Processo de Treinamento

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ANÚNCIOS:

Tudo o que você precisa saber sobre o processo de treinamento.

Toda organização, seja com fins lucrativos ou sem fins lucrativos, pública ou privada ou
o governo precisa ter funcionários bem treinados e experientes
realizar as atividades para alcançar os objetivos organizacionais.
O treinamento é necessário para aprimorar os níveis de habilidade e aumentar o
versatilidade e adaptabilidade dos funcionários.
ANÚNCIOS:

Desempenho inadequado no trabalho ou uma queda na produtividade ou mudanças

resultado da reestruturação do trabalho ou de um avanço tecnológico
exige algum tipo de treinamento e esforços de desenvolvimento.
Um processo de treinamento envolve os seguintes passos:-

Identificando Necessidades de Treinamento

Desenhando o Programa de Treinamento 4. Preparando-se para o Trabalho

5. Preparação do Aprendiz 6. Apresentação da Operação e

Conhecimento
Resultados de Treinamento.

ANÚNCIOS:

Também aprenda sobre as fases de treinamento de funcionários. Elas são: - 1. Pré-

Treinamento 2

Processo de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos - Etapas, Processo

e Fases
Processo de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos – Processo de 6 Passos: Identificação
Necessidades de Treinamento
Métodos Apropriados, Implementar Programas e Alguns
Mais Passos
Um treinamento não é um evento de uma única vez; em vez disso, é um processo passo a passo.
isso será concluído apenas após a conclusão bem-sucedida do dado
atividades sequenciais.
Passo # 1. Identificação de Necessidades de Treinamento:

A necessidade de treinamento é a diferença entre o desempenho padrão e

desempenho real. Assim, tenta fechar a lacuna entre o padrão
desempenho e desempenho real. A lacuna destaca claramente o
necessidade de treinamento de funcionários. Assim, sob esta fase, a lacuna é
identificados para avaliar as necessidades de treinamento.
Passo # 2. Estabelecer Objetivos Específicos:
Após a identificação das necessidades de treinamento, a tarefa mais crucial é
determinar os objetivos do treinamento. Portanto, o principal propósito de
o treinamento deve se concentrar em fechar a lacuna entre o desempenho padrão
e desempenho real. Isso pode ser feito através da definição de treinamento
objetivos. Assim, o objetivo básico do treinamento é proporcionar um encaixe adequado
entre o homem e o trabalho.
Passo # 3. Selecione os Métodos Apropriados:
ANÚNCIOS:

Os métodos de treinamento são meios desejados para atingir os objetivos de treinamento.

Após a determinação das necessidades de treinamento e a especificação de
objetivos, um método de treinamento apropriado deve ser identificado e
selecionados para alcançar os objetivos estabelecidos. Há um número de treinamentos
métodos disponíveis, mas sua adequação é julgada conforme a necessidade de
necessidades de treinamento organizacional.
Passo # 4. Implementar Programas:
Após a seleção de um método apropriado, o funcionamento real
ocorre. Sob esta etapa, os planos e programações preparados são
implementado para obter a saída desejada. Sob ele, os funcionários estão
treinado para desenvolver melhor o desempenho das atividades organizacionais.
Passo # 5. Avaliar Programa:
Consiste em uma avaliação de vários aspectos do treinamento para que
saber se o programa de treinamento foi eficaz. Em outras palavras, ele
refere-se à utilidade de treinamento em termos do efeito do treinamento sobre os funcionários
desempenho.
Etapa # 6. Feedback:
Finalmente, um mecanismo de feedback é criado para identificar os pontos fracos
áreas no programa de treinamento e melhorar o mesmo no futuro. Para isso
propósito, informações relacionadas à sala de aula, alimentação, hospedagem etc., são
obtido dos participantes. As informações obtidas, então,
avaliado e analisado para identificar áreas fracas de treinamento
programas e para melhorias futuras.

Processo de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos – Processo em 6 Etapas: Avaliação

de Necessidades de Treinamento, Preparando Programa de Treinamento,
Preparando Aprendizes, Teste de Desempenho e
Avaliação
Um processo de treinamento envolve os seguintes passos:
ANÚNCIOS:

1. Avaliação das necessidades de treinamento

2. Preparando o Programa de Treinamento
3. Preparando os Aprendizes
ANÚNCIOS:

4. Implementando o Programa de Treinamento

5. Teste de Desempenho
6. Avaliação do Programa de Treinamento.
Este processo é explicado da seguinte forma:
1. Avaliação das Necessidades de Formação:
ANÚNCIOS:

Antes de treinar alguém, faz sentido saber se

a pessoa realmente precisa de treinamento e, se sim, qual deve ser o treinamento
alcançar. O treinamento, portanto, tradicionalmente começa com a determinação do que
o treinamento é necessário. Como você analisa as necessidades de treinamento depende de
se você está treinando novos ou atuais funcionários.
A principal tarefa na análise das necessidades de treinamento de novos funcionários é
determinar o que o trabalho envolve e dividi-lo em subtarefas,
cada um dos quais você então ensina aos novos funcionários. Analisando o atual
as necessidades do funcionário podem ser mais complexas, uma vez que você tem a tarefa adicional

de decidir se o treinamento é a solução.

As necessidades de treinamento são analisadas com a ajuda do seguinte
tipos de análise
(i) Análise Organizacional:
ANÚNCIOS:

Nesta análise, toda a organização é estudada em termos de sua

objetivos
potencial e o meio ambiente. A razão para esta análise é
determinar onde ênfase no treinamento deve ser colocada dentro do
organização.
Sob a análise organizacional, os seguintes elementos são
estudado
(a) Análise de Objetivos e Estratégias:
Nesta, os objetivos de longo e curto prazo em diferentes níveis e
as estratégias utilizadas para a realização desses objetivos em diferentes
os níveis são analisados. Isso é feito devido à razão de que é necessário
rever e revisar os objetivos de acordo com as mudanças
meio ambiente. Para esse fim, os objetivos gerais são convertidos
em metas operacionais específicas e detalhadas.
(b) Análise de Utilização de Recursos:
O principal objetivo desta análise é estudar como a organização
os recursos são utilizados. Esta análise examina as contribuições de
os vários departamentos estabelecendo índices de eficiência para cada um
unidade e esses índices ajudam a determinar a contribuição do
recursos humanos.
(c) Análise Ambiental:
Esta análise estuda os aspectos econômicos, sociais, políticos e tecnológicos
o ambiente da organização. O principal objetivo desta análise é
identificar os fatores controláveis e incontroláveis que afetam o
organização.
(d) Análise do Clima Organizacional:
Nesta análise, a atitude da gestão e dos funcionários é
estudado, quanto ao desenvolvimento e implementação do programa de treinamento,
o apoio da gerência e sua atitude em relação aos funcionários
é necessariamente a ser estudado.
(ii) Análise de Papéis ou Tarefas:
É um exame detalhado dos aspectos envolvidos no trabalho. Ele
estuda as várias operações e as condições sob as quais estas
operações devem ser realizadas.
O seguinte procedimento está envolvido na análise de tarefas:
(a) Usando a descrição do trabalho como guia, as funções e responsabilidades
da tarefa em consideração estão listados.
(b) Fazer a lista dos padrões de desempenho do trabalho.
c) Comparando o desempenho real com o desempenho padrão.
(d) Se houver uma lacuna entre os dois, identificando as partes do trabalho
que estão causando problemas no desempenho eficaz do trabalho.
(e) Determinando as necessidades de treinamento para superar os problemas.
(iii) Análise de Mão de Obra:
O objetivo principal desta análise é estudar as habilidades, competências e
o crescimento e o desenvolvimento do indivíduo. A análise da força de trabalho
ajuda a analisar os pontos fortes e fracos do indivíduo. Isso
também ajuda a determinar se ele precisa de treinamento ou não. Se sim,
então que tipo de treinamento é necessário para ele?
As várias fontes de tais informações são as seguintes:
a) Observação do funcionário no local de trabalho.
(b) Realizando a entrevista do superior e dos colegas do funcionário.
(c) Registros pessoais do funcionário.
(d) Registros de produção e testes.
Essas fontes fornecerão informações sobre as habilidades existentes.
e a atitude que o empregado deve possuir.
2. Preparando o Programa de Treinamento:
O segundo passo após determinar as necessidades de treinamento na formação
processo, é preparar o programa de treinamento para atender a essas necessidades.
O programa de treinamento deve ser tal que deve
aborde as seguintes questões:
(i) Tipo de estagiários, tanto novos quanto antigos
(ii) Tipo de material de treinamento que é necessário
(iii) Pessoa responsável que irá fornecer treinamento
(iv) Programa de treinamento no trabalho ou fora do trabalho
Duração do programa de treinamento
(vi) Método de treinamento.
3. Preparando os Aprendizes:
É necessário que os trainees que vão participar do treinamento
o programa deve estar bem preparado para o programa. Se não estiverem
preparados, eles não terão interesse em aprender os aspectos importantes
do programa de treinamento. Portanto, deve haver preparação para
os alunos para que possam obter o máximo benefício do
programa de treinamento.
Os seguintes passos são necessários para a preparação dos alunos
para o programa de treinamento:
(i) Colocando os aprendizes à vontade, especialmente se forem novatos, para que
que não se sintam nervosos no trabalho.
(ii) Fazendo os alunos entenderem a importância do trabalho e sua
relação com o fluxo de trabalho total.
(iii) Fazer os aprendizes entenderem as necessidades e objetivos de
treinamento em relação ao seu trabalho.
(iv) Despertar a motivação entre os aprendizes para aprender criando
interesse entre os aprendizes sobre o programa de treinamento.
(v) No caso de formação em serviço, colocando os aprendizes o mais próximo possível de
seu local de trabalho o mais possível.
(vi) Familiarizando os alunos com os equipamentos, materiais, ferramentas,
etc.
4. Implementando o Programa de Treinamento:
Esta é a fase de ação do programa de treinamento. Nesta fase, a
o treinador demonstra e ilustra os novos métodos e conhecimentos
aos aprendizes. Os aprendizes nesta fase estão expostos às várias
atividades de treinamento. Os pontos principais são enfatizados e um ponto é
explicado uma vez para tornar o treinamento uma aprendizagem eficaz
experiência para os funcionários.
Os recursos audiovisuais são usados para demonstrar e ilustrar e o
o treinador incentiva os trainees a fazer perguntas a fim de manter
interesse dos alunos no programa de formação.
5. Teste de Desempenho:
Nesta fase, o estagiário é solicitado a realizar o trabalho várias vezes,
devagar. Os erros dos estagiários são corrigidos e, se necessário, o
aspectos complicados e difíceis são explicados novamente.
6. Avaliação do Programa de Formação:
A avaliação do treinamento é uma tentativa de obter informações (feedback)
sobre os efeitos de um programa de treinamento e acessar o valor do
treinamento à luz dessa informação. Enquanto as organizações podem estar
dedicando muito dinheiro e esforços para o design e a realização
programas de treinamento, muitas vezes não se presta a devida atenção à avaliação
parte. Isso pode estar baseado na crença de que a medição de
efetividade do treinamento, se não for impossível, é difícil.
A eficácia real dos esforços de treinamento e desenvolvimento pode ser avaliada.
somente a partir de um estudo sistemático da mudança real no comportamento e
desempenho no trabalho, durante um período prolongado. O principal
a função do treinamento é, portanto, fornecer novos conhecimentos, novas habilidades
e promover mudanças na atitude e no comportamento.
O treinamento é absolutamente sem sentido se não conseguir trazer mudanças em
qualquer uma dessas áreas. Portanto, a avaliação do treinamento é feita apenas em
relação com a mudança em habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos.

Processo de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos – 4 Etapas Inter-relacionadas:

Identificação das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento
Analisando os Objetivos de Treinamento e Alguns Outros
Passos
Para projetar um programa de treinamento, uma organização deve
siga quatro etapas inter-relacionadas explicadas a seguir:
Passo Um – Identificação de Treinamento e Desenvolvimento
Necessidades:
Em geral, a necessidade de treinamento e desenvolvimento é fortemente sentida por
gestão se eles conseguem perceber o desempenho abaixo do esperado por seus sub-
os coordenadores evidenciados por sua baixa produção, falta de iniciativa ou
incompetência geral. Às vezes, quando a gestão consegue notar
diferença entre o que um funcionário está fazendo e o que ele ou ela deveria estar fazendo
fazer, isso exige a necessidade de treinamento e desenvolvimento.
Além disso, no momento em que uma organização adquire um novo e
equipamento desconhecido ou tecnicamente sofisticado, requer
ministrar treinamento aos funcionários para prepará-los para lidar com isso
equipamento. Embora o treinamento possa ser utilizado para melhorar qualquer
processo de transformação que ocorre em termos de entradas presentes e
saídas, o treinamento deve estar relacionado, tanto às necessidades do
organização e aqueles do indivíduo.
Para identificar necessidades de treinamento, três tipos de análise são
útil e explicado como segue:
a. Análise Organizacional:
Envolve uma análise total da estrutura da organização, objetivos, seus
recursos humanos e planos futuros com o objetivo de identificar e compreender
exatamente que tipo de treinamento será necessário. Isso exige um delineamento claro
compreensão dos objetivos de treinamento de curto e longo prazo de
a empresa.
A organização também deve analisar a disponibilidade de recursos humanos e
recursos físicos na obtenção de metas operacionais. A organização
clima que consiste na atitude dos empregados em relação a
lealdade, confiança, abertura e compromisso com o objetivo do
a organização também desempenha um papel importante na determinação do
eficácia do programa de treinamento.
Neste nível, a análise de necessidades tenta descobrir respostas para
as seguintes perguntas-chave:
(i) Quais são as áreas principais?
(ii) O desempenho dos funcionários está de acordo com o padrão exigido?
(iii) Qual é o clima de DRH na organização?
(iv) É condutivo para a implementação do programa de treinamento?
b. Análise de Tarefa:
Na análise do nível da tarefa, os dados são coletados usando
questionário, observações e registros pessoais sobre:
(i) Descrição do trabalho para identificar o conteúdo do trabalho em termos
de deveres e responsabilidades de um trabalho específico.
(ii) Especificação do trabalho para identificar as qualidades humanas necessárias
para fazer o trabalho corretamente.
(iii) Tarefas a serem realizadas.
(iv) Métodos a serem utilizados para ministrar treinamento.
c. Análise de Recursos Humanos:
No nível individual, a análise de recursos humanos é
realizado onde os dados são coletados para descobrir:
(i) As necessidades de treinamento de funcionários individuais.
(ii) Várias habilidades necessárias para que os funcionários individuais desempenhem melhor.
(iii) Período de tempo para impartir treinamento.
(iv) Capacidade do empregado individual de aprender novas habilidades, tecnologia
e comportamento.
Passo Dois – Analisando os Objetivos de Treinamento:
O próximo passo após avaliar as necessidades de treinamento é analisar curto e
objetivos de longo prazo de treinamento e desenvolvimento. Os objetivos de longo prazo
O objetivo do programa de treinamento e desenvolvimento é aumentar o geral
eficácia organizacional, enquanto o objetivo de curto prazo diz respeito a
produtividade, qualidade, planejamento eficaz de recursos humanos, melhor mo-
rale, saúde e segurança, prevenção da obsolescência, crescimento pessoal
como um critério de desempenho.
Passo Três – Projetando o Programa de Treinamento:
O programa de treinamento precisa ser projetado com muito cuidado. Durante
na fase de design, os objetivos de treinamento devem ser mantidos em mente por
tanto alunos quanto treinadores, para que possam ser realizados de forma eficaz. Isso
a fase geralmente inclui a escolha de aprendizes interessados, eficaz
treinadores, um período de treinamento ideal, conteúdo do curso bem elaborado, e
métodos de treinamento eficazes.
Detalhes também foram elaborados sobre a natureza e o tipo de
treinamento a ser ministrado, o tempo real de aprendizado para diferentes trabalhos,
conhecimento dos participantes e das pessoas que devem agir como
tênis.
Passo Quatro – Avaliação dos Resultados do Treinamento:
Uma avaliação abrangente do treinamento deve ser realizada pelo
gestão para medir a eficácia do treinamento, bem como sobre
o design dos futuros programas de treinamento. Isso permitirá o re-
gerentes de fonte para descobrir se o programa de treinamento foi
conduzido corretamente ou não e a medida em que o treinamento
os objetivos foram realizados. A avaliação do programa de treinamento
fornece dados úteis com base nos quais pode ser integrado com
outras funções da gestão de recursos humanos.

Processo de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos

Toda organização, seja lucrativa ou sem fins lucrativos, pública ou privada, ou
o governo precisa ter funcionários bem treinados e experientes para
realizar as atividades para alcançar os objetivos organizacionais.

O treinamento é necessário para aumentar os níveis de habilidade e aumentar o

versatilidade e adaptabilidade dos funcionários. Desempenho inadequado no trabalho
ou uma queda na produtividade ou mudanças resultantes da reestruturação do trabalho
ou um avanço tecnológico requer algum tipo de treinamento e
esforços de desenvolvimento.

Com a complexidade do trabalho, a importância do empregado

o desenvolvimento também aumenta. Em uma sociedade em rápida mudança, o funcionário
treinamento e desenvolvimento não são apenas uma atividade que é desejável, mas
também uma atividade à qual uma organização deve comprometer recursos se
mantém uma força de trabalho viável e conhecedora.

Em palavras simples, treinamento e desenvolvimento referem-se à 'transmissão de

habilidades específicas, competências e conhecimentos para um funcionário. Treinamento e
desenvolvimento é definido como, qualquer tentativa de melhorar o presente ou o futuro
desempenho do empregado ao aumentar a capacidade de um empregado de executar
através da aprendizagem, geralmente mudando a atitude do empregado ou
aumentando suas habilidades e conhecimentos.

Os programas de treinamento precisam ser elaborados com cuidado.

Normalmente, na organização de programas de treinamento, o

os seguintes passos são necessários:
1. Identificando as Necessidades de Treinamento:
Um programa de treinamento deve ser estabelecido para ajudar na solução de
problemas operacionais específicos e melhorar o desempenho do trainee.
A identificação das necessidades de treinamento deve conter três tipos de
análises
(a) Análise Organizacional:
A análise organizacional é um esforço sistemático para entender exatamente
onde o esforço de treinamento precisa ser enfatizado em uma organização
envolvendo uma análise detalhada da estrutura organizacional, objetivos,
recursos humanos e planos futuros, e uma compreensão de sua cultura
meio. Uma análise aprofundada desses fatores facilitaria um
compreensão das deficiências que precisam ser corrigidas.

(b) Análise Operacional:

A análise operacional envolve um exame detalhado de um trabalho, seu
componentes, suas várias operações e as condições sob as quais isso
tem que ser realizado. Esta análise foca na "tarefa" em si, em vez de
do que no indivíduo e na formação necessária para realizá-lo.
A análise da operação e seus vários componentes indicará o
habilidades e treinamento necessários para desempenhar a função conforme exigido
padrão.

(c) Análise do Homem:

A análise do homem foca no empregado individual, suas habilidades, competências
e os insumos necessários para o desempenho no trabalho, ou crescimento individual e
desenvolvimento em termos de planejamento de carreira. A análise do homem identifica
necessidades de treinamento individuais de cada empregado.

William Berliner e William McLarney dizem que

descobrir as necessidades de treinamento envolve cinco tarefas:
i. Liste as funções e responsabilidades ou tarefas do trabalho sob
consideração, usando a Descrição do Trabalho como guia.

ii. Liste o padrão de desempenho no trabalho.

iii. Compare o desempenho real com os padrões.

iv. Determine quais partes do trabalho estão causando dificuldades ao funcionário-

onde ele está falhando em seu desempenho?
v. Determinar que tipo de treinamento é necessário para superar o específico
dificuldade ou dificuldades.

2. Preparando-se para o Trabalho:

Tendo identificado as necessidades de treinamento, o próximo passo é decidir quem
é para ser treinado - o novo chegado ou o empregado existente, ou o
pessoal de supervisão, alguns ou todos eles selecionados de diferentes
departamentos.

3. Preparação do Aprendiz:
A próxima etapa exige que o aprendiz permaneça preparado para aprender.

Este passo envolve:

i. Colocando o aluno à vontade para que ele não se sinta nervoso porque
do fato de que ele está em um novo emprego;

ii. Declare a importância e os ingredientes do trabalho, e sua relação

para fluxo de trabalho;

iii. Explique ao aluno os motivos pelos quais ele está sendo ensinado;

iv. Crie interesse e incentive perguntas para descobrir o que o

o aprendiz já sabe sobre seu trabalho ou outros empregos;

v. Explique o 'porquê' de todo o trabalho e relacione-o a algum trabalho que

o trabalhador já sabe;
vi. Coloque o aprendiz o mais próximo possível de sua posição normal de trabalho.
possível;

vii. Familiarizá-lo com o equipamento, materiais, ferramentas e comércio

termos.

4. Apresentação da Operação e do Conhecimento:

O treinador deve dizer, mostrar, ilustrar e questionar de forma clara para
colocar sobre o novo conhecimento e operações. O aprendiz deve ser
contou sobre a sequência de todo o trabalho e por que cada etapa dele
o desempenho é necessário.
As instruções devem ser dadas de forma clara, completa e pacientemente; lá
deve haver ênfase em pontos-chave, e um ponto deve ser
explicado de cada vez. Para isso, o treinador deve demonstrar
ou utilizar recursos audiovisuais e deve pedir ao trainee para repetir
as operações. Ele também deve ser incentivado a fazer perguntas para que
para indicar que ele realmente conhece e entende o trabalho.

5. Teste de Desempenho:
Sob esta etapa, é necessário que o trainee passe pela tarefa várias vezes
vezes devagar, explicando cada passo a ele. Erros são corrigidos, e se
necessário, alguns passos complicados são feitos para o estagiário o primeiro
tempo. O estagiário é solicitado a fazer o trabalho gradualmente desenvolvendo habilidades e
velocidade. Assim que o estagiário demonstrar que pode fazer o trabalho em uma
do jeito certo, ele é deixado por conta própria, mas não abandonado. Então o aprendiz é
testado e a eficácia de um programa de treinamento avaliada.

6. Acompanhamento e Avaliação:
A avaliação é realizada com o objetivo de testar a eficácia de
esforços de treinamento. Esta etapa pode ser realizada colocando um estagiário 'em
o seu próprio”, verificando freqüentemente para ter certeza de que o trainee seguiu
instruções e redução da supervisão extra e acompanhamento próximo
até que ele esteja qualificado para trabalhar com supervisão normal.

Processo de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos – 3 Fases Principais: Pré-

Treinamento, Treinamento e Pós-Treinamento
De outra forma, o processo de treinamento pode ser explicado em
termos de três fases:
1. Pré-treinamento,
2. Treinamento, e
3. Pós-treinamento.
Fase # 1. Pré-Treino:
O processo começa com uma compreensão clara da situação que
exige um comportamento mais eficaz. Para começar, o processo
envolve uma análise detalhada do trabalho que deve ser estabelecida
clara e adequadamente. A receptividade da organização a métodos mais eficazes
o comportamento por parte das pessoas a serem treinadas é o segundo aspecto chave
da situação que deve ser compreendida. Quem sente a necessidade disso
novo comportamento? A pessoa envolvida? Seu superior imediato? A
sede distante?
Essas questões levantam perguntas sobre motivação e relacionamentos. Eles são
pessoal ao possível participante, a outros na organização, e
também à sua esposa e família. Eles afetam sua capacidade de aprender e assim
a eficácia do seu treinamento.
Fase # 2. Treinamento:
Sempre há um conjunto de perguntas que flui e refluí dentro de
a mente do participante enquanto ele começa seu treinamento e seleciona o que deseja
aprender com o programa que está apenas começando. Depois de explorar,
o participante experimenta um novo comportamento. Então, ou um dos dois
as sequências dominam.
Se o participante achar o novo comportamento útil, ele tenta novamente,
verifica sua eficácia e satisfação, tenta repetidamente e obtém
melhor nisso. Por fim, ele incorpora o novo item em seu habitual
comportamento na situação de treinamento. Ou, ele não acha útil. Então ele
descarta isso, tenta alguma variante e/ou descontinua o aprendizado nisso
direção. Este processo continua continuamente e mais ou menos
conscientemente.
Fase # 3. Pós-Treinamento:
A situação agora muda com o sujeito bem treinado e mais
confiante com o trabalho que ele tem a fazer. Ele vai preparado com alguma
antecipação desses encontros. Quando ele realmente chega, há uma
muita adaptação feita de ambos os lados. O participante pode encontrar seu
organização incentivando, ajudando-o a usar seu treinamento e oferecendo
ele o apoio adicional de manter contato com o treinamento
instituição.