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Sandro Cantidio
A MOTIVAÇÃO E O TRABALHO, por Tânia Casado.
a. A motivação é um impulso à ação, originada no interior do indivíduo. Não há como motivar a pessoa
pois a motivação é um impulso interior que a leva à ação.
b. Modelo Tradicional = Por este modelo de 1911, Frederick W. Taylor criou a Administração Científica
à época da Revolução Industrial, onde o trabalhador recebe à proporção do que produz, e espera‐se
que ele produza cada vez mais (máxima produção com menor custo e ênfase nos resultados).
c. Modelo das Relações Humanas = Segundo Elton Mayo, este modelo de 1940 ressalta que o foco
central é a pessoa, ou seja, a totalidade da pessoa. Por este modelo, o desejo natural do trabalhador
era ser reconhecido pelo grupo a que pertence, deixando de lado o modelo onde o trabalhador
funcionava à base de benefícios financeiros e adotando o modelo “social”, onde os benefícios de
reconhecimento eram mais importantes.
d. Modelo dos Recursos Humanos = Aborda que diferentes trabalhadores possuem diferentes formas de
serem motivados, pois possuem modos de satisfação distintos. O trabalhador quer contribuir com a
empresa, não considera o trabalho algo aversivo e podem influir positivamente nas decisões sobre o
seu trabalho. Neste modelo, o gestor não atua mais como alguém que apenas manipula, mas sim
alguém que estabelece parceria com os trabalhadores.
e. Para Abraham Maslow, os desejos humanos são divididos em cinco categorias onde quando uma é
atendida, automaticamente o indíviduo deseja a categoria seguinte. São elas: necessidades
fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de auto‐estima e, por fim,
necessidades de auto‐realização.
i. As necessidades fisiológicas são as necessidades primárias do homem – como sede, fome, sexo.
São as necessidades voltadas à sua sobrevivência.
ii. As necessidades de segurança são o desejo seguinte, onde o homem deve se sentir seguro,
ordenando, regrando e estabilizando o mundo ao seu redor.
iii. Satisfeito em suas necessidades fisiológicas e de segurança, o homem passará a desejar amigos,
família, companheira, sem querido por eles e estimado por eles.
iv. As necessidades de auto‐estima traduzem no fato do homem desejar ter uma avaliação positiva
dos que o cercam, ser apreciado por eles. A partir do momento que esta necessidade é atendida,
o homem passa a ser auto‐confiante, passa a ter força e sente‐se útil para o mundo.
v. A necessidade de auto‐realização significa que o homem foi atendido em todas as outras
necessidades e o seu desejo é de ser cada vez mais o que já é.
f. Clayton Alderfer classificou as necessidades do indivíduo com sendo apenas três, que agem
simultâneamente: existência, relacionamento e crescimento. Existência engloba as necessidades
básicas do indivíduo, agrupando as necessidades fisiológicas e de segurança. Relacionamento traduz‐
se no relacionamento com as pessoas e na apreciação por elas (estima). Crescimento traduz‐se como
sendo o desejo de crescimento pessoal.
g. Frederick Herzberg classificou as necessidades do indíviduo em duas classes: fatores motivacionais e
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O QUE É MOTIVAÇÃO? Sandro Cantidio
fatores de higiene. Uma não é inter‐dependente da outra, e podemos dizer que os fatores
motivacionais engloba a auto‐realização, e os fatores de higiene englobam auto‐estima, sociais,
segurança e fisiológicas.
h. Edwin Locke afirma que a satisfação das necessidades dos indivíduos passa por uma definição clara
de metas e objetivos a serem atingidos. Quanto mais complexas forem as metas, mais resultados
produzem, e quanto maior a participação dos trabalhadores, maior será a aceitação das metas. Nesta
teoria, é importantíssimo o feedback gerado pelo supervisor, e o auto‐gerado.
i. A teoria da eqüidade traduz‐se no fato de que o desempenho do indivíduo e sua satisfação estão
relacionados à eqüidade ou iniqüidade profissionais. Se o indíviduo percebe que está sendo menos
recompensado que outros, ele se sente instatisfeito e procura outras formas de conseguir uma
eqüidade. Nesta teoria, não apenas preocupa o indíviduo o quanto ele recebe, mas sim o quanto ele
recebe quando comparado com os outros.
j. A teoria da expectativa de Victor Vroom diz que a ação depende da força da expectativa de que o ato
será seguido por um resultado de alta valência.
k. A motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho e a produtividade através
da saúde e satisfação dos trabalhadores.
Conforme já foi dito, não é possível motivar quem quer que seja, pois as expectativas e o modo de
buscar resultados são singulares, individuais. Os indivíduos não buscam somente recompensas pelos
resultados, e sim ter suas necessidades atendidas. Embora não seja possível motivar alguém, é possível
trabalhar os aspectos motivacionais. Os teóricos da motivação muito contribuíram para a concepção do
atual tema, com Maslow dando ênfase às necessidades pessoais, Herzberg com os fatores intrísecos e
extrínsecos, entre outros.
Atualmente, a motivação pode ser atingida ao oferecer condições de trabalho, de higiene, organização,
ambientes limpos, ventilados, bem iluminados, uniformes e recursos, bem como metas bem definidas,
possibilidade de uso da criatividade e chefia acessível. Estes são os meios vindos de fora para motivar o
indivíduo, já que não é possível fazê‐lo internamente. Além disso o lado financeiro não pode ser
esquecido, pois representa a base de troca entre empresa e trabalhador.
Outro fator que contribui para que o indivíduo se sinta motivado na organização é a possibilidade de
autonomia, responsabilidade pelo trabalho que desempenha, sentir‐se acolhido pelo ambiente que o
cerca e sentir‐se também como peça importante nos resultados da empresa, que visam seu
crescimento. Chiavenato diz que “a qualidade externa nunca é maior do que a qualidade interna, ou seja,
isto significa que se a pessoa se sente bem, tende a fazer com que seu ambiente de trabalho também seja
satisfatório, o que torna o trabalho uma função prazerosa, dificultando inclusive o aparecimento do stress
decorrente da ansiedade.”
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Na empresa onde atuo como Gestor de Engenharia, tenho dois funcionários sob minha gestão direta,
procuro incentivá‐los quanto ao desenvolvimento pessoal, o uso da criatividade e do potencial de cada
um. Procuro atuar como facilitador, onde procuro resolver as questões mais difíceis, porém sempre em
parceria com eles para que possam assimilar e aprender como lidar com situações difíceis e sob
pressão. Procuro oferecer‐lhes os recursos mínimos necessários para o bom desempenho de suas
atividades e, principalmente, mostro a eles a importância que cada um tem no processo, na empresa e
nos resultados, resultados estes obtidos através do estabelecimento de metas bem definidas e
organizadas em forma de cronograma.
Já a empresa como um todo prefere atuar no aspecto “quanto maior a produção, melhor”, exigindo‐se
cada vez mais números maiores de produção, buscando exigir ao máximo do empenho de cada
trabalhador. Cabe ao supervisor de produção obter estes resultados, através de cobranças incessantes e
pressões. A empresa não atenta para os aspectos motivacionais dos funcionários, principalmente por
não ter em seu quadro um funcionário de Recursos Humanos (a empresa possui 430 funcionários). Não
observa as necessidades dos funcionários, como descritas por Maslow. Os funcionários trabalham
somente pela recompensa, ou seja: “dou resultados e recebo por isso”. Tracei o Motivograma com
outros dois funcionários na empresa, além de mim, e os resultados foram totalmente diferentes;
enquanto busco auto‐realização por já ter atendida as necessidades anteriores, a assistente de
Engenharia (em começo de carreira) quer ver atendida primeiramente suas necessidades fisiológicas,
depois de segurança, sociais e assim por diante. O supervisor de produção visa ser bem aceito pelos
demais chefes e pelas pessoas que o cercam (a aceitação e o reconhecimento pelo que faz é sua
necessidade primária).
De acordo com os artigos, resenhas e comentários espalhados pela rede de comunicações (internet), o
tema “Motivação” é um dos mais comentados atualmente, porém um dos piores trabalhados. As
empresas que conheço, em sua maioria, não atentam para o aspecto motivacional dos seus
funcionários, apenas para resultados. As únicas metas definidas e conhecidas são o faturamento diário e
o percentual de refugo, pois sequer conhecem a definição de motivação ou como obtê‐la; os
supervisores e gestores apenas recebem a ordem “é preciso motivar os funcionários”. Porém, existem
empresas que investem no funcionário, atendem‐lhe suas necessidades para que possam trabalhar com
motivação, como é o caso da Natura, que não poupa recursos para oferecer aos seus funcionários o
atendimento à todas as suas necessidades (creches, agências bancárias, serviços de beleza para as
mulheres, serviços gerais para os funcionários).
Como diz Ana Cristina Woicickoski, em sua resenha “A Motivação e o Trabalho” (2007), “... todas as
pessoas deveriam ler para entender um pouco sobre a motivação, já que faz parte de todos momentos de
nossa vida.”
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