MINISTÉRIO DA DEFESA

COMANDO DA AERONÁUTICA

PESSOAL

MCA 30-1

MANUAL PARA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

NO COMANDO DA AERONÁUTICA

2020
 MINISTÉRIO DA DEFESA
COMANDO DA AERONÁUTICA
ESTADO-MAIOR DA AERONÁUTICA

PESSOAL

MCA 30-1

MANUAL PARA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

NO COMANDO DA AERONÁUTICA

2020
 MINISTÉRIO DA DEFESA
COMANDO DA AERONÁUTICA
ESTADO-MAIOR DA AERONÁUTICA

PORTARIA EMAER Nº 16/1SC, DE 26 DE MARÇO DE 2020.

Aprova a edição do MCA 30-1 - Manual

para Mapeamento de Competências no
Comando da Aeronáutica.

O CHEFE DO ESTADO-MAIOR DA AERONÁUTICA, no uso das atribui-

ções que lhe confere o inciso II do Art. 20 do ROCA 20-5 “Regulamento do Estado-Maior da
Aeronáutica”, aprovado pela Portaria nº 234/GC3, de 6 de fevereiro de 2019, resolve:

Art. 1º Aprovar a edição do MCA 30-1 - Manual para Mapeamento de Compe-

tências no Comando da Aeronáutica.

Art. 2º Este Manual entra em vigor na data de sua publicação.

Ten Brig Ar CARLOS AUGUSTO AMARAL OLIVEIRA

Chefe do EMAER

(Publicada no BCA nº 066, de 20 de abril de 2020)

MCA 30-1/2020

PREFÁCIO

A Concepção Estratégica da Força Aérea coloca a gestão por competências em

local de destaque, como um caminho que conduzirá a instituição ao nível de excelência na
utilização do potencial de sua força de trabalho.

A gestão por competências busca orientar diversos processos organizacionais,

principalmente aqueles relacionados à gestão de pessoas por meio de diferentes estratégias e
instrumentos com o objetivo de identificar, desenvolver e mobilizar as competências
necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais (BRANDÃO, 2018).

Nesse contexto, o mapeamento de competências no âmbito do COMAER

constitui etapa fundamental da gestão por competências, uma vez que as competências
mapeadas serão insumos de processos importantes para consolidação da missão, visão,
valores e estratégias da Força Aérea. Partindo da identificação das competências necessárias
para a Força, será possível orientar, de modo coerente com as expectativas organizacionais, os
processos de formação, pós-formação, trilha de capacitação, avaliação de desempenho, bem
como o recrutamento, seleção e admissão de militares.

Diante disso, este documento busca direcionar as ações referentes ao

mapeamento de competências nos diversos níveis organizacionais, de modo que as estratégias
de gestão estejam alinhadas com as expectativas e necessidades da Força Aérea.
MCA 30-1/2020

SUMÁRIO

1 DISPOSIÇÕES PRELIMINARES .................................................................................. 9

1.1 FINALIDADE ..................................................................................................................... 9
1.2 CONCEITUAÇÕES ............................................................................................................ 9

2 METODOLOGIA PARA O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS ..................... 12

2.1 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ...................................................................... 12
2.2 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS ..................................................................................... 13
2.3 COMPETÊNCIAS DE UNIDADE ORGANIZACIONAL .............................................. 13
2.4 COMPETÊNCIAS DE EQUIPE ....................................................................................... 13
2.5 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS .................................................................................. 14

3 METODOLOGIA PARA DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIAS ............................... 15

3.1 DELIMITAÇÃO DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES ............... 16
3.2 RECOMENDAÇÕES PARA DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIA ................................. 17

4 DISPOSIÇÕES FINAIS.................................................................................................. 20

REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 21

ANEXO A LISTA DE VERBOS DOMÍNIO COGNITIVO ........................................ 23

ANEXO B LISTA DE VERBOS DOMÍNIO AFETIVO .............................................. 24
ANEXO C LISTA DE VERBOS DOMÍNIO PSICOMOTOR.................................... 25
ANEXO D LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS .................................................. 26
MCA 30-1/2020 9/26

1 DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

1.1 FINALIDADE

Estabelecer os procedimentos necessários ao mapeamento de competências no

âmbito do COMAER.

1.2 CONCEITUAÇÕES

1.2.1 ANÁLISE DOCUMENTAL

É uma técnica de pesquisa que objetiva permitir a descrição objetiva e

sistemática do conteúdo de materiais escritos. Quando aplicada ao mapeamento de
competências, consiste na análise de documentos da organização, procurando interpretar seu
conteúdo, definir categorias de análise e identificar indicadores textuais que permitam fazer
deduções a respeito de competências relevantes para concretização dos objetivos da
organização. Normalmente é a primeira etapa do mapeamento de competências (BRASIL,
2013; BRANDÃO, 2018).

1.2.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO

Correspondem aos campos de trabalho, dentro de cada quadro que, em caráter

mais genérico, representam as funções desempenhadas pelos militares na realização de suas
tarefas, em prol do cumprimento de uma missão, como por exemplo: Segurança e Defesa, Gestão
Administrativa, Comunicação Oral e Escrita, Piloto Básico, Piloto Operacional, dentre outros.

1.2.3 ATITUDE

É a predisposição de querer fazer, manter-se motivado para execução de ação

específica. A atitude adequada contribui para a construção de um resultado, é percebida pelas
reações e pelo comportamento expresso. Conforme Brandão (1999), as atitudes são condutas
relativamente estáveis diante de situações ou objetos, como trabalhar em equipe, por exemplo.
Para descrever uma atitude, podem ser utilizados verbos do domínio afetivo de Bloom (Anexo B).

1.2.4 COMPETÊNCIA

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho

das funções em uma dada organização, visando ao alcance de seus objetivos. São
representações de comportamentos observáveis que buscam expressar as capacidades
desejadas de cada indivíduo (BRASIL, 2013; BRASIL, 2019).

1.2.5 COMPETÊNCIAS DE EQUIPE

São as competências coletivas de cada equipe de trabalho dentro dos setores da

Organização Militar, considerando o seu contexto de atuação (BRASIL, 2013).

1.2.6 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

Conjunto de competências comuns aos profissionais do COMAER, englobando
as competências comuns a todos os Quadros/Especialidades e as específicas para cada
Quadro/Especialidade. São competências básicas que devem ser alcançadas, de modo
10/26 MCA 30-1/2020

indistinto, por todos os profissionais que são capacitados em cursos e estágios de carreira
(BRASIL, 2019).

1.2.7 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS MILITARES

São as competências mínimas comuns a todos os militares da Aeronáutica. (“O
que um profissional militar precisa ter para ser considerado um militar?”)

1.2.8 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS POR QUADRO E ESPECIALIDADE

São as competências mínimas necessárias a cada Quadro/Especialidade, de
acordo com a sua especialização (“O que um aviador militar precisa ter para ser considerado
como tal?”).

1.2.9 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

São as competências dos profissionais, dentro de seu papel ocupacional
(atreladas à função), no contexto de sua equipe de trabalho. São categorizadas como
competências técnicas ou gerenciais. As competências individuais técnicas aparecem,
majoritariamente, no nível operacional e tático de atuação (isto é, nas OM subordinadas a um
determinado ODGSA), bem como nas funções atreladas à execução. Já as competências
individuais gerenciais são voltadas para o nível estratégico e de assessoramento no âmbito dos
ODGSA (BRASIL, 2019).

1.2.10 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

É o conjunto de competências coletivas do COMAER, segundo sua missão e
visão, alinhadas à Estratégia de Governo. São alcançadas por intermédio do desenvolvimento
das competências coletivas dos ODGSA e das suas Organizações Militares subordinadas, que
se especializam no cumprimento de missões específicas que consolidam a missão da FAB
“Manter a soberania do espaço aéreo e integrar o território nacional, com vistas à defesa da
Pátria” (BRASIL, 2019).

1.2.11 COMPETÊNCIAS DA UNIDADE ORGANIZACIONAL

Compreendem as competências coletivas dos ODGSA e de suas OM
subordinadas dentro de seu contexto de atuação. São alcançadas por intermédio do
desenvolvimento das competências individuais, técnicas e gerenciais, desenvolvidas,
majoritariamente, mas não exclusivamente, no âmbito dos ODGSA e OM subordinadas
(BRASIL, 2019).

1.2.12 CONHECIMENTO
É o saber teórico, tácito, adquirido em um processo de aprendizagem, que
detém informações técnicas e cultura geral e que impactam diretamente no comportamento.
Isto é, conceitos, teorias e princípios, dentre outros aspectos teóricos necessários para o
desenvolvimento de determinada atividade laboral. Para sua descrição podem ser utilizados os
verbos do domínio cognitivo de Bloom, apresentados no Anexo A (BRANDÃO, 1999).

1.2.13 ENTREVISTA
É uma técnica de comunicação bilateral na qual o entrevistador busca obter
informações ou conhecer a percepção do entrevistado acerca do objeto de investigação,
MCA 30-1/2020 11/26

mediante a formulação de perguntas seguindo um roteiro preestabelecido. Para fins de

mapeamento de competências, geralmente, é utilizado o tipo de entrevista semiestruturada,
principalmente quando se quer comparar a percepção do entrevistado com os dados apurados
na análise documental, a fim de se chegar a consensos e superar ambiguidades e contradições
(BRASIL, 2013; BRANDÃO, 2018).

1.2.14 GRUPO FOCAL

É uma técnica de pesquisa que envolve uma discussão objetiva, orientada por
um moderador, que introduz um tópico a um grupo de participantes e direciona sua discussão
sobre um tema preestabelecido (BRANDÃO, 2018). Quando essa técnica é aplicada ao
mapeamento de competências, o moderador apresenta tópicos ou questões ao grupo para que
sejam discutidas, utilizando um roteiro preestabelecido. Em seguida, o moderador estimula e
coordena uma discussão objetiva sobre as competências relevantes à organização (ou ao
setor), com um grupo de participantes que conhecem mais profundamente os processos de
trabalho da organização. Nesta etapa, procura-se identificar como as pessoas percebem ou o
que pensam sobre determinado objetivo de estudo, utilizando-se da interação entre elas para
levantar ideias ou informações que seriam menos acessíveis sem a discussão produzida em
um grupo (BRASIL, 2013; BRANDÃO, 2018).
Na composição dos grupos focais para o mapeamento de competências, é
importante evitar a participação de militares com posições hierárquicas muito distintas em um
mesmo grupo. Essa recomendação busca evitar que militares mais modernos fiquem inibidos
para manifestar sua opinião e se limitem a concordar com as opiniões dos militares mais
antigos.

1.2.15 HABILIDADE
Refere-se ao “saber como fazer” (executar) algo e envolve as capacidades
física, mental e motora. Geralmente é adquirida por meio de treinamentos ou experiência. É a
capacidade que emprega (aplica) os conhecimentos adquiridos de maneira eficiente e eficaz.
Para descrição de uma habilidade, recomenda-se a utilização de verbos do domínio cognitivo
ou psicomotor, que podem ser consultados nos Anexos A e C (BRANDÃO, 1999).

1.2.16 OBSERVAÇÃO
É uma técnica indicada para estudos mais aprofundados, que possibilita não
apenas obter a informação no momento em que ocorre o evento ou situação, mas também
verificar detalhes que poderiam ser esquecidos pelos sujeitos que vivenciaram o
acontecimento. Quando utilizada no mapeamento de competências, consiste na análise e
registro detalhados das competências relevantes ao trabalho das pessoas sem envolver
questionamentos e respostas, verbais ou escritas entre o observador e os observados
(BRASIL, 2013; BRANDÃO, 2018).

1.2.17 QUESTIONÁRIO
É o instrumento de coleta de dados com questões que são lidas e preenchidas
pelos próprios respondentes, sem a intervenção de terceiros. Em geral, dispõem de quatro
partes: apresentação, enunciados com orientações pertinentes, itens ou questões a serem
respondidas e campos para coleta de dados biográficos do respondente como gênero, idade,
escolaridade, local de trabalho, cargo exercido, etc. (BRASIL, 2013; BRANDÃO, 2018).
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2 METODOLOGIA PARA O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

O mapeamento de competências busca identificar a lacuna entre as

competências internas (existentes na organização) e as competências necessárias para
concretizar suas estratégias institucionais. É necessário que o mapeamento seja realizado de
forma precisa, com rigor metodológico, recorrendo a métodos e técnicas de pesquisa.

As competências se manifestam nas pessoas e em níveis organizacionais. As

equipes de trabalho ou unidades podem manifestar competências coletivas, propriedades que
emergem das relações sociais estabelecidas na equipe e da articulação entre as competências
individuais de seus integrantes. Essas competências coletivas representam mais do que a
simples soma das competências individuais de seus membros, devido a um efeito sinérgico
entre as competências dos integrantes da equipe e as interações sociais estabelecidas entre eles
(ZARIFIAN, 1999, apud BRANDÃO, 2018).

No âmbito do COMAER, serão adotadas as seguintes denominações de

competências, de acordo com o nível organizacional em que estão inseridas:

As competências existentes na instituição, em seus diversos níveis,

influenciam-se mutuamente e são influenciadas por estímulos e demandas presentes no
contexto organizacional, social e econômico, ao mesmo tempo em que influenciam o
ambiente ou contexto no qual a Força Aérea está inserida. Diante disso, é essencial observar a
missão, visão, valores e estratégias do COMAER no processo de mapeamento de suas
competências.

2.1 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

2.1.1 As competências organizacionais serão mapeadas no âmbito do ODG, sendo o

referencial para as competências essenciais, de unidade organizacional, de equipe e
individuais, as quais devem estar alinhadas com a missão, visão, valores e estratégias do
COMAER.

2.1.2 As competências organizacionais são atributos ou desempenhos esperados da instituição

em sua totalidade e não de suas equipes ou militares empregados isoladamente. Diante disso,
o mapeamento de competências organizacionais será realizado por meio de análise
MCA 30-1/2020 13/26

documental1, buscando identificar, nos normativos estratégicos e de Estado, elementos que

permitam fazer inferências sobre as competências relevantes à consecução dos objetivos
organizacionais.

2.1.3 Além disso, pode-se recorrer a grupos focais e entrevistas com pessoas que ocupem
posições estratégicas no COMAER, buscando a validação das competências organizacionais
identificadas nos normativos estratégicos e de Estado, além da identificação de outras
competências organizacionais que não tenham sido identificadas na análise documental.

2.1.4 Para realizar a análise documental, deve-se recorrer a documentos estratégicos e de

Estado, sobretudo os que contemplem a missão, visão e objetivos estratégicos, tais como:
Constituição da República Federativa do Brasil, Política Nacional de Defesa, Estratégia
Nacional de Defesa, Livro Branco de Defesa Nacional, Concepção Estratégica Força Aérea
100 (DCA 11-45), bem como leis e decretos afetos ao COMAER. Além disso, devem ser
considerados os estudos relacionados ao Planejamento Baseado em Capacidades (PBC),
conduzidos pelo Ministério da Defesa, com a participação do EMAER.

2.2 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

2.2.1 As competências essenciais serão mapeadas por grupo de trabalho específico,

coordenado pelo ODG, com a participação dos ODSA. Serão mapeadas por meio de grupo
focal e pesquisa documental, podendo recorrer a entrevistas, caso necessário.

2.2.1 A competência essencial deve representar um desempenho ou comportamento esperado

do militar, que possa ser observado objetivamente, indicando o que ele deve ser capaz de
fazer em seu contexto de trabalho atual e em um cenário futuro, desdobrando-se em um perfil
de “Guerra de 5ª Geração”. Para o mapeamento das competências futuras, deve ser
considerada a visão, a concepção estratégica da Força, além de normativos estratégicos e de
Estado utilizados para o mapeamento de competências organizacionais e os estudos referentes
ao PBC.

2.3 COMPETÊNCIAS DE UNIDADE ORGANIZACIONAL

2.3.1 As organizações militares possuem diretrizes estratégicas alinhadas à sua missão, visão
e valores. Além disso, a estrutura organizacional é direcionada ao alcance de seus objetivos.
Sendo assim, o mapeamento das competências de unidade organizacional pode ser realizado
por meio de análise de documentos basilares da OM, como regulamento (ROCA) e regimento
interno (RICA).

2.3.2 Além disso, recomenda-se a realização de grupos focais e entrevistas com militares que
ocupam posições “chaves” na OM, para o mapeamento das competências de unidade
organizacional.

2.4 COMPETÊNCIAS DE EQUIPE

2.4.1 As competências de equipe estão afetas às Divisões/Subdivisões/Seções/Chefias/Departamentos

de cada Organização Militar. Elas são constituídas pelo relacionamento sinérgico das
Competências Individuais, derivam das Competências de Unidade Organizacional e se

1
Sugere-se a metodologia de análise documental proposta por Brandão (2018) também utilizada no Guia de
Referência Prático de Mapeamento e Avaliação de Competências do MPOG (2013).
14/26 MCA 30-1/2020

relacionam com as competências Organizacionais. Serão mapeadas com base na análise de

documentos da OM, como Regimento Interno (RICA), Normas Padrão de Ação (NPA) e
descrição de cargos, caso exista. Também podem ser utilizados grupos focais, entrevistas e
questionários com os integrantes de equipe, de modo que as competências dos setores da OM
sejam fidedignas ao seu contexto de trabalho.

2.5 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

2.5.1 As competências individuais estão atreladas às funções que os militares executam em

seu cargo, no âmbito de suas OM. Recomenda-se recorrer à análise documental (RICA),
entrevistas, questionários, grupos focais e observação das atividades executas em cada posto
de trabalho, para que as competências mapeadas reflitam adequadamente as necessidades
inerentes ao cargo ocupado.
MCA 30-1/2020 15/26

3 METODOLOGIA PARA DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIAS

A descrição de uma competência deve ser suficientemente clara e específica. A

descrição das competências organizacionais, de unidade organizacional e de equipe deve
indicar o que o COMAER, a OM e as Divisões/Subdivisões/Setores, respectivamente, devem
ser capazes de fazer e o que os diferencia dos demais.

No que se refere às competências essenciais e individuais, é necessário que

sejam descritas de modo que representem as expectativas do COMAER em relação ao
desempenho dos militares, uma vez que são utilizadas para qualificar a ação ou atuação do
indivíduo em determinado contexto de trabalho, permitindo uma avaliação eficiente. Diante
disso, é importante que as competências descritas sejam passíveis de observação no trabalho,
indicando à pessoa o que exatamente é esperado dela. Além disso, devem ser indicados os
conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para a manifestação das competências
essenciais e individuais.

As competências identificadas devem ser descritas seguindo o padrão definido,

contendo verbo, objeto de ação, critério e/ou condição na qual se espera que a competência
seja desempenhada, conforme exemplos apresentados abaixo:

VERBO¹ + OBJETO DE AÇÃO CRITÉRIO² CONDIÇÃO³

Executar + ações de Polícia da
Aeronáutica
Executar + atividades de Operações
Especiais
Empregar + meios de comunicação
eletrônica
Promover + segurança da informação
com monitoramento constante respeitando os aspectos
das ameaças legais e regras de
engajamento.
com controle emocional considerando a doutrina de
emprego.
com precisão e efetividade respeitando as medidas de
segurança.
com o grau de sigilo considerando as normas e os
estabelecido meios de segurança das
informações do COMAER.

¹VERBO: deverão ser utilizados os verbos pertencentes à taxionomia de

Benjamin S. Bloom (Anexos A, B e C), pois permitem descrever a ação que se deseja que o
indivíduo execute; uma atuação que possa ser diretamente observada e avaliada no trabalho.
Pode ser importante, por exemplo, que o militar conheça as peças de um fuzil, para que seja
capaz de executar sua manutenção. Neste caso, o ideal seria utilizar a expressão identificar as
peças do fuzil, pois permite observar um desempenho explícito, uma ação concreta que pode
ser observada e avaliada no ambiente de trabalho, ou seja, se o militar consegue identificar as
peças. A expressão conhecer as peças do fuzil, por exemplo, representa um estado abstrato,
não sendo passível de observação.

²CRITÉRIO: referem-se a padrões desejados ou níveis de desempenho

considerados satisfatórios. Normalmente é redigido em termos de algum padrão (velocidade,
exatidão, qualidade, quantidade) pelo qual a competência do militar possa ser julgada. O
critério é importante, pois ressalta como o militar deve atuar para que seu desempenho seja
considerado adequado. O critério pode ser omitido, em especial quando o desempenho é
16/26 MCA 30-1/2020

complexo. Ex.: Elaborar relatórios, com correção gramatical e ortográfica. Mediar conflitos,
com imparcialidade. Comunicar-se na forma oral e escrita, com clareza e objetividade.

³CONDIÇÃO: refere-se a uma restrição ou imposição que indica as

circunstâncias sob as quais se espera que o militar manifeste o desempenho desejado. Para
que uma competência seja claramente redigida é preciso especificar as condições em que a
organização espera que o desempenho ocorra. O estabelecimento de condição é importante
quando se deseja que o indivíduo, para apresentar o desempenho esperado, faça uso (ou não)
de determinados instrumentos, equipamentos, procedimentos, métodos ou técnicas. A
condição pode ser omitida, em especial quando óbvia. Ex: Organizar processos, de acordo
com o fluxograma definido pela OM. Redigir pareceres, observando as normas previstas na
NSCA 10-2/2019.

3.1 DELIMITAÇÃO DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES

Conforme Zabala e Arnau (2010) a competência consiste na intervenção eficaz

em diferentes contextos, mediante ações nas quais se mobilize ao mesmo tempo e de maneira
interrelacionada componentes atitudinais, procedimentais e conceituais. Diante disso, partindo
das competências essenciais e individuais mapeadas, deve-se apresentar os conhecimentos,
habilidades e atitudes que os militares precisam dominar, exercer e conhecer para serem
capazes de agir de modo competente, conforme exemplo a seguir:

Área de2
Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes
Atuação
- Atuar com equilíbrio
- Identificar as
Executar ações de emocional nos
conceituações
Polícia da - Empregar o modelo procedimentos para
aplicadas ao uso da
Aeronáutica, com de uso progressivo da engajamento, diante de
força e regras de
monitoramento força e regras de atitudes não-cooperativas
engajamento.
Segurança constante das engajamento e/ou cooperativas.
- Explicar as
e Defesa ameaças, adotados pela FAB. - Promover a segurança de
legislações do
respeitando os - Planejar ações de equipe em procedimentos
COMAER que
aspectos legais e Polícia da para engajamento, diante
regulam o uso da
regras de Aeronáutica. de atitudes não-
força e regras de
engajamento. cooperativas e/ou
engajamento.
cooperativas.

2
No mapeamento de competências essenciais, devem ser selecionadas as áreas de atuação mais comuns,
relacionadas às competências essenciais mapeadas.
MCA 30-1/2020 17/26

Área de2
Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes
Atuação
- Apresentar a
doutrina de emprego
das Operações
Especiais.
Executar atividades
- Identificar ações de
de Operações - Planejar o emprego - Demonstrar persistência,
Força Aérea,
Especiais, com base da tropa de infantaria resiliência, controle
Operações relacionadas às
na doutrina de nas atividades de emocional e abnegação
Especiais Operações Especiais.
emprego, operações especiais. nas atividades de
- Identificar as
demonstrando Operações Especiais.
características das
controle emocional.
tropas de Operações
Especiais no âmbito
das Forças Armadas
Brasileiras.

Os conhecimentos, habilidade e atitudes

podem ser definidos, nesse contexto, como
conteúdos de ensino necessários para
desenvolver a referida competência.

A especificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes a serem mobilizados

para a manifestação das competências essenciais e individuais são fundamentais, pois
permitirão identificar os tipos de conteúdos a serem trabalhados, os níveis de complexidade,
bem como a delimitação de situações problema e situações práticas nas quais os militares
possam desenvolver essas competências nas fases de preparação, formação e pós-formação3
da carreira militar.

3.2 RECOMENDAÇÕES PARA DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIA

Brandão (2018) recomenda evitar os seguintes aspectos na descrição de

competências:
a) a construção de descrições muito longas e com múltiplas ideias:
dificultam a compreensão do militar que precisa entender claramente o que
o COMAER deseja e como ele poderá corresponder às expectativas da

3
A Lei de Ensino da Aeronáutica (Lei nº 12.464/2011) prevê que o ensino em seu âmbito será desenvol-
vido por meio das seguintes fases: preparação (com a finalidade de propiciar, ampliar, sedimentar e nivelar co-
nhecimentos, bem como qualificar militares para o ingresso em determinados cursos de formação e pós-
formação), formação (com a finalidade de qualificar, dentro de cada nível educacional, militares e civis da Aero-
náutica para o desempenho dos cargos e exercício das funções inerentes aos postos, graduações e classes iniciais
dos diversos quadros, especialidades e categorias funcionais de pessoal) e pós-formação (com a finalidade de
qualificar, dentro de cada nível educacional, militares e civis da Aeronáutica para o desempenho dos cargos e
exercício das funções que requeiram habilidades e conhecimentos específicos, diferenciados ou aprofundados em
relação àqueles ministrados na fase de formação.)
18/26 MCA 30-1/2020

instituição. Além disso, a avaliação por parte dos gestores se torna mais
sujeita a vieses e imprecisões quando se exige do avaliador muito esforço
cognitivo para proceder a avaliação.
Exemplos:
Atuar na coordenação do efetivo sobre o qual tenha responsabilidade,
primando pela otimização das capacidades individuais de cada
subordinado, estimulando e aprimorando competências administrativas e
minimizando eventuais limitações que venham a prejudicar o bom
andamento do serviço.” As expressões sublinhas poderiam ser suprimidas.
“Conhecer as técnicas para desenvolvimento e estruturação do trabalho
científico, os padrões de redação, os procedimentos para se fazer pesquisas
bibliográficas, seleção e organização da leitura das obras, a construção de
citações diretas e indiretas, bem como o propósito de incluí-las no corpo
do próprio texto”. A expressão sublinhada poderia ser substituída por uma
condição como: “considerando as normas da Associação Brasileira de
Normas Técnicas”.
b) obviedades: referem-se a termos que são desnecessários, porque constituem
obviedades. É aconselhável privilegiar a concisão.
Exemplo: “Planejar e executar, no seu nível de responsabilidade, ações de
Polícia da Aeronáutica para manter a lei e a ordem no interior das instalações militares ou
em áreas de interesse do Comando da Aeronáutica”. As “áreas de interesse do Comando da
Aeronáutica” abrangem também o “interior das instalações militares”.
c) duplicidades ou redundâncias: refere-se ao uso de termos que são
sinônimos, não havendo a necessidade de utilizá-los concomitantemente.
Exemplo: “Conhecer técnicas de defesa pessoal, típicas das artes
marciais, o suficiente para eliminar o risco oferecido por uma ameaça
inimiga”. Entende-se não ser necessário classificar a “ameaça” como
“inimiga”.
d) abstrações: a descrição de uma competência deve explicitar, de forma
clara e objetiva, o que a organização espera dos seus profissionais. Dessa
forma, espera-se que com a competência mapeada, os gestores sejam
capazes de avaliar o desempenho individual e identificar as necessidades
de aprendizagem.
Exemplo: “pensar o inédito, sugerindo ideias que resolvam conflitos”.
Pensar o inédito dá margem a muitas interpretações. Como eu observo
alguém pensando o inédito? Ou seja, não será um desempenho capaz de
ser avaliado individualmente.
e) estrangeirismos e termos técnicos de grupos específicos: é preferível
optar por termos e construções de fácil apreensão. A utilização de termos
estrangeiros e/ou muito técnicos se justifica quando for difícil traduzi-los
ou substituí-los por expressões de uso mais comum e quando seu
significado for plenamente compreendido pelos profissionais a que se
destina a competência.
Exemplo: “Executar missões aéreas VFR, IFR”. Descrever o significado
das siglas, mesmo sendo termos compreendidos pelos militares das
competências mapeadas. Assim, no exemplo acima a descrição adequada
MCA 30-1/2020 19/26

seria: “Executar missões aéreas seguindo Regras de Voo Visual e Regras

de Voo por instrumentos.”
f) Ambiguidades: são decorrentes, geralmente, de falhas na pontuação ou na
construção da oração. Quando a descrição da competência é imprecisa, o
profissional pode dar a ela a interpretação que melhor lhe convém.
Exemplo: “Implementar avaliação de desempenho bem sucedida em
outras organizações”. A ideia que a expressão tentou transmitir foi a de
implementar uma avaliação de desempenho bem sucedida, com base em
experiências de sucesso de outras organizações. No entanto, a forma como
foi escrita transmite a ideia de que a avaliação será implementada em
outras organizações.
g) Palavras desnecessárias: a descrição de uma competência deve ser concisa.
Dessa forma, recomenda-se escrever com clareza e objetividade.
Exemplo: “Empregar técnicas para comando de tropa ou fração, estando
ou não em solenidade”. A expressão “conhecer as técnicas para o comando
de tropa ou fração” já contempla as situações de estar ou não em
solenidade.
h) Verbos inadequados: referem-se aos verbos que não expressam
desempenhos explícitos, ou seja, não representam comportamentos
passíveis de observação no trabalho, dando margens a imprecisões.
Exemplos: conhecer, saber, acreditar, entender, refletir, concentrar, ser,
pensar, internalizar, dentre outros
20/26 MCA 30-1/2020

4 DISPOSIÇÕES FINAIS

Os casos não previstos neste manual deverão ser submetidos ao Chefe do

Estado-Maior da Aeronáutica.
MCA 30-1/2020 21/26

REFERÊNCIAS

BRANDÃO, Hugo Pena. Gestão baseada nas competências: um estudo sobre competências
profissionais na indústria bancária. 1999. 172 f. Dissertação (Mestrado em Administração).
Faculdade de Estudos Sociais Aplicados, Universidade de Brasília, Brasília, 1999.

BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de Competências: ferramentas, exercícios e

aplicações em gestão de pessoas. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2018.

BRASIL. Lei Nº 12.464, de 04 de agosto de 2011. Dispõe sobre o Ensino na Aeronáutica.

Diário Oficial da União: Edição Extra, Brasília-DF, 05 ago. 2011.

_______. Ministério da Defesa. Comando da Aeronáutica. Portaria EMAER Nº 72/1SC, de 18

de setembro de 2019. Aprova a edição da Implantação da Trilha de Capacitação de Oficiais do
COMAER. DCA 37-10. Boletim do Comando da Aeronáutica, Rio de Janeiro, nº 194, de 25
de out. de 2019.

_______. Ministério da Defesa. Comando da Aeronáutica. Portaria DEPENS Nº 143/SDTP,

de 16 de março de 2017. Aprova a reedição do Plano de Modernização do Ensino da
Aeronáutica. PCA 37-11. Boletim do Comando da Aeronáutica, Rio de Janeiro, nº 56, de 5
abr. 2017.

_______. Ministério da Defesa. Comando da Aeronáutica. Estado-Maior da Aeronáutica.

Portaria nº 1.597/GC3, de 10 de outubro de 2018. Aprova a reedição da Concepção
Estratégica Força Aérea 100. DCA 11-45. Boletim do Comando da Aeronáutica, Rio de
Janeiro, nº 180, 15 out. 2018.

_______. Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Secretaria de Gestão Pública.

Guia de Referência Prático: mapeamento e avaliação de competências. Brasília-DF, 2013.
Disponível
em:<http://www.gespublica.gov.br/sites/default/files/documentos/guia_de_referencia_pratico-
mapeamento-14-08-13.pdf>. Acesso em: 11 nov. 2019.

ZABALA, Antoni. A prática Educativa: como ensinar. Porto Alegre: Artmed, 1998.

ZABALA, Antoni; ARNAU, Laia. Como aprender e ensinar competências. Porto Alegre:
Artmed, 2010.
MCA 30-1/2020 23/26

ANEXO A
Taxionomia (sistema de classificação) de Benjamin S. Bloom
LISTA DE VERBOS DOMÍNIO COGNITIVO
24/26 MCA 30-1/2020

ANEXO B
Taxionomia (sistema de classificação) de Benjamin S. Bloom
LISTA DE VERBOS DOMÍNIO AFETIVO
MCA 30-1/2020 25/26

ANEXO C
Taxionomia (sistema de classificação) de Benjamin S. Bloom
LISTA DE VERBOS DOMÍNIO PSICOMOTOR
26/26 MCA 30-1/2020

ANEXO D

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas

CHA - Conhecimento, Habilidade, Atitude
COMAER - Comando da Aeronáutica
EMAER - Estado-Maior da Aeronáutica
DCA - Diretriz do Comando da Aeronáutica
ICA - Instrução do Comando da Aeronáutica
NPA - Normas Padrão de Ação
ODG - Órgão de Direção-Geral
ODS - Órgãos de Direção Setorial
ODGSA - Órgãos de Direção-Geral, Setorial e de Assistência Direta e Imediata ao
Comandante da Aeronáutica
ODSA - Órgãos de Direção Setorial ou de Assistência Direta e Imediata o Comandante da
Aeronáutica
OM - Organização Militar
PBC - Planejamento Baseado em Capacidades
PPA - Plano Plurianual
RICA - Regimento interno do Comando da Aeronáutica
ROCA - Regulamento da Organização Militar