Avaliao de Desempenho

Definio de Avaliao de
Desempenho
Pode ser definida como o processo pelo qual
uma organizao mede a eficincia e eficcia
dos seus colaboradores;

O processo serve como uma ferramenta de
auditoria e controlo da contribuio para os
objectivos/resultados dos participantes
organizacionais.
Definio de Avaliao de
Desempenho
Este processo muito difcil de implementar:

Pode ter vrios objectivos, desde a avaliao do sucesso dos
processos de recrutamento e seleco, passando pela
avaliao do potencial de liderana, eficcia da formao,
tomada de decises relativas a prmios;

Avaliar o desempenho uma tarefa difcil, dada a pluralidade
de factores que o influenciam, ex.: ambientais,
organizacionais, etc;

Mltiplas questes ticas e emocionais podem ser
levantadas.
Para que serve a Avaliao de
Desempenho
Deve ser considerada como um instrumento de levantamento de dados, que caracterizam
as condies que estejam a dificultar ou impedir o completo aproveitamento dos recursos
humanos nas organizaes;

Deve transmitir:

Sensao de segurana em termos de carreira, a curto, mdio e longo prazo;

A satisfao das necessidades sociais e de integrao;

O sentido de importncia da sua actividade em relao as actividades dos colegas;

O desenvolvimento de competncias e pontos fortes e neutralizao dos pontos
fracos.
Objectivos de Avaliao de
Desempenho
Para se compreender um sistema de avaliao de desempenho necessrio
compreender quais so os objectivos que a organizao pretende atingir.

Existem vrias perspectivas de diferentes autores relativamente a esta temtica:

- McGregor considera que os principais objectivos se prendem com a satisfao de
necessidades:

a) Ao nvel da organizao a avaliao de desempenho apoia as decises ligadas
s transferncias, remuneraes;

b) Ao nvel do indivduo permite que o avaliado conhea a apreciao feita ao seu
desempenho e permite ao avaliador aconselhar o colaborador no seu percurso
profissional.

Objectivos de Avaliao de
Desempenho
Jacobs - A avaliao de desempenho permite apoiar as decises de aco
disciplinar, dar feedback, desenvolver o empregado, servir de critrio para
promoes, para a seleco, formao/superviso, diagnstico e
desenvolvimento organizacional.

Cleveland - As empresas utilizam a avaliao de desempenho com os
seguintes objectivos:

- Comparaes inter-individuais;

- Comparaes intra-individuais;

- Sistema de manuteno
Objectivos de Avaliao de
Desempenho
Caetano:

Objectivos que visam a manuteno e desenvolvimento da organizao:
determinar as necessidades de formao ao nvel da organizao, analisar
o grau de realizao de objectivos, negociao de objectivos para o perodo
seguinte;

Objectivos que visam o desenvolvimento individual: reconhecer o
desempenho individual, identificar as deficincias de desempenho e dar
feedback sobre o desempenho do colaborador;

Objectivos centrados na gesto de recompensas: decidir sobre a atribuio
de prmios e outros benefcios e sobre as remuneraes.

Objectivos de Avaliao de
Desempenho
Drent - considera que os grandes objectivos da avaliao de desempenho para as organizaes
so:
- Melhorar a produtividade, motivao e desenvolvimento das capacidades pessoais;

- Auxiliar nas decises de organizao e gesto pessoal (salrios, prmios, promoes,
transferncias, etc.);

- Identificar candidatos potenciais para funes de maior responsabilidade;

- Escolha de critrios de seleco e treino.

Sntese:

A organizao, os avaliadores e os avaliados tm diferentes objectivos que pretendem alcanar
com a avaliao de desempenho.

As relaes que se estabelecem, em resultado dos objectivos que cada indivduo visa atingir, vo
afectar os comportamentos dos outros intervenientes, e a eficcia do sistema de avaliao.

Caractersticas da Avaliao de
Desempenho
A avaliao de desempenho caracteriza-se por ser um sistema de controlo
e um instrumento de medida, portanto deve obedecer a um conjunto de
pressupostos que o tornem necessrio e correcto:

Exactido;
Validade;
Equidade;
Fidelidade;
Simplicidade;
Oportunidade;
Bom direcionamento dos resultados;
Selectividade;
Flexibilidade;
Envolvncia;
Deteco de sucessos.
Caractersticas da Avaliao de
Desempenho
A exactido e a equidade, so dois pontos
fundamentais que os gestores utilizam na avaliao
de desempenho, pois estes transmitem confiana e
tranquilidade ao avaliado, que necessita de sentir que
a sua avaliao justa e sem influncia de
relacionamentos socais;

A fidelidade consiste na possibilidade de o sistema
de avaliao fornecer resultados consistentes em
vrias medies, e significa o grau em que os
resultados obtidos esto isentos de erro derivado do
instrumento de medida, o que leva a uma muito maior
confiana do avaliado.
Caractersticas da Avaliao de
Desempenho
A simplicidade: se o mtodo escolhido para avaliar o
desempenho for muito complexo e requerer muita
dedicao, a probabilidade de ser deficientemente
utilizado muito grande, logo a simplicidade um
factor fundamental para todo o sucesso avaliao,
visto possibilitar uma mais rpida interiorizao;

A oportunidade fundamental para que a realizao
das avaliaes seja sincronizada com as outras
actividades da gesto de recursos humanos, e para
que os seus resultados possam ser aproveitadas por
elas.
Caractersticas da Avaliao de
Desempenho
O bom direcionamento dos resultados: os resultados das avaliaes
devem ser divulgados, tendo em considerao quem necessita deles
para tomar decises sobre pessoas avaliadas (feedback);

A selectividade: a informao deve chegar a todos da mesma forma.
Esta caracterstica est bastante ligada com a anterior;

A flexibilidade: sem perder de vista o interesse da estandardizao do
sistema de avaliao, dever existir uma flexibilidade tal que todo o
avaliador possa escolher o mtodo que mais lhe convm, tendo em
considerao as caractersticas da actividade, a conjuntura e
respectivas prioridades estratgicas e o seu estilo de gesto.
Caractersticas da Avaliao de
Desempenho
A envolvncia: o processo de Avaliao de Desempenho deve, por
um lado, cobrir todo o tecido humano da organizao, e por outro
cobrir todas as dimenses do desempenho de cada um dos
participantes organizacionais. Para garantir esta envolvncia deve-se
partir do todo para as partes, considerando no s as caractersticas
estruturais da organizao como tambm os mecanismos de ligao
da organizao com o meio envolvente, e as caractersticas desse
meio.

A deteco de sucessos: um sistema de Avaliao de Desempenho
deve ser concebido e utilizado mais para detectar e premiar sucessos
do que para detectar e punir fracassos.
Base de um sistema de avaliao de
desempenho
Instrumento de avaliao de desempenho:

Pretende avaliar resultado do desempenho das vrias funes existentes
numa organizao;

Para que se possa avaliar algo, necessrio conhecer o que se pretende
avaliar, ou seja, que se analisem as funes;

Funo: Conjunto relativamente homogneo de tarefas relacionadas com
um propsito essencial e duradouro numa organizao;

Depois de identificadas as funes necessrias organizao necessrio
proceder sua anlise.

Base de um sistema de avaliao
de desempenho
Esta fase composta pelas seguintes etapas:

Identificao as funes em questo: esta fase aumenta de complexidade
proporcionalmente com o tamanho da organizao.

Criao de um questionrio de recolha de informao: permite recolher
informao sobre as tarefas desempenhadas, responsabilidades,
capacidades e aptides necessrias aos ocupantes e objectivos da funo
de uma maneira uniforme;

Recolha de informao: depois de realizado o questionrio, a informao
recolhida por entrevistas directas com os vrios ocupantes das funes e
com as chefias directas dos mesmos.

Base de um sistema de avaliao
de desempenho
A anlise de funes tem dois objectivos:

Definir as principais actividades ou tarefas de cada um dos participantes
organizacionais;

Especifica quais os comportamentos e qualificaes necessrias ao correcto
desempenho da funo.

Depois de analisadas as funes, devem ser determinadas medidas de
desempenho para cada uma das tarefas que compem a funo.

necessrio que o avaliador conhea totalmente a funo a desempenhar e
quais as competncias exigidas ao indivduo para realizar a funo com
eficincia e eficcia.

Base de um sistema de avaliao de
desempenho
O mtodo de avaliao vem da misso da organizao, pois ela quem determina o
que medir e como faz-lo;

Trata-se de uma tarefa complexa, pois nem sempre pretendemos avaliar os mesmos
aspectos:

Por vezes apenas relevante avaliar os resultados;

Outras vezes avaliar os processos;

Noutras ainda, a avaliao pode incidir outras variveis que intervm nos
processos que influenciam o resultado final;

Pode ainda ser possvel avaliar todos estes aspectos em conjunto.

Base de um sistema de avaliao
de desempenho
A organizao ter de decidir se pretende

Avaliar o valor potencial dos seus colaboradores:

- Saber se os seus objectivos esto a ser atingidos,
- Quais as mais valias por ele trazidas para a organizao,
- Quais os seus pontos fortes
- Quais so os seus pontos fracos

Avaliar o valor do seu desempenho efectivo:

- Padres quantitativos, tais como a assiduidade, a pontualidade, volume de vendas,
nmero de reclamaes realizadas organizao, etc;

- Padres qualitativos: a motivao, interesse e empenho no desempenho das tarefas,
esprito de equipa, relacionamento interpessoal dos funcionrios, etc.

Ciclo da avaliao de desempenho
O ciclo de desempenho um processo que se inicia com a reviso dos padres, que
seguidamente avana para a determinao dos padres, e por ltimo para o perodo de
desempenho

um ciclo que aps se terminar permite uma breve avaliao, para novamente se avanar
com o incio de um novo ciclo.
Processo de avaliao de desempenho
O processo de avaliao de desempenho tem com objectivo fundamental a obteno de ganhos de
produtividade para a empresa/organizao;

O colaborador ir ser avaliado pelo seu desempenho, mediante as medidas e os padres
predefinidos pelo avaliador;

Seguidamente ir existir um feedback
do colaborador sobre esse mesmo
desempenho e o processo decorrer
tendo em conta as necessidades
apercebidas na avaliao.
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
Avaliao pelo chefe imediato

Avaliao pelo avaliado

Avaliao pelos colegas

Avaliao pelos subordinados

Avaliao de 360
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
1 Avaliao pelo chefe imediato

Na maioria das empresas, a prpria estrutura organizacional refora o
direito de ser o chefe imediato a avaliar o desempenho dos seus
subordinados, visto considerar-se que este que tem a posio legtima
para o fazer;

Tambm se considera que o chefe imediato que deve orientar o
desempenho do subordinado, reforando positiva ou negativamente os
comportamentos a partir dos meios administrativos que esto ao seu
alcance;

No entanto, verifica-se que, na maioria dos casos, as avaliaes feitas
pelos avaliadores esto sujeitas a erros de cotao e tm nveis de
fidelidade e de validade muito baixos, visto que os sistemas de avaliao
de desempenho so processos muito emocionais, em que os avaliadores
no tm grandes preocupaes de exactido e objectividade.
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
2 Avaliao pelo avaliado

Supera as deficincias e o descontentamento dos avaliados e, em simultneo,
pode ter uma grande legitimidade, na medida em que os avaliados esto numa
posio privilegiada para avaliarem o conhecimento que tm da funo e do seu
prprio desempenho

Vantagens:
Aumenta a dignidade e o respeito pelo avaliado;
O papel do chefe mais de conselheiro que de juiz;
Aumenta a probabilidade de que os planos de aco e objectivos estejam de
acordo entre o chefe e o avaliado;
mais satisfatrio para ambas as partes, no processo de avaliao.
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
3 Avaliao pelos colegas

Deve ser feito pelos colegas que pertencem mesma rea de trabalho do avaliado, que tm o mesmo nvel
hierrquico e que trabalham directamente com o indivduo;
Este tipo de avaliao requer um contexto cultural da organizao que valorize a auto-responsabilizao, o
feedback e o trabalho de equipa.

Vantagens:

Prender-se com o facto de os ndices de validade psicomtrica serem bastante mais elevados do que
nas avaliaes feitas pelo chefe directo, pelo prprio avaliado ou pelos subordinados;
Efectuam-se vrias avaliaes de forma independente.

Desvantagens:

A influncia que as relaes pessoais existentes podem ter nas avaliaes;
O prprio avaliado pode reagir negativamente a este tipo de avaliao, vindo a criar-se
disfuncionamentos no grupo de trabalho.
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
4 Avaliao pelos subordinados

Avaliao da chefia, pelos subordinados

Vantagens:

Est mais adequada aos actuais modelos de gesto que as empresas procuram implementar;
Avaliao resulta de vrias opinies independentes umas das outras;
Os subordinados esto numa posio diferente dos restantes actores organizacionais para
observarem o desempenho da chefia.

Desvantagens:

A possibilidade dos subordinados poderem distorcer a avaliao do chefe, por medo de
represlias da sua parte;
Os subordinados, normalmente, no conhecem todas as tarefas que so desempenhadas pelo
chefe, para poderem avaliar a amplitude da funo do mesmo.
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
5 Avaliao de 360

Um colaborador avaliado pelo crculo de actores que afectam e so afectados pelo seu
desempenho na organizao: superiores hierrquicos, colegas, subordinados, clientes internos e
externos, o prprio avaliado, os fornecedores, etc;

Assim, o avaliado pode receber feedback acerca do seu desempenho com base em diferentes
perspectivas, o que lhe permite ter um conhecimento mais preciso do impacto do seu trabalho, e
tambm identificar as reas ou aspectos que necessita melhorar.

Objectivos:

Optimizar a produtividade e orientar o desempenho;
Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional;
Permitir a adaptabilidade s mudanas;
Subsidiar a implementao de sistemas de remunerao e promoes;
Procedimentos da Avaliao de
Desempenho
Vantagens:

Orientao para resultados;

Objectividade, flexibilidade e imparcialidade;

Continuidade e participao.

Desvantagens:

Torna-se bastante trabalhoso;

As pessoas tendem a responder superficialmente, comprometendo
a validade do instrumento.
Tipos de avaliao de desempenho
Avaliaes Informais:

Processo de dar feed-back contnuo aos subordinados acerca das informaes sobre o
seu desempenho;

As funes esto ou no a ser desempenhadas da melhor forma? (Sugestes para o
desempenho de funes, repreenses, etc);


Avaliaes Formais:

Processo sistemtico e formal, que poder ocorrer semestralmente ou
anualmente, destinado a classificar o desempenho actual do subordinado.

Mtodos de Avaliao de Desempenho
Mtodo da Escala Grfica

Mtodo da Escolha Forada

Mtodo de Pesquisa de Campo

Mtodo de Comparao aos Pares

Mtodo das Frases Descritivas

Mtodo da Distribuio Forada

Mtodos Mistos
Mtodos de Avaliao de Desempenho
1 Mtodo da Escala Grfica

Mtodo mais utilizado, divulgado e simples

Avalia atravs de factores de avaliao previamente definidos e graduados

Formulrio de dupla entrada:
Linhas representam factores de avaliao
Colunas representam graus de variao dos factores

3 processos de classificao:
Escalas grficas contnuas
Escalas grficas semi-contnuas
Escalas grficas descontnuas

Mtodos de Avaliao de Desempenho
Vantagens:

Instrumento de avaliao de fcil entendimento e
aplicao simples;

Viso integrada e resumida dos factores de avaliao;

D pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliao,
simplificando-o;


Mtodos de Avaliao de Desempenho
Desvantagens:

D pouca flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao
instrumento, e no este s caractersticas do avaliado;

Est sujeito a distores e interferncias pessoais dos avaliadores,
pois estes tm tendncia a generalizar a sua apreciao sobre os
avaliados para todos os factores de avaliao. Esta interferncia
subjectiva e pessoal de ordem emocional e psicolgica leva alguns
avaliadores ao halo effect ou efeito de estereotipao;

Torna rotineiros os resultados das avaliaes;

Pressupe procedimentos matemticos e estatsticos para corrigir a
influncia pessoal dos avaliadores e tende a apresentar resultados
condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
Mtodos de Avaliao de Desempenho
2 Mtodo da Escolha Forada

Desenvolvido por uma equipa de tcnicos americanos, durante a Segunda
Guerra Mundial, para a escolha de oficiais das Foras Armadas
Americanas que deveriam ser promovidos;

Pretendia-se um mtodo que neutralizasse os efeitos de halo, o
subjectivismo e o proteccionismo tpicos de mtodo da escala grfica;

Avalia o desempenho dos indivduos por intermdio e frases descritivas de
determinadas alternativas de tipos de desempenho individual;

Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o
avaliador deve escolher, forosamente, apenas uma ou duas alternativas,
que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
Mtodos de Avaliao de Desempenho
H 2 formas de composio das frases:

Os blocos so formados por duas frases de significado
positivo e de duas de significado negativo. O supervisor ou
avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que
mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho
do avaliado;

Os blocos so formados apenas por quatro frases com
significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o
empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao
desempenho do avaliado.
Mtodos de Avaliao de Desempenho
Vantagens:

Traduz-se em resultados mais fiveis e isentos de influncias
subjectivas e pessoais, visto eliminar o efeito de generalizao;

de simples aplicao e no exige preparao intensa ou sofisticada
dos avaliadores;

Desvantagens:

de complexa elaborao, exigindo um planeamento cuidadoso e
demorado;

Mtodo comparativo e discriminativo, que apresenta resultados globais;

Precisa de uma complementao de informaes sobre vrias
necessidades, quando utilizado para fins de desenvolvimento de
recursos humanos;

O avaliador perde a noo do resultado da avaliao.
Mtodos de Avaliao de Desempenho
3 - Mtodo de Pesquisa de Campo

Avaliao feita pelo superior do avaliado, no entanto, este conta com um
especialista (staff) em Avaliao de Desempenho como assessoria;

O especialista vai a cada seco entrevistar as chefias sobre o desempenho dos
seus respectivos subordinados;

Este especialista faz uma entrevista de avaliao com cada chefe, obedecendo
seguinte ordem:

Avaliao inicial - desempenho de cada avaliado;
Anlise suplementar - perguntas do especialista ao chefe;
Planeamento faz-se um plano de aco para o funcionamento;
Acompanhamento (fairplay) verificao ou comprovao do desempenho de
cada funcionrio;
Mtodos de Avaliao de Desempenho
Vantagens:

Permite ao supervisor uma profunda visualizao no s do contedo dos
cargos sob a sua responsabilidade, mas tambm das habilidades,
capacidades e conhecimentos exigidos;

Proporciona um relacionamento proveitoso com um especialista em
avaliao, que presta ao supervisor uma assessoria e um treinamento de
alto nvel na avaliao do pessoal;

Avaliao profunda, imparcial e objectiva de cada funcionrio, localizando
causas de comportamento e fontes de problemas;

Permite um planeamento de aco capaz de eliminar os obstculos e
proporcionar melhoria do desempenho;

Permite o treinamento, plano de carreiras e outras reas de actuao da
Anlise de Recursos Humanos;


Mtodos de Avaliao de Desempenho
Acentua a responsabilidade de linha e a funo de staff na
avaliao do pessoal;

o mtodo mais completo de avaliao.

Desvantagens:

Custo operacional elevado devido participao de um
especialista de avaliao;

Morosidade devido entrevista um a um com os
supervisores sobre cada funcionrio
Mtodos de Avaliao de Desempenho
4 - Mtodo da Comparao aos Pares

um mtodo de avaliao de desempenho que comparar dois
a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da
direita aquele que considerado melhor quanto ao
desempenho;

Cada folha do formulrio ocupada por um factor de avaliao
de desempenho;

Este mtodo recomendado apenas quando os avaliadores
no tm condies de usar mtodos.
Mtodos de Avaliao de Desempenho
5 Mtodo das Frases Descritivas

A diferena este mtodo e o da escolha forada est
em o primeiro no exigir obrigatoriedade na escolha
de frases;

O avaliador assinala simplesmente as frases que
caracterizam o desempenho do avaliado (sinal + ou
S), e aquelas que demonstram o oposto do seu
desempenho (sinal - ou N).
Mtodos de Avaliao de Desempenho
6 Mtodo da Distribuio Forada

Este mtodo compara os colaboradores quanto sua
performance, ao longo de uma escala, ordenando-os do
melhor para o pior (estabelece-se um ranking).
Mtodos de Avaliao de Desempenho
7 Mtodos Mistos

muito comum, em organizaes com grande
complexidade de cargos, recorrer a uma mistura de
mtodos para compor o seu modelo de avaliao de
desempenho;

Cada organizao tem os seus prprios sistemas de
avaliao de desempenho adequados s
circunstncias, sua histria e objectivos, tendo em
conta as suas peculiaridades e necessidades.
Instabilidade na Avaliao de
Desempenho
1 Julgamento Humano

No existem mtodos completamente objectivos para avaliar o desempenho, o que
faz com que os avaliadores sejam influenciados, muitas vezes, por factores
subjectivos.

Distores mais comuns:

Erro constante;
Efeito de halo;
Pressa ou descuido;
Condescendncia ou exagerado rigor;
Tendncia central;
Erro de prestgio.
Instabilidade na Avaliao de
Desempenho
2 Avaliadores e Processo de Avaliao

No que diz respeito aos avaliadores, pode tambm ocorrer ambiguidade
na avaliao, provocada por falta de informao ou informao errnea
sobre os colaboradores;

Nem sempre o avaliador est presente para observar o comportamento
dos colaboradores, facto que pode provocar uma desigualdade e injustia
nas avaliaes;

O mtodo para medir o desempenho pode no ser adequado, os
parmetros especificados podem no estar de acordo com o que se
espera do trabalhador, e a falta de feedback deixa o colaborador sem
noo do que se espera dele;

Em muitos casos, dado um peso superior informao mais recente.
Instabilidade na Avaliao de
Desempenho
3 Poltica da Organizao

Em muitas organizaes a avaliao de desempenho
apenas um mero ritual, sendo considerada uma perda de
tempo. Noutras, a avaliao de desempenho serve para
definir a remunerao, e em alguns casos apenas para
atribuir um pequeno prmio aos colaboradores melhor
avaliados, o que est errado pois a avaliao, por si s,
no pode fundamentar uma alterao de salrio, deve-se
ter em conta tambm factores como a antiguidade, a
funo desempenhada, o estado financeiro da
organizao, factores legais, etc.
Instabilidade na Avaliao de
Desempenho
4 Restries legais

Regulamentao colectiva sobre salrios;

Contedos funcionais;

Promoes;

Densidades no sistema de carreira

5 Inflexibilidade

O processo de avaliao nem sempre tem em conta que o estado funcional
est em constante mutao
Erros e Problemas na Avaliao de
Desempenho
Mltiplos factores:

Diferentes padres de rigor na avaliao;

Efeito de Halo;

Presses inflacionistas;

Deciso prvia sobre classificao global do desempenho.

Se o avaliador ou o avaliado estiverem com pressa, pode acontecer que no se avalie
todos os aspectos previamente definidos, e assim falsear o processo;

Se o avaliador escolher um momento em que est a ser muito solicitado para outros
assuntos, o resultado da avaliao pode ser afectado;
Erros e Problemas na Avaliao de
Desempenho
Quando se avalia algum muito diferente (melhor ou pior) do
que a pessoa avaliada anteriormente, pode ocorrer o efeito de
contraste/semelhana, e este pode influenciar e manipular a
avaliao;

Factores situacionais - O avaliador e a sua predisposio,
podem afectar a avaliao (fadiga, disposio, cansao,
stress, etc);

Factores estruturais M fundamentao e/ou escolha do
mtodo de avaliao, bem como dos parmetros a avaliar.

Benefcios de Avaliao de
Desempenho
Benefcios para o chefe:

Capacidade de avaliar de melhor forma o comportamento e o desempenho dos seus
subordinados,
Conta com um instrumento concreto que exclui a subjectividade;
Prope medidas no sentido de melhorar o desempenho dos seus subordinados;
Explica-lhes o propsito da avaliao de desempenho.

Benefcios para o subordinado:

Percepo das caractersticas do desempenho da funo mais valorizadas pela
empresa.
Conhecimento das expectativas do seu chefe em relao ao seu desempenho,
(auto-correco, auto-avaliao e autocrtica).


Objectivos de Avaliao de
Desempenho
Benefcios para a Organizao:

Capacidade de avaliar o seu potencial humano a curto mdio e
longo prazo e definir a contribuio de cada empregado;

Capacidade para identificar quais so os empregados que
devem aperfeioar o seu desempenho em determinadas reas, e
seleccionar quais aqueles passveis de serem promovidos, ou
transferidos;

Dinamizar a sua poltica de recursos humanos ao oferecer
oportunidades aos seus empregados para estimular a sua
produtividade e relacionamento no meio de trabalho.