1.

DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE TREINAMENTOS:

 Política de treinamentos é um sistema de ações interdependentes e inter-relacionadas e abrangente, formalizada através de documento produzido e validado pela alta-direção, onde são
definidos pré-requisitos, conteúdos, hierarquias e objetivos que regulamentarão as regras de eventos de treinamento a ser oferecido na empresa.
 Política De Treinamentos deverá ser dividida em 3 etapas:
ETAPA PRÉ-TREINAMENTO ETAPA DURANTE TREINAMENTO ETAPA PÓS-TREINAMENTO
1. Identificação das necessidades de treinamento
2. Preparação para execução do treinamento
1.Avaliar Treinamentos
2.1. Autorizar participantes no treinamento
1. Fazer gestão da sala de treinamento e o apoio ao instrutor 1.1. Das expectativas
2.2. Providenciar a alocação de instrutor
etc 1.2. Da reação
2.3. Providenciar recursos didáticos
2. Fazer gestão da frequência dos participantes e dos 1.3. Do comportamento e atitudes operacionalizando
2.4. Convergir conteúdos
conteúdos conhecimentos recebidos
2.5. Definir agendas
2. Registro de dados gerais e estatísticas
2.6. Providenciar logística
3. Elaboração mensal de Relatório Gerencial
2.7. Convidar participantes
2.8. Criar catálogo de soluções

A política de treinamentos, obedecerá uma lista de prioridades e seguirá um conjunto de ações e procedimentos, previamente definidos para serem seguidos nos momentos de pré-
treinamento, durante treinamento e pós-treinamento, conforme definições na sequência:

PREMISSA:
I. “(...) As pessoas que executam atividades (...)devem ser competentes, com base em educação, treinamento, habilidade e experiência apropriados.(...) A
conformidade com os requisitos do produto pode ser afetada direta ou indiretamente pelas pessoas que desempenham qualquer tarefa...” ISO 9001/2008 –
Requisito 6.2 Recursos Humanos e 6.2.2.

II. Necessidades de Treinamentos: a partir das necessidades de treinamento definidas em acordo entre líderes e cada um dos seus colaboradores , a Gerência de
Recursos Humanos/Treinamentos deverá tabular para que possa ser aprovado e comunicado a todos os funcionários o Plano Anual de Desenvolvimento Individual de
Pessoas – PDP. Vide anexo-2.
III. Definição das três áreas de Treinamentos: As capacitações serão dividas em três áreas distintas e complementares, assim definidas:
a) Técnica: são todas as capacitações que envolvam o a atividade fim dos colaboradores. Exemplo: um engenheiro civil que trabalha em uma construtora
e que precisa receber uma atualização em Cálculo Estrutural.
 b) Comportamental: são todas as capacitações voltadas a habilidades gerenciais, liderança, espírito de time, gestão de conflitos, comunicação, motivação,
atendimento aos clientes, negociação etc.
c) Administrativa: são as capacitações voltadas à gestão estratégica dos negócios, sistema de integração dos novos funcionários, subsistemas da CIPA,
SMS, certificações ISO, ERP, compras e licitações etc, que permitirão os colaboradores executarem tarefas rotineiras no seu dia a dia.
ATENÇÃO:
O PDP descreverá por empregado a relação sobre os eventos identificados como necessários, tais como:
a) A descrição do evento ( nome do curso, local de realização, conteúdo a ser observado e conhecimento a ser alcançado),
b) O período que deve ser realizada determinada capacitação e...
c) O valor previsto, conforme anexo-2.

Aprovado o PDP pela alta-direção, este passa a ser divulgado/disponibilizado em meio eletrônico para que cada gerência possa tomar conhecimento, ou
anexado ao Boletim/Jornalzinho interno e quadros de aviso.

IV. A organização deve:

a) Definir por escrito as competências necessárias para cada função e prover treinamentos para alcance do desempenho requerido.
b) Avaliar a efetividade dos treinamentos realizados e assegurar uma comunicação eficaz para conscientizar todos quanto à verdadeira importância e pertinência de
suas atividades individuais ou das equipes em busca do alcance dos objetivos estratégico, da sociedade e das partes interessadas;
c) Conservar dados e registros referentes aos cursos, instrutores, treinando, para que os fatores educação, treinamento, habilidades e experiência sirvam de banco de
dados para melhoria da gestão de pessoas.

2.ETAPA PRÉ-TREINAMENTO - Identificando estrategicamente as necessidades de treinamento

A identificação das necessidades de treinamento podem ser identificadas através do Processo de Avaliação de Desempenho implantado nas Organizações, bem como, devem
definidas em comitê de planejamento estratégico, com a participação da Diretoria e demais níveis da organização, a fim de que se identifique necessidades de treinamentos nas seguintes
áreas: técnica, SMS, administrativa, informática e comportamental.
Todos os colaboradores devem participar de todos os treinamentos comportamentais com a finalidade de se aprimorar condutas intrapessoal e interpessoal.
2.1. Procedimento para o levantamento de necessidades:

Anualmente cada Gerência e ou Coordenação ligada diretamente às respectivas Diretorias recebe da área Recursos Humanos/Treinamentos, o formulário LNAT –
Levantamento das Necessidades Anual de Treinamento, conforme anexo-1, para analisar e descrever o atual estágio de qualificação de seu grupo de trabalho, baseando
sua análise nos seguintes paradigmas:

 LNAT de acordo com as estratégias e projetos previstos da Organização para o(s) ano(s) seguinte(s);
 LNAT para assegurar o rígido padrão de segurança à saúde e ao meio ambiente;
  LNAT de acordo com as não conformidades verificadas no ano que passou;

 LNAT em acordo com a busca da melhoria do clima organizacional;

 LNAT baseado nas carências verificadas nas avaliações de desempenho.

2.3 – Preparação para a execução do Treinamento

O roteiro a ser obedecido pela área de Recursos Humanos/Treinamento, após o conhecimento do PDP, deverá ter as seguintes etapas:

2.3.1. Autorizar a participação no curso:

As áreas através de suas chefias encaminham a Autorização de Treinamento-AT, conforme anexo-4, devidamente preenchida, para conhecimento da Diretoria
respectiva a que ela pertença, que vista e devolve, para em seguida encaminhar à Gerência de Recursos Humanos/Treinamentos para efetuar a matrícula do
empregado no referido evento (esse passo é facultativo);

2.3.2. Providenciar a alocação de instrutores:

Buscar internamente na organização, em associações de classe ou categoria da organização, ou no mercado com antecedência mínima de 60 dias, para que se possa
fazer a escolha mais adequada entre conteúdo, instrutor e treinandos.

2.3.3. Providenciar recursos didáticos e sala:

É basilar a checagem com os instrutores da necessidade do uso específico de equipamentos como computadores, rede de internet, data-show, som, DVD, microfones,
mesa de operação de canais etc, para se testar 24 horas do evento. Além de verificar os seguintes itens: tipo de lanche, quantidade adequada de paradas para coffee,
disponibilização de água, arrumação da sala (com ou sem mesinhas de apoio), a possível necessidade de salas anexas para tarefas ou simulções, bancadas para apoio
de material didático, a necessidade de palco, a necessidade ou não de ornamentação, o horário das refeições, o tempo necessário para os intervalos dentre outros.

Na preparação de cada treinamento, é requisito que se aplique um Questionário de Nivelamento dos Inscritos- QNI, conforme anexo-5, pelo menos 30 dias antes do
evento para que o instrutor possa preparar o melhor material didático, bem como utilizar a melhor forma de comunicação com os treinandos.

2.3.4. Convergência de conteúdos com necessidades da organização:

Propor e negociar conteúdo programático com os treinandos: As áreas treinandas ou os próprios treinandos poderão sugerir os instrutores, conteúdos e as
metodologias para o evento;

2.3.5. Definir agenda de: dia, hora e local:

 Treinamentos não podem conflitar com agendas das diversas áreas. Não é aconselhável marcação de treinamentos para a última semana do mês, haja vista
que muitas áreas dependem desses últimos dias para alcançar as metas ou atender legislações e clientes, ex.: área de produção na indústria e construção
civil, as demandas das áreas de faturamento, contábil, bem como as demandas das áreas de vendas e comerciais.

Observação-1: Calendário Único Anual e o PDP

Um calendário anual único constando todas categorias – técnico, comportamentais e administrativos, SMS, e Informática - deve ser elaborado pelas lideranças, sob a
supervisão da área de Recursos Humanos/Treinamentos, a fim de se evitar conflitos e choques de datas, sendo conteúdo do PDP.

2.3.6. Providenciar possível estrutura de logística de deslocamentos dos participantes:

Se houver treinandos fora da unidade onde se realizará o evento, ou se o evento for realizado em ambiente de fornecedor externo é basilar que se providencie
deslocamentos com antecedência de 40 dias, para se evitar tarifas de transportes e locomoção mais caras. Além do respectivo numerário para atender as
necessidades do treinando.

Observação-1: Aquisição de passagens aéreas: Passagens aéreas devem ser programadas com bastante antecedência, através de uma área administrativa
específica e centralizadora que se responsabilizará pelas cotações, aquisições e pelo melhor convênio comercial de compras.

2.3.7. Comunicar e convidar a participação aos participantes:

Utilizar o formulário Convite, Conteúdos e Resultados-Chave – CCR, conforme anexo-6, para convidar os funcionários para participarem do treinamento, cujo os
conteúdos virão descrevendo a ementa do curso e os resultados que se espera obter ao final do respectivo treinamento.

2.3.8. Criar um Catálogo dos cursos, palestras e workshops e instrutores:

Que constarão num catálogo de treinamentos identificados por código de categoria (técnicos-TEC; comportamentais-COM, informática-INF, segurança, meio-
ambiente e saúde-SMS e administrativos-ADM), adotando também mais dois níveis de código para apontar o nome do curso e sua extensão (grau de
aprofundamento). Esses registros deverão ser gerados em banco de dados digital.

Exemplo: Curso básico de Excel, a nomenclatura sugerida seria: TEC-EX-01.

TEC-EX-01

Categoria do Sub-categoria do Descrição do Grau de

treinamento – Curso Curso Técnico – Excel: aprofundamento:
Técnico: TEC EX básico ou 01
3. ETAPA DURANTE O TREINAMENTO: Acompanhar e controlar

3.1. Gestão da sala de treinamento e apoio ao instrutor - Acompanhar

A Gerência de Recursos Humanos/Treinamentos deverá está em contato com o instrutor, 24 horas antes do evento para reportar quaisquer alterações ou
necessidades de última hora, bem como, apoiá-lo durante todo o treinamento, para casos de demandas em infra-estrutura de uma forma geral dentro da sala
de treinamento. A equipe responsável pela organização do evento deve estar atenta aos seguintes detalhes de sala: qualidade da climatização da sala(não
pode ser nem quente nem muito frio), recursos definidos anteriormente e apoio ao instrutor.

3.2. Gestão da freqüência e histórico dos participantes - Controlar

A Gerência de Recursos Humanos/Treinamentos tem a responsabilidade de conferir e acompanhar se os participantes programados no Plano de Treinamento,
mantiveram efetiva participação no evento em questão, através de planilha eletrônica ou software específico para operação de banco de dados, onde constará
o registro em formato de um cadastro vivo com todas as participações de cada um dos treinandos, gerando o equivalente a um banco de dados ou “uma
conta-corrente”, conforme figura abaixo, constando o histórico do desempenho individual nos treinamentos, com o seguinte modelo de campos de controle:

Figura-I – banco de dados com histórico de treinamentos do funcionário

Status: C-
Frequência Concluído,
Nome Área Curso Data Local em % NC -Não
concluído

Observação-1: Caso exista alguma irregularidade, a Gerência de Recursos Humanos/Treinamentos deve comunicar à Gerência responsável, para que a mesma providencie
uma justificativa e/ou correção da irregularidade apontada.

Observação-2: Os acertos específicos quanto a disponibilidade dos empregados para o treinamento são de responsabilidade da chefia imediata.

Observação-3: Os resultados dos treinamentos executados devem ser avaliados pela Gerência de Recursos Humanos, através da análise dos modelos de avaliação: (1)
Expectativa, (2) Reação e (3) Resultado, para garantir a efetividade dos mesmos.
4. ETAPA PÓS-TREINAMENTO

4.1. Avaliação do Treinamento

O processo de avaliação do treinamento acontece em três etapas:

1. Avaliação da expectativa: entregue ao participante junto com a comunicação do seu treinamento para ser preenchida e retornada a Gerência de Recursos Humanos
antes da realização do evento

2. Avaliação da reação: realizado em seguida ao treinamento sobre os aspectos didáticos, logísticos e técnicos do evento.

3. Avaliação de comportamento/resultado: realizada até 60 dias após o treinamento ‘ empregado e a chefia com o objetivo de avaliar a retenção dos conteúdos
desenvolvidos e sua aplicação prática nas atividades de trabalho.

4.2. Registros de Dados

Todas essas avaliações serão analisadas e tabuladas pela Gerência de Recursos Humanos/Treinamentos para efeito de controle das atividades realizadas, banco de
dados dos treinandos, dos cursos e dos instrutores.

4.3. Relatório Gerencial

Relatório Gerencial deverá ser emitido a cada três meses para verificação de indicadores do desempenho da política de Treinamentos e possível operação de ajustes,
caso seja necessário. Veja no anexo-7, algumas ideias para tabelas que podem ser inseridas em relatórios gerenciais.

Vide nos anexos a relação de sugestões de formulários e documentos para que se organize um método para aplicação da política de treinamentos.

Para finalizar deixo epígrafe de autoria própria para uma reflexão de gestores, empresários e colaboradores, com o objetivo de aprimorarmos o resultado final das
organizações, fortalecendo o conceito de meritocracia e de uma efetiva política de treinamentos corporativos.

Quando há “Política de Treinamentos”, trilha-se um caminho,...desenvolve-se pessoas e acha-se o ouro que todos têm!” Sílvio Broxado
Pág.06/06