CURSO: ADMINISTRAÇÃO

“Um dia, quando olhares para trás,

Verás que os dias mais belos
Foram aqueles em que lutaste.”
Sigmund Freud

Manaus, fevereiro de 2023

Professor: Eudel Fabio

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 PSICOLOGIA E HISTÓRIA

A história do pensamento humano tem um momento áureo na Antiguidade, entre os gregos,

particularmente no período de 700 a.C. até a dominação romana, às vésperas da era cristã. Os gregos foram o povo
mais evoluído nessa época.
Uma produção minimamente planejada e bem-sucedida permitiu a construção das primeiras cidades-
estados (polis). A manutenção dessas cidades implicava a necessidade de mais riquezas, as quais alimentavam,
também, o poderio dos cidadãos (membros da classe dominante na Grécia Antiga). Assim, iniciaram a conquista de
novos territórios (Mediterrâneo, Ásia Menor, chegando quase até a China), que geraram riquezas na forma de
escravos para trabalhar nas cidades e na forma de tributos pagos pelos territórios conquistados. As riquezas
geraram crescimento, e este crescimento exigia soluções práticas para a arquitetura, para a agricultura e para a
organização social. Isso explica os avanços na Física, na Geometria, na política (inclusive com a criação do conceito
de democracia). Tais avanços permitiram que o cidadão se ocupasse das coisas do espírito, como a Filosofia e a
arte. Alguns homens, como Platão e Aristóteles, dedicaram-se a compreender esse espírito empreendedor do
conquistador grego, ou seja, a Filosofia começou a especular em torno do homem e da sua interioridade.
É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar uma Psicologia. O próprio termo
psicologia vem do grego psyché, que significa alma, e de logos, que significa razão. Portanto, etimologicamente,
psicologia significa "estudo da alma". A alma ou espírito era concebida como a parte imaterial do ser humano e
abarcaria o pensamento, os sentimentos de amor e ódio, a irracionalidade, o desejo, a sensação e a percepção.
Os filósofos pré-socráticos (assim chamados por antecederem Sócrates, filósofo grego) preocupavam-se
em definir a relação do homem com o mundo através da percepção. Discutiam se o mundo existe porque o homem
o vê ou se o homem vê um mundo que já existe. Havia uma oposição entre os idealistas (a idéia forma o mundo) e
os materialistas (a matéria que forma o mundo já é dada para a percepção).
Mas é com Sócrates (469-399 a.C.) que a Psicologia na Antiguidade ganha consistência. Sua principal
preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a principal
característica humana era a razão. A razão permitia ao homem sobrepor-se aos instintos, que seriam a base da
irracionalidade. Ao definir a razão como peculiaridade do homem ou como essência humana, Sócrates abre um
caminho que seria muito explorado pela Psicologia. As teorias da consciência são, de certa forma, frutos dessa
primeira sistematização na Filosofia.
O passo seguinte é dado por Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates. Esse filósofo procurou definir um
“Lugar" para a razão no nosso próprio corpo. Definiu esse lugar como sendo a cabeça, onde se encontra a alma do
homem. A medula seria, portanto, o elemento de ligação da alma com o corpo. Este elemento de ligação era
necessário porque Platão concebia a alma separada do corpo. Quando alguém morria, a matéria (o corpo)
desaparecia, mas a alma ficava livre para ocupar outro corpo.
Aristóteles (384-322 a.C.), discípulo de Platão, foi um dos mais importantes pensadores da história
da Filosofia. Sua contribuição foi inovadora ao postular que alma e corpo não podem ser dissociados. Para
Aristóteles, a psyché seria o princípio ativo da vida. Tudo aquilo que cresce, se reproduz e se alimenta possui a sua
psyché ou alma. Desta forma, os vegetais, os animais e o homem teriam alma. Os vegetais teriam a alma vegetativa,
que se define pela função de alimentação e reprodução. Os animais teriam essa alma e a alma sensitiva, que tem a
função de percepção e movimento. E o homem teria os dois níveis anteriores e a alma racional, que tem a função
pensante. Esse filósofo chegou a estudar as diferenças entre a razão, a percepção e as sensações. Esse estudo
está sistematizado no Da anima, que pode ser considerado o primeiro tratado em Psicologia. Portanto, 2300 anos
antes do advento da psicologia científica, os gregos já haviam formulado duas "teorias": a platônica, que postulava
a imortalidade da alma e a concebia separada do corpo, e a aristotélica, que afirmava a mortalidade da alma e a
sua relação de pertencimento ao corpo.
A PSICOLOGIA NO IMPÉRIO ROMANO E NA IDADE MÉDIA
As vésperas da era cristã, surge um novo império que iria dominar a Grécia, parte da Europa e do Oriente
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Médio: o império Romano. Uma das principais características desse período e o aparecimento e desenvolvimento
do cristianismo -uma força religiosa que passa a força política dominante. Mesmo com as invasões bárbaras, por
volta de 400 d.C., que levam à desorganização econômica e ao esfacelamento dos territórios, o cristianismo
sobrevive até se fortalece, tornando-se a religião principal da Idade média período que então se inicia.
E falar de Psicologia nesse período é relacioná-la ao conhecimento religioso, já que, ao lado do poder
econômico e político, a Igreja Católica também monopolizava o saber e, consequentemente, o estudo do psiquismo.
Nesse sentido, dois grandes filósofos representam esse período: Santo Agostinho(354-430) e São Tomás de Aquino
(1225- 1274).
Santo Agostinho, inspirado em Platão, também fazia uma cisão entre alma e corpo. Entretanto, para ele, a
alma não era somente a sede da razão, mas a prova de uma manifestação divina no homem. A alma era imortal por
ser o elemento que liga o homem a Deus. E, sendo a alma também a sede do pensamento, a Igreja passa a se
preocupar também com sua compreensão.
São Tomás de Aquino viveu num período que prenunciava a ruptura da Igreja Católica, o aparecimento
do protestantismo - uma época que preparava a transição para o capitalismo, com a revolução francesa e a
revolução industrial na Inglaterra. Essa crise econômica e social leva ao questionamento da Igreja e dos
conhecimentos produzidos por ela. Dessa forma, foi preciso encontrar novas justificativas para a relação entre Deus
e o homem. São Tomás de Aquino foi buscar em Aristóteles a distinção entre essência e existência. Como o
filósofo grego, considera que o homem, na sua essência, busca a perfeição através de sua existência. Porém,
introduzindo o ponto de vista religioso, ao contrário de Aristóteles, afirma que somente Deus seria capaz de reunir
a essência e a existência, em termos de igualdade. Portanto, a busca de perfeição pelo homem seria a busca de
Deus. São Tomás de Aquino encontra argumentos racionais para justificar os dogmas da Igreja e continua
garantindo para ela o monopólio do estudo do psiquismo.
A PSICOLOGIA NO RENASCIMENTO
Pouco mais de 200 anos após a morte de São Tomás de Aquino, tem início uma época de transformações
radicais no mundo europeu. É o Renascimento ou Renascença. O mercantilismo leva à descoberta de novas terras
(a América, o caminho para as Índias, a rota do Pacífico), e isto propicia a acumulação de riquezas pelas nações em
formação, como França, Itália, Espanha, Inglaterra.
Na transição para o capitalismo, começa a emergir uma nova forma de organização econômica e social. Dá-
se, também, um processo de valorização do homem. As transformações ocorrem em todos os setores da produção
humana.
Por volta de 1300, Dante escreve Divina Comédia; entre 1475 e 1478,
Leonardo da Vinci pinta o quadro Anunciação; em 1484, Boticelli, pinta o Nascimento de Vênus; em 1501,
Michelangelo esculpe o Davi; em 1513, Maquiavel escreve O Príncipe, obra clássica.
As ciências também conhecem um grande avanço.
Em 1543, Copérnico causa uma revolução no conhecimento humano mostrando que o nosso planeta não é
o centro do universo.
Em 1610, Galileu estuda a queda dos corpos, realizando as primeiras experiências da Física moderna. Esse
avanço na produção de conhecimentos propicia o início da sistematizaçao do conhecimento científico - começam
a se estabelecer métodos e regras básicas para a construção do conhecimento científico.
Neste período, Renê Descartes (1596-1659), um, dos filósofos que mais contribuiu para o avanço da ciência,
postula a separação entre mente (alma, espírito) e corpo, afirmando que o homem possui uma substância
material e uma substância pensante, e que o corpo, desprovido do espírito, é apenas uma máquina. Esse dualismo
mente-corpo torna possível o estudo do corpo humano morto, e que era impensável nos séculos anteriores (o
corpo era considerado sagrado pela Igreja por ser a essência da alma), e dessa forma possibilita o avanço da
anatomia e da fisiologia, que iria contribuir em muito para o progresso da própria psicologia.

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A ORIGEM DA PSICOLOGIA CIENTIFICA
No século 19, destaca-se o papel da ciência, e seu avanço torna-se necessário. O crescimento da nova
ordem econômica - o capitalismo - traz consigo o processo de industrialização, para o qual a ciência deveria dar
respostas e soluções práticas no campo da técnica. Há, então, um impulso muito grande para o desenvolvimento
da ciência, enquanto um sustentáculo da nova ordem econômica e social, e dos problemas colocados por ela.

Na sociedade feudal, com o modo de produção voltado para a subsistência, a terra era a principal fonte de
produção. A relação do senhor e do servo era típica de uma economia fechada, na qual uma hierarquia rígida estava
estabelecida, não havendo mobilidade social. Era uma sociedade estável, em que predominava uma visão de um
universo estático - um mundo natural organizado e hierárquico, em que a verdade era sempre decorrente de
revelações. Nesse mundo vivia um homem que tinha seu lugar social definido a partir do nascimento. A razão estava
submetida à fé como garantia de centralização do poder. A autoridade era o critério de verdade. Esse mundo
fechado e esse universo finito refletiam e justificavam a hierarquia social inquestionável do feudo.
O capitalismo pôs esse mundo em movimento, com a necessidade de abastecer mercados e produzir cada
vez mais: buscou novas matérias-primas na Natureza; criou necessidades; contratou o trabalho de muitos que, por
sua vez, tornavam-se consumidores das mercadorias produzidas; questionou as hierarquias para derrubar a
nobreza e o clero de seus lugares há tantos séculos estabilizados.
O universo também foi posto em movimento. O Sol tornou-se o centro do universo, que passou a ser visto
sem hierarquizações. O homem, por sua vez, deixou de ser o centro do universo (antropocentrismo), passando a
ser concebido como um ser livre, capaz de construir o mundo sem seu futuro. O servo, liberto de seu vínculo com
a terra, pôde escolher seu trabalho e seu lugar social. Com isso, o capitalismo tornou todos os homens
consumidores, em potencial, das mercadorias produzidas. O conhecimento tornou-se independente da fé. Os
dogmas então, da Igreja foram questionados. O mundo se moveu. A racionalidade do homem apareceu, então,
como a grande possibilidade de construção do conhecimento.
A burguesia, que disputava o poder e surgia como nova ordem social e econômica, defendia a emancipação
do homem para emancipar-se também. Era preciso quebrar a idéia de universo estável para poder transformá-lo.
Era preciso questionar como algo dado para viabilizar a sua exploração em busca de matérias-primas. Estavam
dadas as condições materiais para o desenvolvimento da ciência moderna. As idéias dominantes e essa construção:
o conhecimento como fruto da razão; a possibilidade de desvendar a Natureza e suas leis pela observação rigorosa
e objetiva. A busca de um método rigoroso, que possibilitasse a observação para a descoberta dessas leis, apontava
a necessidade dos homens construírem novas formas de produzir conhecimento - que não era mais estabelecido
pelos religiosos e/ou pela autoridade eclesial. Sentiu-se necessidade da ciência.
Nesse período, surgem homens como Hegel, que demonstra a importância da história para a compreensão
do homem, e Darwin, que enterra o antropocentrismo com sua tese evolucionista. A ciência avança tanto, que se
torna um referencial para a visão de mundo. A partir dessa época, a noção de verdade passa, necessariamente, a
contar com o aval da ciência. A própria filosofia adapta-se aos novos tempos, com o surgimento do positivismo de
Augusto Comte, que postulava a necessidade de maior rigor científico na construção dos conhecimentos nas
ciências humanas. Desta forma, propunha o método da ciência natural, a física, como modelo de construção de
conhecimento.
É em meados do século 19 que os problemas e temas da Psicologia, até então estudados exclusivamente
pelos filósofos, passam a ser, também, investigados pela Fisiologia e pela Neurofisiologia em particular. Os avanços
que atingiram também essa área levaram à formulação de teorias sobre o sistema nervoso central, demonstrando
que o pensamento, as percepções e os sentimentos humanos eram produtos desse sistema.
É preciso lembrar que esse mundo capitalista trouxe consigo a máquina. Ah! A máquina! Que criação
fantástica do homem! E foi tão fantástica que passou a determinar a forma de ver o mundo.
O mundo como uma máquina; o mundo como um relógio. Todo o universo passou a ser pensado como uma
máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua regularidade, o que nos possibilita o conhecimento

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de suas leis. Esta forma de pensar atingiu também as ciências do homem.
Para se conhecer o psiquismo humano passa a ser necessário compreender os mecanismos e o
funcionamento da máquina de pensar do homem - seu cérebro. Assim, a Psicologia começa a trilhar os caminhos
da Fisiologia, Neuroanatomia, da Filosofia e Neurofisiologia. Algumas descobertas são extremamente relevantes
para a psicologia. Por exemplo, por volta de 1846, a Neurologia descobre que a doença mental é fruto da ação
direta ou indireta de diversos fatores sobre as células cerebrais.
A Neuroanatomia descobre que a atividade motora nem sempre está ligada à consciência, por não estar
necessariamente na dependência dos centros cerebrais superiores. Por exemplo, quando alguém queima a mão
em uma chapa quente, primeiro tira-a da chapa para depois perceber o que aconteceu. Esse fenômeno chama-se
reflexo, e o estímulo que chega à medula espinhal, antes de chegar aos centros cerebrais superiores, recebe uma
ordem para a resposta, que é tirar a mão.
O caminho natural que os fisiologistas da época seguiam, quando passavam a se interessar pelo fenômeno
psicológico enquanto estudo científico, era a Psicofísica. Estudavam, por exemplo, a fisiologia do olho e a percepção
das cores. As cores eram estudadas como fenômeno da Física, e a percepção, como fenômeno da Psicologia.
Por volta de 1860, temos a formulação de uma importante lei no campo da Psicofísica. É a Lei de Fechner -
Weber, que estabelece a relação entre estímulo e sensação, permitindo a sua mensuração. Segundo Fechner e
Weber, a diferença que sentimos ao aumentarmos a intensidade de iluminação de uma lâmpada de 100 para 110
watts será a mesma sentida quando aumentamos a intensidade de iluminação de 1000 para 1100 watts, isto é, a
percepção aumenta em progressão aritmética, enquanto o estímulo varia em progressão geométrica. Essa lei
teve muita importância na história da Psicologia porque instaurou a possibilidade de medida do fenômeno
psicológico, o que até então era considerado impossível. Dessa forma, os fenômenos psicológicos vão adquirindo
status de estudo científico. Por científica, porque, para a concepção de ciência da época, o que não era mensurável
não era possível.
Outra contribuição muito importante nesses primórdios da Psicologia científica é a de Wilhelm Wundt (1832-
1926). Wundt da Psicologia cria na Universidade de Leipzig, na Alemanha, o primeiro laboratório para realizar
experimentos na área de Psicofisiologia. Por esse fato e por sua extensa produção teórica na área, ele é considerado
o pai da Psicologia moderna ou científica. Wundt desenvolve a concepção do paralelismo psicofísico, segundo a
qual aos fenômenos mentais correspondem à fenômenos orgânicos. Por exemplo, uma estimulação física, como
uma picada de agulha na pele de um indivíduo, teria uma correspondência na mente deste indivíduo. Para explorar
a mente ou consciência do indivíduo, Wundt cria um método que denomina introspeccionismo. Nesse método,
o experimentador pergunta ao sujeito, especialmente treinado para a auto-observação, os caminhos percorridos
no seu interior por uma estimulação sensorial (a picada da agulha por exemplo)
A PSICOLOGIA CIENTIFICA
O berço da Psicologia moderna foi a Alemanha do final do século 19. Wundt, Weber e Fechner trabalharam
juntos na Universidade de Leipzig. Seguiram para aquele país muitos estudiosos dessa nova ciência, como o inglês
Edward B. Titchner e o americano William James.
Seu status de ciência é obtido à medida que se "liberta" da Filosofia, que marcou sua história até
aqui. A evolução da ciência psicológica atrai novos estudiosos e pesquisadores, que, sob os novos padrões de
produção de conhecimento, passam a: definir seu objeto de estudo (o comportamento, a vida psíquica, a
consciência); delimitar seu campo de estudo, diferenciando-o de outras áreas de conhecimento, como a Filosofia e
a Fisiologia; formular métodos de estudo desse objeto; formular teorias enquanto um corpo consistente de
conhecimentos na área. Essas teorias devem obedecer aos critérios básicos da metodologia científica, isto é, deve-
se buscar a neutralidade do conhecimento científico, os dados devem ser passíveis de comprovação, e o
conhecimento deve ser cumulativo e servir de ponto de partida para outros experimentos e pesquisas na área.
Os pioneiros da Psicologia procuraram, dentro das possibilidades, atingir tais critérios e formular
teorias. Entretanto os conhecimentos produzidos inicialmente caracterizaram-se, muito mais, como postura
metodológica que norteava a pesquisa e a construção teórica. Embora a Psicologia científica tenha nascido na

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Alemanha, é nos Estados Unidos que ela encontra campo para um rápido crescimento, resultado do grande
avanço econômico que colocou os Estados Unidos na vanguarda do sistema capitalista. É ali que surgem as
primeiras abordagens ou escolas em Psicologia, as quais deram origem às inúmeras teorias que existem
atualmente. Essas abordagens são: o Funcionalismo, de William James (1842-1910), o Estruturalismo, de Edward
Titchner (1867-1927) e o Associanismo, de Edward L. Thorndike (1874-1949).

PRIMEIRAS ABORDAGENS OU ESCOLAS EM PSICOLOGIA

O FUNCIONALISMO é considerado como a primeira sistematização genuinamente americana de

conhecimentos em Psicologia. Uma sociedade que exigia o pragmatismo (ser prático, ser objetivo, ser realista) para
seu desenvolvimento econômico acaba por exigir dos cientistas americanos o mesmo espírito. Desse modo, para a
escola funcionalista de W. James importa responder "o que fazem os homens" e "por que o fazem". Para
responder a isto, W. James elege a consciência como o centro de suas preocupações e busca a compreensão de
seu funcionamento, na medida em que o homem a usa para adaptar-se ao meio.
O ESTRUTURALISMO está preocupado com a compreensão do mesmo fenômeno que o Funcionalismo: a
consciência .
Mas, diferentemente de W. James, Titchner irá estudá-la em seus aspectos estruturais, isto é, os estados
elementares da consciência como estruturas do sistema nervoso central. A escola foi inaugurada por Wundt, mas
foi Titchner, seguidor de Wundt, quem usou o termo Estruturalismo pela primeira vez, no sentido de diferenciá-lo
do funcionalismo. O método de observação de Titchner assim como o de Wundt é o introspeccionismo e os
conhecimentos psicológicos produzidos eminentemente experimentais, isto é, produzidos a partir do laboratório.
• O ASSOCIONISMO: O principal representante do Associanismo é Edward L. Thorndike, e sua importância
está em ter sido o formulador de uma primeira teoria de aprendizagem na Psicologia. Sua produção de
conhecimentos pautava-se por uma visão de utilidade deste conhecimento, muito mais do que por questões
filosóficas que perpassam a Psicologia.
O termo Associanismo origina-se da concepção de que a aprendizagem se dá por um processo de
associação das ideias - das mais simples às mais complexas.
Assim, para aprender um conteúdo complexo, a pessoa precisaria primeiro aprender as mais simples, que
estariam associadas àquele conteúdo.
Thorndike formulou a Lei do Efeito, que seria de grande utilidade para a psicologia Comportamentalista.
De acordo com essa lei, todo comportamento de um organismo vivo (um homem, um pombo, um rato etc.) tende
a se repetir, se nós recompensarmos (efeito) o organismo assim que este emitir o comportamento. Por outro lado,
o comportamento tenderá a não acontecer, se o organismo for castigado (efeito) após sua ocorrência.
E, pela Lei do Efeito, o organismo irá associar essas situações outras semelhantes. Por exemplo, se, ao
apertarmos um dos botões do rádio, formos "premiados" com música, em outras oportunidades apertaremos o
mesmo botão, bem como generalizaremos essa aprendizagem para outros aparelhos, como toca-discos, gravadores
etc.
VISÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA - A Psicologia ou as psicologias
Usamos o termo psicologia, no nosso cotidiano, com vários sentidos. Por exemplo, quando falamos
do poder de persuasão do vendedor, dizemos que ele usa de "psicologia" para vender seu produto;
Quando nos referimos à jovem estudante que usa seu poder de sedução para atrair o rapaz, falamos que ela
usa de "psicologia"; e quando procuramos aquele amigo, que está sempre disposto a ouvir nossos problemas,
dizemos que ele tem "psicologia" para entender as pessoas.
Será essa a psicologia dos psicólogos? Certamente não. Essa psicologia, usada no cotidiano pelas pessoas em
geral, é denominada de psicologia do senso comum. Mas nem por isso deixa de ser uma psicologia. O que estamos
querendo dizer é que as pessoas, normalmente, têm um domínio, mesmo que pequeno e superficial, do
conhecimento acumulado pela Psicologia científica, o que lhes permite explicar ou compreender seus problemas
cotidianos de um ponto de vista psicológico.

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 É a Psicologia científica que pretendemos apresentar a você.
Mas, antes de iniciarmos o seu estudo, faremos uma exposição da relação ciência/senso comum; depois
falaremos mais detalhadamente sobre ciência e, assim, esperamos que você compreenda melhor a Psicologia
científica.
O SENSO COMUM E CIÊNCIA
Quantas vezes, no nosso dia a dia, ouvimos o termo psicologia? Qualquer um entende um pouco dela.
Poderíamos até mesmo dizer que “de psicólogo e de louco todo mundo tem um pouco”. O dito popular não é bem
este (“de médico e de louco todo mundo tem um pouco”), mas parece servir aqui perfeitamente. As pessoas em
geral têm a “sua psicologia”.
Observamos assim dado sujeito ‘pseudo-diagnosticando’ alguém, ao dizer que tal pessoa
conhecida está depressiva por conta de uma tristeza ou apatia que surge; Como não destacar o tal ‘curandeiro’ que
utiliza certas ervas para curar um dito mal; E no nosso meio lembramos daquelas pessoas que pensam ser médicos
ou farmacêuticos e acabam por ‘indicar’um certo medicamento ao amigo.
Muitas vezes o conhecimento do cotidiano (senso comum) pode prejudicar na vida dos sujeitos. E assim
relembramos os velhos preconceitos ou mitos, que rotulavam pessoas; tendo por base: ideais,idéias, convicções e
posições que determinavam por exemplo, que o sujeito era ‘burro’ por ter a cabeça grande ou pequena, ou que o
sujeito seria um criminoso por ter os ‘olhos juntos’ (Darwinismo social).

O SENSO COMUM: CONHECIMENTO DA REALIDADE

Existe um domínio da vida que pode ser entendido como vida Por excelência: é a vida do cotidiano.
É no cotidiano que tudo flui que as coisas acontecem, que nos sentimos vivos, que sentimos a realidade. Neste
instante estou lendo um livro de Psicologia, logo mais estarei numa sala de aula fazendo uma prova e depois irei ao
cinema. Enquanto isso, tenho sede e tomo um refrigerante na cantina da escola; sinto um sono irresistível e preciso
de muita força de vontade para não dormir em plena aula; lembro-me de que havia prometido chegar cedo para o
almoço. Todos esses acontecimentos denunciam que estamos vivos. Já a ciência é uma atividade eminentemente
reflexiva. Ela procura compreender, elucidar e alterar esse cotidiano, a partir de seu estudo sistemático.
Quando fazemos ciência, baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela. Afastamo-nos dela para
refletir e conhecer além de suas aparências. O cotidiano e o conhecimento científico que temos realidade
aproximam-se e se afastam: aproximam- se porque a ciência se refere ao real; afastam-se porque a ciência abstrai
a realidade para compreendê-la melhor, ou seja, a ciência afasta-se da realidade, transformando-a em objeto de
investigação – o que permite a construção do conhecimento científico sobre o real.
Para compreender isso melhor, pense na abstração (no distanciamento e trabalho mental) que Newton teve
que fazer para, partindo da fruta a árvore (fato do cotidiano), formar a lei da gravidade (fato científico). Ocorre que,
mesmo o mais especializado dos cientistas, quando sai de seu laboratório, está submetido à dinâmica do cotidiano,
que cria suas próprias "teorias" a partir das teorias científicas, seja como forma de "simplificá-las" para o uso no
dia-a-dia, ou como sua maneira peculiar de interpretar fatos, a despeito das considerações feitas pela ciência.
Todos nós - Estudantes psicólogos, físicos, artistas, operários, teólogos vivemos a maior parte do tempo esse
cotidiano e as suas teorias, isto é aceitamos as regras do seu jogo.
O fato é que a dona de casa, quando usa a garrafa térmica para manter o café quente, sabe por quanto tempo
ele permanecerá razoavelmente quente, sem fazer nenhum cálculo complicado e, muitas vezes, desconhecendo
completamente as leis da termodinâmica.
Quando alguém em casa reclama de dores no fígado, ela faz um chá de boldo, que é uma planta medicinal
já usada pelos avós de nossos avós, sem, no entanto, conhecer o princípio ativo de suas folhas nas doenças
hepáticas e sem nenhum estudo farmacológico. E nós mesmos, quando precisamos atravessar uma avenida
movimentada, com o tráfego de veículos em alta velocidade, sabemos perfeitamente medir a distância e a
velocidade do automóvel que vem nossa direção. Até hoje não conhecemos ninguém que usasse máquina de
calcular ou fita métrica para essa tarefa. Esse tipo de conhecimento que vamos acumulando no nosso cotidiano é
chamado de senso comum. Sem esse conhecimento espontâneo, de tentativas e erros, a nossa vida no dia-a-dia
seria muito complicada.
A necessidade de acumularmos esse tipo de conhecimento espontâneo parece-nos óbvia. Imagine termos

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de descobrir diariamente que as coisas tendem a cair, graças ao efeito da gravidade; intuitivo, termos de descobrir
diariamente que algo atirado pela janela tende a cair e não a subir; que um automóvel em velocidade vai se
aproximar rapidamente de nós e que, para fazer um aparelho eletrodoméstico funcionar, precisamos de
eletricidade.
O senso comum, na produção desse tipo de conhecimento, percorre um caminho que vai do hábito à
tradição, a qual, quando estabelecida, passa de geração para geração. Assim, aprendemos com nossos pais a
atravessar uma rua, a fazer o liqüidificador funcionar, a plantar alimentos na época e de maneira correta, a
conquistar a pessoa que desejamos e assim por diante. E é nessa tentativa de facilitar o dia-a-dia que o senso
comum produz suas próprias "teorias"; na realidade, um conhecimento que numa interpretação livre,
poderíamos chamar de teorias médicas, físicas, psicológicas etc.

SENSO COMUM: UMA VISAO-DE-MUNDO

Esse conhecimento do senso comum, além de sua produção característica, acaba por se apropriar,
de uma maneira muito singular, de conhecimentos produzidos pelos outros setores da produção do saber humano.
O senso comum mistura e recicla esses outros saberes, muito mais especializados, e os reduz a um tipo de teoria
simplificada, produzindo uma determinada visão-de-mundo. O que estamos querendo mostrar a você é que o senso
comum integra de um modo precário (mas é esse o seu modo), o conhecimento humano. É claro que isto não
ocorre muito rapidamente. Leva um certo tempo para que o conhecimento mais sofisticado e especializado seja
absorvido pelo senso comum, e nunca o é totalmente. Quando utilizamos termos como "rapaz complexado",
"menina histérica", "ficar neurótico", estamos usando termos definidos pela Psicologia científica. Não nos
preocupamos em definir as palavras usadas e nem por isso deixamos de ser entendidos pelo outro. Podemos até
estar muito próximos do conceito científico, mas, na maioria das vezes, nem o sabemos. Esses são exemplos da
apropriação que o senso comum faz da ciência.

ÁREAS DO CONHECIMENTO
Os gregos já tinham esse tipo de conhecimento, porém, não seria suficiente para as exigências de
desenvolvimento da humanidade. O homem desde os tempos primitivos, foi ocupando cada vez mais espaço neste
planeta, e somente esse conhecimento intuitivo seria muito pouco para que ele dominasse a Natureza em seu
próprio proveito. Os gregos, por volta do século 4 a.C., já dominavam complicados cálculos matemáticos, que ainda
hoje são considerados difíceis por qualquer jovem colegial. Os gregos precisavam entender esses cálculos para
resolver seus problemas agrícolas, arquitetônicos, navais etc. Era uma questão de sobrevivência. Com o tempo,
esse tipo de conhecimento foi-se especializando cada vez mais, até atingir o nível de sofisticação que permitiu ao
homem atingir a Lua. A este tipo de conhecimento, que definiremos com mais cuidado logo adiante, chamamos de
ciência.
Mas o senso comum e a ciência não são as únicas formas de conhecimento que o homem possui para
descobrir e interpretar a realidade.
Povos antigos, e entre eles cabe sempre mencionar os gregos, preocuparam-se com a origem e com o
significado da existência humana. As especulações em torno desse tema formaram um corpo de conhecimentos
denominado filosofia. A formulação de um conjunto de pensamentos sobre a origem do homem, seus mistérios,
princípios morais, forma um outro corpo de conhecimento humano, conhecido como religião. No Ocidente, um
livro muito conhecido traz as crenças e tradições de nossos antepassados e é para muitos um modelo de conduta:
a Bíblia.
Por fim, o homem, já desde a sua pré-história, deixou marcas de sua sensibilidade nas paredes das
cavernas, quando desenhou a sua própria figura e a figura da caça, criando uma expressão do conhecimento que
traduz a emoção e a sensibilidade. Denominamos arte a esse tipo de conhecimento.
Arte, religião, filosofia, ciência e senso comum são domínios do conhecimento humano.

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MAS AFINAL, O QUE É CIÊNCIAS?
•DEFINIÇÃO: A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da
realidade (objeto de estudo), expresso por meio de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem
ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade.
Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como determinado
conteúdo foi construído, possibilitando a reprodução da experiência. Dessa forma, o saber pode ser transmitido,
verificado, utilizado e desenvolvido.
Essa característica da produção científica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento é produzido
sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Negam-se, reafirmam–se descobrem-se novos aspectos, e
assim a ciência avança. Nesse sentido, a ciência caracteriza-se como um processo.
Pense no recente desenvolvimento do motor movido álcool hidratado. Ele nasceu de uma necessidade
concreta (crise do petróleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a alteração de poucos
componentes desse último, como a carburação, por exemplo. No entanto, os primeiros automóveis apresentam
muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a
cada novo modelo.
A ciência tem ainda uma característica fundamental: ela aspira à objetividade. Suas conclusões devem ser
passíveis de verificação e isentas de emoção, para assim, tornarem-se válidas para todos. Objeto específico,
linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo do conhecimento, objetividade fazem da
ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o conhecimento espontâneo do senso comum. Esse
conjunto de características é o que permite que denominemos científico a um conjunto de conhecimentos.
Todas essas situações e acontecimentos serão vivenciados pelo profissional de nutrição. Tal profissional
com postura técnica e científica deverá saber diferenciar o que é mito (senso comum) e o que é fato (ciência).
OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA - O homem é o objeto de estudo da psicologia
Como dissemos anteriormente, um conhecimento, para ser considerado científico, requer um objeto
específico de estudo. O objeto da Astronomia são os astros, e o objeto da Biologia são os seres vivos.
Essa classificação bem geral demonstra que é possível tratar o objeto dessas ciências com uma certa
distância, ou seja, é possível isolar o objeto de estudo. No caso da Astronomia, o cientista - observador está, por
exemplo, num observatório, e o astro observado, a luz de distância de seu telescópio. Esse cientista não corre o
mínimo risco de confundir-se com o fenômeno que está estudando.
O mesmo não ocorre com a Psicologia, como a Antropologia, a Economia, a Sociologia e todas as ciências
humanas, que estuda o homem. Certamente, esta divisão é ampla demais e apenas coloca a Psicologia entre as
ciências humanas. Qual é, então, o objeto específico de estudo da Psicologia? Se dermos a palavra a um psicólogo
comportamentalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é o comportamento humano." Se a palavra for
dada a um psicólogo psicanalista ele dirá: "O objeto de estudo da psicologia é o inconsciente". Outros dirão que é
a consciência humana, e outros, ainda, a personalidade.
A SUBJETIVIDADE COMO OBJETO DA PSICOLOGIA
A identidade da Psicologia é o que a diferencia dos demais ramos das ciências humanas, e pode ser obtida
considerando-se que cada um desses ramos enfoca o homem de maneira particular. Assim, cada especialidade - a
Economia, a Política, a História etc. trabalha essa matéria-prima de maneira particular, construindo conhecimentos
distintos e específicos a respeito dela. A Psicologia colabora com o estudo da subjetividade: é essa a sua forma
particular, específica de contribuição para a compreensão da totalidade da vida humana.
Nossa matéria-prima, portanto, é o homem em todas as suas expressões, as visíveis (nosso comportamento)
e as invisíveis (nossos sentimentos), as singulares (porque somos o que somos) e as genéricas (porque somos todos
assim) - é o homem - corpo, homem afeto, homem-ação e tudo isso está sintetizado isso está no termo
subjetividade.

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 A subjetividade é a síntese singular e individual que cada um de nós vai constituindo conforme vamos nos
desenvolvendo e vivenciando as experiências da vida social e cultural; é uma síntese que nos identifica, de um lado,
por ser única, e nos iguala, de outro lado, na medida em que os elementos que a constituem são experienciados no
campo comum da objetividade social. Esta síntese - a subjetividade - é o mundo de idéias, significados e emoções
construído internamente pelo sujeito a partir de suas relações sociais, de suas vivências e de sua constituição
biológica; é, também, fonte de suas manifestações afetivas e comportamentais.
O mundo social e cultural, conforme vai sendo experienciados por nós, possibilita-nos a construção de um
mundo interior. São diversos fatores que se combinam e nos levam a uma vivência muito particular. Nós atribuímos
sentido a essas experiências e vamos nos constituindo a cada dia.
Portanto, a subjetividade é a maneira de sentir, pensar, fantasiar, sonhar, amar e fazer de cada um. É o que
constitui o nosso modo de ser: sou filho de japoneses e militante de um grupo ecológico, detesto Matemática,
adoro samba e black music, pratico ioga, tenho vontade mas não consigo ter uma namorada. Meu melhor amigo é
filhode descendentes de italianos, primeiro aluno da classe em Matemática, trabalha e estuda, é corinthiano
fanático, adora comer sushi e navegar pela Internet. Ou seja, cada qual é o que é: sua singularidade.
Entretanto, a síntese que a subjetividade representa não é inata ao indivíduo. Ele a constrói aos poucos,
apropriando-se do material do mundo social e cultural, e faz isso ao mesmo tempo no mundo (externo), o que atua
sobre este mundo, ou seja, é ativo na sua construção; o homem constrói e transforma a si próprio. Um mundo
objetivo, em movimento, porque seres humanos o movimentam permanentemente com suas intervenções; um
mundo subjetivo em movimento porque os indivíduos estão permanentemente se apropriando de novas matérias-
primas para constituírem suas subjetividades.

PROCESSOS COGNITIVOS E COMPORTAMENTO

A Cognição nas Organizações de Trabalho

As organizações são estruturas que podem ser vistas como máquinas, nas quais suas partes, cada uma com funções
diferentes, se interligam e se relacionam de forma ordenada. Podem ser vistas também como um organismo, um
sistema vivo que existe em um ambiente mais amplo do qual dependem. Ainda, podem ser vistas como um cérebro,
processando informações e capazes de aprender a aprender. A organização, portanto, é uma unidade social,
coordenada e composta de uma ou mais pessoas, funcionando numa base relativamente contínua para atingir um
objetivo. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
Nessa estrutura, pessoas falam e se comunicam, pensam e raciocinam, tomam decisões, julgam, avaliam e opinam.
Dessa forma, no ambiente organizacional são movimentados percepções, crenças e conceitos diferentes, oriundos
de pessoas diferentes. Percebe-se assim a importância que o pensamento, a linguagem, o manejo de símbolos,
regras e conceitos desempenham no contexto organizacional. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
Então, para compreender as organizações se faz necessário visualizá-las sob a ótica de uma teoria sobre o homem
e suas ações sociais.
A importância da cognição no ambiente de trabalho está no fato de “a natureza do ambiente ao qual o indivíduo
responde é, ao menos parcialmente, construída por ele mesmo, nos seus processos de interação social” (ZANELLI,
BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
Cognição envolve pensamentos, avaliações, crenças, expectativas, intenções, percepções, sensações e vontades.
Refere-se a esse conjunto de atividades através das quais uma informação é tratada ao chegar ao cérebro, ou seja,
como ela recebe, como transforma, categoriza e elabora os conhecimentos (SIQUEIRA).
Essas avaliações e crenças são guiadas por esquemas, que, quando, compartilhados por todos nesse ambiente,
formam a cultura da empresa. Os esquemas são filtros que guiam interpretações de passado e presente e orientam
os comportamentos futuros. Essa estrutura se forma e se transforma através de processos socializadores que
ocorrem ao longo da vida. Portanto, pode-se afirmar que esses esquemas são diferentes para todas as pessoas e
são utilizados de formas diferentes. Por exemplo, dentro de uma organização, um funcionário pode achar seu
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 emprego importante para sua vida, como fonte de realização pessoal. Já outro funcionário pode ver o mesmo
emprego como fonte de renda e sobrevivência (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
Verifica-se assim o significado do trabalho como sendo uma cognição subjetiva e social que varia individualmente
na medida em que deriva do processo de atribuir significados. É, portanto, multifacetado, ou seja, composto por
muitos aspectos (BORGES e TAMAYO, 2001).
Com essa constatação da existência de tantos esquemas e cognições diferentes, pergunta-se: como uma
organização se sustenta em meio a tanta diversidade, já que a mesma requer tarefas que levem a objetivos
comuns?
Isso pode ocorrer através de treinamentos ou de socialização da cultura. É sabido que os membros de uma
organização tem interesse em estabelecer significados comuns para que uma ordem social seja possível e para que
comportamentos sejam previsíveis. A socialização é realizada de forma a repassar as formas de comportamento
adotadas pela empresa, com objetivo de integrar os funcionários ao local de trabalho (ZANELLI, BORGES-ANDRADE
e BASTOS, 2004).
Com o passar do tempo, os esquemas se tornam similares como resultado de experiências partilhadas do ambiente
de trabalho, com problemas e questões comuns com as quais todos devem estar envolvidos.
Por fim, importa expor que a configuração geral do significado do trabalho para cada indivíduo pode ser apreendida
pelo conceito de padrão do significado do trabalho (MOW, 1987, apud BORGES e TAMAYO, 2001). Ou seja, é
possível que os esquemas referentes ao trabalho sejam repassados e consequentemente aprendidos. Assim, é
possível encontrar padrões compartilhados por um grupo de pessoas num dado local e que, no caso de
organizações, sustentam e mantem a coesão desse ambiente (BORGES e TAMAYO, 2001).
Funções mentais como sensação, percepção, atenção, memória, pensamento, linguagem, motivação,
aprendizagem e etc, são caracterizadas na psicologia como “Processos Psicológicos Básicos”. Essas funções derivam
tanto das interações de processos inatos quanto de processos adquiridos, junto a relações do indivíduo de
experiência e vivência com o meio. Apesar das distinções desses processos é por meio de sua relação e influência
que se pode compreender a dinâmica da mente, pois eles interagem e até dependem de outros processos. Algumas
das funções mais estudadas nos processos psicológicos básicos são:
Sensação: A sensação é a resposta sensorial ou objetiva ao estimulo do meio ela detecta a experiência sensorial
básica por meio dos sons, objetos, odores e etc. Desse modo, essa função pode classificada como sendo de natureza
objetiva.
Percepção: Refere-se a capacidade de captar os estímulos do meio para processamento da informação. Os órgãos
dos sentidos são responsáveis pela captação das informações, ou seja, o processamento cerebral depende da visão,
olfato, tato e etc. Ela é considerada uma característica subjetiva, diferentemente da sensação que é classificada
como sendo objetiva.

SENSAÇÃO
Começa quando a energia, oriunda de uma fonte externa ou do interior do corpo, estimula uma célula receptora
em um dos órgãos sensoriais.

Cada célula receptora envia um sinal por meio dos nervos sensoriais até a área apropriada do córtex cerebral.

SENSAÇÃO E PERCEPÇÃO

As informações do meio externo são processadas em dois níveis: os da sensação e os da percepção Sentir e
Processar são na realidade um processo único, que é o da recepção e interpretação de informações.

Os sentidos:

• Percepção visual: A visão é a percepção de raios luminosos pelo sistema visual. Esta é a forma de
percepção mais estudada pela psicologia da percepção. A maioria dos princípios gerais da percepção
foram desenvolvidas a partir de teorias especificamente elaboradas para a percepção visual.

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• Percepção auditiva: A audição é a percepção de sons pelos ouvidos. A psicologia, a acústica e a
psicoacústica estudam a forma como percebemos os fenómenos sonoros. Uma aplicação
particularmente importante da percepção auditiva é a música.
• Percepção olfativa: O olfato é a percepção de odores pelo nariz. Este sentido é relativamente ténue nos
humanos, mas é importante para a alimentação. A memória olfativa também tem uma grande
importância afetiva. A perfumaria e a enologia são aplicações dos conhecimentos de percepção olfativa.
Em alguns animais, como os cães, a percepção olfativa é muito mais desenvolvida e tem uma capacidade
de discriminação e alcance muito maior que nos humanos
• Percepção gustativa: O paladar é o sentido de sabores pela língua. Importante para a alimentação.
Embora seja um dos sentidos menos desenvolvidos nos humanos, o paladar é geralmente associado ao
prazer e a sociedade contemporânea muitas vezes valoriza o paladar sobre os aspectos nutritivos dos
alimentos. A culinária e a enologia são aplicações importantes da percepção gustativa. O principal fator
desta modalidade de percepção é a discriminação de sabores.
• Percepção tátil: O tacto é sentido pela pele em todo o corpo. Permite reconhecer a presença, forma e
tamanho de objetos em contato com o corpo e também a sua temperatura. Além disso o tacto é
importante para o posicionamento do corpo e a proteção física: O tato não é distribuído uniformemente
pelo corpo. Os dedos da mão possuem uma discriminação muito maior que as demais partes, enquanto
algumas partes são mais sensíveis ao calor. O tacto tem papel importante na afetividade e no sexo.
• Percepção temporal: Não existem órgãos específicos para a percepção do tempo, no entanto é certo que
as pessoas são capazes de sentir a passagem do tempo. A percepção temporal já foi objeto de diversos
estudos desde o século XIX até os dias de hoje, em que é estudado por técnicas de imagem como a
ressonância magnética.
• Percepção espacial: Assim como as durações, não possuímos um órgão específico para a percepção
espacial, mas as distâncias entre os objetos podem ser efetivamente estimadas. Isso envolve a percepção
da distância e do tamanho relativo dos objetos. Aparentemente a percepção espacial é supra-modal, ou
seja, é compartilhada pelas demais modalidades e utiliza elementos da percepção auditiva, visual e
temporal. Assim, é possível distinguir se um som procede especificamente de um objeto visto e se esse
objeto (ou o som) está a aproximar-se ou a afastar-se.
• Percepção Propriocepção: Esta é uma percepção específica dos seres humanos, onde nos permite
reconhecer a localização espacial do nosso corpo, sua posição e a orientação, sem utilizar a visão. Está
ligada ao sistema vestibular do nosso ouvido interno, permitindo a manutenção do equilíbrio e a
realização de diversas atividades práticas. Podemos correr e nos desviar de objetos pelo caminho sem
perder o equilíbrio. Podemos saber se uma roupa vai nos vestir, só em olhar suas medidas. Sabemos que
podemos passar por um lugar apertado ou baixo sem ao menos estarmos perto, isso nos permite desviar,
abaixar ou procurar outro caminho.

Sentidos cinestésicos: fornecem informações sobre a velocidade e a direção de nossos movimentos no espaço.

Transmitem informações sobre nossos movimentos musculares, mudanças de postura e tensão de músculos e
juntas.

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Sentidos Vestibulares: nos dão pistas sobre nossa orientação ou posição no espaço, dizendo-nos qual direção está
para cima ou para baixo, para trás ou para frente. (equilíbrio).

Sensação Uma simples consciência dos componentes sensoriais e das dimensões da realidade
(mecanismo de recepção de informações)

Percepção Supõe as sensações acompanhadas dos significados que lhes atribuímos como resultado da nossa
experiência anterior.

Se relacionam os dados sensoriais com nossas experiências anteriores, o que lhes confere significado (mecanismo
de interpretação de informação).

É o termo de sentido mais amplo, que inclui o sentido do termo sensação

Para Barber e Lege, percepção é o “processo de recepção, seleção, aquisição, transformação e organização das
informações fornecidas através dos nossos sentidos”. (1976, p.11)

Determinantes da Percepção

Perceber é tomar conhecimento de um objeto. Para isso é preciso focalizar a atenção sobre ele. A atenção é uma
condição essencial para que haja percepção.

Quem percebe, seleciona aspectos do meio ambiente, pois não são todos os estímulos do meio ambiente
percebidos simultaneamente pela mesma pessoa.

A percepção é a seleção de estímulos por meio da atenção.

Fatores Determinantes da Percepção:

Mecanismos do percebedor, ou seja, os órgãos receptores, os nervos condutores e o cérebro;

As características do estímulo;

O estado psicológico de quem percebe.

Características do estímulo:

Condições externas ao percebedor ou determinantes objetivos da percepção.

Alguns estímulos chamam mais a nossa atenção do que outros. Há outros que nem são percebidos.

Algumas características do estímulo:

Intensidade: tendemos a selecionar os estímulos de maior intensidade, como clarão forte, cheiro penetrante, som
agudo;

Tamanho: atentamos preferencialmente para os anúncios maiores;

Forma: os estímulos de forma definida e contornos são mais percebidos;

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Cor: objetos coloridos atraem mais a atenção;

Mobilidade: anúncios móveis são mais percebidos que os estacionários;

A repetição ou freqüência do estímulo é um outro fator de atenção e repetição.

A repetição continuada resulta numa receptividade menor ao mesmo estímulo (deixa-se de ouvir o ruído de um
relógio)

A repetição também pode chamar a nossa atenção. (anúncio que aparece mais de 2x vezes tem maior probabilidade
de chamar atenção)

Estado psicológico de quem percebe:

Seus motivos, emoções e expectativas fazem com que percebe, preferencialmente, certos estímulos do meio.

Os aspectos da situação que foram percebidos por um podem passar completamente despercebidos pelo outro.

Os estímulos que despertam ansiedade, desagrado ou frustração têm, até certo grau de intensidade, menor
probabilidade de serem percebidos.

Temos tendência, portanto, a perceber o mundo mais como cremos ou queremos que ele seja do que como nos
informam os diferentes estímulos que chegam aos nossos órgãos dos sentidos.

Aprendizagem e Percepção

A percepção é um processo inato ou aprendido?

“A percepção contém sempre um componente aprendido, mas não é exclusivamente uma questão de
aprendizagem”. (Telford e Sawrey, 1973, p.199)

A percepção resulta de uma interação complexa entre tendências inatas, maturação e aprendizagem.

A Constância Perceptiva

É a percepção de um objeto e de suas propriedades como alguma coisa constante, apesar das variações de
sensações que recebem os órgãos sensoriais.

As pessoas percebem os objetos como se eles tivessem sempre o mesmo tamanho, forma, cor, brilho, localização,
etc., apesar das grandes mudanças dos dados sensoriais.

A constância de tamanho se refere à tendência a perceber os objetos como se eles tivessem um tamanho constante,
apesar de que o tamanho da imagem se torne menor quanto mais o objeto se distancie.

A constância de forma é responsável por podermos reconhecer o formato de objetos conhecidos, apesar da forma
constantemente mutável da imagem retiniana.

As constâncias de cor e brilho reforçam de que a constância não é uma resposta a indicações específicas e sim um
conjunto de relações. Percebemos sempre a mesma cor nos objetos conhecidos, mesmo quando a realidade, a cor
não é perceptível.

A constância de localização é que nos permite julgar estáveis os objetos no espaço, apesar de sua localização
variável no campo visual.

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Constâncias perceptuais: a percepção não se deve apenas aos estímulos que nos chegam da realidade externa e
nem, tampouco, à simples projeção de algo mental nesta realidade.

A percepção depende das relações entre os fatores do estímulo captado pelos órgãos dos sentidos e as nossas
experiências passadas com este estímulo.

Organização Perceptiva

O homem é atingido, continuamente, por um número incrível de estímulos diferentes e, apesar disso, não percebe
o mundo em que vive como uma acumulação de sensações isoladas ou caóticas, mas sim, organiza os estímulos e
percebe-os como objetos.

Uma grande imagem verde é percebida como uma montanha, um som distante é percebido como uma banda que
se aproxima, uma série de sensações de pressão no braço é percebida como uma mosca, e assim, por diante.

A percepção de um objeto como um todo unitário e não apenas como uma coleção de estímulos é, em parte,
resultado da aprendizagem, mas também, é devida a tendências inatas de organização perceptiva.

Uma tendência organizadora fundamental é a chamada relação entre a figura e o fundo.

A experiência perceptual complexa tende a organizar-se numa porção que se destaca, mais organizada e definida,
que emerge, num dado momento, do resto do conjunto total de percepções.

A parte que se destaca denomina-se figura e a outra, o conjunto menos definido, fundo.

De acordo com o princípio do agrupamento, tendemos a perceber os estímulos agrupados, segundo algum critério.

A proximidade pode ser um critério e é a proximidade que nos faz perceber 4 colunas de pontos na Fig (a) abaixo,
em vez de 6 filas de pontos.

A semelhança dos estímulos entre si também determina seu agrupamento perceptual e na Fig, (b) abaixo , vemos,
então, linhas alternadas de pontos e cruzes ao invés de colunas e pontos alternados

O agrupamento pode ocorrer também por continuidade, como se exemplifica na Fig.(c) abaixo. Esta tendência faz
com que percebamos um circulo cortado por uma linha reta. Apenas com esforço conseguiremos ver uma linha
reta que de repente torna-se curva.

Pelo princípio do fechamento, tendemos a “preencher” as partes em falta no estímulo, a fim de perceber um todo
significativo. Nas figuras abaixos. preenchemos os espaços vazios e percebemos um quadrado e um retângulo.

PERCEPÇÃO DO MOVIMENTO

A percepção do movimento visual não se explica apenas pelo movimento físico real do objeto no ambiente, porque
a nossa percepção dos movimentos não retrata diretamente o movimento físico.

Movimento Aparente sucessão rápida de imagens ligeiramente diferentes (movimento estroboscópico), tal
como no cinema ou pelo acender sucessivo de duas lâmpadas, em posições diferentes, num quarto escuro
(fenômeno phi).

Movimento Induzido fenômeno em que um objeto em movimento “induz” ao julgamento de movimento de

outro objeto, como no caso da lua que parece mover-se rapidamente atrás das nuvens (os verdadeiros objetos de
movimento rápido).

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O efeito autocinético é outro exemplo de que a percepção de movimentos não depende apenas do movimento
físico. Um pequeno ponto fixo de luz, num quarto escuro, parece mover-se sem direção definida, após alguns
segundos de observação.

A direção e a extensão deste movimento aparente dependem de vários fatores, como as expectativas do
observador e o movimento dos olhos.

Concluindo, a percepção de movimento depende de muitos fatores, entre os quais estão, também, a aprendizagem
e as expectativas do observador.

PERCEPÇÃO DE PROFUNDIDADE

Para que os objetos possam ser interpretados como tendo sempre a mesma forma e tamanho (constâncias) é
importante a informação sobre sua proximidade do observador.

Estas informações nos são fornecidas por algumas “pistas de distância”,

Uma delas é a perspectiva linear. Linhas paralelas parecem convergir a uma grande distância e este princípio deve
ser observado quando em desenho, queremos transmitir a idéia de profundidade. Este fenômeno é resultado da
diminuição do tamanho da imagem retiniana do objeto quando aumenta a distancia entre ele e o observador.

A perspectiva aérea refere-se às indicações de distancia fornecidas pela atmosfera. Quanto mais distantes os
objetos, menos nítidos os seus contornos e mais azulada a sua cor.

Estes efeitos se devem à presença de partículas no ar e à difração das ondas de luz pela atmosfera.

A interposição faz com que as coisas mais próximas apareçam na frente cobrindo, em parte, os objetos mais
distantes.

O movimento relativo dos objetos também fornece uma indicação da distância. Assim quando viajamos de carro,
os objetos “se movem” mais depressa são os mais próximos enquanto que os mais distantes, parecem mover-se
mais devagar ou, ate mesmo, se bem distantes, parecem mover-se na nossa mesma direção.

A disparidade retiniana refere-se à diferença das imagens recebidas pelos dois olhos.

Podemos verificar facilmente que cada olho recebe uma imagem diferente, se colocarmos um livro aberto bem na
direção do rosto, a curta distancia, e abrirmos um olho de cada vez. O livro parecerá mudar de posição em
decorrência da diferença entre as duas imagens. Quando estamos com os dois olhos abertos, vemos apenas um
livro e não dois, pois as imagens se fundem numa só.

Quanto mais próximo estiver um objeto dos olhos, maior será a disparidade retiniana e esta é uma informação para
se julgar a distancia do objeto.

A percepção auditiva também pode ser um indicador da distancia apesar de ser um indicador mais fraco que a
percepção visual. Quanto maior a intensidade e pureza do som, mais próximo está o objeto que o produz.

Quando há informações conflitivas entre o som e imagem, as informações visuais são geralmente as
predominantes.

Ilusões Perceptuais

As ilusões são interpretações falsas da realidade e podem ser visuais, auditivas, táteis, gustativas, olfativas, etc..

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Ilusões e alucinações são fenômenos diferentes.

Alucinação é uma experiência sensorial sem a existência de um objeto.

Algumas ilusões já foram aqui referidas como o fenômeno phi e o movimento aparente.

Outras ilusões podem ser devidas ao fato do objeto considerado ser familiar e a experiência passada com este
objeto nos mostrou que existem, geralmente, certas proporções entre as dimensões.

Tendemos a “acreditar” mais na nossa experiência anterior do que as informações fornecidas pelos sentidos.

Algumas ilusões são causadas pelas motivações, expectativas, emoções, etc., do percebedor. Assim, em condição
de medo, uma peça de roupa no varal pode ser interpretada como um fantasma, ou o ruído de uma porta rangendo
pode ser a indicação da presença de um ladrão.

Uma percepção ilusória que até hoje não recebeu explicação definida é o fenômeno da “ilusão da lua”.

Quando a lua está perto da linha do horizonte parece ser muito maior do que quando no “alto do céu”. Algumas
explicações atribuíram o fenômeno ao movimento dos olhos do observador, outras à avaliação da distância pela
presença da paisagem entre o observador e a lua, e outras, ainda no fundo contrastante da linha do horizonte.

Acredita-se que a ilusão seja um produto de, talvez, todos estes fatores em interação.

A respeito de ilusões perceptuais, podemos ressaltar as palavras de Telford e Sawrey (1973, p.196).

“Se as ilusões consistem em experimentar o mundo como coisa diferente do que realmente é, nesse caso todas as
experiências perceptuais são parcialmente ilusórias. Dissemos reiteradas vezes que a percepção envolve sempre a
transformação da entrada sensorial pelas lembranças internamente armazenadas de experiências anteriores, com
configurações semelhantes de estimulação.”

Percepção Extra-Sensorial

Percepção Extra-Sensorial

percepção de um objeto ou fato sem a utilização dos sentidos conhecidos.

Telepatia (perceber os pensamentos de outra pessoa sem comunicá-los através de canais sensoriais comuns);

Premonição (conhecimento dos pensamentos futuros de uma pessoa ou o de acontecimentos futuros);

Clarividência (conhecimento de fatos ocorridos noutro tempo e local)

Psicocinese (capacidade de influenciar um objeto físico pelo poder mental)

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 MEMÓRIA
Memória: Capacidade que permite a codificação, o armazenamento e recuperação de dados. De forma resumida a
memória pode ser dividida em três processos:
Codificação: Envolve o processo de entrada e registro inicial da informação e a capacidade de mantê-la ativa para
o processo de armazenamento.
Armazenamento: Envolve a manutenção da informação codificada pelo tempo necessário para que possa ser
recuperada e utilizada quando evocada.
Evocação ou reprodução: Caracterizada pela recuperação da informação registrada e armazenada, para que possa
ser usada por outros processos cognitivos como pensamento, linguagem e etc.
A memória ainda pode ser classificada como memória de curto prazo, memória de longo prazo, autobiográfica,
episódica e sensorial. A perda ou dificuldade de armazenamento ou recuperação de informações é conhecida como
amnésia e deve ser tratada sendo comum em casos de lesões e traumas de diferentes espécies.
 Visão tradicional de Memória diz que existem 3 sistemas diferentes de armazenamento de memória:
➢ Memória Sensorial
➢ Memória de Curto prazo (MCP)
➢ Memória de Longo prazo (MLP)

Memória Sensorial – o primeiro estágio do processo

Refere-se ao armazenamento inicial da informação por meio dos sentidos, como uma imagem visual ou auditiva.

Uma imagem visual clara de um objeto irá durar na memória sensorial cerca de meio segundo após o estímulo não
ser mais recebido pelos receptores.

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Qualquer estímulo que está registrado na memória sensorial está disponível para ser selecionado por atenção e
para ser processado em um tipo mais permanente de memória.

A informação na memória sensorial é temporária.

Imagens visuais duram cerca de ¼ ½ segundo; o som dura um pouco mais, em torno de 4 segundos.

Quando você reenfoca um som ou imagem visual, ela está dentro da MCP, o espaço de trabalho para a atenção
corrente onde as representações sensoriais podem ser interpretadas.

Somente a informação selecionada para transformação em MCP recebe mais processamento e tem a chance de ser
armazenada permanentemente.

Memória de curto prazo – selecionando e concentrando

A MCP também conhecida como memória operacional, é na realidade a área de trabalho dos conteúdos de nossas
mentes.

Por exemplo: temos materiais sobre nossa mesa de trabalho tempo suficiente para trabalharmos com ele, e então
nos desfazemos dele ou arquivamos para uso posterior.

Dependendo do que selecionamos para colocar nossa atenção, o conteúdo da MCP pode ser descartado, pode ser
trocado rapidamente, ou pode ser retido por um tempo.

Mantemos a informação contida na MCP tempo suficiente para avaliá-la, organizá-la e combiná-la tanto com a
informação nova quanto com a informação antiga recuperada que estava armazenada.

A MCP trabalha de duas formas:

Selecionando e Processando informações que estão chegando e Armazenando lembranças por um breve intervalo.

Como uma memória operacional, a MCP é, de certa forma, limitada.

Seleção da MCP

Durante o estágio da memória sensorial, slecionamos o que poderia ser enviado para a MCP tanto
automaticamente quanto deliberadamente.

Ex. Festa – você esta conversando com um grupo de pessoas, mas quando escuta o seu nome, você
automaticamente começa a escutar a outra conversa, para saber o que esta sendo dito a seu respeito.

Um aspecto positivo da seleção de conteúdos pela MCP é que ela pode ser um processo deliberativo.

É possível utilizar a informação armazenada na MLP para guiar sua atenção a qualquer momento.

Uma vez que algo tenha sido selecionado pela atenção na MCP, o processamento seguinte é afetado por duas
importantes características da MCP: sua duração e capacidade limitadas, que afetam enormemente nossa
capacidade de lembrar coisas.

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Duração da MCP

O primeiro método ocorre por meio da memória sensorial: se a sensação ainda está presente, ela ainda está
disponível para a seleção da MCP.

O outro método é a repetição de manutenção. Quando você usa a repetição de manutenção, mantém a informação
na MCP, repetindo-a ou revendo-a mentalmente.

Ex. Numero de telefone e repete várias vezes para si mesmo, mas se algo lhe interrompe por + 30segundos, você
tem que olhar o número novamente para que ele entre em sua memória sensorial.

Capacidade da MCP

A capacidade é limitada a cerca de sete itens.

Memória de Longo Prazo – sistema de armazenamento da memória

Esta memória possui grande capacidade e duração.

A informação na MLP pode permanecer por toda a nossa vida e nunca ficamos sem espaço para armazenar nova
informação.

No entanto, para que a informação armazenada seja útil, ela deve estar organizada de forma que esteja disponível
para referência e atualização.

Durante a transferência da informação da MCP para a MLP, a informação que chega é “rotulada” ou codificada,
para ser arquivada no local apropriado.

Parte do trabalho de organização e arquivamento da memória aparentemente ocorre durante o sono REM.

Precisão da MLP

Por causa da natureza da MLP, nossas lembranças podem incluir acréscimos, omissões e revisões do evento original.

Embora a informação armazenada na memória sensorial e MCP seja frequentemente uma representação precisa
do mundo externo, a transferencia dessa informação para a MLP e a subsequente recuperação apresentam
frequentemente distorções da informação original.

Tipos de MLP

Memória semântica: conhecimento de fatos e como eles se relacionam entre si.

É como uma enciclopédia de informações factuais.

Exemplo: nomes dos meses, 2X2=4.

Uma vez que algo tenha entrado na memória semântica, torna-se duradouro.

Memória Episódica: contém informações “autobiográficas” que consistem em quando e onde um evento específico
aconteceu.

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Alguns pesquisadores sugerem que as duas são inseparáveis, porque a memória episódica é na realidade um
subsistema da memória semântica.

Qual a diferença entre sentimentos e emoções?

As emoções são reações puramente instintivas, já os sentimentos são as emoções processadas

pela razão humana. Colocando em termos biológicos, enquanto as emoções acontecem principalmente
no sistema límbico, os sentimentos perpassam pelo lóbulo frontal do cérebro. Desse modo os
sentimentos tendem a estar ligados a uma emoção.
Alguns teóricos sugerem que a emoção é a parte observável enquanto o sentimento é a parte
subjetiva do mesmo fenômeno.

SENTIMENTOS
Um sentimento é um estado afetivo que se produz por causas que o impressionam. Estas causas
podem ser alegres e felizes, ou dolorosas e tristes. O sentimento surge como resultado de uma emoção
que permite que o sujeito esteja consciente do seu estado anímico.
Os sentimentos estão vinculados à dinâmica cerebral e determinam de que forma uma pessoa reage
perante distintos acontecimentos. Trata-se de impulsos da sensibilidade relativamente ao que se imagina
como sendo positivo ou negativo.
Por outras palavras, os sentimentos são emoções conceptualizadas que determinam o estado
afetivo. Sempre que os sentimentos são saudáveis, o estado anímico alcança a felicidade e a dinâmica
cerebral flui com normalidade. Caso contrário, o estado anímico não está em equilíbrio e podem surgir
perturbações como a depressão.
As alterações nas cargas emocionais determinam as características dos sentimentos. As emoções
podem ser breves no tempo, embora possam gerar sentimentos que se mantêm durante períodos
bastante extensos.
Os sentimentos podem ser positivos quando promovem boas ações, ou prejudiciais se fomentarem
más ações. Neste último caso, é importante que o homem consiga dominar os seus sentimentos e
modifica-los. Por exemplo: Um sujeito que sinta ódio planeia realizar um assassinato. É portanto
imprescindível que essa pessoa controle o seu sentimento de ódio de modo a evitar o crime.
Os sentimentos são informações que todos seres biológicos são capazes de sentir nas diferentes
situações que vivenciam, todo ser é dotado de sentimentos e eles são diferentes entre si.

26
A parte do cérebro que processa os sentimentos e emoções é o sistema límbico. Sendo alvo do estudo da
medicina, biologia, filosofia e psicologia.
Segundo um professor de Harvard, Abraham Maslow, todos os seres humanos nascem com um senso de
valores pessoais positivos e negativos, sendo atraídos por tais valores. Os positivos são: honestidade,
justiça, verdade, beleza, vigor, poder, ordem, inteligência e o humor. Os negativos são: morbidez, feiúra,
falsidade, caos, engano, fraqueza e etc.
Maslow declara que valores pessoais positivos são definidos somente em termos de outros valores
positivos, ou seja, não se pode maximizar qualquer virtude e deixar que ela contenha valores pessoas
negativos sem que estas repulsam (aconteça a repulsão).

O termo sentimento é muito usado para designar uma disposição mental ou algum propósito de uma
pessoa para outra. Sendo assim, os sentimentos seriam ações decorrentes de uma decisão, além das
sensações físicas que são sentidas como consequência de amar, por exemplo.

EMOÇÃO
Emoção: É um estado mental subjetivo associado a uma ampla variedade de sentimentos, comportamentos e
pensamentos. Ela desempenha um papel central nas atividades humanas, já que as emoções alteram a atenção e
o nível do comportamento resultando em diferentes respostas do indivíduo. Pode ser considerada como uma espécie
de depósito de influências aprendidas e inatas.
Emoções e Afetos no Trabalho
As teorias organizacionais, durante muito tempo, subjugaram o papel das emoções e dos afetos, considerando-os
disfuncionais para o bom desempenho no trabalho. Avanços nos estudos sobre comportamento organizacional, no
entanto, revelaram o importante papel das emoções e dos afetos na vida do indivíduo, ao facilitar ou dificultar o
desenvolvimento do clima de bem-estar no trabalho e, conseqüentemente, atuar na saúde do trabalhador e de sua
organização.
Considerando que grande parte das experiências de um adulto são vivenciadas em ambientes de trabalho, há a
necessidade de abordar as características psicossociais dos indivíduos que estão inseridos nas organizações e,
especialmente, como elas os afetam.
O equilíbrio entre cognição e emoção também se tornam vitais num ambiente organizacional. O
processamento da informação, as expectativas, a tomada de decisão, o pensamento, a resolução de problemas,
irão contribuir para que o ambiente organizacional torne-se prazeroso ou estressante, produtivo ou infértil.
As manifestações de afeto discretas no trabalho, a possibilidade de integrar a emoção e a razão para melhor
compreender a complexidade do comportamento organizacional e o impacto das condições ambientais de trabalho
nas emoções e humor do trabalhador podem fazer parte do cotidiano de um psicólogo organizacional. Ele terá uma
grande responsabilidade em zelar por esse equilíbrio emocional das pessoas, sem as quais a organização não
poderia ser concebida, como um processo psicossocial em permanente construção.

27
As emoções e os afetos: delimitações conceituais e perspectivas teóricas

As emoções e os afetos exercem importantes papéis na existência humana. Na pré-história, seus principais papéis
eram de sobrevivência, ativando o sistema fisiológico, que tornava o homem predisposto a executar ações
específicas em prol da manutenção da vida. Adquiriram, então, a função de comunicação e registro de momentos
significativos da história do sujeito, podendo, às vezes, ser adequados a gêneros e contextos sociais específicos,
devido às normas e costumes específicos da sociedade. A expressão da subjetividade e da individualidade constitui
outro importante papel das emoções e afetos.
As emoções distinguem-se dos afetos na medida em que se relacionam com as alterações fisiológicas e
comportamentais desencadeadas por estímulos internos, como pensamentos e imagens mentais ou estímulos
externos e independem da ação consciente.
Já os afetos, subdivididos em sentimentos, humores e temperamentos, apresentam maior constância temporal e
estão relacionados a aspectos cognitivos.
Buscar definições para um fenômeno tão multifacetado como os estados afetivos-emocionais, tem resultado em
significativas divergências teóricas, não havendo um consenso quanto a que aspecto exerceria a primazia. Para a
perspectiva biológica, a emoção, devido à sua função mantenedora da sobrevivência, selecionaria as
manifestações afetivas adequadas. Em contrapartida, a perspectiva do construtivismo social aponta a
determinação cultural sobre a expressão da emoção e dos afetos, implicando em deliberações cognitivas anteriores
a expressão da emoção.

A relação entre cognição e emoção

Estudiosos que se dedicam aos estudos entre cognição e afeto, pensamento e sentimento, razão e emoção, ainda
procuram descobrir a relação entre cognição e emoção, se estas estão sob domínio cognitivo ou se elas exercem o
controle sobre a cognição.
Os cognitivistas afirmam que a forma como pensamos influencia nossos sentimentos, comportamentos e seus
correlatos fisiológicos. Nessa teoria, a natureza e a função do processamento de informação (atribuição de
significado) constituem a chave para entender o comportamento mal adaptativo dos processos terapêuticos
positivos. (BECK, 1997)
Os psicanalistas, através dos estudos de Freud e Breuer (1895), centram suas análises nos processos não
conscientes que permitem a expressão psicopatológica de estados emocionais afetivos no plano consciente.
Assim, defender que a emoção não é inteiramente controlada pela cognição significa pensar que ela ocorre fora da
esfera da consciência. Corroboram com esse pensamento os neurofisiologistas, que dizem que os estímulos
emocionais externos atingem o cérebro por meio do tálamo sensorial, que retransmitiria esse estímulo ao cérebro
por duas vias simultâneas: uma mais rápida (responsável pela emoção), para garantir a resposta do organismo, e
outra mais lenta (responsável pela cognição), para permitir a avaliação do organismo.
E embora as emoções sejam processadas inconscientemente, é no plano da consciência e no das interações
sociais que elas adquirem significado. Segundo Damásio (1996), a cognição permite avaliar o estímulo
desencadeador de emoções negativas ou positivas e preparar um repertório individual flexível que faça com que
possamos evitá-lo ou ativá-lo, em vez de reagir apenas automaticamente.

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 Assim, por ser um fenômeno subjetivo e de difícil demarcação e por serem consideradas disfuncionais no contexto
do trabalho, as emoções e os afetos, nesse ambiente, foram deixadas em segundo plano, devendo ser suprimidas
ou evitadas.
Razão e emoção no contexto das organizações formais de trabalho
Antigamente, considerava-se que as emoções e os sentimentos atrapalhavam o pensamento e as ações planejadas
no contexto das organizações de trabalho. Hoje se admite, com mais clareza, que as emoções são adaptações bem
projetadas, ou seja, passíveis de auto e heterogerenciamento, que atuam em harmonia com o intelecto, sendo
indispensáveis ao funcionamento da mente.
Há uma relação de interdependência entre emoção e razão, e não de exclusão. A importância dada aos
relacionamentos parte do pressuposto de que as necessidades e interesses das organizações são as necessidades
e interesses dos indivíduos, de forma coletiva. Suas necessidades se originam no ser complexo que somos e que,
necessariamente, passam pela emocionalidade das relações sociais e suas trocas intersubjetivas. (LEITÃO et al,
2006)
O foco apenas nos resultados e objetivos finais da organização denuncia a preocupação racional com a eficiência
e eficácia, mas são as emoções e os afetos que contribuem para a efetividade organizacional, visto que são estes
fatores que dão qualidade às relações humanas no trabalho.
Fineman (2001) separa as inter-relações entre emoções e razão no contexto organizacional em três perspectivas:
1. Emoções que perturbam a racionalidade, em que as pessoas agem com base naquilo que percebem e, uma vez
que essas percepções sofrem interferências externas, as ações daí decorrentes sempre serão enviesadas e
passíveis de distorções.
2. Emoções que podem ser úteis à racionalidade, em que reconhece que o ser humano não tem condições de
equacionar e processar um grande volume de informações que o façam vislumbrar todas as alternativas possíveis
de solução e avaliar, inclusive, suas conseqüências. As suas decisões são otimizadas pelo uso de alternativas como
intuição e heurística.
3. Emoções e razões concebidas como duas faces da mesma moeda, que defende que as emoções e razões se
entrelaçam, numa posição extremada, afirmando que a distância entre cognição e afeto não são sustentáveis, e que
a racionalidade é um mito. Assim, as decisões organizacionais são muito pouco racionais e estão fortemente
ancoradas em afetos.
Não se pode negar a busca pela racionalidade no contexto organizacional, bem como não se deve negar a
importância que as emoções alcançam nesse contexto. São os obstáculos em conciliar os níveis da emoção e da
razão que fazem com que se privilegie uma em detrimento da outra. A racionalidade tão almejada pelas
organizações pode ser mais bem sucedida ao se buscar incluir os aspectos afetivos.
Somos seres de relações, pois elas estão na formação de nossa identidade. E qualquer forma de associação
humana que atente contra nossa identidade, dificultando a convivência, é fonte de mal-estar. A questão dos
relacionamentos interpessoais e de sua inerente dimensão emocional é crucial para a vida associada, pois são
esses processos interativos que formam o conjunto de sistemas que a organizam. As condições em que ocorrem
tais relacionamentos definem a forma de convivência entre os seres humanos. Fazem a diferença entre sofrimento
e bem-estar e definem como a vida social é construída em seu cotidiano. Deteriorações nas relações interpessoais
resultam em deterioração das relações sociais, das relações inter e intra-organizacionais. (LEITÃO et al, 2006)

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Emoções e manifestações afetivas discretas no trabalho
Emoções discretas no trabalho são definidas como manifestações afetivas de qualidades distintas. Entre elas
estão, por exemplo, o medo, a raiva, a surpresa, a alegria, a tristeza e o asco. No Brasil, pouco se tem dado atenção
aos estudos que são voltados para as emoções discretas no trabalho.
Uma pesquisa de Mendonça (2003), porém, vem avaliar uma outra manifestação afetiva discreta, a retaliação. Ele
avaliou se a orientação dos valores individuais, a percepção de justiça organizacional e a percepção e o julgamento
da retaliação influenciam a atitude de retaliação, dentro da organização.
A atitude de retaliação seria formada por dois componentes, o afetivo e o conativo. O componente afetivo da
atitude de retaliação se apoia na crença de que a injustiça provoca ressentimento e também no próprio sentimento
de indignação para com a organização. Já o componente conativo inclui a tendência consciente para retaliar,
sendo que, para a pessoa, esta é a maneira mais adequada para reparar uma injustiça.
Dentre as conclusões da pesquisa, contatou-se que a percepção e o julgamento da retaliação favorecem a atitude
de retaliação. Porem, nesse aspecto, nem sempre os trabalhadores irão reagir com a mesma intensidade emocional
às injustiças, pois nem todos a perceberão da mesma forma. Constatou-se também que pessoas com mais tempo
na organização tendem a ter atitudes de retaliação.
A escolaridade pareceu não influenciar nessas atitudes, porém pessoas com maior grau de instrução percebem
injustiças na empresa com mais rapidez e de forma mais aguçada. No entanto, mesmo as percebendo com mais
clareza, elas não avaliam a retaliação como a melhor forma de reparação.
Outro aspecto constatado foi o de que cargos de chefia não aprovam a retaliação e tendem a perceber poucas
injustiças, devido ao grau de comprometimento com a empresa e seus valores. Em relação aos aspectos individuais,
pessoas que visam alcançar objetivos apenas pessoais, dentro da empresa, estão mais propensas às atitudes de
retaliação.
Uma das limitações dessa pesquisa está no fato de que ela avalia a retaliação apenas no plano cognitivo e não a
atitude propriamente dita, ou seja, ela analisa a propensão à retaliação, o que não é o mesmo que analisar a
retaliação na prática das empresas. Isso ocorre porque, mesmo agindo de forma coerente com nossos sentimentos,
nem sempre essa relação se estabelece de modo concreto, ainda mais em organizações, onde não se permite
quaisquer atitudes de agressão ou violência.
A violência é também outra demonstração de afetividade que tanto pode ser discreta como pode ser aberta. De
acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS) "a violência é o uso intencional da força física ou do poder real
ou por ameaça, contra a própria pessoa, contra outra pessoa, ou contra um grupo ou comunidade que pode resultar,
ou tem alta probabilidade de resultar, em morte, lesão, dano psicológico, alterações do desenvolvimento ou de
privação". Ela está constituída por incidentes nos quais os trabalhadores sofrem abusos, ameaças ou ataques em
circunstâncias relacionadas com o seu trabalho, incluindo o trajeto, que colocam em perigo, implícita ou
explicitamente, sua segurança, seu bem-estar ou sua saúde. Seguindo esse viés, pesquisas internacionais
constataram que a ocorrência de agressividade nas empresas é rara. Constataram também que as agressões no
trabalho se dividem em três aspectos:
1) Expressão de hostilidade, que inclui maneira de olhar, silêncio, gestos obscenos, interrupção da fala do outro etc;
2) Obstrução concretizada, que inclui diminuição do ritmo de trabalho, o não esclarecimento de dúvidas, o não
retorno de telefonemas importantes, entre outros e

30
3) Agressão aberta, expressa por ataques físicos, destruição de objetos no trabalho, roubo, sabotagem etc.
Essas pesquisas afirmam que as agressões no trabalho são decorrentes de fatores sociais, fatores situacionais,
características pessoais, estados de humor internos e avaliação cognitiva. Os fatores sociais mais importantes
seriam a percepção de injustiça no trabalho, como já dito anteriormente, e a diversidade na força de trabalho. Os
fatores situacionais importantes seriam os de inovações tecnológicas no ambiente de trabalho, que provocam
mudanças e adaptações, muitas vezes, forçadas. As características pessoais de maior impacto seriam de
impaciência, irritação, isolamento e baixa capacidade de gerenciar emoções. No que tange ao gênero, constatou-
se que mulheres inibem mais a raiva, choram quatro vezes mais que os homens e descrevem de maneira mais
detalhada suas emoções que eles.
Uma pesquisa de Algoe e DeLamater (2000) relacionou os aspectos de gênero e status no trabalho para avaliar se
os mesmos influenciavam na interpretação das emoções. Slides com fotos de homens e mulheres com a mesma
expressão facial eram passados aos participantes da pesquisa. Inicialmente os participantes classificaram as
expressões faciais de mulheres como de embaraço e medo e as de homens como de raiva e desgosto. Ao serem
informados do cargo ocupado pelos representantes nos slides, os chefes, antes classificados com expressão de
medo, tiveram suas expressões faciais classificadas como de raiva e desgosto e os empregados, posteriormente,
com expressão de embaraço.
Isso deixa claro que é preciso sempre estarmos atentos às avaliações que fazemos de outras pessoas, pois
estereótipos e preconceitos podem influenciar na forma como interpretamos emoções, sentimentos e ações e,
consequentemente, na forma como reagimos em relação a elas.

Afetividade no contexto do trabalho

A afetividade pode ser caracterizada como a capacidade de experimentar sentimentos e emoções. No conceito de
afetividade está implícita a existência de um conteúdo relacional, isto é, somos afetivos em relação a nós mesmos,
ao outro ou a algum fato ou contexto ambiental. Neste sentido o afeto é o ato de se deixar tocar e de ser tocado
pelos outros e pelo mundo e, quando isso ocorre, há uma nova visualização da relação entre o ser e o mundo
(VALLE, 2005)
Ainda segundo Valle (2005), o afeto é um termo geral utilizado para exprimir os fenômenos da afetividade, incluindo
as nuances do desejo, do prazer e da dor, presentes na experiência sob a forma de sentimentos vitais, humor e
emoções. Considerando que grande parte das experiências de um adulto são vivenciadas em ambientes de
trabalho, têm-se detectado a necessidade de abordar as características psicossociais dos indivíduos que estão
inseridos nas organizações.
No intuito de se compreender o maior ou menor sucesso da relação indivíduo-trabalho-organização, Zanelli (2004)
destaca a investigação de algumas dimensões do Comportamento Organizacional, que apesar de divergências
conceituais, permitem a consideração da dinâmica indivíduo-grupo-equipe de trabalho.
Para análise do nível individual, consideram-se fatores de personalidade, valores, atitudes e habilidades, os quais
influenciam os processos psicológicos de percepção, motivação e aprendizagem individuais, que, por sua vez,
afetam o processo de tomada de decisão. As análises sobre grupos/equipes de trabalho são representadas por
interações bidirecionais entre processos de tomada de decisão grupal, comunicação, liderança, conflito, poder,
política, estrutura de grupo e equipes de trabalho.

31
Para organizar o amplo leque de teorias e conceitos sobre afetividade, Zanelli (2004) elenca três perspectivas
relacionadas à afetividade e ao trabalho, tais como traços afetivo-emocionais, atitudes e estados afetivo-emocionais.
Para a Teoria dos traços afetivo-emocionais leva-se em consideração a personalidade e a inteligência emocional.
Nesta pode se incluir a teoria dos cinco fatores (Big Five). Esta teoria agrupa a personalidade em cinco grandes
fatores: neuroticismo, extroversão, sociabilidade, realização e abertura à experiência.
Há também a teoria que estuda a inteligência emocional. Segundo ela existem três processos mentais que são
utilizados para processar informações de cunho emocional: a avaliação, a regulação e a utilização, das quais
pessoas mentalmente inteligentes se utilizariam. Há, ainda, cinco categorias de habilidades interdependentes como
integrantes da inteligência emocional: autoconsciência, automotivação, autocontrole, empatia e sociabilidade
(ZANELLI, 2004).
A outra perspectiva diz respeito às atitudes. Ela estuda as crenças, afetos e tendências à ação. Seus respectivos
estudos analisam a satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional
afetivo. A última perspectiva que abrange estados afetivo-emocionais refere-se aos sentimentos e emoções como
positivos e negativos, destacando-se as formulações teóricas sobre os estados de ânimo, a auto-estima e a
satisfação geral com a vida (ZANELLI, 2004).

Condições de trabalho e sua repercussão sobre a atividade do trabalhador:

Condições ambientais de trabalho é um conjunto de variáveis do ambiente que circundam o indivíduo durante a
realização de suas tarefas. Os fatores do contexto de trabalho capazes de gerar ou produzir afetividade são o
ambiente físico, líderes, eventos estressores e características do grupo de trabalho, entre outros. O interesse por
condições de trabalho está alojado na premissa de serem elas um dos principais fatores, ao lado de características
pessoais dos trabalhadores, responsáveis por resultados relevantes para as organizações. Melhorando as
condições de trabalho, as atitudes dos trabalhadores e outros componentes psicossociais poderiam também
melhorar e, conseqüentemente, serem obtidos maiores índices de produtividade e desempenho.
O conhecimento acerca de repercussões das condições de trabalho sobre o trabalhador está sendo reorganizado
em dois eixos: um em que se priorizam as influências do ambiente sobre o bem-estar do indivíduo/trabalhador e
outro em que se enfatizam estas mesmas influências sobre sua saúde. Podem-se apontar os estudos sobre bem-
estar como uma área que, prioritariamente, engloba análises e resultados relevantes sobre afetividade no trabalho.
Saúde, por sua vez, representa a combinação de fatores psicológicos, tais como afeto, ansiedade, frustração, bem
como indicadores físicos/ fisiológicos, como pressão sanguínea e funções cardiovasculares.
O conceito de bem-estar refere-se ao nível ótimo do funcionamento psicológico e de experiências positivas; é
também um componente de saúde mental, ao lado de outros conceitos como autonomia e aspiração. Tomando
como base todas as concepções teóricas, Ryff elaborou uma proposta integradora ao formular um modelo de seis
componentes do bem-estar, reorganizado e reformulado posteriormente.
1) Auto-aceitação: aspecto central da saúde mental. Refere-se ao nível de auto-conhecimento, funcionamento e
maturidade.
2) Relacionamento positivo com as outras pessoas: empatia, afeição, identificação com o outro.
3) Autonomia: refere-se aos padrões de auto-avaliação e aculturação
4) Domínio do ambiente: refere-se a capacidade de criar um ambiente propício de acordo com as características
psicológicas de cada um.

32
 5) Propósito de vida: manutenção de objetivos, senso de direção para a vida
6) Crescimento pessoal: necessidade constante de crescimento e aprimoramento.
O ambiente de trabalho, quando não prioriza o bem estar e a saúde do trabalhador, pode gerar alguns problemas
nestas esferas. O estresse ocupacional, por exemplo, é uma reação tensional experimentada pelo trabalhador diante
de agentes estressores que surgem no contexto do trabalho e são percebidos como ameaças à sua integridade.
Há algumas fontes de estresse ocupacional, entre eles:
• Fatores intrínsecos ao trabalho: superposição de tarefas, longo período de trabalho
• Papel na organização: papéis ambíguos, responsabilidades de outras pessoas
• Relacionamento no trabalho: relação com superiores, colegas, subordinados
• Desenvolvimento na carreira: instabilidade na empresa, fusões entre empresas.
• Estrutura e clima organizacional: estilo gerencial, nível de participação
• Interface entre lar e trabalho: problemas financeiros, familiares, conjugais.
Burnout, também, é uma resposta prolongada aos agentes estressores do contexto do trabalho. É uma síndrome
composta por três dimensões:
1) Exaustão: representa o estresse individual. O trabalhador tem a sensação de estarem sendo exauridas todas as
suas forças emocionais e físicas.
2) Cinismo: representa o contexto interpessoal com respostas negativas, como apatia ou distanciamento de vários
aspectos do trabalho.
3) Ineficácia: representa a auto-avaliação com sentimento de incompetência na realização das tarefas e declínio da
produtividade.
Os fatores para a ocorrência dessa síndrome são:
Características da tarefa: muito trabalho a ser realizado em curto espaço de tempo e ausência de suporte social.
Categoria Ocupacional: médicos, enfermeiros, professores e profissionais com alto nível de estresse estão mais
propensos.
Características organizacionais: redução de pessoal, exigência de maior produtividade.

Intervenção do psicólogo nos afetos e emoções no trabalho

Dentro de uma organização, o papel do psicólogo se faz importante, pois ele é capaz de lidar com a manifestação
de emoções com maior habilidade. Em qualquer lugar em que pessoas tenham qualquer tipo de relação,
principalmente no trabalho em que elas interagem constantemente e com funções inter-relacionadas, as emoções
e afetos serão aspectos presentes em todas elas. Em relação às emoções e afetos que possam vir a surgir, neste
ambiente, o psicólogo pode intervir de várias maneiras para o melhor gerenciamento das mesmas.
Dentre as formas de atuação do psicólogo está a identificação de fatores potencialmente causadores de emoções
disfuncionais ou negativas no ambiente de trabalho. São três os fatores apontados como causadores de emoções
negativas. São elas a conformidade, a diversidade e a mudança. A conformidade é pressão para se conformar com
normas e padrões previamente estabelecidos, dentro da empresa. A diversidade pode ser aquela encontrada nos
termos dos contratos de trabalho e a remuneração dada por produtividade. A mudança, como o próprio nome já diz,
é a insegurança casada pela mudança em si e pelos planejamentos de carreira.
Cabe ao profissional também, sensibilizar a alta direção da empresa para a necessidade de informar e dar
transparência ao processo de mudanças; treinar gerentes e empregados para melhorar sua capacidade de
33
 autogerenciamento emocional além de informar dos fatores contextuais que influenciam na interpretação de
emoções, como o gênero e o status. Pode também criar espaços para canalização de emoções negativas que
surgem no ambiente organizacional.
Enfatizando, cabe ao profissional reconhecer que as emoções no trabalho são importantes para o ajustamento e a
adaptação funcional dos membros da empresa.

PENSAMENTO

Pensamento: É a capacidade de compreender, formar conceitos e organizá-lo. Estabelece relações entre os

conceitos por meio de elementos de outras funções mentais (como as vistas anteriormente), além de criar novas
representações, ou seja, novos pensamentos. O pensamento possibilita a associação de dados e sua transformação
em informação estando conseqüentemente associado com a resolução de problemas, tomadas de decisões e
julgamentos.
A palavra pensar deriva da expressão latina pensare, que significa pesar, avaliar o peso de alguma coisa.
Deste modo, podemos referir que o pensamento (ato de pensar) é a potencialidade humana que permite aos seres
modelarem o mundo, através de um processo de racionalização, deliberação e, por fim, modificação do seu mundo
exterior e interior.
Refere-se a uma ampla gama de funções mentais que não estão precisa e claramente definidas.
Relacionando-o com o cérebro, podemos referir que o pensamento é um processo mental que apenas reside no ser
humano, representando uma das potencialidades mais distintas que o indivíduo processa.
É aquilo que é trazido à existência através da atividade intelectual.
Podemos pensar enquanto estamos dormindo?
RACIOCÍNIO
É um processo no qual usamos várias estratégias decisórias para responder as perguntas com precisão. (lógica)
Comparação com protótipos; (padrões internalizados).

As operações cognitivas estão interligadas atenção, percepção, memória, pensamento e uso da linguagem.
 Para utilização da linguagem é necessário aprender regras, conceitos para se utilizar das abstrações, como:
✓ Similaridade;
✓ Liberdade;
✓ Beleza;
✓ Passado;
✓ Futuro;
✓ Pessoas;
✓ Lugares;
✓ Objetos

E a Importância da linguagem para o pensamento?

Limitações (características culturais e do idioma).
34
 Piaget Observa o surgimento do pensamento antes da linguagem.
Ligação com as emoções.
TRÊS ALICERCES DO PENSAMENTO
 Linguagem: conjunto flexível de símbolos que nos permite comunicar nossas ideias, pensamentos e
sentimentos.
 Imagens: representação mental de algumas experiências sensoriais e pode ser usada para que pensemos
sobre as coisas de maneira não-verbal.
“Imaginar contextos” segundo Stephen Kosslyn se assemelham as percepções.
“Os depositos de fatos”
John Watson defendia a ação, conversar consigo.
McGuigan conlui que o corpo e seus reflexos também fazem parte do pensamento. (balançar as pernas, sorrir,
franzir a testa.
 Conceitos/ representações: são categorias mentais usadas para classificar pessoas, coisas ou
acontecimentos.
Categoria ou Classe (pássaros, animais, arvores, etc). Seres vivos, selvagens, amarelos, pequenos, etc..
Categorias e Hierarquias.
Além dos três alicerces citados anteriormente, o pensamento envolve todas as atividades mentais associadas à
resolução de problemas, à decisão, compreensão, descoberta, planificação, criatividade, imaginação, memória e
muitos outros processos mentais, dado que o pensamento exprime o funcionamento total da mente.
 Tomada de decisões e Solução/ avaliação.
Estratégias, planejar uma solução.
 Codificação seletiva;
 Combinação seletiva;
 Comparação seletiva;
 Insight;
 Incubação/ esquecimento seletivo;
 Contratempos na resolução;
 Avaliação;

EXISTEM DIFERENTES TIPOS DE PENSAMENTO, PODE-SE MENCIONAR:

 o pensamento dedutivo: que vai do geral a particular,
 o pensamento indutivo: vai do particular ao geral,
 o pensamento analítico: consiste na separação do todo em partes que são identificadas ou categorizadas,
 o pensamento sistêmico: uma visão complexa de múltiplos elementos com as suas diversas inter-relações,
 o pensamento crítico: avalia o conhecimento;
 o pensamento criativo: é aquele que se utiliza na produção de novas ideias para criar ou modificar algo existente;
 o pensamento de síntese: é aquele que reúne um todo pela conjugação das partes.

35
 LINGUAGEM

Linguagem: A Linguagem é a capacidade de receber, interpretar e emitir informações ao ambiente. Por meio da
linguagem podem-se trocar informações e desenvolver formas de compreensão e de expressão. A linguagem reflete
a capacidade de pensamento, então se uma pessoa tiver um transtorno de pensamento sua linguagem poderá ser
prejudicada. Junto aos processos cognitivos é que a linguagem se desenvolve e se as habilidades das funções
mentais são crescentes assim os recursos linguísticos também serão.
A cognição organiza o filtro pessoal por meio do qual a pessoa vê, sente e percebe o mundo ao seu redor, além de
ser a forma com que percebe e interpreta a si própria e ao meio externo (CHIAVENATO, 2008)
Variáveis intervenientes: fatores internos e fatores externos que influenciam o comportamento humano
(CHIAVENATO, 2008)
É uma forma quase infinitamente flexivel de comunicação intecional, regidas por regras que ditam os significados;
 Compreensão da linguagem;
 Produção da linguagem;
 Aquisição da linguagem.

➢ Comunicação reflexiva; (chorar por estar feliz ou quando sente dor)

➢ Comunicação proposital; (causa um efeito, influencia o receptor)
➢ Línguas ou idiomas; (ordenado e significativo).

 Gramática descritiva; (conjunto de regras e princípios como criar e entender um número quase infinito de
elocuções em sua língua).
 Significação;
 Função Social; (compartilhamento)
 Criatividade;
 Organização da linguagem; (Fonemas)
 Fala; (Desenvolvimento rápido, erros e correções)

 ADQUIRINDO A LINGUAGEM:
➢ Recém nascidos viram a cabeça; (atenta a mãe e depois ignora)
➢ 1 mês bebes distingue sons similares;
➢ 6 semanas jogos de sorrir;
➢ 3 meses exercitam mandíbulas, língua, cordas vocais e lábios.
➢ 6 a 8 meses: balbucio (quer transmitir desejos)
➢ 1 ano e três meses primeiras palavras.
➢ 6 anos 13.000 mil palavras.
 Solução de problemas:
➢ A Linguagem nasce das necessidades e dos desejos;
36
➢ De outra forma podem aprender através do condicionamento.

COGNIÇÃO
Pode-se dizer que o comportamento humano é o reflexo da maneira pela qual o indivíduo vê a realidade que o cerca
(independente do comportamento estar certo ou errado). Essa percepção é a grande responsável pela formação da
cultura de um grupo ou organização, pois à medida que a mesma é repetida por diversas vezes acaba criando uma
previsibilidade que remete a formação de uma cultura própria.
A percepção, no entanto, nunca é exata e pura, ela é sempre resultado de experiências, que são afetadas por
diversos fatores como, por exemplo, a mudança de humor e até mesmo o ambiente em que se está inserido. É
importante ressaltar que a percepção sempre estará condicionada a experiência e expectativas.
De acordo com Tonnera (2013, p.2), pode-se considerar que três grandes grupos que responsáveis por determinar
a percepção de um indivíduo:
Valores: é o conjunto de todas as crenças do indivíduo no que se refere à relação com outras pessoas e o ambiente.
É o grande responsável pela interface do indivíduo com a sociedade.
Modelos Mentais: podem ser estórias ou imagens que existem na mente do indivíduo no seu mais íntimo e que o
mesmo carrega consigo no que diz respeito a sua própria existência. É como se fosse o “retrato” que ele enxerga
da sua própria realidade, da realidade alheia e o seu conceito de mundo ideal.
Motivos: é interessante utilizar como base o conceito de Eric Maslow da teoria das necessidades para entender em
que estágio de necessidade o indivíduo encontra-se e assim entender o seu grau de percepção em relação aos
fatos.
Segundo Chiavenato (2009, p.66-67), o comportamento das pessoas apresenta algumas características:
1. A percepção: trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá sentido a ela. Pode ser
colocado como um processo de seleção, organização e interpretação dos estímulos que o ambiente oferece.

37
2. As atitudes: podem ser definidas como uma predisposição que reage a um estímulo e se manifesta por meio de
opiniões. É uma característica facilmente mutável, a partir do momento que o estímulo ou o comportamento em
relação a ela também mude.
3. As aptidões: referem-se ao potencial para a realização das tarefas e atividades, ou seja, a habilidade para realizar
determinadas tarefas. Distingue-se de pessoa para pessoa e podem ser agrupadas em três categorias: intelectuais,
físicas e interpessoais.
4. A Inteligência: é a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptidão geral que governa
as demais aptidões.
5. A personalidade: é um conceito dinâmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema
psicológico individual. Abrange todos os traços do comportamento e as características fundamentais de cada
pessoa.
6. A Biografia: trata das características pessoais como experiência, idade, sexo e situação conjugal.
Em outras palavras,
• O homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e
para o alcance de seus objetivos e aspirações. De modo geral, o comportamento nas organizações é determinado
tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento proativo (orientado para objetivos pessoais) dos
participantes da organização.
• O homem é social: a participação em organizações é importante na vida das pessoas porque as conduz ao
envolvimento com outras pessoas ou grupos. Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter a
identidade e seu bem-estar psicológicos e usam seus relacionamentos com outras pessoas para obter informação
sobre si mesma e sobre ambiente em que vivem.
• O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por uma diversidade de necessidades. Um fator
pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu
comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por
um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
• O homem percebe e avalia: a experiência da pessoa com o seu ambiente é um processo ativo porque seleciona os
dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termo de suas próprias experiências passadas em função
daquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores.
• O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proativo e cognitivamente ativo. Pode ser
analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve executa para lidar com estímulos com
que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais.
• O homem tem limitada capacidade de resposta: a capacidade é limitada de acordo com o que pretende ou
ambiciona. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais
são limitadas e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos variados. A
capacidade de resposta é função das aptidões (inatas) e da aprendizagem (aquisição). Tanto a capacidade mental
como a capacidade física está sujeita a limitações.
Sendo assim, é importante ressaltar que não existe comportamento ideal ou perfeito para se formar um grupo. Cabe
identificar o perfil de cada componente e dentro da particularidade de cada um, buscar extrair os melhores
resultados, sem que os mesmos percam a sua essência, gerando resultados favoráveis para ambas as partes.

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 Para Chiavenato (2008), há duas teorias primordiais para se compreender o comportamento humano no domínio da
cognição humana.
A primeira é a teoria de campo, de Kurt Lewin, que afirma que o comportamento humano depende de dois fatores:
1. O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.
2. Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-
relação com as demais partes.
Assim, afirma que o comportamento humano não depende só do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico
atual e presente. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”.
Foi Lewin que instituiu o termo ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) como sendo o ambiente tal
como é percebido e interpretado pela pessoa e relacionado com as atuais necessidades do sujeito.
A segunda é a teoria da dissonância cognitiva de Festinger, baseia-se na premissa de que a pessoa se esforça
para manter a coerência entre suas cognições (convicções e opiniões). Quando a pessoa tem uma crença sobre
algo e age diferente do que acredita, ocorre uma situação de dissonância.
A dissonância é a contradição e uma das principais fontes de inconsistência no comportamento. O elemento
cognitivo é uma convicção que o indivíduo tem sobre si mesmo e o ambiente.
Esses três elementos podem estar relacionados de três maneiras:
• Relação Dissonante: Quando a pessoa tem uma opinião sobre algo e age de outra forma. Exemplo: o
indivíduo sabe que beber e dirigir são atos perigosos, no entanto mantém essa atitude, mesmo conhecendo os
riscos.
• Relação Consonante: Usando o exemplo anterior: o indivíduo sabe que beber e dirigir são comportamentos
perigosos e então os abandona.
• Relação irrelevante: Quando os elementos da relação não possuem ligação: o indivíduo dirige e joga futebol.
Quando ocorre uma dissonância o indivíduo entra em um conflito íntimo e procura adotar algumas formas para sair
deste desconforto.
a) Mudança do Comportamento: tenta reduzir as dissonâncias, mudando suas opiniões pessoais para adequá-
las à situação externa conflitante.
b) Mudança do Ambiente: tenta mudar o ambiente e ajustá-lo às suas convicções.
c) Conflito permanente: Caso o indivíduo não consiga mudar as suas convicções e/ou ambiente externo, passa
então a conviver com o conflito íntimo da relação dissonante.
A partir dessa teoria podemos entender que o indivíduo se comporta de acordo com suas percepções e não de
acordo com a realidade, ou seja, reage conforme àquilo que é confortável ou não com suas cognições.

As Diferenças Individuais e as Atitudes

Como somos seres biopsicossociais, temos características biológicas e nos constituímos psicologicamente com
base nessas características e nas do meio social em que vivemos. Por meio das nossas percepções, interpretamos
o mundo nos constituindo como pessoas únicas e singulares, o que demarca as diferenças individuais. Tais
diferenças são as nossas características pessoais, ou seja, o que é próprio de cada um.
Quando se trata de pessoas nas organizações, muitas vezes, o foco é no comportamento, por isso as atitudes
podem ficar em segundo plano; ou o comportamento e as atitudes podem ser tratados como equivalentes. Atitude
é diferente de comportamento, pois enquanto este é relativo à ação expressa, aquela é uma predisposição, uma

39
preparação da pessoa para atuar de determinada maneira diante de outros ou de situações (MARTIN-BARÓ, 1983).
A atitude é uma predisposição a reagir a um estímulo e pode ser positiva ou negativa (BOWDITCH; BUONO, 2006);
favorável ou desfavorável (ROBBINS, 2002). As atitudes de uma pessoa são indicativos importantes sobre os seus
comportamentos, mas o fato de indicar uma intenção não significa que ela será consumada: vai depender das
circunstâncias (BOWDITCH; BUONO, 2006).
Por exemplo, podemos não gostar do nosso trabalho, mas comparecemos todos os dias para realizá-lo. A razão
disso? Talvez a exigência de satisfazer necessidades de sobrevivência.
A Personalidade, Identidade e Subjetividade
A seguir, você poderá acompanhar algumas informações sobre: personalidade, identidade e subjetividade.
A Personalidade
Os estudos sobre a personalidade estão entre aqueles tradicionais em psicologia e que passaram por grandes
alterações nos últimos anos. As perspectivas iniciais, que procuravam identificar uma uniformidade no agir das
pessoas, foram evoluindo para concepções de identidade e, mais recentemente, de subjetividade.
O termo personalidade significa persona ou máscara; traduzido para a psicologia é a expressão do que a pessoa
realmente é (WAGNER III; HOLLENBECK, 2006). Por isso, não é correto afirmar, embora seja relativamente comum
no dia a dia dizer, que “João tem personalidade” e “José é uma pessoa que não tem personalidade”.
O desenvolvimento da personalidade decorre da inter-relação do indivíduo com o ambiente externo e o interno, é
anterior ao próprio nascimento e ocorre durante toda a vida. O estudo da personalidade está associado à psicologia
diferencial, ou seja, às diferenças individuais. Existem muitas perspectivas sobre personalidade e que estão de
acordo com diferentes escolas psicológicas: as que enfatizam as situações, a personalidade e os comportamentos
são entendidos como decorrentes da interação entre o indivíduo e a situação.
Observe que predomina na literatura a ideia de que personalidade significa as características razoavelmente
estáveis das pessoas que apresentam coerência no decurso do tempo. Ao procurar explicar o que uma pessoa é
por meio de teorias da personalidade, estamos interessados em descrever, explicar e prever comportamentos
(DORSCH, HACKER; STAPF, 2001).
Nas concepções de personalidade baseadas em papéis, segundo Dorsch, Hacker e Stapf (2001, p. 666)
[...] um indivíduo crescer ao longo do processo de socialização em diferentes posições e papéis característicos de
sua individualidade proporciona a possibilidade de descrever a personalidade como “ponto de intersecção” de todas
as posições ocupadas numa estrutura social ou como sistema de papéis internalizados.
Conforme o papel nos grupos e/ou na sociedade, o indivíduo poderá apresentar características que direcionam o
seu comportamento como, por exemplo, os papéis de pai, chefe e subordinado. Já na perspectiva fatorial, o foco
está na definição empírica da personalidade por meio de vários fatores ou traços essenciais.
Existem algumas dimensões da personalidade identificadas como consistentes para caracterizá-la. Tais dimensões
são apresentadas no Quadro abaixo, observe:
1. Extroversão: sociável, gregário (vive em bando), decidido, falante e expressivo.
2. Ajustamento emocional: emocionalmente estável, não deprimido, tranquilo e satisfeito.
3. Afabilidade (simpatia): cordial, confiante, de boa índole, tolerante, colaborador e complacente.
4. Senso de responsabilidade: digno de confiança, organizado, perseverante, íntegro, empreendedor.
5. Interesse: curioso, imaginativo, criativo, sensível, aberto, brincalhão.

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 Quadro: As cinco dimensões da personalidade Fonte: Wagner III e Hollenbeck (2006, p. 41)
Como há na literatura, a descrição de diversos traços de personalidade, as cinco dimensões permitem estabelecer
um esquema de classificação que contribui para sintetizar a estrutura de traços que dão subsídios para que as
organizações, se utilizem de mensuração da personalidade por meio de testes para avaliar e promover os
empregados. Os testes de personalidade são instrumentos de mensuração que permitem conhecer as
características individuais decorrentes da personalidade e, por isso, são utilizados especialmente para a seleção de
cargos em que determinadas tendências, como instabilidade emocional, não podem ser toleradas.
As teorias sobre personalidade tiveram o seu apogeu em meados do século XX até que passaram a ser criticadas
como perspectivas estáticas para explicar as similaridades e as diferenças entre os indivíduos. Foram
sistematizados, a partir de então, conhecimentos sobre a identidade (ANZIEU, 1980).
Para Gordon Allport: “a personalidade é a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do
indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”.
Ela seria a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais; “Personalidade é o sistema
no qual as tendências inatas da pessoa interagem com o ambiente social para produzir as ações e as experiências
de uma vida individual”. (MENDONZA; COLOM. 2006, p. 215)
Allport (1973, p.73) Personalidade é uma unidade existente na pessoa, com estrutura interna própria: é a
organização dinâmica interna do indivíduo, dos sistemas psicofísicos que determinam seu comportamento e seu
pensamento característicos.
Cattell (1975, p. 26) Personalidade é aquilo que nos diz o que fará um homem quando colocado em dada situação.
A resposta é função da pessoa na situação.
Lundin (1977, p.7) Personalidade é a organização do equipamento singular de comportamento que um indivíduo
adquiriu através de condições especiais de seu desenvolvimento.
Lazarus (1969, p. 60) Personalidade é uma organização de estruturas hipotéticas relativamente estáveis, em virtude
das quais uma pessoa atua de um modo determinado e que devem ser inferidas do comportamento.
Kulckhohn e Murray (1965, p. 63) Personalidade é uma conceituação adequada do comportamento de uma pessoa
em todos os seus detalhes que um cientista pode dar em um determinado momento. É uma interpretação teórica
derivada do comportamento total de uma pessoa.
Por que a personalidade é estudada?
Porque as diferenças individuais revelam preferências pessoais, aptidões, modelos de relacionamento e
comportamento, dentre outros, que interferem na adaptação ao ambiente da organização;
O estudo da personalidade dos funcionários pode ajudar a organização a encontrar as pessoas certas e a
desenvolver os traços de personalidade que promovam o alcance da missão e da visão da organização.
Como avaliar a personalidade?
• Entrevista Testes psicológicos ou de Personalidade
• Dinâmicas de Grupo
• Avaliações realizadas por outras pessoas
Determinantes da Personalidade
• Hereditariedade: fatores determinados pela genética do indivíduo, herdados pelos pais;
• Ambiente: Fatores sócio/culturais, familiares, ambientais, e experiências de vida.
Os principais aspectos determinados pelo ambiente são: fenótipo; caráter e valores.

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 Valores relativos ao trabalho
Ros, Schwartz e Surkiss (1999) descrevem os valores do trabalho como sendo crenças pertencentes a fins ou
comportamentos desejáveis, ordenadas por sua importância como princípios que guiam a avaliação dos resultados
e contextos do trabalho e a escolha de diferentes alternativas.
Para Porto (2008), valores do trabalho são uma representação dos aspectos do trabalho importantes para a pessoa,
preferidos e desejados por ela e podem ser definidos como crenças sobre metas ou recompensas desejadas,
hierarquicamente organizadas, que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam a sua vida no trabalho.
Segundo Elizur (1996), a abordagem mais amplamente usada é a que classifica valores do trabalho como intrínsecos
e extrínsecos.
Os valores do trabalho intrínsecos, de acordo com Ros, Schwartz e Surkiss (1999) referem-se a recompensas
obtidas a partir do conteúdo do trabalho.
Os valores extrínsecos, de acordo com os mesmos autores, referem-se a recompensas que são obtidas a partir do
resultado do trabalho.
Para Elizur (1999), uma faceta é um critério ou regra para a classificação de itens associados com um determinado
conceito.
O autor distingue entre duas facetas dos valores do trabalho.
A faceta A corresponde ao que o autor chama Modalidade do Resultado do Trabalho, que pode ser:
• instrumental (valores de natureza material, com consequências práticas e concretas - obtenção de um fim
desejado),
• cognitiva (crenças, opiniões e considerações sobre comportamentos apropriados) ou
• afetiva (valores relativos à expressão de sentimentos no âmbito das relações interpessoais).
A faceta B relaciona-se ao foco. O significado de alguns valores pode ser focado em situações ou comportamentos
em que são relevantes e ou pode ser difuso, que expressa valores mais abstratos, que não se relacionam com um
tipo único de comportamento ou evento.

A Construção da Identidade e da Subjetividade

A identidade é o que permite dizer aos outros, por exemplo, quem nós somos, o que pensamos e o que fazemos.
Ela não é resultante de características e de traços dados a priori, mas decorre da relação dinâmica do homem no
mundo a partir de determinadas condições culturais, materiais e históricas. As perspectivas, relacional e de
construção social, são básicas para a compreensão da identidade, pois, conforme Coutinho, Krawulski e Soares
(2007), pensar a identidade nos remete à diferença, a encontrar limites e a distinguir o que é interno e o que é
externo.
A identidade, segundo Hall (2004), pode ser compreendida com base nestas três concepções:
1. Iluminista;
2. Sociológica; e
3. Pós-moderna.
No iluminismo, a identidade vai ao encontro de concepções de personalidade com ênfase na individualidade, pois
ela tem como pressuposto a unificação do sujeito, associada à ideia de continuidade e de permanência do indivíduo
em suas capacidades. Na perspectiva sociológica existe forte influência dos estudos da cultura e do interacionismo

42
simbólico, de modo que o sujeito se constrói na relação com os outros significativos que fazem a mediação da
cultura na qual estão inseridos. Conforme os postulados dessa perspectiva, o que ocorre é o seguinte:
[...] uma concepção “interativa” da identidade e do eu. De acordo com essa visão, que se tornou a concepção
sociológica clássica da questão, a identidade é formada na “interação” entre o eu e a sociedade. O sujeito ainda tem
um núcleo ou essência anterior que é o “eu real”, mas este é formado e modificado num diálogo contínuo com os
mundos culturais “exteriores” e as identidades que esses mundos oferecem. (HALL, S. 2004, p. 11).
Para os interacionistas simbólicos, a identidade é construída com base nas vivências cotidianas, na participação
nos grupos primários (família) e se complexifica com a participação em grupos secundários (como na escola) que
ampliam o escopo das relações (BERGER; LUCKMAN, 2002). As posições dicotômicas entre interior e exterior,
público e privado do sujeito são articuladas por meio da identidade que rompe com as dicotomias e permite certa
unificação do sujeito e da cultura.
A terceira concepção é denominada de pós-moderna e está associada às mudanças sociais, econômicas,
geográficas, políticas que alteraram também o sujeito até então com certo grau de unificação. As alterações
estruturais e institucionais tiveram decorrências para a identidade pessoal e cultural, de modo que a dinâmica atual
remete ao provisório (HALL, S. 2004). A utilização de computadores e celulares permite interações breves e virtuais,
já que esses equipamentos substituem um contato mais pessoal e afetivo, por isso, algumas pessoas preferem
utilizá-los de forma a evitar contatos face a face, permitindo que escapem “[...] de interações complexas, confusas,
imprevisíveis, difíceis de interromper e de abandonar com as ‘pessoas reais’ que estão fisicamente a nossa volta”.
(BAUMAN, 2005, p. 101).
Identidade e subjetividade são conceitos que se encontram inter-relacionados. A subjetividade pode ser
compreendida como a nomenclatura pós-moderna da identidade, pois é pela subjetividade que a identidade se
manifesta (COUTINHO; KRAWULSKI; SOARES, 2007). A subjetividade implica em [...] processo e as formas de
organização que caracterizam os processos de significação e sentido do sujeito e dos diferentes cenários sociais
em que estes se desenvolve. (GONZALEZ; REY, 2001, p. 12).
A subjetividade não é entendida como uma organização intrapsíquica, ou seja, como uma construção interna ao ser
humano, mas sim como uma construção social.

Motivação: delineando um conceito

A motivação, que antigamente se dava somente através de remuneração para os funcionários e lucros para a
empresa, é um dos fatores motivacionais mais estudados na atualidade e conceituada por vários autores.
Gil (2001, p. 202) acredita que motivação é,
[...] a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava -se que esta força era determinada
principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-s e que a motivação tem
sempre origem numa necess idade. [...] é conseqüência de necessidades não satisfeitas.
Os fatores que indicam a motivação e, conseqüentemente, causam a satisfação têm como principal característica
estarem ligados ao trabalho em si, tais como: realização, reconhecimento, responsabilidade, o trabalho em si e
possibilidades de progresso e crescimento dentro da empresa. (BERGAMINI, 1994, p. 205).

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Já para Weiss (1991, p.10), motivação é “a energia ou impulso que mobiliza os recursos de uma pessoa para
alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de dentro. Tem como sinônimos: anseio, ânsia, aspiração, vontade,
desejo, necessidade, incitamento, impulso e demanda”.
Gooch; McDowell apud Bergamini (1997, p. 83), conceituam motivação como, “uma força que se encontra no interior
de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém; o que ela
pode fazer é estimular a outra pessoa”.
Todos os conceitos apresentados estão interligados, os autores conceituam a motivação como sendo uma força
que estimula a pessoa a agir por conta própria, buscando atender suas necessidades.
A motivação está diretamente ligada à ação, atuação e a manifestação de uma força, uma energia. É o ato de
motivar, de dar motivo, movimento ao que se deseja, vida as necessidades, estimulo as conquistas, dedicação total
aos fazeres, resultado positivo e transparente.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, como eles são entendidos, e colocados em prática.
A motivação verdadeira nasce das necessidades, e a fonte para esta energia cria movimento e resultado, está nas
molas de ações, e assim também são nas organizações. A motivação é sempre fruto de uma interação entre a
pessoa e o ambiente.

Teorias Motivacionais e Programas de Motivação

Numerosas teorias têm sido elaboradas para tentar explicar a motivação no trabalho. Inicialmente, as explicações
eram relativamente simples, baseadas em geral numa única dimensão e não levavam em consideração a dinâmica
entre o empregado e o seu trabalho. Assim, na teoria da administração científica de Taylor, por exemplo,
considerava-se que o salário era o motivador fundamental e que ele era suficiente para obter o desempenho
esperado do trabalhador. Desta forma, a partir do modelo econômico do homem foi elaborada uma teoria
motivacional do trabalho. Posteriormente, muitas outras foram elaboradas, caracterizadas pela sua maior
complexidade e por uma abordagem cada vez mais psico-sócio-cultural.
No Quadro abaixo, apresenta-se uma breve síntese das principais categorias em que podem ser classificadas as
teorias motivacionais.

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Quando se fala de motivação laboral, existem dois grandes conjuntos de teorias motivacionais. O primeiro
compreende as teorias relacionadas com aspectos motivadores do trabalho, denominadas por Katzell e
Thompson (1990) como teorias exógenas. Estas teorias focalizam aspectos do trabalho relevantes para valorizar
e estimular a pessoa no trabalho. Geralmente, dois conjuntos de aspectos ou fatores são utilizados: o conteúdo do
trabalho e as características do ambiente laboral. Obviamente, estes fatores podem ser modificados pela
organização por meio das suas estratégias de gestão.
O segundo grupo compreende as teorias relacionadas com as motivações pessoais. São as chamadas teorias
endógenas que, segundo Katzell e Thompson (1990), exploram os processos ou variáveis mediadoras do
comportamento motivado.

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Qual é a contribuição das teorias endógenas para a elaboração de programas motivadores na empresa? Segundo
Katzell e Thompson (1990), as teorias endógenas explicam a dinâmica da motivação, mas são as teorias
exógenas que sugerem ações que podem ser feitas para mudar a motivação no trabalho. Na prática, as teorias
endógenas, que lidam com as motivações dos empregados, ficam no nível teórico e são as teorias exógenas que
fornecem os elementos de base para definir os programas de motivação para o trabalho. Isto porque as últimas
lidam com características do trabalho que podem ser modificadas por agentes externos, tais como oportunidades
de promoção, condições de trabalho e enriquecimento da tarefa. Apesar da eficiência dos motivadores deduzidos a
partir das diversas teorias exógenas, pode acontecer que, numa situação determinada, eles não respondam às
expectativas e às metas dos empregados de uma organização.

Motivações do Empregado e Metas Motivacionais

Esses dez tipos motivacionais vide tabela abaixo, expressam a estrutura motivacional do indivíduo. Esta estrutura é
composta por conjuntos motivacionais, que parecem estar presentes em indivíduos de todas as culturas. Cada
conjunto motivacional tem metas específicas. A estrutura motivacional não é estática; ela é dinâmica e os seus
componentes motivacionais relacionam-se entre si por meio de diversas polaridades. As tendências motivacionais
da pessoa nem sempre são harmoniosas; algumas podem ser conflituosas, dando origem a conflitos internos.

Os resultados desta análise revelam, nas mais diversas culturas, a existência de dez tipos motivacionais e a sua
disposição no espaço multidimensional, que, por sua vez, sugere relações dinâmicas entre eles, vide Figura abaixo:
O Quadro 3 oferece algumas perspectivas de valorização do empregado que correspondem às suas metas e
interesses. Assim, por exemplo, a motivação de autodeterminação, que visa a poder definir por si mesmo o seu
caminho na vida e no trabalho, corresponde à autonomia, que consiste na possibilidade outorgada ao empregado
de agir de forma relativamente independente na execução do seu trabalho, abrindo perspectivas para inovar, criar
e aprimorar rotinas de execução do trabalho. Geralmente, a motivação para a autodeterminação é fonte de grandes
46
frustrações do trabalhador, algumas delas inevitáveis, por causa de restrições impostas pela própria natureza de
certos trabalhos e pelo convívio com outras pessoas. Ela é também fonte de profunda satisfação quando a
organização, como forma de valorizar o empregado, lhe oferece o máximo de autonomia possível na execução do
seu trabalho. A autonomia, junto com o caráter desafiador e interessante do trabalho, é um elemento fundamental
também para que o trabalhador encontre prazer no trabalho, satisfazendo assim a sua motivação hedonística. O
Quadro 3 apresenta perspectivas específicas para cada uma das motivações do empregado. Compõe este quadro
a maioria dos motivadores que têm sido utilizados nas organizações no decorrer do tempo.

Como se pode observar na Figura 2, os programas ou estratégias utilizados nas organizações para valorizar os
empregados (Katzell e Thompson, 1990) relacionam-se, especificamente, com uma ou outra das motivações de
ordem superior representadas nos quatro pólos motivacionais. Esta relação da estrutura motivacional do empregado
com as estratégias de motivação abre uma perspectiva interessante, no sentido de poder adequar as ações
organizacionais ao perfil motivacional dos trabalhadores, respeitando não somente o conteúdo das suas motivações,
mas também a sua intensidade.

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 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Estilos de Comportamento Motivacional

A ciência do comportamento permitiu a divisão de quatro tipos de orientações que podem ser descritas com uma
boa variedade de comportamentos humanos motivacionais. Conforme Alan G. Robinson (2005, p.152) retirar dos
empregados o direito de pensar é uma prática arcaica de administração. As empresas que adotam boas práticas
administrativas incentivam as pessoas a pensar e esperam que elas façam das ideias parte integrante de suas
funções normais.

4.1 Orientação participativa

Há pessoas que tem a convicção de que o mais importante na vida é promover o valor que as pessoas têm. São
consideradas como formadoras de talentos têm abertura e sensibilidade no sentido de buscar o que deseja mais
produtivo para o outro, procurando identificar os seus problemas e ajudar naquilo que for possível.
Pessoas que estão sempre disponíveis para ajudar são idealistas e assumem a responsabilidade por estarem
sempre envolvidas em causas importantes. Adotam atitudes de clara lealdade, mesmo que isto venha em prejuízo
próprio. Essa disponibilidade nasce da grande sensibilidade que possuem com relação aos problemas dos demais.
Situações que trazem satisfação motivacional participativa: poder seguir orientação grupal, consultar pessoas e ser
consultado por elas, usar os seus talentos pessoais para o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais
trabalha.
Situações que trazem insatisfação motivacional: tratamento impessoal, ser forçada a desenvolver atividades sem
significado, sentir que as suas intenções não são reconhecidas, ter que conviver em meio a um clima de falsidade
em que as pessoas não são levadas a sério.
Estas pessoas frequentemente são colocadas nas áreas de recursos humanos, em atividades do tipo
administrativas, bem como em áreas de pesquisa dentro das organizações brasileiras.

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4 2 Orientação para a ação
O organizador motivacional da ação traz implícito o desejo de fazer com que as coisas aconteçam. Sentem grande
atração por situações em que são desafiadas a demonstram sua competência pessoal, devem vencer obstáculos.
E aquele que assume o comando com facilidade, que é rápido no agir, demonstra marcante confiança em si, tem
espírito inovador. Vista também como alguém que convence os demais pelo fato de possuir convicções firmes.
Situações que trazem satisfação motivacional para a ação: sentir-se desafiada a comprovar a sua eficiência, poder
dirigir-se com autonomia, desenvolver atividades variadas, ser tratada de igual para igual, sem receios.
Situações que trazem insatisfação motivacional para a ação: sentir-se cercada na sua ação e presa a rotina
desinteressante, falta de objetivos claramente fixados, quanto há falta de responsabilidade dos demais, sentir-se
que é impossível controlar as variáveis que afetam os resultados.
Para essas pessoas os cargos ideias são os que assumem atividade que tenham níveis mais elevados de
complexidade e ter reconhecimento pelo valor e competência pessoal.

4.3 Orientação para a manutenção

As pessoas orientadas para a manutenção possuem clara preocupação com a segurança, se sentem firmemente
apoiadas em vitórias passadas. Levam as pessoas a se moverem, mas lentamente para que possam garantir a boa
qualidade daquilo que estiverem fazendo. Desenvolvem as suas atividades de maneira lógica e ordenada.
São conhecidas pelo senso de organização, pela persistência naquilo que fazem e por serem extremamente
reservados quanto a dados confidenciais.
Situações que trazem satisfação motivacional para manutenção: ter oportunidade de usar lógica e organização,
contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que está sendo feito, dispor de fontes confiáveis
de consulta, sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas.
Situações que trazem insatisfação motivacional para manutenção: trabalhar com informações confusas e
incompletas, estar sujeito a um clima de constantes mudanças, conviver com pessoas dadas a explosões
emocionais, tratar os assuntos de forma incompleta e superficial.
São ótimas para áreas de administração geral, finanças e pesquisa. O tipo de ação preferivelmente desenvolvido é
aquele na qual não são atropelados pelos prazos e podem atingir a qualidade que julgam indispensáveis quanto ao
produto final do seu trabalho.

4.4 Orientação para a conciliação

Aqui a principal preocupação é estar em sintonia com os demais, procuram entender o outro ponto de vista. São
flexíveis e estão dispostos a rever os seus próprios pontos de vista com diplomacia e tato social. Sua abordagem é
bem humorada e otimista no momento em que surgem os problemas das situações de atrito social, porém essa
alegria pode ser vista como uma falta de seriedade com o trabalho.
Situações que trazem satisfação motivacional para a conciliação: desfrutar de uma convivência social harmônica,
contar com um ambiente flexível onde seja possível fazer concessões, reconhecer-se importante dentro do grupo,
conhecer a repercussão social das suas ações.
Situações que trazem insatisfação motivacional para a conciliação: ser colocado em ridículo perante o grupo,
precisar seguir normas e horários rígidos, sentir-se socialmente colocado de lado, estar num ambiente sério demais
em que as pessoas se atritam constantemente.

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Tais pessoas se posicionam com frequência em cargos de assessoria, nos quais não possuem autoridade formal e
precisam apelar para as suas habilidades de negociação para fazer valer as suas opiniões. Para Robinson (2005)
Os supervisores competentes desempenham três importantes papéis na administração de ideias: estabelecer um
ambiente favorável, treinar, nortear e desenvolver a capacidade dos subordinados de gerar ideias.

Motivação na Organização
Nas organizações a motivação precisa ser encarada como forma de valorizar seu colaborador. O colaborador deve
se sentir parte integrante da empresa e não simplesmente um seguidor de regras ou até mesmo um número.
Para Alan G. Robinson: (2005, p.153):
[...] Os líderes empresariais devem envolver-se pessoalmente no sistema de ideias por duas razões: para aprimorá-
lo e supervisionar seu desempenho e para aperfeiçoar a própria competência. O contato regular com os empregados
os faz lembrar que a força de trabalho é uma tremenda fonte de recursos, composta de pessoas cuidadosas e
observadoras que vêem, com frequência, coisas que os gerentes não enxergam.
As organizações precisam aderir ao projeto de mover, agir e conduzir as pessoas para a satisfação. O estilo de sua
operação, normas e regras, devem estar alinhados ao estilo de seus colaboradores, e é possível seguir esta
parametrização no ato da contratação, na avaliação diária, e na troca frequente de ideias.
E para motivar pessoas e a recíproca ser verdadeira, empregado e empregador, dinheiro nem sempre é o fator
crucial, apesar de ser sempre a primeira ideia para motivar, melhores salários também são importantes, mas,
reconhecimento e recompensa devem andar lado a lado. Existe um conjunto de motivações que são importantes,
poderem confiar e contar com os gestores, colegas de trabalho, e a entidade, trabalhar em um lugar limpo, seguro
e confortável, ter perspectivas de crescimento na empresa, bons benefícios e posicionamento quanto a qualquer
mudança.
Conforme Augusto Cury (2008, p.22) "Ser feliz não é ter uma vida perfeita, mas humildade para reconhecer os erros,
sabedoria para receber uma crítica injusta, coragem para ouvir um 'não', sensibilidade para dizer 'eu te amo',
desprendimento para falar 'eu preciso de você".
Comportamento humano nas organizações
A motivação pode ser observada de várias maneiras nas organizações, através das atitudes dos funcionários.
Porém, para que seja possível exercitar a motivação dos empregados na empresa, é ressaltado por Gil que é
importante,
[...] a identificação de quem está motivado e quem não está. Para tanto a observação do comportamento
manifestado pelas pessoas constitui, na maioria dos casos, o único meio disponível para tal. [...] a observação de
gestos, postura e mes mo dos objetos usados pelas pessoas pode permitir de alguma forma identificar seu grau de
motivação [...] (GIL, 2001, p. 209).
O que determina a motivação nas empresas é, sem dúvida, o comportamento organizacional. O comportamento das
pessoas é variável de uma empresa para a outra, a interação entre o indivíduo e uma organização é um processo
de envolvimento mútuo,
Bowditch nos lembra que,
[...] ambos os lados participam nes ta relação s omente por aquilo que cada um es pera obter em troca de s eu
envolvimento. As organizações empregam pessoas, porque os s erviços delas s ão essenciais para que a
organização possa atingir suas metas com s ucesso. Os indivíduos, por sua vez, cedem uma parte de sua autonomia

50
e independência pessoal à organizaç ão para atender às s uas neces s idades pessoais . [ .. .] es s a re laç ão é cha
mada de contrato ps icológico, a ligação entre o indivíduo e a organização [...] (BOWDITCH, 1997, p. 54)
Chiavenato (1999, p. 331) acredita que as pessoas são parceiras da organizaç ão, fornecem conhecimento,
capacidades. Daí a necessidade de serem tratadas como parceiros nos negócios e não como simples empregados.
Vergara (2000, p. 42) defende a idéia de que quando uma pessoa realiza um trabalho, coloca nele seu raciocínio e
suas emoções, ou seja, coloca-se no trabalho. Produto e produtor não se separam, são um só, o trabalho pertence
à pessoa que nele colocou seu esforço.
Dois elementos influenciam as necessidades de um indivíduo: o momento e a situação. Por isso, para ter certeza
do que pode motivar os funcionários, a empresa deve observar o comportamento de seus funcionários.
O funcionário precisa sentir-se seguro de que seu papel é realmente importante dentro da empresa, assim, poderá
adquirir confiança nela e seu trabalho irá rend er cada vez mais (VROOM, 2003, p. 06).
Para que ocorra a motivação, as empresas precisam conhecer cada um de seus funcionários para saber realmente
o que os motiva.
Porém, as respostas seriam inúmeras, tais como, por saberem que através do esforço no trabalho alcançarão seus
ideais dentro da organização, pelo reconhecimento, pelo salário, pelos benefícios que a empresa lhes proporciona,
pela realização pessoal, pela satisfação pelo cargo ocupado, autonomia dentro da empresa e até mesmo o medo
de perder o emprego pode fazer alguém se motivar (VERGARA, 2000, p.47).
Isso comprova que nem todas as pessoas se propõem às mesmas coisas, pelas mesmas razões (BERGAMINI,
1990, p.125).
O envolvimento completo do funcionário requer muito esforço dos organizadores, não basta apenas aumentar o
salário pelo desempenho no trabalho, a pessoa envolve-se muito mais quando se sente recompensada de maneira
verdadeira (Botelho, 1995, p. 111)
A qualidade da liderança dentro das organizações influencia no comportamento das pessoas, o líder é o responsável
por proporcionar melhores níveis de satisfação pessoal ao funcionário. O chefe de antigamente passou a ser o líder
na atualidade, com isso, cresce a expectativa das pessoas de encontrarem um ao qual possam seguir.
O funcionário será motivado a produzir mais quando acreditar que o seu esforço resultará em uma boa avaliação
de desempenho, e que esta boa avaliação resultará em recompensas organizacionais e, com isso, ele irá satisfazer
suas metas pessoais.
Porém, as empresas atuais passam a perceber que cada ser humano é dotado de recursos próprios que possam
motivá-lo,
[...] a pessoa intrinsecamente motivada se autolidera sem necessidade que algo fora dela a dirija. Seria possível,
então, afirmar que, estando intrinsecamente motivada, a pessoa seja o líder de s i mes ma. (BERGAMINI, 1994, p.
195)
Quando a pessoa já está motivada é essencial que essa motivação não se perca com o passar do tempo, caso isso
aconteça, a empresa irá perder muito mais do que imagina, conforme explica Botelho,
[...] a pessoa que entende que é apenas empregado custa muito caro, pois o que ela menos custa é o salário pago.
Essa postura coloca no ambiente de trabalho todas as barreiras e obstáculos possíveis a qualquer mudança e
evolução que se pretende realizar. (BOTELHO, 1995, p. 136)
Motivar um funcionário é uma tarefa difícil, mas manter o funcionário motivado é mais ainda, porque no momento
em que se alcança um ideal dentro da empresa o trabalho começa a perder o sentido.

51
As pessoas são diferentes umas das outras, portanto, fica claro que não se pode motivar as pessoas, o que pode
ser feito é estimular o seu comportamento para que elas consigam obter a satisfação. Cabe lembrar que, por serem
diferentes, os estímulos para obter a satisfação não serão sempre os mesmos para todas as pessoas, é importante
que se leve em consideração a exis tência das diferenças individuais e culturais entre as pessoas quando se fala
em motivação. Esse diferencial não só pode afetar significativamente a interpretação de um desejo, mas também o
entendimento da maneira particular como as pessoas agem na busca dos seus objetivos. (BERGAMINI, 1997, p.
32).
Para Bergamini (1990, p.128) o indivíduo traz consigo uma imensa bagagem de conhecimentos, objetivos,
necessidades que estão prontas para serem colocadas em ação no momento em que ele encontrar oportunidade,
as pessoas sentem necessidade em trabalharem motivados, fazendo do seu trabalho uma fonte de satisfação.

OBJETIVOS DA PSICOLOGIA ENQUANTO CIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES:

Apresentar as leis básicas da atividade psicológica:
Possibilitar a compreensão das diferenças entre as regras cartesianas dos programas organizacionais e
as características individuais, oferecendo aos gestores o conhecimento necessário para lidar com as
questões humanas no ambiente de trabalho.
Favorecer maior eficiência e eficácia das ações, notadamente nas áreas de Marketing e Comunicação, a
partir do maior entendimento do funcionamento das atividades mentais.
Estudar as vias de evolução do pensamento
Compreender os processos que envolvem o desenvolvimento do pensamento capacita a pessoa a
estabelecer planos mais factíveis, e reduz os riscos de implementação ao considerar os efeitos das
diferença individuais no ambiente.

AS PRINCIPAIS ESCOLAS PSICOLÓGICAS

PSIQUIATRIA – Especialização da medicina (médico) voltada para o tratamento do transtorno mental.
Privilegia o cérebro, órgão que realiza as funções mentais.
A atuação do psiquiatra está focada nos transtornos mentais. O psiquiatra faz o diagnóstico da doença
com base nos sintomas apresentados pelo paciente, prescreve o medicamento (tarja preta em geral) e
ajusta a dosagem no decorrer do tratamento. O psiquiatra é o profissional mais indicado a fazer a
prescrição de medicamentos para transtornos mentais
Os psiquiatras lidam, geralmente, com os transtornos psiquiátricos, como os transtornos psicóticos,
transtornos do humor, transtornos de personalidade, transtornos do sono, objeto de estudo também dos
psicólogos. Segundo a medicina, as doenças mentais não possuem uma causa física clara, não são
decorrentes de transtornos neurológicos, nem digestivos, nem circulatórios, mas psíquicos. O psiquiatra
é habilitado em prescrever medicamentos, como ansiolíticos, antidepressivos, antipsicóticos etc.,
enquanto o psicólogo e o psicanalista não (a menos que sejam, também, médicos). Enfim, existem muitas
similaridades entre psiquiatra e psicólogo, embora o psiquiatra tenha uma formação médica.
O psiquiatra possui conhecimento sistêmico, funcional e anatômico do cérebro e suas funções. Sua
atuação, muitas vezes, confunde-se com a de outros profissionais, como o neurologista, endocrinologista
e o neurocirurgião.
Embora também seja médico, o neurologista é um profissional cuja residência médica ou especialização
foi em neurologia, uma subárea da medicina, tem como objeto de estudo o sistema nervoso (enquanto
entidade físico-química). Acidente vascular cerebral (AVC), traumatismo cranioencefálico, epilepsia, mal
de Parkinson, Alzheimer, esclerose múltipla são alguns exemplos de transtornos neurológicos. O
52
neurologista está habilitado em prescrever medicamentos, já que é médico, ao passo que o psicólogo não,
pois apresenta outras concepções de saúde, doença e tratamento.
Também com formação em medicina o endocrinologista tem uma vasta função dentro da medicina, trata
de doenças relacionadas ao metabolismo hormonal como diabetes mellitus, doenças da tireóide,
andropausa, doenças relacionadas a puberdade, ao crescimento, dislipidemia (presença de níveis
elevados ou anormais de lipídeos ou lipoproteínas no sangue), doenças da glândula hipófise, terapia de
reposição hormonal na mulher pós menopausa, doenças relacionadas as glândulas adrenais (ou supra-
renais), problemas relacionados ao excesso de hormônios masculinos na mulher e, trata também de
obesidade. Muitas destas doenças produzem mudanças de humor e comportamento, que podem ser
confundidas com transtornos psicológicos ou psiquiátricos.

PSICANÁLISE – Tem como seu fundador Sigmund Freud, com formação em medicina, interessou-se por
investigar as causas psicológicas dos distúrbios nervosos, afastando-se das premissas básicas da medicina
e concentrando-se nas questões emocionais e psicológicas, especialmente nos traumas vivenciados na
infância. Pode ser definida como “um método de investigação que consiste essencialmente em evidenciar
o significado inconsciente das palavras, das ações, das produções imaginárias(...) de um sujeito”
Atua por meio da psicoterapia, um método em que o psicanalista escuta o paciente e, utilizando
técnicas apropriadas, dá-lhe condições de reordenar suas idéias e, assim, chegar ao conhecimento da
causa de seu desconforto.
Não é necessário cursar psicologia para ser psicanalista. Apesar de a psicanálise ter influenciado
bastante a psicologia e a psiquiatria, a psicanalise é uma forma de conhecimento “autônomo”. Esses
profissionais apresentam toda uma forma própria de entender, explicar e intervir sobre os problemas do
cliente e são conhecidos por realizarem análises, às vezes, de anos. Os psicanalistas, assim como os
psicólogos, lidam com problemas diversos, embora enfatizem os aspectos subjetivos e inconscientes do
cliente.
Freud dividiu o aparelho psíquico em três elementos:
ID – parte mais primitiva e menos acessível da personalidade, constituído de conteúdos inconscientes,
inatos ou adquiridos, que buscam a contínua gratificação. Não conhece juízo de valor (bem, moral, certo,
errado), busca a satisfação imediata. No Id não se aplicam as leis lógicas do pensamento, o que permite a
integração de conteúdos contrários com valência semelhante.
EGO (eu) – faz o contato do psiquismo com a realidade externa, contém elementos conscientes e
inconscientes. Procura conciliar os desejos do ID com as exigências do SUPEREGO e adequá–las a
realidade.
SUPEREGO – atua como censor do ego, representa as exigências da moralidade. Tem a função de formar
ideais, a auto-observação, etc. Recompensa o ego por comportamentos aceitáveis e cria sentimentos de
culpa para castigá-lo por ações ou pensamentos contrários a princípios morais.

BEHAVIORISMO
53
 A psicologia do comportamento, ou behaviorismo, encara, do ponto de vista teórico, o
comportamento como o objeto de estudo da psicologia.
O psicólogo americano John Broadus Watson (1878-1958) foi considerado o pai do
comportamentalismo ao publicar, em 1913, o artigo "Psicologia vista por um behaviorista" que declarava
a psicologia como um ramo puramente objetivo e experimental das ciências naturais, com a finalidade de
prever e controlar o comportamento. Watson era um defensor da importância do meio ambiente, na
determinação de todo o comportamento humano (oposto à hereditariedade) e acreditava que toda a
aprendizagem era o resultado daquilo que ele designava por hábitos.
Watson defendia uma perspectiva funcionalista para a Psicologia em que o comportamento é estudado
em função de variáveis do meio e os estímulos levando o organismo a dar determinadas respostas, sendo
tais respostas produzidas pelo ajuste do organismo ao seu meio e de acordo com as características
hereditárias do organismo e pela formação de hábitos.
Os seus estudos, sobre a aquisição do medo, assentaram no conceito de condicionamento clássico
do fisiologista russo, Ivan Pavlov (1849-1936), que ganhou o Prêmio Nobel da medicina em 1904 pelo seu
trabalho sobre a atividade digestiva em cães.
Pavlov, descobriu que os cães não salivavam apenas quando a comida era colocada na sua boca,
mas também quando ocorriam determinados estímulos antecedentes como, por exemplo, salivavam
quando ouviam Pavlov a descer as escadas do laboratório. A este fenómeno de associação ele denominou
"condicionamento clássico".
O behaviorismo (comportamentalismo) tem as suas raízes nos trabalhos pioneiros de Watson e
Pavlov, mas a criação dos princípios e da base de grande parte da abordagem comportamental foi da
responsabilidade do psicólogo americano Burruhs Skinner (1953), que se tornou o mais importante
representante da escola comportamental, criando o sistema do condicionamento operante (caso da
experiência do rato na caixa de Skinner), que explica que quando a ocorrência de um comportamento é
seguida da apresentação de um reforço positivo (algo agradável), o comportamento repete-se; e dos
estudos realizados, na África do Sul, por Joseph Wolpe (1958) que deram origem a uma série de métodos
comportamentais de tratamento.
Em suma, os métodos de tratamento utilizados em terapia comportamental provêm dos sistemas
de condicionamento (clássico e operante) e da aprendizagem social de Albert Bandura (1977) defendendo
este que, em situações sociais, aprendemos essencialmente através da imitação, observação e
reprodução dos comportamentos dos outros. Deste modo, para Bandura, é possível apreender uma
variedade de comportamentos, desde os mais simples aos mais complexos, sem que os tenhamos de
experimentar.
O Behaviorismo deu à psicologia a consistência que os psicólogos da época vinham buscando, ou seja, a
psicologia passou a ter um objeto mensurável e observável para estudar e os experimentos poderiam ser
reproduzidos em diferentes sujeitos e condições, o que foi muito importante para que a Psicologia
alcançasse o status de ciência.

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Na figura acima temos o CONDICIONAMENTO CLÁSSICO
Estímulo neutro(campainha) é associado a um estímulo não condicionado(comida) – o estímulo neutro se
torna estímulo condicionado(campainha) e desencadeia uma resposta condicionada(saliva) quando a
campainha é acionada.

Evidência: A campainha provoca salivação

Encontramos na atualidade diversas situações onde ocorrem intervenções no comportamento

através de estímulos, no meio organizacional temos por exemplo, a sirene que indica os horários de início,
intervalo e término da jornada de trabalho, temos também os veículos que a buzina é acionada quando
estão em marcha ré.
Além do Condicionamento Clássico, encontramos nas empresas o CONDICIONAMENTO OPERANTE
que ocorre quando um comportamento é seguindo de uma recompensa ou de uma punição (reforço
positivo ou negativo). A frequência do comportamento aumenta ou diminui com a ocorrência do reforço.
Nas empresas sugestões ou produtividade elevada podem resultar em prêmios (reforço positivo) e as
falhas podem resultar em advertência (reforço negativo).
As áreas da aprendizagem se desenvolveram muito com a os estudos do comportamento.

PSICOLOGIA HUMANISTA
A psicologia humanista teve sua origem na metade do século XX, e sua importância aumentou
significativamente nas décadas 60 e 70. Sendo um ramo da psicologia, mais concretamente da
psicoterapia, a psicologia humanista surgiu como uma reação à análise exclusivamente feita ao
comportamento. É considerada como uma abordagem adicional, juntamente com a terapia
comportamental e psicanálise.
A psicologia humanista ensina que o ser humano possui no seu interior um potencial de
autorrealização. A psicologia humanista não tem como propósito fazer uma revisão ou adaptação de
conceitos psicológicos já existentes, mas de ser uma nova contribuição na área da psicologia, busca
conhecer o ser humano, tentando humanizar seu aparelho psíquico, contrariando assim, a visão do
homem como um ser condicionado pelo mundo externo.
A maior contribuição dessa nova linha psicológica é a da experiência consciente, a crença na
integralidade entre a natureza e a conduta do ser humano, no livre arbítrio, espontaneidade e poder
criativo do indivíduo.

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 Um dos principais teóricos da Psicologia Humanista foi Abraham Maslow (1908-1970), americano,
considerado o pai espiritual do movimento humanista, acreditava na tendência individual da pessoa para
se tornar auto realizadora, sendo este o nível mais alto da existência humana.
Maslow criou uma escala de necessidades a serem satisfeitas e, a cada conquista, nova necessidade
se apresentava. Isso faria com que o indivíduo fosse buscando sua auto realização, pelas sucessivas
necessidades satisfeitas, conforme gráfico abaixo:

“Nosso comportamento é primorosamente racional, avançando com uma complexidade sutil e

ordenada rumo aos objetivos que o organismo está empenhado em alcançar”.

PSICOLOGIA DA GESTALT
Gestalt é um termo alemão que não tem tradução em português, tendo significado mais próximo
de “forma”. No entanto, por não abordar a compreensão total, faz-se a opção pelo uso do termo Gestalt.
Tem como principais teóricos Max Wertheimer, Wolfgang Kohler e Kurt Koffka.
A Gestalt tem como base teórica e método a Fenomenologia, trabalhando com o fenômeno como
ele se apresenta e na tentativa de ir além do que está posto pelo fenômeno.
Para a Fenomenologia e para a Gestalt, é mais importante descrever o processo do fenômeno do
que tentar interpretá-lo. Segundo a Gestalt, o fenômeno é uma totalidade, não se constituindo pela soma
das suas partes, mas sim também pelas relações que se estabelecem entre as partes. Não é possível
compreender um fenômeno se analisarmos separadamente as suas partes.
Outra influência na teoria da Gestalt vem dos estudos psicofísicos, utilizando--se da análise da
percepção e da sensação do movimento.
“Os gestaltistas estavam preocupados em compreender quais os processos psicológicos envolvidos
na ilusão de ótica, quando o estímulo físico é percebido pelo sujeito como uma forma diferente da que
ele tem na realidade.” (BOCK, 2001).

O todo é mais do que a soma das suas partes.

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FUNDAMENTOS SOCIOLÓGICOS DO COMPORTAMENTO

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Depois de estudar este capítulo, você deverá ser capaz de:
— justificar a necessidade de estudar as influências sociais para se entender o comportamento;
— conceituar Psicologia Social, “interação social” e “comportamento interpessoal”;
— explicar por que alguns estudiosos afirmam que toda a Psicologia é Psicologia Social;
— estabelecer distinção entre os estudos da Psicologia Social a nível do indivíduo e a nível de grupo;
— conceituar “socialização”, argumentar a respeito da sua importância para a Psicologia e dar exemplos
de fatores socializantes, explicando sua influência no comportamento;
— conceituar “percepção social”, descrever o fenômeno da “primeira impressão” e sua importância e
justificar a necessidade de estudo do processo da percepção social;
— conceituar “atitude” e oferecer exemplos, mostrar que atitude e comportamento não são sinônimos;
apontar os tipos de objetos a respeito dos quais não temos atitudes; relacionar mudança e
desenvolvimento das atitudes e argumentar a respeito da importância da compreensão das atitudes para
a Psicologia;
— explicar e exemplificar os conceitos de “grupo”, “grupo primário e secundário” “posição”, “status” e
“papel”;
— justificar a importância do conceito de “papel” para se compreender o comportamento humano;
— caracterizar liderança como um fenômeno grupal, referindo-se aos atributos “emergencial” e
“situacional”; explicar o que se entende por líder for mal e informal; caracterizar a liderança autocrática,
“laissez-faire” e democrática referindo-se ao comportamento do líder e às conseqüências sobre as
relações interpessoais e a produtividade.

INTRODUÇÃO
O homem, assim como os Outros animais, vive associado a outros indivíduos da sua espécie.
Todas as notícias que recebemos da história e da pré-história nos falam de agregados humanos.
O eremita é uma “excessão à regra” bastante rara e Robinson Crusoé apenas uma figura literária.
O homem isolado é, na verdade, uma ficção.
Desde o nascimento, os seres humanos vivem num processo de interação com os semelhantes.
Quem pretender estudar e compreender o comportamento, pois, não pode deixar de considerar o
ambiente social em que ele ocorre.
A Psicologia Social é o ramo da Psicologia que estuda os comportamentos resultantes da interação
entre os indivíduos.
Entende-se por interação social o processo que se dá entre dois ou mais indivíduos, em que a ação
de um deles é, ao mesmo tempo, resposta a outro indivíduo e estímulo para as ações deste, ou, em outras
palavras, as ações de um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das ações do outro.

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 Estes comportamentos, chamados interpessoais, ou sociais, podem se dar de muitas formas
diferentes. Por exemplo, podem ser movimentos físicos como um sôco, um abraço, uma expressão facial,
ou podem ser palavras proferidas oralmente ou escritas.
É preciso fazer notar que um comportamento interpessoal não necessariamente se dá apenas
quando estão juntos dois ou mais indivíduos. Quando o adolescente, na solidão de seu quarto, se apronta
esmeradamente para o encontro que terá, no mesmo dia, com a namorada, está oferecendo um exemplo
de comportamento interpessoal porque se comporta com referência a outra pessoa, na expectativa de
uma interação.
Quando este mesmo adolescente dá um pontapé raivoso numa pedra, numa rua deserta,
expressando sua frustração porque o encontro não transcorreu como ele desejava, também está
respondendo a estímulos de uma interação já ocorrida, por isso pode-se classificar este comportamento
de social ou interpessoal.
Sendo assim, é fácil verificar que praticamente todos os comportamentos humanos são
resultantes da convivência com os demais.
Por isso, muitos estudiosos insistem que, na verdade, toda Psicologia é Psicologia Social.
Apesar da conceituação da Psicologia Social como “o estudo dos comportamentos resultantes da
interação social” ser bastante ampla e pouco esclarecedoras (já que quase todos os comportamentos são
resultantes do processo de interação), ela serve para distinguir a Psicologia Social de outros campos de
estudo da Psicologia, como, por exemplo, da Psicologia Fisiológica.
Não há, entretanto, fronteiras delimitadas entre a Psicologia Social e outros campos da Psicologia,
assim como não as há entre a Psicologia Social e outras disciplinas, especialmente a Sociologia.
Para concluir, o comportamento humano se dá num ambiente social, é decorrência dele, ao
mesmo tempo que o determina.
Sendo o objeto de estudo da Psicologia o comportamento e estando o comportamento tão
estreitamente vinculado ao meio social, é evidente a importância do estudo da influência social sobre o
comportamento.

O COMPORTAMENTO SOCIAL DO INDIVIDUO

Numa tentativa de estruturar o vasto campo de interesse da Psicologia Social, alguns estudiosos
dividem-no em dois níveis, o do indivíduo e o do grupo.
Há estudos em Psicologia Social que se interessam pelo comportamento social individual, como é
o caso dos estudos sobre processos de socialização, percepção social e atitudes sociais. Outros buscam
compreender processos basicamente grupais como o desempenho de papéis, liderança e outros,
investigando as influências do grupo sobre o indivíduo e vice-versa.
É claro que esta divisão em níveis pretende apenas facilitar a compreensão do amplo
campo de estudo da Psicologia Social, porque para se entender o comportamento social é preciso tanto
estudar os processos individuais quanto os grupais, basicamente interdependentes.
Não se pode pretender, num livro de introdução à Psicologia, o exame extenso e detalhado de
todos os temas da Psicologia Social, por isso o resto deste capítulo pretende apenas oferecer alguns dados
sobre tópicos bastante estudados em Psicologia Social.

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Socialização
Chama-se socialização o processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de comportamento
que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais. Este processo de aprender a ser um membro de
uma família, de uma comunidade, de um grupo maior, começa na infância e perdura por toda a vida,
fazendo com que as pessoas atuem, sintam e pensem de forma muito semelhante aos demais com quem
convivem.
A influência da cultura (conhecimentos, maneiras características de pensar e sentir, hábitos,
metas, ideais, etc.) da sociedade em que vive um indivíduo é enorme na formação da sua personalidade.
Por exemplo, nas sociedades ocidentais em geral, a competição é valorizada e as crianças são
recompensadas pelos comportamentos de competição. Entre os índios Zunis (do Novo México, estudados
pela antropóloga Ruth Benedict) ou nos “kibbutzim” israelenses, pelo contrário, a cooperação constitui-
se num valor realçado de forma que as crianças que terminam suas tarefas mais rapidamente são contidas
para que não provoquem constrangimento nas outras. Estas crianças aprenderão a preferir manterem-se
iguais, e não superiores, aos seus companheiros.
Assim, a cultura do meio social de um indivíduo influencia marcantemente suas características de
personalidade, seus motivos, atitudes e valores. As prescrições culturais são ensinadas à criança,
inicialmente, pela família.
A família se constitui no maior agente socializante, isto é, as experiências da criança na família,
particularmente com a mãe, são da maior importância para determinar seu comportamento em relação
aos outros.
É a mãe, em geral, que satisfaz as necessidades básicas da criança, alimentando-a,
aquecendo-a, livrando-a de dores, etc. No caso das primeiras interações com a mãe serem gratificantes,
a criança passará a confiar nela e, por generalização, a confiar nos outros; se ocorrer o contrário, isto é,
se a criança não puder contar com a mãe sempre que houver uma necessidade a ser satisfeita ou se a
mãe não suprir satisfatoriamente suas necessidades, desenvolver-se-á um sentimento de desconfiança
que será generalizado aos outros.
As reações costumeiras dos pais aos comportamentos exploratórios e independentes dos filhos
pequenos se constituem, também, num exemplo de fator de socialização.
De maneira geral, pais tolerantes que recompensam e encorajam a conduta independente e a
curiosidade, terão filhos mais ativos, confiantes em si mesmos, com desejos de domínio sobre o meio. Em
contras te, os pais que restringem a atividade exploratória e liberdade de movimentos de seus filhos, ou
para superprotegê-los ou apenas para conseguir manter o controle sobre eles, terão filhos submissos,
retraídos nas situações sociais e sem confiança em si próprio.
Foram oferecidos, neste item, alguns exemplos de como o meio social em geral e o meio familiar
em particular influem no processo de socialização do indivíduo.
No entanto, não se deve perder de vista que é grande o número de fatores e agentes socializantes,
tornando extremamente complexo o processo de socialização.
Percepção Social
Chama-se percepção social ao processo pelo qual formamos impressões a respeito de uma outra
pessoa ou grupo de pessoas.

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 Sobre as pessoas nunca temos percepções desconexas ou isola das, mas sempre integramos
observações numa impressão unificada e coerente, mesmo que para isso precisemos “inventar” ou
“distorcer” características percebidas.
Já se estudou bastante a respeito das “primeiras impressões” e da sua importância.
Resumidamente, nós todos temos a tendência de fazer julgamentos bastante complexos a respeito dos
outros, com base em bem poucas informações. As primeiras impressões determinam em mui to o nosso
comportamento em relação às pessoas e têm probabilidade de se tornarem estáveis, talvez pela
tendência dos seres humanos de corresponderem às expectativas a seu respeito.
Um experimento que ilustra a influência da primeira impressão na formação de juízo sobre as
pessoas, e também a tendência de julgar a partir de poucos dados, é o realizado por Kelley em 1950.
Nesse experimento, anunciou-se a um grupo de estudantes universitários que teriam uma palestra
com um professor visitante. Antes da palestra foram distribuídas folhas mimeografadas com uma
descrição do palestrante. Metades dos alunos receberam folhas onde se dizia que ele era uma pessoa
“fria, trabalhadora, crítica, prática e decidida”. Para a outra metade dos alunos, a descrição diferia apenas
numa palavra, o palestrante era descrito como “afetuoso, trabalhador, crítico, prático e decidido”. A
seguir, o “professor visitante” (na verdade, um cúmplice do experimentador) era introduzido na sala e
conduzia um debate de vinte minutos.
Solicitações a avaliar o palestrante, os alunos que receberam a descrição do professor como “frio”
diziam que ele era egocêntrico, cerimonioso, pouco sociável e sem graça. Os outros que receberam a
descrição do professor como “afetuoso” tenderam a avaliá-lo como atencioso, sem cerimônia, sociável,
benquisto e engraçado.
Pode-se observar, então, que a partir apenas de uma descrição sucinta e de um contato de vinte
minutos, se formaram juízos complexos e coerentes. Além disso, apesar de todos terem observado a
mesma pessoa, na mesma situação, chegaram a conclusões bem diferentes sobre ela, apenas a partir de
uma primeira impressão diferente, induzida pela informação inicial que tiveram sobre ela. O
comportamento dos alunos, durante os vinte minutos de debate, também foi diferente, com muito maior
participação daqueles que o acreditavam “afetuoso”.
É claro que, muitas vezes, mudamos, após alguma convivência, a nossa impressão inicial de
uma pessoa, mas isto não invalida a constatação sobre a tendência de a primeira impressão
de ser duradoura.
O processo global pelo qual formamos impressões dos outros é bastante complexo e as pesquisas
mostram que está sujeito a muitos erros, como aqueles em que atribuímos aos outros, de forma
inconsciente ou quase as nossas próprias tendências, desejos ou motivações.
Dado que as relações entre as pessoas dependerão muito das impressões que formam umas das
outras, a compreensão do processo de percepção social é muito importante em Psicologia Social.
Atitudes
Entende-se por atitude a maneira, em geral organizada e coerente, de pensar, sentir e reagir a um
determinado objeto que pode ser uma pessoa, um grupo de pessoas, uma questão social, um
acontecimento, enfim, qualquer evento, coisa, pessoa, idéia, etc.
As atitudes podem ser positivas ou negativas e são, invariavelmente, aprendidas.

60
 Quando uma pessoa pensa, por exemplo, que a democracia é a melhor forma de governo, gosta
das pessoas ou situações que de certa forma a representem e apoia regimes democráticos, através de
palavras e outras ações, oferece um exemplo de atitudes positivas em relação ao objeto que, neste caso,
é a democracia.
Um exemplo de atitude negativa poderia ser dado pela pessoa que percebe os negros como
preguiçosos e relaxados, não gosta deles e procura evitá-los ou prejudicá-los.
As atitudes têm, assim, três componentes: um componente cognitivo, formado pelos
pensamentos e crenças a respeito do objeto: um componente afetivo, isto é, os sentimentos de atração
ou repulsão em relação a ele e um componente comportamental, representado pela tendência de reação
da pessoa em relação ao objeto da atitude.
Na ausência de qualquer um destes componentes, ou na ausência de um objeto, não se pode falar
legitimamente em atitude.
É preciso fazer notar, no entanto, que destes três componentes, apenas um observável
diretamente: o comportamento. Os outros dois (pensamentos e sentimentos) são inferidos a partir dele.
Assim, se uma pessoa coleciona artigos sobre os Beatles, compra todos os seus discos e procura assistir
a todos os seus filmes, é razoável acreditar que também gosta deles e que pensa a seu respeito coisas
muito positivas.
Não se deve concluir, porém, que atitude seja sinônimo de comportamento, porque, muitas vezes,
o comportamento de alguém, numa determinada situação, não é coerente com a sua atitude. Um rapaz
que afirma à sua namorada que gosta muito da mãe dela, não necessariamente tem, mesmo, atitude
positiva em relação à provável futura sogra. Somente a observação do comportamento global e
costumeiro do rapaz em relação à mãe da moça, durante certo período de tempo, poderá responder à
questão.
Temos atitudes em relação a quase tudo, exceto em relação a dois tipos de objetos: os que não
conhecemos e os que são de pouca ou nenhuma importância para nós. Por exemplo, é de se supor que
poucos brasileiros tenham alguma atitude em relação à política interna do governo finlandês ou à cor da
borracha usada pelos escolares.
A importância das atitudes reside no fato do comportamento ser, em geral, gerado pelo conjunto
de conhecimentos e sentimentos. Assim sendo, conhecendo-se as atitudes de alguém, pode-se, com
alguma segurança, prever o seu comportamento; além disso, se se pretender mudar o comportamento
das pessoas deve-se procurar formar atitudes nelas ou alterar as já existentes.
Muitos comerciais da televisão procuram ensinar atitudes positivas em relação a determinados
produtos (porque o comportamento correspondente será comprá-los) e muito esforço já foi empregado
na tentativa de acabar com o preconceito racial.
Uma característica importante das atitudes, entretanto, é a tendência para serem muito
resistentes à mudança, isto é, depois de adquiridas, as atitudes são difíceis de serem mudadas. O
preconceito racial permanece bastante vigoroso apesar das inúmeras campanhas antisegregacionistas
(um preconceito é uma atitude negativa extrema contra o “outro” esteriotipado).
A explicação para isto talvez esteja no processo de desenvolvimento das atitudes.
Nossas atitudes mais básicas (e que vão, portanto, influenciar na aquisição de outras) são
aprendidas na infância, através da interação com os pais.

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 Geralmente, os pais são objetos de atitudes muito positivas da criança, já que eles atendem às
suas necessidades, proporcionando-lhe bem-estar. Assim, tornam-se os principais modelos a serem
imitados em suas atitudes. Além disso, mostrar atitudes iguais às dos pais é costumeiramente reforçado.
Não é verdade, entretanto, que as pessoas tenham as mesmas atitudes que seus pais em relação
a tudo. Ocorre que muitas outras influências se apresentam a medida que a criança cresce. Aprendemos
atitudes com nossos amigos, escola, igreja, etc.
As influências culturais na formação de atitudes são múltiplas, constantes e às vezes
contraditórias. Grupos sociais diversos, organismos estatais e particulares, todos procuram fazer com que
as pessoas passem a agir da forma que eles propõem. Nem sempre nos damos conta destas tentativas de
influência, assim como também não percebemos sempre as nossas próprias tentativas de mudar ou
formar as atitudes dos outros.
A mudança numa atitude tem maior ou menor probabilidade de ocorrer dependendo de seu grau
de extremismo, dentre outros fatores. Uma atitude extrema, como a de ser radicalmente contra a
pesquisa nuclear, tem menos chance de ser alterada do que uma atitude pouco extrema (ser
moderadamente contra ou a favor).
As atitudes são mensuradas através, principalmente, de escalas de atitude, mas são usados,
também, os levantamentos, a entrevista e a observação do comportamento costumeiro da pessoa.
A importância atribuída às atitudes se reflete no número de pesquisas efetuadas sobre o tema,
tornando-o, provavelmente, o tópico mais estudado em Psicologia Social.

O COMPORTAMENTO DO GRUPO
Certos fenômenos, como o da liderança, desempenho de papel e outros, só existem porque existe
um grupo. Apenas quando as pessoas vivem em grupos é que a liderança, por exemplo, pode aparecer
em forma de comportamento.
Além disso, o grupo exerce influências importantes no comportamento humano em geral, por isso
é que o comportamento do grupo, em si, merece ser estudado. Este campo de estudo que investiga os
fenômenos grupais é, muitas vezes, chamado de dinâmica de grupo.
Grupo, Posição, Status e Papel
O que é um grupo? A platéia de um cinema, os metalúrgicos de uma cidade e as pessoas que aguardam o
ônibus numa esquina, são exemplos de grupo?
Olmsted (1970, p. 12), depois de revisar a literatura psicológica e sociológica, define grupo como
“uma pluralidade de indivíduos que estão em contato uns com os outros, que se consideram mutuamente
e que estão conscientes de que têm algo significativamente importante em comum”. Interesses, crenças,
tarefas, características pessoais e outras coisas podem ser este “algo em comum”.
Observa-se, no entanto, que nem a simples existência de interesses ou atividades comuns (como
“ver o filme”, “trabalhar em metalurgia” ou “tomar o ônibus”) e nem a vizinhança física (como na platéia
do cinema ou na parada da esquina), fazem um grupo.
Para que um conjunto de pessoas possa ser chamado de grupo, é preciso que atenda, ao mesmo
tempo, aos três critérios: estar em contato, considerarem-se mutuamente como membros de um grupo
e ter algo importante em comum.

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 Assim, nem a platéia do cinema, nem os metalúrgicos e nem os que aguardam o ônibus,
constituem um grupo.
Grupo primário é aquele que, além de satisfazer os critérios de “grupo”, caracteriza-se pela
existência de laços afetivos íntimos e pessoais unindo seus membros. Em geral é pequeno, face a face,
com comportamento interpessoal informal, espontâneo e os fins comuns não precisam, necessariamente,
estar explícitos ou fora da própria convivência grupal. A família e a turma de amigos são exemplos de
grupo primário.
A importância dos grupos primários reside principalmente no fato de se constituírem na fonte
básica de aprendizagem de atitudes e da formação total da nossa personalidade.
Nos grupos secundários, as relações são mais formais e impessoais, o grupo não é um fim em si
mesmo, mas um meio para que seus componentes atinjam fins externos ao grupo. No momento em que
o grupo deixar de ser um instrumento útil para que estes fins sejam atingidos, ele se dissolverá. O grupo
secundário pode ser pequeno ou grande.
Pode -se apontar como exemplos de grupos secundários: uma sala de aula, as pessoas que
trabalham num escritório e uma equipe de cientistas que busca a cura do câncer.
Em geral, todos nós participamos de vários grupos, alguns primários e muitos secundários.
Dentro de cada grupo ou instituição, cada membro possui uma posição, um status e um papel.
De maneira geral, a posição é definida pelo conjunto de direitos e deveres do indivíduo no grupo.
Há no grupo familiar, por exemplo, a posição de pai, cujos deveres são prover o sustento da família, dar
aos filhos formação geral, etc., e tem direitos, como o de ser obedecido, respeitado, e outros. Ainda na
família, há a posição de mãe, de filho, e outras. Numa indústria, uma posição pode ser a de operário, outra
a de chefe de secção e outra a de gerente geral. Os direitos e deveres de cada um são bastante diferentes.
Existem também posições formais, como a de diretor de uma em presa, e informais como a do
operário mais antigo que, apesar de não constar em nenhum regulamento, tem direitos e deveres
diferentes dos de seus colegas.
Status é um conceito bastante relacionado com o de posição, tanto que alguns autores usam-nos
como sinônimos. Pode-se estabelecer uma diferença entre eles dizendo que status se refere mais ao valor
diferencial de cada posição dentro do grupo ou instituição.
A importância atribuída a cada posição é indicada por símbolos de status, tanto nas sociedades
mais desenvolvidas como nas primitivas e mesmo nas sociedades animais. Um escritório mais espaçoso,
com ar condicionado em geral simboliza a maior importância atribuída à posição de diretor geral, numa
empresa. As medalhas e os galões são símbolos de status na hierarquia militar. A própria linguagem que
usamos nos dirigir às pessoas indica o status que atribuí mos a elas (“Sr.”, “Excelência”, “você”, etc.}.
O conceito de papel é um dos mais importantes em Psicologia Social e está, também, relacionado
aos anteriores.
“Papel” pode ser entendido como o comportamento esperado da pessoa que ocupa determinada
posição com determinado status.
O papel existe independentemente do indivíduo que o desempenha. O desempenho do papel faz
muito pela relativa uniformidade e coerência da maioria dos processos sociais.
Espera -se que um pai ou um dirigente político aja de determinada maneira e se isto não ocorrer,
as pessoas que ocupam estas posições estão sujeitas aos mais variados tipos de sansões sociais.

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Dependendo do grau de desvio do comportamento esperado, pode receber desde “caras feias”, multas,
demissão do cargo, até sansões mais sérias como prisão ou pena de morte.
O conceito de papel pode ser mais facilmente compreendido se o associarmos ao papel de um ator
de cinema, teatro ou TV. Cada artista tem a liberdade de introduzir algumas variações no papel que
representa, mas estas variações têm um limite. O ator precisa conservar os traços essenciais do papel.
O meio social pode ser comparado com um teatro onde a “peça” a ser representada muda, quando
estamos fazendo parte de um ou de outro grupo. Neste sentido, somos todos bons artistas porque passa
mos a “representar” papéis bem diferentes de um momento para o outro. Uma universitária, por
exemplo, assume o papel de aluna na sala de aula (senta, escreve, pergunta), ao chegar em casa, passa a
desempenhar o papel de mãe (prepara o almoço, atende aos filhos) e ao chegar no escritório onde
trabalha, passa a desempenhar o papel de secretária-executiva (decide, dá ordens, controla o trabalho
dos demais).
E freqüente o conflito de papéis, como no exemplo acima, onde numa determinada atividade,se
espera da pessoa comportamentos submissos, dependentes e servis e,noutro, a pessoa deve ser
autoritária, decidida e independente.
O conceito de papel é importante para se compreender o comportamento, porque todos nós
temos tendência para corresponder às expectativas dos outros a nosso respeito (mesmo às negativas).
Assim sendo, conhecendo-se o papel que será desempenhado por uma pessoa, pode-se, até certo ponto,
prever e compreender o seu compor ta mento.
Além disso, papéis que desempenhamos por longos períodos de tempo, deixam sua “marca” em
nossa personalidade As pessoas que estiveram em cargos de chefia por muitos anos, tendem a adotar
comportamentos autoritários, mesmo em outros grupos ou outros trabalhos.
Um estudo interessante em Psicologia Social é sobre os papéis sexuais. As diferenças biológicas
entre os sexos são genéticas, mas parece que os papéis adequados para cada sexo são ditados pela
sociedade. Assim espera-se que o menino seja mais ativo, independente e dominador do que a menina.
É natural, pois, que, correspondendo às expectativas sociais, no nosso meio, as mulheres se tornem mais
passivas, submissas e dependentes.
Comparações entre culturas ou épocas diferentes mostram que os papéis sexuais são arbitrários
e o comportamento julgado adequado para cada sexo é bastante diferente.
Liderança
De maneira geral, entende-se por liderança à influência que certos membros de um grupo exercem
sobre os demais.
Durante muito tempo tratou-se a liderança como uma característica individual e, por isso, um
debate interessante era a questão da liderança inata X aprendida.
Hoje esta questão não tem mais sentido, já que ninguém é líder, mas apenas atua como líder em
determinadas situações. Em outras palavras, só existe um líder, se existir um grupo e uma pessoa será
líder de um grupo, apenas enquanto o grupo assim o quiser enquanto ela auxiliar o grupo a atingir os seus
objetivos.
Hoje, entende-se a liderança como emergencial, isto é, o líder surge de dentro do grupo e como
situacional, isto é, alguém pode ser escolhido líder para um tipo de tarefa grupal e não para outro.

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 Algumas características de personalidade, no entanto, tornam mais provável que um indivíduo
seja escolhido como líder em grande número de situações. É o caso, por exemplo, de um indivíduo ativo
e o nível de atividade tem muito a ver com hereditariedade.
No entanto, muitas vezes a palavra liderança é usada com o sentido de “chefia”. Quando uma
pessoa é designada “de cima” para coordenar as atividades de um grupo ou instituição, fala-se de
liderança formal, em contraste com a liderança informal, exercida pela pessoa com grande in fluência
sobre os membros do grupo sem ter sido formalmente designa da para isso.
Muitos estudos já puderam constatar a importância da liderança informal e os conflitos que
podem surgir quando os dois tipos de líderes atuam para objetivos opostos.
Um conhecido estudo sobre liderança (Lippit e White, 1943) buscou investigar sobre estilos de
liderança e usou como sujeitos meninos de 10 a 11 anos, durante um acampamento de verão. Foram
treinados líderes adultos para dirigir grupos de meninos.
Deste estudo surgiram as denominações e a caracterização da liderança autocrática, “laissez-faire”
e democrática.
O líder autocrático é aquele que determina toda a atividade do grupo, é o que acredita que, pelo
simples fato de ser investido de autoridade, todos lhe obedecerão, independentemente da justiça ou
injustiça, acerto ou desacerto, viabilidade ou não de suas determinações. Neste contexto, as relações
interpessoais sofrem palpável deterioração. Os subordinados manifestam revolta, hostilidade, retração,
resistência passiva ainda que veladamente. O absenteísmo é outra conseqüência comum num grupo
assim liderado.
O líder “laissez-faire” é o que faculta ao grupo completa liberdade de ação e, na verdade, não atua
como líder. Este tipo de liderança é fonte de atritos e desorganização, anarquia, balbúrdia; a produção
costuma ser muito baixa.
O líder democrático é o que dirige um grupo social qualquer com o apoio e colaboração
espontânea e consciente de seus membros componentes, interpretando e sintetizando o pensamento e
os anseios do grupo. As pessoas lideradas democraticamente integram-se no trabalho livremente, com
otimismo, confiança e o rendimento é, em geral, elevado.
Apesar de a liderança democrática ser o tipo ideal de liderança na maioria das situações grupais,
isto não é sempre verdade.
Em situações em que o grupo precisa efetuar uma tarefa com urgência, ou em que as tarefas sejam
manuais e rotineiras, é provável que a liderança autocrática consiga maior produtividade.
Quando o grupo é composto de pessoas altamente responsáveis e a tarefa for essencialmente
criativa (como a de uma equipe de cientistas ou artistas), a liderança “laissez-faire” pode ser a mais
indicada.
Nas situações reais, o que se verifica é a inexistência de tipos puros de líderes, parece mais comum
que os chefes sejam uma composição de tipos.

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ATITUDE E COMPORTAMENTO
ATITUDE: Como se organiza as informações, a partir da percepção do meio social e dos outros,
relacionando-as com afetos em relação às pessoas e aos objetos presentes no meio social. Tem forte carga afetiva
que predispõe o individuo a uma ação (comportamento) de forma positiva ou negativa.
COMPORTAMENTO: Significa o conjunto organizado das operações selecionadas em função das
informações recebidas do ambiente por meio das quais o indivíduo integra as suas tendências. Designa a
mudança, o movimento ou a reação de qualquer entidade ou sistema em relação a seu ambiente ou situação.

Na psicologia se desenvolve atitudes não se toma atitudes

• As atitudes possibilitam certa regularidade na relação com o meio;

• Não é fácil se prever o comportamento de alguém a partir do conhecimento de sua atitude, pois o
comportamento é resultante da situação dada de várias atitudes mobilizadas em determinada situação.
Exemplo: encontrar um amigo quando estamos atrasados para um compromisso.
HÁBITO: é uma sequência estímulo/resposta; produto do treino de um organismo.
Traço: é um conjunto organizado de hábitos formando uma estrutura. Determina o comportamento reativo e
ativo do individuo.
PERSONALIDADE: é uma organização dinâmica no indivíduo dos sistemas psicofísicos que determinam
seu comportamento e pensamento (Allport, 1973).
As atitudes possuem três componentes básicos:
• Componente cognitivo: são os pensamentos e crenças; (informações)
• Componente afetivo: são os sentimentos e emoções; (afetos)
• Componente comportamental: são as nossas formas de reagir. (predisposição para a ação)
Os processos para a formação de atitudes podem ser:
1) própria experiência;
2) tendências e preconceitos perceptivos;
3) observações das reações de uma outra pessoa a uma situação específica;
4) forma como percebemos os resultados das experiências de outra pessoa.

COMO SÃO MODIFICADAS AS ATITUDES

• As atitudes podem ser modificadas a partir de novas informações.
Exemplo: desenvolver atitude negativa por um livro por não gostar da capa
• Podemos ainda modificar um atitude quando somos obrigados a nos comportar em desacordo com
ela. Exemplo: não gostar de uma pessoa e ter que conviver com ela

REAÇÕES PSICOLÓGICAS

As reações perante uma situação é igual para todos?

SENTIMENTOS
• Sentimentos diferem das emoções por serem mais duradouros, menos explosivos e por não virem
acompanhados de reações orgânicas.

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 Os afetos básicos podem se manifestar com emoção ou sentimento.

• As emoções e os sentimentos são como alimentos da nossa “psique”. Eles dão “cor e sabor” a vida
orienta-nos e nos dão direção nas decisões.
EMOÇÃO
• São expressões afetivas acompanhadas de reações intensas e breves do organismo, em resposta a um
acontecimento inesperado ou, as vezes, muito aguardado (fantasiado). A emoção é tensão.
• Existe uma relação entre os afetos e a organização corporal.
• O choro, o riso,... (reações orgânicas) são importantes descargas de tensão do organismo emocionado.
MUDANÇA E ADAPTAÇÃO
• Nem todas as pessoas estão psicologicamente disponíveis ou preparados para transformações;
• Mudar requer foco e energia direcionada para o alvo esperado, objetivando novas etapas;
• Muitas pessoas preferem continuar confortáveis no lugar em que se encontram por medo de mudar;
• Para mudar é necessário ultrapassar as fronteiras emocionais e afetivas, focando novas situações;
• A adaptação do sujeito às modificações (profissional, pessoal ou social) trará consequências que
poderão afetar a “psique” do sujeito, pois o ideal quase sempre é diferente do real, causando um choque.
Na atualidade existe um rápido avanço relacionado às mudanças sociais, culturais e familiares. Todavia,
essa rapidez nem sempre é acompanhada pelo tempo emocional do individuo, pois mudar exige um
desprendimento do passado objetivando um foco maior no futuro que antes de tudo direciona o sujeito para
viver o presente.
A dificuldade em adaptar-se pode ser momentânea ou pode se prolongar, tudo dependerá de como cada
sujeito percebe o novo ciclo, se de forma positiva ou negativa, dependendo da estrutura emocional e as
idealizações e expectativas projetadas no mudar.
Por mais desejada que sejam as mudanças, todos passarão pelo período de adaptação, está é a forma que
o psiquismo encontra para acomodar com equilíbrio as alterações ocorridas nas diversas etapas da vida.
Por mais prazerosa que seja a mudança, existe uma necessidade emocional do momento de acomodação,
quando corpo e mente se ajustarão as mudanças.
MOTIVAÇÃO
É o processo que mobiliza o organismo para a ação, a partir de uma relação estabelecida entre o ambiente,
a necessidade e o objeto de satisfação.
Na base da motivação há sempre um organismo que apresenta uma necessidade, um desejo, uma intenção,
um interesse, uma vontade ou uma pré-disposição para agir.
Na motivação está incluído o ambiente que estimula o organismo que oferece o objeto de satisfação.
A motivação é um processo que relaciona necessidade, ambiente e objeto e que predispõe o organismo para a
ação em busca da satisfação dessa necessidade. Quando esse objeto não é encontrado fala-se de frustração.
MOTIVAÇÃO NA APRENDIZAGEM
Como criar condições para o aprendizado?
Como criar uma necessidade e apresentar um objeto adequado para a sua satisfação?
O aprendizado deve partir das necessidades trazidas, introduzindo ou associando outros conteúdos ou motivos.
Criar outros interesses. E como fazer isso?
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 Propiciar a descoberta. Desafie o outro
Desenvolver a investigação que garanta o desejo duradouro do saber
Linguagem acessível
TEMPERAMENTO, CARATER E PERSONALIDADE

PERSONALIDADE
Personalidade é a postura que cada indivíduo assume apresentar no meio em que vive.
Nossas personalidades são formadas de dois pontos básicos: Raízes Hereditárias – Traços Adquiridos.
Raízes Hereditárias: não houve a sua participação (ex: cor dos olhos, tipo de cabelo).
• Traços Adquiridos: são traços que são adquiridos com a convivência com os familiares ou por vontade
própria. (ex: ser mentiroso assim como o pai (você adquiriu por influência) ou fazer chapinha para mudar os
cabelos de ondulado para lisos (você decidiu por conveniência).

Vamos Falar sobre algo que nos envolve diretamente todos os dias: Caráter, Personalidade e Temperamentos.
Assim como somos formados tripartidos em Corpo, Alma e Espírito, de igual forma, somos tripartidos
em: Caráter, Personalidade e Temperamentos.
Mas o que é Caráter, Personalidade e Temperamentos?
• PERSONALIDADE: é a sua identidade, em relação ao que os outros pensam ao seu respeito, mas que
muitas vezes, não representa o que você é. (aquilo que você vê na outra pessoa, ou eles veem em você).
• CARÁTER: é tudo aquilo que você é na sua intimidade e ninguém sabe, são atitudes repetidas
diariamente que moldam a seu caráter.
• TEMPERAMENTOS: Temperamentos são qualidades que já nascem com o individuo, é genético, ou seja,
é aquilo que não é aprendido.

CARÁTER
A palavra caráter tem origem no verbo grego que significa: gravar. A firmeza moral de uma pessoa é o
sinal visível de sua natureza interior.

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 O caráter esta ligado ao que somos no íntimo, não tendo ligação com o que fazemos ou agimos,
ou seja, o caráter engana, porque muitas vezes para manter a sua máscara (personalidade), você age
diferente do que queria agir (caráter).
Ex: Está com raiva de uma pessoa, mas não demonstrar nas atitudes, por estar na frente de alguém
maior (pastor, líder, chefe).
Caráter é um grupo de valores que rege o comportamento humano é o resultado de hábitos
repetitivos.
Os teus hábitos determinam nosso caráter, pois são a somas de nossos hábitos e virtudes, pois nos
tornamos no que fazemos repetidamente. Os hábitos denunciam nosso caráter
Exemplos de Maus hábitos - Mau caráter:
• Dirigir em alta velocidade; Ser fofoqueiro (a) ou Mexeriqueiro (a);
• Ser o centro da conversa; Chegar atrasado a compromissos;
• Contar mentiras; Fazer xixi na tampa do sanitário;
• Ser preguiçoso (a); Jogar papel ou absorvente no mesmo;
• Mania de grandeza; Usar de Gritaria;
• Mania de pobreza; Ser Briguento (a);
• Ser desorganizado (a); Ser negativista – pessimista;
• Esses maus hábitos denunciam o seu caráter, pois caráter é a soma total de nossos hábitos.
TEMPERAMENTOS
Temperamentos são qualidades que já nascem com o individuo, é genético, ou seja, é aquilo que não é
aprendido.
São características, traços adquiridos por influência dos pais antes do nascimento, pois o temperamento
é herdado, já nascemos com ele e este aponta para as nossas disposições naturais, gostos e preferências.
Enquanto que o caráter é adquirido por hábitos o temperamento é adquirido geneticamente, não é fruto
de uma escolha, sua, o temperamento não pode ser trocado, mas pode ser TRANSFORMADO.
Temperamento é um conjunto de atitudes POSITIVAS e NEGATIVAS, que já nascem com você, às atitudes
positivas podem ser APERFEIÇOADAS e as negativas podem ser TRANSFORMADAS.
Exemplo: a diferença entre filhos bebê um chora, bate, grita – o outro fica quieto até quando está com
fome.
Tudo isso é genético vem dos pais, dos avôs, dos bisavôs. Quantos de nós não desejaríamos ser diferente,
mais alegre, comunicativo, ou mais quieto, moderado no falar. Isso se dá pelo nosso temperamento.

TEORIAS DA APRENDIZAGEM COGNITIVO-SOCIAL

Neste teoria cada um de nós tem uma personalidade única em função de nossas histórias individuais de interação
com o meio ambiente, porque pensamos sobre o mundo e interpretamos o que nos acontece.

Além disso, nossas interpretações são diferentes em função de nossas experiências prévias.

‘Teóricos mais influentes: Albert Bandura e Julian Rotter

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CONFLITO, FRUSTRAÇÃO E AJUSTAMENTO

A personalidade, à medida que se desenvolve, enfrenta uma série de problemas e situações novas às quais se
deve adaptar ou com as quais deve conviver.

Estes problemas geram estados psicológicos conhecidos com o nome de conflitos, frustrações e ansiedades.

Os conflitos, as frustrações e as ansiedades estão presentes na vida de todo e qualquer indivíduo.

Até determinado grau, esses problemas são inerentes à vida e indicam até normalidade.

Independentemente de quem somos e da quantidade e qualidade de nossas energias psíquicas, haverá sempre
motivos não satisfeitos, barreiras a superar, escolhas a fazer, adiantamentos a tolerar e objetos e situações a
temer.

Ajustamento designa precisamente a tarefa realizada pela personalidade para superar esses problemas e/ou
conviver com os mesmos

Conflito

Estamos diante de um conflito quando há dois motivos incompatíveis querendo assumir a direção de nosso
comportamento.

Estado psicológico decorrente da situação em que a pessoa é motivada, ao mesmo tempo, para dois
comportamentos incompatíveis.

O conflito nasce da necessidade de se fazer uma escolha, uma opção.

A satisfação de um motivo leva automaticamente ao bloqueio e frustração do outro.

Kurt Lewin, define conflito como sendo o resultado da oposição de duas forças igualmente fortes.

Três tipos básicos de Conflitos:

Conflito Aproximação-Aproximação

Ocorre quando o indivíduo se sente motivado ao mesmo tempo para duas metas positivas que se excludem
mutuamente.

Exemplo: jovem que precisa optar entre duas carreiras universitárias igualmente atraentes.

Em geral este tipo de conflito se resolve, após determinado período de indecisão.

A decisão pode ser mais ou menos dolorosa, dependendo da importância do assunto sobre o qual se deve tomar
a decisão.

Conflito Afastamento-Afastamento

Resulta da ocorrência de duas alternativas indesejáveis.

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Exemplo: adolescente deseja sair da casa dos pais, pois o ambiente lhe parece por demais repressivo, mas não
tem condições de enfrentar as exigências financeiras da decisão.

Seria fácil resolver o impasse e não haveria conflito se ambas as alternativas pudessem ser abandonadas, mas as
circunstâncias obrigam o indivíduo a uma decisão, uma escolha, nascendo então a tensão, a ansiedade e a
frustração.

Conflito Aproximação-Afastamento

Envolve um mesmo objeto para o qual nos sentimos ao mesmo tempo atraídos e repelidos.

O objeto é desejado e indesejado.

A situação contém elementos positivos e negativos.

Nasce, então, a ambivalência.

Exemplo: adolescente tímido que queira declarar seu amor, mas tem medo da rejeição e do ridículo. Ele planeja
cuidadosamente o encontro com a pessoa amada, prepara palavra por palavra. Almeja ardentemente estar junto
ao seu amor. Mas, à medida que os minutos passam e se aproximam o momento tão decisivo, cresce a ansiedade,
ele transpira, treme, as palavras parecem lhe fugir...

O conflito aproximação-afastamento é o mais freqüente.

Quando o conflito é do tipo aproximação-aproximação, embora haja a indecisão, a escolha é sempre mais fácil.
Pois a alternativa não escolhida, enfim, poderá repetir-se no futuro.

A situação é mais complexa no conflito afastamento-afastamento. Contudo, aqui também há uma válvula de
escape: adiar um pouco a decisão na esperança de que o tempo resolva o enigma. Pode também o indivíduo
deixar que as coisas aconteçam.

Nos conflitos aproximação-afastamento, à medida que o sujeito se aproxima do objeto, a força de atração passa
a crescer num ritmo menos intenso e a força de repulsão cresce num ritmo mais intenso.

Esta força de atração e repulsão é comumente conhecida como nome de gradiente de aproximação e gradiente
de afastamento.

Muitos conflitos aproximação-afastamento se apresentam no dia a dia do homem moderno, mas existem três
situações que, pela sua freqüência e gravidade, merecem menção especial:

Independência e dependência

Cooperação e competição

Incentivo à liberação dos impulsos particularmente os ligados à agressão e ao sexo enquanto se pede também o
controle dos mesmos.

Frustração

Estado emocional que acompanha a interrupção de um comportamento motivado.

Outros preferem chamar de frustração como a pura e simples interrupção no curso de um comportamento.

A saúde mental não depende de enfrentarmos ou não enfrentarmos frustrações. Depende sim, da forma como
as enfrentamos.
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De onde provem as frustrações?
Há obstáculos internos e externos, limitações provenientes de situações ambientais e pessoais.

As frustrações mais dolorosas provém das limitações estritamente pessoais, especialmente as que tem
implicações sociais, por exemplo a reprovação num vestibular, a perda de um emprego, o fracasso amoroso.

Estas situações acabam atingindo duramente o auto conceito, provocando sentimentos de inadequação e
inferioridade.

Elas se agravam significativamente quando o indivíduo não sabe avaliar suas qualidades e defeitos, não tem visão
real de sua personalidade e acaba estabelecendo metas irreais que fatalmente nunca serão atingidas.

Há também os que estabelecem seus objetivos muito aquém de suas possibilidades e passam a vida inteira se
lamentando de sua situação.

Telford e Sawrey admitem três situações básicas que desencadeiam as frustrações: demora, entrave e conflito.

Frustrações por demora: Ocorre quando o objetivo ou meta (reforço) só poderá ser atingido, decorrido
determinado tempo. O indivíduo tem que esperar, adiar o esperado reforço por tempo determinado ou
indeterminado.

Frustrações por entrave: existe quando se impede ou interrompe o curso do comportamento. O entrave pode
decorrer de características pessoais de ordem física, intelectual ou psíquica. Outras vezes ele advém de situações
sociais (leis, regulamentos, normas sociais, etiquetas, rituais) ou do comportamento dos outros que nem sempre
colaboram para atingirmos nossos objetivos e nos realizarmos

O que fazemos quando frustrados? Como reagimos? Quais as respostas às frustrações?

Inquietação: A pessoa começa a movimentar-se mais, anda de um lado para outro, fuma e conversa mais do que
o normal, rói as unhas...

Agressão: Quanto mais frustrado estiver o indivíduo, mais agressivo ele será.

A agressão decorrente da frustração pode ser direta ou deslocada.

Direta: quando dirige ao objeto causador sua frustração.

Deslocada: quando dirigida a pessoa ou objeto que nada tem a ver com a frustração.

Apatia: Quando as esperanças de solução desaparecem.

Fantasia: Há ocasiões em que diante de problemas, passamos a sonhar acordados.

Estereotipia: Exibição de um padrão de comportamento fixo e repetitivo. Exemplo: chupar o dedo, tamborilar
com os dedos A estereotipia pode apresentar-se verbalmente com palavras ou expressões que são repetidas
constantemente.

Regressão: Adotar um comportamento mais primitivo, próprio de um estágio anterior de desenvolvimento.

Ansiedade

Estado psíquico muito semelhante ao medo.

Este caracteriza-se por uma reação de defesa do organismo diante de um perigo real.

72
O medo é a reação do organismo que busca manter sua integridade física ou psíquica.

Já a ansiedade é um medo vago, sem fundamento lógico, irracional ou desproporcional ao objeto causador.

A ansiedade é um estado afetivo, caracterizado por sentimento de apreensão, inquietude e mal estar difusos.

Pode ser também sensação de impotência para fazer algo ou tudo.

A ansiedade é um sinal de alarme dirigida ao EU.

Serve para advertir a presença de um perigo, de um impulso ou idéia inadmissível, para que o EU possa responder
com medidas adequadas ou mobilizar suas defesas

A ansiedade não é propriamente um fenômeno patológico, mas algo inerente à condição humana.

Até um determinado ponto, a ansiedade é sinal de vitalidade e serve para despertar e motivar o organismo.

Sua função é útil para a sobrevivência, já que põe o organismo de sobreaviso quando aparece algo ameaçador
para a estabilidade e integridade emocional do sujeito.

A origem de ansiedade pode estar em circunstâncias externas como a enfermidade, a dor pela morte de alguém.

Estados emocionais como o medo, vergonha e ridículo, derivados da experiência cotidiana, também provocam
ansiedades.

Conflitos e frustrações podem ser fonte de ansiedade.

As principais causas de ansiedade são os impulsos, tendências ou desejos que surgem dentro do sujeito e que
este considera inadmissíveis e não pode manejar por serem perigosos ou ameaçadores para suas próprias normas
morais.

Geralmente são impulsos relacionados à sexualidade e à agressividade.

Para Sullivan a ansiedade é o medo da insegurança.

Esse medo teria suas origens na infância e pode provir de privações e negligências afetivas.

A ansiedade é o medo do isolamento, da solidão e da falta de afeto

Alguns autores consideram os sentimentos de culpa a principal fonte de ansiedade.

Esses sentimentos de culpa, brotariam de atos, impulsos e sentimentos considerados imorais.

MECANISMOS DE DEFESA

O indivíduo frustrado pode reagir com inquietação, agressão, apatia, fantasia, estereotipia e regressão.

Mas há outras formas de se tentar resolver os problemas ligados aos conflitos, frustrações e ansiedades, são os
mecanismos de defesa.

São assim chamados porque visam proteger a auto-estima do indivíduo e eliminar o excesso de tensão e
ansiedade.

Os mecanismos de defesa do ego, na denominação de Freud, são recursos ardilosos pelos quais o EU se defende
dos perigos instintivos e das emoções violentas (impulsos inconscientes) que ameaçam o seu equilíbrio.

73
Graças aos mecanismos de defesa, conseguimos manter o equilíbrio entre os conflitos internos e o ego.

Quando estes mecanismos não são, por qualquer motivo, adequados para diminuir a angústia ou a ansiedade,
podem ocorrer transformações violentas no comportamento.

A principal função do mecanismo de defesa é ajudar-nos a manter a ansiedade e a tensão em níveis que não
sejam tão dolorosos para nós.

Os mecanismos de defesa não resolvem os problemas criados pela ansiedade, mas nos dão a possibilidade de nos
sentir melhor, mesmo que seja apenas momentaneamente.

Eles evitam o desgaste advindo pelo grande aumento de tensão intrapsíquico causado pela situação de frustração
e conflito.

Portanto eles são benéficos, porque favorecem o auto-respeito e evitam o stress psíquico.

Assim o indivíduo sente-se protegido das ameaças advindas da situação de conflito e terá recursos para suportar
por mais tempo essa situação, por um período suficiente para armazenar informações e detectar
comportamentos indispensáveis a um ajustamento mais realista e eficiente.

A utilização muito intensa, prolongada e inconsciente dos mecanismos de defesa pode ser funesta ao ajustamento
pessoal, afastando o indivíduo da realidade objetiva e impedindo-o de enfrentar produtivamente o problema,
apresentando-se como cego diante de outros recursos do mundo objetivo e subjetivo de que poderia lançar mão.

Segundo Sigmund Freud os mecanismos de defesa são inconscientes.

Principais Mecanismos de Defesa:

1) Racionalização: Justificar de forma mais ou menos lógica, e se possível ética, a própria conduta. É uma
autojustificação de aparência lógica, mas na realidade inverídica. Reconhecer nossa irracionalidade, ainda quando
nos é incômoda, ajuda a superá-la. Nem a conduta nem os impulsos das pessoas são sempre racionais.
2) Projeção: Atribuir a outros as idéias e tendências que o sujeito não pode admitir como suas. Pensamentos e
sentimentos na realidade nossos, são atribuídos a pessoas que nos cercam.
3) Formação de reação ou Formação reativa: Aqui os impulsos e as emoções censuradas como impróprias
assumem uma forma de expressão contrária, aceitável para o ego ou consciente.
4) Repressão: Este mecanismo de defesa parece fundamentar todos os outros. Representa um esforço para retirar
do consciente os pensamentos, sentimentos, memórias e fantasias que foram dolorosos ou ameaçadores.
Muitos casos de amnésia (excluídas as causas orgânicas) podem ser explicados através deste mecanismo de
defesa: esquecemos o que é desagradável.
5) Substituição: Pode apresentar sob duas formas: a sublimação e a compensação
Sublimação: Processo através do qual motivos inaceitáveis se expressam de forma socialmente aceitável. Assim
impulsos hostis podem ser expressos através da prática de esportes violentos como o boxe.
Compensação: Esforço extraordinário realizado pelo indivíduo para ser bem sucedido numa determinada área.
Este esforço visa compensar uma fraqueza ou fracasso em outra área da personalidade
6) Identificação: O indivíduo busca segurança e o fortalecimento do eu associando-se psicologicamente com outra
pessoa que goza de prestígio e autoridade.
Mais freqüente na infância e na adolescência

AJUSTAMENTO

Porque alguns conseguem se ajustados e outros não?

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Depende da correta utilização dos vários mecanismos de defesa que nos auxiliam na situação de problemas
psíquicos.
Os mecanismos de defesa podem ajudar no ajustamento porque:
Através de seu uso diminui a tensão e assim se evita que os problemas nos façam prejudicar.
Os mecanismos de defesa nos possibilitam novas experiências que poderão nos ensinar novas formas de
ajustamento.
Os mecanismos de defesa podem nos ajudar a descobrir as verdadeiras causas de nosso comportamento.
Muitas das atividades em que nos engajamos através dos mecanismos de defesa, são atividades construtivas e
úteis (compensação).

Psicologia nas organizações, comportamento organizacional no trabalho

A Globalização E A Evolução Do Comportamento Organizacional

Segundo De masi (1999), a globalização não é um fenômeno recente. Aquela de que se fala hoje representa
apenas o êxito mais elaborado de uma eterna tendência humana de explorar, mapear e desfrutar dos seus
recursos.
Ballastero-alvarez (2001) explica que em boa parte da história recente do homem cada povo vivia seu mundo,
isolado, onde a marca preponderante era a da autossuficiência. Havia o desconhecimento da existência de outros
povos, e, nessa fase da história seria inconcebível imaginar relações globais. Com o expansionismo mercantilista,
a humanidade experimentaria de forma marcante os efeitos globais de suas relações econômicas, políticas, e
socioculturais, baseadas essencialmente por grandes companhias comerciais inglesas e holandesas, controladas
por corporações de ofícios.
Nesse sentido, De masi (1999) acrescenta que a troca de mercadorias em um raio cada vez mais extenso, até
abranger o mundo inteiro conhecido se constitui como um das formas da globalização como troca.
É com o advento da industrialização e das finanças, que a globalização passa a ter contornos que a conduziriam
ao domínio gradual de todas as relações de que se tem conhecimento hoje. Conforme salienta Ballastero-alvarez
(2001), de um lado surge o capital financeiro e a ampliação dos mercados e obtenção de novas e diversas fontes
de matérias-primas e de outro, uma importante transformação na classe trabalhadora: a abolição da escravidão,
em contrapartida com uma ascensão social das massas.
É baseado nesse modelo de formação de produção que as indústrias ganham forma e passam a estabelecer as
relações organizacionais, refletindo as conquistas, conflitos e transformações da organização do trabalho
Neto (1996) argumenta que a globalização atual é um processo de aceleração capitalista, num ritmo jamais visto,
em que o produtor vai comprar matéria-prima em qualquer lugar do mundo onde ela seja mais barata, instalando-
se em países onde a mão de obra fique mais em conta. Portanto, é o momento em que a globalização atinge toda

75
a sua amplitude, onde todos os demais fatores decorrentes da globalização apresentam-se intensificados,
marcados por uma dinâmica nunca vista, atropelando todas as fronteiras.

A globalização e as correlações decorrentes

Nunca um movimento mundial implicou tantas mudanças em tantos setores da sociedade, como a globalização:
é a expansão sem fronteiras, sem vínculos; predomínio dos interesses; desregulamentação dos mercados;
privatizações e abandono da política do bem-estar social promovida pelo estado; uso em sua plenitude da
tecnologia de informação; desaparecimento do emprego formal.
Segundo Neto (1996), o mundo não é mais o mesmo. Grandes corporações americanas estão demitindo dezenas
de milhares de trabalhadores e transferindo suas operações para países do terceiro mundo, de mão-de-obra mais
barata.
A globalização induz mudanças substanciais no modo de produção, não mais baseada na produção de produtos
iguais. Ballastero-alvarez (2001) salienta que a tendência é voltar-se para uma uniformidade do modo de produção,
produzindo produtos diferenciados de modo a ajustar-se aos variados gostos e necessidades dos consumidores.
De acordo com Sanguinetti (2001), a globalização trouxe mudanças positivas. Ampliou os mercados para países
de economia mais atrasada, além de promover uma vasta circulação de informações.
Neto (1996) lembra que enquanto no século XVIII a máquina a vapor era o grande fator de aceleração produtiva,
no século XX, refletindo que a capacidade de deslocamento e de fazer-se presente em todos os lugares, o motor
da nova revolução é a tecnologia, o aperfeiçoamento dos transportes e das comunicações.
Os grandes beneficiados na fase atual da globalização são as relações das multinacionais dos países do primeiro
mundo. Chiavenato (2000) explica que a globalização da economia favorece os países mais desenvolvidos, pois
estes possuem melhor tecnologia, maiores recursos e estabilidade econômica permanente, sendo sua capacidade
de produzir em larga escala, por um preço mais reduzido, superior a dos países emergentes. Os países
desenvolvidos padecem de um custo de mão-de-obra maior e de uma estrutura de Estado voltada ao bem-estar
social que é mais onerosa que a dos países emergentes.
Neto (1996) acrescenta que numa região como a Europa que conseguiu contornar as tensões do pós-guerra com
a construção de uma rede de assistência social impecável e caríssima. Com a intensificação do processo de
globalização, o estado do bem-estar terminou quebrado.
A globalização reflete uma situação em que a capacitação e a mobilização de pessoas torna-se essencial para o
desempenho, exigindo a compreensão de outras culturas, costumes e línguas. Conforme explicitação de
Chiavenato (2000), as organizações multinacionais podem movimentar verdadeiras riquezas de ativos de um país
para outro e influenciar economias nacionais, suas políticas e culturas.
Para tanto, conquistas de regulamentações e garantias trabalhistas, advindas de mobilização e de lutas históricas
dos sindicatos, começam a ser derrubadas, dando início a políticas mais flexíveis, sujeitando os trabalhadores a
instabilidades.
Ballastero-alvarez (2001) explica que a dificuldade de colocar-se ou manter regulamentações, em razão da busca
das empresas por nichos menos regulamentados e com custos menores, provoca o enfraquecimento da força dos
trabalhadores e dos sindicatos, que vão perdendo o poder de reivindicar conquistas e benefícios diante da

76
possibilidade de perda do mercado. As regulamentações trabalhistas, quando mantidas, estancam a relação entre
o empregado e o empregador; elas deveriam estar sofrendo adaptações de acordo com o momento de transição
econômica.
Simonetti (2001) explica que a globalização econômica que beneficia muita gente não conseguiu aplainar as
desigualdades sobre as quais as sociedades humanas construíram seu progresso. São muitas as correntes
críticas distintas que surgem para lançar propostas como forma de reequilibrar os efeitos da globalização no
trabalho.

A globalização e o comportamento organizacional

A substituição do homem pela máquina já era clara nas estruturas organizacionais fordista-taylorista, pela divisão
do trabalho humano e pelas tarefas programadas, retirando do trabalhador a possibilidade de domínio das tarefas.
Krugmam (1997) aponta que o homem já vinha trabalhando feito máquina, apertando parafusos, oito horas por
dia, durante a vida inteira. O avanço da tecnologia nem sempre exige maior qualificação da mão-de-obra. Com o
treinamento adequado, qualquer pessoa mediana, com uma escolaridade mínima e alguma experiência, é capaz
de aprender a apertar botões, que é mais fácil do que montar manualmente um televisor, redigir um anúncio no
jornal ou costurar um vestido. Por outro lado, o computador já prenuncia a escola digital que certamente vai
democratizar o acesso ao conhecimento.
Sanguinetti (2001) acrescenta que a promessa da globalização é de que a dependência entre pessoas, empresas
e governos evite conflitos, inspire a cooperação e resulte em prosperidade para todos. Mas isso levará tempo, pois
o “pêndulo da economia global” está desequilibrado.
Com a globalização, o quadro de mão-de-obra revela a superação que o trabalhador deve apresentar –
colaborador, para muitos autores. Não é uma questão de cumprir a carga horária, mas de contribuir muito além do
conteúdo integral do trabalho, apresentando-se com contribuições para o aprimoramento contínuo deste.
Ballastero-alvarez (2001) explica que com a globalização, a competitividade torna-se mais acirrada e a informação
mais acessível a todos. A qualidade, a marca a ser alcançada nos produtos. Sua obtenção baseia-se em um
sistema de produção enxuto e em que se possa continuamente agregar melhoramentos a cada etapa de produção,
implicando na utilização de um sistema organizacional adequado e uma mão-de-obra cada vez mais qualificada.
Como lembra Sanguinetti (2001) um dos benefícios proporcionados pela globalização foi a remoção de pontos
que estrangulavam o desenvolvimento, permitindo, assim, o investimento em transportes, comunicações.
Richers (1996) refere-se ao impacto que a tecnologia da informação sobre as hierarquias gerenciais, ao surgimento
das fábricas flexíveis capazes de entregar produtos personalizados aos clientes, ao cerco das marcas próprias
dos varejistas e a ascensão do mercado feminino, referindo-se ao aprimoramento do processo de informação que
a globalização requer de todos os setores produtivos envolvidos, desde a sua concepção até a sua capacidade
de chegar às mãos dos consumidores em qualquer parte do planeta, em períodos de tempo cada vez menores.
Segundo Gurovitz (1997), a era da informação pode ser denominada como o fim das distâncias, alterando de
forma radical as relações humanas, o ambiente de trabalho e o mundo dos negócios. Acabará por criar um novo
tipo de empresa, e por tabela, um executivo menos preso a um local de trabalho. Mais virtual e mais global.

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 Contudo, explica Chiavenato (2000), a expansão das oportunidades de emprego advindas com a globalização
nem sempre se revelou clara, pois é muito mais visível a retração do número de empregos do que a expansão

destes. Em todos os países do mundo, as taxas de desemprego são altas. Porém, a inovação tecnológica vai
eliminando das linhas tradicionais de produção o trabalho mecanizado do homem, substituindo-o pela máquina.
Esbarra-se em dois aspectos atuais: a necessidade de dar instrução aos trabalhadores para que os mesmos
superem a mediocridade do conteúdo do trabalho repetitivo enfadonho e o equilíbrio em torno da abertura mais
flexível da legislação trabalhista para empregar mais, mesmo sem garantir todos os direitos trabalhistas.

Modelos do comportamento organizacional e os conflitos decorrentes

Sob a perspectiva da evolução do comportamento organizacional e dos conflitos decorrentes, Chanlat (1997)
explica a questão do conflito nas organizações nasceu verdadeiramente com a eclosão de um pensamento
nitidamente administrativo. Antes dos primórdios da era industrial, a “nova aristocracia” representada pelos
empresários considerava os trabalhadores como mentores de uma classe social inferior e tratava os conflitos
potenciais como relação pura e simples de dominação-submissão.
Nos primórdios da era industrial, desenvolveu-se verdadeiramente um pensamento administrativo, que começou
a fazer do ato da gestão um objeto de estudo, e da organização, uma unidade de análise.
No campo do trabalho, os efeitos da globalização são sentidos ao longo do tempo e à medida que as empresas
rompem barreiras e fronteiras. Argumenta Ballastero-alvarez (2001), que na época em que se implantara o modelo
taylorista-fordista, a visão focava-se no trabalhador de forma estática, aquela em que já estava determinado seu
papel, sem que se possibilitasse acrescentar-lhe novas funções. A visão atual é bem mais dinâmica, aquela que
permite que o trabalhador possa agregar funções a seu papel, acrescentando sempre melhorias aos produtos ou
à empresa, melhorando a competitividade desta.
Chanlat (1997) sugere a evolução do comportamento organizacional advindo das relações de quatro modelos
sucessivos, considerados por sua contribuição respectiva à noção de conflito organizacional: o modelo racional, o
modelo de relações humanas, o modelo político e o modelo sistêmico.
1. O modelo racional
Morgan (2000) alega que os teóricos clássicos deram relativamente pouca atenção aos aspectos humanos da
organização. Embora tenham frequentemente reconhecido a necessidade de liderança, iniciativa, benevolência,
equidade, espírito de união e um equilíbrio entre os aspectos humanos e técnicos, a principal orientação foi a de
fazer com que os seres humanos se adaptassem estritamente aos requisitos da organização mecânica.
Ao considerar a organização como um processo racional e técnico, os impactos relevariam a segundo plano os
aspectos humanos da organização, subestimando-os e negligenciando o fato de que as tarefas das organizações
são muito mais complexas, incertas e difíceis do que as desempenhadas pela maioria das máquinas.
Chanlat (1997) explica que o modelo racional é essencialmente marcado pela noção de que qualquer conflito é
nocivo porque afeta a eficiência organizacional. Através de diferentes mecanismos estruturais, são projetados
esforços para reduzir as possibilidades de conflito no ambiente de trabalho.

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 A implementação da organização científica do trabalho é realizada como um modo de harmonizar as relações
entre patrão e empregado, com a definição das tarefas, das regras e dos métodos, como papéis e
responsabilidades de cada um (princípio da despersonalização da execução do trabalho); além da redução das
interfaces (diminuição da dependência das tarefas em relação às outras) e da concentração do poder (redução do
nível de ambiguidade e de incertezas vividas pela base da organização).
2. O modelo de relações humanas
Morgan (2000) alega que o modelo de relações humanas parte da ideia de integrar as necessidades aos
indivíduos e das organizações como uma força poderosa, à medida que as pesquisas mostraram como as
estruturas burocráticas, os estilos de liderança e as organizações de trabalho em geral podiam ser modificados
para criar trabalhos “mais ricos” e motivadores que encorajassem as pessoas a exercer suas capacidades de
autocontrole e criatividade.
Nesse sentido, Morgan (2000) explica que ao dar especial atenção à ideia de fazer os empregados sentem-se
mais úteis e importantes, dando-lhes trabalhos mais significativos e de maior autonomia, responsabilidade e
reconhecimento quanto possível, como meio de torna-los mais interessados em seu trabalho, traduzindo-se, pois
na noção do que veio a ser o princípio de enriquecimento de cargo, combinado com um estilo de liderança mais
participativo, democrático e voltado para o empregado, e pela oposição a liderança à orientação excessivamente
limitada, autoritária e desumanizante geralmente produzida pela administração científica e pela teoria clássica da
administração.
Contudo, Chiavenato (1997) lembra que o relacionamento entre pessoas e organização nem sempre é cooperativo
e satisfatório. Muitas vezes, tornando-se um relacionamento tenso e conflitante, em que o alcance do objetivo de
um lado impede ou cerceia o alcance do objetivo do outro lado.
Para ultrapassar as limitações individuais, as pessoas se agrupam no sentido de alcançar objetivos comuns. Ao
ingressarem nas organizações, perseguem objetivos individuais diferentes daquelas que formaram originalmente
as organizações. Isto faz com que os objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos individuais dos novos
participantes.
Relativo aos aspectos que moldam o modelo das relações humanas, Chanlat (1997) ressalta os preceitos da
dinâmica de grupo, da consciência das normas e valores sociais e do processo de socialização que influenciam o
comportamento individual nas organizações, do poder das atitudes individuais no trabalho e na valorização de um
ambiente de trabalho mais humano, mais apto a satisfazer as preocupações profissionais de ordem individual em
relação ao trabalho, e assim, se associarem satisfação e produtividade.
3. O modelo político
Em seu sentido original, Morgan (2001) associa a ideia de que política provém da visão de que, quando os
interesses divergem, a sociedade pode prover um meio que permita aos indivíduos acertar suas diferenças por
meio da discussão e negociação.
No ambiente organizacional, os preceitos da política surgem quando as pessoas pensam diferentemente e querem
agir diferentemente quando confrontadas com diferentes caminhos de ação. Existem muitas maneiras para definir
e analisar a busca e defesa de interesses. Uma maneira que tem particular relevância para o entendimento da
política organizacional é conceber os interesses em termos de três domínios inter-relacionados à tarefa
organizacional de alguém, carreira e vida pessoal.

79
 Nesse sentido, Chanlat (1997) destaca que pelo reconhecimento da natureza estratégica das relações entre os
diversos grupos que compõem a organização, cada grupo tenta dominar uma dimensão essencial do trabalho,
ampliando sua zona de incerteza fazendo conhecer ao outro suas existências, logo existindo regras e obrigando
o outro a respeitá-las, ao mesmo tempo insistindo em conservar sua anatomia e sua própria margem de poder
sobre seu ambiente; além do reconhecimento da importância para a organização de relatar mecanismos de gestão
de conflito, tais como furos de negociação permanente ou fórmulas de arbitragem para resolver questões litigiosas.
4. O modelo sistêmico
Morgan (2000) ao reconhecer que os indivíduos, os grupos e a organizações têm necessidades que precisam ser
atendidas, volta-se para o fato de que elas dependem de um ambiente mais amplo para vários tipos de
sustentação. Esse tipo de pensamento alicerça a abordagem dos sistemas abertos, baseada no princípio de que
as organizações, assim como os organismos, são abertas para seu ambiente e precisam atingir uma relação
apropriada com esse ambiente para poder sobreviver.
A perspectiva de um sistema aberto sugere que a organização deve ocorrer tendo o ambiente em mente,
devotando muita atenção ao entendimento da tarefa ou função do ambiente, definido pelas interações diretas da
organização com os clientes, os concorrentes, os fornecedores, sindicatos, órgãos do governo e o ambiente
contextual mais amplo ou geral.
De acordo com Cruz (1998), a introdução da abordagem sistêmica muda fundamentalmente a maneira de encarar
os acontecimentos nas organizações. A Teoria dos Sistemas Abertos colocou o meio ambiente no centro das
discussões, possibilitando o entendimento das partes, ou subsistemas, pela compreensão do todo.
Chanlat (1997) destaca que pela visão sistêmica, a organização passa a ser vista como um conjunto de partes em
integração, entre si e com o meio ambiente, pela troca e interinfluência contínua, onde cada sistema e subsistema
dependem, para sua sobrevivência, de sua permuta com o ambiente.
A ideia não se resume só em resolver os conflitos, mas, sobretudo de os gerir; de reconhecer, no seio da
organização, a existência de habilidades, conhecimentos e de interesses diferentes que podem ser usados de
forma proveitosa na busca de soluções melhores e adaptadas ao ambiente no qual a organização está inserida.

Comportamento
A constatação de que onde existem organizações há a necessidade de compreender os comportamentos que
ocorrem nela demonstram a importância dos estudos da psicologia para a administração.
Afinal, administrar pressupõe trabalhar com pessoas, com seus comportamentos e com os processos mentais.
Desse modo, o comportamento organizacional pode ser definido como “[...] o estudo e a aplicação do
conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações” (DAVIS; NEWSTROM, 1992, p. 5).
Esse estudo caracteriza-se como um campo cujo objetivo é “[...] prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento no contexto das empresas” (WAGNER III; HOLLENBECK, 2006, p. 6).
O foco reside em compreender, prever e, se for o caso, modificar, tanto os comportamentos observáveis, quanto
os processos mentais articulados aos comportamentos e vice-versa.
O nível de análise dos estudos e das intervenções pode ser de três ordens:

80
O primeiro, do comportamento micro-organizacional, relativo ao indivíduo em sua singularidade e inclui as
aprendizagens individuais, a motivação e as percepções, por exemplo.
O nível mesorganizacional amplia a análise e as intervenções para as pessoas trabalhando em grupo e em
equipes.
Enquanto no comportamento macro-organizacional o interesse está na compreensão de fenômenos psicológicos
em toda a organização (WAGNER III; HOLLENBECK, 2006).
Incluem, por exemplo, aspectos como a aprendizagem organizacional, o poder e os conflitos Inter organizacionais.

As Percepções, as Atitudes e as Diferenças Individuais

Quando pensamos sobre os processos fundamentais para que uma pessoa se aproprie das informações sobre o
mundo que a rodeia, surgem questões do seguinte tipo:
Será que os nossos órgãos dos sentidos registram todas as informações que recebemos do meio?
O que influencia a nossa percepção?
Essas questões significam a relevância de se compreender os elementos que compõem o processo perceptivo.

O Processo Perceptivo
Os estudos sobre a percepção se originaram na fisiologia e foram expandidos por meio da Gestalt e de suas bases
psicofisiológicas.
“Os dados que selecionamos como parte do processo perceptivo, ao invés de nos oferecerem uma imagem
especular do mundo exterior, são absorvidos em nossas mentes em formas altamente abstratas, que são
chamadas de estruturas ou gestalts.” (BOWDITCH; BUONO, 2006, p. 63).
A percepção é considerada o processo psicológico mais básico, a partir do qual se desenvolveram os demais.
As informações do ambiente chegam por meio dos nossos órgãos dos sentidos e caracterizam as sensações que
são base da percepção.
As sensações não são registradas na memória na forma de uma fotografia, pois elas são interpretadas por meio
do processo perceptivo.
Conforme Karsaklian (2000), a percepção é um processo dinâmico por parte de quem consegue atribuir significado
àquilo que vem de forma bruta do meio ambiente.
Trata-se de um processo complexo, no qual estão em interação o meio ambiente e a pessoa que o percebe, com
as suas experiências, fisiologias e capacidades cognitivas.
A representação do processo pode ser articulada da seguinte maneira:

Figura 3: O processo perceptivo

Fonte: Adaptada de Davidoff (2001)

81
 No processo de percepção, após a informação recebida do ambiente pelos sentidos, ocorre uma abertura seletiva
a uma pequena porção de fenômenos sensoriais relativos à atenção.
Então, uma das constatações é a de que a percepção e a atenção são processos psicológicos articulados, pois
perceber requer seletividade e, por isso, acontece a concentração em poucos detalhes e, com base neles,
completamos o todo da informação.
Os aspectos que mais atraem à atenção, conforme estudos da psicologia da Gestalt, contribuem para entender
os processos perceptivos e podem influenciar nas relações interpessoais e nos comportamentos humanos nas
organizações.
Esses aspectos são:
• o ambiente externo;
• as informações mais significativas;
• o grande tamanho e os contornos principais dos objetos;
• os dados informativos novos, inesperados, contrastantes, intensos e mutantes; e
• as necessidades, interesses e valores.
Tendemos a agrupar ou a criar generalizações em relação a objetos ou pessoas conforme a proximidade, a
semelhança, a repetição e o movimento. Em contrapartida somos menos atentos a experiências repetitivas ou
conhecidas (DAVIDOFF, 2001).
A etapa final do processo perceptivo consiste na recordação, isso significa que as informações organizadas são
armazenadas na memória e podem ser acessadas, dependendo do tipo de armazenamento que ocorreu (curto ou
longo prazo, por exemplo).
Embora a percepção seja um processo que dependa das sensações individuais, ela é um processo social, pois
percebemos o ambiente e as pessoas; interagimos com essas pessoas e mudamos as nossas percepções com
base nas que os outros têm de nós.
Trata-se, então, de um processo ativo que, devido à sua subjetividade, pode levar a distorções perceptivas, ou
seja, perceber as pessoas de modo diferente daquilo que elas são ou do modo como nos são objetivamente
apresentadas.

Mudanças Organizacionais
A mudança faz parte do cotidiano das pessoas e das organizações.
O processo de mudança significa mais que uma fase ou etapa com objetivos bem definidos, cujo envolvimento
das pessoas é essencial para a sua concretização.

Conceito de Mudança
Segundo Wood Junior (1995, p. 15), a palavra mudança já fazia parte do vocábulo dos antigos filósofos gregos.
Heráclito, na Grécia Antiga, cinco séculos antes de Cristo, afirmava que se vive em constantes mudanças, em
fluxos contínuos, com sua célebre frase: “Não podemos banhar-nos duas vezes no mesmo rio, porque o rio não é
mais o mesmo”.
Nietszche, filósofo contemporâneo, em suas reflexões sobre a saga da juventude, afirmou que "nada é
permanente, a não ser a mudança”.

82
 O fato é que, se o tema já era pensado na Antiguidade, nos dias atuais, a mudança é algo que faz parte da rotina
da sociedade e das organizações, conforme vários autores como Beer e Nohria (2001); Silva e Vergara (2000) e
Vergara (2000).
Diversas têm sido as ferramentas administrativas utilizadas pelas organizações que implicam em mudanças a fim
de obtenção de melhores resultados e correção de rumo.
Os programas de qualidade total, a reengenharia e a customização foram algumas das estratégias que tiveram,
cada uma, nos últimos anos, seu tempo de modismo, sendo adotadas principalmente em empresas ligadas ao
setor de produção industrial, sejam siderurgias, montadoras de automóveis etc., conforme Vergara (2000).
Liedka e Rosemblum, (apud SILVA e VERGARA, 2000, p. 82), afirmam que “o próprio processo de construção de
uma estratégia pode ser pensado como sendo o componente cognitivo de um processo de mudança”.
A forma de se deflagrar uma mudança traz transformações, por si só, em sua objetividade intencional em termos
de resultados.
Dessa maneira, Morgan (1996), embasado na dialética, afirma que a mudança, por ser um processo gerador, traz
também o componente de negação, tornando-se ameaça ao processo.
Essa negação reflete a contradição do exercício das forças nela envolvidas que, em se tratando de organização,
caracteriza o dilema de interesses entre acionistas e empregados, repudiando um confortável padrão de
continuidade, inerente ao sistema capitalista de produção.
Além desses aspectos, as organizações e estudiosos do assunto têm percebido a dificuldade de se implementar
um processo de mudança, uma vez que, em qualquer uma das estratégias ou etapas, o elemento humano é
imprescindível, conforme afirma Vergara (2000).
Ainda segundo ela, é necessário observar a necessidade das organizações de adaptação às mudanças no
ambiente de negócio.
Segundo Lewin (1965), precursor dos estudos sobre o tema, a mudança bem sucedida inclui três etapas:
a) a primeira consiste em degelar o nível presente – fase do descongelamento. Trata-se da percepção da insatisfação
do grupo com a situação presente, emanando uma necessidade de mudança. Esse sintoma pode ser
compreendido dentro do enfoque organizacional em função de uma crise de resultados, bem como pelo incômodo
gerado a partir de uma situação considerada inadequada, numa percepção de juízo de valores para as pessoas
nela envolvidas;
b) a segunda consiste em mover para o novo nível, ou seja, a perturbação. Trata-se do processo em si, da mudança
pura e simples. É o estágio do desconforto que pode ser breve ou duradouro, dependendo da mudança a ser
implementada; e
c) a terceira refere-se ao congelar a vida do grupo no novo nível em que se encontra. É a fase do re-congelamento.
Isso significa o retorno à estabilidade, na concretização da situação desejada que inicialmente induziu ao processo
de mudança. Nessa etapa, há uma definição clara das mudanças a partir das alterações dos processos e absorção
por parte dos envolvidos do novo desenho organizacional.
Para Lewin (1965), a partir de um equilíbrio na intensidade das forças é que será possível ocorrer mudança.

83
 Lewin (1965, p. 233) sinaliza para a possibilidade de resistência às mudanças quando afirma que “dentro de um
determinado limite, forças mais intensas são necessárias a fim de mudar o nível de modo apreciável e, um
enfraquecimento dessas forças provocará uma volta do processo ao nível anterior”.
A mudança impele, necessariamente, o desejo de alteração ou busca de novos sentidos possivelmente não
vivenciados ou experimentados que podem gerar receios ao novo, ao desafio de mudar.
Essas forças podem se impor durante o processo, causando fracassos.
Forças atuantes no indivíduo
Lewin (1965) afirmou que existem várias forças atuantes no indivíduo, seja internamente ou externamente, que
resultam em seu estado de equilíbrio.
Desse modo, ele identifica dois grupos de forças que impactam no comportamento humano em meio ao grupo
social, sejam forças impulsionadoras e forças restritivas.
As forças impulsionadoras tendem a intensificar a atividade do indivíduo dentro do grupo a que pertence,
enquanto as forças restritivas induzem a uma redução da ação do indivíduo em relação a um grupo social.
Assim, para que a mudança ocorra, faz-se necessária a intensificação de forças dentro de um determinado limite,
pois o enfraquecimento delas resultará em retorno à situação anterior ou volta ao processo anterior à mudança.
Desenvolvimento Organizacional – DO
Na década de 60, o amadurecimento de técnicas e conceitos, somado à ampliação dos conhecimentos sobre as
forças internas que movem as organizações, resultou no surgimento do Desenvolvimento Organizacional – DO.
Segundo Lawrence e Lorsh (1972), trata-se de uma proposta de realização da mudança planejada a longo prazo,
resgatando os conceitos da teoria comportamental no mundo organizacional como ferramenta de preparo das
pessoas ao processo de mudança de forma a desmobilizá-las ou flexibilizá-las, minimizando as possíveis
resistências ao processo.
Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um
lado e o do comportamento humano de outro, integrados por meio de um tratamento sistêmico.
A proposta baseia-se em quatro variáveis:
a) o meio ambiente: focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a dinâmica do conhecimento, a evolução
tecnológica e dos meios de comunicação, bem como o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores
sociais;
b) a organização: abordando o impacto sofrido em decorrência das mudanças dos cenários externos e a identificação
de conceitos necessários para a sobrevivência no novo ambiente;
c) o grupo de trabalho: considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, dentre
outros; e
d) o indivíduo: ressaltando as motivações, atitudes e necessidades.
Ainda no resgate histórico do conceito de mudança, destaca-se Judson (1980) que a define como sendo qualquer
alteração na situação ou no ambiente de trabalho de um indivíduo, redefinindo aspectos do status quo.
Essas mudanças podem ser iniciadas pelos membros estratégicos da organização, de nível elevado, ou em
consequência de pressões externas, sejam econômicas ou políticas.
Judson (1980) enumera quatro tipos de mudanças:
1. mudanças nos métodos de operação: localização, maquinaria, normas operacionais, dentre outras;

84
2. mudança nos produtos: especificação, componentes materiais e padrões de qualidade;
3. mudança na organização: estrutura e responsabilidades, supervisão, alocação de tarefas dos indivíduos, dentre
outras; e
4. mudança no ambiente de trabalho: condições de trabalho, sistema de recompensas e punições, padrões de
desempenho, diretrizes e métodos de ação.
A mudança deflagra-se no momento em que a conduta da vida das pessoas muda, alterando o comportamento
delas no ambiente de trabalho.
Segundo ele, essa alteração do comportamento e das atitudes das pessoas convergirá antes da evidência dos
benefícios da mudança.
A absorção da mudança é necessária para a sua própria efetivação, ocorrendo assim antes da estabilização do
novo cenário.
Morgan (1996) analisa as mudanças sob três óticas:
a) auto reprodução ou autopoiesis: é a produção por si própria, originada no próprio ambiente e que busca
interações como meio de sobrevivência. Essas mudanças ocorrem principalmente frente a experiências positivas
que as organizações tenham vivenciado;
b) causalidade múltipla ou ideias cibernéticas: tensões e tendências encontradas nas referências circulares. A
partir do uso da forma metafórica da imagem de um círculo somado à existência de forças que se tornam as
variáveis no processo, faz-se análise das mudanças conforme o sentido em que ocorrem. Assim, as mudanças
nas organizações podem ocorrer na forma de feedback negativo, ou seja, ocorre a mudança em uma variável,
gerando mudança em direção oposta. Nesse caso, os processos explicam a estabilidade dos sistemas, uma vez
que há equilíbrio entre as forças. Podem ocorrer, também, sob a forma de feedback positivo, ou seja, explicação
da mudança do sistema. A direção para a qual se propõe a mudança é efetivada;
c) dialética entre opostos: no mesmo enfoque da teoria da mudança social com base na Filosofia Taoísta e
introduzida no mundo contemporâneo por Marx, que define a mudança como sendo a interpenetração mútua dos
opostos, a negação da negação. A mudança assume o caráter de desenvolvimento e, finalmente, a transformação
da quantidade em qualidade, gerando mudanças da totalidade. Nessa perspectiva, a mudança traz, em si, os seus
próprios efeitos contrários à sua concretização.
A análise dos acontecimentos, com a lente da visão dos contrários sobre as mudanças no mundo, acena também
seus reflexos nas organizações.
A economia da globalização proporcionou um corte sócio histórico nas sociedades industriais, fazendo emergir a
sociedade do conhecimento.
A filosofia atual apregoa um novo homem gerador de recursos e não mais um recurso ou consumidor dele mesmo,
o que proporciona uma nova consciência e mudanças nos estilos de vida.

Tipos de mudança organizacional

A emergência da sociedade do conhecimento impulsionou transformações nas relações entre empresas,
intensificando-se os processos de terceirização e reestruturações do tipo take-over (aquisição de uma empresa
estrangeira), joint-venture (empresas conjuntas internacionais), fusões e aquisições, dentre outras.

85
 As organizações, para se manterem competitivas, encontram-se, portanto, sujeitas a mudanças cada vez mais
desafiadoras.
Vergara (2000) aponta três dimensões de mudanças pelas quais as organizações vêm passando nos últimos anos:
a) tecnológica: diz respeito às alterações no fluxo e tratamento das informações, principalmente em função do acesso
e velocidade delas, desfocando o controle sobre pessoas e tempo para focar em resultados;
b) humana: refere-se ao novo pacto estabelecido entre capital e trabalho ou acionista e empregado, em que, ao
primeiro cabe oferecer oportunidades de desenvolvimento e participação aos seus empregados e a esse último a
responsabilidade com a sua própria performance, de forma a agregar resultados para a empresa; e
c) organizacional: significa a substituição da estrutura hierárquica pela estrutura horizontalizada e trabalho em rede
inter e intra-organizacões. Inclui-se, aqui, a ampliação de equipes multifuncionais e a proposta de busca de
compartilhamento de poder.
Em todas as três dimensões de análise denota-se o novo paradigma da questão da mudança organizacional: as
relações entre as pessoas envolvidas e os objetivos a serem alcançados.
A análise que antes era feita no âmbito do campo da objetividade, incorpora o espaço da subjetividade, realçando
a importância das relações entre as pessoas no processo de mudança (DAVEL; VERGARA, 2001).
Por outro lado, no cotidiano organizacional, a diversidade de modelos de mudança gera antagonismo em meio à
escolha da melhor forma de realizar a mudança.
Contudo, conforme afirma Motta (2001, p. 72), “os modelos de organização são, apenas, formas particulares de
se ver um fenômeno global”.
A cada modelo corresponde um link de seus instrumentos e métodos que lhe são específicos.
Dessa forma, Motta (2001) sintetiza, no QUADRO 1, as perspectivas de mudança e as respectivas formas e
instrumentos de mudança.
QUADRO 1 - Perspectivas de análise organizacional por temas prioritários e unidades de análise

Perspectiva Temas e unidades de análise

Temas prioritários de análise Unidades básicas de análise
Estratégica Interfaces da organização com o meioDecisões (interfaces ambientais)
ambiente
Estrutural Distribuição de autoridade e responsabilidade Papéis e status
Tecnológica Sistemas de produção, recursos materiais eProcessos, funções e tarefas
“intelectuais” para desempenho das tarefas.
Humana Motivação, atitudes, habilidades eIndivíduos e grupos de referência
comportamentos individuais, comunicação e
relacionamento grupal
Cultural Características de singularidade que definem aValores e hábitos compartilhados
identidade ou programação coletiva de umacoletivamente
organização
Política Forma pela qual os interesses individuais eInteresses individuais e coletivos
coletivos são articulados e agregados

86
Fonte: MOTTA, 2001, p. 73.

Na perspectiva estratégica, a organização é vista como um sistema aberto, dentro de um contexto social,
econômico e político. Cabe à organização absorver em seus objetivos organizacionais os valores ambientes que
a circundam, influenciando a sua missão e os seus objetivos. Nesse caso, a mudança organizacional torna-se
possível a partir de uma abertura no sistema de comunicação interno e externo, buscando aperfeiçoamento no
processo decisório, pautado na gestão estratégica, na decisão e na informação gerencial, bem como no
desenvolvimento das habilidades interpessoais.
Na perspectiva estrutural, a organização é percebida em função de suas normas e instruções que definem as
ações dos indivíduos, a fim de obtenção de maior eficácia e eficiência. Assim, priorizam-se a abordagem referente
aos objetivos organizacionais, a alçada das autoridades, a disciplina e os aspectos racionais. Nesse caso, a
mudança organizacional torna-se possível a partir das alterações no âmbito formal da autoridade e da
responsabilidade.
A perspectiva tecnológica enfatiza a racionalidade do processo produtivo enquanto divisão técnica do trabalho
e tecnologia utilizada a fim de que seja agregado valor aos produtos e serviços para a clientela. Assim, a mudança
nesse espectro é viável a partir da mudança nos processos produtivos, conciliando a otimização dos recursos
materiais e intelectuais.
A perspectiva humana resgata a necessidade de interação do indivíduo, suas realizações pessoais e grupais,
enfatizando-os quanto aos objetivos organizacionais, considerando-se também os aspectos informais da relação.
Nesse caso, a mudança organizacional torna-se possível a partir da mudança comportamental dos indivíduos e
suas formas de participação na organização. A eficiência organizacional é mensurada a partir da satisfação e
harmonia no ambiente de trabalho.
A partir dos valores, crenças e hábitos coletivamente compartilhados, define-se a perspectiva cultural de análise
organizacional. Contrapondo a dimensão humana, essa tendência ocupa-se da cultura organizacional, seja pela
agregação da cultura externa, seja pela defesa às ameaças que ela representa, definindo, a partir da construção
de valores e posturas que lhe sejam próprios, sua identidade organizacional. Nesse caso, a mudança
organizacional torna-se uma questão de trabalho coletivo, a fim de absorção de novos valores.
O último nível de análise organizacional elencado por Motta (2001) refere-se à perspectiva política. Aqui a
organização é definida como sendo um sistema político, em que o poder é visto como um fenômeno de imposição,
controle das decisões e organização do trabalho.
Assim, a mudança organizacional demanda a negociação interna em meio ao jogo estabelecido e à busca de
solução de conflitos.
Segundo Mintzberg (1998), a organização política ocorre em situações em que o poder é mais forte que a estrutura.
A política passa a ter um papel funcional na medida em que proporciona a correção e flexibilidade nas decisões,
a oportunidade de se debater questões por todos os lados, a execução de mudanças por vezes bloqueadas e a
facilidade de tomada de decisão, em se tratando do jogo de interesses.

O QUADRO 2 sintetiza a categorização feita por Motta (2001) referente à perspectiva

organizacional e aos objetivos do processo de mudança em cada uma delas.

87
Perspectiva Objetivos de processo de mudança
Objetivos prioritários da mudança Problema central a considerar Propósito principal para ação
inovadora
Estratégica COERÊNCIA da ação Vulnerabilidade da organização às Desenvolver novas formas de
organizacional mudanças sociais, econômicas e interação da organização com o seu
tecnológicas ambiente
Estrutural ADEQUAÇÃO da autoridade formal Redistribuição de direitos e deveres Reduzir e flexibilizar os limites
formais para o comportamento
administrativo
Tecnológica MODERNIZAÇÃO das formas de Adequação da tecnologia e possibilidade de Introduzir novas formas técnicas e
especialização do trabalho e da adaptação novo uso da capacidade humana
tecnologia
Humana MOTIVAÇÃO, satisfação pessoal e Aquisição de habilidades, desenvolvimento Instituir um novo sistema de
profissional e maior autonomia no individual e aceitação de novos grupos de contribuição e redistribuição
desempenho das tarefas referência
Cultural COESÃO e identidade interna em Ameaças à singularidade e aos padrões de Prescrever a singularidade
termos de valores que reflitam a identidade organizacional organizacional, ao mesmo tempo
evolução social em que se desenvolve um processo
transparente e incremental de
introduzir novos valores
Política REDISTRIBUIÇÃO dos recursos Conflitos de interesses por alteração nos Estabelecer um novo sistema de
organizacionais segundo novas sistemas de ganhos e perdas acesso aos recursos disponíveis
prioridades Conflitos de interesses por alteração nos
sistemas de ganhos e perdas

Fonte: MOTTA, 2001, p. 74.

Porém, como descreve Motta (2001), essa segmentação em perspectivas não implica que cada uma seja capaz
de definir a realidade.
Além disso, há de se considerar que a organização deve ser percebida como um fenômeno social global.
As perspectivas se interagem e, simultaneamente, se contrapõem.

Resistência à mudança organizacional

A partir da década de 80, as organizações passaram por intensos processos de mudança, acreditando ser essa a
possibilidade de manutenção e sucesso no mercado (BOYETT; BOYETT, 1999; CALDAS; WOOD JUNIOR,1999).
A mudança tornou-se uma experiência comum na gestão das empresas norte-americanas, porém, para os
trabalhadores dessas empresas, foi uma experiência dolorosa, conforme afirma Boyett e Boyett (1999, p. 63) que
concluem: “o verdadeiro problema dos programas de mudança foi que as pessoas que deveriam mudar resistiram
teimosamente em fazer o que os defensores da mudança queriam que fizessem”.
Isso revela que a resistência à mudança é comum, apesar de poder ser prejudicial do ponto de vista da busca de
resultados organizacionais, tornando-se pedra angular para a compreensão da gestão da mudança.
Ao sentido da palavra mudança atrela-se, incondicionalmente, a resposta que semanticamente lhe proporciona o
seu significado: mudar pode ser desejoso ou inquietante.
Em ambos os casos, mudar gera alteração de algo ou situação e, até que a mudança se concretize, haverá uma
reação ou resistência a ela.

88
Introduzida por psicanalistas no mundo das ciências, a resistência à mudança em tratamentos clínicos sinaliza ao
terapeuta o momento ou o fato que causou transtornos na vida do paciente e que precisa ser tratado.
Assim, o paciente, ao apresentar resistência ao tratamento ou à abordagem de algum assunto, consciente ou
inconscientemente, revela o ponto desejado de um tratamento ao profissional que o conduz. Porém, se durante o
tratamento a resistência tornar-se longa, resultando em possibilidade de perda do processo terapêutico, exige-se
uma ação mais eficaz por parte do terapeuta para eliminá-la a fim de que haja evolução do processo (KILIMNIK,
1998).
O termo resistência à mudança foi adotado pelas teorias de estudo das organizações na mesma vertente proposta
inicialmente pela psicanálise.
Segundo Lewin (1965), as organizações sofrem a influência de um conjunto de forças opostas que seriam de
mesma intensidade, gerando assim o equilíbrio de forma constante, mostrando flutuação em volta de um
determinado nível.
O deslocamento para um novo patamar é que ocasiona a mudança.
Nesse contexto, a resistência à mudança seria o resultado da tendência de um grupo ou de um indivíduo de se
opor a essas forças sociais que levariam o sistema a deslocar-se para um novo patamar de equilíbrio.
Assim, tanto os indivíduos como os grupos seriam pontos de aplicação e de resistência às forças sociais.
A cultura seria o elemento que permitiria maior ou menor adesão aos padrões do grupo, de modo a exigir
uniformidade de comportamento dos seus elementos e permitir, em parte, a expressão da resistência individual.
A resistência à mudança pode ser vista como força que objetiva manter o status quo face à pressão para modificá-
lo.
Já Cartwright e Zander (1969) haviam ampliado o conceito de resistência no campo das teorias das organizações,
definindo-a como um comportamento que objetiva proteger o indivíduo dos efeitos de uma real ou imaginária
modificação.
Portanto, em uma análise semelhante à da psicanálise, o indivíduo é visto como quem reage a situações que
foram realmente modificadas, que ele julga que tenham sido modificadas ou que ele receia que venham a ser
modificadas.
Aqui, a resistência é um posicionamento negativo do indivíduo para o psicólogo.
Desta forma, cabe à organização a tarefa de minimizar ou reduzir tal postura em função da possibilidade de ganhos
no processo, tanto para indivíduos quanto para a organização.
Por outro lado, Kilimnik (1998) aponta uma crítica à forma de abordagem da mudança no campo administrativo
que tenha como base as teorias psicanalíticas.
As mudanças não significam, necessariamente, consequências positivas para os trabalhadores, uma vez que, pela
própria origem da maioria dos processos de mudança, eles partem da vertente do capital que revela interesses
divergentes dos servidores da organização.
Na Psicologia, por exemplo, a resistência significa uma oportunidade de desvendar as causas das dificuldades ou
problemas do paciente em vencer determinados obstáculos, frutos de seu processo e de sua história de vida. Já
na organização a resistência possui outro sentido.

89
 Na dicotomia de interesses, as pessoas em uma organização apresentam “reações”, conforme explicita a autora,
em função das ameaças que as mudanças sinalizam, transformando a resistência numa possibilidade de não
efetivação ou minimização dos efeitos desastrosos que as alterações ou mudanças possam vir a causar.

Judson (1980) aponta que as pressões da organização e do grupo, em conjunto com as características
individuais da personalidade é que definem o comportamento do indivíduo frente a um processo de mudança,
conforme apresentado na FIG. 2:

FIGURA 2 - Atitudes, pressões da organização e comportamento relativos a uma mudança

Lobos (1979) concorda com Judson, caracterizando também as causas de resistência em dois níveis:
1. nível individual: o indivíduo busca o equilíbrio psicológico, mantém o costume do comportamento, salvo a
incentivos de reconhecimento, e possui os objetivos prefixados. Para ele, as forças que atuam na personalidade
são: homeostase, hábito, prioridade, percepção seletiva e retenção, dependência, superego, autoconfiança,
insegurança e regressão; e nível de grupo ou organizacional: a resistência ocorre mediante o acúmulo de normas
administrativas, interesses prefixados do grupo e como proteção à homeostase.
90
 Corroborando Lobos (1979), Nogueira (1991) afirma que essas causas de resistência à mudança não são
divergentes, mas complementares. Assim, ele elenca a personalidade do indivíduo, a natureza da mudança, o
próprio grupo e o ambiente da organização como formas de resistência individual. As resistências individuais
podem ser expressas com um comportamento agressivo a si próprio, agressivo em relação ao outro, ou um
comportamento regressivo. Em todos esses casos, as consequências são diversas, podendo chegar ao nível
psicossomático.
Já Kilimnik (1998) categoriza a resistência em dois tipos: o individualismo excessivo e a defesa dos direitos por
parte dos empregados. Assim, a vertente de análise da resistência em nível individual e em nível coletivo, se
expressa através da vontade, às vezes inconsciente e pelas necessidades de sobrevivência ao processo de
mudança, respectivamente. Não se trata de atribuir à organização todas as formas de responsabilidade por
processos que possam resultar em distúrbios psíquicos em nível individual. Há de se considerar que a história
familiar e pessoal de cada um encontra-se na origem de comportamentos que expressem individualismo
excessivo.
Por outro lado, Lima (1995) afirma que o ambiente organizacional pode ser um facilitador ou desencadeador de
estratégias de defesa frente às pressões exercidas pela organização, mas as pressões individuais e grupais podem
ser mais fortes. Pelo fato de pertencerem a um grupo, o comportamento das pessoas ficaria sujeito, de forma mais
intensa, ao sentimento de reconhecimento e aceitação pelo grupo do que aos controles hierárquicos, salários e
promoções propostas pela organização.
Essas análises pressupõem que tanto variáveis de ordem individual como fatores de ordem organizacional
compõem o cenário de possíveis causas da resistência à mudança organizacional. Um modelo de causas da
resistência é proposto por Baron e Greenberg (1999), destacando os principais fatores de resistência das pessoas
às mudanças, caracterizados em barreiras individuais e barreiras organizacionais, conforme QUADRO 4:

Baron e Greenberg (1999) descrevem cada uma das barreiras individuais conforme:
a) insegurança econômica: as mudanças no trabalho podem alterar o meio de vida das pessoas, seja através de uma
redução de trabalho ou até mesmo por redução de pagamento. Como exemplo, cita-se a ameaça de emprego, a
mudança de cargo ou função que gera instabilidade face às exigências versus competência do empregado;
b) medo do desconhecido: o empregado, no desempenho de suas funções, demanda um senso de segurança a fim
de que a proposta de mudança possa ser pensada, juntamente à análise que faz em função do grupo em que vive,
91
c) ou seja, em função dos outros colaboradores da empresa e das respostas que precisa dar à organização através
de seu trabalho. Essa situação gera o receio por algo que está acontecendo, porém não explicitado, ou pelas
ilusões sobre o que pode vi a ter ou acontecer;
d) ameaças ao convívio social ou relacionamento social: tanto as pessoas como as organizações precisam conhecer
seus colaboradores. O vínculo de grupo, a identidade e o reconhecimento pelo sentido de pertencimento, quando
ameaçados, geram resistência à mudança. Assim, segundo os autores, as mudanças organizacionais precisam
observar a integridade dos grupos e das amizades, enquanto valor social de recompensas, para que ela seja bem
sucedida;
e) hábito: a perspectiva de mudanças no trabalho implica na mudança das pessoas para o desenvolvimento de novos
estilos. A mudança do status quo, em função do desconforto que causa, gera a resistência à mudança. Muitas
pessoas têm dificuldades de aprenderem, persistindo na performance anterior à mudança; e
f) dificuldade em reconhecer a necessidade de mudança: a seletividade de informações para garantir o próprio
espaço faz com que não se permita perceber a mudança. Mesmo que alguns empregados aceitem a mudança,
há sempre aquele que expõe idéias que induzem à negação e indisposição à mudança.

O modelo de Baron e Greenberg (1999) pontua as seguintes barreiras organizacionais à mudança:

a) inércia estrutural: comum em organizações onde se sobrepõe a normalização de ações, processos e funções às
possibilidades de mudanças e redefinição em estratégias. Nesse caso, os empregados são selecionados e
treinados para o desenvolvimento de uma performance correta no trabalho, o que pode levar à inércia estrutural;
b) inércia do grupo: quando o grupo de empregados inibe a iniciativa de propostas e ações que signifiquem mudanças
organizacionais, fazendo pressão uns sobre os outros;
c) ameaça diante do poder existente: própria das organizações políticas em que as relações de poder são definidas
em função da hierarquia de cargos e funções. A mudança nas organizações indica que há um balanço de forças
entre o indivíduo e a própria organização; e
d) experiência anterior de mudança mal sucedida: diz respeito a uma forma de defesa do indivíduo em função de
experiências anteriores sem sucesso, com resultados negativos.

Dessa forma, a resistência à mudança assume um modelo de fenômeno pessoal, em que as necessidades,
desejos, valores e experiências pessoais passam a definir o tipo de resistência, reconsiderando o ator social do
processo.
Chaves (2005) elaborou e validou um construto, a partir da adaptação de Caldas e Hernandez (2001), que
propõem um esquema analítico para a compreensão do processo de mudança, conciliando-o com o modelo
proposto por Baron e Greenberg (1999).

Segundo o Modelo Individual de Resistência à Mudança, o processo ocorre em três fases: a primeira
compreendida em dois estágios; a segunda em quatro; a terceira em um único estágio. No total, têm-se sete
estágios, a saber:

92
a) estágio um – exposição à mudança ou inovação: o indivíduo é exposto à mudança seja por meios formais ou
informais, permitindo o processamento inicial da informação, resultando nas primeiras interpretações à proposta;
b) estágio dois – processamento inicial: refere-se às análises iniciais que o indivíduo faz a respeito da mudança, com
base em sua experiência de vida, suas aspirações e expectativas, bem como atitudes. Essa etapa resultará na
aceitação ou rejeição inicial à mudança, deflagrando no estágio seguinte;
c) estágio três – resposta inicial: trata-se das respostas do indivíduo à etapa anterior, podendo ser categorizadas em
três tipos:
• percepção de baixa consistência: é o primeiro sintoma de rejeição à mudança devido ao desalinhamento dos
quesitos descritos no estágio anterior. Nesse caso, a pessoa assumirá atitudes de rejeição ativa que é a expressão
clara da não aceitação à mudança ou atitudes de rejeição passiva que é a rejeição simulada ou desconsiderada
da mudança;
• percepção de consistência moderada: refere-se à aceitação parcial da mudança. Nesse caso, a pessoa
demonstrará interesse em reunir maiores informações sobre a proposta, gerando o início de um novo estágio
denominado Processamento Estendido. Esse é o comportamento mais comum, segundo os autores. Estudos
mostram que mesmo as pessoas que se mostraram inicialmente nas situações de baixa ou alta consistência, têm
comportamentos alterados em função dos moderadores individuais ou situacionais, seja aversão ao risco,
dogmatismo e insegurança;
• percepção de alta consistência: trata-se da aceitação imediata, tendo sido vivenciadas todas as etapas anteriores
de forma congruente dispensando inclusive avaliação da proposta da mudança;
d) estágio quatro – processamento estendido: trata-se da fase longa de análise, construção de modelos e conciliação
com os propósitos, que poderá gerar a absorção ou aceitação da mudança ou a rejeição;
e) estágio cinco – aceitação e resistência emocionais: nesse estágio manifestam-se os sentimentos em relação à
mudança, seja em forma de aceitação e seus derivativos como amor, carinho, admiração, bem como na forma
negativa como ódio, desprezo, rancor etc.;
f) estágio seis – integração: ocorre a convergência das emoções geradas e vividas com a racionalização do processo
de mudança ou respostas cognitivas; e
g) estágio sete – conclusão: é a consolidação do comportamento do indivíduo, podendo ser:
• resistência: independente dos estímulos ou das interferências do grupo no qual o indivíduo encontra-se inserido,
a pessoa assume a posição de resistência à mudança;
• indecisão: ocorre quando a pessoa não se sente segura para decidir-se, seja por falta de informações, receios ou
questões emocionais; ou
• adoção da mudança: nesse caso, a pessoa aceita a mudança ou predispõe-se a tal.

O modelo descrito acima é espiral ou cíclico, pois apesar dos fatos ocorrerem tendenciosamente em determinada
ordem, conforme estágios por eles designados, o indivíduo pode migrar de um estágio para outro ou mesmo
retornar a estágios anteriores, em função de suas características individuais, somadas à convivência no grupo
social no qual se insere.

93
 Estratégias à Superação de Comportamentos Resistentes

No planejamento da mudança devem ser consideradas possíveis respostas de oposição. Portanto, é importante
ficar atento às resistências manifestas ou encobertas e identificar pontos de obstrução que podem ocorrer. Em
virtude disso, é fundamental localizar pessoas que defendam a “nova ordem das coisas” e solicitar apoio,
sensibilizando-as. Essas pessoas devem, de preferência, ocupar posições estratégicas na organização e deter
credibilidade perante os demais. As pessoas e os grupos, de acordo com Griffin e Moorhead (2006), podem ser
sensibilizados com as mudanças organizacionais de diferentes modos, entre as mais comuns se encontram:
• o treinamento (tornar as pessoas competentes do ponto de vista técnico e interpessoal à mudança);
• o desenvolvimento gerencial (tornar os gestores competentes para gerir o cenário futuro);
• a construção do “espírito” de equipe (tornar as pessoas competentes para o trabalho coletivo);
• o preparo das pessoas para o trabalho em conjunto e a proposta de feedback de pesquisa (consiste na coleta,
compilação e devolução de dados aos participantes de uma unidade de trabalho ou da organização inteira por
meio de relatórios e workshops).
Também deve ser considerado, aliado ao fato de sensibilizar as pessoas para mudanças, a alocação de recursos
humanos, materiais e financeiros, minimamente necessários, com o intuito de conferir suporte ao tipo de alteração
que está sendo pleiteada na “ordem das coisas”.
Quando tais condições se encontram presentes, pessoas compreendendo e concordando com a mudança
combinada com a existência de suporte necessário à sua efetivação, a possibilidade da mudança vingar é
bastante grande.

A Gestão das Mudanças Organizacionais

Quando as práticas organizacionais se encontram dissociadas das necessidades e expectativas do ambiente
externo, elas podem pôr em risco a sobrevivência das organizações. Para realinhar a relação: práticas
organizacionais e necessidades e expectativas do ambiente externo, Senge et al. (1999) sugerem uma “mudança
cultural profunda”, que consistiria num processo de mudança organizacional. Em tal mudança é fundamental
conciliar modificações nos valores, aspirações e comportamentos das pessoas com alterações na estrutura,
processos, estratégias e sistemas organizacionais.
Com o intuito de facilitar o processo de mudança nas organizações de trabalho, Schein (1993a, 1993b) propõe a
gestão simultânea dos seguintes elementos:
• Desconfirmação: os membros da organização precisam perceber que determinado modo de fazer as coisas já
não funciona tão bem. Para isso, os gestores devem apresentar dados transparentes e convincentes para todos.
Isso requer comunicação intensa e educação econômica, a qual tem sido frequentemente escassa na organização.
• Criação de culpa ou ansiedade: mesmo que as pessoas acreditem na transparência e na veracidade dos dados
apresentados, elas podem não se sentir motivadas para mudar, uma vez que não vinculam as informações
recebidas com algo que esteja no centro de suas preocupações. Para despertar a disposição de mudar e de
aprender novos modos de agir e fazer as coisas, as pessoas precisam se convencer de que se não aprenderem
algo novo, o alcance dos seus ideais será frustrado, o que provavelmente lhes inculcará culpa, ou, ainda, poderão
colocar seus empregos ou segurança em risco, o que causará ansiedade.

94
• Criação de segurança psicológica: para que as mudanças de fato ocorram, as pessoas precisam se sentir
psicologicamente seguras, isto é, necessitam perceber a proposição de um caminho claro para a aprendizagem,
que não lhes proporcionará retaliações por “colocar a cabeça de fora”. Também precisam da segurança de que
os novos modos de agir propostos ou descobertos não colocarão em risco seus conceitos de identidade e de
integridade, ou seja, carecem saber que os novos hábitos são viáveis e necessários, e que é possível e salutar
aprender algo novo, sem se sentir exageradamente ansiosa.
Para processar de modo simultâneo esses três elementos, o diálogo torna-se um componente estratégico
fundamental. A reflexão e a prática dialógica no contexto organizacional podem repercutir num processo de
comunicação mais espontâneo de modo a gerar compreensão compartilhada, culminando na transformação do
conjunto de valores e de crenças que orientam as ações e as práticas cotidianas nas organizações (ELLINOR;
GERARD, 1998).
ANDERSON e ANDERSON (2001) colocam que a gestão de uma mudança deve ter em seu escopo três
elementos: conteúdo, pessoas e processos. O conteúdo corresponde ao “o que” da organização precisa ser
mudado, ou seja, a estratégia, a estrutura, os sistemas, os processos, as tecnologias, as práticas de trabalho, etc.
As pessoas dizem respeito aos comportamentos, emoções, mentes e espíritos dos seres humanos que estão
desenhando, implementando, suportando ou sendo impactados direta ou indiretamente pela mudança. Já os
processos correspondem ao “como” às mudanças no conteúdo e nas pessoas são planejadas, desenhadas e
implementadas. O processo irá englobar as ações que produzirão as mudanças no conteúdo e nas pessoas
(SELLMANN e MARCONDES, 2010).
KOTTER (1999) na preocupação em compreender as razões dos fracassos de boa parte dos esforços em
transformações empresariais, descreve que, apesar das especificidades de cada caso, a maioria dos processos
de mudança envolve oito erros críticos, conforme abaixo:
1. Permitir complacência excessiva – o maior erro cometido pelos gestores da mudança é não estabelecer um
sentido de urgência entre os membros da organização. A dificuldade em fazer com que os indivíduos abandonem
suas zonas de conforto costuma ser subestimada.
2. Falhar na criação de uma coalizão administrativa forte – os altos executivos devem se comprometer com a
mudança e montar um grupo de pessoas que tenha poder suficiente para liderar o processo trabalhando em
equipe. Nos casos em que essa coalizão não é suficientemente forte, os progressos tendem a ser apenas
aparentes e momentâneos.
3. Subestimar o poder da visão corporativa – na ausência de uma visão apropriada o processo de transformação
pode facilmente se dissolver em confusões, incompatibilidades e desperdício de tempo com projetos que seguem
uma direção errada ou nenhuma direção. A visão tem um papel fundamental no direcionamento e alinhamento
dos esforços de mudança.
4. Comunicar a visão de forma ineficiente – mesmo que as pessoas estejam insatisfeitas com a situação atual,
não farão sacrifícios, a não ser que acreditem que a mudança é realmente possível e que seus potenciais
benefícios são atraentes. Se não houver credibilidade e abundância na comunicação, os funcionários não se
envolverão no processo.

95
5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão – as iniciativas de mudança costumam falhar, mesmo que os
empregados estejam comprometidos com a nova visão, quando as pessoas sentem que não tem poder para
superar os grandes obstáculos em seu caminho.
6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo – muitas pessoas não continuam se esforçando, a não ser que haja
suficiente evidência, em seis ou oito meses, de que estão sendo produzidos resultados esperados. Na ausência
de visões de curto prazo, muitos funcionários desistem ou desenvolvem forte resistência.
7. Declarar vitória prematura – após alguns anos de trabalho duro, as pessoas ficam tentadas a declarar vitória do
programa de mudança na constatação do primeiro grande resultado de melhora. Enquanto as mudanças não
forem consolidadas na cultura da organização, o que pode levar de três a dez anos, os novos processos são
frágeis e sujeitos à regressão.
8. Negligenciar a incorporação sólida das mudanças à cultura corporativa – as mudanças se consolidam apenas
quando passam a ser vistas pelos indivíduos como atividades rotineiras e incorporadas à cultura da organização.
É importante mostrar às pessoas envolvidas como suas crenças e atitudes ajudaram a melhorar o novo
desempenho. Também é preciso que haja tempo suficiente para assegurar que os gerentes personificaram a
mudança.
KOTTER (1999) define a gestão da mudança como crucial para a manutenção da prosperidade e competitividade,
pois segundo ele, diminui os riscos e aumenta as oportunidades relacionadas ao processo de transformação.
Para TERZIAN (2004) a gestão da mudança é “considerada peça fundamental para a “saúde” de qualquer
companhia, não importa seu tamanho ou seu setor de atuação, e tem como tarefa implementar procedimentos e
técnicas capazes de acompanhar o desenvolvimento do negócio”.

Processo de mudança organizacional

ANDERSON e ANDERSON (2001) afirmam que os modelos de processo de mudança são ferramentas de
pensamento consciente, orientados para a ação e para os resultados. É por meio do gerenciamento das atividades
da mudança, que serão obtidos os resultados almejados ao longo do tempo.
SMEDS (1994) sugere que o processo de mudança aconteça por meio de fases, cujo início ocorre com a
percepção da necessidade da mudança. Uma vez identificada à necessidade, faz-se necessário: a) a execução
das fases de análise e modelagem da situação corrente; b) visualização da situação corrente e identificação de
problemas e oportunidades; c) definição da situação futura; d) implementação da mudança e; e) estabilização do
novo processo
Para HAYES (2002) a mudança é muitas vezes gerenciada de forma menos eficiente do que realmente poderia
ser, ou seja, alguns dos aspectos relevantes ao processo de mudança não são levados em consideração por
algumas organizações.
Portanto, na busca pelo aumento da eficiência empresarial, o HAYES (2002) apresenta os passos que considera
essenciais em um processo de mudança organizacional
Primeiro passo – reconhecimento da necessidade de mudança. Ocorre com a identificação de um evento externo
ou circunstâncias internas que exigem alguma mudança.

96
 Segundo passo – início do processo de mudança. Dá-se através da tradução da necessidade de mudança em um
desejo de mudança, com a definição de quem irá gerenciá-lo para estabelecer um relacionamento de confiança
efetivo. Envolve uma revisão ou um estudo da viabilidade.
Terceiro passo – diagnóstico. Análise da situação existente e identificação da situação futura. Essa revisão ajuda
a identificar a mudança por meio do diagnóstico da causa do problema, identificando deficiências existentes e
apontando oportunidades, por fim auxilia na definição da situação futura almejada.
Quarto passo – preparação e planejamento para a implementação. Consiste na construção de planos de ação
visando retirar a organização de estado atual para um estado futuro, concretizando-se a mudança proposta.
Quinto passo – implementação da mudança. Consiste na execução do plano de ação, elaborado no quarto passo,
sendo necessário o monitoramento e controle constantes visando assegurar que as coisas estejam acontecendo
conforme planejadas.
Sexto passo – revisão e consolidação. Revisão dos resultados obtidos na implementação e a consolidação da
situação futura através de sistemas de feedback e recompensas. Além da consolidação do novo estado, este
passo envolve a construção e atualização de mudanças sempre que necessário, iniciando o ciclo do processo de
mudança.
KOTTER (1999) apresenta uma sequência de oito passos necessários para a implementação efetiva de um
processo de mudança. Para o autor, as mudanças de sucesso de qualquer tamanho passam por esses oito
estágios, usualmente na sequência. Vale ressaltar, que segundo o mesmo autor, embora normalmente as
organizações operem em múltiplas fases simultaneamente, ele acredita que pular, pelo menos um passo desse
processo, ou se afastar da ordem proposta por ele, pode criar dificuldades para o responsável em conduzir o
processo de mudança.
O processo em oito etapas da criação de uma grande mudança segundo KOOTER (1999) pode ser descrito
conforme abaixo:
1. Estabelecer um senso de urgência – examinar o mercado e as realidades competitivas. Identificar e analisar crises,
ameaças e oportunidades.
2. Criar uma coalização para a liderança – reunir um grupo com poder suficiente para liderar a mudança. Garantir
que esse grupo trabalhe com uma equipe.
3. Desenvolver visão e estratégia – Criar uma visão que ajude a direcionar os esforços de mudança. Desenvolver
estratégias para atingir esses objetivos.
4. Comunicar a visão da mudança – utilizar todos os veículos possíveis para comunicar constantemente a nova visão
e suas estratégias. Fazer com que o grupo responsável pela liderança do processo modele o comportamento
esperado dos funcionários.
5. Dar empowerment aos funcionários para realização de ações abrangentes – eliminar os obstáculos. Modificar os
sistemas de estruturas que obstruem a visão da mudança. Encorajar os funcionários a assumirem riscos e
estimularem ideias, atividades e ações não tradicionais.
6. Gerar vitórias de curto prazo – planejar visões ganhos ou melhorias de performance. Criar esses ganhos.
Reconhecer visivelmente e recompensar as pessoas que tornaram esses ganhos possíveis.
7. Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças – utilizar o aumento de credibilidade para modificar sistemas,
estruturas e políticas que não estejam harmonizados entre si e não sejam adequados à visão da mudança.

97
8. Contratar, promover e desenvolver pessoas que possam implementar a visão da mudança. Revigorar o processo
com novos projetos, temas e agentes de mudança.
9. Incorporar as mudanças à cultura da organização – gerar melhoria de performance por meio do comportamento
orientado para o consumidor e para a produção, aumentar e melhorar a liderança e criar um gerenciamento mais
efetivo. Articular conexões entre os novos comportamentos e o sucesso da organização. Desenvolver maneiras
de assegurar o desenvolvimento de lideranças e sucessão.
Vale ressaltar, que uma estratégia de gerenciamento da mudança deve necessariamente priorizar aspectos
referentes às pessoas. Muitas estratégias de processo de mudança falham porque desmembram a mudança
organizacional, assim como as suas técnicas, das mudanças humanas e culturais, ou seja, as pessoas.

O processo de mudança nas relações interpessoais

O processo de mudança se faz essencialmente por intermédio das pessoas. Elas conduzem, participam,
implementam e são impactadas pelas mudanças. Para DUCK (1999) a gestão da mudança significa gerenciar a
integração entre pessoas que estão à frente do programa de mudança e aquelas que devem implementar as novas
estratégias, desenvolver um ambiente organizacional propício à mudança e administrar as alterações emocionais
inerentes de qualquer transformação, visando à satisfação de todos os envolvidos.
SENGE (1999) afirma que a maior parte dos fracassos na tentativa de mudar ocorre pelo fato de haver um número
muito pequeno de pessoas comprometidas com a mudança. Para BELASCO (1992) e ADIZES (1995) as pessoas
são a chave do processo, sendo necessária a empresa se cercar dos melhores funcionários, possuir uma política
de gestão de pessoas que estimule a mudança e divulgar a visão para que todos tenham ciência do que a empresa
espera dos seus funcionários.
KOTTER (1999) argumenta ser fundamental a formação de uma coalizão de pessoas para liderar e motivar o
esforço da mudança, sendo impossível que uma grande mudança aconteça sem que a maioria dos profissionais
a deseje. Nesse sentido, os funcionários de uma organização serão o mais importante recurso de gerenciamento
da mudança (SIMS e SIMS, 2002).
Diante desse cenário, a qualidade da comunicação pode ter um grande impacto nos programas de mudança.
Durante todo o processo, os participantes requerem informações dos seus líderes, assim como os mesmos
desejam informações dos participantes, sendo a comunicação constante em todo o processo (HAYES, 2002).
STICKLAND (1998) complementa a necessidade da motivação no programa de mudança organizacional. Este
autor define a motivação como a prontidão das pessoas em persistir contra dificuldades e frustrações. KOTTER e
SCHLESINGER (1979 apud SELLMANN e MARCONDES, 2010) identificaram algumas maneiras de motivar e
lidar com a resistência à mudança, conforme abaixo:
a) Educação e persuasão: educar as pessoas para a necessidade de mudar, utilizando métodos para potencializar
a adesão à mudança;
b) Participação e envolvimento: excitar, motivar e auxiliar a criar uma percepção compartilhada da necessidade de
mudança com um grupo alvo
c) Facilitação e suporte: dar tempo e oportunidade às pessoas para desvincularem-se do estado atual;
d) Negociação e acordo: recompensar os comportamentos que facilitem a mudança.

98
 SIMS e SIMS (2002) argumentam sobre a importância de as organizações treinarem seus funcionários para os
conhecimentos e habilidades necessárias à participação do processo decisório da gestão da mudança. Muitas
mudanças organizacionais normalmente estão associadas com mudanças dos indivíduos, mas dependendo do
tipo da mudança será necessário realizar treinamentos visando ao desenvolvimento de novos conhecimentos,
habilidades, atitudes e comportamentos (KOTTER, 2000) (ANDERSON e ANDERSON, 2001) (SIMS e SIMS,
2002).
Por fim, vale ressaltar, que as pessoas possuem interesses pessoais distintos e reagem de forma diferente a
mudanças. Portanto, é importante observar como as pessoas envolvidas no processo da mudança poderão
responder ao resultado da mudança, visando um plano de ação para sua adaptação nesse contexto (HAYES,
2002).
KOTTER (2000) afirma que, se os participantes perceberem um clima favorável, pelo menos no longo prazo, e se
houver a confiança do processo, levando em conta que os desequilíbrios de curto prazo serão compensados no
futuro, os conflitos serão então, canalizados para se tornarem construtivos.

APLICAÇÕES DA PSICOLOGIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

✓ Descobrir os mecanismos que lhe servem de base

✓ A Psicologia se preocupa com o efeito que os diferentes fenômenos provocam sobre a atividade
psicológica. Ex.: reação a situações de estresse.
✓ Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos – compreender
as mudanças na atividade psicológica consequente do estado patológico, porque a percepção que o
indivíduo possui dos fenômenos liga-se à forma como a mente trata as diferentes sensações. A Psicologia
trabalha com a realidade mental do indivíduo.
✓ Compreender as mudanças na realidade mental do indivíduo que podem afetar seu comportamento e
se refletir no ambiente de trabalho:
✓ Conflito conjugal, processos depressivos, estresse pós traumático, alcoolismo e outros.

PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Trabalhar em organizações significa trabalhar com pessoas.
Ainda que tenhamos um aparato tecnológico que facilita os processos de trabalho, reduzindo os
custos e aumentando a produção, e consequentemente os lucros, uma organização não é possível sem
a presença de pessoas, assim, torna-se fundamental o entendimento do comportamento nas
organizações.
Para isto, dispomos do conhecimento da Psicologia, que nos auxilia neste entendimento,
contribuindo também para provocar mudanças nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.
É importante fazer a distinção entre a Psicologia do Senso Comum e a Psicologia Científica.
Constantemente, ouvimos pessoas falando da psicologia do senso comum, que é aquela que
vivenciamos no nosso cotidiano. Ela é utilizada pelo pessoal que trabalha com vendas, quando diz que
usa da psicologia para convencer o outro, ou ainda por um amigo que nos aconselha quando passamos
por situações difíceis. Falamos até que de psicólogo e louco todo mundo tem um pouco, no sentido de
que usamos a Psicologia nas nossas atividades cotidianas. Entretanto, apesar de não desconsiderarmos

99
 os eventos e o conhecimento do senso comum, é relevante entendermos outra Psicologia, a Psicologia
que se constitui enquanto ciência e que vai ser utilizada pelos psicólogos na prática profissional.

A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS EM DIFERENTES SITUAÇÕES DE TRABALHO

Atualmente nas organizações o foco nas pessoas está relacionado às competências. Mas o que são
competências?

David McClelland afirma que “É MAIS FÁCIL CONTRATAR UM ESQUILO DO QUE TREINAR UM
PERU PARA SUBIR EM ÁRVORES” o que significa que quanto mais afinidade a pessoa tem com a tarefa,
mais fácil será sua adaptação a ela.
Podemos definir competências como o conjunto de conhecimentos, habilidades e
características pessoais, demonstrado através do COMPORTAMENTO, o qual suporta e gera um
desempenho superior. Também pode ser definida como um grupo de comportamentos observáveis e
mensuráveis relacionados com o sucesso do trabalho. É “como” alguém se comporta para fazer bem o
trabalho e não “o que” ele tem que fazer”. Em administração competência é conhecida como CHA:
Conhecimento + Habilidade + Atitude

1. Onde conhecimento relaciona-se informação adquirida através de estudos ou pela experiência que
uma pessoa utiliza. “Saber”

2. Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com

determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer”

3. Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente

relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer”

Porém, é necessário considerar que Conhecimento, Habilidade e Atitude envolve muitos

aspectos que se encontram na subjetividade das pessoas.

100
 Competências Habilidades

Técnicas
Conhecimentos

Auto-Imagem

Competências Características

Essenciais
Valores

Motivações

Conciliar características de pessoas e grupos aos requisitos das tarefas, constitui um campo inesgotável
para a Psicologia no ambiente organizacional. Exemplos:
Presença de novos desafios nas situações de mudança exigem enfrentar o medo do desconhecido.
Atividades que impõem rotina rígida, pouco sujeitas a alterações, não sendo possíveis desvios dos
procedimentos.
Nestes casos a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do trabalho, possibilitando às
pessoas, dentro de certos limites, desenvolver a criatividade e ou aumentar a capacidade de conviver
com períodos de monotonia.
Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho.
Em sua maioria, ligadas à ergonomia, que exigem a utilização de técnicas para identificar perfis de
pessoas mais resistentes ou mais adaptáveis a tais condições, bem como, desenvolver a capacidade de
conviver com condições restritivas.
O comportamento organizacional oferece um conjunto útil de ferramentas em vários níveis de análise.
Ele auxilia os gerentes, por exemplo, a examinar o comportamento de indivíduos em uma organização.
Também ajuda na compreensão das complexidades envolvidas nas relações interpessoais, quando duas
pessoas interagem (dois colegas ou um par superior-subordinado).
Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença, no ambiente de
trabalho, de profissionais com transtornos mentais.
O colaborador com transtorno mental sem o devido controle e acompanhamento, representa quebra
de produtividade, possível dificuldade no relacionamento interpessoal e no trabalho em equipe,
problemas no atendimento ao cliente e nos resultados. O conhecimento por parte do gestor de como
lidar, orientar e acompanhar tais situações é fundamental para atingir os objetivos da organização.
Aspectos psicológicos relacionados à seleção e desenvolvimento de pessoas.
Seleção é a escolha através da comparação entre as características de cada candidato com o padrão de
referência especificado no cargo. Se faz através da análise funcional, ou seja, verificação do currículo
(experiência anterior e conhecimento acadêmico) e provas de conhecimento técnico. Também se faz a
análise comportamental com a utilização de dinâmicas de grupo, estudo de caso, testes psicológicos,

101
 entrevistas e outros recursos conforme as políticas de recursos humanos da
empresa. Veja o esquema abaixo:

A contratação tem importância estratégica em razão dos custos inseridos nos processos de
treinamento, desenvolvimento e de demissão. A decisão de contratar passa por analisar as condições
da pessoa para a posição atual, bem como potencial que possui para sustentar os investimentos em
treinar e desenvolver suas competências. É de suma importância conhecer os aspectos psicológicos
envolvidos no processo de seleção que, como vimos, vão além do uso dos instrumentos de avaliação
usados para testar o candidato.

Em outro nível, o comportamento organizacional é valioso para que se possa analisar a dinâmica
de relacionamento de grupos pequenos, sejam eles formais, sejam informais. Quando dois ou mais
grupos necessitam coordenar seus esforços, como os departamentos de engenharia e vendas, os
gerentes tornam-se interessados pelas relações intergrupais que possam surgir.
Finalmente, as organizações também podem ser vistas e administradas como sistemas
completos, que possuem relações entre organizações (por exemplo, em fusões e joint ventures).
Relações interpessoais no de trabalho.
▪ Habilidade de ambiente dar e receber feedback.
▪ Disposição para o trabalho cooperativo
Questões relacionadas à liderança, à motivação e ao trabalho em equipe.
▪ Liderança: As diferentes teorias de liderança e o alcance dos resultados através dos liderados.
▪ Motivação: Hierarquia das necessidades Maslow.
▪ Equipe: Os círculos de qualidade / Equipes 100%

102
 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Uma empresa não é algo pronto e acabado, está em constante transformação, de acordo com
sua história, as pessoas que trabalham nela e o mundo lá fora. A cultura organizacional é compreendida
como um instrumento que regula e adapta pessoas e organizações, através de um conjunto de
mecanismos de controle, planos, regras e instruções que governam os comportamentos e produzem os
símbolos e significados partilhados pelos componentes da organização.
É um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo constantemente
desempenhada e criada por nossas interações com outros e moldada por comportamento de liderança,
e um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento.
(Schein, 2009)

Quando alguém introduz a cultura no plano da organização e de seus grupos internos, pode-se
ver claramente como a cultura é criada, inserida, envolvida e manipulada e, ao mesmo tempo, como
restringe, estabiliza e fornece estrutura e significado aos membros do grupo. (Schein, 2009)
A cultura como conceito tem uma história longa e diversificada. Ela tem sido usada pelos
advogados como uma palavra para indicar sofisticação, como quando dizemos que alguém é muito
‘culto’. Tem sido usada pelos antropólogos para referir-se aos costumes e rituais que as sociedades
desenvolvem no curso da história. Nas últimas décadas, tem sido usada por alguns pesquisadores
organizacionais e gerentes, para referir ao clima e às práticas que as organizações desenvolvem ao lidar
com pessoas, ou aos valores expostos e ao credo de uma organização.
Neste contexto, os gerentes falam em desenvolver o ‘tipo correto de cultura’, uma ‘cultura de
qualidade’ ou uma ‘cultura de serviço ao cliente’, sugerindo que cultura tem a ver com certos valores
que eles estão tentando inculcar em suas organizações.
Sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencia das
demais. (Robbins , 1999)
Existem sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização:
1. Inovação: Grau em que os funcionários são estimulados a ser inovadores e a assumir riscos.
2. Atenção aos detalhes: Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, analise e
atenção aos detalhes.
3. Orientação para os resultados: Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas
e os processos empregados para seu alcance.
4. Foco na pessoa: Grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados
sobre as pessoas dentro da organização.
5. Foco na equipe: Grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do
que de indivíduos.
6. Agressividade: Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de tranquilas.
7. Estabilidade: Grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em vez
do crescimento.
103
Cada uma dessas características existe dentro de um continuum que vai de um grau baixo para um grau
elevado. A avaliação da organização que utiliza essas sete características revela, uma ilustração
complexa da cultura organizacional.
Esse quadro se torna a base dos sentimentos de compreensão compartilhada que os membros
tem a respeito da organização, de como as coisas são feitas e da forma como elas devem se comportar.

CLIMA ORGANIZACIONAL
É um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e
tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas,
tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e
também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da
organização. (Lima & Albano, 2002)
O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na
produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. (Lima &
Albano, 2002).

O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se
que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente, da
empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos
colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa. (Luz, 2001)
O clima terá sua primeira origem dentre os valores, tradições que cada um dos envolvidos no
processo trouxerem para dentro da organização, sendo que esses pressupostos influenciarão
diretamente no estilo gerencial ou de liderança. (Lima & Albano, 2002)
Refere-se as percepções comuns que os funcionários de uma organização tem com relação a
empresa e ao ambiente de trabalho. Esse aspecto da cultura é semelhante ao espirito de equipe no nível
organizacional. Quando todos possuem o mesmo sentimento geral sobre o que é importante ou quão
bem as coisas estão, o efeito dessas atitudes será maior do que a soma das partes individuais. (Robbins
, 1999).
MISSÃO, VISÃO E VALORES
Um dos aspectos mais importantes, senão o que mais orienta, para o pleno exercício da liderança
compartilhada é o estabelecimento de missão, visão e valores da sua empresa. O Conjunto formado pela
missão, visão e valores representam a identidade organizacional, todos devem saber claramente o
propósito, a razão da existência da organização.
MISSÃO
A missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante
os seus clientes: Por que a empresa existe? O que a empresa faz? Para quem? A organização deverá
seguir uma linha da qual não abre mão, como por exemplo: honestidade, respeito, qualidade,
integridade, etc.
Exemplo de missão:

104
“Disseminar o conhecimento do mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizações,
influenciando na melhoria da condição social, política e econômica do país.” (Missão da Associação
Brasileira de Recursos Humanos – ABRH)
VISÃO
A visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Reflete o alvo a ser procurado pelos
esforços individuais, esforços da equipe e pela alocação de recursos. A visão deve conter tanto a
aspiração, como a inspiração. A aspiração de tornar-se "algo", e a inspiração porque esse "algo" deve
merecer e valer a pena ser concretizado. Deve ser uma proposição prática, realista e visível, pois não
passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis. Uma simples frase
pode sintetizar essa idéia sendo, ao mesmo tempo, ambiciosa e inspiradora. Deve facilitar as respostas
para as seguintes perguntas: No que a empresa quer se tornar? Onde nós estaremos? O que a empresa
será? Em que direção deve apontar os esforços dos dirigentes e colaboradores?
Exemplo de visão:
“Ser a melhor empresa do segmento de serviços gráficos na região norte do Brasil até 2025.”

VALORES
Os valores são princípios ou crenças, que servem de guia ou critério para os comportamentos,
atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas no exercício das suas responsabilidades e na busca dos
seus objetivos, ao executar a missão e na direção da visão. Os valores dão o suporte, O foco da moral e
ético da empresa se sustentam nos valores da organização. Os valores também podem ser vistos como
um conjunto de crenças, ou princípios, que definem e facilitam a participação das pessoas no
desenvolvimento da missão, visão e dos próprios valores. Os valores ainda facilitam no
comprometimento entre os colaboradores e dos colaboradores com os clientes, comunidade e com a
sociedade.
Exemplo de valores:
Respeito com as diferenças; Integridade; Confiança; Transparência etc.

FATORES QUE INTEGRAM COMPORTAMENTO, CULTURA E ORGANIZAÇÕES

FATORES INTERNOS DE INFLUÊNCIA
Vida profissional - estabelece o grau de identificação com que os colaboradores tem com a empresa
medindo o orgulho e seu sucesso profissional.
Ambiente de trabalho - estabelece o grau de relacionamento entre os colegas de trabalho, necessário
para realização das atividades individuais ou coletivas;
Assistência aos funcionários – estabelece o nível da assistência médica, dentária, hospitalar e social aos
funcionários;
Burocracia – avalia se este item está compatível com as atividades realizadas pelos funcionários;
Cultura Organizacional – avalia o nível de interferência que as tradições, práticas e costumes, adotados
informalmente na empresa, exercem sobre os colaboradores e suas atividades;
Estrutura Organizacional – mede o nível de relacionamento e de capacitação dos elementos que
compõem esta estrutura e sua interferência nas atividades realizadas pelos colaboradores;
Nível sociocultural – procura estabelecer se os níveis intelectual, cultural e social dos colaboradores
estão de acordo com as necessidades inerentes ás suas atividades;
Incentivos profissionais – visam estabelecer o nível de reconhecimento profissional dos colaboradores;
Remuneração – avalia se este item está de acordo com as atividades prestadas à empresa;
Segurança profissional – avalia o risco de demissão sem motivo percebido pelos colaboradores;

105
 Transporte casa/trabalho – mede o nível de dificuldade encontrado para a locomoção entre a casa dos
colaboradores e a empresa e vice-versa;

FATORES EXTERNOS DE INFLUÊNCIA

Convivência familiar – procura avaliar o nível da convivência familiar dos colaboradores, item necessário
para uma boa produtividade nas atividades realizadas na empresa;
Férias e lazer – avaliam o grau de satisfação dos colaboradores com este itens, os quais também são
necessários para garantir uma boa produtividade;
Investimentos e despesas familiares – procuram avaliar o nível do bem-estar proporcionado ás famílias
dos colaboradores;
Política e Economia – tentam avaliar o nível de interferência proporcionado por estes itens na motivação
dos colaboradores;
Saúde – tenta avaliar a opinião dos próprios colaboradores sobre suas respectivas saúdes física e mental,
um dos itens de extrema importância e de difícil observação;
Segurança Pública – avalia o nível de influência deste item na vida dos colaboradores;
Situação financeira – o fato de um colaborador ter uma boa remuneração não é suficiente para que ele
tenha uma boa situação financeira. Este item tenta avaliar como está a situação financeira dos
colaboradores;
Time de futebol – item que já foi comprovado cientificamente que tem influência sobre a produtividade
dos colaboradores, este item tenta medir, portanto, o nível de interferência que os times de futebol
exercem sobre a motivação e a produtividade dos colaboradores; e
Vida social – avalia o nível de satisfação dos colaboradores com este item.
Como vemos, quanto mais os valores e a cultura organizacional de uma organização mostram afinidade
com os valores pessoais dos empregados, maiores serão as chances do clima organizacional ser positivo
e melhor será a satisfação dos empregados.

Qual o significado da nossa existência?

Kanaane (2209) coloca que o trabalho sempre ocupou lugar central na vida das pessoas , nas mais
diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente
estabelecida.
Para Kanaane “As energias individuais e grupais, se canalizada efetivamente para a concretização
de objetivos pessoais e ou profissionais, possibilitam ao ser humano condições de dar vazão a suas
potencialidades, resultando em realização pessoal”.
Lacombe (2006) considera que:
O trabalho é a parte essencial da vida humana que liga a vida a sociedade e dar status ao individuo.
A pessoa tem que gosta de seu trabalho para obter satisfação social e profissional.
O trabalho é uma atividade social
A moral do trabalhador não tem relação com as condições materiais do trabalho, temperatura, barulho
e etc.
Sob condições normais o dinheiro é um incentivo motivacionais menos importantes.
O desemprego pode acabar por eliminar o homem da sociedade.
Para Auguste Rodim: “ O mundo não será feliz senão quando toas as pessoas tiverem a alma de
artista, isto é quando todos sentirem prazer no seu trabalho”
Friedmann coloca que o trabalho assume as seguintes facetas:
106
Aspectos técnicos: que implica questões referentes ao local de trabalho e adaptação fisiológica e social.
Aspectos fisiológico: cuja questão fundamental se refere ao nivel da adaptação homem/lugar de
trabalho/meio físico a ao problema da fadiga;
Aspecto moral: como atividade social humana, considerando especialmente as aptidões, motivações, o
grau de consciência, as satisfações e a relação intima entre a atividade de trabalho e a personalidade;
Aspecto social: Que considera as questões do ambiente e os fatores externos ( família, sindicato, partido
politico, classe social)
Aspecto econômico: Como fator de geração de riqueza, geralmente contraposto ao capital e unido em
sua função a outros fatores: Organização, propriedade, terra.
Conclui se que o trabalho resulta numa ação humana exercida num contexto social, que sofre
influencias de diferentes fontes, o que resulta numa ação recíproca entre níveis de motivação e de
satisfação no trabalhador principalmente quanto a forma e á maneira na qual desempenha sua tarefa.
AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
Lacombe (2006) coloca que “ as organizações são feitas por pessoas. São elas que agem que tomam
as decisões. Nada acontece em uma organização até que as pessoas tomem decisões e ajam em seu
nome.
Denominamos aqui organização um grupo de pessoas que se constitui de forma organizada para
alcançar objetivos em comum. Incluem se nessa definição as empresas, as universidades, os hospitais ,
as escolas, as creches, as associações culturais, os partidos políticos, os sindicatos, os clubes, os
condomínio, as cooperativas, as famílias, as organizações não governamentais, as associações de classes
profissionais e etc.
Segundo Chiavenato (1998), a organização é um sistema de atividades conscientemente
coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles é essencial para existência da
organização.
Uma organização só existe quando:
Há pessoas capazes de se comunicarem e que;
Estão dispostas a contribuir com ação conjunta;
A fim de alcançarem um objetivo comum.
Segundo Chiavenatto ( 2003), no decorrer do século XX, as organizações passaram por três fases
diferentes:
1900 - 1950 - Era da Industrialização Clássica

Nessa fase a estrutura organizacional era caracterizada com formato piramidal e centralizador. Nesta Era
as pessoas eram consideradas Recursos de Produção. A desvantagem é porque essa estrutura se torna
lenta.

107
1950 - 1990 - Industrialização Neoclássica
Nesta era as mudanças no mundo ocorriam de forma muito rápida e igualmente intensas, sendo que a
velha estrutura piramidal tornou-se inflexível e vagarosa, o que impulsionou a mudança de organização
para uma estrutura matricial. Nesta o homem passou a ser visto como Recurso Humano (nessa época
também começou os departamentos).
A cultura organizacional passou a se concentrar no presente dando lugar á inovação. As relações
industriais foram substituídas por uma visão de Administração de recursos Humanos ( ARH) em que as
pessoas eram considerados recursos vivos e não como maquinas.

Estrutura Matricial Matrizes - Quando a Empresa deixa de ser piramidal passa a ser horizontal, cada
setor é visto como matrizes que pode tomar suas decisões cabíveis dentro do setor.

Dep. produção
logistica

Dep.
RH Comercial

Departamentos: Financeiro, RH, Produção, Logística, Comercial.

1990..Era da Informação Sendo assim as organizações tornaram-se fluídas, flexíveis e descentralizadas.

Os departamentos e divisões tornaram-se provisório, os cargos e funções são definidos e redefinidos
constantemente. O capital financeiro cedeu lugar ao conhecimento, esta é a base da nova organização.
Portanto, o homem passou a ser visto como ser dotado de conhecimentos e habilidades mentais
importantes para o gerenciamento de recursos Organizacionais.

108
 Para a Era Neoclássica o mais importante era o capital financeiro, diferentemente da era da
informação que o mais importante era o capital intelectual, intangível, sujeito capaz de pensar.
Capital financeiro - acúmulo de riquezas, de dividendo, de poder financeiro.
Segundo Kanaane ( 2009) Apenas a minoria dos profissionais estará empregada em empresas
que exigem e oferecem tempo integral, como o existente no estilo tradicional. Os que possuírem
emprego em tempo em tempo integral serão somente os profissionais de altíssima qualificação, os
demais serão divididos em três categorias diferentes no mundo do trabalho:
1. classe: envolvera os grupos responsável pelos projetos. Neste caso existira um grande numero de
pessoas que trabalhara ate três vezes por semana. Pessoas que não precisarão ser altamente
intelectualizadas, somente precisarão de especialização para a execução do trabalho.
2. Classe: Trabalho em tempo parcial ou sazonal. Nesse caso existira um grande numero de pessoas que
trabalhar ate três vezes por semana. Pessoas que não precisarão ser altamente intelectualizadas,
somente precisarão de especialização para a execução do trabalho.
3.Classe : Trabalho individual ou em grupos familiares, que são as pessoas que fazem seu trabalho em
cassa nos conhecidos Home Office.

1. EQUIPE E GRUPOS DE TRABALHO

Para Albuquerque (2004) um grupo é um conjunto entre duas ou mais pessoas, que para alcançar
objetivos, necessita de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo considerado longo.
Levando em consideração o funcionamento dos grupos o autor entende que as equipes de trabalho
referem- se a um determinado tipo de grupo. Sendo assim um grupo passa a constituir se numa equipe
de trabalho. Nos grupos, a realização das tarefas depende tanto do esforço individual, já nas equipes a
realização do trabalho depende tanto do esforço individual como no esforço coletivo de todos os seus
membros.
Os grupos cada um se responsabiliza pelos resultados de maneira individual e nas equipes, a
responsabilidade pelo resultado final é compartilhada por todos. ( ALBUQUERQUE, 2004).
Para Moscovici (2003), um grupo torna se equipe quando passa a prestar atenção em sua própria
forma de operar, procurando resolver sempre que necessário os problemas que afetam o
desenvolvimento e o sucesso da equipe na execução dos trabalhos. Um grupo que se desenvolve como
uma equipe incorpora á sua dinâmica as habilidades de diagnose e de resolução de problemas.
Segundo Chiavenato, as equipes de trabalhos operam de modo participativo nas tomadas de
decisões. Um aspecto fundamental é a habilidade multifuncional. Cada integrante do grupo tem varias
habilidades para desempenhar diferentes tarefas e são responsável por atingir resultados e metas . Tem
autonomia pra decidir sobre a distribuição das tarefas entre si, a programação do trabalho, treinam uns
aos outros, avaliam a contribuição de cada um e são responsáveis pela qualidade do trabalho em grupo
e pela melhoria permanente.
De acordo com Spector ( 2002 p. 314)
Existe uma crença que diz que o desempenho do grupo é superior ao individual em muitas tarefas. Esta
crença esta baseada na noção de que algo surge da interação entre as pessoas possibilitando que o grupo
seja melhor do que a soma de seus membros.
Para uma equipe funcionar bem e de maneira eficaz, é preciso que haja uma definição clara de
papeis para seus membros. Os papeis denominados formais são determinados pela organização e são
parte de uma descrição formal do trabalho, podendo haverá até mesmo na empresa como meio
comprobatório para estas definição.

109
2. LIDERANÇA

Lacombre ( 2005) em seu estudo de liderança explica a origem etimológica da palavra liderar “ que
significa conduzir. Líder é o que conduz o grupo”.
Para Moscovici, a liderança de equipe é mais exercida por pessoas que acreditam que precisam dos
outros para o êxito da missão comum e que contribuem integralmente com a sua parte no trabalho em
grupo.
Para lacombe as principais característica do papel do líder nas organizações, sendo elas:
Estabelecer objetivos, motivar os liderados, criar, manter e administrar uma equipe de bom nível,
explicar as razoes do que deve ser feito, servir de símbolos para os colaboradores, representar
externamente a equipe e renovar os sistemas complexos que ele lidera.
Segundo Gil ( 2001), a teoria de Fiedler afirma que :
A eficácia do grupo depende de uma combinação adequada entre o estilo do líder e a exigência
da situação. Assim a eficácia do líder seria determinada pela interação da orientação do empregado com
três variáveis situações básicas que influenciam a favarabilidade de uma situação para o líder: Relações
entre líder e membros do grupo; estrutura da tarefa; e posição de poder do líder.

Liderança: influência que certos membros de um grupo exercem sobre os demais.

Durante muito tempo tratou-se a liderança como uma característica individual e, por isso, um
debate interessante era a questão da liderança inata X aprendida. Hoje esta questão não tem mais
sentido, já que ninguém é líder, mas apenas atua como líder em determinadas situações. Em outras
palavras, só existe um líder se existir um grupo e uma pessoa será líder de um grupo apenas enquanto
o grupo assim o quiser, enquanto ela auxiliar o grupo a atingir os seus objetivos.
Hoje, entende-se a liderança como emergencial, isto é, o líder surge de dentro do grupo e como
situacional, isto é, alguém pode ser escolhido líder para um tipo de tarefa grupal e não para outro.
No entanto, muitas vezes a palavra liderança é usada com o sentido de “chefia”.
Quando uma pessoa é designada “de cima” para coordenar as atividades de um grupo ou
instituição, fala-se de liderança formal, em contraste com a liderança informal, exercida pela pessoa
com grande influência sobre os membros do grupo sem ter sido formalmente designada para isso.
4.1 TIPOS DE LIDERANÇA:
O líder autocrático é aquele que determina toda a atividade do grupo, é o que acredita que, pelo simples
fato de serem investidos de autoridade, todos lhe obedecerão, independentemente da justiça ou
injustiça, acerto ou desacerto, viabilidade ou não de suas determinações. Neste contexto, as relações
interpessoais sofrem palpável deterioração. Os subordinados manifestam revolta, hostilidade, retração,
resistência passiva ainda que veladamente. O absentismo é outra consequência num grupo assim
liderado.
O líder “laissez-faire” é o que faculta ao grupo completa liberdade de ação e, na verdade, não atua
como líder. Este tipo de liderança é fonte de atritos e desorganização, anarquia, balbúrdia; a produção
costuma ser muito baixa.
O líder democrático é o que dirige um grupo social qualquer com o apoio e colaboração espontânea e
consciente de seus membros componentes, interpretando e sintetizando o pensamento e os anseios do
grupo. As pessoas lideradas democraticamente integram-se no trabalho livremente, com otimismo,
confiança e o rendimento é, em geral, elevado.

Apesar de a liderança democrática ser o tipo ideal de liderança, na maioria das situações grupais,
isto não é sempre verdade. Em situações em que o grupo precisa efetuar uma tarefa com urgência, ou
em que as tarefas sejam manuais e rotineiras, é provável que a liderança autocrática consiga maior
110
 produtividade. Quando o grupo é composto por pessoas altamente responsáveis e a tarefa for
essencialmente criativa (como a de uma equipe de cientistas ou artistas), a liderança “laissez-faire” pode
ser a mais indicada. Nas situações reais, o que se verifica é a inexistência de tipos puros de líderes, parece
mais comum que os chefes sejam uma composição de tipos.

GRANDES TEORIAS SOBRE LIDERANÇA

TEORIA DO GRANDE HOMEM
A história e as instituições são moldadas pela liderança de grandes homens e mulheres (Moisés,
Mohammed, Joana D’Arc Washington, Gandhi, Churchill, etc.).
Dowd (1936) diz que “a chamada liderança das massas não existe. Os indivíduos, em qualquer sociedade,
são diferentes na inteligência, na energia e na força moral e, independentemente da direção que as
massas sejam influenciadas a tomas, serão sempre lideradas por uma elite superior minoritária”.
TEORIA DOS TRAÇOS DE CARÁCTER
O líder está dotado de traços especiais e de outras características que o distinguem dos seus seguidores.
A investigação das teorias dos traços de carácter levantou as duas seguintes questões:
Que traços de carácter distinguem os líderes das outras pessoas?
Qual é a amplitude dessas diferenças?
TEORIAS SITUACIONAIS
A liderança é o resultado das exigências situacionais.
São fatores situacionais e não de linhagem que determinam a emergência do líder.
O surgimento de um grande líder é o resultado do tempo, do lugar e das circunstâncias.
TEORIAS DA PESSOA E A SITUAÇÃO
As teorias da Pessoa e a Situação representam uma combinação das teorias do Grande Homem, dos
Traços de Carácter e da Liderança Situacional.
De acordo com as investigações realizadas, a análise da liderança deve incluir os aspectos afetivos,
intelectuais e de ação, bem como as condições específicas em que o indivíduo atua.
Estas condições incluem:
Traços de personalidade;
Natureza do grupo e dos seus membros;
Acontecimentos que o grupo enfrenta.
TEORIAS PSICANALÍTICAS
O líder funcionaria como uma figura paternal: fonte de amor e de medo, investido do superego, uma
escapatória emocional para as frustrações dos seguidores e para a sua agressividade destrutiva.
TEORIAS HUMANÍSTICAS
As Teorias Humanísticas ocupam-se do desenvolvimento do indivíduo em organizações eficazes e
coesas. Os que sustentam esta perspectiva teórica acreditam que o ser humano é, por natureza, um ser
motivado, e que as organizações tendem, naturalmente, a ser estruturadas e controladas.
A liderança tem a função de modificar os constrangimentos organizacionais, para criar as condições que
permitam aos indivíduos alcançar o desenvolvimento máximo do seu potencial e a dar o seu melhor
contributo à organização.
TEORIAS DO PAPEL DO LÍDER
São as características do indivíduo e as exigências da situação que ao interagirem entre si vão permitir
que só um ou poucos indivíduos se destaquem como líderes.
Os grupos estruturam-se com base nas interacções dos seus membros e organizam-se de acordo com
os diferentes papéis e posições.

111
 A liderança é um dos papéis diferenciados, e a pessoa que ocupa essa posição deverá comportar-se de
tal forma que se distinga dos demais membros do grupo.
Os lideres comportam-se de acordo com a percepção que têm do seu papel e de acordo com o que os
outros esperam que ele faça.
Mintzberg articulou os seguintes papéis da liderança:
Figura de Proa, Líder, Agente de Ligação, Monitor, Disseminador, Porta-voz, Empreendedor, Mediador
de Conflitos, Gestor de Recursos e Negociador.
TEORIA DO ENCAMINHAMENTO PARA OS OBJETIVOS
Os líderes conseguem mudanças duradouras nos seus seguidores ao mostrar-lhes os encaminhamentos
que determinarão as compensações.
Deixam também claros, por outro lado, os objetivos, ao mesmo tempo que encorajam os seguidores a
ter um bom desempenho.
Os fatores situacionais têm uma influência determinante na forma como os líderes estabelecem as
regras do jogo.
TEORIA DA CONTINGÊNCIA
A eficácia de um líder, orientado para a tarefa ou para as relações, depende da situação.
Os programas de formação em liderança, desenvolvidos a partir desta teoria, ajudam o líder a identificar
a sua orientação e a ajustar-se às situações.
LIDERANÇA COGNITIVA: O GRANDE HOMEM DO SÉCULO XX
Os líderes são “pessoas que, pela palavra ou pelo exemplo pessoal, influenciam de forma marcante os
comportamentos, pensamentos e/ou sentimentos de um número significativo de outros seres
humanos”.
O fato de compreender melhor do que ninguém a natureza humana do líder e dos seus seguidores, dá
lhe um conhecimento profundo da natureza da liderança.
A investigação de Collins conclui que a diferença entre organizações que produzem, de forma
sustentada, excelentes resultados, e as que não atingem essa dimensão, está em que as grandes
organizações são lideradas pelo que ele chama de Líderes de Nível 5 – aqueles que apresentam uma
combinação paradoxal de humildade e tremenda determinação.
TEORIAS E MODELOS DE PROCESSOS INTERATIVOS
A liderança é um processo interativo, ilustrado por múltiplos exemplos que incluem as teorias da
estrutura de iniciação dos líderes, da relação entre a inteligência do líder e o desempenho do seu grupo,
da relação do líder com cada indivíduo, mais do que com o grupo, e da interação social como forma de
permuta ou contingência comportamental.
A INFLUÊNCIA DO PODER
A abordagem da liderança na óptica da influência do poder inclui a liderança participativa.
A investigação sobre a influência do poder avalia a quantidade de poder que o líder concentra e exerce.
Esta abordagem pressupõe a existência de causalidade unidirecional.
A liderança participativa focaliza-se na partilha do poder e na valorização dos colaboradores e
seguidores.
A INFLUÊNCIA DO PODER
Vroom & Yetton propõem uma teoria prescritiva da liderança que assume que os líderes são diretivos e
os subordinados são seguidores passivos.
Contudo, quando os subordinados detêm mais conhecimentos, o seu papel deverá ser mais
participativo.

112
 Gardner acredita que “a Liderança é um processo de persuasão ou de exemplo, segundo o qual um
indivíduo – ou equipa de liderança – induz um grupo a perseguir os objetivos do líder ou partilhados
pelo líder e os seus seguidores”.
Defende que a liderança é o papel que alguém tem que desempenhar;
São os líderes que desempenham esse papel integral no sistema a que presidem.
ATRIBUIÇÃO, PROCESSAMENTO DE INFORMAÇÃO E SISTEMAS ABERTOS.
A liderança é uma realidade construída socialmente.
Segundo Mitchell “ a atribuição da liderança por observadores e membros de uma equipa é distorcida
pelas suas realidades sociais”.
Além disso, as variáveis individuais, processuais, estruturais e ambientais constituem fenómenos com
causalidades mútuas, nos estudos de liderança; significa isto que é difícil distinguir, entre estas variáveis,
quais são causa e quais são efeitos.
INTEGRATIVA: TRANSFORMACIONAL COM BASE EM VALORES
Segundo Burns, a liderança transformacional é um processo em que “os líderes e os seus seguidores se
estimulam, reciprocamente para ascender a níveis mais elevados de moralidade e motivação”.
Parte-se do princípio de que os seguidores ultrapassam os interesses individuais em benefício do grupo,
preocupando-se com objetivos de longo prazo e tomam consciência do que é importante.
Segundo Bennis, os líderes desempenham com eficácia três funções: alinhamento, criação e valorização
dos colaboradores.
Os líderes transformam as organizações ao alinhar os seus recursos humanos e outros recursos, ao criar
uma cultura organizacional que promova a livre expressão das ideias e ao valorizar os colaboradores
para dar o seu contributo à organização.
Bennis é conhecido pela distinção que faz entre gestão e liderança.
Podemos resumir os seus pontos de vista, com as suas próprias palavras:
“Os líderes são pessoas que fazem as coisas certas; os gestores são pessoas que fazem bem as coisas”
LIDERANÇA CARISMÁTICA
A liderança carismática pressupõe que os lideres possuem qualidades excepcionais na óptica dos seus
subordinados.
A influência de um líder não assenta na autoridade ou na tradição, mas sim na percepção dos seus
seguidores.
As explicações da liderança carismática baseiam-se na atribuição, em observações objetivas, na teoria
do autoconceito, na psicanálise e no contágio social.
LIDERANÇA BASEADA NA COMPETÊNCIA.
Podemos aprender e melhorar as competências críticas que permitem prever as diferenças entre
pessoas com um desempenho excepcional (os líderes) e as pessoas com um desempenho médio.
LIDERANÇA COM AMBIÇÕES E VISIONÁRIA
Segundo Kouzes e Posner, os lideres “inflamam” a paixão dos subordinados e são como uma bússola
pela qual se orientam os seguidores.
Os autores definem liderança como “a arte de mobilizar os outros para lutar por aspirações partilhadas”.
A ênfase reside no desejo dos seguidores em dar o seu contributo e na capacidade do líder para motivar
as pessoas para a ação.
LIDERANÇA COM AMBIÇÕES E VISIONÁRIA
Os líderes dão resposta às necessidades dos clientes, criam visão, transmitem energia aos colaboradores
e, atuam em ambientes caóticos a um ritmo acelerado.

113
 A liderança consiste em articular visões, incorporar valores e criar um ambiente favorável à
concretização dos projetos.
LIDERANÇA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO.
A liderança procura a integração de associados externos e internos.
Drucker sublinha três componentes nesta integração: financeira, de desempenho e pessoal.
Parta este autor os líderes são responsáveis pelo desempenho das suas organizações e pela comunidade
em geral.
Os líderes desempenham papéis e estão dotados de características especiais. 29
Segundo Kotter, os líderes sabem comunicar visão e orientação, alinhar as pessoas e motivá-las; são,
além disso, fonte de inspiração e são capazes de transmitir energia aos seguidores.
Por outro lado, os líderes são agentes de mudança e valorizam os colaboradores.
A liderança é um processo de dar sentido (uma orientação com significado) ao esforço coletivo e, faz
com que se desenvolva voluntariamente um esforço para concretizar objetivos.
Além disso, a liderança de gestão eficaz gera trabalho de gestão eficaz.
Para estes autores a liderança depende necessariamente do tempo e do lugar, dos indivíduos e das
situações.
LIDERANÇA BASEADA EM RESULTADOS
Ulrich propõe um modelo de liderança baseado na “descrição dos diferentes resultados que os líderes
produzem” e associa os resultados ao carácter.
Os líderes têm carácter moral, integridade e energia, assim como conhecimentos técnicos e pensamento
estratégico.
Por outro lado, os líderes mostram comportamentos eficazes que se traduzem no sucesso das
organizações.
Como os resultados da liderança são quantificáveis, também podem ser ensinados e aprendidos.
Nohria e outros analisaram no “Evergreen Project” mais de 200 práticas de gestão, durante um período
de 10 anos, para determinar aquelas que proporcionavam resultados francamente superiores.
As quatro práticas básicas são estratégia, execução, cultura e estrutura.
Nas empresas que apresentavam resultados excepcionais verificava-se, igualmente a existência de duas
das seguintes práticas secundárias: talento, inovação, liderança e fusões e aquisições.
O LÍDER COMO PROFESSOR
Os líderes são professores.
Os líderes determinam “de que ponto de vista é que querem ensinar algo”.
A liderança é uma questão de motivação de pessoas, com recurso a histórias que se lhes contam.
Tichy sustenta que a liderança eficaz é equivalente ao ensino eficaz.
A LIDERANÇA ENQUANTO ARTE DE REPRESENTAÇÃO.
A liderança é discreta, no sentido de que os líderes não exibem publicamente as suas atividades de
liderança (exemplo: a motivação, o exemplo ou o coaching, etc).
Uma metáfora comum para descrever a liderança enquanto arte de representação é a do regente de
orquestra ou de um conjunto de jazz.
LIDERANÇA CULTURAL E HOLÍSTICA
A liderança é a capacidade para iniciar processos de mudança, independentemente da cultura, que
sejam mais adaptáveis.
A liderança é a capacidade para atrair parceiros importantes, para criar seguidores e para valorizar as
pessoas.

114
 A abordagem holística de Wheatley parte do princípio de que a liderança está em função dos contextos
e dos sistemas.
Os líderes criam relações sinérgicas entre os indivíduos, às organizações e o meio ambiente.
Os líderes promovem a organização como processo de aprendizagem, através da prática das cinco
formas de disciplina. • Segundo Senge, os líderes desempenham simultaneamente o papel de
arquitetos, do administrador e do professor.

LIDERANÇA COMO SERVIÇO.

A liderança como serviço significa que o líder é, antes de mais, alguém que presta um serviço àqueles
que guia, - empregados, clientes e sociedade.
O perfil de um líder com sentido de serviço inclui capacidade de escuta, empatia, capacidade para cuidar
dos outros, capacidade de se aperceber dos problemas, dotes persuasivos, inteligência abstrata,
capacidade de previsão, capacidade para administrar, interesse pelo crescimento dos outros e por
fomentar o desenvolvimento da sociedade.
LIDERANÇA ESPIRITUAL
A liderança está mais interessada no espírito das pessoas do que no controlo da ação.
Fairholm entende a liderança como uma ligação a outras pessoas.
Diz mesmo que, “dado que os líderes assumem o compromisso de cuidar da pessoa como um todo e
deverão incluir o cuidado espiritual na sua prática… Os líderes do novo século deverão em primeiro lugar
cuidar de si próprios com todo o empenho e, de seguida, ajudar os seus seguidores a fazer o mesmo.”
40
A influência do líder advém do seu conhecimento da cultura organizacional, dos costumes, dos valores
e das tradições.

5. COMUNICAÇÃO
OMUNICAÇÃO
Segundo Chiavenato ( 1998)
Os seres humanos não vivem de maneira isolada e nem são autossuficientes, pois se relacionam
com outras pessoas e com o ambiente por meio da comunicação. A comunicação é a transferência de
informação de um individuo para o outro, entretanto as organizações não podem se mantar vivas sem a
comunicação, pois esta é a rede que coordena e integra todas as sus partes.
O autor explica que a comunicação é um processo formado por cinco elementos fundamentais:
Emissor ou fonte, Transmissor ou codificador, canal receptor ou decodificador e destino. Em todo sistema
de comunicação a fonte envia sinais e mensagens. O transmissor opera as mensagens enviadas pela
fonte no sentido de codificá-la e isto é, transformando a em formas adequadas de canal. O canal conduz
a mensagem sob novo formato para o local distante.O receptor decodifica e traduz a mensagem enviada
ao canal e a transforma numa forma clara e compreensível ao destino. A comunicação somente é
efetivada quando o destino compreende a mensagem.
KRUMM, ( 2005 ) enfatiza muitos erros na comunicação podem ser classificadas como erros de
omissão ou erros de inclusão. Os erros de omissão são vistos quando as informações são deixados de
lado, e são muitos comuns devido a uma deficiência na filtragem das informações onde somente parte
das mensagens são repetidas.
Os erros de inclusão são resultantes de problemas decorrentes por alguma coisa adicionada ao
processo de comunicação, onde incluídos os exageros e sobrecargas de informações, ou seja, o
colaborador recebe mais mensagens do que é capaz de manipular.

115
A comunicação existe entre todos os membros da empresa e esta precisa pensar em estratégias para
que ela se torne eficaz e traga bons resultados para o dia a dia organizacional. É importante que a
organização não perca de vista que é necessário realizar com frequência comunicação com seus
colaboradores, pois isso pode melhorar e percepção dos mesmos com relação a organização e
aperfeiçoar os processos. Porem, não basta apenas comunicar bem de cima para baixo. É preciso saber
ouvir os colaboradores proporcionando canais adequados para eu a Comunicação seja eficaz.

CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura como conceito tem uma história longa e diversificada.
Ela tem sido usada pelos advogados como uma palavra para indicar sofisticação, como quando dizemos que
alguém é muito ‘culto’.
Tem sido usada pelos antropólogos para refletir-se aos costumes e rituais que as sociedades desenvolvem no
curso da história.
Nas últimas décadas, têm sido usada por alguns pesquisadores organizacionais e gerentes, para referir ao clima
e às práticas que as organizações desenvolvem ao lidar com pessoas, ou aos valores expostos e ao credo de uma
organização.
Neste contexto, os gerentes falam em desenvolver o ‘tipo correto de cultura’, uma ‘cultura de qualidade’ ou uma
‘cultura de serviço ao cliente’, sugerindo que cultura tem a ver com certos valores que eles estão tentando inculcar
em suas organizações.
Conceito de Cultura
A origem do termo CULTURA e de suas várias significações, observa-se que o termo, em sua etimologia, deriva-
se do verbo colere, que significa cultivar, sugerindo assim uma ideia de cultivo, do processo de lavrar a terra.
Cultura, em um conceito antropológico e sociológico, pode comportar múltiplas definições.
Não diz respeito somente a um conceito de práticas e concepções, mas tem uma dimensão no processo social,
possibilitando diferenciar as pessoas que possuem diferentes estilos de vida, seja qual for o ambiente.
Conceitos Históricos
As primeiras especulações sobre a cultura remontam ao século IX, estavam ligadas às preocupações de entender
os povos e as nações, de buscar explicar os diferentes modos de vida encontrados em diferentes países e
civilizações.
Estas preocupações surgem em meio um contexto de grandes expansões políticas e econômicas das sociedades
industrializadas.
A moderna preocupação com a cultura nasceu associada tanto com as necessidades do conhecimento, quanto
às realidades da dominação política.
Segundo Santos (1996, p.35):
"Cultura pode por um lado referir-se à alta cultura, à cultura dominante, e por outro, a qualquer cultura. No primeiro
caso cultura surge em oposição à selvageria, à barbárie; cultura é então a própria marca da civilização. Ou ainda,
a alta cultura surge como marca das camadas dominantes da população de uma sociedade; se opõe à falta de
domínio da língua escrita, ou à falta de acesso à ciência, à arte e à religião daquelas camadas dominantes. No
116
 segundo caso pode-se falar de cultura a respeito de qualquer povo, nação, grupo ou sociedade humana.
Considera-se como cultura todas as maneiras de existência humana."
Dentre as obras consideradas clássicas, podem ser encontradas as seguintes definições de cultura, principiando
com a definição de Sérgio Buarque de Holanda:
"Conjunto de valores, hábitos, influências sociais e costumes reunidos ao longo do tempo, de um processo
histórico de uma sociedade. Cultura é tudo que com o passar do tempo se incorpora na vida dos indivíduos,
impregnando o seu cotidiano" (HOLANDA, 1975, p.74).
Na obra de Fernando Azevedo (1963, p.19), há a seguinte definição:
"Cultura é o estado moral, intelectual e artístico, em que homens souberam elevar-se acima da simples
consideração de utilidade social, compreendendo o estudo desinteressado da ciência e das artes".
Não é incomum acrescentar qualificativos ao termo cultura.
Desta forma, temos cultura nacional, cultura brasileira, cultura popular, dentre outras.
A expressão cultura popular, por exemplo, pode ser entendida como as manifestações culturais de classes
diferentes da cultura dominante e que está fora das instituições.
A cultura nacional apresenta-se como uma realidade histórica, resultado de processos seculares de trabalho e
produção, de lutas sociais, consequência das formas como a nação se produziu.
Portanto, a cultura nacional é mais do que a língua, os costumes, as tradições de um povo, os quais, de resto
também são dinâmicos, também sofrem alterações constantes.
Segundo Carlos Guilherme Motta, cultura brasileira pode ser entendida na seguinte conformidade:
"A cultura brasileira ou cultura nacional é um conjunto de formulações ideológicas que se desenvolveram, nos
últimos quarenta anos, numa tentativa de camuflar os conflitos sociais e as divergências de classes que percorrem
a formação social brasileira" (MOTTA, 1977, 54).
Conceito de Cultura Organizacional
Segundo Schein (1985, p.8-9):
"Cultura é a experiência que o grupo adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e
integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essa experiência
pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses
problemas".
Para se descrever a cultura de uma organização é preciso recuperar suas propostas, metas, visão de mundo,
identificar os principais períodos de formação da cultura.
Estes períodos são marcados:
• por aspectos visíveis (como o layout da organização, o vestuário),
• pelos valores (as pessoas reagem a determinadas situações com comportamentos padrão, repetitivos), e
• por "pressupostos básicos, que normalmente são inconscientes, mas que, na realidade, determinam como os
membros do grupo percebem, pensam e sentem" (FLEURY, SHINYASHIKI, STEVANATO, 1997, p.275).
O fato de se reconhecer que a cultura organizacional possui propriedades comuns não significa, entretanto, que
não possa haver subculturas dentro das organizações.
Ainda segundo o autor, a maioria das organizações, possui uma cultura dominante e vários nichos de subculturas.

117
 A chamada cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros de uma
organização.
Já as subculturas tendem a ser desenvolvidas nas grandes organizações para refletir problemas, situações ou
experiências comuns a alguns de seus membros.
Essas subculturas podem ser definidas por designações de departamentos e separação geográfica.
O departamento de compras, por exemplo, pode ter uma subcultura compartilhada unicamente por seus membros.
A subcultura inclui os valores essenciais da cultura dominante mais os valores específicos daquele departamento.
Da mesma maneira um escritório ou unidade que fique fisicamente separada do resto da organização pode
assumir uma personalidade diferente, porém, sem perder os valores essenciais, mas como modificações que
atendam à situação específica desta unidade.
Caso as organizações não tivessem uma cultura dominante, e fossem compostas apenas de subculturas, o valor
da cultura organizacional seria sensivelmente reduzido, pois não haveria uma interpretação uniforme do que
representam os comportamentos apropriados e os não apropriados.
É o aspecto do chamado valor compartilhado que torna a cultura organizacional um instrumento poderoso para
orientar e modelar o comportamento.
Cultura Organizacional Forte
As chamadas culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos colaboradores, e relacionam-se
mais com a redução da rotatividade.
Ainda em uma cultura forte os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente
compartilhados.
Quanto mais membros aceitarem os valores essenciais, e quanto maior o comprometimento, mais forte será a
cultura.
Uma cultura forte demonstra um-alto grau de concordância entre seus membros sobre os pontos de vista da
organização.
Essa unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.
Estas atitudes, por sua vez, reduzem a propensão dos colaboradores a deixar a organização.
Pode-se afirmar que a cultura desempenha uma série de funções dentro de uma organização:
• como definidora de fronteiras, isto é, como criadora de distinções entre uma organização e as outras;
• como criadora de um senso de identidade aos membros da organização;
• como facilitadora na criação do comprometimento com algo maior do que os interesses individuais;
• como estimuladora da estabilidade do sistema social.
A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para
aquilo que os colaboradores vão fazer ou dizer.
A cultura organizacional ainda se presta a ser uma sinalizadora de sentido e mecanismo de controle que orienta
e dá forma às atitudes e comportamentos dos colaboradores.
A descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, seu funcionamento e, ainda, as mudanças
comportamentais causadas por eles são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil
identificação.

118
Esses elementos fornecem uma interpretação para os membros da organização, (no todo ou em parte) onde a
passagem dos significados se dá como uma coisa aceita.
Os elementos mais frequentemente citados são: Valores; Crenças e Pressupostos; Ritos, Rituais e Cerimônias;
Estórias e Mitos; Tabus; Heróis; Normas; e Processos de Comunicação.
A conduta de uma pessoa ou de um grupo de pessoas é orientada tanto pelos valores culturais quanto pela
ideologia. Ideologia é um conjunto de crenças e ideias organizadas que induz um indivíduo ou um grupo à ação.
Pode-se dizer que a cultura está relacionada à prática, ao hábito, enquanto a ideologia está relacionada às
crenças, às ideias.
Assim, a ideologia cooperativista está relacionada com os princípios cooperativistas e a cultura cooperativa com
as práticas e os vínculos simbólicos estabelecidos entre os associados.
Quando os associados apresentam valores culturais comuns, diz-se que têm identidade entre eles.
Quando os associados possuem ideias semelhantes ou mesmo ideal de vida, diz-se que há identificação entre
eles.
Freitas (1999) apresenta as diferenças entre identidade e identificação.
Por um lado, as organizações procuram se mostrar como modelo ou fonte de identificação para aqueles que
desejam se ingressar nela.
Identificação, neste caso, significa reconhecer algo ou alguém e reconhecer-se em algo ou em alguém.
Assim, identificação pode ser definido como: Um processo psicológico pelo qual um sujeito assimila um aspecto,
uma propriedade ou um atributo de outro e se transforma, total ou parcialmente, segundo o modelo daquele. A
personalidade se constitui e se diferencia por uma série de identificações. (FREITAS, 1999, p.40).
Por outro lado, quando seus membros passam a compartilhar valores, a expressar sentimentos de unidade, de
pertencimento, de autonomia e de confiança, pode-se dizer que a organização conseguiu criar uma identidade ou,
em outras palavras, uma cultura própria.
A identidade é um resultado, um estado psicossocial que pode variar no tempo, ou seja, não é fixa e depende de
seu ponto de definição, pois pode dizer respeito ao indivíduo, ao grupo e à sociedade em geral.
Um sujeito tem diversas identidades, e o conjunto delas lhe permite experimentar um sentimento de identidade,
visto que não existe identidade sem esse sentimento interno.
Este é composto dos sentidos de unidade, de singularidade, de coerência, de filiação ou pertencimento de valor
de autonomia e confiança, organizados em torno de uma vontade de existência. (FREITAS, 1999, p.40).
Freitas (1999) considera que se pode compreender a sociedade e as organizações por meio de seu imaginário,
definido por ela como “o espaço de representação, das formas e das imagens, a partir do qual é possível conceber
o projeto, o desejo, a fantasia, o sonho de construir a si mesmo e o mundo.” (p.54).
É assim que pelas significações imaginárias sociais pode-se responder o que somos como coletividade, o que nos
faz diferentes e singulares como sociedade, e o que somos como sociedade no mundo.
As organizações, como produto da sociedade, expressam seu imaginário por meio de sua cultura organizacional.
Ao levar em conta essas considerações, Freitas (1999) analisa as organizações como instituição e se apoia em
Enriquez (1997) para qualificar a cultura organizacional como um sistema que é ao mesmo tempo cultural,
simbólico e imaginário.

119
Para Freitas (1999, p.56), “as organizações leem o que se passa em seu ambiente e (re) elaboram respostas que
sirvam a seus objetivos. As organizações são espaços de comportamento controlados, ou seja, é de sua natureza
controlar e direcionar a ação”.
No imaginário organizacional moderno apresentam-se as ideias de empresa cidadã, culto da excelência, lugar da
juventude eterna, ética e moralidade, comunidade, que são analisadas e desconstruídas pela autora.
Para esta autora, são as organizações que estão ocupando os espaços de mediação das relações sociais: “os
laços e as filiações identitárias se desloca do social para o organizacional.” (Freitas, 1999, p.64).
Tendo em vista estas considerações, pode-se considerar que a sociedade brasileira possui algumas
características ou traços que influenciam a sua integração, seus conflitos, a prática social e a reprodução cultural
de seus indivíduos, bem como influenciam decisivamente a cultura organizacional.
Esses traços são definidos por vários autores, dentre os quais, Silva (2003) e Freitas (1997), quais sejam:
hierarquia, personalismo, patrimonialismo, formalismo, jeitinho, estrangeirismo e aventureiro.
HIERARQUIA

A hierarquia é um traço característico da cultura brasileira que expressa a tendência à centralização do poder, ao
distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais e passividade e aceitação dos grupos inferiores.
Patrimonialismo
Aliado à hierarquia, o patrimonialismo representa a apropriação privada dos recursos do Estado e está associado
à distribuição desigual de poder e riqueza, ao abandono dos setores mais pobres e impunidade das elites.
A apropriação privada dos recursos do Estado pode ocorrer por parte dos políticos, através de funcionários
públicos, por meio de fiscalização e propinas, e pelo setor privado com licitações e contratos superfaturados.

Formalismo
O formalismo é um traço cultural muito comum no Brasil, especialmente, quando se trata das leis e de seu
cumprimento.
O formalismo representa uma maneira tácita de aceitar normas e regras, mas com uma prática distorcida, ou seja,
cria-se à prática do faz de conta, expressa simbolicamente pelo ditado “é para inglês ver”.
Segundo Silva (2003), o formalismo é uma discrepância entre a conduta e as normas prescritas.

120
Personalismo
Para DaMatta (1990), a sociedade é caracteristicamente uma sociedade fundada no personalismo, ou seja, nas
relações pessoais que orientam o comportamento individual e coletivo.
Tais relações são resultados dos sentimentos de afeto, respeito, cordialidade e consideração que aproximam uma
pessoa da outra, formando uma verdadeira rede social que subordina e condiciona o indivíduo

O Jeitinho
Para DaMatta (1990) o “jeitinho brasileiro” é um mecanismo social apreendido como um “quebra-galho” que
independe da educação, status social e renda.
Representa flexibilidade, adaptabilidade e é um meio de navegação social.
Quando levado ao extremo se torna a “malandragem”.

Segundo Freitas (1997), a malandragem representa o apelo para as relações pessoais e para a intimidade do
outro, tentando criar uma saída entre o impessoal e o pessoal.
Esta saída intermediária entre o pessoal e o impessoal é conhecida como “o jeitinho”.
Neste sentido, o malandro seria o mestre da arte do “jeitinho”, ou seja, aquele indivíduo flexível que consegue
adaptar-se às mais diversas situações é dinâmico e criativo, esperto e difícil de ser enganado.

121
Comparação entre as características do Malandro e as do ritual do “jeitinho”, segundo Barbosa (1992, p.45):
Malandro Jeitinho
Tipo que frequenta as zonas ambíguas da ordem Expediente ambíguo. Situa-se entre o
social e localiza-se nos lugares intersticiais da favor considerado honesto e positivamente
sociedade caracterizado e a corrupção
Ser que se situa dentro da classificação Instituição não legal, mas paralegal
nativa entre o honesto e o marginal.
Vive no mundo da improvisação, do Procedimento social definido como uma forma
sentimento e da criatividade. de criatividade e de improvisação, criando
espaços
pessoais em domínios impessoais.
Um ser altamente individualizado seja pelo modo Processo individualizante, mas baseia-se, para
de andar, falar ou vestir-se. sua eficácia, na identidade “pessoal” do
indivíduo.
Vive sempre do e no presente. Não tem um Não é uma forma de ação socialplanejada.
projeto de vida definido. Surge e é utilizada a partirda situação

Estrangeirismo
O estrangeirismo é outro traço da cultura brasileira que corresponde ao comportamento social que tem como
orientação o valor de fixação pelo estrangeiro, no sentido de subestimar os próprios valores e desvalorizar a cultura
nacional.
Este traço é muito conhecido popularmente pelo ditado “santo de casa não faz milagres”.

Aventureiro
O valor cultural “aventureiro” corresponde à aversão ao trabalho manual ou metódico, no sentido da pessoa ser
mais sonhadora do que disciplinada.
O aventureiro é aquele que ignora as fronteiras, sabe tirar proveito dos obstáculos, transformando-os em trampolim
para alcançar seu objetivo.
O aventureiro despreza os esforços que visam à estabilidade, à paz, à segurança pessoal e os esforços sem
perspectiva de rápido proveito material.

A noção de cultura organizacional resgata a idéia de identidade, de distinção, enfim, daqueles caracteres que
particularizam e distinguem uma organização da outra (Tavares, 1991:58). Algumas pesquisas mostram que a

122
formulação de estratégias e a organização do processo de trabalho, entre outros aspectos importantes da vida
organizacional, são reflexos da cultura específica da organização em questão.
A dimensão objetiva da cultura organizacional refere-se aos artefatos visíveis criados pela organização. Esse nível
de manifestação é o mais emergente, onde a cultura organizacional se expressa "começando com os artefatos
visíveis, o ambiente da organização que foi construído, sua arquitetura, tecnologia, configuração do escritório,
forma de vestir, padrões visíveis ou auditÍveis de comportamentos e documentos públicos, como o contrato social,
material para orientação dos membros, as histórias" (Schein, 1984:3).
Nessa dimensão, as expressões culturais são fáceis de serem observadas, mas difíceis de serem interpretadas
nas suas significações reais. Para Schein, é possível descrever como um gnpo constrói seu ambiente e quais são
os padrões de comportamento discerníveis entre os membros, mas muitas vezes não se consegue entender a
lógica subjacente, o porquê de um grupo comportar-se de determinada forma.
A dimensão subjetiva da cultura organizacional envolve os significados que os indivíduos atribuem à realidade. A
noção de significado pertence ao universe do simbólico, que, na maioria das vezes, tem a aparência de intangível
e requer uma abordagem interpretativa. Essa dimensão envolve elementos culturais como os mitos, os ritos, os
rituais. as lendas, o folclore, os valores, as crenças, as expectativas e os heróis organizacionais, que serão
abordados posteriormente.
Na proposta de Schein 1984:3), a subjetividade da cultura organizacional se expressa no nível dos valores e dos
pressupostos básicos. Entre os pressupostos básicos, esse autor destaca: relacionamento da organização com
seu ambiente, a natureza da realidade e da verdade, tempo e espaço, a natureza humana, a natureza da atividade
humana e a natureza dos relacionamentos humanos que apresentam um alto grau de subjetividade.

CLIMA ORGANIZACIONAL
É um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre
do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais,
comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de
instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.
O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do
trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.
O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima
influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa.
Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma
boa relação entre os funcionários e a empresa.
O clima terá sua primeira origem dentre os valores, tradições que cada um dos envolvidos no processo trouxerem
para dentro da organização, sendo que esses pressupostos influenciarão diretamente no estilo gerencial ou de
liderança.
Refere-se as percepções comuns que os funcionários de uma organização tem com relação a empresa e ao
ambiente de trabalho.

123
Esse aspecto da cultura e semelhante ao espirito de equipe no nível organizacional.
Quando todos possuem o mesmo sentimento geral sobre o que e importante ou quão bem as coisas estão, o efeito
dessas atitudes será maior do que a soma das partes individuais.

A importância dos valores para a organização

Os valores de uma empresa norteiam e apoiam o funcionamento da organização, bem como o seu crescimento e
desenvolvimento.
São os valores que influenciam a eficiência do funcionamento empresarial e pessoal, por isso, são imprescindíveis
para o sucesso de qualquer negócio.
Valores podem ser definidos como um conjunto de princípios que orientam a tomada de decisão e o
comportamento de todos os colaboradores, guiando as atividades de uma organização.
Os valores definem de certa forma o "caráter e o modo de ser" de uma corporação.
Além disso, quando a organização não tem valores claramente definidos e compartilhados, toda a interpretação
de assuntos importantes ou problemas de grandes proporções, ficam a cargo das visões pessoais, tornando o
ambiente organizacional confuso e muitas vezes contraditório.
Os valores devem permear o clima e o dia a dia da empresa, devem ser inerentes à organização e não só precisam
ser seguidos por todos os colaboradores, mas, principalmente, precisam ser acreditados e incorporados por eles.
Não faz sentido quando uma empresa diz ser sustentável e agir com práticas socialmente responsáveis, se o todo
também não está de acordo com esses valores.
E vale citar também que muitas organizações só dizem ter esses valores e só realizam algumas práticas, devido
à demanda do mercado.
É necessário que os valores organizacionais sejam reais e agregados à organização, ou são falhos.
Além disso, os valores têm que estar relacionados com os objetivos, as metas e os ideais da empresa, facilitando
a compreensão do propósito organizacional e do que é a própria organização.
A cultura organizacional que motiva os valores que permeiam, estabelece uma nova linguagem.
A comunicação interna faz com que a organização converse entre si, estabelecendo uma mesma “linha de
pensamento”.
Dessa forma, atuando como uma equipe que é guiada pelos mesmos princípios e, à medida que será reconhecida
pelas suas crenças e ações, é possível agregar valor à marca da organização, bem como permitir que a empresa
obtenha sucesso.
E como são transmitidos?
Através de projetos de comunicações capazes de transparecer aquilo em que a empresa acredita; também por
meio de veículos internos como jornal mural, newsletter, jornal internet, intranet; ou até mesmo por meio da cultura
que, compartilhada, integra as mensagens de seus colabores e transpassa os valores.
A partir disso, as ações de comunicação interna permitem que a organização consiga alinhar-se e agregar
informação ao corpo organizacional.
Além de refletir nos resultados, a adoção de um posicionamento bem consolidado, alinhado com a cultura da
organização e pautado por valores reais, reflete também na imagem da organização, que será vista com outros
olhos pelos seus públicos, que demonstrará por suas iniciativas que todas suas atuações têm a mesma essência.

124
Parece, porém, legitimo considerar Rokeach (1973) como o pai de uma teoria de valores humanos.
Para este autor, qualquer concepção da natureza dos valores humanos deverá atender a cinco critérios
fundamentais:
1) O número total de valores que uma pessoa possui é relativamente pequeno;
2) Todas as pessoas possuem o mesmo número de valores, mas atribuem-lhes graus de importância diferentes;
3) Os valores encontram-se organizados em sistemas de valores;
4) Os antecedentes dos valores humanos estão relacionados com a cultura, a sociedade e as suas instituições, e
a personalidade;
5) As consequências dos valores humanos manifestam-se em quase todos os acontecimentos que os
investigadores das ciências sociais possam considerar como merecedores de estudo ou interpretação.
Para este autor, um valor é uma crença duradoura em que um específico modo de conduta ou estado definitivo
de existência é pessoal ou socialmente desejável face ao seu oposto.
Por outro lado, um sistema de valores é uma organização duradoura de crenças que concernem a modos
específicos de conduta ou estados de existência desejáveis ou preferíveis, num continuum de importância relativa.
Para Rokeach (1973), valores são ainda padrões multifacetados que orientam a conduta humana numa variedade
de caminhos:
1. Os valores levam-nos a tomar posições particulares em assuntos do foro social;
2. Os valores predispõem-nos a tomar partido por uma ideologia política ou por uma ideologia religiosa, em
detrimento de outra ou outras;
3. Os valores são padrões que servem de objeto de conhecimento do “eu” aos outros;
4. Os valores são padrões utilizados para nos avaliar e julgar e para avaliar e julgar os outros;
5. Os valores são padrões utilizados para persuadir e influenciar os outros;
6. Os valores são padrões que nos indicam como racionalizar as nossas crenças, atitudes e ações, de modo a
sermos pessoal e socialmente aceites, mantendo e reforçando a nossa auto-estima.

Analisando a cultura de organizações bem sucedidas, alguns autores, como por exemplo, Hofstede (1990)
verificaram que estas têm uma particularidade em comum, que são os seus três pilares de sustentação:
Missão: Para Blanchard e O’Connor (1997) a missão define qual o negócio da organização, seus objetivos e
estratégia a ser adotada para alcançá-los;
Visão: que descreve a posição a que organização visa no futuro;
Valores: que, quando identificados, definem, claramente, os padrões de comportamentos dos seus quadros.
Observou-se que os valores são, segundo Tamayo (1999) constitutivos da própria cultura e que o seu
conhecimento por parte da alta administração de uma organização pode trazer importantes aportes para a
definição das estratégias e políticas organizacionais.
Isso porque os valores representam os hábitos, a maneira de pensar, de sentir e de agir de todos que participam
de uma organização e, como afirmam Carr e Litman (1990) um décimo da individualidade de uma instituição é
visível os outros nove décimos estão escondidos da visão externa.

125
 Segundo Katz e Kahn (1978), a organização pode ser compreendida pelos seus papéis, pelas suas normas e seus
valores:
a) Papéis: definem e descrevem formas de comportamento associadas a determinadas tarefas;
b) Normas: são expectativas transformadas em exigências;
c) Valores: são as justificações e aspirações ideológicas mais generalizadas.
Segundo os autores, a interação desses três elementos define e orienta o funcionamento da organização.
Não se deve confundir valor individual com o valor organizacional.
Os valores pessoais são considerados como indicadores das motivações do indivíduo, já os organizacionais tratam
das percepções compartilhadas pelos colaboradores de uma organização.
Tamayo (1998) afirma que: os valores organizacionais são os valores percebidos pelos empregados como sendo
efetivamente característicos da organização.
Trata-se, portanto, de princípios e crenças compartilhados pelos empregados, que orientam o funcionamento e a
vida da organização.
Tipos de Valores
A Psicologia considera os valores como um dos impulsionadores que iniciam, e orientam os comportamentos dos
indivíduos (TAMAYO, 1991).
Para Schwartz (1992) os valores expressam as metas motivacionais do indivíduo e podem ser definidos como
critérios ou metas que transcendem situações específicas, são ordenados por sua importância e servem como
princípios que guiam a vida do indivíduo.
Os valores implicam necessariamente uma preferência, uma distinção entre o que é importante para o indivíduo e
o que é secundário, entre o que tem valor e o que não tem.
A ideia de grau de valor de uma escala de valores ao longo de um contínuo de importância encontra a sua base
na relação dos valores com o tempo, elemento fundamental para o seu desenvolvimento histórico e cultural.
Uma das pesquisas de destaque no conhecimento de valores motivacionais dos indivíduos foi desenvolvida por
Schwartz e Bilsky (1987), onde os autores criaram uma tipologia universal de valores baseada na literatura sobre
as necessidades básicas dos indivíduos.
Em 1992 a teoria foi reformulada e foram identificados 56 valores classificados em 10 tipos motivacionais
universais a saber:
1. PODER: Estatuto social e prestígio, controle ou domínio sobre pessoas e recursos (Poder Social, Autoridade,
Riqueza
2. AUTO-REALIZAÇÃO: Sucesso pessoal obtido através de uma demonstração de competência, de acordo com
padrões sociais (Bem Sucedido, Capaz, Ambicioso, Influente)
3. HEDONISMO: Prazer e gratificação sensual para si mesmo (Prazer, Gosto pela Vida)
4. ESTIMULAÇÃO: Excitação, novidade e desafio na vida (Ousado, Vida Variada e Excitante)
5. AUTODETERMINAÇÃO: Independência de pensamento e ação, escolher, criar e explorar (Criatividade,
Liberdade, Independência, Curioso, Escolha dos Objetivos Individuais)
6.
7.

126
8. UNIVERSALISMO: Tolerância, compreensão e promoção do bem--estar das pessoas e da natureza (Sabedoria,
Justiça Social, Igualdade, um Mundo de Paz, um Mundo de Beleza, Unidade com a Natureza, Proteção da
Natureza)
9. BENEVOLÊNCIA: Preservação e promoção do bem-estar das pessoas que nos são próximas (Prestável, Honesto,
Leal, Responsável),
10. TRADIÇÃO: Respeito, compromisso e aceitação das ideias e dos costumes que uma cultura ou religião
estabelecem (Humilde, Aceitação do meu Papel na Vida, Devoto, Respeito pela Tradição, Moderado)
11. CONFORMISMO: Controle de impulsos e ações que podem prejudicar os outros e violar normas ou expectativas
sociais (Educação, Obediente, Autodisciplina, Dedicação aos Familiares e Idosos)
12. SEGURANÇA: Harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e de si mesmo (Segurança Familiar,
Segurança Nacional, Ordem na Sociedade, Limpeza, Reciprocidade de Valores)

Os cinco tipos de valores que expressam interesses individuais (autodeterminação, estimulação, hedonismo,
realização e poder social) ocupam, no espaço multidimensional, uma área contígua que é oposta àquela reservada
aos três conjuntos de valores que expressam primariamente interesses coletivos (benevolência, tradição e
conformidade).
Os tipos motivacionais segurança e universalismo, constituídos por valores que expressam interesses tanto
individuais como coletivos, são opostos e situam-se nas fronteiras destas duas áreas (TAMAYO & SCHWARTZ,
1993;TAMAYO, 1994).
Esses dez tipos motivacionais de valores encontram-se organizados em torno a duas dimensões bipolares:
A primeira “abertura à mudança versus conservação” ordena os valores com base na motivação do indivíduo a
seguir seus interesses intelectuais e afetivos através de caminhos incertos e ambíguos ao invés de preferir a
certeza oferecida pela preservação no status quo no relacionamento com os outros.
Teoricamente, situam-se, num dos polos deste eixo, os valores relativos aos tipos motivacionais "estimulação" e
"autodeterminação" e, no outro, os referentes aos tipos "segurança", "conformidade" e "tradição".
A segunda dimensão, "autopromoção versus autotranscendência", apresenta, num dos extremos, os valores
relativos aos tipos motivacionais "poder", "realização" e “hedonismo” e, no outro, os valores de "universalismo" e
"benevolência".
Este eixo ordena os valores com base na motivação da pessoa para promover os seus próprios interesses mesmo
às custas dos outros, por oposição a transcender as suas preocupações egoístas e promover o bem-estar dos
outros e da natureza. (TAMAYO, 1991)

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL: CONCEITOS, ESTRATÉGIAS E PROCESSO

A cultura de uma sociedade ou de uma organização não muda de forma abrupta. A cultura é produto perpetuado
através de gerações, que constroem e se dimentam fonnas de atribuir valores, de expressar sentimentos e
emoções, e de vigiar e punir os transgressores do código nonnativo. Esse processo de construção cultural passa
pelas estratégias de socialização dos indivíduos e de integração dos mesmos ao proceso cultural em curso.
Portanto, não se pode afinnar que existe uma única fonna de socialização. Na realidade, cada cultura tem sua
própria "pedagogia" de socialização (Costa, 1994).

127
O processo de socialização se realiza através da aprendizagem, que, por sua vez, determinar a estruturação e
organização, no nível inconsciente, das posições, restrições e proibições dos mais diferentes desejos e
necessidades dos indivíduos.
Em outros termos, é através do processo de aprendizagem que os indivíduos intemalizam uma série de valores e
normas que são socialmente estabelecidos e tomados como verdade.
Como processo, a socialização organizacional é entendida como a fase de adaptação durante a qual os novos
membros aprendem os valores, normas, expectativas e procedimentos estabelecidos, para assumirem papéis
específicos e se tomarem membros de um grupo ou organização (Schein, 1988:53-65; Feldman, 1981:309-18;
Louis, 1980:229-30).
Para ele, a socialização organizacional é o processo pelo qual o indivíduo aprende valores, normas de
comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização, sendo um processo
que ocorre durante toda a carreira do indivíduo dentro da organização. A socialização organizacional implica,
também, renúncia de certas atitudes, valores e comportamentos. (Van Maanen 1975)

SIGNIFICADO DAS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

Diferenças individuais são as várias formas em que os indivíduos se distinguem uns dos outros, sejam nos
aspectos físicos, psíquicos, intelectuais, emocionais ou sociais. O conceito de relacionamento pessoal se estende
por uma variedade de comportamentos e atitudes que determinam o seu grau de convívio em sociedade. Quanto
maior a sua capacidade de expor e respeitar as opiniões de terceiros maior serão as suas habilidades de
relacionamento interpessoal, isso é muito importante na sociedade atual tanto na esfera profissional como na
pessoal.
Muitas pessoas assumem determinadas posturas nos relacionamentos em geral como instrumento de
posicionamento, ou seja, a pessoa pode assumir posturas comportamentais passivas ou agressivas, tudo isso
relacionado ao seu suposto papel naquele contexto social. Os principais conceitos de relacionamento pessoal são:
relacionamento interpessoal profissional, pessoal, e mais recentemente o virtual, que consiste no comportamento
que o indivíduo assume no mundo virtual.

Relações Interpessoais
O termo interpessoal, portanto, refere-se a relações que ocorrem entre duas pessoas. (BERGAMINI, 1989). A
partir dessa afirmação, podemos entender que todas as relações interpessoais se desenvolvem em decorrência
de um processo de interação.
É muito importante que as organizações tenham um clima organizacional favorável para o desenvolvimento de
boas relações, que promovam a comunicação, qualidade e produtividade, pois o ambiente de trabalho pode
influenciar no comportamento das pessoas, nas relações interpessoais e consequentemente nos resultados das
empresas.
Alguns fatores podem influenciar um relacionamento interpessoal são eles: iniciativa, competência, motivação,
empatia e apoio.

128
Liderança
Segundo Yukl (1998, p.5),
“A liderança é um processo através do qual um membro de um grupo ou organização influencia a interpretação
dos eventos pelos restantes membros, a escolha dos objetivos e estratégias, a organização das atividades de
trabalho, a motivação das pessoas para alcançar os objetivos, a manutenção das relações de cooperação, o
desenvolvimento das competências e confiança pelos membros, e a obtenção de apoio e cooperação de pessoas
exteriores ao grupo ou organização”
A Liderança é uma tentativa de influência, de modo a conseguir dos seus liderados empenho e cooperação. Nessa
perspectiva, quando um chefe manipula ou exige obediência e cooperação de forma coerciva, não há liderança.
A liderança é um processo mais emocional, envolve o coração. Os líderes são dinâmicos, criativos, carismáticos
e inspiradores, são visionários, assumem os riscos e sabem lidar com a mudança.
Os líderes são criativos e têm estilos mais imprevisíveis, são mais intuitivos do que racionais. Em vez de se
adaptarem, tentam transformar o estado das coisas. Os líderes atuam proativamente formando ideias em vez de
lhes reagirem.
O líder tem a capacidade de gerir diferentes personalidades mobilizando-as para objetivos comuns. Liderar é saber
comunicar e conquistar a admiração e o respeito dos outros, fazendo com que todo o grupo se identifique com o
líder, o siga e execute as suas decisões.
Os líderes são inovadores e criativos, procuram agir sobre a situação em causa, as suas perspectivas e aspirações
são a longo prazo, têm uma atitude proativa, são emocionais e empáticos e atraem fortes sentimentos de
identidade e diferenciação. As competências de liderança não podem ser ensinadas nem aprendidas são inatas
ao ser humano, estas vão sendo moldadas pelas experiências e conhecimentos adquiridos.
Para Monford e tal. (2000, p.24), “Os líderes não nascem nem são feitos; de fato, o seu potencial inato é moldado
pelas experiências que lhes permitem desenvolver as capacidades necessárias à resolução de problemas sociais
significativas.”

TIPOS DE LIDERANÇA
Líder Gestionário
O líder gestionário está mais virado para a estabilidade financeira a longo prazo e orientado para os
comportamentos de curto prazo e baixo custo. O seu relacionamento com as pessoas está intimamente ligado
com os seus papéis no processo de decisão, mas raramente decide com base em valores. Não investe na inovação
que pode mudar a organização pois falta-lhe visão, iniciativa e criatividade. Normalmente é reativo e adota atitudes
passivas perante os objetivos, estes centram-se nas necessidades sentidas e não nos desejosos ou sonhos.
Líder Visionário
Já o líder visionário fomenta a mudança, a inovação e a criatividade. É proativo, muda o modo de as pessoas
pensarem acerca daquilo que é desejável e necessário. Está orientado para o desenvolvimento das pessoas e
para o sucesso das organizações. Normalmente decide com base em valores e relaciona-se com as pessoas de
modo intuitivo e empático. Enfatiza a viabilidade de empresa a longo prazo mas os seus sonhos podem ser
destruidores da riqueza no curto prazo.
Líder Estratégico

129
O líder estratégico combina as duas orientações, ou seja, combina as qualidades dos
gestores com as dos líderes. Acredita nas escolhas estratégicas que fazem a diferença na organização. Essas
estratégias devem ter impacto imediato, sendo que as responsabilidades serão a longo prazo. Fomenta o
comportamento ético e as decisões baseadas em valores. Tem elevadas expectativas acerca dos seus superiores,
colaboradores e dele próprio.
Podemos então concluir que a liderança estratégica resulta da conciliação da liderança visionária e gestionária.
Alguns indivíduos terão mais aptidão para liderar e outros para gerir, enquanto outros conciliam as duas vertentes.
No entanto, muitos líderes podem aprender a gerir e muitos gestores podem melhorar as suas capacidades de
liderança.
Estabelecendo a correspondência com a tese de Zaleznik, Rowe (2001) “a liderança gestionária está para os
gestores como a liderança visionária está para os líderes. Ao contrário de Zaleznik “considera ainda que os dois
papéis são conciliáveis na figura do líder estratégico.”
ESTILOS DE LIDERANÇA
As organizações, as equipas e as situações variam no tempo e no espaço, os líderes também, daí que é bastante
comum que o sucesso do líder e dos seus seguidores esteja directamente relacionado com o estilo de liderança
adoptado.
White & Lippit (1939) fizeram os primeiros estudos para verificar o impacto causado pelas diferentes formas de
liderar. Segundo eles existem essencialmente três estilos de liderança: liderança autoritária, liberal e democrática.
Liderança Autoritária
Em primeiro lugar aparece a liderança autoritária, “o líder fixa as dirctrizes, sem qualquer participação do grupo”,
é ele que fixa todas as diretrizes e determina qual tarefa deve ser realizada, tudo tem que ser feito como ele define.
(CHIAVENATO, 2003)
Na liderança autoritária, autocrática ou diretiva o líder foca-se apenas nas tarefas e determina técnicas para a
execução das mesmas. O líder toma as decisões individualmente e não considera a opinião da equipa, ordena e
impõe a sua vontade. Este tipo de liderança provoca tensão e frustração no grupo. O líder tem uma postura
essencialmente diretiva e não dá espaço à criatividade dos liderados. A sua postura por vezes é paternalista e fica
satisfeito por sentir que os outros dependem dele. É rápido na tomada de decisão e os seus objetivos são o lucro
e os resultados. Por norma, neste tipo de liderança as consequências são nefastas, existe ausência de
espontaneidade e de iniciativa e quando o líder abandona a organização as pessoas sentem-se completamente
perdidas pois não estavam habituadas a tomar decisões e a terem iniciativa própria.
O trabalho só se realiza na presença do líder, pois na sua ausência o grupo é pouco produtivo e indisciplinado. O
líder autoritário normalmente não delega tarefas, prefere ser ele a executá-las. A liderança autoritária apresenta
elevados níveis de produção, mas com evidentes sinais de frustração e agressividade.
Liderança Liberal
A liderança liberal é totalmente inversa à autocrática, “há liberdade total para as decisões grupais ou individuais,
e mínima participação do líder.” (CHIAVENATO, 2003)
Na liderança laissez faire ou liberal não há imposição de regras, parte-se do princípio que o grupo atingiu a
maturidade e não necessita do líder para o orientar e o supervisionar. Caracteriza-se pela total liberdade da equipe,
o líder não interfere na divisão das tarefas nem na tomada de decisão, quem decide é o próprio grupo. Este é

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considerado o pior estilo de liderança, uma vez que não há demarcação dos níveis hierárquico,s instala-se a
confusão, a desorganização, o desrespeito e a falta de um líder com poder e autoridade para resolver os conflitos.
Na liderança liberal o líder só participa na tomada de decisão quando é solicitado pelo grupo, os níveis de
produtividade são insatisfatórios e existem fortes sinais de individualismo, insatisfação e desrespeito pelo líder.

Liderança Democrática
No que respeita à liderança democrática, participativa ou consultiva, este estilo está voltado para as pessoas e há
participação de toda a equipa no processo de decisão. É o grupo que define as técnicas para atingir os objetivos,
no entanto o líder tem a responsabilidade de alertar o grupo para as dificuldades existentes no alcance desses
mesmos objetivos.
Segundo, Chiavenato (2003, p.125), “As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido
pelo líder”.
O líder envolve todo grupo, pede sugestões e aceita opiniões, existe confiança mútua, relações amistosas e muita
compreensão. Este estilo de liderança está orientado para as tarefas e para as pessoas. Os grupos submetidos à
liderança democrática, apresentam elevados níveis de produtividade, quer em quantidade quer em qualidade.
Existe ainda, um clima de satisfação, integração e comprometimento das pessoas para com a organização.
De acordo com Fachada (1998), “A diferença entre o estilo eficaz e ineficaz não depende unicamente do
comportamento do líder, mas da adequação desses comportamentos ao ambiente onde ele desempenha as suas
funções.”
O estilo de liderança a adotar vai depender sobretudo da equipe a liderar e do seu tamanho. Deverá estar adaptada
a cada pessoa, à equipe e à tarefa a realizar, só assim se conseguirá a máxima eficácia na persecução dos
objetivos.

Gestão Estratégica de Pessoas

A gestão estratégica de pessoas prioriza o alinhamento da gestão de pessoal com as estratégias corporativas,
utilizando práticas de gerenciamento dos colaboradores com foco nos resultados organizacionais, o que permite
agregar valor criando um diferencial competitivo sustentado.
A construção desse diferencial competitivo inclui saber atrair, desenvolver e reter pessoas e dessa forma confere
aos profissionais qualificados em gestão, a capacidade de encontrar, remunerar e manter esses talentos.
Fidelis e Banov (2007) destacam que a maioria das empresas atribui a responsabilidade da contratação de
funcionários, promoções, demissões entre outros para o líder gestor em conjunto com a área de pessoal.
A Gestão de Pessoas na Ótica do Recrutamento e da Seleção
Com as mudanças cada vez mais rápidas no mercado e nas organizações, e suas novas tecnologias, surge a
necessidade do comprometimento dos colaboradores, pois um dos focos principais passa a ser o fator humano e
seu desenvolvimento, surgindo então uma administração mais ativa e abrangente na busca pela excelência.
A gestão de pessoas tem o papel fundamental de trabalhar a qualidade do alinhamento entre a organização e
seus funcionários para assegurar que as empresas que quiserem se manter competitivas sejam flexíveis e
respondam rapidamente ao Mercado através de equipes integradas e comprometidas.

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 Tendo em vista as novas estratégias de gerenciamento dos recursos humanos é importante destacar a etapa de
recrutamento e seleção de funcionários, pois é ela quem vai determinar uma administração bem sucedida na
construção de excelentes resultados, por contar com pessoas capacitadas e comprometidas com a organização,
destacando-se aí que a estratégia de contratação é parte da criação do diferencial organizacional sustentado.
Para Maximiano (2009, p. 7)
A função de recursos humanos, ou gestão de pessoas tem como objetivo encontrar, atrair e manter as pessoas
de que a organização necessita. Isto envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada da
organização e vão até depois que a pessoa se desliga. A função de recursos humanos tem como componentes
outras funções como planejamento de mão- de- obra, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de
desempenho e remuneração entre outras.
Para consolidar o diferencial competitivo da corporação é necessário trabalhar para manter os seus talentos numa
relação de parceria e harmonia, pois para se pensar na empresa hoje e no futuro é imprescindível entender que a
excelência empresarial é um trabalho realizado com e por meio das pessoas.
Segundo Marras (2011), recrutamento e seleção se constitui em um dos subsistemas de recursos humanos
responsável pela capacitação, triagem, seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa.
As possíveis causas para o recrutamento e seleção de pessoas podem estar relacionadas com o aumento de
produção ou mudança de maquinário, fatores esses, previamente planejados ou não, mas também com o aumento
de quadro circunstancial, que devem ser atendidos em função do mercado cada vez mais concorrido. Destaca-se
ainda a necessidade de quantificar as entradas e saídas de pessoal, por meio da rotatividade (turnover), como
ferramenta de gestão e dos necessários ajustes (MARRAS, 2011).
Dentre os métodos recomendados para o recrutamento, Carvalho, Passos e Saraiva (2008) destacam:
- Banco de dados, que reúne os elementos sobre o histórico profissional, cursos, treinamentos, conhecimento e
experiências obtidos dentro e fora da organização pelo colaborador;
- banco de talentos, onde se encontra as informações de candidatos internos com potencial para algumas vagas
especificas; e
- banco de currículos, representado por um sistema que exige menor investimento, e ainda serve como fonte que
reúne todos os currículos recebidos por meio das demais fontes.
São vários os métodos utilizados para chamar a atenção para uma vaga aberta tais como cartazes, anúncios na
recepção da empresa, contato com sindicatos, com associações de classe trabalhista, com empresas que atuam
no mesmo ramo, anúncios em jornais e revistas, agencias, consultorias e também sites de recrutamento.
Porém apresenta-se aqui uma outra questão: existiriam outras formas de recrutamento pouco utilizadas?
Fontes pouco Divulgadas no Processo de Recrutamento
Segundo o portal Santander Empreendedor (2014), quando há dificuldades em encontrar bons funcionários pelos
métodos tradicionais, deve-se buscar outros ainda pouco utilizados, como:
- Boletins de faculdades - representados por listas de empregos disponíveis para alunos formados nessas
instituições;
- associações comerciais - inclusão de anúncios de emprego em comunicações com os associados;
-

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- professores universitários - alguns empreendedores contatam professores e solicitam nomes dos melhores
estudantes; e
- recrutadores - organizações de médio e grande porte contratam profissionais especializados na seleção de
pessoal.
Constata-se existirem diferentes caminhos alternativos de encontrar pessoas para uma vaga em aberto, porém,
ressalta-se entre eles um método muito utilizado que é a contratação sustentável.
Contratação Sustentável
A contratação sustentável remete à indicação de novos talentos, por meio dos colaboradores, que já conhecem a
cultura e as necessidades da empresa.
Segundo Figueiredo (2014), muitos líderes acabam não valorizando os atributos ou características que atraem as
pessoas para os negócios, por não assimilarem que os principais propagandistas da empresa não são seus
produtos, marcas ou serviço, mas sim seus próprios colaboradores. Ressalta ainda que os colaboradores são
conhecedores do funcionamento da empresa e são cientes das necessidades da mesma, na forma de competência
e conhecimento, tornando-se possíveis aliados e parceiros, na hora de uma boa contratação.
Sendo assim, na busca de uma boa contratação, o recrutador conta com uma gama diferenciada de opções que
deverão ser escolhidas em função da especificidade de cada situação. Essa variedade de alternativas não elimina
a necessidade da avaliação prévia dos aspectos positivos e/ou negativos do recrutamento interno versus externo
no contexto envolvido.
Recrutamento Interno versus Externo
O processo de recrutamento se divide em dois tipos: o interno e o externo, cada um deles apresentando suas
vantagens e desvantagens seja pela ótica do colaborador, seja pela da organização.
Para Marras (2011, p. 56) o “recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa”.
Carvalho, Passos e Saraiva (2008) afirmam que o recrutamento interno é mais econômico para a organização, já
que reduz as despesas e normalmente é mais rápido na medida em que depende apenas da possibilidade de
transferência imediata, ou não, do colaborador. Apresenta-se então a possibilidade de reduzir ou até mesmo
eliminar o tempo dispendido para analisar documentações, aguardar resultados do exame pré- admissional, aviso
prévio, entre outros que são necessários quando se busca profissionais no mercado.
Para Marras (2011, p. 58), recrutamento externo” é o processo de captação de recursos humanos no mercado de
trabalho com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”. Nesse processo a
organização abre a possibilidade de conhecer novas experiências trazidas das outras corporações, o que
enriquece por agregar novos talentos, com suas novas competências e possibilidades inovadoras.
A etapa seguinte ao recrutamento é a seleção, onde se busca com a ajuda de diferentes técnicas, identificar os
melhores talentos aptos às vagas disponíveis.
Técnicas de Seleção
Seleção de pessoas é uma área de responsabilidade do sistema de administração de recursos humanos, que
deve aplicar as metodologias de avaliação especificas aos candidatos a emprego, encaminhados pelo setor de
recrutamento, para suprir as necessidades da empresa (MARRAS, 2011).
Para eficácia do processo, Carvalho, Passos e Saraiva (2008) ressaltam que o selecionador dispõe de técnicas
como:

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 Entrevista, que é utilizada na grande maioria dos processos e requer conhecimento e habilidade;
- testes psicológicos que visam ampliar e identificar os comportamentos mais frequentes dos candidatos, suas
personalidades, habilidades e raciocínios;
- testes de conhecimento que verificam aspectos gerais de cultura e/ou de competência;
- instrumentos de perfil que permitem identificar e associar certas características e comportamentos dos candidatos,
para o exercício do cargo; e
- dinâmicas de grupo em que os exercícios utilizados servem de instrumentos para que o observador avalie o
desenvolvimento e a natureza do grupo.
Efetivadas as escolhas e, portanto, preenchidas as vagas disponíveis, o desafio que se apresenta a seguir é o
clima organizacional, que deverá estabelecer a qualidade da motivação dos colaboradores, e em consequência
sua retenção pela corporação.
Clima Organizacional
O clima organizacional é fator relevante nas organizações por sua capacidade de tornar salutar as relações
interpessoais e ao mesmo tempo atuar de forma positiva na qualidade e na produtividade, porém, há que se
destacar, que se operado de forma negativa deverá trazer efeitos danosos aos resultados empresariais.
Considera-se também que o clima organizacional está relacionado com a harmonia e desarmonia no desempenho
das funções, tanto quanto à hierarquia da organização, como em relação aos colegas de trabalho.
Segundo Fidelis e Banov (2007, p.142) “o clima organizacional refere-se ás relações humanas dentro do trabalho,
que contribui para a satisfação ou insatisfação com o trabalho”.
Vem então da capacidade de motivação dos colaboradores, a força da corporação para reter seus talentos e
reduzir as suas taxas de rotatividade.
Rotatividade
A rotatividade refere-se às trocas de colaboradores de uma empresa de forma voluntaria ou não, as quais geram
problemas e custos adicionais para a organização. Segundo Marchioro et al. (2014) rotatividade é um componente
de gestão organizacional que exige atenção permanente.
- Os fatores que contribuem para a rotatividade se dividem em internos e externos.
- Os fatores internos são: ambiente organizacional; insatisfação com salários e benefícios; condições de trabalho;
política de liderança; falta de desafios; e políticas de recrutamento e seleção.
- Já os fatores externos são: oferta mais atraente de outras empresas em relação a salários; benefícios; políticas
de crescimento; carreira; instabilidade econômica; etc.
No Brasil e no mundo a preocupação com o aumento da rotatividade é parte do dia a dia da gestão empresarial.
Robbins, Judge e Sobral (2010) apontam que a rotatividade está presente nas organizações com uma média
nacional de aproximadamente 3% ao mês. Com a rotatividade, as empresas acabam perdendo bons funcionários
que gostariam de reter.
A qualidade de vida no trabalho pode contribuir de forma substancial como um instrumento para as organizações
se manterem atrativas nesse mercado cada vez mais competitivo.

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ZANELLI, J. C. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.

Tudo o que nos irrita nos outros pode nos levar a uma melhor compreensão de nós mesmos.

Carl Jung

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