre a legislação
vigente e as normas implementadas, entre a cultura vigente no serviço público e as novas
técnicas e ferramentas de gestão, assim como também produz novas demandas por
produtividade, desempenho e resultados. Para os autores, este contexto organizacional tem
levado aos gestores públicos uma preocupação maior com temáticas ligadas ao
comportamento organizacional e às formas de gerir pessoas no ambiente de trabalho.
Visando superar os problemas observados na gestão pública, Matias-Pereira (2020)
defende a ideia da modernização da administração pública fundamentada em quatro alicerces:
melhoria da qualidade da oferta de serviços à população; combate à corrupção; aumento da
transparência das instituições; e promoção e valorização dos servidores públicos. A respeito
destes últimos, o autor enfatiza que a administração pública precisa valorizar as diferenças de
produtividade e o alcance de resultados entre diferentes servidores como forma de estimular
experiencias organizacionais bem sucedidas e o compartilhamento de processos exitosos de
trabalho.
A administração pública materializa-se, essencialmente, pela realização dos serviços
públicos. Para Cretella Junior (2012) serviço público é toda e qualquer atividade que o Estado
59
exerce, de forma direta ou indireta, para satisfação do interesse público. Meirelles (2020)
conceitua os serviços públicos como aqueles prestados pela administração pública sob normas
e controles do Estado, para satisfazer necessidades essenciais ou secundárias da sociedade, ou
simples conveniência estatal. Di Pietro (2020) entende o serviço público como toda atividade
material que a lei atribui ao Estado, exercida diretamente ou por meio de seus delegados,
tendo por objetivo a satisfação concreta das necessidades coletivas, sob regime jurídico total
ou parcialmente público.
Do ponto de vista da legislação, estes serviços são regulados pela Emenda
Constitucional nº 19/98, que prevê a necessidade da participação do cidadão/usuário na
administração pública direta e indireta, indicando a possibilidade de reclamações relativas à
prestação dos serviços públicos em geral, a avaliação periódica da qualidade dos serviços
prestados, a manutenção de serviços de atendimento ao usuário, o acesso do cidadão aos
registros administrativos e a possibilidade de representação contra o exercício negligente ou
abusivo de cargo, emprego ou função (BRASIL, 1998). Tais mecanismos regulatórios
possuem o objetivo de melhorar o atendimento e a qualidade dos serviços prestados à
população, tornando a Administração Pública mais eficiente e transparente.
Nesse contexto, Ferreira (2017) ressalta que os cidadãos, cada vez mais, tornam-se
conscientes dos seus direitos e adotam uma postura mais vigilante e reivindicatória quanto à
qualidade dos serviços públicos. O autor cita a elevada frequência de diferentes tipos de
reclamações e queixas quanto aos serviços prestados à população, como demora e atrasos nos
atendimentos, erros na prestação dos serviços, excesso de burocratização, carência de
infraestrutura e equipamentos, demandas não atendidas, dificuldades de comunicação,
atendimentos desrespeitosos, entre outros.
Ferreira (2017) enfatiza que, diante de tal cenário, torna-se fundamental no âmbito da
gestão pública a implementação de estratégias que respondam ao rol de novas exigências que
se apresentam nos serviços públicos.
Lancman et al. (2007) chamam a atenção para o fato de que, enquanto ocorre o
aumento das exigências e demandas nos serviços públicos, também pode ocorrer uma
diminuição da capacidade de atendê-las, o que gera dificuldade para os trabalhadores e
compromete a qualidade dos serviços prestados. Os autores destacam que, dentre as formas de
precarização e instabilidade no serviço público, estão as privatizações seguidas de demissões,
o aumento da terceirização, as oscilações políticas e o consequente aparelhamento de cargos
comissionados, além da deterioração da imagem do próprio trabalhador, que muitas vezes é
responsabilizado pelas deficiências e crises institucionais.
60
Sobre os trabalhadores, Silva (2020) afirma que os serviços públicos são realizados
pelos agentes públicos. Estes são divididos em duas categorias: agentes políticos e
administrativos. Para este estudo, a importância recai sobre os administrativos, que são todos
aqueles que possuem com o poder público uma relação de trabalho contínua e sob
subordinação hierárquica. Dentro da categoria de agentes administrativos, despertam especial
interesse nesta pesquisa os servidores investidos em cargo público, tradicionalmente
conhecidos como servidores públicos.
Di Pietro (2020) afirma que os servidores públicos são as pessoas físicas que prestam
serviços ao Estado, com vínculo empregatício e remuneração paga diretamente pelos cofres
públicos. Teodoro (2018) complementa que eles ingressam no trabalho já sabendo o cargo
que irão ocupar, a remuneração prevista e o plano de progressão na carreira, todos definidos
em lei.
Estefano (1996) argumenta que esses servidores formam o elo entre as instituições
públicas, os serviços públicos e os cidadãos/usuários e, por executarem o contato direto com
estes últimos, desempenham papel importante na imagem da qualidade do serviço público e
na satisfação daqueles que o usufruem.
Conforme Diniz et al. (2012), o servidor público muitas vezes é associado à má
vontade, à incompetência, à falta de comprometimento e até à corrupção. Em contrapartida, os
autores referem que O servidor sente-se muito mais como vítima do que como vilão do
processo. No mesmo contexto, Medeiros (2011) descreve que a ineficiência de um serviço
público geralmente é atribuída ao servidor, sem que as reais causas dos problemas presentes
no ambiente trabalho sejam diagnosticadas e solucionadas, tornando-o uma simples variável
de ajuste.
Nos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, órgãos pertencentes à
administração pública brasileira, os servidores públicos são divididos em duas categorias:
técnicos-administrativos em educação (TAE) e docentes.
Para Freire (2007, p. 14) o trabalho docente é aquele que se materializa no processo
de ensino-aprendizagem e exige:
Rigorosidade metódica, pesquisa, respeito aos saberes dos educandos,

criticidade, ética e estética, corporificar as palavras pelo exemplo, assumir riscos,
aceitar o novo, rejeitar qualquer forma de discriminação, reflexão crítica sobre a
prática, reconhecimento e assunção da identidade cultural, ter consciência do
inacabamento, reconhecer-se como um ser condicionado, respeitar a autonomia
do ser educando, bom senso, humildade, tolerância, convicção de que mudar é
possível, curiosidade, competência profissional (FREIRE, 2007).
61
Esteve (2014) afirma que nos últimos anos o contexto socioprofissional do trabalho
docente tem se modificado. Entre as principais mudanças, destaca o autor, estão o aumento
das responsabilidades e exigências que são projetadas sobre os professores; a transformação
dos agentes tradicionais de socialização, principalmente a família; o surgimento de novas
fontes de informação e cultura, como a rede mundial de computadores, as redes sociais e os
aplicativos de mensagens instantâneas; e os conflitos de ordem político-ideológica que se
instauram em muitas instituições, quando se pretende determinar os valores que o professor,
dentre os vigentes na sociedade, deve transmitir ou questionar.
Segundo Oliveira e Oliveira (2008), seja na esfera pública ou privada, os docentes
estão sendo cada vez mais exigidos pela sociedade em geral, particularmente, pelos pais dos
alunos. De acordo com os autores, as condições de trabalho sob as quais os docentes
mobilizam as suas capacidades físicas, cognitivas e afetivas para alcançar os objetivos da
produção escolar podem gerar um esforço acima do normal de suas funções psicofisiológicas.
Na mesma linha de pensamento, Tavares et al. (2007) afirmam que a profissão
docente é uma das mais estressantes da sociedade contemporânea. Características como
jornadas de trabalho excessivamente longas, raras pausas para descanso, refeições breves e,
muitas vezes, realizadas em lugares desconfortáveis, geram problemas relacionados ao sono, à
má alimentação e à ausência de tempo para o lazer.
Carlotto (2002) identifica uma série de dificuldades no trabalho docente
contemporâneo: mau relacionamento professor/aluno; sobrecarga de trabalho, tendo muitas
vezes que levar tarefas para seu ambiente familiar; o fato de ter que lidar com aspectos sociais
e emocionais dos alunos; conflitos ocasionados pelas expectativas dos pais, dos gestores e da
comunidade; e falta de autonomia e participação nas definições das políticas de ensino.
Ainda no contexto das dificuldades do trabalho docente, Penteado (2007) argumenta
que os professores são uma das categorias profissionais que mais apresentam problemas
vocais. Segundo o autor, alguns fatores que contribuem para a deficiência de saúde vocal são
a utilização da voz por muitas horas em jornadas excessivas de trabalho e a necessidade de
aumentar a intensidade da voz em decorrência do grande número de alunos em sala de aula.
Silva (2010), ao analisar especificamente a atividade docente na educação
profissional, menciona a existência de um dilema constante refletido na dualidade estrutural
do trabalho manual versus trabalho intelectual. Para o autor, o professor se encontra inserido
em um contexto em que o ensino profissionalizante, muitas vezes, é visto como formador de
mão de obra para o “capital”, fazendo com que a educação profissional seja frequentemente
demonizada.
62
Além dos docentes, os servidores TAE também exercem funções nos Institutos
Federais. Segundo a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, as suas principais funções são:
I - planejar, organizar, executar ou avaliar as atividades inerentes ao apoio técnico-

administrativo ao ensino;
II - planejar, organizar, executar ou avaliar as atividades técnico-administrativas
inerentes à pesquisa e à extensão nas Instituições Federais de Ensino;
III - executar tarefas específicas, utilizando-se de recursos materiais, financeiros e
outros de que a Instituição Federal de Ensino disponha, a fim de assegurar a
eficiência, a eficácia e a efetividade das atividades de ensino, pesquisa e extensão
das Instituições Federais de Ensino (BRASIL, 2005, p. 3)
Os TAEs exercem suas atividades nos diferentes espaços das instituições federais,
atuando em ambientes organizacionais estruturados a partir das necessidades de cada
instituição (BRASIL, 2005).
Nesse contexto, Teodoro (2008) explica que, dependendo do cargo e do ambiente
organizacional em que estão lotados, os TAEs podem atuar diretamente com gestão de
materiais, suporte aos laboratórios, compras e licitações, setor de saúde, gestão de pessoas,
atendimento ao público, logística, tramitação de processos, gestão orçamentária e financeira,
protocolo, tecnologia da informação, entre outras funções.
De acordo com Martins e Ribeiro (2018) os TAEs atuam em processos
administrativos das áreas-meio das instituições de ensino e estão organizados em cargos
administrativos de instâncias e graus de responsabilidade distintos. Nas instituições de ensino
superior, as atividades acadêmicas e administrativas coexistem e são interdependentes. Nesse
sentido, os autores afirmam que os servidores TAE exercem papel fundamental e estratégico
para o funcionamento dessas instituições, por isso, é incorreto determinar níveis de
importância entre os diferentes atores institucionais (TAEs, docentes e discentes).
Segundo a regulamentação da atividade do servidor TAE no Instituto Federal
Fluminense (2016), a atuação destes profissionais possui uma singularidade que ressalta a
importância do seu trabalho para o contexto educacional brasileiro.
Entre as principais contribuições destes atores institucionais estão as funções de
apoio ao ensino, possibilitando um ambiente acadêmico de qualidade a partir da construção de
uma boa infraestrutura educacional e de bem-estar; de apoio à pesquisa e à extensão,
coordenando ou integrando equipes de pesquisa/extensão e disponibilizando condições em
seu ambiente de trabalho para que as atividades de pesquisa/extensão se desenvolvam; e de
apoio à gestão, correspondendo à participação em atividades de chefias, assessorias,
coordenações e direções, cuja finalidade seja viabilizar, direta ou indiretamente, as atividades
63
de ensino, pesquisa e extensão ou da própria administração (INSTITUTO FEDERAL

FLUMINENSE, 2016).
Apesar da mencionada importância, Almeida (2018) relata que o espaço dos TAEs e
das atividades-meio é constantemente relegado a um plano secundário nas instituições de
ensino superior, trazendo como consequência certa invisibilidade a este segmento, que luta
para construir uma identidade própria.
Fonseca, Sales e Dias (2010) analisam o olhar sobre os TAEs no ambiente
acadêmico. Para os autores, dificilmente esse servidor é envolvido nas reflexões que surgem
no meio acadêmico, exceto nas situações que envolvem análise de custos ou para distribuição
de força de trabalho.
Em estudo desenvolvido em uma universidade federal, Gonzaga (2011) identificou
que a categoria dos TAEs se encontrava em uma posição de invisibilidade. Segundo a autora,
o servidor desta categoria desempenha diversas funções e atividades heterogêneas, algumas
mais próximas ao trabalho acadêmico, outras mais distantes, porém é muito comum a falta de
reconhecimento dessa diversidade e relevância das atividades técnico-administrativas.
Para Silva (2015) a distinção típica do docente como responsável pela atividade fim,
o processo educativo, e o TAE responsável pela atividade meio, o funcionamento da
instituição, não deve implicar em ideia de hierarquização, mas de complemento. Neste
sentido, o autor enfatiza a importância de as instituições adotarem uma postura mais
democrática que permita a participação isonômica de TAEs e docentes nos processos
decisórios.
Docentes e TAEs são servidores públicos que atuam na administração pública, mas
não são os únicos que compõem a força de trabalho das instituições. Nos institutos federais
também estão presentes as figuras dos estagiários e bolsistas.
A atividade de estágio é regulada pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008.
Segundo este documento normativo:
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (BRASIL,
2008b, p. 1).
Para Lage et al. (2014) a atividade de estágio deve ser uma ação planejada, um
processo contínuo, dinâmico e sistemático com periodicidade, objetivando a formação
64
adequada dos educandos e estimulando o seu potencial por meio das atividades de ensino-
aprendizagem. Em alusão ao trabalho, o artigo 2º da Lei do Estagiário descreve que “o estágio
visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização
curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho”
(BRASIL, 2008b, p. 1).
Correia (2016) afirma que, além dos aspectos pessoais e profissionais, o estágio na
administração pública tem elevado potencial para desenvolver a dimensão cidadã do
educando. Atuando no locus próprio da gestão pública, o estudante adquire a capacidade de
desmistificar a engrenagem governamental, bem como de conviver e debater os valores
sociais nela estabelecidos.
Araújo e Garcia (2014) argumentam que, mesmo o estágio sendo considerado uma
forma de compatibilização do conhecimento teórico com a prática profissional, na realidade
muitas instituições acabam selecionando os estagiários de forma personalista, paternalista, e
utilizam-nos em tarefas que não possuem relação com o curso de formação. Para os autores,
na administração pública são escassos os programas de estágios estruturados para
proporcionar experiências profissionais adequadas aos estagiários.
Na mesma linha de pensamento, Batista e Kool (2014) analisam situações que podem
levar ao desvirtuamento da atividade de estágio no serviço público. De acordo com as autoras,
umas das situações mais comuns ocorre quando os estagiários, que em tese estagiam para
aprender, acabam exercendo funções que fazem parte das atribuições dos servidores
concursados. Neste cenário, os estagiários são contratados para solucionar problemas de falta
de pessoal concursado nos órgãos da Administração Pública.
Ramalheiro (2016) menciona que muitos programas de estágio na administração
pública são mal estruturados e desorganizados, gerando experiências negativas para os
educandos. Esta situação pode provocar certa desilusão dos estudantes com o setor público,
estimulando-os à iniciativa privada. Para a autora, tal situação pode fazer com que
futuramente bons profissionais não se interessem pelo trabalho na administração pública.
Docentes, TAEs e estagiários fazem parte da força de trabalho nas instituições
públicas e, na concepção de Ferreira (2017), devem ser inseridos nos programas de QVT.
Segundo o autor, não se admite que a QVT seja específica para um grupo ou setor da
organização, já que qualquer um que atue no ambiente organizacional pode estar diante de
uma situação adversa ou de uma vivência de mal-estar no trabalho. É preciso que todos
estejam envolvidos no processo.
65
4.5.1 Qualidade de vida no trabalho na administração pública
Antloga (2017) afirma que os programas de QVT na administração pública tornam-

se cada vez mais necessários, tendo em vista o atual cenário dos serviços e servidores
públicos. Para a autora, a força de trabalho nestas organizações atravessa um período marcado
pelo quadro reduzido de servidores e intensificação do trabalho; por exigências relacionadas
ao acúmulo constante de novas tarefas, flexibilidade funcional, multiqualificação, rodízio de
atividades e polivalência; pela inserção de novas e, na maioria das vezes, desconhecidas
tecnologias e formas de produção; e pelo aumento das expectativas dos cidadãos/usuários por
serviços mais ágeis e eficientes.
Para conseguir cumprir o propósito de servir à população e promover a cidadania, os
trabalhadores dos serviços públicos acabam, muitas vezes, comprometendo sua própria
cidadania, na medida em que têm suas condições de saúde prejudicadas pelas adversidades do
labor. A autora cita um aumento expressivo de casos de adoecimento mental relacionados ao
trabalho, destacadamente de transtornos depressivos, transtornos de ansiedade, síndrome de
Burnout, síndrome do pensamento acelerado e transtornos de pânico (ANTLOGA, 2017).
Na mesma linha de pensamento, Castro (2017) demonstra que a necessidade de atingir
muitas metas em um curto espaço de tempo, o cumprimento vigilante de horários e tarefas, e
o acúmulo desproporcional de atividades assombram o funcionalismo público. De acordo com
a autora, são notórios os casos de Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
(DORT), estresse e variados problemas de saúde mental que se disseminam entre os
trabalhadores de diversas entidades governamentais.
Para Ferreira, Alves e Tostes (2009) muitas das adversidades que os servidores
públicos vivenciam encontram eco na concepção de gestão de organizações públicas como se
fossem privadas. Os autores enfatizam a importância de haver no serviço público preocupação
com a produtividade, os resultados, as metas, até porque o “sentir-se” produtivo é uma das
dimensões de felicidade no trabalho. Porém, os setores público e privado, mesmo no contexto
de uma sociedade capitalista, possuem diferenças fundamentais que delimitam distintos perfis
de cultura organizacional; exportar ou importar modelos de forma acrítica, sem considerar tais
perfis, aumenta as chances de insucesso na gestão e das vivências de mal-estar para os
trabalhadores.
Antloga et al. (2014a) indicam que o mal-estar está presente no serviço público
brasileiro como se este fizesse parte do sistema produtivo capitalista. Os autores argumentam
66
que a prestação de serviços públicos envolve, antes de qualquer coisa, a promoção da

cidadania.
A cidadania é para todos, cidadãos/usuários e trabalhadores, e só pode ser alcançada
por meio de uma administração pública forte, organizada, equilibrada e estritamente vinculada
ao seu fim, o interesse público. Para atingir tal condição os trabalhadores também precisam
ter direito à voz, ao ato de reivindicar melhorias, ao bem-estar. Permitir o mal-estar para os
trabalhadores públicos pode comprometer a qualidade do seu trabalho e favorecer o contrário
do que se espera: o adoecimento da força de trabalho e a entrega de serviços de baixa
qualidade (ANTLOGA et al., 2014a).
A legislação brasileira não é omissa em relação à saúde e à QVT. Há um elevado
número de documentos normativos englobando decretos, portarias e leis federais para dar
suporte à implementação de programas e ações que contribuam para o bem-estar do
trabalhador. A Lei nº 8080/90, conhecida como Lei Orgânica da Saúde, aborda em seu artigo
sexto o conceito de saúde do trabalhador como:
um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigilância

epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos
trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos
trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho
(BRASIL, 1990, p. 3)
A Portaria nº 1.823, de 23 de agosto de 2012, que institui a Política Nacional de

Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora (PNSST), estabelece que esta Política tem como
finalidade “definir os princípios, as diretrizes e as estratégias a serem observados pelas três
esferas de gestão do Sistema Único de Saúde (SUS), para o desenvolvimento da atenção
integral à saúde do trabalhador, com ênfase na vigilância, visando a promoção e a proteção da
saúde dos trabalhadores e a redução da morbimortalidade decorrente dos modelos de
desenvolvimento e dos processos produtivos” (BRASIL, 2012a).
Ampliando o escopo legal, a Portaria Normativa nº 3, de 25 de março de 2013,
instituiu as diretrizes gerais de promoção da saúde do servidor público federal (BRASIL,
2013).
Entre as principais contribuições da portaria supracitada, estão o fato de que as
diretrizes estipuladas destinam-se ao subsídio e à implementação de políticas e projetos de
promoção da saúde e de QVT no serviço público federal; que as ações implementadas devem
permitir a melhoria dos ambientes, da organização e do processo de trabalho, com foco na
prevenção dos acidentes e das doenças relacionadas ao trabalho e na melhoria da QVT; e que
67
a melhoria da QVT deve se basear em premissas como a multideterminação da saúde, o

trabalhador como ser biopsicossocial, a abordagem multiprofissional e interdisciplinar, e a
gestão participativa no desenvolvimento das ações (BRASIL, 2013).
Apesar do vasto aparato legal e da necessidade de programas de QVT, Ferreira
(2017) menciona que a preocupação com a QVT nas instituições públicas é recente e muitos
desafios significativos ainda precisam ser superados para que ela seja encarada como valor
estratégico na cultura destas instituições.
Bezerra (2013) e Klein et al. (2017) colocam como um dos desafios o alcance do
equilíbrio entre o bem-estar dos trabalhadores públicos, a satisfação dos cidadãos usuários e o
cumprimento da missão e dos objetivos institucionais.
Ferreira, Alves e Tostes (2009) destacam a necessidade da sistematização de uma
política e de um programa de QVT nas instituições públicas. Os autores detectaram que
muitos órgãos públicos não possuem uma política institucional para QVT. As ações, quando
existentes, são realizadas de forma improvisada e assistemática, e não consideram as fontes
geradoras de mal-estar nos trabalhadores; não existem diretrizes e uma estrutura
organizacional necessária à implementação sistematizada de projetos e atividades; e não são
observados métodos eficientes de avaliação dos resultados.
Para os autores, tais dados revelam a importância de um processo gerencial que seja
apoiado em bases teóricas, metodológicas e éticas mais sólidas para que a avaliação dos
resultados das ações implementadas não seja prejudicada (FERREIRA; ALVES; TOSTES,
2009).
Outro desafio a ser vencido, e provavelmente o maior de todos, é o da superação da
abordagem hegemônica assistencialista de QVT nas instituições públicas. Nesse contexto,
Ferreira, Alves e Tostes (2009) identificaram que existe um descompasso entre os problemas
existentes nas instituições e as práticas de QVT adotadas.
Se existem fontes de mal-estar observadas sistemicamente pelos trabalhadores no
ambiente organizacional, as práticas de QVT tradicionalmente adotadas não combatem estas
fontes. Em geral, são práticas de caráter assistencialista formadas por uma espécie de
“cardápio” de ações, como atividades físicas, esportivas, de lazer, eventos e comemorações
coletivas, suporte psicossocial padronizado, que não têm relação com os problemas da
instituição e funcionam apenas de maneira paliativa. Para os autores, atividades como estas
reforçam a ideia do trabalhador como variável de ajuste, em que o servidor é quem deve se
ajustar, não o ambiente de trabalho. Nesta perspectiva, a instituição não seria responsável
pelas dificuldades vivenciadas pelos trabalhadores (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).
68
Ainda sobre esta temática, Ferreira (2017) refere que ações de QVT na perspectiva
assistencialista objetivam, na realidade, aumentar a resistência do trabalhador para que ele
continue trabalhando em um ambiente organizacional gerador de mal-estar; em outras
palavras, adaptar o trabalhador ao trabalho através de práticas compensatórias do desgaste
provocado por um ambiente organizacional desfavorável. A responsabilidade pela QVT é
transferida para o trabalhador, que deve se engajar e participar das ações, enquanto a
responsabilidade institucional é reduzida à disponibilização de atividades paliativas.
Melo (2016) afirma que as práticas assistencialistas de QVT representam um custo a
mais para a administração pública, mas pouco geram em termos de resultados. A autora
argumenta que práticas dessa natureza proporcionam alívio momentâneo dos problemas e do
estresse laboral, os quais, entretanto, retornam assim que o trabalhador novamente é inserido
no ambiente adverso. Ao perceberem que os problemas permanecem inalterados, os
trabalhadores desistem de participar das atividades ofertadas, inviabilizando a continuidade
das ações e deixando as instituições, muitas vezes, com recursos financeiros comprometidos
com prestadores de serviços que não têm mais público para suas práticas.
Para vencer o desafio de superar a abordagem assistencialista da QVT como prática
hegemônica nas organizações públicas, Ferreira (2017) propõe um modelo baseado em uma
abordagem preventiva. Segundo o autor, tal abordagem deve contribuir para se alcançar,
concomitantemente, três dimensões interdependentes: vigilância em saúde e segurança no
trabalho; assistência psicossocial aos trabalhadores; e promoção do bem-estar no trabalho.
Para Ferreira, Alves e Tostes (2009) a QVT, em uma ótica preventiva, tem como
pressuposto fundamental a remoção de indicadores críticos que geram mal-estar nos
ambientes de trabalho. Nesse sentido, é necessário conceber essa dimensão como tarefa de
todos, buscando permanentemente o equilíbrio entre o bem-estar do trabalhador e a eficiência
e eficácia dos serviços prestados aos cidadãos / usuários.
Assim, Ferreira, Alves e Tostes (2009) mencionam alguns fundamentos básicos que
formam o arcabouço teórico da QVT preventiva, entre os quais se destacam a preconização de
ações que valorizem os trabalhadores como principais agentes dos resultados; que promovam
o reconhecimento socioprofissional individual e coletivo; que estimulem a criatividade e a
autonomia na execução de tarefas; que proporcionem a participação efetiva nas decisões
relacionadas ao bem-estar individual e coletivo; e que concebam a QVT como dimensão
transversal a toda a estrutura da organização, conduzida de forma que implique no
compromisso de dirigentes e gestores, na cooperação interdisciplinar de especialistas e em
parcerias intersetoriais e interinstitucionais (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).
69
Melo (2016) expõe as diferenças fundamentais entre as abordagens assistencialista

(hegemônica) e preventiva (contra hegemônica) em quatro aspectos basilares:
responsabilidade, papel da organização, foco da atuação e resultados esperados. As principais
contribuições da autora estão sistematizadas no Quadro 4.
Quadro 4 – Características das abordagens assistencialista e preventiva de QVT

Abordagem Assistencialista Preventiva
Responsabilidade O indivíduo, sozinho, tem a Todos da organização, gestores e
pela QVT responsabilidade de alcançar e trabalhadores, são responsáveis
preservar sua própria QVT. pela QVT.
Papel da Ofertar atividades para compensar, Viabilizar a construção coletiva de
organização momentaneamente, os desgastes políticas e programas institucionais
gerados sobre o indivíduo pelo voltados à melhoria da QVT.
ambiente de trabalho.
Foco da atuação Aumentar a resistência física e Reduzir os indicadores críticos que
em QVT emocional do indivíduo para geram mal-estar aos trabalhadores.
enfrentar as fontes de fadiga e o
estresse do trabalho.
Resultados Aumentar a produtividade e a Alcançar o equilíbrio entre o bem-
esperados qualidade dos serviços prestados estar do trabalhador e a eficiência e
ao cidadão / usuário. eficácia dos serviços prestados ao
cidadão / usuário.
Fonte: adaptado de Melo (2016)
Todos os desafios da QVT no âmbito da administração pública atravessam um ponto

em comum: a valorização do trabalhador. Conforme afirmam Garlet, Beuron e Scherer
(2017), se na gestão pública o objetivo maior é oferecer serviços de qualidade à sociedade,
quem os presta – os trabalhadores – deve ser valorizado e receber os melhores incentivos e
oportunidades em um ambiente de trabalho produtivo, eficiente, participativo, horizontal,
harmônico, seguro e gerador de bem-estar.
70
5 MÉTODO
Neste capítulo apresenta-se o método do estudo englobando o tipo da pesquisa, o

local onde foi realizada, os participantes e respectivos critérios de inclusão e exclusão, os
instrumentos de pesquisa utilizados, os procedimentos de coleta e análise dos dados, além dos
aspectos éticos do estudo.
5.1 Tipo de pesquisa
Trata-se de uma pesquisa de natureza quantiqualitativa, na qual foi utilizada a

pesquisa-ação para construir um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto destinado
aos trabalhadores de uma instituição federal de ensino.
A pesquisa-ação é um tipo de pesquisa realizada em associação com a resolução de
um problema coletivo e no qual o pesquisador e os participantes têm papel ativo, de forma
cooperativa ou participativa. Esse tipo de pesquisa torna mais fácil a busca de soluções,
oferecendo aos pesquisadores e grupos de participantes os meios de se tornarem capazes de
responder aos problemas que vivenciam, na forma de procedimentos e orientações para uma
intervenção e transformações na situação pesquisada (THIOLLENT, 2018).
O principal objetivo da proposta da pesquisa-ação é fornecer ao pesquisador e ao
grupo de participantes os meios para se tornarem capazes de responder com maior eficiência
aos problemas da situação que vivem, em particular, sob a forma de diretrizes de ações
transformadoras. Trata-se de facilitar a busca de soluções aos problemas reais por meio de
procedimentos escolhidos com base nas prioridades estabelecidas a partir de um diagnóstico
da situação (THIOLLENT, 2018).
Quando se trata da pesquisa-ação no contexto organizacional, os objetivos práticos
consistem em fazer um levantamento da situação (diagnóstico), formular reivindicações e
ações. São objetivos práticos voltados para encontrar soluções imediatas em função de
diferentes critérios correspondentes aos interesses da coletividade. Através da pesquisa-ação é
possível estabelecer uma forma de cooperação entre o pesquisador e os trabalhadores para
resolverem, conjuntamente, problemas de ordem organizacional e tecnológica, orientados por
um processo em que os participantes podem propor soluções ou ações concretas e, ao mesmo
tempo, adquirir novas habilidades ou conhecimentos (THIOLLENT, 2018).
A pesquisa-ação, para a solução de problemas, utiliza ações planejadas por
pesquisadores e sujeitos envolvidos com a situação a ser investigada. Possibilita, dentre
71
outros, a atuação dos envolvidos no processo de identificação e investigação dos problemas,

implementação e avaliação das ações, além de estimular, por meio da discussão e da
disseminação de informações, o processo de aprendizagem dos sujeitos (VERGARA, 2005).
Em relação às situações de discussão entre o pesquisador e os participantes, na
pesquisa-ação pretende-se chegar ao consenso sobre a descrição de uma situação e a uma
convicção a respeito do modo de agir. Diversos aspectos argumentativos balizam este
processo discursivo, norteando a colocação dos problemas a serem estudados e analisados, as
explicações ou soluções apresentadas e as deliberações relativas à escolha das ações a serem
implementadas (THIOLLENT, 2018).
De acordo com Susman e Evered (1978), a pesquisa-ação pode ser vista como um
processo cíclico composto por cinco fases: diagnóstico, planejamento da ação, tomada da
ação, avaliação e aprendizagem (Figura 1).
Para Kock (2004), a etapa de diagnóstico envolve a identificação de um problema
pelo pesquisador que provavelmente levará ao desenvolvimento de um conhecimento
relevante.
Na etapa de planejamento da ação há a colaboração de todos os envolvidos, devendo-
se considerar alternativas de ação para resolver o problema identificado no diagnóstico
(SUSMAN; EVERED, 1978). Nesta fase é preciso selecionar, entre os diversos modelos e
quadros teóricos disponíveis, um marco específico para nortear a pesquisa e atribuir
relevância às categorias de dados do diagnóstico a partir das quais serão esboçadas as análises
e interpretações e equacionadas as possíveis soluções dos problemas. Para corresponder ao
conjunto dos seus objetivos, toda pesquisa-ação deve concretizar-se em alguma forma de ação
planejada (THIOLLENT, 2018).
A tomada de ação envolve a implantação da ação planejada ou mudanças no
ambiente. Os participantes colaboram realizando intervenções ativas, fazendo com que
mudanças sejam realizadas (BASKERVILLE, 1999).
Após a conclusão das ações, os participantes avaliam os resultados. A avaliação
permite identificar, caso as ações determinadas no planejamento tenham sido implantadas, se
a mudança foi bem-sucedida, podendo inclusive levar ao planejamento de uma nova interação
(BASKERVILLE, 1999).
Embora a etapa do aprendizado seja formalmente realizada por último, este é um
processo contínuo. Independentemente se a ação foi bem ou malsucedida, há a geração de
conhecimento adquirido na realização da pesquisa-ação (BASKERVILLE, 1999).
72
Figura 1 - O processo cíclico da pesquisa-ação
Fonte: Adaptado de Susman e Evered (1978)
De acordo com Thiollent (2018), no desenvolvimento da pesquisa-ação os

pesquisadores recorrem aos métodos e técnicas de grupos para lidar com a dimensão coletiva
e interativa da investigação e, também, técnicas de registro, de processamento e de exposição
de resultados.
5.2 Local da pesquisa
A pesquisa foi realizada no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do

Estado do Rio Grande do Norte (IFRN), que atualmente conta com 22 campi distribuídos em
19 municípios do Rio Grande do Norte. Além das unidades de ensino, a instituição conta
também com a Reitoria, unidade inteiramente administrativa localizada no Município de
Natal.
De acordo com o Relatório de Pesquisa Institucional realizado em 2019, o instituto
possuía em torno de 32 mil alunos em suas unidades de ensino, distribuídos por todas as
regiões do estado, atuando em cursos de níveis médio e superior, nas modalidades presencial
e a distância. Além dos cursos regulares, oferece mais de 100 cursos de curta e média
durações para pessoas com diferentes níveis de escolaridade nos Programas de Acesso ao
Ensino Médio e Emprego, e Mulheres Mil (INSTITUTO FEDERAL DO RIO GRANDE DO
NORTE, 2019).
O instituto conta com uma força de trabalho formada por 2.733 pessoas, entre as
quais 1.515 são docentes, 1.144 são Técnicos-Administrativos em Educação (TAEs) e 74 são
estagiários e bolsistas, que atendem a 31.867 alunos regularmente matriculados e distribuídos
73
por todas as unidades de ensino (SISTEMA UNIFICADO DE ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICA, 2021).
O local específico de realização do estudo foi a Reitoria, unidade integralmente
administrativa que representa o órgão executivo da instituição, cabendo-lhe a administração, a
coordenação e a supervisão de todas as demais unidades da Autarquia.
A estrutura organizacional da Reitoria é composta por:
- Gabinete do Reitor;
- Pró-Reitorias - Ensino; Pesquisa e Inovação; Extensão; Administração;
Planejamento e Desenvolvimento Institucional;
- Diretorias Sistêmicas - Gestão de Pessoas; Gestão de Atividades Estudantis; Gestão
de Tecnologia da Informação;
- Assessoria Social de Comunicação e Eventos;
- Auditoria Interna;
- Assessoria Jurídica;
- Ouvidoria.
A COASS é uma das coordenações que compõem a Diretoria de Gestão de Pessoas
(SISTEMA UNIFICADO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, 2021).
5.3 População e amostra da pesquisa
De acordo com Barbetta (2014), para tornar possível o conhecimento sobre

determinado fenômeno é preciso coletar informações junto à população relacionada ao
mesmo. Assim, população pode ser definida como “o conjunto de elementos para os quais
desejamos que nossas conclusões sejam válidas – o universo de nosso estudo” (BARBETTA,
2014, p. 15).
Nesta pesquisa, inicialmente, a população foi formada por todos os indivíduos que
atuavam no ambiente organizacional da instituição pesquisada, cujo quantitativo era composto
por 192 pessoas, sendo 15 docentes, 160 TAEs e 17 estagiários/bolsistas. Estes últimos são
alunos da própria instituição atuando a partir de programas de estágio de iniciação ao
trabalho, e profissionais externos já graduados que se submetem a processos seletivos para
atuação em vagas remuneradas de estágio.
Os critérios de inclusão utilizados foram ser docente, TAE e estagiário/bolsista, de
ambos os sexos, lotados no local da pesquisa, e que concordassem em participar do estudo; e,
74
como critérios de exclusão, não estar exercendo atividades regularmente na instituição, como
os cedidos a outros órgãos e os afastados do trabalho por qualquer motivo.
Após a aplicação dos critérios de inclusão e exclusão, a população final foi composta
por 179 participantes, uma vez que 13 TAEs estavam afastados, sendo seis para realizar
cursos de pós-graduação, e sete cedidos para outros órgãos.
Para um diagnóstico confiável da realidade do trabalho remoto, optou-se por
estabelecer a quantidade mínima representativa dos respondentes da população do estudo.
Assim, foi utilizado o cálculo amostral para populações finitas em estudos com variáveis
qualitativas, conforme indicado por Miot (2011). A fórmula estatística utilizada foi n=
N.p.q.z² / (N–1).E² + p.q.z², onde n representa o tamanho da amostra; z é o valor crítico para o
grau de confiança desejado, que neste estudo foi de 1,96 (95%); E é o erro padrão, que neste
estudo foi de 5%; N é o tamanho da população da pesquisa; p é a proporção de resultados
favoráveis da variável na população; e q é a proporção de resultados desfavoráveis na
população (q=1-p) (MIOT, 2011).
Após a realização do cálculo amostral com intervalo de confiança de 95% e erro
admitido de 5 pontos percentuais, obteve-se o n representativo de 104 respondentes para a
população de 179 participantes.
Foi enviado para os endereços eletrônicos de todos os 179 trabalhadores o
Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, dos quais 119 foram
devolvidos, sendo seis excluídos do estudo por apresentarem respostas incompletas. Dessa
forma, 113 foram considerados válidos para análise.
No segundo momento, participaram do estudo os seis trabalhadores que compõem a
Comissão de Qualidade de Vida no Trabalho da instituição pesquisada. Os critérios de
inclusão foram ser docente, TAE ou estagiário/bolsista, de ambos os sexos, lotados no local
da pesquisa, que concordassem em participar do estudo; e, como critérios de exclusão, não
estar exercendo atividades regularmente, como os cedidos a outros órgãos e os afastados do
trabalho por qualquer motivo.
75
5.4 Fases da pesquisa
5.4.1 Elaboração do questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho remoto
O instrumento adotado para esta etapa foi um questionário denominado Questionário

de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto (Apêndice A), elaborado para este
estudo. Na pesquisa-ação o questionário não é suficiente em si mesmo. Ele deve produzir
informações sobre o universo estudado que posteriormente serão objeto de discussão em
reuniões e grupos com a participação de pessoas representativas (THIOLLENT, 2018).
Optou-se pela construção de um questionário específico, uma vez que os
instrumentos de avaliação de QVT identificados na literatura científica foram desenvolvidos
para o diagnóstico em um contexto presencial. No trabalho remoto, ainda são raros os
modelos e instrumentos propostos para a avaliação que levem em consideração as
características específicas desta modalidade de trabalho.
Os impactos do trabalho remoto sobre a QVT foram categorizados em sete
dimensões produzidas a partir da literatura científica. Seis delas referem-se: ao ambiente
físico do trabalho remoto; à relação do trabalho remoto com a vida familiar; às relações
profissionais no trabalho remoto; ao uso da tecnologia digital no trabalho remoto; à
organização das atividades no trabalho remoto; e aos desgastes provenientes do trabalho
remoto.
A sétima dimensão, que diz respeito ao suporte institucional, não foi observada em
nenhum dos modelos de QVT encontrados na revisão de literatura realizada. Deste modo,
trata-se de uma dimensão elaborada nesta pesquisa para analisar e avaliar aspectos atuais e
extremamente relevantes no contexto do trabalho remoto ao qual os trabalhadores estão
submetidos. Sua formulação baseou-se nos fatores críticos para o sucesso do trabalho remoto
elencados por Kowalski e Swanson (2005).
5.4.1.1 Dimensão 1 - ambiente físico do trabalho remoto
O ambiente físico onde o trabalhador desempenha suas tarefas é um dos elementos

mais estudados no âmbito da Qualidade de Vida no Trabalho. Sua análise está presente em
diferentes modelos de QVT construídos ao longo das últimas décadas, como os de Walton
(1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009), Davis e Werther (1983, apud RODRIGUES, 2011b),
Fernandes (1996), Limongi-França (1996) e Ferreira (2017).
76
Segundo Cavalcante (2017) o ambiente físico engloba as condições físicas que

podem afetar o bem-estar do trabalhador. São fatores fundamentais desta variável os recursos
materiais e a ergonomia do ambiente. Sobre os recursos materiais, o autor afirma que o uso de
materiais adequados e ergonomicamente confortáveis influencia positivamente na segurança e
na saúde do trabalhador durante a realização das tarefas. Já, sobre a ergonomia do ambiente, é
enfatizada a importância de um local de trabalho com iluminação e temperatura adequados,
preferencialmente livre de barulhos ou ruídos de qualquer natureza.
Barros e Silva (2010) constataram que um dos aspectos que mais influenciam a
percepção dos indivíduos sobre os impactos do trabalho remoto é o conjunto das
características do espaço doméstico, principalmente, o tamanho da residência, a existência de
espaço apropriado para o trabalho e se ele é compartilhado com outros membros.
Tenório (2021) relata que a falta de um local apropriado para o trabalho é um dos
pontos centrais que fundamentam a crítica ao uso indistinto e compulsório do trabalho
remoto. O autor salienta que algumas residências não possuem as condições adequadas para
acomodar locais de trabalho, seja pela simples falta de espaço físico, pelo mobiliário
desconfortável ou até mesmo pela multiplicidade de funções em um mesmo ambiente. Em
estudo realizado com servidores de um Instituto Federal de Educação, Frainer et al. (2020)
constataram que aproximadamente 75% do público pesquisado declararam não possuir um
espaço adequado para a realização de suas atividades de forma remota.
De acordo com Winter (2005), no trabalho remoto, a exposição às temperaturas
inadequadas e à fadiga ocular por luminosidade inapropriada são fatores causadores de danos
a médio e longo prazo aos trabalhadores. Oliveira e Calve (2020) e Toledo (2020) corroboram
com o autor citado acima ao relatarem que, no trabalho remoto, é preciso que o trabalhador
fique atento para fatores como a temperatura e a iluminação do local, ajustando-os de modo a
proporcionar maior conforto; a luminosidade não deve produzir lugares muito escuros ou com
luz excessiva, pois em longo prazo estas condições podem prejudicar a capacidade visual do
trabalhador. A temperatura deve ser aquela que gere maior conforto térmico, evitando-se
ambientes excessivamente frios ou quentes.
Abbad e Legentil (2020) relatam que uma das principais dificuldades do ambiente
físico do trabalho remoto ocorre quando o local de trabalho está sujeito a barulhos e ruídos
externos. Esta situação demanda um esforço adicional do trabalhador para conseguir manter a
atenção e a concentração nas suas tarefas, podendo ocasionar cansaço e desgaste mental
rapidamente.
77
Brik e Brik (2013) descrevem que um local susceptível a barulhos gera distrações e
interrupções no processo de trabalho. Frainer et al. (2020) constataram que, durante a
pandemia de Covid-19, três em cada quatro trabalhadores pesquisados relataram não possuir
em suas residências um ambiente silencioso livre de barulhos e ruídos externos.
Um outro elemento que merece destaque no estudo do ambiente físico do trabalho
remoto é o mobiliário (equipamentos, mesa, cadeiras). A este respeito, o Tribunal Superior do
Trabalho (TST) (2020) destaca que os locais devem proporcionar postos de trabalho com
móveis e equipamentos ergonomicamente adequados; a mesa e a cadeira devem estar em
alturas apropriadas, e o computador, a uma distância confortável da visão, por exemplo,
reforçando que a utilização improvisada de móveis e dispositivos tecnológicos pode causar
danos ao trabalhador. O empregador é o responsável pela saúde e segurança do
teletrabalhador, portanto, deve-se exigir a existência de equipamentos ergonomicamente
corretos na realização das atividades laborais (RODRIGUES, 2011a).
No Quadro 5 são apresentados os principais fatores que podem causar impactos
sobre a QVT na dimensão “Ambiente Físico do Trabalho Remoto”.
Quadro 5 – Dimensão “Ambiente físico do trabalho remoto” e os fatores que podem

causar impactos sobre a QVT
AMBIENTE FÍSICO DO TRABALHO REMOTO
Fatores de análise Autores estudados
Barros e Silva (2010)
Espaço físico Tenório (2021)
Frainer et al. (2020)
Oliveira e Calve (2020)
Temperatura e luminosidade Toledo (2020)
Winter (2005)
Abbad e Legentil (2020)
Barulhos e ruídos externos Brik e Brik (2013)
Frainer et al. (2020)
Tribunal Superior do Trabalho (2020)
Mobiliário Rodrigues (2011a)
Fonte: autoria própria
5.4.1.2 Dimensão 2 - relação do trabalho remoto com a vida familiar
A relação do trabalho com a vida familiar está presente nos modelos de QVT de
Walton (1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009), Cavalcante (2017) e na primeira versão de
Ferreira (2009). Posteriormente, Ferreira (2017) retirou esta dimensão da análise de QVT. De
acordo com Cavalcante (2017), o principal aspecto observado nesta dimensão é como a
78
jornada de trabalho influencia a forma de o trabalhador se relacionar com a sua família e com
outros aspectos da sua vida social.
No trabalho remoto a relação do trabalhador com a vida familiar é bastante
impactada (FILARDI; CASTRO; ZANINI, 2020). Os estudos apontam para caminhos
opostos, havendo registros de melhoria da conciliação do trabalho com a vida familiar, bem
como do aumento de conflito entre estes dois fatores.
Nohara et al. (2010) constataram que o trabalho remoto proporcionou maior
tranquilidade nos assuntos domésticos, como cuidar e acompanhar os filhos ou ficar mais
tempo junto ao cônjuge. Segundo os autores, a interação dos trabalhadores com a família
mostra-se prazerosa pela satisfação de estar próximo dos filhos e pelo fato de acompanhá-los
nas suas atividades diárias. Resultados semelhantes foram encontrados por Gaspar et al.
(2014), que demonstraram que os trabalhadores entendem o contato direto e próximo com a
família como um fator benéfico.
Tremblay (2002) identificou que o trabalho remoto permite que os trabalhadores
estejam mais disponíveis para atender às necessidades dos filhos, conduzi-los à escola e
cuidar deles, ainda que isto resulte em trabalhar até mais tarde. Nos resultados de sua
pesquisa, a autora concluiu que os trabalhadores estabelecem regras e administram a
construção de um espaço de trabalho residencial para eles próprios, que normalmente é
respeitado pelos demais membros familiares.
De outra forma, Aderaldo, Aderaldo e Lima (2017) apontaram que a falta de limites
entre os horários de trabalho e lazer e as constantes interrupções dos familiares durante as
atividades remotas são potenciais fontes de conflito. Martins, Aguiar e Bastos (2020) referem
que, em decorrência da realização das tarefas na residência, pode haver um conflito entre
aqueles que vivem juntos, sendo depositada no trabalhador uma expectativa para que ele
assuma mais responsabilidades domésticas, o que muitas vezes não ocorre.
Freitas (2008) realiza uma análise do conflito “trabalho e família” baseada no sexo.
Para a autora, o trabalho remoto pode representar uma forma de perpetuar a exploração da
mulher em termos de dupla jornada, isto é, o trabalho pago e as responsabilidades domésticas.
Ele se mostra como uma modalidade de trabalho que pode levar a mulher a ser socialmente
isolada, e a sujeitar-se simultaneamente às demandas tanto familiares quanto profissionais.
Um outro impacto importante produzido pelo trabalho remoto é sobre o tempo
disponível para o trabalhador. Como na maioria das vezes não é necessário que o trabalhador
se desloque ao local de trabalho, ele consegue economizar tempo para outras tarefas
(TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2020). Para Barros e Silva (2010), ao reduzir ou
79
eliminar o tempo de deslocamento até o local de trabalho, os trabalhadores economizam

tempo para a vida familiar, podendo também dedicá-lo ao seu próprio desenvolvimento
profissional ou para resolver problemas pessoais que só poderiam ser solucionados em horário
comercial.
Nascimento e Creado (2020) alertam para a importância do equilíbrio do tempo de
trabalho, lazer e descanso. De acordo com os autores, no trabalho remoto as chefias e gestores
possuem um canal direto de acesso aos trabalhadores através de vários dispositivos
tecnológicos (aplicativos de mensagens, e-mails, contatos telefônicos), que podem ocorrer a
qualquer dia e em horários aleatórios, ainda que extrapolando a jornada de trabalho
habitualmente exercida pelo trabalhador, prejudicando o seu tempo para o lazer, o descanso e
o desfrute da sua vida familiar.
Na mesma linha de pensamento, o Tribunal Superior do Trabalho (2020) elenca que
uma das principais desvantagens do trabalho remoto ocorre quando as regras de acesso ao
trabalhador não são bem definidas e ele acaba sendo acionado a todo momento, afetando seu
tempo para o descanso e o lazer.
Um outro impacto a destacar a respeito do trabalho remoto sobre a vida familiar do
trabalhador diz respeito à situação financeira. Almeida (2019) refere que, nesta modalidade de
trabalho, pode recair sobre o trabalhador o aumento de custos da implantação da infraestrutura
inicial para o trabalho (computador, mesa, cadeira, serviço de rede de conexão à Internet),
bem como o aumento de despesas com energia elétrica e serviços de telefonia. No âmbito da
administração pública federal tal fato está, inclusive, regulamentado pela Instrução Normativa
nº 65, de 30 de julho de 2020, que em seu artigo 23 afirma que
Quando estiver em teletrabalho, caberá ao participante providenciar as estruturas

física e tecnológica necessárias, mediante a utilização de equipamentos e mobiliários
adequados e ergonômicos, assumindo, inclusive, os custos referentes à conexão à
internet, à energia elétrica e ao telefone, entre outras despesas decorrentes do
exercício de suas atribuições (BRASIL, 2020).
No Quadro 6, a seguir, são apresentados os principais fatores que podem causar

impactos sobre a QVT na dimensão “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar”.
80
Quadro 6 – Dimensão “Relação do trabalho remoto com a vida familiar” e fatores que podem
RELAÇÃO DO TRABALHO REMOTO COM A VIDA FAMILIAR
Filardi, Castro e Zanini (2020)
Nohara et al. (2010)
Gaspar et al. (2014)
Conciliação ou conflito do trabalho com a Tremblay (2002)
vida familiar Aderaldo, Aderaldo e Lima (2017)
Martins, Aguiar e Bastos (2020)
Freitas (2008)
Ausência de deslocamento ao local de Tribunal Superior do Trabalho (2020)
trabalho Barros e Silva (2010)
Equilíbrio de tempo de trabalho, descanso e Nascimento e Creado (2020)
lazer familiar Tribunal Superior do Trabalho (2020)
Almeida (2019)
Impacto financeiro Brasil (2020)
5.4.1.3 Dimensão 3 - relações profissionais no trabalho remoto
As relações profissionais entre os trabalhadores estão presentes nos modelos de QVT

de Walton (1973, apud FREITAS; SOUZA, 2009), Westley (1979, apud RODRIGUES,
2011b), Davis e Werther (1983, apud RODRIGUES, 2011b), Fernandes (1996) e Ferreira
(2017). Em linhas gerais, elas referem-se ao modo como os trabalhadores se relacionam,
envolvendo aspectos como a comunicação, o trabalho em equipe, o feedback, a ajuda
recíproca e a pressão ou cobrança por resultados (CAVALCANTE, 2017).
Achados de pesquisa realizada por Bridi et al. (2020) demonstraram que o
isolamento social decorrente do trabalho remoto é um dos aspectos mais negativos desta
modalidade de trabalho, em que a ausência de contato com os colegas pode gerar prejuízos de
ordem psicológica. Além disso, os mesmos autores afirmam que, pela perspectiva sociológica,
é relevante debater sobre os malefícios que a falta de sociabilidade entre os trabalhadores
pode causar, como, por exemplo, no que diz respeito à construção de formas de ação coletiva
e solidariedade de classe, posto que afasta os trabalhadores e contribui para o crescimento do
individualismo.
Conforme referem Haubrich e Froehlich (2020), é preciso considerar a tendência de
superindividualização do trabalhador que atua remotamente, cuja consequência mais
acentuada é o isolamento socioprofissional. As autoras relatam que este comportamento pode
levar à vulnerabilidade nas relações de trabalho, como também à fragilidade do trabalho em
81
equipe. Assim, o trabalhador pode sentir falta de pessoas com quem discutir assuntos
profissionais, podendo gerar, inclusive, diminuição da produtividade e sentimento de não
pertencimento.
Para Almeida (2019) outra desvantagem do trabalho remoto é insatisfação dos
trabalhadores quanto à comunicação entre os membros da equipe. Esta dificuldade se dá tanto
no âmbito da comunicação entre colegas do mesmo nível hierárquico, quanto na comunicação
entre chefes e subordinados.
A falta de comunicação é um dos aspectos avaliados de forma mais negativa entre
trabalhadores que atuam remotamente, podendo gerar atrasos, repetição de tarefas por mais de
um membro da equipe ou mesmo desentendimentos internos (FILARDI; CASTRO; ZANINI,
2020).
Sobre a comunicação entre chefes e subordinados, Abbad e Legentil (2020)
salientam a importância de gestores oferecerem feedbacks construtivos aos trabalhadores. As
autoras destacam que, no trabalho remoto, é preciso que os gestores tenham empatia e
habilidade para se comunicarem reservadamente com o trabalhador, em momento oportuno e
de modo construtivo, informando sobre os resultados do trabalho.
Heringer (2017) identificou que no trabalho remoto houve aumento de cobrança por
resultados, segundo a percepção dos trabalhadores de uma instituição do poder judiciário. De
acordo com os achados da pesquisa do autor, a facilidade de acesso por meio de aplicativos de
mensagens, contato telefônico e e-mail pode levar ao constante acionamento do trabalhador
por parte do seu chefe, fato que em longo prazo pode ser prejudicial e gerar desgaste. Abbad e
Legentil (2020) destacam a importância de gestores e chefias evitarem pressões ou cobranças
por resultados em grupos de aplicativos de mensagens ou reuniões virtuais síncronas, que
podem levar constrangimento e desconforto ao trabalhador.
Nohara et al. (2010) comentam que, em uma situação de pressão ou cobrança
excessiva por resultados, há o risco de o próprio trabalhador introjetar a prática de controle,
tornando-se controlador de si mesmo, assumindo o sofrimento, muitas vezes,
inconscientemente. Como exemplo, os autores citam os trabalhadores que se sentem
constantemente ansiosos e apreensivos porque acreditam que o seu trabalho está atrasado, já
que necessitaram resolver outros problemas de ordem pessoal.
Mais um aspecto relevante nas relações profissionais no trabalho remoto é o apoio
dos colegas de equipe e gestores. A este respeito, Mattos e Franco (2020) constataram que a
importância do apoio dos colegas no contexto do trabalho remoto foi um dos fatores de maior
concordância entre trabalhadores de um órgão do poder judiciário do Pará. Abbad e Legentil
82
(2020) descrevem que os gestores devem dialogar com suas equipes e oferecer condições para
que as relações de amizade e companheirismo entre os colegas se mantenham, mesmo nas
condições de trabalho remoto.
Algumas medidas que podem facilitar o apoio e o suporte social aos trabalhadores
são a utilização de diferentes mídias para a comunicação com pessoas com as quais é
necessária a interação para a realização do trabalho; a busca de combinação de esforços para a
realização de tarefas que exigem o trabalho interdependente; a busca ativa de suporte social
dos colegas e chefe para minimizar os efeitos negativos do isolamento socioprofissional; a
adoção de estratégias de enfrentamento do isolamento socioprofissional por meio de
atividades informais de interação com os demais membros da equipe remota; e a
demonstração de cuidado e preocupação com a saúde e o bem-estar das pessoas que compõem
a equipe de trabalho (ABBAD; LEGENTIL, 2020).
No Quadro 7 são apresentados os principais fatores que podem causar impactos
sobre a QVT na dimensão “Relações Profissionais no Trabalho Remoto”.
Quadro 7 – Dimensão “Relações profissionais no trabalho remoto” e fatores que podem

RELAÇÕES PROFISSIONAIS NO TRABALHO REMOTO
Isolamento socioprofissional versus Bridi et al. (2020)
trabalho em equipe Haubrich e Froehlich (2020)
Comunicação com a equipe de trabalho Almeida (2019)
Pressão e cobrança por resultados Heringer (2017)
Mattos e Franco (2020)
Apoio e suporte da equipe de trabalho Abbad e Legentil (2020)
5.4.1.4 Dimensão 4 - uso da tecnologia digital no trabalho remoto
O uso da tecnologia digital faz parte dos modelos de QVT de Ferreira (2017) e
Andrade (2020). De acordo com Pantoja, Andrade e Oliveira (2020), no contexto da QVT,
essa dimensão representa as percepções dos trabalhadores quanto aos recursos de informática
necessários para a realização do trabalho remoto. Envolve aspectos como o funcionamento
dos equipamentos, estabilidade e velocidade das conexões em rede e a capacidade de
utilização de diferentes programas e sistemas institucionais.
83
Uma das ferramentas digitais utilizadas com maior frequência no trabalho remoto é o
e-mail institucional. De acordo com Araújo (2002), o uso desta ferramenta pode representar
um tema de enfrentamento entre trabalhadores e instituições, onde, de um lado, as instituições
esperam que o e-mail institucional gere agilidade e transparência na comunicação interna e
que elas, inclusive, possam filtrar e controlar o que está sendo transmitido pelos seus
trabalhadores; e, por outro lado, o trabalhador depara-se com a possibilidade de uso de caráter
pessoal e acredita que a ferramenta é de sua propriedade particular, sendo, portanto,
inviolável.
Neste cenário, a quantidade e a frequência de informações diárias a que estão sujeitos
os trabalhadores, bem como a efetiva utilidade de tais informações podem afetar
negativamente a eficácia da comunicação organizacional e desvirtuar o real objetivo do e-mail
institucional (ARAÚJO, 2002).
Um estudo realizado com trabalhadores da Região Sudeste do Brasil, sobre os
principais usos do e-mail na esfera organizacional, verificou que 34% dos participantes
afirmaram que as informações recebidas nos e-mails institucionais são consideradas inúteis ou
de caráter pessoal e, também, que há um grupo de trabalhadores na sociedade, de perfil mais
jovem, que acredita que o e-mail institucional não seja mais eficiente que outros meios de
comunicação organizacional, podendo ser substituído futuramente por uma outra ferramenta,
como os aplicativos de comunicação instantânea de telefone celular, por exemplo (SOUSA;
NAKATA; FREIRE, 2014).
Outro aspecto do uso da tecnologia digital diz respeito aos equipamentos de
informática utilizados pelo trabalhador. Tremblay (2002), em uma pesquisa com
trabalhadores no Canadá, identificou que os equipamentos residenciais são, em regra, mais
lentos e antigos que aqueles usados presencialmente nas instituições, o que foi apontado como
uma das desvantagens do trabalho remoto na pesquisa.
Frainer et al. (2020) detectaram que somente 38% dos trabalhadores de um Instituto
Federal de Educação atendiam parcialmente as necessidades de equipamentos de informática
e outros 7% declararam não ter nenhuma estrutura de tecnologia digital para o trabalho em
casa. Assim, quando somados, quase metade dos trabalhadores pesquisados relataram
dificuldades com equipamentos de informática para a realização de suas atividades.
Silva (2004) afirma que não existem equipamentos tecnológicos infalíveis, de modo
que muitas vezes o trabalhador precisa desdobrar-se para superar as limitações tecnológicas,
representando um fator de pressão e estresse. Como exemplo, o autor cita os computadores
84
cuja capacidade de memória de execução é reduzida, o que dificulta a utilização de programas

mais “pesados” e faz com que o trabalhador desenvolva suas atividades de forma mais lenta.
Sobre a estabilidade e velocidade das conexões, Okereafor e Manny (2020) afirmam
que o acesso à rede mundial de computadores por meio de conexões do tipo banda larga de
alta velocidade é um fator essencial para possibilitar o trabalho remoto satisfatório. Segundo
os autores, a acesso estável e veloz na internet proporciona a utilização de ferramentas
indispensáveis a esta modalidade de trabalho, como os sistemas de vídeo conferência, de
mensagens instantâneas e de consultas em bancos de dados virtuais.
Andrade (2020), em um estudo realizado com trabalhadores da administração pública
brasileira, identificou que, na percepção daqueles que atuam remotamente, a Internet com um
bom potencial de velocidade e estabilidade é um fator importante. Nesse contexto, Abbad e
Legentil (2020) destacam que o acesso limitado, ou a falta de acesso à Internet banda larga,
pode gerar no trabalhador um esforço cognitivo e um desgaste mental que não seriam
observados se as condições de acesso fossem satisfatórias.
Analisando em uma perspectiva diferente, Bauman (2001) chama a atenção para que
as tecnologias digitais não se transformem em formas modernas de dominação e controle do
trabalhador. O autor alerta que o avanço da velocidade e alcance da Internet possibilitou que
os trabalhadores fiquem conectados à empresa, mesmo estando em suas residências. Isso
também ocorre com os telefones celulares e os aplicativos de mensagens instantâneas, que
fazem com que o trabalhador esteja sempre atento e disponível, gerando um estado de alerta
constante. Essas características podem levar os trabalhadores às situações de desgaste e baixa
QVT.
Mais um aspecto do uso da tecnologia digital no trabalho remoto diz respeito à
capacidade do trabalhador de utilizar os aplicativos (programas) e sistemas necessários à
execução das suas atividades. Neste sentido, Seidl, Andrade e Fruyt (2020) destacam que, na
nova realidade do trabalho remoto compulsoriamente imposto pela pandemia da Covid-19, o
domínio de programas, aplicativos, sistemas e outras tecnologias virtuais torna-se elemento
crucial para os trabalhadores e contribui fortemente para o seu bem-estar.
Ayres (2000) alerta que, ao se deparar com programas e sistemas antes
desconhecidos, o trabalhador pode enfrentar uma situação desfavorável marcada pela
sobrecarga de novas informações, aliada a uma falta de adaptação ao uso das ferramentas
tecnológicas, gerando tensões físicas e emocionais. Esta combinação de fatores e suas
consequências adversas é chamada de ‘tecno-stress’ (AYRES, 2000; SILVA, 2004).
85
No Quadro 8, a seguir, estão apresentados os principais fatores que podem causar

impactos sobre a QVT na dimensão “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto”.
Quadro 8 – Dimensão “Uso da tecnologia digital no trabalho remoto” e fatores que podem
USO DA TECNOLOGIA DIGITAL NO TRABALHO REMOTO
Utilização do e-mail institucional Araújo (2002)
Sousa, Nakata e Freire (2014)
Funcionamento dos equipamentos de Frainer et al. (2020)
informática Tremblay (2002)
Silva (2004)
Conexão com a rede (internet) Okereafor e Manny (2020)
Andrade (2020)
Bauman (2001)
Ayres (2000)
Utilização de aplicativos (programas) e Seidl, Andrade e Fruyt (2020)
sistemas Silva (2004)
5.4.1.5 Dimensão 5 - organização das atividades no trabalho remoto
O modo como os trabalhadores organizam o seu processo de trabalho é um dos

fatores mais estudados nos modelos de QVT. Ele está presente nos modelos de Walton (1973,
apud FREITAS; SOUZA, 2009), Davis e Werther (1983, apud RODRIGUES, 2011b),
Fernandes (1996), Limongi-França (1996) e Ferreira (2017). De acordo com Pantoja, Andrade
e Oliveira (2020), esta dimensão compreende as ações realizadas pelo trabalhador com vistas
ao alcance dos objetivos e metas do seu trabalho, bem como as habilidades e as estratégias
utilizadas para aumentar a eficiência na execução das suas tarefas. Envolve aspectos como
autonomia, sobrecarga, disciplina, concentração, produtividade e capacitação.
Menna (2008) identificou que a sensação de autonomia para usar o tempo de acordo
com o próprio ritmo de produtividade é a característica mais marcante do trabalho remoto.
Segundo a autora, nesta modalidade de trabalho o trabalhador não precisa seguir os horários
habitualmente estabelecidos pela instituição nem precisa limitar-se a passar o dia dentro de
uma sala ou escritório. Ele tem a autonomia para organizar o seu processo de trabalho da
forma como se sentir mais produtivo, podendo, inclusive, encaixar outras tarefas do dia a dia
e resolver problemas pessoais.
86
Lizote et al. (2021) levanta aspectos positivos e negativos da autonomia no trabalho

remoto. Se por um lado a autonomia é apontada por muitos trabalhadores como fator preditor
de satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional, por outro, a presença de
altos níveis de autonomia e baixos níveis de monitoramento pode resultar em menor
produtividade individual e em equipe.
Um aspecto relevante relacionado à autonomia é o controle da carga de trabalho.
Sobre isto, Menna (2008) identificou que, na percepção de trabalhadores de uma empresa de
tecnologia da informação, uma má gestão da organização das atividades está relacionada ao
aumento da carga de trabalho. Devido à flexibilidade de horários, existe a tendência de alguns
trabalhadores em aproveitar qualquer oportunidade para reduzir o número de pendências do
trabalho, chegando a invadir os horários de sono e lazer. O trabalhador fica “conectado” o
tempo todo com a instituição e utiliza diversas partes do seu dia para executar as tarefas;
muitas vezes, executa várias simultaneamente. Neste sentido, Rocha e Amador (2018)
chamam a atenção para o risco de o trabalho se estender indefinidamente, por meio dos
dispositivos digitais móveis.
Aderaldo, Aderaldo e Lima (2017) alertam para a importância de o trabalhador evitar
a parcelarização do trabalho, isto é, a execução de atividades aos poucos, sem
necessariamente terminar uma e iniciar outra, uma vez que este tipo de situação pode
contribuir para uma sobrecarga de tarefas nos dias seguintes.
Almeida (2019) destaca que, diante das distrações que podem surgir durante o
trabalho, a disciplina faz parte do perfil desejado para os trabalhadores que atuam
remotamente. Se o trabalhador não possuir esta característica, é provável que se torne menos
produtivo e que tenha que trabalhar mais horas do que deveria para executar as suas
atividades. Nesse contexto, Bridi et al. (2020), em pesquisa realizada com trabalhadores do
Paraná, identificaram que a falta de disciplina foi apontada pelos participantes como um dos
fatores que mais dificultam a realização do trabalho remoto. Resultados semelhantes foram
encontrados por Oliveira (2016), ao investigar os aspectos relacionados ao trabalho remoto
entre trabalhadores da Agência Nacional de Energia Elétrica.
Aliada à disciplina está a capacidade de concentração no trabalho remoto. Sobre este
aspecto, a literatura apresenta informações divergentes. Para o Tribunal Superior do Trabalho
(2020) ocorre uma melhoria da capacidade de concentração do trabalhador, pois em casa ele
está menos susceptível às distrações do ambiente convencional de trabalho, como chamadas
telefônicas e conversas paralelas de outros trabalhadores. Resultados de estudos realizados
por Hau e Todescat (2018), e Haubrich e Froehlich (2020) identificaram que, na presença de
87
um ambiente adequado e com espaço claramente definido para o trabalho remoto, os

trabalhadores têm a percepção de melhoria da concentração para executar as suas tarefas com
qualidade.
Sob outra perspectiva, Pereira, Ávila e Vilas Boas (2006) verificaram que no
trabalho remoto há maior dificuldade de concentração na realização das tarefas,
principalmente, por influência do ambiente familiar. Bridi et al. (2020) destacam o elevado
impacto sobre as mulheres, cuja dificuldade de concentração é mais associada às interrupções
sofridas devido às atribuições domésticas. As mesmas autoras concluem que a modalidade de
trabalho remoto apresenta fatores negativos que atingem ambos os sexos, porém, de forma
desigual, onde continua prevalecendo a desigualdade na divisão das tarefas domésticas.
Sobre o aspecto da produtividade, Haubrich e Froehlich (2020) descrevem que o
trabalho remoto pode contribuir com o aumento da produtividade do trabalhador, dependendo
das demandas e das atividades desempenhadas. De acordo com as autoras, o exercício de
atividades que exigem concentração pode ser mais produtivo no formato remoto de trabalho
pelo foco e atenção obtidos em um local mais silencioso, por exemplo, porém, isso dependeria
de um ambiente adequado.
Chiaretto, Cabral e Resende (2018) constataram que os trabalhadores em ambiente
remoto relatam a percepção de aumento da produtividade por não estarem expostos às
distrações do ambiente tradicional do trabalho. Resultados semelhantes foram encontrados por
Filardi, Castro e Zanini (2020), onde 85% dos trabalhadores pesquisados declararam se
sentirem mais produtivos.
Apesar da predominância de resultados positivos, Gondim e Borges (2020) alertam
que, em um cenário onde o trabalho remoto foi imposto compulsoriamente, como é o caso de
inúmeras instituições em tempos da pandemia da Covid-19, dificilmente o trabalhador poderá
seguir com um regime de horário como se estivesse em um ambiente exclusivamente de
trabalho. Ele terá que redimensionar o tempo para cumprir suas tarefas e é compreensível que,
em boa parte dos casos, não seja possível manter o mesmo nível de produtividade. Conforme
afirmam Martins, Aguiar e Bastos (2020), é esperada uma queda na produtividade e que isto
não pode ser fonte para frustração, autopunição ou de cobranças por parte das chefias
imediatas.
Um outro aspecto relativo à organização do trabalho é a percepção do trabalhador
sobre sentir-se capacitado a atuar remotamente. A este respeito, Menna (2008) descreve que
uma das dificuldades do trabalhador, quando é inserido no contexto remoto, é a percepção de
não se sentir capacitado satisfatoriamente para realizar suas tarefas. Ao se deparar com um
88
novo sistema ou programa, muitas vezes o trabalhador aprende a utilizar estas ferramentas
com a prática profissional, por tentativa e erro, sem haver um manual ou capacitação
específica, o que evidentemente demanda um tempo muito maior para organizar e finalizar o
seu processo de trabalho.
Em pesquisa desenvolvida junto a professores, Martins et al. (2020) identificaram
que a falta de capacitação dos docentes para atuarem no trabalho remoto, lidando com muitas
ferramentas tecnológicas em um curto espaço de tempo, foi apontada como um dos fatores
mais negativos na avaliação das experiências com esta modalidade de trabalho.
No Quadro 9 estão apresentados os principais fatores que podem causar impactos

sobre a QVT na dimensão “Organização das Atividades no Trabalho Remoto”.
Quadro 9 – Dimensão “Organização das atividades no trabalho remoto” e fatores que podem
ORGANIZAÇÃO DAS ATIVIDADES NO TRABALHO REMOTO
Autonomia Menna (2008)
Lizote et al. (2021)
Sobrecarga de trabalho Menna (2008)
Aderaldo, Aderaldo e Lima (2017)
Disciplina Almeida (2019)
Bridi et al. (2020)
Oliveira (2016)
Tribunal Superior do Trabalho (2020)
Hau e Todescat (2018)
Concentração Haubrich e Froehlich (2020)
Pereira, Ávila e Vilas Boas (2006)
Bridi et al. (2020)
Haubrich e Froehlich (2020)
Chiaretto, Cabral e Resende (2018)
Produtividade Filardi, Castro e Zanini (2020)
Gondim e Borges (2020)
Martins, Aguiar e Bastos (2020)
Menna (2008)
Autopercepção de capacitação Martins et al. (2020)
5.4.1.6 Dimensão 6 - desgastes provenientes do trabalho remoto
Os desgastes provenientes do trabalho estão presentes na dimensão biológica do

modelo de QVT de Limongi-França (1996) e no modelo de Ferreira (2017). Segundo
Cavalcante (2017), esta dimensão verifica se há presença de dor e desconforto decorrentes da
89
atividade laboral, bem como se o cansaço e o estresse ocasionados pelo trabalho interferem na
saúde do trabalhador.
Tenório (2021) argumenta que um espaço inadequado e um mobiliário
desconfortável para o exercício da função na residência do trabalhador podem lhe causar
dores na coluna, tendinites e distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. Nesse
contexto, Frainer et al. (2020) identificaram que, entre os impactos do trabalho remoto na
saúde e bem-estar de um grupo de servidores públicos, as dores na coluna foram as
ocorrências mais relatadas, seguidas pelas dores de cabeça e dores musculares. De acordo
com Mattos e Franco (2020), em torno de 56% de um grupo de magistrados do poder
judiciário afirmaram sentir desconforto físico (pernas, braços, coluna, entre outros) em
consequência do trabalho remoto.
Em um estudo realizado com trabalhadores portugueses, Moço, Lopes e Soares
(2020) verificaram que, no trabalho remoto, especialmente o de caráter compulsório, pode
existir um maior risco à saúde associado a vários fatores de desgaste, entre eles o cansaço.
Nesse mesmo estudo, as autoras identificaram o aumento do cansaço entre mulheres e pessoas
que tinham filhos em casa. Resultados semelhantes foram identificados por Frainer et al.
(2020), que constataram que o cansaço é o segundo fator mais citado pelos trabalhadores,
quando questionados sobre as alterações mentais e psíquicas autopercebidas.
Abbad e Legentil (2020) alertam que no trabalho remoto a perda de recursos
cognitivos e emocionais ocorre quando os ciclos de ganho e recuperação de energia são
interrompidos ou se tornam insuficientes, levando ao cansaço, à exaustão e ao adoecimento.
Os autores afirmam que, para evitar o consumo elevado de recursos cognitivos, afetivos e
emocionais no cotidiano, o trabalhador deve regular os tempos de trabalho, descanso e lazer e
encontrar um equilíbrio entre as atividades laborais e as atividades domésticas.
A respeito das alterações de estresse ocasionadas pelo trabalho remoto, a literatura é
divergente. Nohara et al. (2010) constataram que há diminuição do estresse entre os
trabalhadores que atuam remotamente, sendo as principais causas a redução no tempo e nos
custos de deslocamentos entre a residência e o trabalho. Segundo os autores, a tranquilidade
de não precisar realizar o deslocamento diário para o trabalho significa vantagem
inquestionável, gerando ganho de tempo e alívio físico e mental por não ter que enfrentar as
horas gastas e a insegurança no trânsito. Estes argumentos foram confirmados pelos achados
de estudos realizados por Barros e Silva (2010) e Filardi, Castro e Zanini (2020).
Avaliando por um outro ponto de vista, Moço, Lopes e Soares (2020) argumentam
que a coexistência do trabalho e da família no mesmo espaço pode transformar-se em fator de
90
aumento de estresse e de conflitos. Em sua pesquisa, as autoras identificaram que, entre as

repercussões negativas do trabalho remoto, o aumento do estresse aparecia como um dos itens
mais citados pelos trabalhadores.
Messenger et al. (2017), em uma pesquisa que agrupa os resultados de estudos
nacionais de 15 países europeus sobre os efeitos do trabalho remoto, destacam a tendência dos
trabalhadores a um prolongamento da jornada de trabalho, levando a uma intensificação das
atividades laborais e ao aumento do estresse pela sobreposição entre emprego e vida privada.
Os autores também concluíram que a ausência do deslocamento ao trabalho, que geralmente é
indicada como fator de diminuição de estresse, pode, na verdade, ter impacto negativo, pois o
período que era gasto no deslocamento acaba sendo substituído por efetivas horas de trabalho,
gerando aumento do tempo em frente ao computador, do cansaço e do estresse.
Um outro possível desgaste proveniente do trabalho remoto é o impacto sobre o
sono. Souza et al. (2021) destacam que entre os problemas observados em docentes que
trabalham remotamente estão as perturbações do sono, como insônia, ou o sono que não é
reparador. Como referem Frainer et al. (2020), o sono é fundamental para um bom estado
vital, portanto, tê-lo privado, ou passar madrugadas trabalhando a fim de conseguir finalizar
tarefas podem comprometer a QVT e a própria saúde do trabalhador.
Em relatório sobre o impacto do teletrabalho no mundo do trabalho, Messenger et al.
(2017) identificaram que 42% dos trabalhadores que atuavam no ambiente doméstico
relataram acordar várias vezes durante o sono, enquanto isso só acontecia com 29% daqueles
que trabalhavam presencialmente. Para os autores, uma possível explicação para este fato foi
a constatação de que quase metade das pessoas pesquisadas afirmaram que, quase sempre ou
sempre, trabalhavam à noite, não durante o período normal de expediente.
O conjunto de desgastes que podem ser ocasionados no contexto do trabalho remoto
tem, evidentemente, reflexos sobre as condições globais de saúde do trabalhador. Frainer et
al. (2020) argumentam que o isolamento social imposto pela pandemia de Covid-19, atrelado
às condições desfavoráveis do trabalho remoto compulsório causam um forte impacto
negativo sobre a saúde dos trabalhadores da administração pública, já abalada pelos
constantes ataques contra o serviço público.
Como referem Souza et al. (2021), a adoção do trabalho remoto compulsório para os
professores implica em uma nova realidade que pode oferecer riscos para a saúde dos
docentes, uma vez que a excepcionalidade de trabalho não veio acompanhada de medidas
especiais de regulamentação e de proteção ao trabalhador.
91
Pesquisa realizada por Modesto, Souza e Rodrigues (2020), com trabalhadores de

diferentes ocupações que estavam atuando remotamente, concluiu que o nível de esgotamento
profissional durante a pandemia de Covid-19 tem gerado impactos sobre a autoestima dos
trabalhadores. O contexto da pandemia e do trabalho remoto parece favorecer o esgotamento
profissional e este deixa mais negativa a avaliação que os profissionais fazem sobre si
mesmos (autoestima). De acordo com os autores, considerando a importância da autoestima
para a saúde mental e o bem-estar, tais conclusões são preocupantes para a área de saúde do
trabalhador.
No Quadro 10, a seguir, estão apresentados os principais fatores que podem causar
impactos sobre a QVT na dimensão “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto”.
Quadro 10 – Dimensão “Desgastes provenientes do trabalho remoto” fatores que podem

DESGASTES PROVENIENTES DO TRABALHO REMOTO
Tenório (2021)
Dor ou outro desconforto físico Frainer et al. (2020)
Mattos e Franco (2020)
Moço, Lopes e Soares (2020)
Cansaço Frainer et al. (2020)
Estresse Barros e Silva (2010)
Moço, Lopes e Soares (2020)
Messenger et al. (2017)
Souza et al. (2021)
Sono Frainer et al. (2020)
Messenger et al. (2017)
Souza et al. (2021)
Impacto sobre a saúde Frainer et al. (2020)
Modesto, Souza e Rodrigues (2020)
5.4.1.7 Dimensão 7 - suporte institucional para o trabalho remoto
Martins, Aguiar e Bastos (2020) afirmam que em um contexto de trabalho remoto

não se deve atribuir exclusivamente ao trabalhador a responsabilidade pela eficiência na
conciliação das demandas do trabalho e da vida familiar. Segundo os autores, a instituição, na
figura dos seus gestores, deve pensar e agir junto, oferecendo o apoio para a implementação, o
acompanhamento e a avaliação do trabalhador e seu processo de trabalho no ambiente remoto.
92
A este processo de apoio dá-se o nome de suporte institucional (Dimensão 7), cuja
construção, nesse estudo, fundamentou-se nos fatores críticos para o sucesso do trabalho
remoto especificados por Kowalski e Swanson (2005).
O primeiro fator crítico é o suporte organizacional. Ele engloba o suporte material e
físico e o suporte tecnológico que a instituição deve oferecer para o trabalho remoto
(KOWALSKI; SWANSON, 2005).
Frainer et al. (2020) afirmam que as instituições devem fornecer o suporte adequado
para os trabalhadores que estão sofrendo com as condições desfavoráveis de trabalho. Abbad
e Legentil (2020) argumentam que a organização para o trabalho remoto deve considerar o
contexto de trabalho em termos de conforto ambiental, adequação tecnológica e ergonômica,
requerendo a atenção da gestão da instituição para que os trabalhadores possam continuar
desenvolvendo suas atividades remotamente. Como exemplo de suporte, as autoras citam a
possibilidade de a instituição ceder os equipamentos e mobiliários que estão sem uso nas suas
dependências.
Rodrigues et al. (2020) salientam que, nas instituições preocupadas em oferecer os
recursos e os equipamentos para o trabalho remoto, a percepção de suporte recebido pelos
trabalhadores tende a favorecer a um maior comprometimento organizacional.
Sobre o suporte tecnológico, Abbad e Legentil (2020) referem que
a oferta institucional de suporte de informática, por exemplo, é uma medida

importante para que o trabalhador se sinta mais seguro e confiante em meio às
dificuldades de acesso remoto aos sistemas mantidos pela organização, em especial
àqueles adotados recentemente sem qualquer treinamento prévio. Deve-se considerar
que a organização tem em seu corpo funcional trabalhadores com diferentes níveis
de familiaridade com os recursos tecnológicos (p. 50).
Oliveira et al. (2020), em uma pesquisa realizada com professores do ensino

fundamental e médio, constataram que os docentes sentem a necessidade de suporte
tecnológico para o manejo de plataformas ou aplicativos pedagógicos em ambientes virtuais
de aprendizagem. Mattos e Franco (2020), por sua vez, identificaram que quase a metade dos
magistrados de um órgão do poder judiciário reconhecia a necessidade de um maior suporte
das equipes institucionais de tecnologia da informação para a execução satisfatória de suas
tarefas.
O segundo fator crítico para o sucesso do trabalho remoto elencado por Kowalski e
Swanson (2005) é o suporte direto ao trabalhador. Este fator engloba o suporte psicossocial
que a instituição deve oferecer aos seus empregados.
93
A este respeito, Pereira et al. (2020) afirmam que é papel da instituição mapear e
acompanhar trabalhadores em sofrimento psíquico, bem como planejar e divulgar ações de
apoio e suporte psicossocial para estes trabalhadores, como, por exemplo, atendimentos
psicológicos on-line. Na mesma linha de pensamento, Vazquez e Fernandes (2020) destacam
que as instituições devem mapear os trabalhadores com dificuldades de adaptação ao trabalho
remoto, orientando e fornecendo suporte sobre as possibilidades das redes de apoio familiar e
social às quais os trabalhadores possam recorrer.
Nesse contexto, Filardi, Castro e Zanini (2020) constataram, junto aos gestores de
duas instituições públicas, que a criação de mecanismos que ajudem a balancear as atividades
profissionais e a vida pessoal dos trabalhadores, dando maior atenção ao suporte psicológico e
social, é um dos principais desafios para a consolidação e o aperfeiçoamento do trabalho
remoto na administração pública.
O último fator crítico para o sucesso do trabalho remoto é o suporte gerencial. Ele
engloba as possibilidades de capacitação que a instituição oferece aos seus trabalhadores
(KOWALSKI; SWANSON, 2005).
Antloga et al. (2014b) descreve que a inserção de novas tecnologias no processo
organizacional, como é o caso do trabalho remoto, pode vir acompanhada da falta de tempo
para o treinamento dos trabalhadores para lidarem com as novas tecnologias, bem como do
tempo curto para a adaptação às novas atividades. Esta situação foi identificada por Tremblay
(2002), que verificou no discurso de trabalhadores canadenses a necessidade de haver um
treinamento específico para aqueles que atuam remotamente, incluindo treinamento sobre
gestão do tempo, da organização do trabalho e dos sistemas de tecnologia da informação e
comunicação adotados pelas instituições.
Resultados semelhantes com trabalhadores brasileiros foram encontrados em uma
pesquisa realizada por Filardi, Castro e Zanini (2020), que constataram que aproximadamente
um terço dos participantes relatou não ter tido treinamento específico para iniciar ou se
adaptar ao trabalho remoto, o que, na visão dos autores, demonstra que ainda há uma lacuna a
se desenvolver no sentido de garantir maior confiança ao trabalhador na execução de suas
atividades.
No Quadro 11 estão apresentados os principais fatores que podem causar impactos
sobre a QVT na dimensão “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto”.
94
Quadro 11 – Dimensão “Suporte institucional para o trabalho remoto” e fatores que podem
SUPORTE INSTITUCIONAL PARA O TRABALHO REMOTO
Suporte material e físico Frainer et al. (2020)
Rodrigues et al. (2020)
Oliveira et al. (2020)
Suporte tecnológico Mattos e Franco (2020)
Suporte psicossocial Pereira et al. (2020)
Vasquez e Fernandes (2020)
Antloga et al. (2014b)
Capacitação para o trabalho remoto Tremblay (2002)
5.4.2 Estruturação do questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho remoto
O Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto apresenta

três seções (Apêndice A), conforme apresentado a seguir.
- Seção 1 - dados socioprofissionais, com nove perguntas, fazendo referência à idade,
sexo, estado civil, escolaridade, cargo, local onde estava exercendo o trabalho remoto, número
de pessoas que residiam com o trabalhador, experiência anterior com o trabalho remoto e
possíveis afastamentos por problemas relacionados a doenças provocadas pelas atividades no
trabalho remoto.
- Seção 2 - dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, com 36 perguntas
fechadas, distribuídas em sete dimensões e fatores de análise, conforme revisão de literatura
realizada.
• Dimensão 1 - “Ambiente Físico do Trabalho Remoto” (Quadro 12), formada por quatro
fatores de análise: temperatura e luminosidade, barulhos e ruídos externos, mobiliário e
espaço físico.
95
Quadro 12 – Questionário de avaliação da qualidade de vida no trabalho remoto. Dimensão 1

- “Ambiente físico do trabalho remoto”, fatores de análise e questões relacionadas
Dimensão Fator de análise Questões
01. Realizo o meu trabalho em um local com
Temperatura e temperatura confortável.
luminosidade 02. Realizo o meu trabalho em um local com
luminosidade adequada.
Ambiente Físico do Barulhos e ruídos 03. Realizo o meu trabalho em um local livre de
Trabalho Remoto externos barulhos ou ruídos.
Mobiliário 04. O mobiliário utilizado para o meu trabalho
como, por exemplo, a mesa e a cadeira, é
confortável.
Espaço físico 05. O local onde realizo o meu trabalho é
adequado para o trabalho remoto.
• Dimensão 2 - “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar” (Quadro 13), composta
por quatro fatores de análise: ausência do deslocamento ao local de trabalho, equilíbrio de
tempo entre o trabalho, o descanso e lazer familiar, conciliação ou conflito do trabalho com a
vida familiar, e impacto financeiro.

- “Relação do trabalho remoto com a vida familiar”, fatores de análise e questões relacionadas
Ausência do 06. A ausência de deslocamento até o local de
deslocamento ao local trabalho é benéfica.
de trabalho
Equilíbrio de tempo 07. Consigo manter uma rotina familiar
Relação do Trabalho entre o trabalho, o equilibrada entre trabalho, descanso e lazer.
Remoto com a Vida descanso e lazer familiar
Familiar Conciliação ou conflito 08. Meu trabalho é constantemente interrompido
do trabalho com a vida durante a execução das atividades.
familiar 09. Consigo conciliar o meu trabalho com a
minha vida familiar.
Impacto financeiro 10. O trabalho remoto afetou negativamente a
minha situação financeira.
• Dimensão 3, “Relações Profissionais no Trabalho Remoto” (Quadro 14), formada por quatro
fatores de análise: isolamento socioprofissional versus trabalho em equipe, comunicação com
a equipe de trabalho, pressão e cobrança por resultados, e apoio e suporte da equipe de
trabalho.
96

- “Relações profissionais no trabalho remoto”, fatores de análise e questões relacionadas
Isolamento 11. Estar fisicamente isolado dos colegas da
socioprofissional versus equipe de trabalho prejudica a execução das
trabalho em equipe minhas atividades.
12. Sinto necessidade de trabalhar em equipe.
13. A comunicação entre os membros da minha
Relações Profissionais Comunicação com a equipe de trabalho é satisfatória.
no Trabalho Remoto equipe de trabalho 14. Recebo informações (feedbacks) do meu
chefe imediato sobre os resultados do meu
trabalho.
Pressão e cobrança por 15. Realizo o meu trabalho sem pressão ou
resultados cobrança por resultados do meu chefe imediato.
Apoio e suporte da 16. Recebo apoio dos membros da minha equipe
equipe de trabalho para realizar o meu trabalho.
• Dimensão 4, “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto” (Quadro 15), constituída por
quatro fatores de análise: utilização do e-mail institucional, funcionamento dos equipamentos
de informática, conexão com a rede (Internet) e utilização de aplicativos (programas) e
sistemas.

- “Uso da tecnologia digital no trabalho remoto”, fatores de análise e questões relacionadas
Utilização do e-mail 17. O e-mail institucional atende
institucional satisfatoriamente as minhas necessidades de
comunicação no trabalho.
Funcionamento dos 18. Os equipamentos de informática que utilizo
equipamentos de funcionam sem apresentar defeitos.
Uso da Tecnologia informática
Digital no Trabalho Conexão com a rede 19. A conexão com a internet (rede) do meu
Remoto (internet) local de trabalho remoto atende as minhas
necessidades.
20. Sinto-me capaz de utilizar diferentes
Utilização de aplicativos programas e softwares (Ex: Google Meet,
(programas) e sistemas Microsoft Teams) para a execução do meu
trabalho.
21. Sinto-me capaz de utilizar o Sistema
Unificado de Administração Pública (SUAP)
para a execução do meu trabalho.
• Dimensão 5, “Organização das Atividades no Trabalho Remoto” (Quadro 16), composta por
seis fatores de análise: autonomia, sobrecarga de trabalho, disciplina, concentração,
produtividade e autopercepção de capacitação.
97

- “Organização das atividades no trabalho remoto”, fatores de análise e questões relacionadas
Autonomia 22. Tenho autonomia para organizar o meu
trabalho.
Sobrecarga de trabalho 23. Consigo organizar o meu trabalho sem gerar
sobrecarga de tarefas para os dias seguintes.
Organização das Disciplina 24. Tenho disciplina para manter uma rotina na
Atividades no execução das atividades do meu trabalho.
Trabalho Remoto Concentração 25. Tenho dificuldade para me concentrar
satisfatoriamente nas atividades do meu trabalho.
Produtividade 26. A minha produtividade no trabalho diminuiu.
Autopercepção de 27. Sinto a necessidade de me capacitar para
capacitação executar satisfatoriamente o meu trabalho.
• Dimensão 6, “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto” (Quadro 17), constituída por

cinco fatores de análise: dor ou outro desconforto físico, cansaço, estresse, sono ruim e
impacto sobre a saúde.

- “Desgastes provenientes do trabalho remoto”, fatores de análise e questões relacionadas
Dor ou outro 28. Sinto dor ou algum outro desconforto físico
desconforto físico ocasionado pelo trabalho.
Cansaço 29. Sinto que o trabalho tem me deixado
cansado.
Estresse 30. Sinto que o trabalho tem me deixado
estressado.
Desgastes Sono 31. Sinto que o trabalho tem prejudicado a
Provenientes do qualidade do meu sono.
Trabalho Remoto Impacto sobre a saúde 32. Sinto que o trabalho está afetando
negativamente a minha saúde.
• Dimensão 7, “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto” (Quadro 18), formada por
quatro fatores de análise: suporte material e físico, suporte tecnológico, suporte psicossocial e
capacitação para o trabalho remoto.
98

- “Suporte institucional para o trabalho remoto”, fatores de análise e questões relacionadas
Suporte material e físico 33. Em caso de necessidade do trabalhador, a
instituição oferece suporte estrutural
(empréstimo de materiais e equipamentos).
Suporte tecnológico 34. Em caso de necessidade do trabalhador, a
instituição oferece suporte tecnológico (apoio
Suporte Institucional das equipes de Tecnologia da Informação,
para o Trabalho solução de problemas de informática etc.).
Remoto Suporte psicossocial 35. Em caso de necessidade do trabalhador, a
instituição oferece suporte psicossocial
(atendimentos psicológicos, acolhimento
profissional etc.).
Capacitação para o 36. Em caso de necessidade do trabalhador, a
trabalho remoto instituição oferece capacitação específica
relacionada ao trabalho remoto.
No sentido de melhorar a formulação, identificar falhas e retirar possíveis

ambiguidades de linguagem no Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
Remoto, realizou-se um pré-teste do instrumento com oito participantes de diferentes setores
da instituição estudada e que não faziam parte da amostra final.
Os participantes do pré-teste foram convidados a colaborarem na avaliação do
instrumento de pesquisa e orientados sobre o objetivo do estudo (MARCONI; LAKATOS,
2010). O Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto foi enviado
por e-mail no período de 26 a 30 de abril de 2021, obtendo-se o retorno de todos os
questionários encaminhados. Após uma análise crítica das sugestões dos avaliadores, foram
agregadas ao questionário as recomendações pertinentes.
A confiabilidade das questões que formam a seção 2 do instrumento de pesquisa foi
verificada através do coeficiente alfa de Cronbach. De acordo com Hora, Monteiro e Arica
(2010), este coeficiente tem o objetivo de estimar a confiabilidade de um questionário
aplicado em uma pesquisa, fornecendo a correlação média e a consistência interna entre as
diferentes perguntas do instrumento. Seu valor deve ser superior a 0,60 para que o
questionário seja considerado confiável. A Tabela 1 apresenta a classificação padrão do
coeficiente de Cronbach (PESTANA; GAGEIRO, 2014):
99
Tabela 1 – Classificação da consistência interna de um questionário pelo

coeficiente alfa de Cronbach
CLASSIFICAÇÃO VALOR
Muito boa > 0,90
Boa 0,80 – 0,90
Razoável 0,70 – 0,79
Fraca 0,60 – 0,69
Inadmissível < 0,60
Fonte: Pestana e Gageiro (2014)
No presente estudo, após a inserção das respostas do questionário no software de

análise estatística livre R, versão 4.2.0, todas as dimensões do questionário demonstraram
consistência interna aceitável, com valores de alfa de Cronbach variando de 0,69 a 0,93
(Tabela 2).
Tabela 2 – Consistência interna das dimensões do questionário de avaliação de qualidade de

vida no trabalho remoto. Natal/RN, 2021
DIMENSÃO α de Cronbach
Ambiente Físico do Trabalho Remoto 0,83
Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar 0,79
Relações Profissionais no Trabalho Remoto 0,74
Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto 0,69
Organização das Atividades no Trabalho Remoto 0,79
Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto 0,93
Suporte Institucional para o Trabalho Remoto 0,73
Fonte: dados da pesquisa
- Seção 3 – Formada por duas perguntas abertas, destina-se a verificar como os

trabalhadores avaliam a experiência com o trabalho remoto atual, especificamente, em relação
aos benefícios e às dificuldades encontradas, compondo a parte qualitativa do instrumento. As
duas questões que formam esta seção são: “Na minha opinião, os benefícios do trabalho
remoto são....” e “Na minha opinião, as dificuldades do trabalho remoto são...”.
5.4.3 Coleta de dados
A coleta de dados foi realizada em duas etapas:

1) aplicação do Questionário de Avaliação da Qualidade Vida no Trabalho Remoto
(Apêndice A), onde os dados foram coletados com os docentes, TAEs e estagiários/bolsistas
que desenvolviam suas atividades laborais na instituição pesquisada;
100
2) grupo de discussão realizado com os membros da comissão responsável pelo

planejamento e execução do projeto de QVT da instituição pesquisada, utilizando-se, para
tanto, de um tópico guia (Apêndice B) com temas norteadores de interesse do estudo.
5.4.3.1 Aplicação do questionário de qualidade de vida no trabalho remoto
A primeira etapa da coleta de dados foi precedida de um período de divulgação da

pesquisa. Durante o mês de abril de 2021, foi enviada semanalmente para o e-mail
institucional dos servidores a notícia sobre a realização da pesquisa.
Após a etapa de divulgação, no dia 3 de maio de 2021 deu-se início à coleta de
dados, quando foi encaminhada para o e-mail institucional da população do estudo uma
imagem com informações sobre a pesquisa, além de um texto convidando a participar do
diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos trabalhadores e estagiários da
instituição.
Ao final do convite, havia um link para acesso à página inicial da versão eletrônica
do Questionário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, criado por meio da
plataforma onlinepesquisa.com, onde constava o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido (TCLE) virtual com informações relativas ao objetivo, à responsabilidade
técnico-científica da pesquisa e aos aspectos éticos.
Apenas após clicar no campo “Estou de acordo em participar da pesquisa”, o
participante podia responder às questões do instrumento. Foi disponibilizado o prazo de 14
dias para devolução dos questionários preenchidos, contados a partir da data de recebimento.
5.4.3.2 Grupo de discussão
De posse do diagnóstico situacional de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos

trabalhadores, elaborou-se um tópico guia com temas norteadores de interesse do estudo, de
forma a favorecer o relato livre dos participantes do grupo de discussão (GD) (Apêndice B).
O GD foi realizado com os trabalhadores que compunham a comissão responsável
pelo planejamento e execução das ações de Qualidade de Vida no Trabalho na instituição
pesquisada. Esta comissão existe desde 2014 e sua formação é precedida anualmente de um
convite de participação via e-mail institucional a todos os servidores. Em 2021 três servidores
continuaram na comissão advindos da formação do ano anterior, enquanto outros três
manifestaram o interesse de participar pela primeira vez.
101
Foram realizados dois encontros do GD: o primeiro ocorreu no dia 23 de junho de

2021 e o segundo, em 7 de julho de 2021. Os encontros possibilitaram aos componentes do
grupo conhecer, discutir e refletir sobre os resultados identificados no diagnóstico de
Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, e construir, coletivamente, um projeto institucional
para os trabalhadores da instituição pesquisada.
O GD é adequado para interpretar os significados da visão de mundo atribuídos pelas
pessoas e as ações que se desenvolvem em sua vida. Por sua vez, por meio dessa técnica, os
sistemas de representações simbólicas são captados por meio do processo de produção de
discursos a partir da conversa em grupo (CASTAÑEDA; CHÁVEZ, 2016).
Para utilizar o GD como estratégia metodológica de pesquisa, foi necessário
considerar os seguintes aspectos (MENA; MENDEZ, 2009):
- Estabelecimento, com clareza e precisão, do problema, do objeto de estudo e dos
objetivos.
- Definição do número de participantes e o perfil dos sujeitos cujos discursos
contribuem com as informações para a investigação. Apesar de os autores citados acima
referirem que os sujeitos devem ser selecionados de forma anônima, os mesmos também
mencionam a existência de estudos que utilizaram a estratégia com pessoas que se conheciam
previamente e que tal fato não afetou o desenvolvimento do processo. No presente estudo, o
grupo de discussão foi composto por seis trabalhadores que já se conheciam previamente.
- Definição dos gatilhos, isto é, dos tópicos gerais de interesse para o pesquisador,
que marcam a linha norteadora, e dos subtópicos específicos, em que ideias, sentimentos ou
ações são discutidos.
- A atuação do próprio pesquisador como moderador do exercício de discussão.
- A escolha do espaço adequado de discussão. Neste estudo, em vista das
dificuldades e em observância às limitações decorrentes de todas as medidas impostas pela
pandemia do SARS-CoV-2 (Covid-19), foi necessário zelar pelo melhor interesse dos
participantes e evitar a aglomeração em um espaço físico. Assim, em cumprimento às
recomendações das autoridades sanitárias, os dois encontros do grupo de discussão ocorreram
em sala virtual por meio do aplicativo Google Meet.
O tempo recomendado para cada reunião do grupo, cujo período máximo
estabelecido é de 2 horas por encontro, foi obedecido neste estudo nos dois encontros.
- Utilizou-se um tópico guia (Apêndice B) com temas norteadores de interesse da
pesquisa, elaborado a partir do diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos
participantes do estudo, empregado na moderação do GD.
102
No primeiro encontro, o moderador esclareceu aos participantes a forma como a

reunião seria conduzida e os seus objetivos. Foi reservado um momento para todos se
apresentarem brevemente, tendo em vista que três servidores estavam participando pela
primeira vez da Comissão de QVT da instituição pesquisada.
Em seguida, o moderador iniciou uma exposição sobre os resultados do diagnóstico
de QVT Remoto realizado junto aos participantes do estudo. Tais resultados haviam sido
compartilhados previamente, porém, considerou-se importante reforçar os aspectos relativos
às dificuldades e às potencialidades do trabalho remoto na população estudada.
Após a exposição do moderador, um dos participantes do GD questionou sobre a
forma como as ações do Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto da instituição
seriam planejadas. O moderador explicou sobre o uso do tópico guia (Apêndice B), contendo
as dificuldades observadas no diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, e que a
ideia inicial seria discutir cada item, pensando coletivamente em ações possíveis para cada
uma das dificuldades colocadas em discussão.
Outro participante sugeriu que, à medida que o tópico guia fosse apresentado, e as
dificuldades do diagnóstico da QVT Remoto identificadas, que se colocasse em discussão a
possibilidade de agrupar problemáticas semelhantes. Houve a concordância de todos os
participantes do GD quanto a esta sugestão.
Na sequência, uma nova dúvida foi levantada a respeito do planejamento das ações,
envolvendo o aspecto da modalidade de trabalho a ser adotada na instituição nos próximos
meses, tendo em vista a possibilidade de retorno ao trabalho de forma híbrida ou, até mesmo,
totalmente presencial. Após uma breve discussão, todos concordaram que as dificuldades
foram relatadas no contexto remoto, portanto, as ações deveriam ser planejadas na perspectiva
de solucionar os problemas desse contexto.
O moderador questionou se havia outras dúvidas a respeito do planejamento das
ações, não havendo nenhuma manifestação. Durante os dois encontros o tópico guia foi
discutido em sua totalidade, e ações foram sugeridas pelo GD para as dificuldades
apresentadas.
103
5.5 Análise dos dados
5.5.1 Dados quantitativos
O banco de dados foi construído em formato EXCEL, versão 2017. Para o tratamento
dos dados, utilizou-se o software estatístico livre R, versão 4.2.0.
Para a interpretação dos resultados quantitativos descritivos, utilizou-se o nível de
concordância dos trabalhadores como critério normativo de avaliação da Qualidade de Vida
no Trabalho Remoto. Entende-se por nível de concordância o somatório dos percentuais das
respostas “Concordo totalmente” e “Concordo parcialmente” das questões do instrumento de
pesquisa.
Níveis de concordância maiores que 80% foram associados a uma avaliação ótima da
QVT, entre 60% e 80%, boa, entre 40% e 60%, intermediária, entre 20% e 40%, ruim, e
abaixo de 20%, péssima (Quadro 19).
Quadro 19 - Normas de avaliação da qualidade de vida no trabalho remoto

Nível de concordância dos Avaliação da Qualidade de Vida
trabalhadores no Trabalho Remoto
> 80% Ótima
60% - 80% Boa
40% - 60% Intermediária
20% - 40% Ruim
< 20% Péssima
Cabe ressaltar que algumas perguntas do questionário apresentaram a escala de

respostas invertida. No padrão normal, quanto mais positiva a resposta, mais próxima da
pontuação 5 ela estará; quanto mais negativa, mais próxima da pontuação 1.
No padrão invertido, as respostas mais negativas assumem a pontuação maior,
enquanto as mais positivas, a pontuação menor. Para estes casos, a análise dos dados levou
em consideração a conversão das pontuações das respostas, onde o nível de concordância foi
obtido pelo somatório dos percentuais das respostas “Discordo totalmente” e “Discordo
parcialmente”, permitindo que todas as questões do instrumento fossem padronizadas para
uma mesma escala, onde o maior valor sempre representa o resultado mais positivo. As
questões invertidas do questionário foram as seguintes: 08, 10, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31 e 32.
Na comparação do perfil sociodemográfico com os fatores das dimensões de QVT
Remoto, inicialmente aplicou-se o teste Kolmogorov-Smirnov para verificar a suposição de
104
normalidade dos dados. Constatou-se que, para um nível de significância de 5%, os dados dos
itens do instrumento em estudo não possuíam distribuição normal. Entretanto, por serem
provenientes de uma amostra suficientemente grande e tendo por base o teorema do limite
central, assumiu-se o pressuposto de que a normalidade não tem interferência na análise dos
resultados, sendo, portanto, passíveis de análise por meio de testes estatísticos paramétricos
(BUSSAB; MORETTIN, 2017).
Dessa forma, na comparação do perfil sociodemográfico com os fatores das
dimensões de QVT Remoto, foram aplicados os testes estatísticos t de Student e Análise de
Variância - ANOVA. Para todos os testes estatísticos aplicados, o nível de significância foi de
5%. Valores de significância baixos (valor p < 0,05) indicam que as variáveis diferem na
distribuição. Já, quando o valor de significância do teste for maior que 0,05, aceita-se a
hipótese de que não há diferença estatisticamente significativa entre os grupos.
5.5.2 Dados qualitativos
Para a parte qualitativa deste estudo, a sistematização e a análise dos dados

ocorreram a partir da inserção dos textos no software IRaMuTeQ (Interface de R pour les
Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Questionnaires), compondo um banco de
dados da pesquisa. Este programa permite fazer a análise estatística sobre corpus textuais.
O IRaMuTeQ fornece diferentes tipos de análises textuais, desde a lexicografia
básica (cálculo de frequência das palavras) até as análises multivariadas, como a classificação
hierárquica descendente (CHD) e as análises de similitude. Na CHD, o software classifica os
segmentos do texto considerando os seus respectivos vocabulários e o conjunto deles é
distribuído com base na frequência dos prefixos das palavras (palavras lematizadas). A partir
dessa análise, são fornecidas categorias que apresentam vocabulário semelhante entre si e
vocabulário diferente das demais categorias (CAMARGO; JUSTO, 2013).
5.5.2.1 Dados qualitativos do questionário de qualidade de vida no trabalho remoto
Todas as respostas das perguntas abertas do questionário foram transcritas

separadamente em dois arquivos, sendo um para a formação do corpus textual dos benefícios
do trabalho remoto, e o outro, para as dificuldades desta modalidade de trabalho. Cada corpus
foi submetido ao método de classificação hierárquica descendente (CHD), cuja finalidade é a
criação dendrogramas de categorias a partir dos núcleos de sentido que estruturam o discurso
105
dos participantes; cada categoria vem acompanhada de um valor percentual, indicando se ela
foi mais ou menos representativa no discurso geral dos sujeitos. Após a obtenção dos
dendrogramas, as categorias foram nomeadas com base na revisão de literatura realizada
sobre o tema.
5.5.2.2 Dados qualitativos originados do grupo de discussão
A transcrição completa da discussão resultou em sete corpus textuais, já que o

software realiza o tratamento dos dados de forma monotemática. Os temas de cada corpus
textual foram os seguintes: problemática relacionada à conciliação da vida pessoal com a
profissional, problemática relacionada ao ambiente inadequado de trabalho, problemática
relacionada ao uso inadequado do WhatsApp como ferramenta de trabalho, problemática
relacionada ao excesso de reuniões on-line, problemática relacionada à falta de capacitação
para o trabalho remoto, problemática relacionada ao isolamento socioprofissional e
problemática relacionada à diminuição da produtividade.
Os dados foram submetidos à análise temática de conteúdo. Para Minayo (2010, p.
209), “fazer uma análise temática consiste em descobrir os núcleos de sentido que compõem
uma comunicação, cuja presença ou frequência signifiquem alguma coisa para o objetivo
analítico visado”.
O emprego da análise temática, associada aos recursos do software, pode ser
sintetizado nas seguintes etapas referidas por Minayo (2010):
• Pré-análise - Realização de leitura flutuante na busca da obtenção de um contato exaustivo
com o todo o material para apreensão das ideias centrais das respostas abertas do
questionário Qualidade de Vida no Trabalho Remoto e das falas dos participantes do GD.
• Exploração do material - Após a pré-análise é realizada a codificação do material,
buscando-se alcançar o núcleo de compreensão do texto; pressupõe aplicar o que foi
definido na pré-análise.
• Tratamento dos resultados e interpretação - A partir das informações obtidas, o
investigador “propõe inferências e realiza interpretações previstas no seu quadro teórico
ou abre pistas em torno de dimensões teóricas sugeridas pela leitura do material”
(MINAYO, 2010, p. 210). Os resultados foram discutidos com base na literatura científica
sobre o tema.
106
5.6 Aspectos éticos
Esta pesquisa foi realizada após a aprovação pelo Comitê de Ética em Pesquisa
(CEP) da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, conforme Parecer Consubstanciado
nº 4.584.461, CAAE: 40742720.2.0000.5537) (Apêndice C), em atendimento à Resolução nº
466/2012, do Conselho Nacional de Saúde (BRASIL, 2012b).
Em seguida à aprovação do CEP foi iniciada a coleta de dados. Os participantes
foram esclarecidos sobre possíveis riscos e benefícios, garantia de sigilo, anonimato e a
participação livre, conferindo aos mesmos a possibilidade de desistirem a qualquer momento,
se desejassem. Em caso de concordância com a participação no estudo, foram convidados a
assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - TCLE.
No sentido de manter o sigilo das identidades, os participantes que responderam ao
questionário QVT Remoto foram identificados no texto pelas letras PD acompanhadas de um
número (PD1, [...], PD113), enquanto os que participaram do GD, pelas letras PG
acompanhadas de um número (PG1, PG2, PG3, PG4, PG5 e PG6).
107
6 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Neste capítulo são apresentados, analisados e discutidos os resultados do estudo,

englobando a caracterização dos participantes; os principais resultados quantitativos e
qualitativos do questionário de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto; o diagnóstico de
Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos participantes do estudo, indicando
potencialidades e dificuldades; e os resultados qualitativos decorrentes do GD.
6.1 Qualidade vida no trabalho remoto – dados quantitativos
6.1.1 Participantes do diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto
O instrumento de pesquisa possibilitou caracterizar os participantes do diagnóstico

de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto quanto ao sexo, a faixa etária, o estado civil, a
escolaridade, o cargo, o local onde estão exercendo o trabalho remoto, o número de pessoas
com as quais residem, a experiência prévia com a modalidade de trabalho remoto e os
afastamentos por problemas relacionados a doenças provocadas por esta modalidade na
instituição, conforme apresentado na Tabela 3 a seguir.
Tabela 3 – Caracterização sociodemográfica e profissional dos participantes da

pesquisa. Natal/RN, 2021.
(Continua)
Características sociodemográficas e profissionais n %
Sexo
Masculino 59 52,21%
Feminino 54 47,79%
Idade (anos)
< 30 12 10,63%
30 a 39 59 52,21%
40 a 49 23 20,35%
> 50 19 16,81%
Estado civil
Casado/União estável 78 69,03%
Divorciado/Separado 9 7,97%
Solteiro 26 23,00%
Escolaridade
Doutorado/Pós-Doutorado 9 7,97%
Mestrado 46 40,71%
Especialização 39 34,51%
Superior completo 12 10,62%
Superior incompleto 7 6,19%
108
Tabela 3 – Caracterização sociodemográfica e profissional dos participantes da

pesquisa. Natal/RN, 2021.
(Conclusão)
Cargo
TAE 97 85,84%
Docente 7 6,19%
Estagiário/Bolsista 9 7,97%
Local onde realizam o trabalho remoto
Na própria residência 110 97,35%
Residência de parente 3 2,65%
Número de pessoas com as quais residem
Mora sozinho 8 7,08%
Mora com 1 pessoa 32 28,32%
Mora com 2 pessoas 30 26,55%
Mora com 3 pessoas 27 23,89%
Mora com 4 ou mais pessoas 16 14,16%
Experiência com a modalidade de trabalho remoto antes da
pandemia
Nenhuma 87 76,99%
Esporadicamente 16 14,16%
Regularmente 10 8,85%
Necessidade de afastamento por problemas relacionados a
doenças provocadas pelo trabalho remoto
Nunca 107 94,69%
Afastou-se, pelo menos, 1 vez 6 5,31%
Conforme dados apresentados, 52,21% dos participantes são do sexo masculino e

47,79%, do feminino. A participação de homens e mulheres na pesquisa, com pequena
predominância masculina, refletiu a proporção dos trabalhadores da instituição pesquisada.
Quando divididos por sexo, 58,89% são homens e 41,11%, mulheres (SISTEMA
UNIFICADO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, 2021).
De acordo com Morais, Pacheco e Carmo (2019), na administração pública o acesso
ao emprego depende, via de regra, de aprovação prévia em concurso de provas e títulos, não
havendo atitude discriminatória quanto ao sexo do candidato que almeja a vaga. Desta forma,
é mais comum a proporção aproximar-se de 50% de homens e mulheres na administração
pública do que na iniciativa privada.
No que se refere à faixa etária, evidenciou-se que a maioria dos respondentes são
jovens ou estão na meia-idade (62,84%), sendo que destes, 52,21% se encontram na faixa
etária entre 30 e 39 anos, e 10,63% têm menos de 30 anos. Evidencia-se neste estudo que o
serviço público se tornou uma opção almejada pelas gerações mais novas da população. Para
D’ávila (2014) esta opção decorre da ausência de exigência de experiência prévia e da
109
estabilidade conferida pelo serviço público, permitindo que o jovem trabalhador possa realizar
a ‘gestão’ da própria trajetória e, assim, preparar-se para novos concursos, sobretudo nos
casos em que ocupam cargos públicos aquém da sua escolaridade.
Verificou-se que 69,02% dos participantes são casados ou vivem em união estável.
Com relação ao nível de escolaridade, 83,19% possuem pós-graduação, sendo que destes,
40,71% têm mestrado, 34,51%, especialização, e 7,97% doutorado ou pós-doutorado,
caracterizando o elevado nível de escolaridade da amostra.
Segundo Palotti e Freire (2015), após a virada do século houve expansão da força de
trabalho na administração pública federal, acompanhada do aumento da qualificação dos
servidores públicos, onde, de 2002 a 2014 o número de servidores com nível superior ou pós-
graduação aumentou em termos relativos de 54,1% para 70,6% do total, em contraste à
diminuição do número de servidores com qualificação equivalente ou inferior aos níveis
médio e fundamental.
Os fatores explicativos situam-se no maior número de concursos públicos com
exigência mínima de nível superior para entrada na administração pública, bem como na
iniciativa de diversos órgãos públicos de desenvolverem políticas de capacitação e
qualificação para os seus quadros de servidores (PALOTTI; FREIRE, 2015; SILVA; LOPES;
DUTRA, 2019).
Quanto ao cargo ocupado, 85,84% dos participantes são TAE, 7,97%
estagiários/bolsistas, e 6,19% docentes. Destaca-se que o local da pesquisa é uma unidade
integralmente administrativa, não possuindo, portanto, atividades de ensino. Mediante esta
característica, a predominância dos TAE é presente nos diferentes ambientes organizacionais
da instituição pesquisada, como a gestão de materiais, compras e licitações, gestão de pessoas,
atendimento ao público, logística, tramitação de processos, gestão orçamentária e financeira,
protocolo, tecnologia da informação, entre outras funções, todas em concordância aos achados
de Teodoro (2008).
Acerca do local onde estão desenvolvendo as atividades laborais, quase que a
totalidade da amostra (97,35%) realiza o trabalho remoto em sua própria residência, enquanto
apenas 2,65%, na residência de um parente. A maioria dos participantes mora com uma ou
mais pessoas (92,92%).
O trabalho remoto pode ser realizado em casa ou em outros locais que não sejam a
instituição, como espaços de coworking e bibliotecas públicas (Tribunal Superior do
Trabalho, 2020). Porém, considerando o contexto de isolamento social imposto pela pandemia
de Covid-19 (RODRIGUES et al., 2020), é esperado que os trabalhadores tenham optado por
110
suas residências como espaço de atuação laboral, respeitando o distanciamento físico e

diminuindo a possibilidade de contágio pelo SARS-CoV-2.
Sobre a experiencia com a modalidade de trabalho remoto antes da pandemia,
76,99% nunca havia trabalho de forma remota. De fato, no ano de 2020, somente 14 órgãos
públicos federais possuíam experiências regulamentadas de trabalho remoto, a maioria deles
no âmbito do poder judiciário (TOLEDO, 2020). Desta forma, já era esperado que nas demais
esferas da administração pública a experiência prévia com o trabalho remoto fosse limitada a
um número reduzido de servidores.
Cabe destacar que, dentre os participantes, 5,31% afastaram-se do trabalho por
problemas relacionados a doenças provocadas por suas atividades de trabalho remoto.
Para Araújo e Lua (2021) um olhar mais atento sobre a implantação do trabalho
remoto compulsório durante a Pandemia de Covid-19 revela a exigência de demandas em
condições laborais não reguladas, com potencial de aumentar os riscos ocupacionais e a
ocorrência de adoecimento, como as DORT e os transtornos mentais relacionados ao trabalho.
Isso se agrava com a responsabilidade, repassada aos trabalhadores, de prover as condições de
trabalho e situações seguras para o exercício profissional.
6.1.2 Dimensões da qualidade de vida no trabalho remoto
6.1.2.1 Ambiente físico do trabalho remoto
A Tabela 4 mostra os resultados referentes aos fatores que compõem a dimensão

“Ambiente Físico do Trabalho Remoto” e avaliação de QVT.
Tabela 4 - Ambiente físico do trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021.

(Continua)
Respostas n % Nível de concordância QVT Remoto
Realizo o meu trabalho em um local com temperatura confortável.
1 - Discordo totalmente 8 7,1%
2 - Discordo parcialmente 15 13,3%
3 - Não concordo e nem discordo 11 9,7% 69,9% Boa
4 - Concordo parcialmente 41 36,3%
5 - Concordo totalmente 38 33,6%
Realizo o meu trabalho em um local com luminosidade adequada.
111
Tabela 4 - Ambiente físico do trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021.

(Conclusão)
Realizo o meu trabalho em um local livre de barulhos ou ruídos.
3 - Não concordo e nem discordo 3 2,7% 55,8% Intermediária
O mobiliário utilizado para o meu trabalho, por exemplo, a mesa e a cadeira, é confortável.
O local onde realizo o meu trabalho é adequado para o trabalho remoto.
Para a realização das atividades laborais são necessárias condições de trabalho

adequadas. Nesta pesquisa, 69,9% dos participantes concordaram que trabalham em um local
com temperatura confortável e 76,1%, com luminosidade satisfatória. Martins (2021), ao
analisar o trabalho remoto entre servidores da Secretaria de Planejamento e Gestão de Minas
Gerais, identificou que nenhum dos trabalhadores entrevistados apresentou queixas em
relação à iluminação e à temperatura do ambiente onde desempenhavam suas funções.
Em relação aos barulhos e ruídos externos, a QVT Remoto foi avaliada de forma
intermediária, indicando que há um grupo significativo de trabalhadores que relataram exercer
as suas atividades em ambientes com ruídos. Resultados semelhantes foram encontrados em
estudos realizados com professores de uma rede pública municipal de ensino, e com
servidores de um Instituto Federal de Educação (DANTAS, 2020; FRAINER et al., 2020).
O mobiliário utilizado no trabalho apresentou resultado intermediário, indicando
elevado número de trabalhadores descontentes com os móveis utilizados em seu ambiente
remoto. Constatações sobre mobiliários inadequados ou desconfortáveis em trabalho remoto
podem ser encontradas nas pesquisas de Frainer et al. (2020), que afirmam que o trabalho
nesta modalidade tem causado uma série de danos sobre os corpos de trabalhadores e um dos
motivos principais é o uso de equipamentos, como cadeiras e mesas, inadequados, e Mendes,
Hastenreiter Filho e Tellechea (2020), que concluíram que, de modo geral, há uma piora na
postura corporal durante o trabalho remoto.
112
Por outro lado, estudos constataram que o mobiliário não é um problema relacionado
ao trabalho remoto. Bridi et al. (2020) analisaram os impactos desta modalidade de trabalho
entre trabalhadores dos mais diferentes segmentos, categorias e funções profissionais, e
identificaram que, 57,06% consideraram a ergonomia razoável e, 30,79%, excelente. Andrade
(2020) verificou que 79,58% dos teletrabalhadores do Tribunal de Justiça do Distrito Federal
e dos Territórios (TJDFT), afirmou possuir móveis ergonomicamente adequados para a
realização do trabalho.
No que se refere ao espaço físico para realização do trabalho remoto, os dados desta
pesquisa indicaram percepção positiva de 60,1% dos trabalhadores. Estes resultados são
semelhantes aos encontrados no estudo de Andrade (2020), em que o espaço físico foi
considerado adequado para 87,58% dos teletrabalhadores do TJDFT. E, no estudo de Mattos e
Franco (2020), realizado com magistrados, técnicos e analistas do Tribunal Regional do
Trabalho da Oitava Região (TRT - 8ª Região), no qual todas as categorias analisadas
relataram, em sua maioria, não enfrentar dificuldades para encontrar um espaço físico
adequado para o trabalho remoto em suas residências.
Contrapondo-se aos resultados supracitados, Moço, Lopes e Soares (2020), em
pesquisa realizada com trabalhadores portugueses, referem que a falta de um espaço físico
apropriado foi apontada por 49% dos participantes como a segunda maior dificuldade para o
trabalho remoto. Em estudo realizado com os servidores do Instituto Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE), apenas 24,7% dos participantes declararam possuir
um ambiente adequado para o trabalho remoto (SINDICATO DOS SERVIDORES DO IFCE
– SINDSIFCE, 2020).
Na comparação do perfil sociodemográfico com os fatores do ambiente físico do
trabalho remoto, não foram observadas diferenças estatisticamente significantes entre os
grupos considerando o sexo, a faixa etária, o estado civil, a escolaridade e o número de
pessoas com as quais os trabalhadores residem.
6.1.2.2 Relação do trabalho remoto com a vida familiar
Os fatores que compõem a dimensão “Relação do Trabalho Remoto com a Vida

Familiar” e avaliação de QVT são apresentados na Tabela 5.
113
Tabela 5 - Relação do trabalho remoto com a vida familiar e avaliação de QVT. Natal/RN,
2021.
A ausência de deslocamento até o local de trabalho é benéfica.
Consigo manter uma rotina familiar equilibrada entre trabalho, descanso e lazer.
Meu trabalho é constantemente interrompido durante a execução das atividades.
Consigo conciliar o meu trabalho com a minha vida familiar.
O trabalho remoto afetou negativamente a minha situação financeira.
No que se refere à ausência de deslocamento para o trabalho, esta repercutiu

favoravelmente para a 78,8% dos participantes deste estudo. Pesquisas realizadas junto a
trabalhadores de organizações, tanto no âmbito público quanto no privado, constataram como
benefícios associados à ausência de deslocamento a liberação do estresse de enfrentar o
trânsito da cidade, a menor exposição à violência urbana e a diminuição da perda de tempo e
do cansaço físico e mental com as horas gastas no trânsito (BRIDI et al., 2020; ADERALDO;
ADERALDO; LIMA, 2017; GASPAR et al., 2011; BARROS; SILVA, 2010; NOHARA et
al., 2010; TREMBLAY, 2002).
Quanto ao “equilíbrio de tempo entre o trabalho, o descanso e lazer familiar” a
avaliação foi positiva para 61,1% dos participantes, todavia é importante observar que este
114
resultado se encontra no limite entre as classificações “boa” e “intermediária”, o que sugere

que existe um número relativamente elevado de servidores que não estão satisfeitos com o
contexto relativo ao fator em análise. De fato, 31,9% da amostra, correspondente a quase um
terço dos participantes, pontuou que discordam totalmente ou parcialmente do fato de
conseguirem estabelecer uma rotina familiar equilibrada entre trabalho, descanso e lazer.
Em pesquisas realizadas por Barros e Silva (2010) e Pantoja, Andrade e Oliveira
(2020), os autores verificaram que, com o trabalho remoto, os teletrabalhadores aprenderam a
encontrar um caminho para a manutenção de uma rotina equilibrada de trabalho com a vida
pessoal.
Por outro lado, Mattos e Franco (2020) constataram que 43,47% de técnicos e
analistas, e 53,26% dos magistrados, apresentaram dificuldade para a desconexão do trabalho
e, também, que 42,86% de técnicos e analistas, e 46,74% dos magistrados, relataram perder a
noção do tempo (dia, noite, trabalho, descanso), evidenciando tendencia ao desequilíbrio de
tempo entre trabalho, descanso e lazer.
O número de interrupções no trabalho apresentou resultado intermediário, indicando
que este fator constitui uma das dificuldades do trabalho remoto para os participantes da
pesquisa. Tais resultados convergem com os estudos de Bridi et al. (2020), que detectaram
que para 54,59% dos trabalhadores, uma grande dificuldade do trabalho remoto foi o aumento
das interrupções, e de Dantas (2020), que verificou que 41% dos participantes da pesquisa
afirmavam ser interrompidos cinco vezes ou mais por semana. Resultados semelhantes
também foram descritos por Barros e Silva (2010) e Frainer et al. (2020).
Sobre a capacidade de conciliar o trabalho remoto com a vida familiar, 75,3% dos
participantes concordaram que são capazes de realizar tal conciliação. A este respeito, Hau e
Todecast (2018) verificaram que 97,06% dos teletrabalhadores afirmaram conseguir
administrar as relações familiares e profissionais no mesmo espaço, não interferindo no
desenvolvimento das atividades laborais. De acordo com os autores, os pesquisados relataram
como vantagem a possibilidade de maior equilíbrio entre vida familiar e vida profissional,
proporcionando maior proximidade da família.
Chiaretto, Cabral e Resende (2018), em pesquisa realizada com teletrabalhadores de
uma instituição financeira, identificaram um aumento significativo na qualidade do tempo
disponível dos trabalhadores com seus familiares, havendo unanimidade em afirmar que
conseguiram conciliar o trabalho com a vida pessoal.
Alves e Guimarães (2020), em estudo realizado com servidores do Tribunal de
Justiça do Estado do Amazonas, verificaram que 87,5% dos profissionais da instituição que se
115
encontravam em regime de teletrabalho, conseguiram administrar as relações familiares e

profissionais no mesmo espaço físico e 12,5% conseguiram administrar parcialmente.
Oliveira e Bizarria (2021), em levantamento realizado junto a servidores TAE da
Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afro-Brasileira (UNILAB) que
estavam em trabalho remoto, averiguaram que 60,9% dos trabalhadores não encontraram
dificuldades para estabelecer limites entre o espaço doméstico e o espaço de trabalho.
Martins (2021) constatou que a maior parte dos teletrabalhadores afirmou possuir
espaço de trabalho próprio, sendo possível executar suas atividades laborais sem haver
interrupções com atividades pessoais. De acordo com o autor, os trabalhadores relataram a
existência de um período inicial de adaptação em que os espaços das residências tiveram de
ser reorganizados para permitir novas rotinas de trabalho, bem como a existência de uma
adaptação nas relações familiares, em que os parentes foram aprendendo a lidar com a nova
dinâmica com o passar dos meses.
De outra forma, estudos relatam as dificuldades de conciliação do trabalho remoto
com a vida familiar. Frainer et al. (2020), identificaram que mais de 50% dos participantes
pesquisados afirmaram ter muita dificuldade para conciliar o trabalho remoto e o trabalho
doméstico, sendo os teletrabalhadores que eram pais e mães os que apresentaram maior
dificuldade, uma vez que além das atribuições rotineiras, precisavam auxiliar os filhos nas
tarefas escolares que também estavam em atividades remotas.
Em um estudo sobre trabalho remoto em países europeus, Messenger et al. (2017)
observaram que os trabalhadores apresentaram dificuldade de separar vida pessoal e trabalho,
causando uma sobreposição entre trabalho e vida privada.
Mattos e Franco (2020) verificaram que 40,61% de técnicos e analistas e 47,83% dos
magistrados do TRT - 8ª Região, afirmaram ter dificuldade para separar a vida pessoal da
profissional.
Neste estudo, a maioria dos participantes considerou que o trabalho remoto não
afetou negativamente a sua situação financeira. Este resultado se assemelha a outras pesquisas
que observaram no relato dos teletrabalhadores a redução de custos com combustível para os
deslocamentos ao local de trabalho, como também redução de gastos com o transporte
(OLIVEIRA; BIZARRIA, 2021; FILARDI; CASTRO; ZANINI, 2020; GASPAR et al.,
2011).
Em contrapartida, autores destacam um impacto financeiro negativo ocasionado pelo
trabalho remoto. Barros e Silva (2010) observaram no relato dos trabalhadores a elevação de
despesas relacionadas ao consumo doméstico, como os gastos com eletricidade, água e
116
telefone ou decorrentes de novos hábitos de consumo. Chiaretto, Cabral e Resende (2018)

constataram que a maioria dos entrevistados comprou móveis novos para adequar o ambiente
da casa com o do trabalho, resultando em gastos financeiros iniciais que não foram
reembolsados.
Mattos e Franco (2020) averiguaram que 42,48% dos teletrabalhadores enfrentaram
problemas para trabalhar em razão da estrutura limitada disponível e, por isso, tiveram que
adquirir equipamentos para dar continuidade ao trabalho, como computador, conexão de
internet, notebook, teclado externo, monitor extra, mesa para computador, cadeira, mouse
externo e impressora.
Na comparação do perfil sociodemográfico com os fatores de QVT da dimensão
“Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar”, foram encontradas diferenças
estatisticamente significantes quanto ao sexo, à idade e ao estado civil dos participantes,
conforme indicado nas Tabelas 6, 7 e 8.
No que se refere ao sexo, neste estudo, as mulheres apresentaram maior dificuldade
com o trabalho remoto que os homens para atingir o equilíbrio entre trabalho, descanso e lazer
familiar (p = 0,049) (Tabela 6).
Tabela 6 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relação do trabalho

remoto com a vida familiar” segundo o sexo dos participantes. Natal/RN, 2021.
Fatores de QVT Remoto Sexo Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV Valor-p
Ausência do Masculino 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,17 1,19 28,57
deslocamento ao local de 0,189
Feminino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,87 1,21 31,36
trabalho
Equilíbrio de tempo entre Masculino 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,71 1,33 35,74
o trabalho, o descanso e 0,049
Feminino 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,26 1,48 45,46
lazer familiar
Masculino 1,00 5,00 2,00 2,00 4,00 2,00 2,64 1,24 46,99
Interrupções no trabalho 0,186
Feminino 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 2,98 1,43 48,10
Conciliação do trabalho Masculino 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,08 1,06 25,83
0,415
com a vida familiar Feminino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,91 1,25 31,94
Masculino 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 1,80 1,23 68,39
Impacto financeiro 0,518
Feminino 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 1,94 1,19 61,11
Legenda: IQ: Intervalo Interquartílico DP: Desvio Padrão CV: Coeficiente de Variação
Segundo Souza e Bordignon (2020), a dificuldade de equilíbrio entre trabalho,

descanso e lazer ocorre principalmente quando envolve a presença de filhos pequenos. De
acordo com as autoras, as mulheres são as mais sobrecarregadas na relação de equilíbrio entre
a dinâmica familiar e o trabalho remoto pela necessidade de atender às exigências das
crianças em paralelo ao exercício laboral em casa.
117
A ausência de deslocamento ao local de trabalho, no presente estudo, indicou que o

grupo de trabalhadores mais jovens percebe este fator como mais favorável do que o grupo de
trabalhadores mais velhos (p = 0,032) (Tabela 7). Estes resultados provavelmente devem-se
ao fato de os trabalhadores mais jovens serem os mais propensos ao trabalho em casa
(LISTON, 2020).

remoto com a vida familiar” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021.
Fatores de QVT Remoto Idade Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV Valor-p
≤ 40 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,20 1,17 27,84
Ausência do deslocamento ao
0,032
local de trabalho > 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,69 1,22 32,97
Equilíbrio de tempo entre o ≤ 40 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,59 1,39 38,78
trabalho, o descanso e lazer 0,308
> 40 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 3,31 1,45 43,95
familiar
≤ 40 1,00 5,00 2,00 2,00 4,00 2,00 2,78 1,34 48,04
Interrupções no trabalho 0,816
> 40 1,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 2,85 1,37 48,05
Conciliação do trabalho com ≤ 40 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,07 1,13 27,70
0,392
a vida familiar > 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,87 1,20 30,89
≤ 40 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 1,78 1,17 65,79
Impacto financeiro 0,313
> 40 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 2,03 1,27 62,53
Resultados do conflito do trabalho remoto com a vida familiar, representado pelas

interrupções no trabalho, evidenciaram diferença estatisticamente significante entre o grupo
de trabalhadores solteiros em relação aos grupos dos casados ou união estável (p = 0,005), em
favor dos solteiros (Tabela 8).

remoto com a vida familiar” segundo o estado civil dos participantes. Natal/RN, 2021.
Fatores de QVT
Estado Civil Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV Valor-p
Remoto
Ausência do Casado/U.Estável 1,00 5,00 3,00 4,50 5,00 2,00 4,03 1,25 31,00
deslocamento ao 0,991
Solteiro 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,03 1,12 27,91
local de trabalho
Equilíbrio de Casado/U.Estável 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,46 1,42 41,04
tempo entre o estável
0,704
trabalho, o Solteiro 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,57 1,42 39,76
descanso e lazer
familiar no
Interrupções Casado/U.Estável 1,00 5,00 2,00 3,50 4,00 2,00 2,96 1,30 42,91
estável 0,005
trabalho Solteiro 1,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,71 1,30 56,72
Conciliação do Casado/U.Estável 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,87 1,19 30,69
trabalho com a estável 0,077
Solteiro 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,29 1,02 23,72
vida familiar
Impacto Casado/U.Estável 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 1,88 1,24 65,68
estável 0,821
financeiro Solteiro 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 1,83 1,15 62,90
118
De acordo com estudo realizado por Moço, Lopes e Soares (2020), os indivíduos
solteiros estão no grupo daqueles que apresentam maior predominância sobre conseguir um
espaço próprio para trabalhar em casa, livre de distrações e interrupções inconvenientes, como
também reportam níveis mais baixos de conflito do trabalho remoto com a vida familiar,
quando comparados com pessoas casadas e com filhos.
6.1.2.3 Relações profissionais no trabalho remoto
A Tabela 9 apresenta os fatores relacionados à dimensão “Relações Profissionais no

Trabalho Remoto” e avaliação da QVT.
Tabela 9 - Relações profissionais no trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021.

(Continua)
Estar fisicamente isolado dos colegas da equipe de trabalho prejudica a execução das minhas
atividades.
Sinto necessidade de trabalhar em equipe.
A comunicação entre os membros da minha equipe de trabalho é satisfatória.
3 - Não concordo e nem discordo 6 5,3% 83,2% Ótima
Recebo informações (feedbacks) do meu chefe imediato sobre os resultados do meu trabalho.
Realizo o meu trabalho sem pressão ou cobrança por resultados do meu chefe imediato.
1 - Discordo totalmente 9 8%
119
Tabela 9 - Relações profissionais no trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021.

(Conclusão)
Recebo apoio dos membros da minha equipe para realizar o meu trabalho.
1 - Discordo totalmente 0 0
O fator “isolamento socioprofissional versus trabalho em equipe”, representado pelas

duas primeiras questões da dimensão “Relações Profissionais no Trabalho Remoto”, foi
avaliado como intermediário. Quando visualizado sob o ponto de vista percentual, 44,3% dos
trabalhadores acreditam que estar isolado fisicamente dos demais colegas de trabalho é
prejudicial, e 54,0% sentem necessidade de trabalhar em equipe.
O isolamento profissional é relatado em estudos como uma desvantagem relacionada
ao teletrabalho, tendo por consequências, entre outros, o distanciamento afetivo dos colegas
de trabalho, a ausência de sentimentos de pertencimento e de compartilhamento de
experiências, o empobrecimento na troca de conhecimentos decorrente da perda da
proximidade física com os colegas de equipe e as dificuldades de compartilhar informações
(BRIDI et al., 2020; MOÇO; LOPES; SOARES, 2020; MATTOS; FRANCO, 2020;
CHIARETTO; CABRAL; RESENDE, 2018; GASPAR et al., 2011; BARROS; SILVA, 2010;
NOHARA et al., 2010; MENNA, 2008).
No que se refere à comunicação entre os colegas de equipe de trabalho, esta foi
considerada satisfatória. Uma avaliação positiva da comunicação dentro das organizações é
fundamental, possibilita uma proximidade entre os trabalhadores, como os deixam cientes dos
assuntos relacionados às suas atribuições (MARTINS, 2021; ALVES; GUIMARÃES, 2020;
PANTOJA; ANDRADE; OLIVEIRA, 2020).
Em relação ao recebimento de feedbacks, os participantes do estudo afirmaram
receber adequadamente as informações das chefias imediatas sobre os resultados do trabalho
desempenhado. Feedback refere-se a uma técnica que se baseia em realizar retornos
sistemáticos por meio dos quais gestores podem auxiliar os funcionários a se tornarem
conscientes de seus próprios desempenhos (MISSEL, 2016). Essa prática gera benefícios para
todos dentro das organizações, uma vez que cria um clima organizacional positivo e
motivacional (LEITE; NASCIMENTO; MATTEU, 2018).
120
Nos estudos realizados por Mattos e Franco (2020) e, Pantoja, Andrade e Oliveira
(2020), os trabalhadores avaliaram como bom o recebimento de feedbacks sobre as atividades
desempenhadas no teletrabalho.
Em relação à pressão e cobrança por resultados, 69,1% dos trabalhadores afirmaram
realizar o trabalho sem pressão ou cobrança por resultados da chefia imediata. Em pesquisa
realizada por Souza e Bordignon (2020) com trabalhadores de um Instituto Federal de
Educação, a maioria dos TAE afirmou não se sentir pressionada ou coagida por produtividade
no trabalho pela chefia durante o período de pandemia.
De outra forma, em estudos realizados em diferentes instituições verificou-se nos
relatos dos participantes que houve aumento do nível de cobrança por resultados, vigilância
dos superiores por meio de ligações telefônicas, cobrança excessiva por produtividade e por
diminuição do tempo de execução das atividades (PANDINI; PEREIRA, 2020; BARROS;
SILVA, 2010; NOHARA et al., 2010).
Quanto ao apoio e suporte da equipe de trabalho, os resultados indicaram um ótimo
nível de QVT Remoto. Estes resultados corroboram os achados de estudos em que os
participantes concordaram sobre a alta efetividade da colaboração dos colegas na adaptação e
no desenvolvimento do teletrabalho (MARTINS, 2021; ANDRADE, 2020; MATTOS;
FRANCO, 2020).
Na comparação do perfil sociodemográfico com os fatores de QVT Remoto da
dimensão “Relações Profissionais no Trabalho Remoto”, foram encontradas diferenças
estatisticamente significantes quanto à idade e à escolaridade dos participantes, conforme
Tabelas 10 e 11.
De acordo com a Tabela 10, os trabalhadores mais velhos entendem o isolamento
socioprofissional como prejudicial, quando comparados aos trabalhadores mais jovens (p =
0,009) e sentem maior necessidade de trabalhar em equipe (p = 0,025).
Tabela 10 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Relações profissionais no

trabalho remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021.
(Continua)
Fatores de QVT
Idade Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV Valor-p
Remoto
Isolamento socio ≤ 40 1,00 5,00 2,00 3,50 5,00 3,00 2,69 1,34 39,46
0,009
profissional > 40 1,00 5,00 2,00 2,00 4,00 2,00 3,41 1,36 50,52
121

trabalho remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021.
(Conclusão)
≤ 40 1,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,11 1,32 42,46
Trabalho em Equipe 0,025
> 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,69 1,28 34,68
Comunicação ≤ 40 1,00 5,00 4,00 4,50 5,00 1,00 4,19 1,06 25,20
0,662
satisfatória > 40 2,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,10 0,88 21,51
Recebimento de ≤ 40 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,18 1,25 30,02
0,146
feedbacks > 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,82 1,17 30,54
Pressão e cobrança ≤ 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,82 1,30 33,90
0,676
por resultados > 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,72 1,26 33,77
Apoio e suporte da ≤ 40 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,46 0,83 18,63
0,559
equipe > 40 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,36 0,93 21,37
Trabalhadores mais velhos são pessoas que apresentam um perfil mais tradicional e
experiente dentro da instituição. Para Boonen (2003), os trabalhadores com esse perfil
possuem preferência em trabalhar dentro dos espaços físicos das instituições e consideram
conviver melhor quando estão fisicamente com os colegas e em equipes.
Por outro lado, os trabalhadores mais jovens, de forma predominante, não entendem
o isolamento socioprofissional como dificuldade e não sentem necessidade de trabalhar em
equipe. Tal fato pode estar relacionado à tendência à superindividualização do trabalho,
situação que pode acarretar consequências ao trabalhador tanto individualmente, levando a
um isolamento social, profissional e político, quanto coletivamente, como a vulnerabilidade
geral das relações de trabalho, a perda da dimensão coletiva do trabalho e o incremento dos
processos de individualização no campo social (ROCHA; AMADOR, 2018).
Observa-se na Tabela 11 que os estagiários e bolsistas foram os que mais relataram a
possibilidade de execução das atividades sem pressão ou cobrança por resultados por parte
das chefias imediatas (p = 0,025), nesta pesquisa, os supervisores de estágio.

trabalho remoto” segundo a escolaridade dos participantes. Natal/RN, 2021.
(Continua)
Fatores de Valor-
Escolaridade Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV
QVT Remoto p
Superior Inc. ou Comp. 1,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,16 1,38 43,86
Isolamento Especialização 1,00 5,00 2,00 3,00 5,00 3,00 3,18 1,41 44,40
socio 0,945
Mestrado 1,00 5,00 2,00 3,00 5,00 3,00 3,20 1,42 44,56
profissional
Doutorado/Pós-Doc 2,00 5,00 2,00 2,00 3,00 1,00 2,89 1,27 43,94
Trabalho em Especialização 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 3,15 1,42 45,16
0,721
Equipe Mestrado 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 3,43 1,31 38,16
Comunicação Especialização 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,41 0,75 17,03
0,260
satisfatória Mestrado 2,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,07 1,02 25,09
122

trabalho remoto” segundo a escolaridade dos participantes. Natal/RN, 2021.
(Conclusão)
Recebimento Especialização 1,00 5,00 3,00 5,00 5,00 2,00 3,95 1,45 36,72
0,280
de feedbacks Mestrado 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,91 1,24 31,79
Superior Inc. ou Comp. 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,21A 1,08 25,75
Pressão e
Especialização 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,10AB 1,02 24,88
cobrança por 0,025
Mestrado 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,39B 1,44 42,38
resultados
Doutorado/Pós-Doc 2,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,56AB 1,33 37,50
Apoio e
Especialização 3,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,64 0,58 12,59
suporte da 0,260
Mestrado 2,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,13 1,00 24,27
equipe
Legenda: IQ: Intervalo Interquartílico DP: Desvio Padrão CV: Coeficiente de Variação.
As médias seguidas pela mesma letra não diferem estatisticamente entre si. Aplicou-se o Teste de Bonferroni ao
nível significância de 5%.
As relações sociais são fator fundamental para a aprendizagem do estagiário em um

determinado ambiente, em especial, a relação com o supervisor de estágio. Nesse sentido,
quando o supervisor ou gestor do estágio não fornece recursos para o estagiário, não admite a
possibilidade do erro como fonte de aprendizagem ou exerce cobrança demasiada por
resultados, compromete o processo de desenvolvimento profissional do aprendiz (PEREIRA,
2013). Tais aspectos não foram observados no contexto de atuação dos estagiários deste
estudo.
6.1.2.4 Uso da tecnologia digital no trabalho remoto
A Tabela 12 mostra os resultados referentes ao uso da tecnologia digital no trabalho

remoto e a avaliação de QVT.
Tabela 12 - Uso da tecnologia digital no trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN,

2021.
(Continua)
O e-mail institucional atende satisfatoriamente as minhas necessidades de comunicação no
trabalho.
123
Tabela 12 - Uso da tecnologia digital no trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN,

2021.
(Conclusão)
Os equipamentos de informática que utilizo funcionam sem apresentar defeitos.
A conexão com a internet (rede) do meu local de trabalho remoto atende as minhas necessidades.
Sinto-me capaz de utilizar diferentes programas e softwares (Ex: Google Meet, Microsoft Teams)
Sinto-me capaz de utilizar o SUAP para a execução do meu trabalho.
Os participantes da pesquisa avaliaram a utilização do e-mail como uma ferramenta

que atende satisfatoriamente as necessidades de comunicação no trabalho remoto, indicando
um perfil predominantemente conservador quando o assunto é comunicação institucional. De
acordo com Sousa, Nakata e Freire (2014), os conservadores são caracterizados por
indivíduos maduros, com alta escolaridade e que percebem a dimensão tonal no uso do e-
mail, ou seja, utilizando-o apenas para fins organizacionais, como uma ferramenta segura e
mais eficiente que os outros meios de comunicação.
Por outro lado, em estudos realizados por Dantas (2020) e Pandini e Pereira (2020), a
comunicação entre os teletrabalhadores durante o período de trabalho remoto ocorreu
predominantemente por meio do aplicativo WhatsApp.
124
O funcionamento dos equipamentos de informática para o trabalho remoto foi

avaliado de forma positiva pelos participantes da pesquisa. Em estudo realizado por Bridi et
al. (2020), 51,00% dos trabalhadores remotos relataram que o funcionamento dos
equipamentos de informática era razoável e, 45,00% disseram ser excelente. Filardi, Castro e
Zanini (2020) averiguaram que 85,70% dos teletrabalhadores consideraram a tecnologia
disponível adequada para o desenvolvimento de suas atribuições.
De outra forma, Gaspar et al. (2011) referem que na percepção dos teletrabalhadores
predominaram relatos de dificuldades e problemas relacionados à conectividade, à
configuração e ao funcionamento dos equipamentos.
Vilarinho, Paschoal e Demo (2021), em pesquisa realizada no Serviço Federal de
Processamento de Dados (SERPRO), identificaram que as dificuldades técnicas
representaram grande parte do discurso sobre os pontos negativos do arranjo do trabalho
remoto, indicando que aspectos básicos de infraestrutura tecnológica ainda carecem de
aprimoramento. Nesse sentido, os autores destacam que conforme as tecnologias de
informação e comunicação desenvolvem-se, novas necessidades vão surgindo, e atualizações
vão sendo demandadas, devendo as instituições estar preparadas para atendê-las.
A conexão com a rede (internet) foi mais um dos fatores avaliados como bom pelos
trabalhadores desta pesquisa. Este resultado converge com os identificados por Pantoja,
Andrade e Oliveira (2020), cuja conexão e velocidade da internet para atender
satisfatoriamente as necessidades no teletrabalho compulsório foi avaliada como ótima,
entretanto, diverge dos achados de Oliveira e Bizarria (2021), onde os problemas com a
internet foram apontados como a principal dificuldade do trabalho remoto.
A utilização de aplicativos e sistemas foi o item mais bem avaliado, indicando nível
ótimo de QVT Remoto nesta pesquisa. Os participantes demonstraram estar adaptados ao uso
de programas necessários ao trabalho remoto, como videoconferências, e sistemas eletrônicos
de administração no trabalho, como o SUAP, sistema desenvolvido pela equipe da Diretoria
de Gestão de TI (DIGTI) para a Gestão dos Processos Administrativos da Instituição.
Em pesquisa realizada, Menna (2008) observou que o aprendizado em relação ao uso
de softwares necessários à execução das atividades ocorre com a prática, sem haver um
manual ou treinamento específico, dificultando a adaptação ao trabalho remoto.
Freitas (2008), em estudo realizado no Instituto Nacional da Propriedade Industrial
(INPI), identificou o baixo nível de domínio do manejo de programas de teleconferência
(reuniões on-line) como uma das dificuldades relatada pelos teletrabalhadores.
125
No que se refere à utilização de sistemas eletrônicos, os resultados da presente

pesquisa corroboram os achados de Andrade (2020) e Martins (2021). Nos estudos realizados
por estes autores, um fato em comum foi observado: a digitalização dos processos nas
instituições pesquisadas. O investimento, em anos anteriores, na digitalização e automatização
de processos pode ser considerado um aspecto facilitador na transição para o regime de
trabalho remoto, o que explicaria a capacidade e satisfação dos teletrabalhadores em relação
ao manejo dos sistemas necessários à execução das atividades laborais.
O conjunto de todos os resultados supracitados sugere que o uso da tecnologia digital
no trabalho remoto não se constitui em aspecto de dificuldade para os trabalhadores da
instituição pesquisada, apresentando somente avaliações favoráveis.
“Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto”, foram encontradas diferenças
estatisticamente significantes quanto à idade e dos participantes, conforme indicado na Tabela
13.
Tabela 13 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Uso da tecnologia digital
no trabalho remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021.
Fatores de QVT Valor-
Idade Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV
Remoto p
Utilização do e-mail ≤ 40 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,65 1,34 36,70
0,977
institucional > 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,64 1,40 38,58
Funcionamento dos ≤ 40 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,03 1,29 32,10
equipamentos de 0,036
> 40 1,00 5,00 2,00 4,00 5,00 3,00 3,46 1,45 41,84
informática
Conexão com a rede ≤ 40 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,31 1,06 24,56
0,332
(internet) > 40 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,10 1,12 27,28
Utilização de ≤ 40 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,49 0,93 20,62
aplicativos 0,007
> 40 2,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 3,95 1,10 27,83
(programas)
Utilização de ≤ 40 1,00 5,00 5,00 5,00 5,00 0,00 4,78 0,65 13,52
0,748
sistemas > 40 2,00 5,00 5,00 5,00 5,00 0,00 4,74 0,59 12,54
Os resultados obtidos indicam que os trabalhadores mais velhos têm maior

dificuldade no manejo das ferramentas eletrônicas disponíveis, como programas e softwares
(p = 0,007), e possuem uma percepção mais negativa do funcionamento adequado dos
equipamentos do que os trabalhadores mais novos (p = 0,036). Isto pode estar associado ao
fato de historicamente os idosos terem menor acesso e suporte ao uso das tecnologias da
informação e apresentarem maior dificuldade com o manejo de novas tecnologias
(SCHENKEL, 2009; MICHUEL; ODERICH, 2019). Todavia, ressalta-se que esses dados não
126
representaram uma dificuldade efetiva em relação ao aspecto estudado, uma vez que ao se
analisar os resultados do grupo de trabalhadores acima de 40 anos, a avaliação indica uma boa
QVT Remoto.
6.1.2.5 Organização das atividades no trabalho remoto
A Tabela 14 mostra os resultados da “Organização das Atividades no Trabalho

Remoto” e avaliação de QVT.
Tabela 14 - Organização das atividades no trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN,

2021.
(Continua)
Tenho autonomia para organizar o meu trabalho.
1 – Discordo totalmente 0 0
2 – Discordo parcialmente 3 2,7%
3 – Não concordo e nem discordo 1 0,9% 96,4% Ótima
4 – Concordo parcialmente 39 34,5%
5 – Concordo totalmente 70 61,9%
Consigo organizar o meu trabalho sem gerar sobrecarga de tarefas para os dias seguintes.
1 – Discordo totalmente 6 5,3%
3 – Não concordo e nem discordo 12 10,6% 70,8% Boa
Tenho disciplina para manter uma rotina na execução das atividades do meu trabalho.
Tenho dificuldade para me concentrar satisfatoriamente nas atividades do meu trabalho.
3 – Não concordo e nem discordo 6 5,3% 45,2% Intermediária
A minha produtividade no trabalho diminuiu.
127
Tabela 14 - Organização das atividades no trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN,

2021.
(Conclusão)
Sinto a necessidade de me capacitar para executar satisfatoriamente o meu trabalho.
3 – Não concordo e nem discordo 19 16,8% 34,5% Ruim
A autonomia para a realização das atividades foi avaliada de forma positiva pelos
trabalhadores, com concordância de mais de 90% dos participantes. Este resultado assemelha-
se ao obtido por Tremblay (2002), onde teletrabalhadores entrevistados afirmaram dispor de
maior autonomia na solução de problemas profissionais, além de acreditarem ter adquirido
novas habilidades e conhecimentos desde que tiveram que administrar o trabalho por conta
própria.
Chiaretto, Cabral e Resende (2018) identificaram em seu estudo que a autonomia
para a realização do trabalho foi uma das principais características percebidas no trabalho
remoto. De acordo com os autores, o lado positivo relatado foi o da busca autodidata para a
realização das atividades, o que influencia no desenvolvimento de conhecimentos mais
aprofundados e uma busca maior por resultados positivos.
A autonomia também foi percebida como como fator positivo do trabalho remoto nos
estudos de Andrade (2020), Mattos e Franco (2020) e Hau e Todecast (2018).
Quanto à sobrecarga de trabalho no teletrabalho, 70,8% dos trabalhadores desta
pesquisa entendem que conseguem organizar adequadamente suas atividades sem gerar
excesso de tarefas para os dias seguintes. Estes achados vão em direção oposta aos estudos de
Frainer et al. (2020) e Mattos e Franco (2020) que constataram que trabalhadores gastam mais
tempo para desenvolver suas atividades no trabalho remoto, quando comparados ao trabalho
realizado presencialmente, gerando uma sobrecarga acumulativa de tarefas. Para os autores,
isto pode ocorrer, possivelmente, porque também envolve o tempo de aprendizagem com os
novos recursos tecnológicos.
Aderaldo, Aderaldo e Lima (2017) averiguaram que as questões relativas a uma
possível sobrecarga de trabalho estão, em grande parte, associadas à ‘parcelarização’ do
trabalho, fato corroborado por Menna (2008), que observou no discurso dos trabalhadores
128
uma espécie de ‘jogo’ de organização e reorganização diária de tarefas para dar conta de todas
as atribuições, aproveitando qualquer espaço na agenda como oportunidade de trabalho.
Assim, as tarefas são realizadas em vários momentos do dia, deixando o trabalhador ‘preso’ e
conectado quase que 24 horas ao labor.
No que diz respeito à disciplina para o trabalho remoto, 77,8% dos participantes
conseguem manter uma rotina na execução das atividades de trabalho. Este resultado
converge com os achados de Pantoja, Andrade e Oliveira (2020), Hau e Todecast (2018) e
Moço, Lopes e Soares (2020), que verificaram uma avaliação positiva de teletrabalhadores
quanto a possuírem disciplina na execução das atividades.
Para Hau e Todecast (2018), devido às características da modalidade de trabalho
remoto, é necessário que o teletrabalhador seja autodisciplinado para desenvolver seu
trabalho, uma vez que está distante do ambiente físico da organização e da supervisão do
gestor.
A capacidade de concentração para a execução das atividades no trabalho remoto foi
avaliada pelos participantes deste estudo de forma intermediária, evidenciando que existe um
quantitativo importante de trabalhadores que relata sentir dificuldade para concentrar-se
satisfatoriamente para a realização das atividades de trabalho.
Frainer et al. (2020) identificaram no discurso dos teletrabalhadores a diminuição da
capacidade de concentração diante da elevada quantidade de informação circundante e dos
ambientes pouco estruturados para o trabalho, resultando em mais tempo para a conclusão das
tarefas.
Haubrich e Froehlich (2020), em pesquisa realizada com trabalhadores de empresas
de tecnologia da informação, detectaram que os profissionais que trabalham em caráter
remoto precisam constantemente de automotivação em razão de estarem expostos à falta de
concentração resultante do espaço ao seu redor.
Chiaretto, Cabral e Resende (2018) verificaram que para os trabalhadores remotos o
ambiente da residência possui armadilhas que podem eva-los à desconcentração, como
televisão, telefone, computador e vizinhança, por exemplo.
Mendes, Hastenreiter Filho e Tellechea (2020) constataram que a concentração para
o exercício do trabalho diminuiu após a transição do ambiente presencial para o remoto
durante a Pandemia de Covid-19. Segundo os autores, além da possível incorporação de
tarefas domésticas, muitos trabalhadores passaram a conviver mais intensamente e durante o
período de expediente com crianças, o que poderia explicar as dificuldades de concentração
no trabalho.
129
De outra forma, há estudos que observaram a melhoria da concentração dos

trabalhadores durante o trabalho remoto. Silva (2004), em pesquisa realizada com
teletrabalhadores de uma empresa de produção de tecnologias, observou que os participantes
concordaram que o nível de concentração obtido na realização do trabalho remoto é maior em
comparação com a forma tradicional.
Mattos e Franco (2020) verificaram que 83,33% de técnicos e analistas, e 67,02%
dos magistrados, do TRT-8ª Região, concordaram que possuem mais concentração para a
realização das tarefas quando estão em ambiente remoto.
Hau e Todecast (2018) identificaram que 97,06% dos teletrabalhadores pesquisados
afirmaram ter facilidade de concentração no trabalho remoto. Para os autores, esta afirmação
reitera que quando relacionada ao ambiente adequado e com espaço claramente definido para
o trabalho remoto, a capacidade de concentração é maior.
Para Martins (2021) a maior possibilidade de concentração advém do fato de os
escritórios serem caracterizados por ambientes abertos, onde as conversas simultâneas e
paralelas interferem na realização das tarefas, enquanto no espaço do domicílio as tarefas
fluem mais rapidamente.
Em relação à produtividade no trabalho remoto, 64,6% dos participantes referem que
não houve diminuição de sua produtividade após a transição para o trabalho remoto.
Resultados semelhantes foram encontrados por Barros e Silva (2010) e Tremblay
(2002), que verificaram no discurso dos teletrabalhadores que a boa produtividade estava
associada ao trabalho no ambiente domiciliar, mais relaxado e agradável que o realizado na
instituição.
Almeida (2019), em pesquisa realizada com teletrabalhadores de empresas de bens
de consumo, constatou que a boa produtividade estava associada ao menor tempo gasto em
deslocamento e trânsito, que se convertia em atividade útil de trabalho.
Chiaretto, Cabral e Resende (2018) observaram que a produtividade satisfatória no
contexto remoto é associada pelos trabalhadores ao isolamento interpessoal, uma vez que não
estão expostos às distrações do ambiente tradicional do trabalho.
Em estudos realizados por Moço, Lopes e Soares (2020), Pandini e Pereira (2020),
Hau e Todecast (2018) e Messenger et al. (2017), foi verificado o aumento da produtividade
no trabalho remoto.
No que tange à autopercepção de capacitação para o trabalho remoto, 48,70% dos
participantes relataram sentir a necessidade de capacitar-se para a execução satisfatória de
130
suas atividades laborais, evidenciando uma avaliação negativa e indicando um nível ruim de
QVT.
Este resultado assemelha-se aos achados de estudo realizado por Pantoja, Andrade e
Oliveira (2020) e pela pesquisa do SINDSIFCE (2020), cuja avaliação dos trabalhadores foi
mediana quanto à necessidade de capacitação para desenvolver competências requeridas ao
teletrabalho.
“Organização das Atividades no Trabalho Remoto”, foram encontradas diferenças
estatisticamente significantes quanto ao sexo e à idade e dos participantes, conforme indicado
nas Tabelas 15 e 16.
Na Tabela 15 verifica-se que as mulheres têm mais dificuldade de concentração para
o trabalho remoto que os homens (p = 0,045).

atividades no trabalho remoto” segundo o sexo dos participantes. Natal/RN, 2021.
Fatores de QVT
Sexo Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV Valor-p
Remoto
Masculino 3,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,68 0,51 10,83
Autonomia 0,054
Feminino 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,43 0,77 17,34
Sobrecarga de Masculino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,98 1,18 29,67
0,297
trabalho Feminino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,74 1,28 34,13
Masculino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,98 1,25 31,44
Disciplina 0,741
Feminino 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,06 1,05 25,98
Masculino 1,00 5,00 1,00 3,00 4,00 3,00 3,36 1,41 53,38
Concentração 0,045
Feminino 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 2,81 1,43 44,85
Masculino 1,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,80 1,46 66,24
Produtividade 0,645
Feminino 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,00 3,67 1,53 65,55
Autopercepção de Masculino 1,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 2,93 1,47 47,99
0,083
capacitação Feminino 1,00 5,00 2,00 2,00 3,00 1,00 3,37 1,19 45,11
Este resultado evidencia que o trabalho remoto é vivenciado de forma diferente entre
os sexos. Segundo Bridi et al. (2020), a dificuldade de concentração entre as mulheres é
associada às interrupções sofridas devido às atribuições domésticas, concluindo que o
trabalho remoto apresenta fatores negativos que atingem ambos os sexos, porém de forma
desigual, prevalecendo a tradicional desigualdade na divisão das tarefas domésticas.
De acordo com a Tabela 16, observa-se a diferença na percepção de produtividade de
acordo com a faixa etária dos trabalhadores, onde os mais velhos foram os que mais relataram
diminuição da produtividade no trabalho remoto.
131

atividades no trabalho remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021.
Fatores de QVT
Idade Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV Valor-p
Remoto
≤ 40 2,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,55 0,72 15,90
Autonomia 0,939
> 40 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,56 0,50 11,01
Sobrecarga de ≤ 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,97 1,18 29,74
0,209
trabalho > 40 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,67 1,30 35,58
≤ 40 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,00 1,18 29,55
Disciplina 0,824
> 40 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,05 1,12 27,71
≤ 40 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 2,96 1,45 47,59
Concentração 0,162
> 40 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,00 3,36 1,40 53,19
≤ 40 1,00 5,00 1,00 1,00 3,00 2,00 3,84 1,47 68,05
Produtividade 0,031
> 40 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,00 3,14 1,52 61,71
Autopercepção de ≤ 40 1,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,09 1,36 46,69
0,614
capacitação > 40 1,00 5,00 2,00 2,00 4,00 2,00 3,23 1,37 49,33
É importante ressaltar que o grupo formado pelos menores de 40 anos indicaram a

produtividade em um contexto de trabalho positivo e a um nível bom de QVT Remoto,
enquanto o grupo formado pelos trabalhadores maiores de 40 anos indicaram que a
produtividade estava associada a um contexto de trabalho mediano e um nível intermediário
de QVT Remoto. Assim, os trabalhadores mais velhos percebem-se menos produtivos no
trabalho remoto (p = 0,031), indicando a necessidade de um olhar mais aprofundado sobre
este grupo.
De acordo com Liston (2020), os trabalhadores mais jovens são os mais propensos a
querer trabalhar em casa, indicando o aumento da produtividade como o principal motivo para
a adoção do trabalho remoto, enquanto os trabalhadores mais velhos tendem a sofrer mais
com a presença dos filhos na rotina de trabalho e com a adaptação às tecnologias antes
desconhecidas, afetando a produtividade que atingiam anteriormente no regime presencial.
6.1.2.6 Desgastes provenientes do trabalho remoto
A Tabela 17 apresenta os desgastes provenientes do trabalho remoto e a avaliação de

QVT dos participantes do estudo.
132
Tabela 17 - Desgastes provenientes do trabalho remoto e avaliação de QVT. Natal/RN, 2021.

Sinto dor ou algum outro desconforto físico ocasionado pelo trabalho.
Sinto que o trabalho tem me deixado cansado.
Sinto que o trabalho tem me deixado estressado.
Sinto que o trabalho tem prejudicado a qualidade do meu sono.
Sinto que o trabalho está afetando negativamente a minha saúde.
A ocorrência da dor ou de outro desconforto físico relacionado ao trabalho remoto

foi relatada por mais da metade dos participantes do estudo, o que pode ser apontado como
uma dificuldade para estes trabalhadores.
Estudos apresentaram resultados semelhantes, onde os trabalhadores relataram ter
sentido algum problema físico decorrente das instalações onde realizam o trabalho remoto,
como a ocorrência de desconforto ou dores de cabeça, dores na coluna, pescoço, musculares,
punhos, cotovelos, ombros e aumento de peso (DANTAS, 2020; FRAINER et al., 2020;
MATTOS; FRANCO, 2020; OGATA et al., 2020).
Quanto ao cansaço, este foi avaliado de forma mediana, indicando nível de QVT
Remoto intermediária. Esta avaliação converge com os resultados encontrados por Moço,
133
Lopes e Soares (2020), onde os níveis elevados de cansaço foram uma das principais
consequências relacionadas ao trabalho remoto. Em contrapartida, no estudo conduzido por
Silva (2004) não foi observada diferença estatisticamente significante sobre a percepção de
cansaço após o ingresso no trabalho remoto.
O estresse foi avaliado em um nível intermediário de QVT Remoto, onde 40,7% dos
participantes percebem o trabalho como fonte de estresse. Achados semelhantes foram
observados em estudos realizados por Mattos e Franco (2020) e SINDSIFCE (2020).
Para Nascimento e Creado (2020), o excesso de trabalho, somado à adaptação às
novas rotinas e novas tecnologias, sem o efetivo gozo do direito ao descanso e à desconexão
do trabalho, pode ocasionar vários tipos de prejuízos à saúde do trabalhador, a começar pelo
aumento do nível do estresse.
A qualidade do sono foi avaliada de forma positiva pelos participantes, associada a
um nível bom de QVT Remoto. Estes resultados convergem com os obtidos por Mattos e
Franco (2020), onde os participantes afirmaram não possuir alterações de sono decorrentes do
trabalho remoto. E ainda, Chiaretto, Cabral e Resende (2018), referem que os
teletrabalhadores enfatizaram que obtiveram uma melhora nas horas de sono, uma vez que o
tempo de deslocamento para a instituição passou a ser incorporado ao período disponível para
o descanso, refletindo uma maior disposição para a realização do trabalho.
Por outro lado, estudos apresentaram resultados diferentes da presente pesquisa.
Frainer et al. (2020) identificaram no discurso de trabalhadores em trabalho remoto,
dificuldades relacionadas à privação de sono, uma vez que alguns relataram passar
madrugadas trabalhando a fim de conseguir finalizar as tarefas no tempo determinado.
Menna (2008) constatou que os teletrabalhadores tinham a tendência de aproveitar
qualquer oportunidade para reduzir o número de pendências do trabalho, chegando a reduzir,
muitas vezes, as horas de sono e de lazer.
Messenger et al. (2017) observaram que 27,00% dos teletrabalhadores optaram por
trabalhar sempre à noite e 43,00%, às vezes, trabalhavam à noite. Como consequência destes
hábitos, 42,00% das pessoas em trabalho remoto relataram acordar várias vezes durante o
período destinado ao sono.
A análise do impacto do trabalho remoto sobre a saúde revelou resultados positivos,
indicando boa QVT. Desta forma, os trabalhadores que compõem a amostra entendem que
apesar de algumas dificuldades específicas, o trabalho remoto não possui um impacto
negativo sobre a sua situação de saúde de forma geral. Resultados semelhantes foram
constatados por Alves e Guimarães (2020), onde 62,50% dos respondentes classificaram sua
134
saúde física e emocional após o ingresso no teletrabalho como excelente, e 25,00% como
muito boa.
“Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto”, foram encontradas diferenças estatisticamente
significantes quanto à idade dos participantes, conforme indicado na Tabela 18.
Tabela 18 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Desgastes provenientes

do trabalho remoto” segundo a idade dos participantes. Natal/RN, 2021.
Idade Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV
Remoto p
Dor ou outro ≤ 40 1,00 5,00 1,00 3,00 4,00 3,00 3,18 1,54 54,46
0,043
desconforto físico > 40 1,00 5,00 1,00 4,00 5,00 4,00 2,62 1,62 47,74
≤ 40 1,00 5,00 1,00 3,00 4,00 3,00 3,23 1,49 53,62
Cansaço 0,165
> 40 1,00 5,00 2,00 4,00 4,00 2,00 2,82 1,47 46,13
≤ 40 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,00 3,42 1,43 55,54
Estresse 0,063
> 40 1,00 5,00 1,00 4,00 4,00 3,00 2,87 1,54 49,29
Sono ≤ 40 1,00 5,00 1,00 1,50 3,00 2,00 3,84 1,42 65,87 0,081
> 40 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,00 3,33 1,49 55,98
Impacto sobre a ≤ 40 1,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,77 1,42 63,66
0,217
saúde > 40 1,00 5,00 1,00 2,00 4,00 3,00 3,41 1,55 59,90
Neste estudo, os trabalhadores mais velhos são os que mais sofrem com a ocorrência
de dores ou outros desconfortos físicos relacionados ao trabalho remoto (p = 0,043). Desta
forma, os resultados alertam para que o grupo de trabalhadores afetado seja orientado quanto
ao uso adequado dos dispositivos eletrônicos no contexto do trabalho remoto, bem como
sobre os aspectos gerais relativos à ergonomia do ambiente de trabalho.
No trabalho remoto o uso excessivo do computador exige do trabalhador
movimentos manuais repetitivos, de pouca amplitude, rápidos, muitas vezes vigorosos, em
posturas prejudiciais e com poucas pausas, levando o sistema osteoarticular à exposição a
desconfortos físicos e ao risco de lesões, que podem ser potencializadas com o avançar da
idade, já que à medida que os trabalhadores vão envelhecendo, sua densidade mineral óssea
vai diminuindo, deixando o sistema osteoarticular mais frágil (LIMA et al, 2015; LEITE,
2014).
6.1.2.7 Suporte institucional para o trabalho remoto
Os resultados dos fatores que compõem a dimensão Suporte Institucional para o

Trabalho Remoto e a avaliação de QVT dos participantes do estudo são apresentados na
Tabela 19 a seguir.
135
Tabela 19 - Suporte institucional para o trabalho remoto” e avaliação de QVT. Natal/RN,

2021.
Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece suporte estrutural (empréstimo de
materiais e equipamentos).
Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece suporte tecnológico (apoio das
equipes de Tecnologia da Informação, solução de problemas de informática etc.).
Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece suporte psicossocial (atendimentos
psicológicos, acolhimento profissional etc.).
Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece capacitação específica relacionada
ao trabalho remoto.
3 - Não concordo e nem discordo 42 37,2% 34,5% Ruim
Sobre o suporte material e físico, 66,4% dos participantes da pesquisa relataram que
a instituição ofereceu os equipamentos e condições materiais adequadas para a execução do
trabalho remoto.
Para propiciar aos teletrabalhadores boas condições de trabalho, uma empresa
privada de exploração de petróleo garantiu aos seus funcionários vários recursos, entre outros:
impressora, filtro de linha, notebook; acesso à internet em banda larga; telefone celular; verba
para adequação do espaço da residência, de modo a garantir as condições de segurança e
ergonomia (concessão única); verba para despesas com energia elétrica e com telefonia fixa;
e, materiais de escritório (BARROS; SILVA, 2010).
De acordo com Almeida (2019), empresas de bens e consumo disponibilizaram aos
seus trabalhadores os equipamentos necessários para a melhoria da ergonomia no ambiente do
trabalho no domicílio.
136
De outra forma, pesquisas realizadas por Dantas (2020), Frainer et al. (2020) e
Dantas, Pereira e Farias (2020) identificaram que as instituições estudadas não ofereceram
instrumentos ou suporte material para execução do teletrabalho,
O suporte tecnológico foi outro fator avaliado de forma positiva, onde 69,9% dos
trabalhadores referiram que a instituição pesquisada ofereceu suporte quanto ao uso de
programas e sistemas, e-mail, rede etc., para a execução do trabalho remoto.
De fato, antes mesmo da implementação do trabalho remoto, a instituição, espaço
desse estudo, por meio do SUAP, possuía uma ferramenta de abertura de “chamados” para
suporte de rede, softwares e sistemas junto às equipes institucionais de Tecnologia da
Informação (TI). É provável que a avaliação positiva do fator em análise esteja relacionada à
continuidade desta ferramenta durante o período do trabalho em regime remoto.
Resultados apresentados por Martins (2021), em pesquisa realizada entre servidores
da Secretaria de Planejamento e Gestão de Minas Gerais, apontaram a importância do
trabalho realizado pelas equipes da TI do órgão, que forneceram grande apoio na transição
para utilização das ferramentas necessárias ao trabalho remoto.
Heringer (2017), em pesquisa realizada com trabalhadores do Ministério Público
identificou a importância de estruturação de um serviço de suporte aos usuários e realização
de capacitação de profissionais para atendimentos de chamados técnicos, uma vez que os
dados do estudo evidenciaram a necessidade de apoio e suporte tecnológico permanente.
Quanto ao suporte psicossocial, este foi avaliado em um nível bom de QVT Remoto.
A instituição pesquisada oferece regularmente diversas opções de suporte aos seus
trabalhadores, como o “Plantão Psicológico”, os “Grupos de Enfrentamento à Ansiedade”, o
“Projeto de Riscos Psicossociais”, além de acompanhamentos individualizados com
profissionais de psicologia e do serviço social.
Durante a pandemia, tais ações foram mantidas e ampliadas por meio dos
atendimentos oferecidos pelo “Comitê Institucional de Enfrentamento à Covid-19”, criado no
mês de março de 2020. Assim, a percepção predominante dos participantes do estudo ressalta
a importância do papel das ações institucionais oferecidas antes e durante o período de
trabalho remoto.
Resultados semelhantes foram encontrados na pesquisa realizada pelo SINDSIFCE
(2020) com servidores do IFCE, onde aproximadamente 55,00% dos participantes relataram o
sentimento de amparo institucional. Na pesquisa conduzida por Oliveira e Bizarria (2021)
com servidores TAE da Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afro-
Brasileira (UNILAB), 67,90% dos trabalhadores consideraram que o suporte institucional no
137
âmbito da saúde mental contribuiu para a melhoria das condições psicossociais dos
trabalhadores em regime remoto.
No que diz respeito à capacitação para o trabalho remoto, apenas 34,5% dos
participantes concordaram que a instituição oferece capacitações específicas relacionadas ao
trabalho remoto, o que é uma percepção negativa deste aspecto, indicando a necessidade de
uma melhor divulgação das ações oferecidas, caso elas existam, ou mobilizar-se para
organizar e promover novas capacitações relacionadas ao teletrabalho.
Resultados semelhantes foram encontrados em pesquisas que identificaram no
discurso dos trabalhadores a percepção de que as instituições empregadoras deveriam
proporcionar capacitações específicas para o trabalho remoto, como as relacionadas a
questões técnicas-operacionais, organização dos sistemas informáticos e de comunicação,
incluindo também temas sobre automotivação, autodisciplina e gestão do tempo (DANTAS,
2020; MAIA; MULLER, 2020; DANTAS; PEREIRA; FARIAS, 2020; CHIARETTO;
CABRAL; RESENDE, 2018; GASPAR et al., 2011; TREMBLAY, 2002).
“Suporte Institucional para o Trabalho Remoto”, foram encontradas diferenças
estatisticamente significantes quanto ao sexo dos participantes, conforme indicado na Tabela
20.
Tabela 20 - Comparação dos fatores de QVT Remoto na dimensão “Suporte institucional para
o trabalho remoto” segundo o sexo dos participantes. Natal/RN, 2021.
Sexo Mínimo Máximo 25% Mediana 75% IQ Média DP CV
Remoto p
Suporte material e Masculino 1,00 5,00 4,00 4,00 5,00 1,00 4,10 1,17 28,52
0,122
físico Feminino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,76 1,16 30,98
Masculino 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,24 0,93 22,06
Suporte tecnológico 0,008
Feminino 1,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,72 1,09 29,25
Masculino 1,00 5,00 4,00 5,00 5,00 1,00 4,19 1,12 26,79
Suporte psicossocial 0,699
Feminino 2,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 4,11 0,92 22,50
Capacitação para o Masculino 1,00 5,00 3,00 3,00 5,00 2,00 3,36 1,35 40,19
0,049
trabalho remoto Feminino 1,00 5,00 2,00 3,00 3,00 1,00 2,91 1,03 35,52
Observou-se neste estudo que os homens possuem uma percepção de suporte

institucional melhor que as mulheres, em especial, quanto aos fatores tecnológicos e de
capacitação. Tal fato evidencia que as trabalhadoras se sentem menos amparadas
institucionalmente do que os trabalhadores nos dois fatores citados.
Essa diferença pode estar relacionada ao fato de que homens e mulheres vivenciam o
trabalho remoto de forma diferente (BRIDI et al., 2020), e como a sobrecarga é maior sobre
as mulheres, estas tendem a ter uma percepção menos positiva sobre o apoio que deveriam
138
receber para a execução de suas atividades. Sob um outro ângulo, a exigência de suporte
institucional na visão feminina é, justificadamente, maior que a masculina e, portanto, tende a
ser mais insatisfatória.
6.1.3 Percepção global de qualidade de vida no trabalho remoto
Considerando o resultado médio do nível de concordância de todos os fatores que

compõem as dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, a percepção global dos
trabalhadores da instituição pode ser visualizada na Tabela 21.
Tabela 21 - Percepção global de qualidade de vida no trabalho remoto. Natal/RN, 2021.

Descrição Nível de concordância QVT
Remoto
Percepção global de Qualidade de Vida no Trabalho 65,66% Boa
Remoto em uma instituição federal de ensino
Evidenciou-se que a percepção global de QVT foi considerada boa, dentro da

situação de regime remoto. Esse resultado é positivo e indica a predominância de situações de
bem-estar no trabalho. Aspectos como o sexo, a idade, a escolaridade e o estado civil exercem
influência sobre a percepção dos trabalhadores, todavia o número de moradores na mesma
residência, ao contrário do que poderia se imaginar inicialmente, provou-se de pouca utilidade
para explicar variações relacionadas aos fatores analisados.
Na dimensão “Ambiente Físico do Trabalho Remoto” os trabalhadores estão
satisfeitos com a temperatura e a luminosidade do local onde executam remotamente suas
atividades laborais, porém apresentam certo nível de insatisfação quanto ao barulho e ao
desconforto do mobiliário utilizado.
Na dimensão “Relação do Trabalho Remoto com a Vida Familiar” os trabalhadores
indicam satisfação com o fato de não terem que deslocar-se até o local de trabalho, com a
obtenção de certo nível de equilíbrio entre trabalho, descanso e lazer, com a conciliação geral
do trabalho com a vida familiar e com a situação financeira. Em compensação, relatam
dificuldades com as interrupções oriundas do contexto familiar. Merece especial atenção o
fato das mulheres terem indicado dificuldades maiores do que a média geral da amostra em
relação ao equilíbrio entre trabalho, descanso e lazer, sugerindo a necessidade de formulação
de estratégias e ações destinadas prioritariamente a este grupo específico.
139
Em relação à dimensão “Relações Profissionais no Trabalho Remoto” verificou-se

satisfação dos trabalhadores quanto à comunicação entre os membros de suas respectivas
equipes, quanto às informações (feedbacks) recebidas dos chefes imediatos, quanto ao fato de
trabalharem sem pressão ou cobrança exagerada por resultados e quanto ao apoio recebido
dos demais colegas de equipe para a realização das atividades laborais. Já os aspectos que têm
gerado insatisfação e dificuldade para os trabalhadores são o isolamento físico e profissional e
a percepção de maior necessidade de o trabalho ser realizado em equipe. Tais dificuldades
foram relatadas predominantemente pelos trabalhadores mais velhos, indicando a necessidade
de um olhar mais atencioso sobre este grupo.
A dimensão “Uso da Tecnologia Digital no Trabalho Remoto” foi a que apresentou
os resultados mais positivos do diagnóstico. Os trabalhadores apresentam-se satisfeitos com
todos os fatores e aspectos relacionados a esta dimensão: o e-mail institucional como
ferramenta de comunicação, o funcionamento dos equipamentos de informática utilizados, a
conexão com a internet (rede) do local de trabalho remoto e a autopercepção de capacitação
para utilizar diferentes programas, softwares e sistemas eletrônicos administrativos.
Na dimensão “Organização das Atividades no Trabalho Remoto” os trabalhadores
estão satisfeitos com a autonomia para organizar o trabalho, a ausência de sobrecarga de
tarefas, a disciplina para manter uma rotina na execução das atividades e a produtividade
gerada no trabalho, porém apresentam insatisfação quanto à capacidade de concentração e à
percepção de que necessitam de mais capacitações para a execução adequada de suas tarefas
laborais. As mulheres, mais uma vez, relataram mais problemas que os homens, agora em
relação à capacidade de concentração, e os trabalhadores mais velhos sentem-se menos
produtivos do que os jovens. Tais constatações indicam a necessidade de um olhar mais
aprofundado sobre estes grupos.
Na dimensão “Desgastes Provenientes do Trabalho Remoto” os trabalhadores
indicam satisfação com o fato de não terem seu sono influenciado por esta modalidade de
trabalho e com a percepção de que sua saúde, de modo geral, não está sendo afetada
negativamente. Em compensação, relatam dificuldades com as dores e outros desconfortos
físicos, o cansaço e o estresse que sentem a partir do trabalho remoto. Novamente os
trabalhadores mais velhos demonstraram uma percepção negativa mais acentuada que a média
geral da amostra.
Por fim, na dimensão “Suporte Institucional para o Trabalho Remoto”, os
trabalhadores estão satisfeitos com os suportes físico e material, tecnológico e psicossocial
oferecidos pela instituição, todavia indicam certo nível de insatisfação quanto ao oferecimento
140
institucional de capacitações específicas relacionadas ao trabalho remoto. As mulheres

sentem-se, institucionalmente, menos amparadas que os homens.
6.2 Qualidade vida no trabalho remoto – dados qualitativos
Os dados apresentados neste item dizem respeito às respostas das questões abertas do
questionário QVT Remoto, apresentando as implicações dessa modalidade de trabalho, sejam
benefícios ou dificuldades geradas na vida do trabalhador.
6.2.1 Benefícios do trabalho remoto
Os resultados gerados pelo IRaMuTeQ sobre a pergunta “Na minha opinião, os

benefícios do trabalho remoto são ...” apresentaram um dendrograma com cinco categorias,
conforme Figura 2.
Figura 2 – Benefícios do trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN,

2021.

141
Segundo Gaspar et al. (2011) os benefícios do trabalho remoto podem ser

classificados em dois grupos: os técnico-profissionais e os pessoais. A nomenclatura sugerida
pelos autores foi adotada nesta pesquisa. Os benefícios técnico-profissionais destacados pelos
trabalhadores foram organizados em duas categorias: flexibilidade do horário e a melhoria da
produtividade. Já os benefícios pessoais, em três categorias: ausência de deslocamento ao
local de trabalho, maior proximidade com a família e a diminuição dos gastos financeiros.
Cada categoria possui palavras que representam os núcleos de sentido que estruturam o
discurso dos participantes.
Com base no conjunto das respostas para a pergunta “Na minha opinião, os
benefícios do trabalho remoto são ...” e no corpus textual associado a tais respostas,
apresentou-se a distribuição percentual das categorias geradas (Figura 3), onde aquelas com
percentuais maiores foram mais representativas no discurso dos participantes da pesquisa.
Figura 3 – Distribuição percentual das categorias relativas aos benefícios do trabalho remoto
na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN, 2021.
Evidencia-se que os três benefícios com maior distribuição percentual no discurso

dos participantes do estudo foram os classificados como pessoais, indicando que os
trabalhadores valorizam os aspectos de cunho privado obtidos a partir do trabalho remoto.
Entre os benefícios técnico-profissionais, a flexibilidade de horário (13,46%) teve maior
destaque.
142
O principal benefício do trabalho remoto é a ausência de deslocamento ao local de

trabalho. A este respeito, Santos e Espósito (2018) destacam que o trabalho remoto tem como
principal característica o fato de ser realizado fora das dependências físicas da instituição, por
meio do uso de equipamentos eletrônicos, e sua diferença para o trabalho presencial é a falta
de necessidade de deslocamento para exercer a atividade laboral, proporcionando local e
horários flexíveis.
De acordo com os participantes, a ausência de deslocamento ao local de trabalho tem
como uma de suas consequências a diminuição do estresse relacionado ao trânsito.
Um benefício fundamental é não haver a necessidade de deslocamento, perdendo

tempo e se estressando no trânsito. (PD 35)
Como não é necessário o deslocamento, evito o estresse do trânsito [...]. (PD 40)
Os benefícios do trabalho remoto são a redução de algumas despesas, uma certa

liberdade de horário e a não necessidade de deslocamento com trânsito engarrafado.
(PD 112)
A diminuição do estresse no trânsito em decorrência do exercício do trabalho remoto

foi documentada em estudos relacionados ao tema. Mendes, Hastenreiter Filho e Tellechea
(2020) relatam que a diminuição dos deslocamentos tem relação direta com a redução do
estresse e à melhoria da qualidade de vida no trabalho, o que reflete diretamente em uma
maior satisfação com o trabalho remoto.
Navarini e Pereira (2021) destacam que a exclusão do tempo gasto com o
deslocamento até o local de trabalho proporciona uma rotina mais leve e equilibrada, com
uma importante redução do estresse e maior tempo disponível para atividades prazerosas.
Gonçalves, Almeida e Moura (2018) referem que a ausência de deslocamento é associada à
redução do desgaste psicológico oriundo do enfrentamento aos longos congestionamentos
observados nas grandes cidades.
Além da diminuição do estresse, o fato de não precisar deslocar-se ao trabalho
também foi associado com o benefício de ter tempo para realização de outras atividades.
Poder iniciar o trabalho mais cedo, pois não perco tempo para me deslocar até o
local do trabalho e, desta forma, consigo conciliar com a atual rotina da minha
filhinha [...]. (PD 18)
Um benefício é a praticidade de trabalhar em casa no horário mais conveniente sem

a necessidade de perder tempo no trânsito, evitando o estresse com horários. (PD
110)
143
Para mim os benefícios são a economia de tempo [...], e haver a disponibilidade para
uma melhor integração da rotina com a vida familiar. (PD 113)
A economia de tempo relatada pelos participantes corrobora a literatura sobre o tema.

Almeida (2019) verificou que as vantagens do trabalho remoto têm uma forte correlação com
a qualidade de vida dos trabalhadores, principalmente alicerçados pelo ganho de tempo
conseguido por não ficarem presos no trânsito das cidades. Resultados semelhantes foram
identificados por Andrade (2020), onde o apontamento da ausência de deslocamento foi
destacado como facilitador da vida dos teletrabalhadores, uma vez que o tempo dispendido no
trânsito podia ser utilizado para o trabalho ou para outras atividades pessoais.
Zalaf (2020) alerta para o tempo improdutivo perdido em deslocamentos para o
trabalho, sobretudo em horários de pico de manhã ou ao final da tarde, afirmando que com a
eliminação destes períodos o trabalhador pode dedicar-se a outras atividades importantes,
sejam profissionais ou pessoais, e que isto desempenha um papel relevante na qualidade de
vida dessas pessoas. Para Hara (2011), o tempo economizado pode ser utilizado pelo
trabalhador em estudos, tarefas domésticas, lazer, bem como para conciliar de forma mais
harmoniosa a vida profissional e familiar.
De acordo com Christian (2012), passar 60 minutos a mais no transporte está
associado a um estado de saúde 6% pior e esse número aumenta para 12% com 120 minutos
adicionais. Uma das explicações é que passar mais tempo no transporte está relacionado com
padrões comportamentais prejudiciais, como a redução do tempo gasto com exercícios e com
uma alimentação inadequada, levando a um maior risco de obesidade e problemas cardíacos.
Observou-se ainda, uma relação entre a ausência de deslocamento para o local de
trabalho e os benefícios de evitar o transporte público e a oportunidade de fazer as refeições
na residência.
Não precisar se deslocar, para quem utiliza transporte público, é muito bom, pois
normalmente eu perco horas para chegar no trabalho e tenho medo dos assaltos em
ônibus. (PD 78)
O principal benefício é não ter que se deslocar até o local de trabalho, possibilitando
fazer as refeições em casa e a organização dos meus horários. (PD 90)
[...] para os servidores eu percebo menos riscos do carro ser arrombado ou da gente
ser assaltado quando o carro fica na rua. Também de não pegar Covid ou H1N1 no
transporte público e no ambiente de trabalho [...]. (PD 108)
Nos achados de seu estudo, Chiaretto, Cabral e Resende (2018) relatam que no
deslocamento entre a casa e o local de trabalho, o trabalhador está sujeito a várias situações
144
desgastantes como trânsito tumultuado, poluição sonora e visual, variações climáticas, contato
com pessoas investidas de humores variados, além de estar mais exposto a vivenciar situações
de violência. E, o fato de trabalhar em casa e não precisar se expor a tais circunstâncias, é um
grande benefício.
Em estudo realizado por Martins (2021), os trabalhadores afirmaram que, por não
haver o estresse e perda de tempo de realizar várias baldeações no transporte público para
chegar ao local de trabalho, estavam mais dispostos para as atividades laborais, podendo,
assim, produzir mais. Resultados semelhantes foram identificados por Moreno (2019) e
Gonçalves, Almeida e Moura (2018).
No que se refere à possibilidade de fazer refeições no domicílio, Brik e Brik (2013)
afirmam que a ausência de deslocamento e o consequente trabalho em ambiente residencial,
permite ao trabalhador incluir no seu dia uma refeição caseira, balanceada e sem pressa, ao
contrário do que geralmente ocorre quando alimenta-se fora de casa, resultando em melhoria
da qualidade de vida.
A segunda categoria mais representativa no discurso dos trabalhadores foi a maior
proximidade com a família. Um benefício direto da maior proximidade familiar é aumentar o
contato e convívio com filhos e cônjuges durante o dia, o que no trabalho presencial é
minimizado pela distância física, como se verifica a seguir.
Poder estar mais próximo da minha família é positivo, pois somos muito dedicados
um ao outro. (PD 3)
O maior benefício é poder conciliar minhas atividades de trabalho com minha vida
familiar. Poder estar mais tempo com minha família. (PD 30)
O trabalho remoto me proporciona mais tempo próximo a minha família, como a

realização de atividades simples que antes não era possível, como almoçarmos todos
juntos. Consigo realizar o meu trabalho em casa de forma tranquila ao mesmo tempo
em que consigo estar mais presente na vida dos meus filhos. De modo geral, estou
satisfeita com o trabalho remoto. (PD 81)
No tocante à proximidade com a família, o aumento do convívio familiar já foi

identificado em estudos como benefício do trabalho remoto. Nohara et al. (2010) observaram
nos relatos de teletrabalhadores que o trabalho em casa propiciou maior tranquilidade nos
assuntos domésticos, como cuidar e acompanhar os filhos ou partilhar mais tempo com o
cônjuge. A interação com a família aumentou e mostrou-se prazerosa. Ficou evidente a
satisfação de estar próximo dos filhos e poder acompanhá-los nas suas atividades diárias.
Andrade (2020) verificou que o aumento da liberdade para realização do trabalho,
conciliando o domínio pessoal e o profissional com menos conflito trabalho-família, levaram
145
os trabalhadores à satisfação e ao bem-estar, sendo os fatores responsáveis pela percepção da

melhoria da qualidade de vida e do trabalho.
Schroeder (2007) afirma que no ambiente remoto o trabalhador passa mais tempo
com a família, podendo aproveitar intervalos de trabalho com os filhos, a esposa ou marido,
ou com amigos. Zalaf (2020) descreve que após o término do expediente, o trabalhador já está
ao lado dos familiares e que o maior convívio familiar certamente possui impacto positivo nas
relações de trabalho, uma vez que o bem-estar do profissional irá refletir em um melhor
desempenho de suas atividades.
Além do maior convívio familiar, a permanência na residência possibilita que o
trabalhador dê maior assistência e suporte aos seus familiares.
[...]. Diante da pandemia pude ficar mais próximo dos meus familiares e assim poder
dar apoio emocional para superar o isolamento, evitando assim depressão e
ansiedade. (PD 25)
Os benefícios do trabalho remoto são a oportunidade em conciliar de forma melhor,

descanso e trabalho, e a oportunidade de dar suporte e resolver questões familiares
indispensáveis de forma mais ágil. (PD 46)
O benefício do trabalho remoto é poder dar maior assistência à minha família. (PD
112)
Silva (2004) afirma que o apoio dado à família melhora com a mudança do regime de
trabalho presencial para o remoto. Boonen (2003) destaca que a presença do teletrabalhador
no lar o aproxima da família, facilitando o acompanhamento da educação dos filhos ou a
assistência aos familiares.
Para Massadar (2020) o trabalho remoto possibilita ao trabalhador intercalar na sua
rotina os momentos de realização das atividades laborais e os momentos com a família, além
de atender a eventuais urgências e estar sempre perto das crianças, por exemplo. O autor
destaca que no período da pandemia de Covid-19, com a suspensão das aulas presenciais nas
escolas, os pais e responsáveis assumiram uma tarefa importante na educação dos filhos: dar
suporte e assistência para as aulas on-line.
A terceira categoria que surgiu como benefício no discurso dos participantes foi a
diminuição de gastos financeiros. Entre as descrições dos participantes destacam-se:
Os benefícios do trabalho remoto são [...], não gastar com combustível, roupas,
perfumes. (PD 5)
146
O benefício é a economia de tempo do deslocamento de casa/trabalho/casa e a

economia com alimentação e gasolina, além da prevenção e combate à transmissão
do Covid-19. (PD 26)
No trabalho remoto não tenho gastos com transporte e alimentação. Produzo mais,
não tenho distrações. (PD 76)
[...]. A economia com o combustível, uma vez que não preciso me deslocar ao
trabalho, e com as refeições, já que posso me alimentar em casa. (PD 91)
No que se refere à diminuição de gastos financeiros associada ao trabalho remoto,

Hara (2011) relata que o fato de o trabalhador viver no mesmo local onde trabalha possibilita
a redução de gastos com deslocamentos, transporte público, combustível, estacionamento,
vestuário e refeições.
Navarini e Pereira (2021) descrevem que uma das vantagens mais citadas pelos
teletrabalhadores é a redução dos custos com transporte, pela diminuição de deslocamentos ao
local de trabalho, e com viagens, que são substituídas por videoconferências. De acordo com
os autores, é importante destacar que no caso das viagens, além do custo com o deslocamento,
os custos com hospedagem e alimentação também são reduzidos.
De acordo com Zalaf (2020), ao sair de casa para o trabalho, o trabalhador despende
um gasto financeiro com combustível ou transporte público, além dos custos com refeições
fora de casa. Para o autor, o trabalho remoto permite que o trabalhador consiga gerenciar
melhor as suas despesas com alimentação, além de reduzir as despesas com combustível,
vestuário e lavanderia.
Por outro lado, destaca-se que custos com energia elétrica, água, provedor de
internet, aquisição de cadeiras, monitores, teclados e suportes ergonômicos, por exemplo, em
muitos casos, são desonerados dos empregadores, ao passo que os trabalhadores assumem
essa responsabilidade, levando ao aumento de gastos sem nenhum apoio das organizações.
Desta forma, é possível que o saldo final entre reduções e acréscimos financeiros seja
desfavorável ao trabalhador (NAVARINI; PEREIRA, 2021).
Quanto ao benefício da flexibilidade de horário, este teve como fator associado a
possibilidade de o trabalhador organizar o trabalho de acordo com a disponibilidade e
interesse, conforme observado a seguir.
A flexibilidade de horários. É bom adequar o trabalho ao horário em que está mais

disponível para trabalhar. (PD 2)
[...]. Não ter um ponto eletrônico controlando seu tempo dedicado ao trabalho, visto
que considero o ponto uma prisão psíquica para o trabalhador. A flexibilidade de
147
horário gera mais liberdade e engajamento. Sempre achei que ponto perfeito não
significa produtividade e nem comprometimento com o trabalho [...]. (PD 29)
Os benefícios do trabalho remoto são a maior autonomia na organização dos

próprios horários de trabalho, a libertação das "correntes" do relógio de ponto. (PD
70)
É ótimo ter maior flexibilidade de horário, pois, por exemplo, em um caso atípico de
dor de cabeça, posso descansar e fazer meu trabalho quando melhorar. (PD 78)
Um benefício é a oportunidade de flexibilizar o planejamento das horas de trabalho.

(PD 104)
Mendes, Hastenreiter Filho e Tellechea (2020) afirmam que um dos elementos

facilitadores do trabalho remoto é o desenvolvimento e difusão das tecnologias da informação
e comunicação, permitindo e dando acessibilidade para que as pessoas possam trabalhar de
qualquer lugar e em qualquer horário. De acordo com os autores, a flexibilidade de horários, e
a consequente maior autonomia na organização e execução do trabalho, é apontada como um
dos principais benefícios do trabalho remoto e tende a gerar impacto positivo na satisfação
das pessoas.
Resultados de estudo realizado por Navarini e Pereira (2021) evidenciaram que os
trabalhadores apreciam uma maior flexibilidade em sua forma de trabalho, permitindo maior
controle sobre suas rotinas, sem que haja um impacto significativo na capacidade individual e
coletiva de produzir. Segundo os autores, o trabalho remoto permite que os trabalhadores
foquem no que realmente importa, evitando as distrações constantes dos escritórios e salas de
trabalho.
Achados semelhantes foram encontrados por Nohara et al. (2010) e Barros e Silva
(2010), onde a flexibilidade no horário, no local e na organização do trabalho foi apontada
como um dos aspectos mais compensadores do trabalho remoto, permitindo melhor
desempenho e identidade profissional. Os teletrabalhadores percebem como indicadores
positivos o fato de planejarem a sua própria agenda e terem a autonomia e liberdade de
escolha, sem estarem sujeitos a uma rotina pré-estabelecida.
De outra forma, Mendes, Hastenreiter Filho e Tellechea (2020) alertam para um
aspecto importante da relação entre flexibilidade de horário e organização do trabalho. Sem a
necessidade de estar fisicamente presente na instituição, qualquer momento pode ser usado
para trabalhar e qualquer local pode ser transformado em ambiente de trabalho. E ainda, se o
tempo das atividades não for devidamente organizado e controlado, a flexibilidade pode gerar
sobrecarga de tarefas. Nestes casos, os autores mencionam que a aparente flexibilidade na
rotina pode camuflar a intensificação do processo laboral.
148
Outro fator associado à flexibilidade de horário foi a possibilidade de conciliar o

trabalho com outras atividades, como estar com a família, fazer exercícios físicos e atividades
domésticas.
O benefício é a flexibilidade do horário de trabalho e a possibilidade de passar mais

tempo com a família. (PD 15)
[...]. Um benefício é ter tempo para fazer atividades físicas, pois consigo organizar
meu horário de trabalho pensando no meu bem-estar físico e emocional. Além disso,
consigo estar mais próximo da família e agora fazemos as três refeições diárias
juntos [...]. (PD 62)
A flexibilidade de horário me permite conciliar as atividades do trabalho com as

atividades domésticas. (PD 100)
Sobre este aspecto Nascimento, Torres e Nery (2021), referem que a flexibilidade no
horário de trabalho é tida como vantajosa porque os trabalhadores podem sincronizar a
atividade laboral com as tarefas domésticas e, por vezes, com exercícios físicos e atividades
acadêmicas, sem que isso gere impacto sobre a sua produtividade.
Batista (2019) e Barros e Silva (2010) identificaram no discurso de trabalhadores que
a flexibilidade de horário oportuniza a realização de tarefas rotineiras em diferentes
momentos, como ir ao banco, fazer compras ou simplesmente realizar as tarefas do lar, sem
que seja necessário perder um dia de trabalho. Os autores destacam que o horário flexível
permite ao trabalhador ordenar suas prioridades e aproveitar melhor o seu tempo livre.
A jornada flexível no modelo remoto dá ao trabalhador a possibilidade de resolver
alguma pendência no banco ao longo do dia, ir a uma consulta médica, ajudar o filho com o
dever de casa, estar presente para almoçar junto com a família, entre tantas outras
possibilidades que não existiriam no regime presencial (NAVARINI; PEREIRA, 2021).
Para Oliveira, Salgado e Gomes (2018), com o horário flexível o trabalhador adquire
qualidade de vida, tempo para lazer e cuidados pessoais, integração familiar e redução do
nível de estresse.
A última categoria do dendrograma dos benefícios do trabalho remoto foi o aumento
da produtividade (Figura 2).
O principal benefício é a maior possibilidade de ser mais produtivo, pois agora as

reuniões podem se realizar sem dificuldade alguma. Sem deslocamento podemos ir
de uma para a outra com apenas um clique. O trabalho em equipe ficou mais fácil e
focado. (PD 4)
Melhor produtividade pelo ganho de tempo com a eliminação do deslocamento

casa/trabalho/casa. (PD 50)
149
O aumento da produtividade é um dos aspectos descritos na literatura sobre os

benefícios do trabalho remoto. Batista (2019) e Yole (2015) constataram, no discurso dos
teletrabalhadores, que o aumento da produtividade advém principalmente da ausência de
deslocamentos ao local de trabalho. Tal situação é associada ao fato de os trabalhadores
sentirem-se menos cansados por não terem que realizar os deslocamentos para as instituições,
além de aproveitarem melhor o tempo que seria utilizado nestes trajetos.
Pode-se observar, ainda, nas descrições dos participantes a relação entre
flexibilidade, produtividade e autonomia, favorecendo a realização das atividades.
A flexibilidade no horário me dá autonomia e a possibilidade de realizar algumas

atividades no momento em que me sinto mais produtivo. (PD 6)
Não perder tempo no trânsito, poder viver mais em família [...], poder organizar o
trabalho de acordo com os melhores horários de sua produtividade. (PD 32)
Oliveira, Salgado e Gomes (2018) descrevem que a maior produtividade no trabalho

remoto pode ser explicada pela autonomia e independência do trabalhador em desempenhar
suas capacidades profissionais. O exercício laboral remoto flexibiliza o tempo e o ritmo de
trabalho, favorecendo a organização e a autonomia do trabalhador em relação à produtividade
e qualidade de serviço (MELO, 2011).
Os participantes do estudo relacionam o aumento da produtividade à diminuição das
interrupções no trabalho remoto, o que possibilita aos trabalhadores desenvolverem suas
atividades laborais mais concentrados.
Melhor aproveitamento do tempo e maior concentração para executar minhas

atividades, com menos interrupção, aumentando minha produtividade. Otimização
das reuniões, por meio on-line e a utilização do Microsoft Teams para construção de
documentos. (PD 24)
[...] flexibilidade de horários, a melhor organização das demandas e o fato do

trabalho não ser interrompido por conversas paralelas, tudo isso gerando aumento da
produtividade. (PD 44)
Maior produtividade, por ter menos interrupção com atendimento telefônico ou

presencial. Atendimento e reuniões via plataformas 100% digitais (Teams, SUAP, e-
mail) o que aumenta a produtividade. Maior transparência pública e celeridade tendo
em vista que tudo fica registrado nos ambientes de atendimento digitais. As listas de
presenças são automáticas no Teams, o que facilita na produtividade das reuniões.
Hoje é mais fácil retirar um relatório dos atendimentos realizados no SUAP para
comprovar a produtividade e celeridade [...]. (PD 108)
150
Fernandes Júnior e Silva (2017) associam o aumento da produtividade à diminuição

das interrupções no trabalho remoto. Segundo os autores, no ambiente das organizações há
uma dispersão maior das atividades pelo próprio convívio com os colegas de trabalho, o que é
suprimido no ambiente domiciliar, permitindo aos trabalhadores atuarem com mais atenção e
gerarem mais resultados.
Para Oliveira (2016), no trabalho presencial o trabalhador ocupa-se de diversas
atividades e demandas urgentes e não mensuráveis, como responder a telefonemas,
ouvidorias, reuniões, levantamentos diversos etc., enquanto em casa, em princípio, a
quantificação do trabalho refere-se à produtividade líquida, livre das interferências causadas
no regime presencial.
Destaca-se ainda que, o trabalho realizado no ambiente domiciliar pode proporcionar
um maior conforto para o trabalhador e contribuir para uma maior produtividade, como se
constata no relato a seguir.
[...] o ambiente de trabalho acaba sendo mais adequado às minhas necessidades

específicas: posso ouvir música enquanto trabalho, posso deixar portas e janelas
abertas, posso organizar a minha estação de trabalho como achar melhor, o que
aumenta a minha produtividade, mesmo com os atendimentos via e-mail e telefone
[...]. (PD 57)
Almeida (2019) analisa o aumento da produtividade no trabalho remoto como

consequência da maior motivação, satisfação e qualidade de vida dos trabalhadores. Winter
(2005) relaciona o aumento da produtividade ao aumento da motivação do trabalhador, por
este sentir-se capaz de lidar com os problemas familiares sem descuido de sua vida
profissional, adaptando seus horários para a realização de suas funções.
Para Kobal, Agner e Oliveira (2009), o aumento da produtividade possui relação
direta com o ambiente físico do trabalho remoto. Segundo os autores, o investimento em
infraestrutura e conforto no trabalho em domicílio é importante, inclusive por meio de
inspeções rotineiras e da implantação de procedimentos e políticas de ergonomia, uma vez
que em um ambiente confortável a produtividade é estimulada.
Uma das possíveis explicações das relações positivas entre produtividade e
teletrabalho é a possibilidade de personalização do ambiente de trabalho (NAVARINI;
PEREIRA, 2021).
151
6.2.2 Dificuldades do trabalho remoto
Quanto aos resultados da pergunta “Na minha opinião, as dificuldades do trabalho

remoto são ...”, o IRaMuTeQ apresentou um dendrograma com quatro categorias (Figura 4).
Figura 4 – Dificuldades do trabalho remoto na opinião dos participantes da pesquisa.

Natal/RN, 2021.
De acordo com a Figura 4, as quatro categorias representativas das dificuldades do

trabalho remoto foram agrupadas em dois tipos: técnico-profissionais e pessoais. As
dificuldades técnico-profissionais indicadas pelos trabalhadores foram o excesso de reuniões e
os horários diferentes de trabalho. Quanto às dificuldades pessoais, estas situam-se no âmbito
da estrutura física inadequada e nos aspectos de conciliação da vida pessoal com a
profissional.
Com base no conjunto das respostas para a pergunta “Na minha opinião, as
dificuldades do trabalho remoto são ...” e no corpus textual associado a tais respostas,
apresentou-se a distribuição percentual das categorias geradas (Figura 5).
152
Figura 5 – Distribuição percentual das categorias relativas às dificuldades do trabalho remoto

na opinião dos participantes da pesquisa. Natal/RN, 2021.
A principal dificuldade do trabalho remoto na opinião dos participantes do estudo é a

estrutura física inadequada do ambiente para a realização das atividades laborais.
Os aspectos levantados pelos participantes dizem respeito a ausência de um ambiente
apropriado para a execução do trabalho e a falta de conforto térmico, como se observa a
seguir.
Não tenho ambiente adequado para realizar trabalho remoto, mas procuro fazer o
melhor possível. Espero em Deus que em breve possamos retornar ao trabalho
presencial. (PD 3)
Acesso a um ambiente com ar condicionado. Como vivemos numa cidade muito

quente, e por não ter condições de pagar os custos altos de manter um ar
condicionado ligado durante todo o tempo em que estou trabalhando, acredito ser
esse o meu único desconforto/dificuldade. (PD 33)
A dificuldade é conseguir montar/configurar um ambiente físico de trabalho

adequado. (PD 50)
Uma das dificuldades do trabalho remoto é a falta de um ambiente físico adequado

para a execução das atividades laborais. Tenório (2021), relata que a falta de um local
apropriado para o trabalho é um dos pontos centrais que fundamentam a crítica ao uso
indistinto e compulsório do trabalho remoto.
O trabalho remoto requer um local reservado, com cadeira confortável, internet
estável e materiais de escritórios, porém, algumas residências não possuem as condições
153
adequadas, seja pela falta de espaço físico, pelo mobiliário inadequado ou até mesmo pela
multiplicidade de funções em um mesmo ambiente, gerando impacto na saúde e na
produtividade dos trabalhadores (TENÓRIO, 2021).
Massadar (2020) descreve que no ambiente presencial as salas e os escritórios são
especialmente configurados para tornarem-se espaços de trabalho: mobiliário, iluminação,
temperatura, tudo é organizado com o objetivo de ser um espaço organizacional adequado.
Segundo o autor, durante a pandemia de Covid-19 a maioria dos trabalhadores teve que
adaptar cômodos como sala e quarto para uso de computadores e notebooks. De forma
improvisada, estabeleceram-se novos locais de trabalho, configurados sem qualquer
preocupação ergonômica, de segurança e bem-estar dos trabalhadores.
Cabral e Alperstedt (2021) alertam para o fato de que a casa do trabalhador, em
geral, não é um lugar apropriado para a execução de atividades profissionais, pois não
apresenta os elementos pensados para proporcionar um local atrativo que estimule o trabalho
e o desempenho das atividades, ou, ainda, conforto na execução das tarefas, tais como móveis
ergonômicos, iluminação e temperatura apropriada. Neste sentido, os autores exemplificam
que durante a pandemia de Covid-19, camas viraram estações de trabalho e mesas passaram a
abrigar refeições e equipamentos profissionais.
Além da ausência de um ambiente apropriado, o discurso dos participantes também
associou a estrutura física inadequada com a falta de equipamentos, como o mobiliário, ou o
uso de equipamentos inadequados para o trabalho. São exemplos de falas neste sentido:
Não ter os equipamentos necessários em casa também complica, comecei a perceber

que minha cadeira é ruim para ficar dois expedientes. Voltaram as crises de coluna.
(PD 21)
As duas maiores dificuldades do trabalho remoto são: no trabalho presencial tenho

melhores equipamentos e mobiliários para desenvolver as atividades, a outra
dificuldade é poluição sonora no trabalho remoto atrapalhando um pouco a
concentração. (PD 25)
Não ter um melhor ambiente para trabalhar, incluindo o espaço físico adequado,
mobiliários e cadeiras confortáveis. Não ter acesso a computadores, impressoras,
materiais de expediente, internet de qualidade [...]. (PD 67)
Estrutura física, principalmente ergonomia, na utilização de notebook, mesa e

cadeira inadequada. E não ter um ambiente específico para trabalhar, pois utilizo a
sala da minha casa. (PD 95)
Massadar (2020) refere que a falta de uma estrutura física adequada para o trabalho
remoto somada às condições ergonômicas inadequadas, torna o trabalhador susceptível a
154
desenvolver DORT, assim como ao aumento do estresse, podendo resultar em adoecimento

mental.
Gondim e Borges (2020) afirmam que o uso de mobiliário inadequado pode
favorecer posturas inadequadas e pior condição ergonômica que, associadas à ausência de
pausas e longas jornadas, produzem dor e distúrbios musculoesqueléticos. Para as autoras, tais
condições caracterizam riscos ergonômicos e de segurança, uma vez que as instalações
domésticas podem não estar adequadas em relação ao conforto.
A segunda dificuldade no discurso dos participantes é a diferença de horários de
trabalho, ou seja, o fato de não haver um horário único de expediente na instituição, faz com
que os trabalhadores entrem em contato com os demais colegas quando estes estão fora do seu
horário regular de expediente, aumentando a carga de trabalho daqueles que são acionados.
Recebo ligações e mensagens no WhatsApp até no final de semana e em horários

inoportunos. Não sei se acontece apenas no meu setor ou diretoria, mas estou vendo
colegas adoecendo por conta do excesso de horas trabalhadas e da pressão - as
chefias até sabem - mas não vejo nenhuma providência tomada. (PD 27)
O turno de trabalho não acaba nunca, gerando cansaço e estresse maior. E isso acaba
influenciando na saúde e sono do servidor. (PD 61)
Sobrecarga de atividades. Tudo é trabalho. Parece que estou trabalhando das 08h às
22h, com breves intervalos para alimentação. Já não consigo separar lazer de
trabalho e não tenho feito atividades físicas. (PD 110)
Nascimento e Creado (2020) mencionam que dentro do vasto leque de aparatos

tecnológicos disponíveis, como smartphones, tablets e notebooks, o trabalhador fica
susceptível a uma disponibilidade para o trabalho exacerbada, seja por e-mails, mensagens ou
contatos telefônicos, que ocorrem a qualquer dia e em horários aleatórios, podendo acarretar
danos à sua saúde.
O excesso de trabalho, somado à adaptação às novas rotinas e novas tecnologias, sem
o efetivo descanso, gera consequências como o aumento do nível de estresse, o esgotamento
profissional e o dano existencial trabalhista (NASCIMENTO; CREADO, 2020).
Aderaldo, Aderaldo e Lima (2017) alertam para a dicotomia entre a flexibilidade de
horário, vista como benéfica, e a sobrecarga de trabalho pelo excesso de horas trabalhadas,
uma dificuldade. Os autores destacam que se não forem estabelecidos limites de jornada de
trabalho, seja pela instituição ou pelo próprio trabalhador através de sua auto-organização,
corre-se o risco de trabalhar além da carga horária normal de trabalho, inclusive em finais de
semana e feriados. E ainda, a possibilidade de trabalhar quando se está doente, dada a
155
natureza do trabalho remoto onde o trabalhador dispõe de meios para acessar e-mails e
mensagens em aplicativos de celular.
Ainda no que se refere à sobrecarga de trabalho, os participantes também relataram a
dificuldade de se desconectarem do trabalho.
No trabalho remoto temos a sensação de que estamos trabalhando 24h por dia, pois a
qualquer momento pode chegar uma mensagem de alguém. (PD 23)
[...] necessidade de responder às demandas fora do horário de trabalho. (PD 24)
Transformação do celular pessoal em celular institucional. Os usuários se

comunicam em qualquer parte do dia, inclusive nos sábados e domingos, pois acham
que no trabalho remoto, o trabalhador está disponível 24h. Aumento do estresse e da
ansiedade com o excesso de estímulos, como muitas horas em frente ao computador,
reuniões on-line e recebimento de mensagens a toda hora, especialmente pelo
WhatsApp. (PD 29)
Sensação de estarmos trabalhando 24h, uma vez que somos demandados pelo
WhatsApp em horários diferentes do nosso horário habitual de trabalho. Some-se a
isso a dificuldade de comunicação com alguns servidores. (PD 64)
Horário. Algumas pessoas não compreendem que um servidor pode estar fazendo
uma tarefa e não pode responder às mensagens de WhatsApp no mesmo momento
que recebe uma solicitação; as pessoas fazem seus horários bem diferentes do que
seria no trabalho presencial e não pensam no colega, em que pode estar cumprindo
seu horário como se fosse presencialmente, ocasionando algumas demandas em
horários noturnos, por exemplo. (PD 112)
Os aspectos levantados no discurso dos trabalhadores possuem relação com o que os

autores denominam de direito à desconexão do trabalho. Nascimento e Creado (2020)
descrevem que o avanço da tecnologia contribuiu para dar maior agilidade às atividades
desenvolvidas pelos trabalhadores, porém, há um grande desafio de utilização dos recursos
tecnológicos respeitando os períodos de descanso do trabalhador, evitando que as tarefas
sejam desenvolvidas em qualquer lugar ou horário e que ele fique vinculado ao trabalho todo
o tempo.
Nesse contexto, o direito à desconexão do trabalho é uma forma de assegurar ao
trabalhador o seu descanso, a sua dignidade, sua integridade física e psíquica, desvinculando-
se do seu labor (BALD; TESSMANN, 2016).
Conforme Scalzilli (2020), no trabalho remoto emerge o problema da hiperconexão
do trabalhador, reduzindo o tempo efetivo de descanso e prejudicando a sua vida social e sua
saúde. Para a autora, faz-se necessário limitar o uso indiscriminado das tecnologias de
comunicação a fim de proteger o direito à desconexão do trabalho, resguardando a saúde
156
mental do trabalhador e os direitos fundamentais como lazer, descanso, saúde e convívio

social.
Almeida e Colnago (2016) referem que o trabalhador tem o direito de afastar-se
totalmente do ambiente de trabalho, preservando seus momentos de relaxamento, de lazer e
seu ambiente domiciliar, contra as tecnologias invasivas que penetram em sua vida íntima.
Não foi observado nas respostas dos participantes nenhuma menção à possíveis
normatizações institucionais quanto ao uso dos aplicativos de mensagem instantânea, em
especial o WhatsApp, que acabou inserido no cotidiano dos trabalhadores como um novo
padrão de comunicação.
Para Mendonça, Almeida e Valério (2021), no caso do serviço público cabe ao
Estado proteger o direito à desconexão do trabalhador. A falta de limites organizacionais e
institucionais, fazendo com que cada um envie mensagens de trabalho na hora ou dia que
desejar, configura-se como uma das principais barreiras do direito à desconexão, tendo sido
observada também nos estudos de Santos, Melo e Rodrigues (2017), Barbosa (2020) e Menna
(2008).
A terceira categoria com maior percentual no dendrograma das dificuldades do
trabalho remoto, foi o excesso de reuniões.
Um dos aspectos relacionados ao excesso de reuniões foi o das consequências
negativas geradas, em especial o cansaço e as dores no corpo, como se destaca a seguir.
O número de reuniões aumentou bastante e conciliar os horários destas reuniões com

o dos colegas da equipe, que tem suas particularidades, tem sido um desafio [...]. Por
vezes passamos mais tempo à disposição das atividades profissionais que na época
do trabalho presencial e o que antes levávamos um tempo de deslocamento e
aproveitávamos para desopilar, agora saímos de uma reunião e imediatamente
entramos em outra sem tempo para descansar. É nesse ponto que acredito que esse
momento tem sido um pouco mais pesado. (PD 56)
Excesso de reuniões para discutir assuntos que o trabalho presencial dispensaria. Há

um exagero no trabalho em multitarefas e o excesso de tempo sentado em uma
mesma posição está causando dores no corpo. (PD 91)
Pessoa, Moura e Farias (2021) referem que à medida em que os encontros

presenciais foram vedados ou restringidos durante a pandemia de Covid-19, cresceram as
reuniões que conectam os trabalhadores por meio de plataformas digitais, como o Zoom, o
Google Meet, o Microsoft Teams, entre outros.
Carvalhal (2021) afirma que é possível que o trabalho remoto exija muitas reuniões
on-line para o alinhamento de processos, deliberação de ações e promoção da integração em
equipe para compartilhar e discutir os resultados do trabalho. Entretanto, o autor destaca a
157
necessidade de cuidados com o excesso de reuniões, sob pena de gerar efeitos adversos aos
trabalhadores, já que o uso excessivo de ferramentas para videoconferências pode aumentar o
nível de estresse e cansaço dos participantes ao longo do tempo.
Bailenson (2021) introduz o termo "Zoom Fatigue", derivado da exaustão pelo uso
excessivo da plataforma Zoom em reuniões durante a pandemia de Covid-19. Segundo o
autor, a "Zoom Fatigue" no trabalho pode ser explicada por quatro motivos: a perspectiva pela
qual as pessoas são vistas durante a reunião, a carga cognitiva, o aumento da autoavaliação ao
olhar para o vídeo de si mesmo e as restrições à mobilidade física.
Quanto à perspectiva de visualização e a carga cognitiva, em uma conversa
presencial, o cérebro recebe, reconhece e interpreta dados verbais e não verbais daqueles com
quem há interação, incluindo o ambiente do encontro. Nas reuniões por videoconferências, as
pessoas são vistas por uma perspectiva diferente, enquadradas pela tela do computador. Isso
faz diminuir todas as percepções não conscientes (movimento corporal, tom de voz,
expressões faciais), que podem ser comprometidas até pela qualidade da internet. Com isso,
manter a atenção voluntária é um grande desafio que faz o cérebro se cansar buscando outros
caminhos mentais para todas as formas de comunicação presentes em cada nova plataforma
de encontro virtual (BAILENSON, 2021).
Quanto ao aumento da autoavaliação ao olhar para o vídeo de si mesmo, o excesso
de reuniões pode repercutir negativamente na percepção de autoimagem e autoestima dos
trabalhadores e até causar certa obsessão com a aparência diante da necessidade de estarem
sempre apresentáveis, principalmente entre as mulheres (BAILENSON, 2021).
No que se refere à mobilidade reduzida nas reuniões on-line, em essência, os
usuários estão presos em um limite físico muito pequeno, e na maioria das vezes isso equivale
a sentar e olhar diretamente para frente com um nível de mobilidade extremamente reduzido.
Nesta situação, em um contexto de excesso de reuniões, podem ocorrer o cansaço e ao
aparecimento de dores (BAILENSON, 2021).
Alguns participantes não se referem especificamente às consequências negativas do
excesso de reuniões, mas a descrevem como uma dificuldade.
Dificuldade de comunicação com colegas não adaptados às ferramentas, excesso de

reuniões virtuais, reuniões seguidas sem tempo para pausa. (PD 44)
A grande quantidade de reuniões por dia dificulta a execução de atividades técnicas

necessárias e fundamentais. O ideal é limitar a quantidade de reuniões para no
máximo duas por dia. (PD 46)
158
Multiplicação de reuniões, pois tem-se a ideia de que estamos o tempo inteiro

disponíveis pelo simples fato de estarmos em casa. (PD 106)
Gibbs, Mengel e Siemroth (2021) afirmam que o excesso de reuniões on-line, típico
do trabalho remoto, desvia o foco das atividades e toma muito tempo do trabalhador.
Mediante esta dificuldade, Barbosa (2020) sugere a busca de uma agenda consciente de
reuniões entre gestores e subordinados, evitando encontros desnecessários e limitando o
tempo para evitar reuniões demasiadamente longas. Para o autor, o uso do e-mail institucional
com informações bem detalhadas para a equipe sobre os processos de trabalho, também pode
contribuir com a diminuição da necessidade de esclarecimentos futuros e de novas reuniões.
A última categoria do dendrograma das dificuldades do trabalho remoto foi a
conciliação da vida pessoal com a profissional.
A maioria das respostas referentes a esta categoria deu-se sobre a dificuldade de
conciliação entre o trabalho, cuidado com os filhos e realização de atividades domésticas,
conforme apresentado a seguir.
Dificuldade de dissociar tarefas de casa com do trabalho em termos de concentração,

acabo não concluindo as de casa, porque já tenho que voltar ao trabalho. Meu local
de home office tem que ser próximo de onde minha filha dorme para poder dar
atenção a ela, então não tenho uma mesa exclusiva e armários para meu material de
trabalho. Por isso, ficam coisas de casa no mesmo ambiente que do trabalho e minha
menina sempre mexe em tudo, então as coisas ficam bagunçadas de vez em quando.
(PD 18)
[...] O acúmulo de funções da rotina doméstica com a rotina de trabalho, o que toma
muito tempo do dia e nos obriga a estender o horário de trabalho propriamente dito.
Na realidade, acredito que a grande questão é que o trabalho remoto que estamos
desenvolvendo não surgiu como uma conquista, mas sim de forma obrigatória e
urgente, dado o contexto pandêmico. Portanto, além das preocupações com o
trabalho, casa, filhos, tem a problemática do vírus que nos afeta demais. Além disso,
o trabalho remoto com filhos em casa, já que as escolas também estavam fechadas
ou ficamos com medo de mandarmos nossos filhos, é muito complicado e exaustivo.
Por mais que se tente ter organização, é muito difícil separar as coisas. E criança
demanda muito tempo e atenção. É uma oportunidade única de poder ficar perto dos
filhos no dia a dia e vê-los crescer, mas por outro lado vem a preocupação e culpa
por não estar desenvolvendo o trabalho de maneira satisfatória. (PD 32)
São muitas: dificuldade de conciliar o trabalho com as atribuições domésticas;

constantes interrupções; ter que trabalhar durante a madrugada para deixar o dia
livre para cuidar dos filhos; não conseguir se concentrar exclusivamente no trabalho.
(PD 1)
Conciliar o trabalho com ter que cuidar de criança pequena. (PD 2)
Conciliar as atividades e horários com as atividades do lar, tais como:

atividades/aulas (remotas) das crianças; manipular/confeccionar alimentos,
pincipalmente, fazer o almoço; e higienização das crianças. (PD 11)
159
Conciliação entre as tarefas de casa com as do trabalho, que acaba se misturado, não
permitindo que o trabalho flua como deveria. (PD 49)
Sobre os achados deste estudo, Ferreira (2016) afirma tratar-se de mais uma
dicotomia do trabalho remoto, refletida nos sentimentos contraditórios de gratidão pela maior
proximidade familiar com a percepção de indisponibilidade para a família. O autor ressalta
que tal contradição ocorre porque casa e trabalho são mundos culturalmente distintos, espaços
sociais construídos sobre discursos diferentes, envolvendo pessoas, normas, valores, noções
de tempo, práticas e condutas diversificadas.
Nesse contexto, Sullivan e Lewis (2001) identificaram no discurso de
teletrabalhadores que o fato de trabalhar em casa promoveu uma ruptura na distinção
psicológica entre trabalho e família, referindo que o tempo utilizado nos deslocamentos era
útil para fazer a transição de uma esfera para a outra, e que como tais deslocamentos não
existiam mais, a dificuldade nesta transição de papéis era mais acentuada.
Rafalski e Andrade (2015) destacam que o apoio e compreensão da família sobre a
realidade do trabalho remoto, bem como o estabelecimento de limites entre as distintas
rotinas, pessoal e profissional, são essenciais para que o ambiente seja saudável e equilibrado
para o trabalho.
Nohara et al. (2010) referem que a colaboração da família é fundamental para o
equilíbrio do indivíduo. Segundo os autores, embora os teletrabalhadores que moram com
familiares reconheçam que o tempo com a família aumenta, as estratégias de separação e
distinção profissional e pessoal são limitadas e de difícil implementação, gerando grande
impacto emocional.
Para Mendonça (2010) as tarefas cotidianas da casa, atividades com crianças e
animais de estimação, diferentes necessidades de uso do ambiente ou posto de trabalho
quando existe o compartilhamento, são exemplos de como essa jornada paralela pode gerar
um desgaste acentuado na convivência. Somente quando as questões de tempo e espaço são
resolvidas, os trabalhadores têm a possibilidade de organizar os conflitos entre a vida
profissional e pessoal.
6.3 Diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto
Os resultados quantitativos e qualitativos apresentados na pesquisa, permitiram

realizar a caracterização dos fatores indicados como potencialidades e dificuldades no
160
trabalho remoto. Esta caracterização, que em última análise representa o diagnóstico de

Qualidade de Vida no Trabalho Remoto, está apresentada no Quadro 20.
Quadro 20 – Diagnóstico de qualidade de vida no trabalho remoto da instituição pesquisada.

Natal/RN, 2021.
Dimensão Potencialidades Dificuldades
• Temperatura adequada. • Estrutura física inadequada.
Ambiente Físico do • Luminosidade adequada. • Mobiliário inadequado e
Trabalho Remoto desconfortável para o trabalho
remoto.
• Ambientes com barulhos e ruídos
externos.
• Ausência de deslocamento • Dificuldade de equilibrar o tempo
até o local de trabalho entre trabalho, descanso e lazer,
Relação do Trabalho • Diminuição dos gastos especialmente entre as mulheres.
Remoto com a Vida financeiros com roupas, • Elevado número de interrupções
Familiar combustível e alimentação. durante o trabalho.
• Maior proximidade com a • Dificuldade de conciliar a vida
família. profissional com a pessoal.
• A comunicação entre os • Percepção de que o isolamento
colegas da equipe é físico está sendo prejudicial à
satisfatória. execução das atividades.
Relações • Os feedbacks recebidos do • Sentimento de maior necessidade
Profissionais no chefe imediato são de realização de trabalho em
Trabalho adequados. equipe.
• A possibilidade de realizar o
trabalho sem pressão ou
cobrança por resultados pelo
chefe imediato.
• O apoio recebido pelos
colegas de equipe.
• O e-mail institucional • Uso excessivo do WhatsApp para
atende satisfatoriamente às comunicação, inclusive à noite,
necessidades de em finais de semana e feriados.
comunicação no trabalho. • Excesso de reuniões on-line ao
• Os equipamentos longo da semana.
tecnológicos utilizados no
trabalho remoto funcionam
Uso da Tecnologia adequadamente.
Digital no Trabalho • A conexão com a internet
Remoto atende às necessidades dos
trabalhadores.
• Os trabalhadores sentem-se
capacitados ao uso dos
programas e sistemas
necessários ao trabalho
161
remoto.
• Autonomia e flexibilidade • Dificuldade de concentração para
de horários para organizar o a execução das atividades de
próprio trabalho. trabalho, principalmente entre as
• Organização do trabalho mulheres.
sem gerar sobrecarga de • Percepção de diminuição da
tarefas para os dias produtividade no trabalho entre
Organização das seguintes. os trabalhadores mais velhos
Atividades no • Autodisciplina para (acima de 40 anos).
Trabalho Remoto manutenção de uma rotina • Percepção de necessidade de
na execução das atividades capacitação para a execução das
de trabalho. atividades de trabalho.
• Percepção de aumento da
produtividade no trabalho
entre os trabalhadores mais
jovens (até 40 anos).
• Percepção de que o trabalho • Percepção de que o trabalho
remoto não tem afetado remoto está ocasionando dores ou
negativamente a qualidade outros desconfortos físicos,
Desgastes do sono. acentuadamente entre os
Provenientes do trabalhadores mais velhos.
Trabalho Remoto • Percepção de que o trabalho
remoto está sendo cansativo.
• Percepção de que o trabalho
remoto está sendo estressante.
• Percepção positiva sobre o • Percepção negativa sobre as
suporte material e físico capacitações oferecidas pela
oferecido pela instituição instituição relacionadas ao
(empréstimo de materiais, trabalho remoto.
Suporte Institucional equipamentos).
para o Trabalho • Percepção positiva sobre o
Remoto suporte tecnológico
oferecido pela instituição
(apoio da TI, suporte em
problemas com
informática).
• Percepção positiva sobre o
suporte psicossocial
oferecido pela instituição.
162
6.4 Ações propostas pelo grupo de discussão para a elaboração do projeto de qualidade
de vida no trabalho remoto
A partir do diagnóstico da Qualidade de Vida no Trabalho Remoto elaborou-se o

tópico guia (apêndice B) com temas norteadores de interesse do estudo, ponto de partida para
realizar os encontros do GD. As sugestões, debates e consensos ocorreram em um cenário de
superação das dificuldades observadas.
6.4.1 Participantes do grupo de discussão
Participaram do GD os seis trabalhadores que compõem a comissão QVT da

instituição pesquisada. Eles possuem diferentes formações acadêmicas, experiências
diversificadas na instituição e dentro da própria Comissão. Em comum, todos exercem
atividades administrativas.
A comissão é formada por quatro homens e duas mulheres, na faixa etária entre 33 e
54 anos. Três (50%) são casados e possuem nível de escolaridade de pós-graduação stricto
sensu (mestrado). O tempo médio de trabalho dos participantes na instituição é de 9 anos.
6.4.2 Plano de ação
Os temas discutidos no GD foram baseados no tópico guia (Apêndice B) elaborado a

partir das dificuldades diagnosticadas no questionário de QVT Remoto. Os dados foram
analisados e agrupados em sete tópicos de análise apresentados a seguir.
6.4.2.1 Plano de ação para a problemática relacionada à conciliação da vida pessoal com a
profissional
Os resultados gerados pelo IRaMuTeQ sobre a discussão da problemática

relacionada à conciliação da vida pessoal com a profissional apresentaram um dendrograma
com quatro categorias (Figura 6).
163
Figura 6 – Discussão da problemática relacionada à conciliação da vida pessoal com a

profissional. Natal/RN, 2021.
Uma das categorias abordou as dificuldades observadas no diagnóstico de QVT

Remoto. Nesta discussão, o GD chegou ao consenso do agrupamento de três problemas: a
dificuldade de concentração para a execução das atividades de trabalho, principalmente entre
as mulheres; a dificuldade de equilibrar o tempo entre trabalho, descanso e lazer,
especialmente entre as mulheres; e a dificuldade de conciliar a vida pessoal e profissional.
As demais categorias foram representativas das discussões sobre as ações sugeridas
para combater os problemas agrupados. Ao final da discussão, três ações foram definidas pelo
GD: uma roda de conversa com o tema “O Trabalho Remoto no Universo Feminino”; uma
oficina com o tema “Organização do Tempo no Trabalho Remoto”; e, a realização semanal de
sessões de Mindfulness.
No que se refere à dificuldade de conciliação da vida pessoal com a profissional, a
proposta foi a realização de uma roda de conversa com o tema “O Trabalho Remoto no
Universo Feminino”. A sugestão desta ação foi derivada da análise da dificuldade de
164
concentração para a execução das atividades de trabalho, relatada principalmente pelas

mulheres.
Para Messenger (2020), as desigualdades de sexo existentes no plano social e
econômico e os desafios para as mulheres foram agravados pela pandemia de Covid-19,
exigindo que as instituições se tornem mais sensíveis à esta dimensão nas suas ações
relacionadas ao trabalho remoto. Para o autor, as mulheres que trabalham a partir de casa,
com responsabilidades no cuidado de pessoas idosas e de crianças, devem ser ouvidas e as
suas opiniões e os seus desafios devem ser considerados nas discussões sobre as políticas
institucionais de trabalho remoto.
No GD, a preocupação com as trabalhadoras pode ser observada no seguinte diálogo:
No dia da mulher fizemos uma roda de conversa para as mulheres e foi muito legal,
então acho que um espaço de escuta para as mulheres é muito terapêutico, todos os
espaços de escuta são muito bons, em qualquer circunstância. Então quero propor
uma atividade de escuta para as mulheres, que posso conduzir, que não precisa ser
falando só sobre dificuldade de concentração, mas que com certeza essa temática irá
surgir. O assunto pode ser trabalho remoto no universo feminino. Um espaço para as
mulheres falarem já é uma atividade possível. (PG3)
Então um objetivo possível para essa atividade seria abrir um espaço de escuta e
diálogo para as trabalhadoras compartilharem as suas experiencias no trabalho
remoto, com ênfase nas dificuldades encontradas e possíveis soluções. (PG1)
Sim. Sempre a gente pode tentar encontrar palavras mais adequadas, talvez nesse
caso, algo feminista que remeta ao empoderamento feminino, mas no geral eu sinto
que o objetivo contempla bem o que se quer atingir com a ação. (PG3)
Ao realizarem inquéritos e diagnósticos situacionais, as organizações devem separá-

los por sexo, de forma a compreender como diferentes fatores afetam homens e mulheres.
Estes dados devem ser utilizados para sensibilizar os gestores, a fim de garantir que estão
conscientes e compreendem os diferentes impactos sobre as mulheres e os homens,
permitindo a implementação de planos de ação adequados a cada situação (MESSENGER,
2020).
Quanto à dificuldade de equilibrar o tempo entre trabalho, descanso e lazer,
especialmente entre as mulheres, a sugestão foi o desenvolvimento de uma oficina sobre o
tema “Organização do Tempo no Trabalho Remoto”. Um dos aspectos levantados no GD foi
sobre a execução simultânea de tarefas pelas mulheres como fator prejudicial à organização
do tempo. Perante os problemas observados, sugeriu-se a realização de uma atividade de
gerenciamento do tempo.
165
A dificuldade foi relatada principalmente entre as mulheres, mas não somente entre
elas. Homens também relataram essa dificuldade. (PG2)
Minha proposta é tentar melhorar a organização. Algo que envolva gerenciamento

de tempo. Seria isso. (PG6)
Creio que poderíamos fazer uma capacitação, algo que possa capacitar os servidores
com conceitos e instrumentos necessários para a organização do tempo no trabalho
remoto. (PG6)
Acho que é uma ação que podemos realizar. (PG3)
Messenger (2020) destaca o papel dos gestores em apoiar os limites entre a vida
profissional e pessoal dos trabalhadores, estabelecendo expectativas claras sobre os resultados
do trabalho e, ao mesmo tempo, oferecendo flexibilidade para a gestão dos horários com base
nas necessidades individuais. O autor refere ainda a importância de as instituições oferecerem
diferentes tipos de formação, com temáticas de maior relevância para o momento atual, tais
como em competências de organização e gestão do tempo.
Abbad e Legentil (2020) elencam a gestão do tempo como um dos principais
desafios no trabalho remoto. Para as autoras, os trabalhadores devem ser capacitados em
aspectos como o planejamento do trabalho, objetivando o alcance de metas; o estabelecimento
de prioridades, métodos e sequência para realização das tarefas; a estimativa do tempo de
execução de tarefas, em especial das mais complexas, que exigem maior concentração; a
adoção de estratégias e ferramentas de produção assíncrona de tarefas, visando minimizar a
falta de encontros face-a-face ou de interações síncronas mediadas por tecnologias; e, o
estabelecimento de limites entre horários de trabalho e de execução de tarefas domésticas.
No que diz respeito à dificuldade de concentração relatada pelos participantes da
pesquisa, sugeriu-se a realização de prática regular de Mindfulness. O trecho da discussão a
este respeito foi o seguinte:
[...] E uma outra proposta, que é para ambos os sexos, é a atividade de mindfulness,
porque ela tem a ver com concentração, com a atenção plena no momento presente.
Isso funciona para todo mundo a qualquer momento. Toda essa parte das práticas
integrativas complementares podem contribuir, mas em relação especificamente às
dificuldades de concentração, onde temos a tendencia de dividir nossa atenção entre
várias atividades, o que é péssimo, o mindfulness tem a proposta de trabalhar a
atenção em uma atividade por vez. Então acho que se a gente promover atividades
sobre isso, creio que ajudamos ambos os sexos. (PG3)
De acordo com Markus e Lisboa (2015), Mindfulness refere-se ao estado de atenção

plena em qualquer situação cuja intenção seja o envolvimento no presente, momento a
momento, de forma aberta, curiosa e autêntica, sem fazer pré-julgamentos.
166
Para Maitland (2011) desenvolver a capacidade de permanecer focado no que se está

fazendo, em um estado de atenção plena ou Mindfulness, traduz-se naturalmente no aumento
da concentração e na percepção de bem-estar no trabalho. Messenger (2020) defende que as
instituições devem proporcionar sessões de formação que se foquem em competências
transversais e aspetos comportamentais e sociais do trabalho remoto, tais como o Mindfulness.
Segundo o autor, estas sessões poderiam ajudar quem está em ambiente remoto a adquirir
competências para minimizar os riscos para a saúde, estabelecer fronteiras entre o trabalho e a
vida pessoal e melhorar a concentração e a eficácia na execução de suas atividades.
6.4.2.2 Plano de ação para a problemática relacionada ao ambiente inadequado de trabalho
A análise do corpus textual oriundo da discussão sobre a problemática relacionada ao

ambiente inadequado de trabalho, resultou em um dendrograma de cinco categorias, conforme
Figura 7.
Figura 7 – Discussão da problemática relacionada ao ambiente inadequado de trabalho.

Natal/RN, 2021.

167
Duas categorias abordaram as dificuldades relacionadas ao ambiente inadequado de

trabalho. A primeira resultou do agrupamento de três problemas: mobiliário inadequado e
desconfortável para o trabalho remoto; estrutura física inadequada; e a percepção de que o
trabalho remoto está ocasionando dores ou outros desconfortos físicos, acentuadamente entre
os trabalhadores mais velhos. Já a segunda foi formada a partir do agrupamento de dois
problemas: os ambientes com barulhos e ruídos externos; e o elevado número de interrupções
durante o trabalho.
As outras três categorias representaram as ações planejadas para o enfrentamento da
problemática apresentada: campanha informativa sobre as possibilidades e normas para
empréstimo de equipamentos de trabalho no âmbito da instituição; dicas informativas com o
tema “Ergonomia e Organização do Ambiente de Trabalho no Contexto Remoto”; e dicas
informativas com o tema “Exercícios Compensatórios no Trabalho Remoto”.
No que diz respeito a ação de uma campanha informativa para os servidores com o
tema “Empréstimo de equipamentos de trabalho”, ela foi pensada a partir da discussão de
duas dificuldades relatadas pelos trabalhadores: o mobiliário inadequado e desconfortável
para o trabalho remoto e a estrutura física inadequada.
[...] Tem alguns servidores que não sabem que a gente pode levar os equipamentos
do trabalho para casa. Tem uma tramitação adequada. É preciso conversar com
alguém do patrimônio, assinar uma cautela de empréstimo do material. Eu, por
exemplo, estou usufruindo desta benesse. (PG6)
Considerando que os servidores têm essa dificuldade com mobiliário e estrutura

inadequada, vocês acham que cabe a gente reforçar isso, por exemplo, por e-mail,
como uma ação do projeto? Eu não sabia dessa possibilidade de empréstimo. Se eu
soubesse, provavelmente estaria com o computador do trabalho aqui em casa, pois o
meu não dá conta. Seria interessante como ação do projeto divulgar essa
possibilidade. Do servidor, mediante determinadas condições, levar esse mobiliário
para a sua casa. (PG1)
Eu estava com uma estagiária no meu setor. [...] ela não tinha nenhum equipamento.
Nós conseguimos um notebook institucional para ela, porém tivemos uma
dificuldade enorme de suporte no sentido de que ela conseguisse acessar o notebook.
Devido as configurações de rede e login, ela acabou passando um bom tempo sem
conseguir acessar os programas e fazer suas atividades. Creio que quem sofre mais
nesses casos são os estagiários, tanto em relação aos equipamentos quanto à questão
de rede para acessar. (PG5)
Eu acho interessante divulgar isto sim, com certeza. Porém deixar antes bem
alinhado com a TI. Também deixar alinhado com a PROAD a questão do
empréstimo das cadeiras e outros mobiliários. Se pode pegar emprestado, então não
tem por que não divulgar. (PG3)
O que me chamou a atenção sobre este ponto foi que eu vi em outras instituições a
criação de um normativo próprio sobre essa possibilidade de empréstimos e
divulgaram bastante. Fizeram um documento específico para o contexto do trabalho
remoto informando as condições e possibilidade para empréstimos de equipamentos.
168
Na Instituição não houve isso, apesar dos normativos existentes. Talvez tenha
faltado mais divulgação. Sem contar o fato que em alguns campi foi mais fácil de
conseguir, em outros houve dificuldade, então ficou muito ao critério de cada chefia
e setor, sem um alinhamento institucional. (PG2)
Na discussão realizada no GD, identificou-se que a liberação e empréstimo de

materiais de trabalho ficou a critério de cada setor ou chefia. Além disso, os participantes
também relataram a ausência de informações institucionais específicas sobre o tema. Tais
fatos estão em desacordo ao que afirma Messenger (2020) que destaca a importância de as
instituições formularem e divulgarem amplamente uma política que autorize a possibilidade
do empréstimo de equipamentos institucionais para os teletrabalhadores, tais como cadeiras
de escritório, monitores e outras ferramentas relevantes que sejam totalmente compatíveis
com as normas ergonômicas.
Abbad e Legentil (2020) afirmam que a configuração do trabalho remoto deve levar
em consideração o contexto de trabalho em termos de conforto ambiental, adequação
ergonômica e tecnológica. Esses aspectos são bastante sensíveis e carecem de atenção da alta
administração.
Quanto à ação de dicas informativas com o tema “Ergonomia e Organização do
Ambiente de Trabalho”, ela foi originada a partir da discussão do agrupamento de 4
dificuldades relatadas pelos trabalhadores e estagiários no diagnóstico de QVT: o mobiliário
inadequado e desconfortável para o trabalho remoto, a estrutura física inadequada, os
ambientes de trabalho com barulhos e ruídos externos e o elevado número de interrupções
durante o trabalho.
[...] A primeira proposta seria uma capacitação, não sei em que formato, temos que
pensar, para propor estratégias do servidor executar por conta própria ações de
melhoria de conforto no seu ambiente de trabalho. Estratégias para a melhoria de
conforto. (PG2)
Você está colocando a palavra capacitação. Seria esta a única possibilidade, ou

podemos pensar em outras estratégias? Por exemplo, dicas no e-mail? (PG1)
Poderiam ser dicas no e-mail. Acho que a imagem é importante. Pela imagem, o
trabalhador consegue entender melhor como conseguir organizar o seu ambiente de
trabalho. Por exemplo, a gente sabe que muita gente usa notebook. Já que vai usar
notebook, que use um teclado externo, um suporte. Estas dicazinhas a gente pode
fazer por e-mail, não necessariamente uma capacitação formal. Por mais que exista a
possibilidade do retorno ao trabalho presencial, temos que planejar inicialmente com
base na situação atual, isto é, soluções que possam ser implantadas nas casas das
pessoas. (PG2)
Eu vou muito na direção do que você está sugerindo. Nós não temos como entrar,
intervir no ambiente físico do servidor, na casa dele, então as dicas de e-mail, as
imagens, o modo como o servidor visualiza uma imagem e depois transpõe essa
169
imagem para o seu ambiente de trabalho, creio que essa ação já contempla a
dificuldade de organização do ambiente de trabalho (PG1).
Um dos pontos levantados na discussão foi sobre o uso dos notebooks, que, em geral,
é o instrumento computacional mais disseminado entre os trabalhadores em ambiente remoto.
Lima et al. (2020) afirmam que no trabalho remoto muitos trabalhadores executam
suas atividades em um contexto improvisado, com características antiergonômicas. O uso dos
computadores portáteis, por exemplo, oferece boa mobilidade, porém os aparelhos possuem a
tela diretamente ligada ao teclado, levando a má postura, restrição de movimentos da cabeça e
maior inclinação do pescoço, representando uma desvantagem em relação ao computador de
mesa. Os autores destacam que as instituições empregadoras devem estar atentas a esses
detalhes, oferecendo suporte em saúde e segurança no trabalho sempre que necessário.
De acordo com a legislação brasileira, as organizações empregadoras são
responsáveis pela proteção dos seus trabalhadores nos locais de trabalho, onde as condições
de trabalho devem ser adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores de
modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente (BRASIL,
1990).
Messenger (2020) ressalta que as instituições devem informar os trabalhadores sobre
questões-chave relacionadas à ergonomia e à organização do ambiente de trabalho remoto,
incluindo formações em diferentes meios.
Abbad e Legentil (2020) e Massadar (2020) elencam algumas medidas que as
instituições podem adotar no cuidado com o conforto ergonômico e bem-estar dos
trabalhadores em ambiente remoto: adequação ergonômica do ambiente de trabalho,
identificando e minimizando os riscos de adoecimento; identificação e remoção de riscos
ambientais de estresse, como interrupções, ruídos, distrações, que possam aumentar a
exaustão e o risco de burnout; e, a criação de dispositivos que exijam a tomada de pausas para
descansos e para repouso e alimentação, conforme o tipo de trabalho realizado. Todas estas
medidas devem ser adotadas por meio de formação e treinamento dos trabalhadores.
Acerca da percepção dos trabalhadores de que o trabalho remoto está ocasionando
dores ou outros desconfortos físicos, acentuadamente entre os trabalhadores mais velhos,
sugeriu-se uma ação de dicas informativas com o tema “Exercícios Compensatórios no
Trabalho Remoto”.
A questão da postura inadequada e das dores, a gente precisa encontrar formas de

relaxar os músculos. Aí entra a questão da ginástica laboral, de repente convidar a
fisioterapeuta para ensinar exercícios ou outro tipo de intervenção a respeito. Outra
170
possibilidade é fazer cartilhas com exercícios para os pés, punho, áreas que são
corriqueiras em problemas. (PG6)
Sua ideia, pelo que estou entendendo, são duas possibilidades. A primeira seria uma
ação de ginástica laboral no trabalho remoto. A palestrante que será convidada
ensinaria, de alguma forma, aos trabalhadores que estão em casa, alguns exercícios
de ginástica laboral, alongamentos. A segunda possibilidade são estas dicas de
exercícios serem colocas no e-mail dos servidores para que eles possam ter acesso a
estas informações. (PG1)
Isso, exatamente. (PG6)
Eu tenho certa resistência com essa prática de ginástica laboral. Até onde eu sei,
existem muito poucos estudos que comprovem o efetivo efeito benéfico desta prática
para os trabalhadores. A meu ver, ao ensinar um exercício de alongamento, é
provável que se obtenha alguma melhora temporária na percepção de dor, porém se
o que está causando as dores é a ergonomia inadequada do posto de trabalho, não vai
ser a ginástica laboral que vai resolver o problema. Se você pensar que no trabalho
em casa o trabalhador passa muito mais tempo sentado do que no trabalho presencial
e que ele também dificilmente tem uma cadeira adequada, uma mesa adequada, é
difícil compreender que a ginástica laboral resolveria as dores relacionadas a esta
problemática complexa. Não que eu seja contra a ação, mas eu acho que a gente tem
que trabalhar mais na fonte do problema, não na ação paliativa. (PG2)
E sobre a possibilidade das dicas de exercícios no e-mail informando aos servidores

sobre a prática de exercícios compensatórios para a diminuição das dores e outros
desconfortos físicos? Além das imagens sobre a adequação ergonômica do local de
trabalho, já proposta antes, poderíamos nesta ação disponibilizar algumas imagens
com alguns exercícios de alongamento para aqueles servidores que tiverem
interesse, realizarem. (PG1)
Essa proposta das dicas de exercícios compensatórios é interessante que também

seja feita por meio de uma arte legal, bonita, atrativa aos olhos. Pode ser também por
vídeos para publicar nas mídias sociais. (PG3)
Não sei o efeito prático desta ação com imagens. Talvez vídeos fossem mais
adequados, pois mostram uma pessoa fazendo e a visualização facilita a reprodução
do trabalhador que está em casa. (PG2)
Concordo. Podemos convidar a fisioterapeuta para fazer alguns vídeos de exercícios

e depois disponibilizar no e-mail e site institucional. (PG6)
Messenger (2020) afirma que o comportamento sedentário prolongado observado

quando o trabalhador executa suas atividades na mesma posição sem se movimentar, durante
longos períodos, aumenta o risco de problemas de saúde, incluindo perturbações
musculoesqueléticas. Nesse contexto, Lima et al. (2020) sugerem que as instituições devem
fornecer um programa de exercícios físicos, como alongamento, com suporte via
videoconferências e videoaulas, para que os trabalhadores aprendam a realizá-los em casa.
Amaral, Rocha e Silva (2020) destacam que os exercícios de alongamentos para os
trabalhadores em ambiente remoto, especificamente ao final do dia de trabalho, ajudam a
diminuir a fadiga mental, auxiliam no relaxamento da musculatura e sinalizam para o corpo o
171
fim das atividades laborais, funcionando como uma espécie de atividade de encerramento do
dia de trabalho.
6.4.2.3 Plano de ação para a problemática relacionada ao uso inadequado do WhatsApp

como ferramenta de trabalho
O corpus textual referente à discussão sobre a problemática relacionada ao uso

inadequado do WhatsApp como ferramenta de trabalho deu origem a um dendrograma de
quatro categorias, conforme Figura 8.
Figura 8 – Discussão da problemática relacionada ao uso inadequado do WhatsApp como

ferramenta de trabalho. Natal/RN, 2021.
Na discussão sobre as dificuldades do uso do WhatsApp como ferramenta de

comunicação no trabalho não houve agrupamento com qualquer outro problema, já que se
172
trata de algo bastante específico e sem semelhanças com as demais situações relatadas no
diagnóstico.
As duas categorias representativas das dificuldades abordam dois aspectos distintos
do uso inadequado da ferramenta: o envio de mensagens em horários e dias nos quais os
trabalhadores deveriam estar em descanso e desconectados do trabalho; e a ausência de
normatização sobre os meios de comunicação institucional, fazendo com que ferramentas
como o e-mail corporativo sejam subutilizadas em detrimento do uso de aplicativos sem regra
de uso e convivência.
Já as duas categorias representativas do plano de ação indicam as atividades
sugeridas no GD e aprovadas como ações do projeto de QVT Remoto: a realização de uma
roda de conversa com o tema “Usos e abusos do WhatsApp como Ferramenta de
Comunicação para o Trabalho” e a implantação da ferramenta “WhatsApp Business” para os
trabalhadores.
O uso excessivo do aplicativo WhatsApp para comunicação institucional em dias e
horários fora da jornada de trabalho, inclusive à noite, e em finais de semana e feriados,
demonstrou ser uma dificuldade. Não houve, do ponto de vista institucional, normatização
sobre limites de horários para os trabalhadores tratarem de assuntos laborais. Nesse sentido, a
sugestão para tratar essa problemática foi a realização de uma roda de conversa com o tema
“Usos e Abusos do WhatsApp como Ferramenta de Trabalho”.
[...] Outra sugestão em relação à dificuldade sobre o uso do WhatsApp é a realização

de uma roda de conversa sobre esse tema. Eu pensei nesta possibilidade porque já
que o WhatsApp incomoda tanta gente, foram muitos relatos sobre isso, haveria
então o interesse de muita gente participar. Para mim o tema da roda de conversa
teria que ter especificamente o termo WhatsApp para as pessoas entenderem que vai
se falar sobre isso e teríamos que ver a pessoa que conduziria. Talvez a
coordenadora da comunicação social. O objetivo da ação seria abrir um espaço de
escuta e diálogo para os participantes compartilharem as suas experiências,
dificuldades e benefícios com o uso do WhatsApp como ferramenta de comunicação
no trabalho. Creio que muita gente gostaria de se expressar sobre isso, tanto em
relação as dificuldades como em relação aos benefícios. Acho que daria uma roda de
conversa bem legal e que atrairia muita gente. Como vocês enxergam esta ação?
(PG3)
[...] entendo ser uma ação polêmica, mas excelente. (PG4)
E a gente sabe que o WhatsApp tem um lado positivo. A pandemia mostrou que é no
WhatsApp que a gente consegue a melhor comunicação possível. Muito melhor que
o e-mail, por exemplo. É mais rápido, você pode resolver muitas coisas
instantaneamente, então é uma ferramenta excelente, porém tem esses detalhes
problemáticos do uso fora de hora, que seria mais uma questão para discussão.
(PG2)
173
Messenger (2020) afirma que no trabalho remoto é preciso que a instituição

estabeleça um sistema comum que normatize a disponibilidade de horário para o trabalho e
garanta que tanto a gestão como os demais trabalhadores o respeitem. Segundo o autor, é
preciso que a instituição se certifique da existência de uma comunicação clara em torno dos
melhores horários e das melhores formas de entrar em contato.
Chahad (2021) afirma que no trabalho remoto é essencial que a instituição estabeleça
regras básicas claras sobre quando os trabalhadores precisam ou não estar disponíveis para
trabalhar, e respeitá-las. Todas as partes envolvidas devem saber os horários em que podem
ser contatadas.
Outro aspecto levantado na discussão do plano de ação foi relativo aos limites
pessoais.
[...] Dentro dessa roda de conversa tem um outro tema que talvez a gente possa
explorar, que é referente ao respeito aos limites pessoais. Eu entendo que ele está
dentro dessa temática do uso do WhatsApp. (PG3)
Eu creio que seja uma questão de disciplina pessoal e é aí que mora a saída do que a
gente vai propor com esta roda de conversa. O que for de ordem pessoal a gente não
tem muito como promover. Vai ser mais uma tentativa de diálogo e orientação e a
pessoa vai aderir ou não. No fim, eu creio que essa questão dos limites passa muito
pela solução dessa problemática. A gente sabe que quem cria o problema é quem
manda a mensagem em um horário inapropriado, mas a gente tem que trabalhar
principalmente sobre quem recebe as mensagens. Fazer uma conscientização de
estabelecer os próprios limites e só responder dentro dos horários estabelecidos. Em
geral, quem manda fica até chateado se a pessoa não responder rápido. A gente tem
que enfatizar é na pessoa que recebe a mensagem em não responder. (PG2)
Mas tem uma questão que você falou sobre isso de conscientizar mais quem recebe
do que quem manda. Por exemplo, uma pessoa que recebe uma mensagem na sexta
feira a noite e que, portanto, só deveria responder na segunda de manhã. Isso é um
ponto complicado para as pessoas que tem uma certa ansiedade de responder as
mensagens, pois ela pode passar o final de semana todo pensando na resposta e vai
ter dificuldade de se desconectar do trabalho em dias de sábado e domingo. Então na
roda de conversa a gente precisa também trabalhar sobre a figura do emissor, de
quem manda a mensagem, não só de quem recebe, pois ela precisa ficar consciente
que ao enviar uma mensagem e gerar uma expectativa de resposta, ela pode, de
alguma forma, atrapalhar o tempo livre da outra pessoa, mesmo que a resposta só
venha dois ou três dias depois. Então também precisamos abordar esse ponto do
cuidado ao enviar as mensagens, não só abordar os que recebem. (PG1)
Aliado ao uso excessivo do aplicativo WhatsApp, um outro aspecto deve ser

observado, os limites pessoais. Sobre esta temática Chahad (2021) destaca que, mesmo que
institucionalmente as regras de comunicação sejam claras, ainda é essencial que as pessoas
em sistema de trabalho remoto criem suas próprias estratégias pessoais para um
174
gerenciamento eficaz da fronteira entre a vida pessoal e profissional, o que inclui a

delimitação de um tempo de se desconectar em horários específicos reservados ao descanso e
à vida familiar.
Desta forma, tal temática torna-se relevante no contexto da roda de conversa sugerida
para o plano de ação, estando em concordância com a discussão realizada pelo grupo.
Outra categoria do plano de ação relacionada ao uso inadequado do WhatsApp foi a
“Implantação da ferramenta WhatsApp Business”. Esta ação também foi proposta a partir da
dificuldade relatada sobre a utilização excessiva do WhatsApp para comunicação institucional
fora do horário de trabalho.
[...]. Muitos servidores estão colocando o WhatsApp Business para se comunicar

institucionalmente. (PG5)
Esta seria uma saída excelente. Só não sei até que ponto é possível. Se a instituição
fornecer um número em que você possa separar o WhatsApp pessoal do
institucional, seria muito vantajoso para as pessoas que se incomodam com esse
problema. (PG2)
Foi nossa estagiária de marketing quem nos alertou sobre essa possibilidade. Nós
configuramos o número institucional do setor para o WhatsApp Business. Agora o
WhatsApp que eu uso é o institucional e nós utilizamos este contato, inclusive, para
falar com as empresas. É possível. No nosso setor temos dois ramais, um número vai
ficar comigo e o outro com o coordenador do setor. Você bloqueia os contatos do
seu número pessoal e disponibiliza o contato do WhatsApp do setor, colocando os
horários em que está disponível para responder. O procedimento é simples. Você faz
o download do aplicativo no celular [...]. (PG5)
Vamos divulgar isso como uma ação do projeto. Temos muitos ramais que podem
ser utilizados e isso vai ajudar muitos servidores. (PG2)
Isso é ótimo porque o WhatsApp Business permite que a gente coloque uma resposta
automática. Assim, conseguimos estabelecer os horários de trabalho. Caso a pessoa
se comunique fora do horário, receberá a resposta automática informando da
indisponibilidade de resposta naquele momento. (PG6)
No sentido de possibilitar uma comunicação institucional dentro do horário de

trabalho, Santos e Santos (2020) discorrem sobre o WhatsApp Business. Trata-se de um
aplicativo muito útil que possibilita que números de telefones fixos institucionais sejam
usados para enviar mensagens instantâneas, documentos, imagens etc., tanto para
comunicação interna quanto para o público em geral.
Em um mundo cada vez mais conectado, o WhatsApp Business permite respostas
rápidas para diversas demandas institucionais, sem prejuízo aos casos que exigem os meios
convencionais de comunicação, como o e-mail e o site institucional. Destaca-se a importância
175
do aplicativo ser configurado para que a comunicação seja realizada no horário habitual de
funcionamento da instituição (SANTOS; SANTOS, 2020).
A utilização do aplicativo WhatsApp Business possibilitará aos trabalhadores uma
comunicação institucional, separando-se as mensagens de ordem pessoal da profissional e
permitindo a configuração e o gerenciamento das notificações dentro de uma jornada de
trabalho específica.
6.4.2.4 Plano de ação para a problemática relacionada ao excesso de reuniões on-line
A discussão sobre a problemática relacionada ao excesso de reuniões on-line

originou um corpus textual cujo tratamento pelo IRaMuTeQ resultou em um dendrograma
com quatro categorias (Figura 9).
Figura 9 – Discussão da problemática relacionada ao excesso de Reuniões on-line. Natal/RN,

2021.

176
Na discussão sobre o excesso de reuniões on-line o chegou-se ao consenso de que

este problema poderia ser agrupado com outros dois: a percepção de que o trabalho remoto
estava sendo cansativo e a percepção de que o trabalho remoto estava sendo estressante. O
GD partiu do entendimento de que o elevado número de reuniões gerava consequências, como
os desgastes provenientes do trabalho.
Na perspectiva de sugerir ações e estratégias relacionadas às dificuldades
supracitadas, houve concordância do GD para o planejamento de duas atividades: uma roda
de conversa com o tema “O excesso de reuniões e a sobrecarga de tarefas no trabalho
remoto”, e um diálogo com os gestores com o tema “Pensando em uma agenda consciente de
reuniões em equipe”.
A sugestão da roda de conversa ocorreu a partir do debate sobre a dificuldade do
excesso de reuniões on-line ao longo das semanas.
[...]. Muitos servidores reclamaram do excesso de reuniões na perspectiva de que

não há descanso entre uma reunião e outra, em algumas situações foram relatadas a
necessidade de se alimentar enquanto a reunião ocorre. A ação que eu pensei para
trabalhar essa questão seriam as dicas informativas no e-mail com o tema de
comunicação no trabalho remoto. O objetivo da ação seria informar aos servidores
sobre o uso de ferramentas de comunicação, em especial, das plataformas de
videoconferência e reuniões, com dicas sobre uma agenda consciente de reuniões,
tempo e quantidade apropriada de encontros, e as consequências negativas do uso
excessivo de tais ferramentas. Enfim, pensar em dicas nesse sentido, mas pode ser
de alguma outra forma. (PG1)
Creio que a palavra comunicação talvez não caiba no contexto, pois ela é bastante
ampla. Como a reclamação é especificamente sobre as reuniões, talvez seja mais
interessante enfatizar especificamente sobre isso, não sobre comunicação de um
modo geral. (PG2)
Esse é um tema muito importante e dá muito pano pra manga. Para mim esse é um
tema que as pessoas têm muito interesse em falar, então uma roda de conversa seria
uma forma mais adequada do que uma ação de dicas no e-mail. (PG3)
Eu concordo no sentido de que somente as dicas não vão resolver, pois as pessoas
querem falar sobre isso e, inclusive, talvez surjam soluções para o problema durante
a conversa. Não vejo muito como fazer algo que envolva ensinar ou informar sobre
esse tema. (PG6)
E talvez não seja nem tanto na perspectiva de solução ou ensinar, mas no sentido de
que as pessoas possam falar, desabafar, no sentido da escuta terapêutica, de perceber
que outras pessoas sentem as mesmas dificuldades. As vezes surgem propostas de
soluções nas conversas, mas nem sempre isso acontece. (PG3)
177
No que se refere à problemática relacionada ao excesso de reuniões on-line, Porto,

Puente-Palacios e Neiva (2020) afirmam que os encontros virtuais periódicos devem ser
realizados, pois eles contribuem para a integração da equipe, para a transmissão dos valores e
da cultura organizacional, além de acompanhar o trabalho e reduzir o isolamento social,
entretanto o problema ocorre quando as reuniões são muito frequentes ou tornam-se o único
meio de comunicação para o trabalho.
Carvalhal (2021) alerta para que as instituições planejem adequadamente a
comunicação síncrona e assíncrona no trabalho remoto, e sugere, entre outros, que seja
identificado se um determinado assunto precisa ser tratado em uma reunião ou o envio de um
e-mail é suficiente para resolver a questão; no caso da necessidade da reunião, a importância
de ter um tempo definido para início e fim, com pauta pré-definida; e o convite ou
convocação devem ser enviados somente para aquelas pessoas cuja presença seja realmente
essencial.
Para evitar o cansaço e a sobrecarga causada pelo excesso de reuniões, Massadar
(2020) apresenta algumas sugestões: a marcação de encontros de 25 ou 50 minutos, ao invés
da meia hora e hora padrão, tendo um tempo de intervalo entre as reuniões para um breve
descanso; a redução dos estímulos, incentivando os participantes a usarem fundos de tela
simples ou, combinando que todos os que não estiverem falando desliguem seus vídeos,
auxiliando na redução da fadiga visual e mental; e sempre avaliar antecipadamente se a
reunião poderia ser substituída por um e-mail ou uma ligação telefônica.
Todas as sugestões podem fazer parte da discussão central da roda de conversa a
respeito do excesso de reuniões on-line e da sobrecarga sentida pelos trabalhadores e
estagiários em regime remoto.
Quanto às dificuldades relacionadas ao excesso de reuniões on-line ao longo da
semana, a percepção de que o trabalho remoto estava sendo cansativo e estressante, sugeriu-se
um momento de diálogo com os gestores, cujo tema foi “Pensando em uma Agenda
Consciente de Reuniões em Equipe”.
[...] A meu ver a solução passa muito pela gestão. O chefe do setor é quem
geralmente agenda as reuniões, então é esta pessoa que tem que ser informada sobre
as dificuldades relatadas pelos servidores. (PG2)
178
Também pensei nisso. É uma problemática que necessita muito da presença dos
gestores. Talvez a gente deva encontrar uma forma de levar isso para a alta gestão.
(PG3)
Então sugiro que como ação do projeto a gente apresente formalmente os resultados
do diagnóstico de QVT para os gestores, em especial sobre os aspectos relativos às
reuniões, e em seguida realize um espaço de diálogo para pensar conjuntamente em
soluções relacionados ao tema. (PG2)
Concordo. Dialogar com os gestores sobre o diagnóstico e também sobre a própria

roda de conversa que realizaremos antes com os servidores. Tenho certeza de que os
próprios gestores também sentem essa dificuldade do excesso de reuniões. (PG4)
De acordo com Messenger (2020) os gestores devem ter a capacidade de reconhecer

situações causadoras de estresse, ouvir as ansiedades e preocupações dos trabalhadores, tendo
empatia com as suas dificuldades. Em uma situação de fadiga, estresse e cansaço, causados
pelo excesso de reuniões on-line, os gestores devem encorajar os trabalhadores a
comunicarem sempre que sintam sobrecarga, funcionado como alerta precoce para detectar o
risco de burnout, e determinar quando as tarefas ou meios de comunicação precisam ser
repensados ou, ainda, quando os membros da equipe devem ser realocados.
Nesse sentido, Abbad e Legentil (2020) salientam a importância de os gestores na
atenção e cuidado com o bem-estar dos trabalhadores em regime remoto, identificando sinais
de fadiga, cansaço e sobrecarga, indicando momentos de pausas para recuperação de energia,
e atuando junto aos trabalhadores no planejamento de uma agenda consciente de atividades
que tenha previsão de períodos de descanso, lazer e desconexão do trabalho.
6.4.2.5 Plano de ação para a problemática relacionada à falta de capacitação para o

trabalho remoto
O corpus textual da discussão do GD sobre a problemática relacionada à falta de

capacitação para o trabalho remoto, resultou em um dendrograma de quatro categorias,
conforme apresentado na Figura 10.
179
Figura 10 – Discussão da problemática relacionada à falta de capacitação para o trabalho

remoto. Natal/RN, 2021.
As quatro categorias observadas no dendrograma são representativas de três aspectos

abordados na discussão: dificuldades, sugestões recusadas de ações e plano de ação.
No âmbito das dificuldades, as duas primeiras categorias apresentam o agrupamento
de dois problemas observados no diagnóstico de QVT Remoto: a percepção dos trabalhadores
sobre a necessidade de capacitação para a execução das atividades de trabalho e a percepção
negativa sobre as capacitações oferecidas pela instituição relacionadas ao trabalho remoto.
A terceira categoria é representativa de uma ação que foi sugerida por um dos
membros do GD, que propôs a realização de capacitação com o tema “Noções Básicas do
Trabalho Remoto”, entretanto, esta foi rejeitada pela maioria dos participantes. A última
categoria é representativa da ação que foi discutida e aceita consensualmente pelo GD para
fazer parte do projeto de QVT Remoto: a divulgação das capacitações relacionadas ao
trabalho remoto que são oferecidas pela instituição.
No que diz respeito à problemática relacionada à falta de capacitação para o trabalho
remoto foi sugerida a realização de uma capacitação com o tema “Noções Básicas do
Trabalho Remoto”.
180
[...]. Minha sugestão é oferecer uma capacitação com o tema de noções básicas do
trabalho remoto, porém considerando que já estamos a tanto tempo nessa
modalidade de trabalho, não sei se essa temática é adequada. Talvez os próprios
servidores, por conta própria, tenham conseguido se adaptar ao trabalho remoto e
não tenham tanto interesse em uma capacitação com o tema de noções básicas.
Assim, eu coloco essa sugestão para análise, porém sem muita convicção. Como
vocês acham que podemos trabalhar com essa percepção negativa dos servidores
sobre a capacitação para o trabalho remoto? (PG2)
Estou um pouco em dúvida, pois como não sabemos os motivos dessa percepção
negativa, não dá para saber se os servidores colocaram isso como um desabafo por já
estarem há mais de um ano em trabalho remoto e não terem tido uma capacitação
oferecida institucionalmente, ou se, de fato, os servidores ainda sentem alguma
necessidade de se capacitarem com informações básicas ou até aprofundadas sobre o
trabalho remoto. Estou mais propenso a acreditar na primeira hipótese, pois não faria
mais sentido agora, após mais de um ano, eles desejarem fazer uma capacitação
sobre noções básicas para o trabalho remoto já tendo desempenhado as atividades
por tanto tempo [...] (PG1)
É verdade. E talvez essa dificuldade relacionada à capacitação nem seja

especificamente do ponto de vista técnico, do manejo dos programas e ferramentas
usadas no trabalho remoto, pois creio que a maioria já domina esse uso. Talvez elas
reflitam todos os demais problemas que nós estamos discutindo aqui. As
dificuldades com o excesso de reuniões, com um ambiente inadequado de trabalho,
com conciliar a vida profissional com a pessoal etc. (PG2)
Eu gosto da ideia da capacitação, porém vejo como fora de hora. Se tivesse que ter
sido feito algo nesse sentido, seria quando começou o trabalho remoto no início da
pandemia, não agora. (PG6)
Sim, também concordo que oferecer uma capacitação com esse tema agora seja fora
de hora. De fato, a intervenção pela qual a instituição passou atrapalhou muito,
ficando muito atrás sobre praticamente tudo. Foi muito tempo com a instituição
quase parada. Meses de desmotivação, e após o retorno, ainda houve um tempo de
adaptação à nova gestão. Porém, muitas coisas das quais estamos propondo tem a
ver com essa questão da capacitação. O fato de discutirmos sobre comunicação no
trabalho, sobre o uso de plataformas de videoconferência para reuniões, por
exemplo, tem tudo a ver com o trabalho remoto e não são noções básicas, são noções
bem aprofundadas. (PG3)
De acordo com Messenger (2020), as instituições devem proporcionar oportunidades

de formação sobre as diferentes ferramentas necessárias ao trabalho remoto e proceder à
avaliação regular das necessidades de formação de pessoal e da gestão, desenvolvendo e
promovendo formação específica para o reforço de competências relativas a esta modalidade
de trabalho. Porto, Puente-Palacios e Neiva (2020) ressaltam a importância de as instituições
observarem as necessidades de capacitação e promovê-las para que os trabalhadores adquiram
os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à execução de suas atividades em regime
remoto.
Considerando que o tema proposto para a capacitação era “Noções Básicas do
Trabalho Remoto”, o GD entendeu que a maioria dos trabalhadores já possuía tais noções,
181
não sendo necessária uma capacitação específica. Também foi adotado o entendimento de que
a percepção negativa relatada pelos trabalhadores e estagiários tinha mais relação com uma
espécie de desabafo, pelo fato da instituição não ter se mobilizado para capacitá-los no início
da pandemia, do que propriamente com a necessidade de uma capacitação. Assim, a ação
posta em discussão foi recusada.
A categoria representativa do plano de ação foi a sugestão de uma campanha
informativa com ênfase na divulgação de possíveis capacitações relacionadas ao trabalho
remoto oferecidas pela instituição. Esta sugestão ocorreu em resposta à percepção negativa
sobre as capacitações oferecidas pela instituição relacionadas ao trabalho remoto.
[...]. Outra sugestão de ação seria auxiliar na divulgação das capacitações

relacionadas ao trabalho remoto oferecidas, porém não tenho certeza até que ponto a
instituição esteja oferecendo capacitações específicas sobre este tema. (PG2)
Esta ação de auxiliar a divulgar as possíveis capacitações oferecidas pela instituição,

acho plausível, porém não resolve o problema especificado no diagnóstico. (PG4)
Para mim, deveríamos repassar essa demanda para a Coordenação de

Desenvolvimento de Pessoal, que é o setor responsável pelo plano anual de
capacitações da instituição. (PG3)
Na minha opinião, poderíamos manter essa sugestão como a ação deste eixo das
capacitações. Eu, inclusive, me prontifico a entrar em contato com os setores
responsáveis pelo planejamento de capacitações para verificar as oferecidas e, em
caso de concordância dos respectivos setores, ajudar na divulgação, seja pelo e-mail,
por redes sociais ou alguma outra mídia relacionada ao projeto de QVT Remoto.
Podemos sim atuar no sentido de auxiliar nessas divulgações. (PG1)
Ao final da discussão sobre o tema, o grupo aprovou a sugestão desta ação por
entender que uma das causas da percepção negativa dos trabalhadores e estagiários era a baixa
divulgação das capacitações oferecidas institucionalmente, ou seja, elas existiam, mas eram
pouco divulgadas.
Nesse contexto, Vianna (2015) demonstra que entre as diretrizes da Política Nacional
de Desenvolvimento de Pessoal, podem ser destacadas o incentivo e apoio às iniciativas de
capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades
e conhecimentos do seu próprio quadro de pessoal; e a promoção e divulgação ampla, entre os
servidores, das oportunidades de capacitação existentes. Desta forma, a ação aprovada para
constituir o projeto de QVT encontra respaldo, inclusive, no documento normativo que rege a
realização de capacitações no âmbito da administração pública federal.
As ações de capacitação divulgadas no âmbito do projeto de QVT Remoto da
instituição serão aquelas que ocorreram, principalmente, sob dois formatos: informação e
182
instrução. No formato de informação, as capacitações são estruturadas em módulos ou

unidades organizadas de conteúdo e disponibilizadas em diferentes meios, com ênfase na
divulgação digital, ficando, geralmente, disponíveis em portais corporativos, links, bibliotecas
virtuais, boletins, folhetos e similares. Já no formato de instrução, a capacitação envolve a
definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais dentro da instituição,
geralmente assumindo a forma de cartilhas, manuais e roteiros (ANDRADE; ABBAD;
MOURÃO, 2006).
6.4.2.6. Plano de ação para a problemática relacionada ao isolamento socioprofissional
Os resultados gerados pelo IRaMuTeQ sobre a discussão da problemática

relacionada ao isolamento socioprofissional apresentaram um dendrograma com quatro
categorias (Figura 11).
Figura 11 – Discussão da problemática relacionada ao isolamento socioprofissional.

Natal/RN, 2021.

183
Duas categorias abordaram as dificuldades relacionadas ao isolamento

socioprofissional: a percepção de que o isolamento físico estava sendo prejudicial à execução
das atividades e o sentimento relatado de maior necessidade de realização de trabalho em
equipe. No GD elas foram agrupadas por semelhança de análise.
As outras duas categorias envolveram a ação planejada para o enfrentamento da
problemática apresentada: uma roda de conversa com o tema “O Isolamento Físico e o
Trabalho em Equipe no Ambiente Remoto”. Dentro desta roda de conversa haverá uma ação,
que será o compartilhamento de experiências bem-sucedidas de trabalho em equipe no
contexto remoto. Um setor da instituição será convidado para relatar o modo como sua equipe
desenvolveu as atividades de trabalho durante o período de distanciamento e isolamento.
A proposta da roda de conversa surgiu mediante a discussão da percepção de que o
isolamento físico estava sendo prejudicial à execução das atividades entre os trabalhadores e
estagiários.
[...] Vamos passar ao próximo tópico, que fala sobre a dificuldade relatada no
diagnóstico da percepção de que o isolamento físico está sendo prejudicial à
execução das atividades. (PG1)
Para trabalhar este aspecto, sugiro uma roda de conversa com o tema sobre o
isolamento físico e o trabalho em equipe no ambiente remoto. Para conduzir esta
roda de conversa, pensei na psicóloga [...]. O objetivo da ação seria abrir espaço de
escuta e diálogo para os participantes compartilharem as suas experiências,
dificuldades e sentimentos em relação ao isolamento físico e ao trabalho em equipe
no ambiente de atuação remota. (PG2)
Acho que pode ser uma roda de conversa. Creio que o que podemos modificar
posteriormente seria a temática. Talvez pensar em um título mais atrativo. (PG3)
Sim, pode ser. Creio que uma roda de conversa teria bastante participação, pois
muita gente deve estar sozinha em casa e se sentindo isolada profissionalmente, sem
o trabalho em equipe fluir. Deve ter muita gente nos setores trabalhando sem
conseguir compartilhar o que, de fato, estão fazendo, e sem conhecer o que os
demais colegas da equipe estão executando. (PG6)
Chahad (2021) destaca que, mediante o risco real de isolamento social associado ao
trabalho remoto, todos os esforços devem ser empreendidos para manter o profissional em
contato com as chefias imediatas, colegas de setor e da instituição como um todo.
Autores ressaltam a importância de as instituições disponibilizarem um espaço
institucional onde todos possam compartilhar ideias e objetivos, expressar ativamente as suas
preocupações e desafios, bem como receber o suporte social. Tal fato significa mais tempo
para conversas e para o desenvolvimento de relações interpessoais, uma vez que muitos
trabalhadores em regime remoto possuem tendência a viver poucos momentos de
184
compartilhamento de informações (CHAHAD, 2021; MESSENGER, 2020; ABBAD;

LEGENTIL, 2020).
Destaca-se ainda, no relato dos trabalhadores, uma necessidade de realização de
trabalho em equipe, para tanto foi proposta a realização do compartilhamento de experiências
bem-sucedidas de trabalho em equipe no contexto remoto, dentro da roda de conversa
sugerida.
[...]. Falando não só das dificuldades, mas também das experiências, será que não
existe algum setor da instituição que tenha equacionado bem essa questão do
trabalho em equipe e que talvez pudéssemos deixar um tempo para eles
compartilharem essa experiência na roda de conversa? Sempre na perspectiva de
encontrar soluções para a problemática apresentada. (PG2)
Concordo. Um case de sucesso para compartilhar seria uma boa alternativa. Estou
percebendo que a gente já tem várias propostas de ações de roda de conversa, o que
é ótimo, pois poderíamos fazer um calendário para divulgar. (PG3)
Perfeito. Vou entrar em contato com alguns gestores da instituição para verificar se
pelo menos um deles gostaria de compartilhar as estratégias de trabalho em equipe
que eles adotaram nesse período remoto. (PG6)
Nesse sentido, a gestão institucional deve abrir espaço e incentivar os trabalhadores a

partilharem exemplos de alterações e estratégias que introduziram nas suas rotinas diárias e
que funcionaram bem. Tal fato faz com que a instituição se beneficie por meio da formação
focada na aprendizagem de modelos, no envolvimento proativo dos trabalhadores e em
abordagens colaborativas que deveriam tornar-se características centrais no fortalecimento da
dinâmica das equipes remotas (MESSENGER, 2020).
6.4.2.7 Plano de ação para a problemática relacionada à diminuição da produtividade
A análise do corpus textual oriundo da discussão sobre a problemática relacionada à

diminuição da produtividade, resultou em um dendrograma de quatro categorias, conforme
Figura 12.
185
Figura 12 – Discussão da problemática relacionada à diminuição da produtividade. Natal/RN,

2021.
A discussão sobre as dificuldades relacionadas à diminuição da produtividade

englobou duas categorias do dendrograma: a percepção de diminuição da produtividade no
trabalho entre os trabalhadores mais velhos, acima de 40 anos, e até que ponto esta
diminuição da produtividade tem relação com a Qualidade de Vida no Trabalho remoto.
A terceira categoria representa uma sugestão de ação que foi consensualmente
recusada pelo GD: a publicação de dicas no e-mail com o tema “Como ser mais produtivo no
trabalho remoto?”. A última categoria representa a ação que foi colocada no projeto de QVT:
uma roda de conversa com o tema “Estou satisfeito com o trabalho remoto?”
[...]. Passamos agora ao último tópico de discussão, que envolve a problemática da

percepção de diminuição da produtividade no trabalho entre os trabalhadores mais
velhos, aqueles com mais de 40 anos. Esta problemática seria a de menor ordem de
prioridade, pois envolve somente o ponto da produtividade, porém eu achei
importante destacar esse tópico porque muitas vezes o fato da pessoa se sentir
improdutiva no trabalho traz algum impacto negativo para ela. Tem gente que não
está nem aí, que trabalha pouco ou quase nada e não se incomoda, mas também tem
gente que está trabalhando pouco e se sente extremamente incomodada com isso.
(PG1)
186
No diagnóstico a percepção negativa de produtividade foi, em regra geral, relatada

pelos trabalhadores mais velhos, porém vou sugerir uma ação que seria para todos
que tiverem interesse. Pensei em algo como dicas informativas no e-mail
envolvendo o tema de como ser mais produtivo no trabalho remoto. O que vocês
acham? (PG5)
Acho essa ideia um bom encaminhamento. Inclusive, já fazendo um exercício de

inferência do porquê esse fato ter tido maior percepção entre os trabalhadores mais
velhos, talvez seja justamente porque à medida em que as pessoas vão ficando mais
velhas, tenham mais dificuldade de acesso e uso aos meios digitais. Tem muita gente
que no trabalho presencial ainda faz as atividades de forma mais concreta, manual e
que agora, mediante o trabalho remoto, devem ter tido muita dificuldade com a
adaptação a essa nova realidade, o que talvez explique essa percepção de queda de
produtividade. Essa ideia das dicas pelo e-mail, acho que seria uma forma legal, uma
ideia positiva de como explorar esse tema. Tentar minimamente sugerir soluções.
(PG5)
Eu discordo dessa sugestão. Essa questão da produtividade é bem complexa. Teria

que ver como seria a ideia desse material informativo. Eu creio que essa
problemática cabe mais no formato de roda de conversa. Tem que ouvir os
trabalhadores a respeito. Não gosto dessa ideia das dicas sobre como ser mais
produtivo. Afinal, o que é ser mais produtivo? É algo quantitativo, qualitativo? É
gerar mais lucro para uma empresa? É ter uma quantidade de trabalho maior? É
igual para todas as pessoas? Tenho muitas críticas em relação a essa questão da
produtividade. Teve um certo tempo no trabalho remoto que eu tinha agendamentos
em todos os horários do dia, estava com uma quantidade muito alta de trabalho, foi
uma época horrível, apesar de teoricamente ter sido muito produtiva. Então são
muitas variáveis envolvendo o tema para a gente tratar isso somente através de
dicas. É um assunto muito complicado. (PG3)
Concordo. A dificuldade que eu vejo nessa sugestão das dicas informativas é que é
provável que elas acabem indo para o lado quantitativo da coisa, de como fazer o
servidor trabalhar e produzir mais, não necessariamente melhor. (PG1)
A discussão da sugestão das dicas no e-mail ocorreu sob a busca do entendimento de

até que ponto a produtividade pode ser vista como um aspecto da Qualidade de Vida no
Trabalho, principalmente quando conceituada a partir de um viés capitalista de gerar lucro
associado à elevada quantidade de trabalho.
Corrêa e Corrêa (2017) definem a produtividade como o maior ou menor
aproveitamento de recursos em um processo de produção, isto é, o quanto é possível produzir
a partir de uma certa quantidade. Para os autores, em todo processo de produção é necessária
a existência de metas, sendo a produtividade o valor do que se produz a menos ou além da
meta.
Adotando por base as considerações de Corrêa e Corrêa (2017) ou de outros autores
cuja visão de produtividade esteja atrelada aos aspectos quantitativos do processo produtivo, é
provável que uma ação de dicas no e-mail com o tema “Como ser mais produtivo no Trabalho
Remoto?” apenas reproduzisse elementos de como fazer os servidores trabalharem e
produzirem mais, não necessariamente melhor ou com mais qualidade. Por este motivo, a
187
ação foi vista como de pouco potencial para os aspectos que realmente geram impacto na
qualidade de vida do trabalhador, sendo, portanto, recusada.
A categoria representativa do plano de ação foi a sugestão de realização de uma roda
de conversa com o tema “Estou satisfeito com o Trabalho Remoto?”
[...]. Minha sugestão é fazer uma roda de conversa com um título em que não conste
a palavra produtividade, pois ela é muito capitalista e tem um tom muito pesado.
(PG3)
Eu como sou da área de engenharia sou a favor da produtividade, porém entendo

bem o que está se falando no sentido de que a associação ao termo produtividade
muitas vezes deixa de lado o aspecto humano do trabalho para focar somente no
aumento da produção. (PG2)
Inclusive na própria literatura de qualidade de vida no trabalho existe a discussão se

a produtividade é um dos aspectos que fazem parte dessa área de estudo, pois ela
pode ser abordada de duas formas: uma dessa forma capitalista, focada no lucro, no
aumento da produção e nas quantidades de trabalho. Nessa forma de análise, a
produtividade não tem relação com a qualidade de vida no trabalho. O que tem
relação com a qualidade de vida no trabalho é a outra forma de abordar o termo, ou
seja, o de se sentir produtivo, se sentir útil para o trabalho, de sentir que está
desempenhado suas atividades de forma satisfatória. (PG1)
E que, em geral, se traduz no próprio aumento da produtividade, porém como

consequência, não como exigência. (PG2)
Exato. Então o título da roda de conversa por de ser uma pergunta com algo que
remeta a satisfação no trabalho remoto. Por exemplo? Como anda minha satisfação
no trabalho remoto? Ou, eu estou satisfeito com o trabalho remoto? Porque nesse
caso o tema da produtividade vai fazer parte da conversa, mas na perspectiva de
qualidade de vida no trabalho, não na perspectiva do aumento de trabalho. (PG3)
No trecho destacado foi perceptível a preocupação dos participantes em deixar clara

a forma como a produtividade poderia ser abordada na perspectiva da Qualidade de Vida no
Trabalho, que era a que realmente importava para o GD. Nesta forma de abordagem, a roda de
conversa sugerida encontra apoio em alguns autores que argumentam sobre o tema.
Messenger (2020) ressalta ser fundamental que os trabalhadores em regime remoto
tenham um espaço para conversar sobre como o trabalho é feito, compartilhar experiencias
com as demais pessoas sobre a forma como trabalham e quando se sentem mais produtivas,
energizadas e focadas. De acordo com o autor, as instituições devem identificar os aspectos
principais das experiencias positivas de produtividade e encorajar os trabalhadores a
trabalharem dessa forma tanto quanto possível.
Sandall e Mourão (2020) destacam que a produtividade é um tema que abrange uma
grande variedade de elementos, sendo fortemente relacionada a vários outros tópicos como o
significado do trabalho, a regulação emocional, o bem-estar e estresse, a aprendizagem e a
188
conciliação trabalho-família. Desta forma, vai muito além dos aspectos quantitativos e
mensuráveis do processo produtivo, mostrando-se particularmente desafiadora em tempos
incertos de pandemia, que impõem mudanças importantes na rotina e nos processos de
trabalho.
Conforme Tenório (2021), um dos desafios institucionais no trabalho remoto pós-
pandemia é manter a produtividade, o desempenho e a qualidade nos serviços e produtos, mas
com atenção para as necessidades dos trabalhadores, especialmente em relação à saúde física
e mental. A adoção de boas práticas para a produtividade no trabalho remoto, além de
promover e zelar pela saúde dos trabalhadores, demonstra a responsabilidade social das
instituições e seu respeito à lei e aos direitos fundamentais trabalhistas.
189
7 PRODUTO ELABORADO NA PESQUISA
7.1 Projeto de qualidade de vida no trabalho remoto de uma instituição federal de

ensino
O produto gerado pela presente pesquisa constitui-se de um Projeto de Qualidade de

Vida no Trabalho Remoto de uma Instituição Federal de Ensino (Apêndice D). Este Projeto
foi delineado e elaborado pelo GD a partir do diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho
Remoto dos participantes do estudo, sendo composto dos seguintes itens:
- Identificação: engloba o título do Projeto de QVT Remoto. A este respeito, foram
solicitadas sugestões sobre possíveis títulos, entretanto, apenas uma sugestão foi emitida e
acatada pelo GD. O projeto de QVT Remoto recebeu o título de “Conectados” em referência
às ações que ocorrerão de forma remota, à necessidade de conexão com a rede (internet) para
participar do projeto e à relação entre os trabalhadores no sentido do trabalho em equipe;
- Caracterização: descreve a instituição pesquisada, englobando a sua forma de
funcionamento, os objetivos e funções, os setores de funcionamento e os servidores em suas
respectivas categorias funcionais;
- Diagnóstico: apresenta, de forma resumida e por meio de linguagem simplificada,
os resultados do diagnóstico de QVT Remoto que deram origem ao projeto;
- Plano de ação e gerenciamento: quadro geral do projeto que permite a visualização
das atividades planejadas e seus respectivos objetivos, as situações-problema identificadas no
diagnóstico, além das metas, indicadores e instrumentos de acompanhamento e avaliação, que
possibilitam a realização do monitoramento contínuo do projeto ao longo de sua execução.
- Situação-problema/dificuldade a ser resolvida: são aquelas identificadas no
diagnóstico de QVT Remoto. O GD optou pelo agrupamento dos temas considerados
semelhantes. Assim, é possível visualizar no projeto atividades destinadas à resolução de duas
ou mais situações-problema.
- Atividades: são as ações que compõem o projeto. Foram sugeridas 13 atividades no
GD.
- Objetivos: representam os conceitos, atitudes e comportamentos almejados a partir
das intervenções propostas. Para cada atividade há um objetivo correspondente.
- Meta: representa a indicação dos resultados qualitativos e/ou quantitativos
esperados, de modo a permitir a verificação do seu cumprimento. No GD esclareceu-se sobre
as metas quantitativas, qualitativas ou quantitativas e qualitativas. Após a discussão, optou-se
190
pelo padrão onde as ações com a participação direta do público, como as rodas de conversa,
as práticas e as oficinas, apresentariam metas quantitativas e qualitativas, enquanto as ações
com participação indireta do público, como as dicas e campanhas informativas e a divulgação
de ações, metas puramente quantitativas.
- Indicadores e instrumentos de acompanhamento e avaliação: englobam itens
interligados, uma vez que os indicadores são dados utilizados para a verificação das metas e
dos resultados atingidos, enquanto os instrumentos servem para monitorar os indicadores e
avaliar o cumprimento das metas. Para as ações com metas quantitativas e qualitativas, o
indicador definido foi o percentual de satisfação dos participantes, e o instrumento de
acompanhamento e avaliação, um questionário de satisfação. Já para as ações com metas
puramente quantitativas, o indicador foi o número de ações realizadas, e o instrumento, o
registro de realização das ações.
A versão final do projeto de QVT Remoto foi elaborada com design e diagramação
adequados para que sua leitura e interface se tornassem mais “amigáveis” ao olhar e
apreciação dos trabalhadores.
Por fim, considerando a categorização de produtos técnicos e tecnológicos realizada
pelo grupo de trabalho da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
(CAPES), o projeto “Conectados” é tipificado dentro da categoria de relatório técnico
conclusivo, no subtipo de ferramenta gerencial elaborada (CAPES, 2019).
191
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pandemia de Covid-19 obrigou os governantes a adotarem severas medidas de

isolamento e confinamento social para a contenção da transmissão do coronavírus SARS-
CoV-2 entre a população. Tais medidas geraram impactos em diversas áreas de
comportamento humano, entre elas, a organizacional, que teve parte de seus processos
transferidos compulsoriamente para a modalidade de trabalho remoto.
Na instituição em estudo, tal fato foi evidente, com a adoção do ensino remoto e da
realização das atividades administrativas por meio de sistemas e plataformas eletrônicas
manejadas remotamente. Estas mudanças vieram acompanhadas de efeitos sobre a QVT dos
trabalhadores da Instituição, em particular os participantes deste estudo.
Como resultado do processo de análise da pesquisa, é possível afirmar que há uma
boa avaliação da QVT entre os trabalhadores que estão exercendo suas atividades em regime
remoto. Este resultado indica a predominância de aspectos positivos na atuação dentro desta
modalidade de trabalho.
Os fatores que representam as potencialidades do trabalho remoto para a QVT dos
participantes são: a temperatura e luminosidade adequadas do ambiente físico onde realizam
suas atividades; a ausência de deslocamento até o local de trabalho; a diminuição dos gastos
financeiros com roupas, combustível e alimentação; a maior proximidade com a família; a
comunicação satisfatória entre os colegas de equipe; a boa percepção sobre os feedbacks
recebidos dos chefes imediatos; a possibilidade de realizar o trabalho sem pressão ou
cobrança por resultados pelo chefe imediato; e, o apoio recebido pelos colegas de equipe.
Também foram identificadas como potencialidades a satisfação com o uso do e-mail
institucional para a comunicação no trabalho; o funcionamento adequado dos equipamentos
tecnológicos utilizados; a satisfação com a conexão de acesso à rede (internet); a percepção
positiva sobre o uso dos programas e sistemas necessários ao trabalho remoto; a autonomia e
flexibilidade de horários para organizar o próprio trabalho; a organização do trabalho sem
gerar sobrecarga de tarefas para os dias seguintes; a autodisciplina para manutenção de uma
rotina na execução das atividades; a percepção de aumento da produtividade no trabalho entre
os trabalhadores mais jovens; a percepção de que o trabalho remoto não tem afetado
negativamente a qualidade do sono; e a percepção positiva sobre os suportes material,
tecnológico e psicossocial oferecidos pela instituição.
Os fatores que representam as dificuldades do trabalho remoto para a QVT são: a
estrutura física inadequada; o mobiliário inadequado e desconfortável para o trabalho remoto;
192
os ambientes com barulhos e ruídos externos; a dificuldade de equilibrar o tempo entre

trabalho, descanso e lazer, especialmente entre as mulheres; o elevado número de interrupções
durante o trabalho; a dificuldade de conciliar a vida profissional com a pessoal; a percepção
de que o isolamento físico está sendo prejudicial à execução das atividades; o sentimento de
maior necessidade de realização de trabalho em equipe; o uso excessivo do aplicativo
WhatsApp para comunicação, inclusive à noite, em finais de semana e feriados; e, o excesso
de reuniões on-line ao longo da semana.
Verificaram-se, ainda, a dificuldade de concentração para a execução das atividades
de trabalho, principalmente entre as mulheres; a percepção de diminuição da produtividade no
trabalho entre os trabalhadores mais velhos; a percepção de necessidade de capacitação para a
execução das atividades de trabalho; a percepção de que o trabalho remoto está ocasionando
dores ou outros desconfortos físicos, acentuadamente entre os trabalhadores mais velhos; a
percepção de que o trabalho remoto está sendo cansativo e estressante; e, a percepção
negativa sobre as capacitações oferecidas pela instituição relacionadas ao trabalho remoto.
Perante as potencialidades e dificuldades diagnosticadas, foi sistematizado um
conjunto de intervenções sob o formato de um projeto de QVT Remoto. O projeto
denominado “Conectados” apresenta ações estruturadas e oferecidas por meio de rodas de
conversa virtual com os trabalhadores, práticas regulares de atividades físicas, oficinas,
campanhas e dicas informativas em diferentes tipos de mídias, sugestões de sistemas e
softwares que ajudam a organização do trabalho e diálogos com os gestores institucionais.
Entre os temas abordados nas diferentes ações do projeto de QVT Remoto da
Instituição estão: o trabalho remoto no universo feminino; a organização e gestão do tempo; a
prática de mindfulness; a ergonomia e organização do ambiente de trabalho; os exercícios
compensatórios no contexto do trabalho remoto; o empréstimo de equipamentos de trabalho; a
implantação do aplicativo “WhatsApp Business” dissociando a comunicação pessoal e a
institucional; os usos e abusos do WhatsApp como ferramenta de comunicação para o
trabalho; o excesso de reuniões e a sobrecarga de tarefas; o planejamento de uma agenda
consciente de reuniões em equipe; as capacitações relacionadas ao trabalho remoto; o
isolamento socioprofissional; o trabalho em equipe e a relação satisfação/produtividade no
trabalho remoto.
A utilização da pesquisa-ação como estratégia metodológica mostrou-se adequada
para os objetivos do estudo, tendo em vista ter contribuído para a identificação dos problemas
do trabalho remoto na instituição pesquisada e a sua consequente discussão pelos atores
envolvidos (pesquisador e participantes), visando a transformação do cenário organizacional
193
por meio da elaboração e aplicação de um projeto de QVT Remoto. Destaca-se que as ações
planejadas no projeto de QVT Remoto já estão sendo executadas, evidenciando o caráter
transformador do método empregado.
Ressalta-se que, inicialmente o presente estudo seria desenvolvido em um contexto
de trabalho pré-pandêmico, em regime presencial. Após o advento da Pandemia de Covid-19,
foi necessária a adaptação para o estudo em regime de trabalho remoto. Nesta nova situação,
foi necessária uma demanda de tempo maior para a construção do questionário de avaliação
de QVT Remoto utilizado nesta pesquisa.
Quanto às limitações da pesquisa, menciona-se que os resultados do estudo não
podem ser generalizados para outras unidades da instituição, tendo em vista a sua realização
em um ambiente exclusivamente administrativo.
Considerando a possibilidade da adoção do trabalho remoto na instituição pesquisada
no contexto pós-pandemia, mostra-se necessário o contínuo mapeamento e diagnóstico da
QVT Remoto entre todos aqueles que nela atuam. Sugere-se que novos estudos sejam
realizados englobando as unidades onde são desenvolvidas atividades acadêmicas, de
pesquisa e extensão. Nestes diferentes espaços seria possível observar os impactos do trabalho
remoto também entre aqueles que exercem as atividades de ensino, contribuindo de forma
mais assertiva para o planejamento de ações e projetos para os trabalhadores docentes.
194
REFERÊNCIAS
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222
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO REMOTO
223
QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO REMOTO
Estamos em uma pandemia e o trabalho vem sendo realizado de forma remota, na

maioria dos casos, dentro das próprias residências dos trabalhadores. Esta situação traz
consequências que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), já que o trabalhador tem
que dividir o trabalho com o espaço familiar, manejar ferramentas tecnológicas antes
desconhecidas e se relacionar com os colegas respeitando o distanciamento social
Nesse novo contexto, a Coordenação de Atenção à Saúde do Servidor (COASS)
gostaria de saber como você avalia a sua Qualidade de Vida no Trabalho Remoto. Desta
forma, solicitamos parte do seu tempo para responder algumas perguntas relacionadas ao
tema, preenchendo um questionário elaborado especialmente para esse estudo. Os dados
obtidos resultarão na elaboração de um programa de ações para os trabalhadores e estagiários
da Reitoria da instituição. Desde já, agradecemos a sua participação.
Este questionário é composto por 3 partes:
Parte 1 - Dados sociodemográficos e profissionais.
Parte 2 – Composta por 7 dimensões relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho
Remoto. Para responder você deve utilizar a escala de 1 a 5 para avaliar as afirmações
correspondentes a cada dimensão, sendo que: 1 significa discordância total, 2, discordância
parcial, 3, não concordo e nem discordo, 4, concordância parcial, e 5, concordância total.
Parte 3 – Formada por 2 questões sobre benefícios e dificuldades do trabalho remoto,
com resposta livre.
O tempo estimado para o preenchimento do questionário é de 10 minutos.
Parte 1 - DADOS SOCIODEMOGRÁFICOS E PROFISSIONAIS
Sexo:
M( )
F ( )
Idade: ______anos
Estado civil:
Casado ou união estável ( )
Solteiro ( )
Divorciado ( )
Separado ( )
Viúvo ( )
224
Escolaridade:
Pós-doutorado ( ) Doutorado ( ) Mestrado ( ) Especialização
( ) Ensino superior completo ( ) Ensino superior incompleto ( )
Ensino médio completo ( ) Ensino médio incompleto ( )
Cargo:
Docente ( )
Técnico Administrativo em Educação ( )
Estagiário ou bolsista ( )
Local onde está exercendo o trabalho remoto:

Na própria residência ( )
Na residência de um parente ( )
Outro ( ) ________________________________________________________________
Quantas pessoas moram com você?

Nenhuma ( )
1( )
2( )
3( )
4 ou mais ( )
Já havia trabalhado de forma remota antes da pandemia? (Trabalho remoto é todo aquele
que ocorre fora das instalações físicas da instituição e que é executado através do uso de
tecnologias digitais).
Sim, regularmente ( )
Sim, esporadicamente ( )
Não, nunca havia realizado o trabalho remoto ( )
Você já ficou afastado do trabalho por motivo de doença provocada por suas atividades
de trabalho remoto na instituição?
Sim ( )
Não ( )
Em caso afirmativo, cite o número de vezes:________________________________________
225
Parte 2 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO
AMBIENTE FÍSICO DO TRABALHO REMOTO
Avalie o ambiente físico onde você está realizando o seu trabalho remoto e marque a
alternativa que melhor representa a sua realidade.
01. Realizo o meu trabalho em um local com temperatura confortável.
1 2 3 4 5
Discordo Discordo Nem concordo e nem Concordo Concordo
totalmente parcialmente discordo parcialmente totalmente
02. Realizo o meu trabalho em um local com luminosidade adequada.
1 2 3 4 5
03. Realizo o meu trabalho em um local livre de barulhos ou ruídos.
1 2 3 4 5
04. O mobiliário utilizado para o meu trabalho como, por exemplo, a mesa e a cadeira, é confortável.
1 2 3 4 5
05. O local onde realizo o meu trabalho é adequado para o trabalho remoto.
1 2 3 4 5
226
RELAÇÃO DO TRABALHO REMOTO COM A VIDA FAMILIAR
Avalie a relação do trabalho remoto com a vida familiar e marque a alternativa que
melhor representa a sua realidade.
06. A ausência de deslocamento até a instituição é benéfica.
1 2 3 4 5
07. Consigo manter uma rotina familiar equilibrada entre trabalho, descanso e lazer.
1 2 3 4 5
08. Meu trabalho é constantemente interrompido durante a execução das atividades.
1 2 3 4 5
09. Consigo conciliar o meu trabalho com a minha vida familiar.
1 2 3 4 5
10. O trabalho remoto afetou negativamente a minha situação financeira.
1 2 3 4 5
RELAÇÕES PROFISSIONAIS NO TRABALHO REMOTO
Avalie as relações profissionais no trabalho remoto e marque a alternativa que melhor

representa a sua realidade.
11. Estar fisicamente isolado dos colegas da equipe de trabalho prejudica a execução das minhas
atividades.
1 2 3 4 5
227
12. Sinto necessidade de trabalhar em equipe.
1 2 3 4 5
13. A comunicação entre os membros da minha equipe de trabalho é satisfatória.
1 2 3 4 5
14. Recebo informações (feedbacks) do meu chefe imediato sobre os resultados do meu trabalho.
1 2 3 4 5
15. Realizo o meu trabalho sem pressão ou cobrança por resultados do meu chefe imediato.
1 2 3 4 5
16. Recebo apoio dos membros da minha equipe para realizar o meu trabalho.
1 2 3 4 5
USO DA TECNOLOGIA DIGITAL NO TRABALHO REMOTO
Avalie o uso da tecnologia digital no trabalho remoto e marque a alternativa que melhor
representa a sua realidade.
17. O e-mail institucional atende satisfatoriamente as minhas necessidades de comunicação no

trabalho.
1 2 3 4 5
228
18. Os equipamentos de informática que utilizo funcionam sem apresentar defeitos.
1 2 3 4 5
19. A conexão com a internet (rede) do meu local de trabalho remoto atende as minhas necessidades.
1 2 3 4 5
20. Sinto-me capaz de utilizar diferentes programas e softwares (Ex: Google Meet, Microsoft Teams)
1 2 3 4 5
21. Sinto-me capaz de utilizar o SUAP para a execução do meu trabalho.
1 2 3 4 5
ORGANIZAÇÃO DAS ATIVIDADES NO TRABALHO REMOTO
Avalie os aspectos relacionados à organização do trabalho remoto e marque a

alternativa que melhor representa a sua realidade.
22. Tenho autonomia para organizar o meu trabalho.
1 2 3 4 5
23. Consigo organizar o meu trabalho sem gerar sobrecarga de tarefas para os dias seguintes.
1 2 3 4 5
229
24. Tenho disciplina para manter uma rotina na execução das atividades do meu trabalho.
1 2 3 4 5
25. Tenho dificuldade para me concentrar satisfatoriamente nas atividades do meu trabalho.
1 2 3 4 5
26. A minha produtividade no trabalho diminuiu.
1 2 3 4 5
27. Sinto a necessidade de me capacitar para executar satisfatoriamente o meu trabalho.
1 2 3 4 5
DESGASTES PROVENIENTES DO TRABALHO REMOTO
Avalie os possíveis desgastes provocados pelo trabalho remoto e marque a alternativa

que melhor representa a sua realidade.
28. Sinto dor ou algum outro desconforto físico ocasionado pelo trabalho.
1 2 3 4 5
29. Sinto que o trabalho tem me deixado cansado.
1 2 3 4 5
30. Sinto que o trabalho tem me deixado estressado.
1 2 3 4 5
230
31. Sinto que o trabalho tem prejudicado a qualidade do meu sono.
1 2 3 4 5
32. Sinto que o trabalho está afetando negativamente a minha saúde.
1 2 3 4 5
SUPORTE INSTITUCIONAL PARA O TRABALHO REMOTO
Avalie o suporte institucional oferecido pela instituição para o trabalho remoto e

marque a alternativa que melhor representa a sua percepção:
33. Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece suporte estrutural (empréstimo de

materiais e equipamentos).
1 2 3 4 5
34. Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece suporte tecnológico (apoio das
equipes de Tecnologia da Informação, solução de problemas de informática etc.).
1 2 3 4 5
35. Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece suporte psicossocial (atendimentos

psicológicos, acolhimento profissional etc.)
1 2 3 4 5
36. Em caso de necessidade do trabalhador, a instituição oferece capacitação específica relacionada ao

trabalho remoto.
1 2 3 4 5
231
Parte 3 - Pense como está sendo a sua experiência com o trabalho remoto e responda as
questões I e II, a seguir.
I – Na minha opinião, os benefícios do trabalho remoto são ...
II – Na minha opinião, as dificuldades do trabalho remoto são ...

232
APÊNDICE B - TÓPICO GUIA (GRUPO DE DISCUSSÃO)

233
TÓPICO GUIA (GRUPO DE DISCUSSÃO)
DIFICULDADE DIAGNOSTICADA AÇÃO SUGERIDA

• Estrutura física inadequada
• Mobiliário inadequado e desconfortável para o trabalho remoto
• Ambientes com barulhos e ruídos externos
• Dificuldade de equilibrar o tempo entre trabalho, descanso e lazer,
especialmente entre as mulheres
• Elevado número de interrupções durante o trabalho
• Dificuldade de conciliar a vida profissional com a pessoal
• Percepção de que o isolamento físico está sendo prejudicial à
execução das atividades
• Sentimento de maior necessidade de realização de trabalho em
equipe
• Uso excessivo do WhatsApp para comunicação, inclusive à noite, em
finais de semana e feriados
• Excesso de reuniões on-line ao longo da semana
• Dificuldade de concentração para a execução das atividades de
trabalho, principalmente entre as mulheres
• Percepção de diminuição da produtividade no trabalho entre os
trabalhadores mais velhos (acima de 40 anos)
• Percepção de necessidade de capacitação para a execução das
atividades de trabalho
• Percepção de que o trabalho remoto está ocasionando dores ou outros
desconfortos físicos, acentuadamente entre os trabalhadores mais
velhos
• Percepção de que o trabalho remoto está sendo cansativo
• Percepção de que o trabalho remoto está sendo estressante
• Percepção negativa sobre as capacitações oferecidas pela instituição
relacionadas ao trabalho remoto
234
APÊNDICE C – PARECER DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA DA UFRN

UFRN - UNIVERSIDADE
FEDERAL DO RIO GRANDE DO
NORTE - LAGOA NOVA
CAMPUS CENTRAL
PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP
DADOS DO PROJETO DE PESQUISA
Título da Pesquisa: CONSTRUÇÃO DE PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UM

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO
Pesquisador: ALLAN JOSE SILVA DA COSTA
Área Temática:
Versão: 2
CAAE: 40742720.2.0000.5537
Instituição Proponente: Programa de Pós-graduação em Saúde e Sociedade
Patrocinador Principal: Financiamento Próprio
DADOS DO PARECER
Número do Parecer: 4.584.461
Apresentação do Projeto:
Trata-se de análise das pendências ao protocolo da pesquisa intitulada CONSTRUÇÃO DE PROJETO DE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UM INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO que tem como
pesquisador responsável ALLAN JOSE SILVA DA COSTA, sob orientação da Profª. Dra. Maria Lúcia
Azevedo Ferreira de Macêdo, do Programa de Pós-graduação em Saúde e Sociedade da Escola de Saúde
da UFRN, elencadas no Parecer consubstanciado de nº 4.485.226, emitido por este CEP em 28.12.2020,
referentes ao cronograma, informações mais detalhadas no TCLE e esclarecimentos sobre a metodologia. A
pesquisa, de natureza quanti-qualitativa, utilizará a metodologia da pesquisa-ação para construir um projeto
de Qualidade de Vida no Trabalho destinado aos trabalhadores da reitoria do Instituto Federal do Rio
Grande do Norte. O local do estudo será a reitoria do IFRN e a população, os 129 trabalhadores que atuam
no local. Os critérios de inclusão abrangem os trabalhadores lotados na reitoria do IFRN e que concordem
em participar da pesquisa. Serão excluídos da pesquisa aqueles que não estiverem exercendo atividades
regularmente no Instituto, como os cedidos a outros órgãos e os afastados do trabalho por qualquer motivo.
Inicialmente irá ser realizado um diagnóstico situacional de Qualidade de Vida no trabalho utilizando o
Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA-QVT) de Ferreira (2017). Em seguida, será
montado um grupo de discussão para consolidação destes dados e posterior elaboração de um projeto de
Qualidade de Vida no trabalho no local. As informações
Endereço: Universidade Federal do Rio Grande do Norte ¿ Campus Central, s/n.

Bairro: Lagoa Nova CEP: 59.078-970
UF: RN Município: NATAL
Telefone: (84)3215-3135 Fax: (84)99193-6266 E-mail: cepufrn@reitoria.ufrn.br
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Continuação do Parecer: 4.584.461
obtidas a partir da aplicação da parte quantitativa do IA-QVT serão sistematizadas e consolidadas através
do software de análise estatística SPSS. Já as informações oriundas da parte qualitativa do inventário e do
grupo de discussão serão inseridas no software IRAMUTEQ e sistematizadas através da análise de
conteúdo temática. Com a modificação apresentada na brochura, o pesquisador informa que o início da
pesquisa foi alterado para maio. Informou também que o contato inicial com os participantes será feito
mediante e-mail institucional obtidos através do SUAP - Sistema Unificado de Administração Pública
(https://suap.ifrn.edu.br), de livre acesso para todos os servidores do IFRN.
Objetivo da Pesquisa:
Objetivo Primário:
Construir um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho para os trabalhadores da reitoria do Instituto Federal
do Rio Grande do Norte.
Objetivo Secundário:
a) Realizar um diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho dos trabalhadores da reitoria do Instituto

Federal do Rio Grande do Norte;
b) Caracterizar os fatores que causam bem-estar (potencialidades) e mal-estar (fragilidades) no ambiente

organizacional da reitoria do Instituto Federal do Rio Grande do Norte;
c) Elaborar um conjunto lógico de intervenções que fortaleçam as potencialidades e superem as fragilidades

organizacionais observadas na reitoria do Instituto Federal do Rio Grande do Norte.
Avaliação dos Riscos e Benefícios:

O pesquisador prevê que durante o preenchimento do inventário (IA-QVT) e nas reuniões do grupo de
discussão, poderão ocorrer um leve desconforto emocional ou constrangimento a partir do

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conteúdo dos temas e do nível das perguntas realizadas, tendo em vista que envolvem aspectos sensíveis
como sentimentos relacionados ao trabalho, desgastes provenientes do trabalho e relações
socioprofissionais. No TCLE, informa ao participante que estes riscos serão mínimos, e que para minimizá-
los, o participante tem o direito de não opinar sobre os temas, ou se retirar da reunião, caso não se sinta à
vontade, considere a discussão muito pessoal ou lhe cause incômodo falar sobre o assunto. Acrescenta que
sua participação é voluntária, o que significa que ele poderá desistir a qualquer momento, retirando seu
consentimento, sem que isso lhe traga nenhum prejuízo ou penalidade. Os participantes, no TCLE, são
informados que o convite se dá em função de sua posição como membro da Comissão de Qualidade de
Vida no Trabalho da reitoria do IFRN, conforme grupo de trabalho instituído pela Coordenação de Atenção à
Saúde do Servidor (COASS) e que, portanto, participarão, em caso de aceite, de um grupo de discussão
com os demais membros da referida Comissão, para analisar os fatores que interferem na Qualidade de
Vida no Trabalho dos trabalhadores da reitoria do IFRN. Como benefício, se prevê que a pesquisa
contribuirá positivamente para a Qualidade de Vida no Trabalho dos trabalhadores da reitoria do IFRN,
fundamentando a elaboração de estratégias e ações baseadas nas necessidades destes trabalhadores. Em
função da pandemia, as reuniões serão gravadas em vídeo e/ou áudio e ocorrerão de forma virtual nos
meses de maio e junho de 2021, no turno matutino ou vespertino, com uma duração de até 90 minutos.
Trata-se, portanto, de uma pesquisa com risco mínimo, no campo das ciências humanas e sociais, que pode
produzir novos conhecimentos e trazer benefícios diretos e indiretos.
Comentários e Considerações sobre a Pesquisa:

Reiteramos que o protocolo da pesquisa está bem estruturado, apresenta todos os termos obrigatórios,
aborda um tema relevante e plenamente justificado no local onde será realizada a pesquisa, tendo em vista
que o IFRN aprovou a sua Política e Programa de Promoção à Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. O
título é claro, a metodologia é validada para atender aos objetivos, e a alteração no cronograma possibilita a
realização da pesquisa. O pesquisador esclareceu que o n amostral de 129 inclui os 6 membros do GG.

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Considerações sobre os Termos de apresentação obrigatória:

Todos os termos já haviam sido apresentados e foram analisadas as alterações solicitadas e feitas no TCLE
do GD e brochura. O TCLE do GD informa o motivo do convite e o formato virtual da reunião, por causa da
pandemia, e que a reunião é coletiva, com demais membros do grupo. Uma vez que o pesquisador
esclareceu as pendências, inclusive com alteração no TCLE, considera-se que o protocolo da pesquisa não
contém óbices de natureza ética.
Recomendações:
Caro(a) pesquisador(a), se, em decorrência da pandemia do Corona vírus (COVID-19) o cronograma
apresentado sofrer alteração, recomenda-se, ao se estabelecerem datas atualizadas, o envio de novo
cronograma ao CEP Central/UFRN, sob a forma de notificação do tipo "Comunicação de Início do Projeto".
Conclusões ou Pendências e Lista de Inadequações:

Não foram observados óbices éticos a realização da pesquisa.
ORIENTAÇÕES PARA CONDUÇÃO DE PESQUISAS DURANTE A PANDEMIA DO SARS-COV2
A Conep, Comissão Nacional de Ética em Pesquisa, por meio do documento ORIENTAÇÕES PARA
CONDUÇÃO DE PESQUISAS E ATIVIDADE DOS CEP DURANTE A PANDEMIA PROVOCADA PELO
CORONAVÍRUS SARS-COV-2 (COVID-19), de 09 de maio de 2020, na página 02, orienta que:
“3.1. Aconselha-se a adoção de medidas para a prevenção e gerenciamento de todas as atividades de

pesquisa, garantindo-se as ações primordiais à saúde, minimizando prejuízos e potenciais riscos, além de
prover cuidado e preservar a integridade e assistência dos participantes e da equipe de pesquisa.
3.2. Em observância às dificuldades operacionais decorrentes de todas as medidas impostas pela pandemia
do SARS-CoV-2 (Covid-19), é necessário zelar pelo melhor interesse do participante da pesquisa, mantendo
-o informado sobre as modificações do protocolo de pesquisa que possam

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afetá-lo, principalmente se houver ajuste na condução do estudo, cronograma ou plano de trabalho.
3.3. Em virtude disso, enquanto perdurar o estado de emergência de saúde pública decorrente da Covid-19,
recomenda-se que os CEP e toda a comunidade científica adotem, para a condução dos protocolos de
pesquisa envolvendo seres humanos, as orientações da Conep, observando, ainda, no que couber, as
diretrizes adotadas pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa).
(...)
3.6. Caso sejam necessários a suspensão, interrupção ou o cancelamento da pesquisa, em decorrência dos
riscos imprevisíveis aos participantes da pesquisa, por causas diretas ou indiretas, caberá aos
investigadores a submissão de notificação para apreciação do Sistema CEP/CONEP.”
Vale mencionar que, diante das recomendações governamentais e da Organização Mundial de Saúde, a
UFRN, através da Portaria N° 452/2020-R, em 17 de março de 2020, no Art. 2º, “autoriza as atividades de
extensão e de pesquisa que, por sua natureza, não impliquem aglomeração de pessoas, cabendo aos
responsáveis avaliar as condições para cumprimento das recomendações das autoridades sanitárias.”
Por fim, recomendam-se ações que visem salvaguardar os envolvidos, participantes e pesquisadores, nas
atividades de pesquisa, como, por exemplo, a aplicação de instrumentos (questionários, entrevistas, entre
outros) de forma on-line e mais outras medidas que se julguem necessárias. Quaisquer dúvidas podem ser
direcionadas aos nossos canais de comunicação: número móvel (84) 9.9193-6266, endereço de e-mail
cepufrn@reitoria.ufrn.br ou formulário de contato do site <www.cep.ufrn.br>.
Considerações Finais a critério do CEP:

Em conformidade com a Resolução 466/12 e ou a Resolução 510/16 do Conselho Nacional de Saúde - CNS
e Manual Operacional para Comitês de Ética - CONEP é da responsabilidade do pesquisador responsável:

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1. Elaborar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido - TCLE em duas vias, rubricadas em todas as
suas páginas e assinadas, ao seu término, pelo convidado a participar da pesquisa, ou por seu
representante legal, assim como pelo pesquisador responsável, ou pela (s) pessoa (s) por ele delegada(s),
devendo as páginas de assinatura estar na mesma folha (Res. 466/12 - CNS, item IV.5d);
2. Desenvolver o projeto conforme o delineado (Res. 466/12 - CNS, item XI.2c);
3. Apresentar ao CEP eventuais emendas ou extensões com justificativa (Manual Operacional para Comitês
de Ética - CONEP, Brasília - 2007, p. 41);
4. Descontinuar o estudo somente após análise e manifestação, por parte do Sistema
CEP/CONEP/CNS/MS que o aprovou, das razões dessa descontinuidade, a não ser em casos de justificada
urgência em benefício de seus participantes (Res. 446/12 - CNS, item III.2u);
5. Elaborar e apresentar os relatórios parciais e finais (Res. 446/12 - CNS, item XI.2d);
6. Manter os dados da pesquisa em arquivo, físico ou digital, sob sua guarda e responsabilidade, por um
período de 5 anos após o término da pesquisa (Res. 446/12 - CNS, item XI.2f);
7. Encaminhar os resultados da pesquisa para publicação, com os devidos créditos aos pesquisadores
associados e ao pessoal técnico integrante do projeto (Res. 446/12 - CNS, item XI.2g) e,
8. Justificar fundamentadamente, perante o CEP ou a CONEP, interrupção do projeto ou não publicação dos
resultados (Res. 446/12 - CNS, item XI.2h).
Este parecer foi elaborado baseado nos documentos abaixo relacionados:

Tipo Documento Arquivo Postagem Autor Situação
Informações Básicas PB_INFORMAÇÕES_BÁSICAS_DO_P 19/01/2021 Aceito
do Projeto ROJETO_1660613.pdf 02:25:54
Outros Carta_de_respostas_e_pendencias.pdf 19/01/2021 ALLAN JOSE SILVA Aceito
02:22:00 DA COSTA
TCLE / Termos de 07_TCLE_GD_modificado.docx 19/01/2021 ALLAN JOSE SILVA Aceito
Assentimento / 02:19:56 DA COSTA
Justificativa de
Ausência
Projeto Detalhado / Projeto_modificado.doc 19/01/2021 ALLAN JOSE SILVA Aceito
Brochura 02:18:31 DA COSTA
Investigador
Declaração de 01_Declaracao_de_Compromisso_Eti 17/11/2020 ALLAN JOSE SILVA Aceito

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Pesquisadores co_de_Nao_Inicio_da_Pesquisa.pdf 04:12:33 DA COSTA Aceito

Declaração de 01_Declaracao_de_Compromisso_Etico 17/11/2020 ALLAN JOSE SILVA Aceito
Pesquisadores _de_Nao_Inicio_da_Pesquisa.docx 04:12:05 DA COSTA
Folha de Rosto 08_Folha_de_Rosto_Plataforma_Brasil. 17/11/2020 ALLAN JOSE SILVA Aceito
pdf 04:10:54 DA COSTA
Situação do Parecer:
Aprovado
Necessita Apreciação da CONEP:
Não
NATAL, 10 de Março de 2021
Assinado por:
PAULA FERNANDA BRANDÃO BATISTA DOS SANTOS
(Coordenador(a))

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242
APÊNDICE D – PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO

CONECTADOS
PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CONECTADOS – Projeto de Qualidade de Vida no Trabalho da Reitoria
1 CARACTERIZAÇÃO
A Reitoria é a única unidade da instituição cujo funcionamento é integralmente
administrativo. Ela representa o órgão executivo do Instituto, cabendo-lhe a
administração, a coordenação e a supervisão de todas as demais unidades da
Autarquia. Sua estrutura organizacional engloba o Gabinete do Reitor; as Pró-
Reitorias (de Ensino; de Pesquisa e Inovação; de Extensão; de Administração; e
de Planejamento e Desenvolvimento Institucional); as Diretorias Sistêmicas (de
Gestão de Pessoas; de Gestão de Atividades Estudantis; e de Gestão de
Tecnologia da Informação); a Assessoria de Comunicação Social e Eventos; a
Auditoria Interna; a Assessoria Jurídica; e a Ouvidoria.
Atualmente estão lotadas na Reitoria 192 pessoas, sendo 15 docentes, 160

técnicos administrativos em educação e 17 estagiários. Também colaboram
para o funcionamento do local os trabalhadores terceirizados, cuja atuação
ocorre em diferentes setores e funções (recepcionista, porteiro, motorista,
copeiro, eletricista, limpeza etc.)
2 DIAGNÓSTICO
No primeiro semestre de 2021 foi realizada a pesquisa “Qualidade de Vida no

Trabalho Remoto”, que serviu como diagnóstico para o levantamento das
dificuldades e dos benefícios que os trabalhadores da Reitoria estavam
sentindo a partir das atividades executadas em casa. Participaram da pesquisa
113 pessoas, entre docentes, técnicos administrativos e estagiários.
2
2.1 Potencialidades do trabalho remoto na opinião dos

trabalhadores da Reitoria
Maior produtividade Percepção positiva sobre
entre os mais jovens o suporte tecnológico
Autonomia e flexibilidade Suporte institucional Percepção positiva sobre

de horários o suporte psicossocial
Autodisciplina para a Percepção positiva sobre

manutenção de uma rotina o suporte material e físico
Temperatura confortável
Ausência de sobrecarga
de tarefas Ambiente físico
Luminosidade adequada
Organização do trabalho Diminuição dos gastos

financeiros
Benefícios do trabalho Relação com a vida Ausência de

remoto familiar deslocamento à Reitoria
Maior proximidade com a

família
Uso da tecnologia digital
O trabalho remoto não tem

A conexão com a internet Desgastes do trabalho afetado negativamente a
atende as necessidades de qualidade do sono
navegação
Os feedbacks recebidos
do chefe imediato são
Facilidade no uso de
adequados
programas e sistemas
A comunicação entre a
O e-mail institucional atende Relações profissionais
equipe é satisfatória
as necessidades de
comunicação
O apoio recebido dos
colegas de equipe
Os equipamentos usados
funcionam A realização do trabalho sem
adequadamente pressão ou cobrança por
resultados pelo chefe
imediato
3
2.2 Dificuldades do trabalho remoto na opinião dos

trabalhadores da Reitoria
Percepção negativa sobre
as capacitações
Necessidade de
Suporte institucional oferecidas pelo IFRN
capacitação para a
relacionadas ao trabalho
execução das atividades
remoto
Dificuldade de Barulhos e ruídos

concentração para as externos
atividades,
principalmente entre as Estrutura física
mulheres Ambiente físico
inadequada
Mobiliário desconfortável
Menor produtividade
entre os mais velhos
Dificuldade de equilibrar o
tempo entre trabalho,
descanso e lazer,
Organização do trabalho especialmente entre as
mulheres
Dificuldades do trabalho Relação com a vida Grande número de

remoto familiar interrupções durante o
trabalho
Dificuldades de conciliar a
Uso da tecnologia digital
vida pessoal e profissional
O trabalho remoto está

Uso excessivo do
sendo cansativo e
WhatsApp para
estressante
comunicação, inclusive à Desgastes do trabalho
noite, em finais de O trabalho remoto está
semana e feriados ocasionando dores ou outros
desconfortos físicos
Excesso de reuniões on-

line ao longo da semana O isolamento físico está
sendo prejudicial à
Relações profissionais execução das atividades
Há maior necessidade de
realização de trabalho em
equipe
4
5. PLANO DE AÇÃO E GERENCIAMENTO
Situação problema / Atividade Objetivo Meta Indicador Instrumento de

Dificuldade a ser acompanhamento
resolvida e avaliação
Dificuldade de 1) Roda de 1) Abrir espaço de escuta e 1) Obter a 1) Percentual 1) Pesquisa de
concentração para a conversa: Tema diálogo para as satisfação de, de servidores satisfação com a
execução das - O Trabalho trabalhadoras no mínimo, participantes atividade.
atividades, Remoto no compartilharem as suas 70% dos satisfeitos
principalmente entre Universo experiências no trabalho participantes. com a
as mulheres. Feminino remoto, com ênfase nas atividade.
dificuldades encontradas e
Dificuldade de possíveis soluções.
equilibrar o tempo 2) Prática 2) Introduzir os conceitos 2) Obter a 2) Percentual 2) Pesquisa de
entre trabalho, regular de e exercícios básicos para a satisfação de, de servidores satisfação com a
descanso e lazer, Mindfulness prática de Mindfulness no mínimo, participantes atividade.
principalmente entre para os como instrumento de 70% dos satisfeitos
as mulheres. servidores melhoria da concentração participantes. com a
no trabalho remoto. atividade.
Dificuldade de 3) Oficina: 3) Capacitar os servidores, 3) Obter a 3) Percentual 3) Pesquisa de
conciliar a vida pessoal Terma – por meio da aprendizagem satisfação de, de servidores satisfação com a
com a profissional. Organização do ativa, com conceitos e no mínimo, participantes atividade.
Tempo no instrumentos necessários 70% dos satisfeitos
Trabalho à organização do tempo participantes. com a
Remoto no trabalho remoto. atividade.
Mobiliário inadequado 4) Dicas 4) Informar aos 4) Realizar a 4) Número de 4) Registro
e desconfortável para informativas - servidores, através do e- divulgação dicas eletrônico dos e-
o trabalho remoto. Tema: mail e site institucional, de, no informativas mails enviados e
Ergonomia e sobre a ergonomia e a mínimo, 4 divulgadas. postagens no site.
Estrutura física Organização do organização do ambiente dicas
inadequada. Ambiente de de trabalho no contexto informativas
Trabalho no remoto visando minimizar no e-mail e
Ambientes com Contexto o desconforto e as site ao longo
barulhos e ruídos Remoto. interrupções nesta do projeto.
externos. modalidade de trabalho.
5) Dicas 5) Informar aos servidores, 5) Realizar a 5) Número de 5) Registro
Grande número de informativas: através do e-mail e site divulgação dicas eletrônico dos e-
interrupções durante Tema - institucional, sobre a de, no informativas mails enviados e
o trabalho. Exercícios prática de exercícios mínimo, 4 divulgadas. postagens no site.
Compensatórios compensatórios para a dicas
Percepção de que o no Trabalho diminuição das dores e de informativas
trabalho remoto está Remoto. outros desconfortos no e-mail e
ocasionando dores ou físicos ocasionados pelo site ao longo
outros desconfortos trabalho remoto. do projeto.
físicos, principalmente 6) Campanha 6) Informar aos 6) Realizar 1 6) Número 6) Registro
entre os mais velhos informativa: servidores, através do e- campanha de eletrônico da
Tema - mail institucional, sobre as informativa campanhas divulgação da
Empréstimo de possibilidades e normas ao longo do informativas campanha.
Equipamentos do empréstimo de projeto. realizadas.
Institucionais de equipamentos de trabalho
Trabalho. no âmbito da Reitoria.
5

Uso excessivo do 7) Implantação 7) Possibilitar aos 7) Obter a 7) Número de 7) Lista dos
WhatsApp para da ferramenta servidores o uso do adesão de setores e setores e
comunicação, “WhatsApp “WhatsApp Business”, servidores de respectivos respectivos
inclusive à noite, em Business” para cuja configuração será todos os servidores que servidores que
finais de semana e os servidores da realizada por meio da setores da aderiram ao aderiram ao uso
feriados. Reitoria. utilização dos números Reitoria. uso da da ferramenta.
institucionais dos ferramenta.
setores da Reitoria.
8) Roda de 8) Abrir espaço de 8) Obter a 8) Percentual 8) Pesquisa de
conversa: Tema escuta e diálogo para os satisfação de, de servidores satisfação com a
– Usos e abusos participantes no mínimo, participantes atividade.
do WhatsApp compartilharem as suas 70% dos satisfeitos com
como experiências, participantes. a atividade.
Ferramenta de dificuldades e benefícios
Comunicação com o uso do WhatsApp
para o Trabalho. como ferramenta de
comunicação no
trabalho.
Excesso de reuniões 9) Roda de 9) Abrir espaço de 9) Obter a 9) Percentual 9) Pesquisa de
on-line ao longo da conversa: Tema escuta e diálogo para os satisfação de, de servidores satisfação com a
semana. – O excesso de participantes no mínimo, participantes atividade.
reuniões e a compartilharem as suas 70% dos satisfeitos com
Percepção de que o sobrecarga de experiências sobre o servidores a atividade.
trabalho remoto está tarefas no uso das plataformas de participantes.
sendo cansativo. trabalho reuniões on-line, com
remoto. ênfase sobre uma
Percepção de que o agenda consciente,
trabalho remoto está tempo e quantidade
sendo estressante. apropriada de reuniões,
e consequências
negativas do uso
excessivo de tais
ferramentas.
10) Diálogo com 10) Apresentar aos 10) Realizar 1 10) Número de 10) Lista de
os gestores: gestores os resultados encontro encontros presença do
Tema – do diagnóstico de QVT com os realizados. encontro.
Pensando em no Trabalho Remoto, gestores.
uma agenda em particular, das
consciente de dificuldades e
reuniões em consequências relatadas
equipe. pelos servidores sobre o
excesso de reuniões on-
line.
6

Percepção de 11) Divulgação 11) Realizar 11) Divulgar 11) Número das 11) Registro
necessidade de de capacitações levantamento e auxiliar 100% das capacitações eletrônico das
capacitação para a relacionadas ao a divulgação de capacitações divulgadas em divulgações
execução das trabalho capacitações institucionais relação ao realizadas.
atividades de trabalho. remoto relacionadas ao trabalho relacionadas número das
oferecidas pela remoto oferecidas pela ao trabalho capacitações
Percepção negativa instituição. instituição. remoto. existentes.
sobre capacitações
oferecidas pela
instituição
relacionadas ao
trabalho remoto.
Percepção de que o 12) Roda de 12) Abrir espaço de 12) Obter a 12) Percentual 12) Pesquisa de
isolamento físico está conversa: Tema escuta e diálogo para os satisfação de, de servidores satisfação com a
sendo prejudicial à – O Isolamento participantes no mínimo, participantes atividade.
execução das Físico e o compartilharem as 70% dos satisfeitos com
atividades. Trabalho em dificuldades e servidores a atividade.
Equipe no sentimentos em relação participantes.
Sentimento de maior Ambiente ao isolamento físico e
necessidade de Remoto. ao trabalho em equipe
realização de trabalho no ambiente de atuação
em equipe. remota. Abrir espaço
para servidores de
setores com experiência
positiva de trabalho em
equipe compartilharem
suas percepções sobre o
trabalho bem sucedido.
Percepção de 13) Roda de 13) Abrir espaço de 13) Obter a 13) Percentual 13) Pesquisa de
diminuição da conversa: Tema escuta e diálogo para os satisfação de, de servidores satisfação com a
produtividade no – Estou participantes no mínimo, participantes atividade.
trabalho entre os satisfeito com o compartilharem as suas 70% dos satisfeitos com
trabalhadores mais trabalho experiências sobre a servidores a atividade.
velhos (acima de 40 remoto? satisfação com o participantes.
anos) trabalho remoto, em
especial, sobre a sua
percepção de
produtividade e
contribuição para os
serviços oferecidos pela
instituição.

Projeto de Qualidade de Vida No Trabalho Remoto de Uma Instituição Federal de Ensino

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

ALLAN JOSÉ SILVA DA COSTA

PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO

PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Orientadora: Profa. Dra. Maria Lucia Azevedo

Costa, Allan Jose Silva da.

Dissertação (Mestrado Profissional em Práticas de Saúde e

1. Qualidade de vida - Dissertação. 2. Trabalho -

RN/UF/BS-Escola de Saúde CDU 331.47

Elaborado por MAGALI ARAUJO DAMASCENO DE OLIVEIRA - CRB-15/519

PROJETO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO REMOTO

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Aprovada em: ______/______/______

Diversos órgãos da administração pública têm procurado implantar e desenvolver programas

Palavras-chave: Qualidade de vida; Trabalho; Planejamento; Saúde do trabalhador.

Keywords: Quality of life; Work; Planning; Occupational health.

Figura 1 - O processo cíclico da pesquisa-ação ........................................................... 72

Quadro 1 - Definição de Política, Programa e Projetos de Qualidade de Vida no

Tabela 1 - Classificação da consistência interna de um questionário pelo coeficiente

BPSO-96 Modelo Biopsicossocial e Organizacional

O trabalho faz parte da vida do ser humano desde os primórdios da Antiguidade.

destinada ao aumento da produtividade e do acúmulo de capital (BORGES; YAMAMOTO,

Especificamente no serviço público, a reestruturação produtiva trouxe exigências

Uma característica marcante durante a pandemia de Covid-19 foi o trabalho remoto e

fortalecimento e articulação das ações de vigilância em saúde, identificando os

Dessa forma, ressalta-se que a promoção da saúde e a qualidade de vida do

Diversos órgãos da administração pública têm procurado implantar e desenvolver

instituições de educação superior, básica e profissional, pluricurriculares e

No ano de 2014, a instituição em estudo aprovou a sua Política e Programa de

Quadro 1 – Definição de política, programa e projetos de qualidade de vida no trabalho

As minhas indagações sobre a QVT surgiram de reflexões geradas no decorrer da

Em 2014 passei a atuar em um instituto federal de ensino. Minha unidade de lotação

Todo e qualquer trabalho realizado à distância (tele), ou seja, fora do local

Assim, a partir da importância do estudo da temática sobre a QVT em tempos de

- O quarto capítulo apresenta a análise e discussão dos resultados obtidos.

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3.2 Objetivos específicos

• Realizar um diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho Remoto dos trabalhadores de

Neste capítulo apresenta-se a fundamentação teórica para o esclarecimento do objeto

4.1 Qualidade de vida no trabalho: revisão conceitual e modelos teóricos

Ao se estudar a bibliografia que trata da temática da QVT, percebe-se inicialmente

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Baseando-se nos conceitos expostos em Sant’Anna e Kilimnik (2011), percebe-se

4.1.1 Modelo de Walton: a humanização do trabalho como ponto chave

Segundo Limongi-França (2004), Walton abordou a QVT a partir da ótica da

Para Oliveira (2006), neste elemento de compensação justa e adequada estão

4.1.2 Modelo de Hackman e Oldham: a satisfação do trabalhador como elemento central

Hackman e Oldham (1975) consideram que o trabalho, como atividade humana,

impacto na vida ou no trabalho de outras pessoas, seja na própria organização ou em um

4.1.3 Modelo de Nadler e Lawler: gerenciamento de atividades e fatores de sucesso para um

O Modelo de Nadler e Lawler (1983), ao contrário da maioria dos modelos de QVT,

gestores e organizações que investiam e acreditavam na eficiência dos programas de QVT e,

organizacional. O pressuposto básico para estas atividades é permitir o aumento do nível de

O fator de motivação de pessoas ligadas a atividades de longo prazo parte da

Quadro 2 – Comparativo dos modelos de QVT de Walton, de Hackman e Oldham e de Nadler

No Brasil, os primeiros estudos e aplicações envolvendo QVT datam da segunda

4.1.4 Modelo de Fernandes: auditoria operacional de recursos humanos para a melhoria de

4.1.5 Modelo de Limongi-França: abordagem biopsicossocial e organizacional de qualidade

O modelo Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96) surgiu como resultado da

de riscos nos ambientes de trabalho, a realização de ações de prevenção aos acidentes de

4.1.6 Modelo de Ferreira: ergonomia da atividade aplicada à qualidade de vida no trabalho

O modelo de Ferreira (2017) surgiu a partir de pesquisas e intervenções realizadas

Aprovada em: //__