1.

OBJETIVO
Assegurar a competência, conscientização e motivação das pessoas, com base em uma
educação baseada nos valores da BATZ, treinamento, conscientização e experiências apropriadas.
Para isso, o procedimento especifica como será realizado:

• A identificação de necessidades de treinamento, incluindo necessidades relacionadas à

conscientização e treinamento do pessoal.
• O processo de motivar os funcionários para alcançar os objetivos e políticas definidos pela
organização.
• A gestão e monitoramento de ações e avaliação.

2. CAMPO DE APLICAÇAO

Este procedimento aplica-se a todas as áreas da BATZ BRASIL LTDA

3. DEFINIÇÕES
NA

4. SISTEMA DE ATUAÇÃO

A responsabilidade por este procedimento é do RH e as ações sobre treinamento e desenvolvimento de

pessoal são de corresponsabilidade dos gestores.

4.1 Descrição de cargos / contratações

No momento em que for detectada a necessidade de uma nova incorporação, o Gerente de

RH (com os colaboradores que julgue apropriado) iniciará o processo de seleção com base no
perfil profissional demandado.
Uma vez selecionada a pessoa mais adequada, no momento da assinatura do contrato, a
pessoa receberá a seguinte documentação:

4.1.1 Contratação pela BATZ

Integração do funcionário - como registro do processo inicial de informação / treinamento.

O RR é responsável por acolher, fornecer informações organizacionais básicas e integrar o
novo colaborador. Da mesma forma, o RH facilitará o acesso ao treinamento específico em
Sistemas de Gestão através dos suportes determinados, dependendo do cargo e nível a ser
realizado e será registrado no FQ- 262 Registro de treinamento. Tudo o que é apresentado
digitalmente pode ser entregue em formato impresso, se solicitado.

Quando um colaborador ingressa na Batz do Brasil, passa por um processo de integração que
funciona da seguinte forma:
O colaborador ao entrar na Batz do Brasil recebe do setor de RH informações sobre as
políticas da empresa e de RH, benefícios e aspectos sobre segurança e medicina do trabalho e
também sobre 5’S. Esta integração poderá ser agendada até no máximo ao final da primeira
semana de trabalho do novo colaborador, podendo ser individual ou em grupo .
É realizada uma palestra, com recurso áudio- visual, onde o novo colaborador recebe
informações sobre a Segurança do Trabalho, Qualidade Assegurada (inclusive política da
Qualidade, objetivos da Qualidade e requisitos específicos dos clientes e meio
ambiente),produto TLD , procedimentos e instruções de trabalho e Recursos humanos
(benefícios, obrigações, e outras informações úteis) e, informações sobre seu local de trabalho

Como registro inicial do treinamento e experiência proporcionados pela nova incorporação, a

pessoa fornecerá seu currículo e o certificado ou título que minimamente endossa, seu
treinamento básico e possíveis pós-graduações. Com essas informações, o RH alimentará um
banco de dados de gestão de pessoas, que será atualizado com novos registros ao longo da
carreira da pessoa na organização.

4.1.2 Mudanças de cargo e/ ou nível profissional

Quando uma pessoa muda de cargo e / ou nível profissional na organização como resultado de
uma promoção interna, receberá o documento de integração, como registro do processo
informativo / treinamento no novo contexto.
Também receberá informações sobre essa mudança do ponto de vista da organização do
trabalho, bem como as funções, responsabilidades e autoridades a serem assumidas.

4.3 Plano de treinamento e desenvolvimento: detecção de necessidades

O Gerente de Recursos Humanos, em colaboração com demais gestores, levando em

consideração os objetivos definidos no Plano Estratégico e no Plano de Gestão; analisa as
necessidades de definir diretrizes gerais para o Plano de Treinamento e Desenvolvimento da
BATZ.
Com base nessas possíveis diretrizes gerais, são definidas as necessidades de treinamento.

As necessidades de formação são identificadas tendo em conta diferentes aspectos:

• Os objetivos e projetos a serem abordados em cada área, e que estão incluídos no Plano
de Gestão anual.

• Perfis de habilidades: diferença existente entre o perfil de competência da posição e

a pessoa.

• As matrizes de Versatilidade, utilizado somente naquelas áreas em que o gerente de RH e

responsável pela área considerem apropriado. Essas matrizes devem ser atualizadas
periodicamente pelos responsáveis pelas áreas envolvidas.

• Conformidade com as diretrizes dos Sistemas de Gestão.

As necessidades identificadas resultarão em um Plano de Treinamento e Desenvolvimento que

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será especificado nos planos anuais com um orçamento associado e que serão incluídos no
Plano de Gestão.
Durante a vigência do Plano de Formação podem surgir novas exigências, que devem ser
mapeadas entre o gestor da área e o RH.

O modelo de “Desenho de posto” é elaborado pelo gestor da área que define para o RH, quais
são suas necessidades.

Para o treinamento e desenvolvimento do pessoal da Batz do Brasil, é realizada uma agenda

anual de treinamento individual e coletivo para o desenvolvimento das capacidades e
conhecimentos e conscientização necessários para o cumprimento dos objetivos da empresa,
visando a satisfação dos clientes.
Os gestores junto ao RH, levantam as necessidades técnicas, de gestão e formação e criam
um calendário anual de treinamentos. Este é para aprovado pela direção da empresa.

Alguns treinamentos serão externos, ministrado por empresas terceiras e evidenciados através
de certificados e outros treinamentos serão internos.
Todo treinamento realizado na empresa (in company) contemplará uma lista de presença com
a assinatura dos colaboradores participantes e antes da realização, através do formulário FQ-
262 - Registro de treinamento , a pessoa que ira ministrar o treinamento, informa o motivo para
a realização do treinamento, público participante, conteúdo programático, teste final avaliativo
( opcional) e uma cópia física da apostila ou apresentação em Power - point que deverá ser
entregue ao RH que guardará toda a documentação na pasta suspensa de Treinamentos do
ano, evidenciando a ação de treinamento.

Para todos os treinamentos é obrigatório o preenchimento da FQ 262- Lista de treinamento,

pois é o documento que comprova a participação dos colaboradores.

4.3.1 Eficácia do treinamento ou desenvolvimento

O método de verificação de eficácia inicia após a realização do treinamento. O representante

do RH, após a realização do treinamento, anota numa planilha de acompanhamento, se o
treinamento deverá no período posterior de três meses passar por uma avaliação de eficácia
ou se o certificado já basta para comprovar a eficiência e deixa anotado na planilha. Caso seja
necessário a realização da eficácia , o responsável do RH, comunica ao gestor que então
preencherá o documento FQ-046 e entregará ao RH.
O gestor devera utilizar o formulário FQ-046 e após entregar ao RH que tomará as
providencias de colocar na pasta do colaborador; junto ao certificado. Caso no período da
eficácia, ainda não ter sido evidenciado a utilização da aprendizagem ou a necessidade da
verificação da eficácia; o gestor apenas avisa ao RH, que criará nova data no Outlook para
nova avaliação.

Em casos, onde o treinamento foi interno, será registrado no formulário FQ 262- Lista de
treinamento, e a eficácia verificada se necessário conforme FQ-046.

Caso o gestor comprove pelo desempenho do colaborador de que as necessidades não foram
atendidas pelo curso, o mesmo se reportará ao RH para rever a indicação de um novo curso ou
Página 3 de
treinamento.

Determinadas verificações de eficácia podem ser comprovadas ainda na Pesquisa de clima,

implantações de novas tecnologias e certificados que comprovam sua aprendizagem ou no
próprio desenvolvimento do colaborador na sua carreira na empresa.

4.3.2 Treinamento nos postos de trabalho (on the job)

Os trabalhos nos postos de trabalho são acompanhados pelos supervisores e líderes de turno
que orientam os novos colaboradores, ou informam mudanças e atualizações nos processos
de fabricação.
O tempo e profundidade de treinamento para os colaboradores , depende da complexidade da
função a ser executada nas linhas de produção, podendo ser um treinamento formal em sala
de aula, a uma parada rápida na própria linha de trabalho, sendo a aula prática.

Neste caso, a verificação da eficácia é feita pelo supervisor que acompanha seus
colaboradores e algumas vezes ao ano, realiza orientação sobre os procedimentos e
documentações de linha, evidenciando possíveis necessidades de treinamentos futuros, bem
como avalia a condição de versatilidade de cada colaborador.
Uma vez considerado apto, a condição de treinamento do colaborador é modificada na matriz
de versatilidade.

4.3.3 Matriz de versatilidade

É um mapeamento das habilidades ou conhecimentos que o supervisor utiliza para controle da

competência nos postos de trabalho.

Existem 04 níveis de treinamento definidos:

No primeiro nível, iniciante é dado como “em treinamento”.
No segundo nível o colaborador é considerado apto e “assegura níveis de produtividade e
qualidade” exigidos; bem como, os requisitos específicos dos clientes,
No terceiro nível,esta “apto e garante a produtividade e a qualidade”.
No último nível o colaborador também tem a “capacidade de multiplicar tarefas” e ensinar
demais companheiros nas suas funções.

4.3.4 Treinamentos para auditores internos

O controle dos treinamentos atualizados para os auditores internos da empresa é mapeado na

Matriz de competências para Requisitos específicos dos clientes.

Ver PS012.

4.4 Planos motivacionais e benefícios para os colaboradores

A Batz do Brasil tem preocupação com a motivação dos colaboradores e para tal proporciona
alguns incentivos.

Página 4 de
 a. Premiação mensal extra, condicionado ao alcance das metas estipuladas conforme
setor (produção e áreas de apoio), e também ao índice de absenteísmo do setor e turno,
o valor por funcionário é de R$60,00, pagos na vale alimentação do mês vigente.

b. Existe um programa de bolsa estudo para todos os colaboradores que funciona da

seguinte forma: É reembolsado até 50% da mensalidade do curso regular,
profissionalizante ou de línguas. O critério de aprovação deste programa é a avaliação
por parte do gestor e o curso deve estar ligado diretamente às atividades do
colaborador. Para ter direito, o colaborador tem que ter no mínimo 06 meses de casa.

c. Plano de sugestões de melhorias, onde todos os colaboradores, exceto gerentes,

supervisores e diretoria, poderão través de formulário próprio, sugerir ações de melhoria,
e, sendo a sugestão aceita, o colaborador será premiado de acordo com o
procedimento.

d. Foi implantada a Ginástica Laboral a todos os colaboradores, para aproveitamento de

todos os benefícios e motivações que o programa oferece.

e. No mês de aniversário do colaborador, ele recebe somado ao vale alimentação, o valor

de R$70,00 para comemorar seu aniversário.

f. Semestralmente é pago um bônus no valor de dois salários mínimos vigentes por meta
semestral , auto- avaliação e avaliação do líder imediato.

4.4.1 Pesquisa de clima organizacional

Como ponto de partida, é muito importante conhecer o grau de satisfação da equipe, e para
isso periodicamente cada planta realizará uma pesquisa de clima, na qual o grau de satisfação
das pessoas será medido, a fim de colocar em prática praticar a máxima motivação deles na
organização, alinhado aos valores da BATZ.

É realizada em formulário específico e os resultados são tabulados e apresentados na reunião

com a alta direção (Reunião de Resultados).
Para os itens que necessitem de ações, as mesmas serão definidas em conjunto entre RH,
Gestores e alta direção.

A pesquisa é realizada anualmente.

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O resultado é divulgado para todos os colaboradores via mural da empresa.
Analisando os resultados obtidos, o RR planeja as ações necessárias em relação àqueles
fatores que teriam tido uma consideração negativa, pois são entendidos como geradores de
desmotivação.

Além das ações concretas derivadas dessa análise, a BATZ também considera os seguintes
fatores como importantes para alcançar maior motivação para seus trabalhadores:

Informação-Comunicação:

Através de reuniões, mantém os funcionários informados sobre os desenvolvimentos atuais da

empresa. Além disso, e através de quadros, informativos, etc. os trabalhadores são informados
das diferentes realizações da empresa, envolvendo todos.

Treinamento e Promoção:

O treinamento dos funcionários para obter o necessário para um desempenho ideal para que
eles possam realmente dominar as responsabilidades de sua formação profissional é
promovido.
Quanto às novas necessidades de pessoal, será dada prioridade à promoção interna,
procedendo à publicação de vagas em quadros de avisos.

Atividades em grupo:

A BATZ incentiva atividades em grupo realizadas externamente, apresentando diferentes

eventos e atividades, tais como refeições de Natal, atividades em grupo, etc. de modo que a
equipe se torne sólida tanto fora como dentro do trabalho.

4.4.2 Avaliação Individual de Desempenho

É realizada semestralmente, em formulário específico, através de entrevista direta pela

gerência/supervisão e o colaborador, onde serão avaliados diversos aspectos quanto ao
estabelecimento e alcance de metas, condições de melhorias e sugestões para
aperfeiçoamento profissional e o resultado é convertido em Bônus e representará 50% do valor
a ser recebido em dinheiro. A métrica utilizada é de dois salários mínimos vigentes por
semestre.

4.5 – Conscientização

O processo que a BATZ realiza para a conscientização de toda a organização, tem como
objetivo que toda pessoa que realiza um trabalho sob seu controle leve em consideração os
seguintes aspectos:
• As políticas;
• Os objetivos;

• Aspectos ambientais significativos e impactos ambientais reais ou potenciais;

• A contribuição para a eficácia dos sistemas de gestão, incluindo os benefícios de um melhor
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desempenho;
• As implicações de não atender aos requisitos dos diferentes sistemas de gerenciamento,
incluindo requisitos do cliente, requisitos legais e outros relacionados ao produto e
processo.

Para tanto, ao longo do processo de comunicação e treinamento (processo contínuo), a BATZ

utiliza diferentes sistemas, como: a Integração, os valores, o código de ética, reuniões de
equipe, painéis com monitoramento de objetivos e indicadores, ... , onde a informação
relevante é transmitida para conscientização.

5. RESPONSABILIDADES

Pessoa RESPONSABILIDADES

Supervisor de RH  Revisão do procedimento

 Organizar e aplicar a Pesquisa
Organizacional Anual
 Cobrar de todos os gestores a aplicação
de toda documentação de desenvolvimento,
treinamento e avaliação dos colaboradores
 Garantir a aplicação e validação dos
Projetos Motivacioanis da empresa
Gestores  Aplicar as normativas quanto a
treinamento, desenvolvimento e
conscientização de suas equipes
 Documentar toda e qualquer ação de
treinamento
 Aplicar aos seus colaboradores integração
aos novos colaboradores
 Aplicar a planilha de matriz de
Versatilidade as areas fins.
 Aplicar as ações de motivacionais
ofertadas pela empresa
 Participar ativamento dos planos de ação
da pesquisa de Clima Organizacional

6. DOCUMENTOS CORRELATOS
Desenho de postos

Matriz de competências
Matriz Versatilidade
FQ 262 - Lista de Treinamento
FQ 047 - Avaliação de Eficácia de Treinamento Página 7 de
7. HISTÓRICO DE MODIFICAÇÕES

Revisão Motivo Responsável Data

Rosana G.
09 Revisão geral do documento 29/01/2018

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