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INTRODUÇÃO - HÁ UMA CRISE DA LIDERANÇA

As chefias são promovidas na grande maioria,pelo conhecimento técnico, interesses políticos e pela
confiança que o superior tem em um determinado profissional.

Todavia, muitos não sabem alcançar o máximo desempenho e produtividade dos seus
colaboradores. Eles não são lideres, estão apenas ocupando cargo superior na hierarquia e
transformando o ambiente de trabalho num “ INFERNO ORGANIZACIONAL”.

A TRÍADE DO SUCESSO DA LIDERANÇA É INVESTIR EM:

GENTE
CULTURA

GESTÃO

DESEMPENHO E RESULTADOS

Desempenho com Resultados se alcança valorizando:gente, cultura e gestão, que podem ser melhorados com o
entendimento aplicação das seguintes habilidades da liderança:
5.Aumentar a
Comunicabilidade 9.Definindo
1.Compreendendo
- reunião, pedir Missão, Visão e
as 3 Forças
opinião, fazer Valores
RAPPORT

2.Conhecendo e 6.Teorias do
tendo mais Comportamento - 10.Avaliando
paciência com Identificando Perfis Desempenho
pessoas do colaboradores

3.Evitando e
7.Gerindo 11.Autoavaliando-
Promovendo
Conflitos se
certas atitudes

4.Usando do 12.Cobrando
Elogio e da Crítica 8.Delegando Desempenho e
Positiva Resultados

1.COMPREENDENDO AS 3 FORÇAS:

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FORÇA-1) DOS SUPERIORES, DO CLIMA E DA CULTURA DA ORGANIZAÇÃO:

FORÇA-2) A DOS COLABORADORES:

FORÇA-3) A DO EGO DOS LÍDERES:

2.CONHECENDO PESSOAS E TENDO MAIS PACIÊNCIA:

“...A paciência é amarga, mas seu fruto é doce - Focault”

2.1.EVITAR ASSÉDIO INTELECTUAL

2.2.IDENTIFICAR PERFIS – PESSOAS

CERTAS NOS LUGARES CERTOS

2.3.AJUDAR E INFLUENCIAR DA
CARREIRA DAS PESSOAS

3.EVITANDO E PROMOVENDO CERTAS ATITUDES

ATITUDES QUE DEVEM SER EVITADAS
Ser e agir negativamente;
Sentimento de rejeição a pessoas, idéias e situações;
Frieza, desinteresse e arrogância;
Sentimento de frustração;
Alienação – não saber ou fazer de conta que não sabe
do que se passa na dinâmica das relações e no que diz
respeito aos outros; Reclamação, discussão, brigas e
ATITUDES QUE DEVEM SER PROMOVIDAS
Ser e agir positivamente, entusiasticamente, ter
umalinguagem corporal leve, confiante, amistosa e que inspire
confiança;
Dar, passar e receber calor humano, ser cooperativo, gostar de
trabalhos em Equipe, Grupo e Time;
Dar e sentir satisfação – justifique, celebre e comemore momentos
prazerosos;
Ser comprometido e “vibrador” com as metas pessoais dos que o
cercam e da organização;
Definir por escrito o papel de cada colaborador: O Que, Porquê,
Como, Com Quem, Com que Recursos; Quando e cobrar,
produtividade, perseverança, proatividadeetc);

DOCENTE: SILVIO BROXADO –WORKSHOP DE LIDERANÇA – DESEMPENHO E RESULTADOS PÁGINA 2/8

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diferença de opiniões em voz alta na presença de

outros; Manifestar pensamentos CONTRÁRIOS
Letargia – apatia ou demora; Indefinição – decida Elogiar sempre que houver uma boa ação, de imediato e em público,
rápido, até pode ser errado, mas decida;-Indiferença explicando a razão do elogio;

4.USANDO O ELOGIO E A CRÍTICA POSITIVA

Razões Para Dar e Receber Mais Elogios e Feedback Sinceros:

1. Todo mundo quer, para sentir que é importante num grupo;
2. É um caminho para se conseguir um comportamento desejado de outra pessoa;
3. Ajuda a fortalecer amizades novas e antigas;
4. Aumenta a resistência física e psicológica das pessoas, contradoenças e desânimo;
5. Aumenta a produtividade das pessoas;
6. Melhora a postura pessoal, e protege as pessoas contra o estresse e pressão da vida moderna;
7. Aumenta o valor da imagem profissional de quem recebe, e dar mais poder a quem emite;
8. Incrementa a identidade profissional de quem recebe, para atingir o sucesso;
9. E,... é de graça

FEEDBACK:
 É um processo de longo prazo, educativo, onde se trata apenas o aspecto profissional;
 O ato de elogiar ou repreender é uma das partes desse processo de feedbackpositivo ou negativo,
respectivamente;
 No feedback, além de elogiar ou repreender, e dizer o porque da observação, indicamos também novos caminhos,
ou caminhos complementares, para a manutenção da performance e sua otimização no longo prazo.

COMO DAR ELOGIOS: COMO REPREENDER:

 Não demore, não deixe para fazer depois;
 Descreva o que fizeram bem e porque isso ajuda;
 Diga o que sente
 Encoraje-os a repetir o feito
 Não demore e seja específico;
 Descreva o mau desempenho;
 Pare e faça a pessoa se sentir como você se sente;
 Incentive-a e faça-a saber, que você a respeita;
 Avise quando tiver terminado.

5.AUMENTAR A COMUNICABILIDADE - REUNIÃO, PEDIR OPINIÃO, FAZER RAPPORT

DOCENTE: SILVIO BROXADO –WORKSHOP DE LIDERANÇA – DESEMPENHO E RESULTADOS PÁGINA 3/8

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Vulcão das RELAÇÕES HUMANAS

1º nível - Assuntos fáceis Conhecimentos e habilidades

de conversar no trabalho

2º nível - Assuntos que Atitudes

raramente se conversa Valores e
Crenças no trabalho

Missão
Motivações
3] nível - Assuntos Desejos
inimagináveis Sentimentos
de se conversar Valores e
Ética na vida

6.TEORIAS DO COMPORTAMENTO - COMPREENSÃO DOS COLABORADORES

6.1-) TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE 6.2-) TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS DE MASLOW
1 - Necessidade de auto-realização (crescimento, deixar uma
1 - Grau de Neurose
obra...)
2 - Grau de Extroversão 2 - Necessidade de autoestima (vaidade, status...)
3 - Necessidade de reconhecimento social (sentir
3 - Grau de Abertura a novas experiências
importante...)
4 - Grau de Afabilidade 4 - Necessidade de segurança (melhor moradia, escola...)
5 - Grau de Consciência 5 - Necessidade fisiológica(salário, alimentação, saúde...)

7.GERINDO CONFLITOS

“Conflito é um fenômeno natural, às vezes inevitável entre duas ou mais pessoas decorrente de ruídos
e desarmonia pessoal ou profissional no campo racional ou afetivo.” Sílvio Broxado

Fatores Positivos Fatores Negativos

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8.DELEGANDO

DELEGAR É DAR PODER ÀS PESSOAS – EMPOWERMENT

- Delegar é assumir responsabilidades com o time.
- Delegar e obter sucesso ou insucessos é responsabilidade dos líderes completos;
- Delegar é saber diferenciar e definir atividades, Urgentes, Importantes e Repetitivas;
- Delegar é dar poder e motivação às pessoas, tornando-a valorizada e importante no grupo;
- Delegar é poder descobrir se fulano é capaz de assumir novas funções.
8.1-) O Que Delegar?
1. Experiência, variedade e desafios;
2. Tarefas que projetem pessoas;
3. Delegar dentro do perfil comportamental de cada um;
4. Delegar assuntos ligados ao crescimento do colaborador;
5. Delegar tarefas que façam o colaborador ter autonomia de decisão, e ele poder se sentir que é peça-chave no sistema,
cada vez mais.
8.2-) Quando Delegar?
1. Quais são as funções que se repetem no meu dia-a-dia?
2. Quais as decisões menos importantes que devo tomar freqüentemente?
3. Quais os detalhes que mais absorvem meu tempo?
4. Quais as tarefas que estou menos habilitado a executar?
5. Quais as tarefas, coisas e detalhes que mais me aborrecem e entediam?

9.DEFININDO VALORES, VISÃO, MISSÃO

9.1.Valores:

9.2.Visão:

9.3. Missão:

Exemplo:

Valores:

Visão:

Missão:_______________________________________________________________________________

10.AVALIANDO DESEMPENHO

Avaliar desempenho é ser atencioso como o presente e o futuro profissional dos colaboradores, é deixar o
colaborador a par das virtudes, potencialidades, pontos fortes e fracos.

10.1.AVALIANDO GRUPO DE FUNCIONÁRIOS ADMINISTRATIVOS

DOCENTE: SILVIO BROXADO –WORKSHOP DE LIDERANÇA – DESEMPENHO E RESULTADOS PÁGINA 5/8

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Características Valor Níveis Nota

5 4 3 2 1 Valor x Nível

1. Apresentação Pessoal – Considere a maneira de se vestir e de se portar

10
na frente dos clientes

2. Assiduidade e Pontualidade – Considere a freqüência e o cumprimento

dos prazos das tarefas. (Flexibilize horário de trabalho, não o de 05
entrega)
3. Cooperação – Considere a disposição em colaborar com pessoas no
10
trabalho e trabalhar em equipe

4. Tratamento ao cliente interno e externo – Capacidade de tratar o

cliente de forma atenciosa, atendendo as suas necessidades com 10
prontidão e exatidão.

5. Produtividade – Considere a quantidade de trabalho realizado com

20
exatidão dentro do tempo previsto.

6. Qualidade – Considere os serviços realizados dentro dos padrões

15
esperados e o conhecimento do trabalho.

7. Criatividade e Iniciativa – Considere as inovações na forma de

trabalhar, bem como a disposição para iniciar uma ação sem que seja 10
solicitado.

8. Auto Desenvolvimento – Comprometimento com a melhoria do nível

10
profissional e pessoal.

9.Conhecimento técnico – produtos, normas, sistemas, políticas etc. 10

10.2. AVALIANDO GRUPO DE FUNCIONÁRIOS DE VENDAS

1. Apresentação Pessoal – Considere a maneira de se vestir e de se 10
portar na frente dos clientes

2. Cumprimento de Metas – Empenho constante para atingir as metas. 20

3. Cooperação – Considere a disposição em colaborar com pessoas no 5

trabalho e trabalhar em equipe

4. Tratamento ao cliente interno e externo – De se relacionar com o 15

cliente de forma atenciosa, atendendo as suas necessidades com
prontidão, finalizando-o.

5. Conhecimento do Produto – Domínio sobre os produtos 15

comercializados.

6. Habilidade para Vender – Capacidade de identificar as necessidades 15

do cliente, oferecendo-lhe alternativas adequadas, visando concretizar a
venda.

7. Criatividade e Iniciativa – Considere as inovações na forma de 5

trabalhar, bem como a disposição para iniciar uma ação sem que seja
solicitado.

8. Auto Desenvolvimento – Comprometimento com a melhoria do nível 15

profissional e pessoal, satisfação pessoal.

11.AUTOAVALIANDO-SE

DOCENTE: SILVIO BROXADO –WORKSHOP DE LIDERANÇA – DESEMPENHO E RESULTADOS PÁGINA 6/8

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N1 N2 N3 N4 N5 T(PXN)
ITEM AÇÃO/ATITUDES PESO

Metas com Superiores

Habilidades Gerencias e Metas da equipe
Resultados

Relatórios, gráfico e Redução de

despesas

Tomadas de Decisão

Eficácia Pessoal Motivação, iniciativa

Vibração, Alto-astral

Reuniões Produtivas
Habilidades com Equipe
Delegação e Acompanhamento
Lidar com Situações e
Conflitos – Resolução
Pessoas Difíceis

Feedbacks: Elogiar, Repreender,

Orientar –O ”Vulcão” das Relações
Liderança
Humanas
Situacional
Avaliação de Desempenho dos
Colaboradores

TOTAL

(DEVER DE CASA)
PLANO DE AÇÃO PARA OS PRÓXIMOS60 DIAS
Meta/Problema1: ______________________________________________________________________________________
Propósito 1: _____________________________________________________________________________________________
Como 1:________________________________________________________________________________________________
Quando 1 :______________________________________________________________________________________________

Meta/Problema2: ___________________________________________________________________________________
Propósito 2: ____________________________________________________________________________________________
Como 2:________________________________________________________________________________________________
Quando 2 :_____________________________________________________________________________________________

DOCENTE: SILVIO BROXADO –WORKSHOP DE LIDERANÇA – DESEMPENHO E RESULTADOS PÁGINA 7/8

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12. COBRAR RESULTADOS:PLANO DE AÇÃO - GRAFICAR DADOS – FOLLOW UP

QUEM O QUE COMO QUANDO OBSERVAÇÃO STATUS

CURIOSIDADES:

1. TIPOS POPULARES DE LÍDERES RUINS:

1.1 – Líder “Bonzinho” - Aceita tudo, não sabe dizer não;
1.2 – Líder “Tatu” - No conflito, o bicho se esconde num buraco;
1.3 – Líder “Tá raso, tá fundo” - Antes de chegar na sua sala, é preciso perguntar a secretária: Como está o
“homem” hoje?
1.4 – Líder “Salada Tropical” - Só vive estressado, resolvendo pepino, cortando abacaxi, descascando batata
quente sem tempo para ninguém, e mal humorado com o mundo;
1.5 – Líder “Bossal” - Fala emproado, mostra sua necessidade de impor-se socialmente, com sua locução
arrogante;
1.6– Líder “Não é comigo” - Nunca se compromete, nunca tem tempo para as pessoas, colegas e clientes, sempre
coloca culpa no sistema, no outro ou no patrão ou subordinado;
1.7 – Líder “Bala que matou Kennedy” - Sempre é ele o solucionador, nunca reconhece que houve um trabalho
em equipe, ou que foi um subordinado que achou a solução;
1.8 – Líder “Barra de saia” - Nunca sabe nada, está sempre desatualizado, sem respostas, sem posições atuais,
precisando sempre estar preso a barra das saias dos colaboradores para responder os questionamentos;
1.9 – Líder “Robocop” - Não sorrir, não sente dor, não sente frio, não se emociona, não canta parabéns para os
colegas, não dá caronas, não vai às dinâmicas de grupo e treinamentos de desenvolvimento pessoal, e
confraternizações promovidas pela empresa, não comenta sua vida pessoal, não brinca e nem conta
piadas, não respira a cultura da empresa. Acha mais interessante ler sobre tecnologia e/ou produto.
2. TIPOS POPULARES DE LÍDERES BONS:
2.1 – Líder “Legendário” - Fez no passado a diferença, faz no presente como ninguém e se motiva e impulsiona
para o futuro;
2.2 – Líder “Na paz, no caos e na complexidade” – Não interessa as condições atuais tem de haver uma ação, e
todos recorrem a ele nos momentos de crise aguda;
2.3 – Líder “Agressivo” - Enfrenta conflitos, rejeições, hostilidades e dúvidas sobre sua competência e
honestidade, agregando, ainda mais, gente ao seu padrão;
2.4 – Líder “Produto e Pessoa” - Tipo de líder que é 50% produto e 50% pessoa;
2.5 – Líder “Participativo” - Está presente em tudo que a empresa desenvolve e faz, para todos os níveis
hierárquicos;
2.6 – Líder “Promovedor do Poder - Líder que indica o percurso, e orienta como caminhar ao lado de um grupo
coeso”;
2.7 – Líder “Total” - Tem visão de futuro, organiza, motiva, gera bom clima, revigora a cultura da empresa,
comunica, apresenta resultados, define papeis, delega, reconhece o mérito e cobra.
JESUS É O MAIOR LÍDER!

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