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REA DE CONHECIMENT O: CONHECIMENTO: RECURSOS HUMANOS

LEIA ATENTAMENTE AS INSTRUES ABAIXO.
01 Voc recebeu do fiscal o seguinte material: a) este caderno, com o enunciado das 70 questes objetivas, sem repetio ou falha, com a seguinte distribuio:

LNGUA PORTUGUESA Questes Pontos 1 a 10 1,0 -

LNGUA INGLESA Questes Pontos 11 a 20 0,8 -

RACIOCNIO LGICO QUANTITATIVO Questes Pontos 21 a 30 0,7 -

CONHECIMENTO ESPECFICO Questes 31 a 40 41 a 50 Pontos 1,0 1,5 Questes 51 a 60 61 a 70 Pontos 2,0 3,0

b) 1 CARTO-RESPOSTA destinado s respostas s questes objetivas formuladas nas provas. 02 03 04 Verifique se este material est em ordem e se o seu nome e nmero de inscrio conferem com os que aparecem no CARTORESPOSTA. Caso contrrio, notifique IMEDIATAMENTE o fiscal. Aps a conferncia, o candidato dever assinar no espao prprio do CARTO-RESPOSTA, preferivelmente a caneta esferogrfica de tinta na cor azul ou preta. No CARTO-RESPOSTA, a marcao das letras correspondentes s respostas certas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo todo o espao compreendido pelos crculos, a caneta esferogrfica transparente de preferncia de tinta na cor preta, de forma contnua e densa. A LEITORA TICA sensvel a marcas escuras; portanto, preencha os campos de marcao completamente, sem deixar claros. Exemplo: 05 -

Tenha muito cuidado com o CARTO-RESPOSTA, para no o DOBRAR, AMASSAR ou MANCHAR . O CARTO-RESPOSTA SOMENTE poder ser substitudo caso esteja danificado em suas margens superior ou inferior BARRA DE RECONHECIMENTO PARA LEITURA TICA. Para cada uma das questes objetivas, so apresentadas 5 alternativas classificadas com as letras (A), (B), (C), (D) e (E); s uma responde adequadamente ao quesito proposto. Voc s deve assinalar UMA RESPOSTA: a marcao em mais de uma alternativa anula a questo, MESMO QUE UMA DAS RESPOSTAS ESTEJA CORRETA. As questes objetivas so identificadas pelo nmero que se situa acima de seu enunciado. SER ELIMINADO do Concurso Pblico o candidato que: a) se utilizar, durante a realizao das provas, de mquinas e/ou relgios de calcular, bem como de rdios gravadores, headphones, telefones celulares ou fontes de consulta de qualquer espcie; b) se ausentar da sala em que se realizam as provas levando consigo o Caderno de Questes e/ou o CARTO-RESPOSTA; c) se recusar a entregar o Caderno de Questes e/ou o CARTO-RESPOSTA quando terminar o tempo estabelecido. Reserve os 30 (trinta) minutos finais para marcar seu CARTO-RESPOSTA. Os rascunhos e as marcaes assinaladas no Caderno de Questes NO SERO LEVADOS EM CONTA. Quando terminar, entregue ao fiscal O CADERNO DE QUESTES E O CARTO-RESPOSTA e ASSINE A LISTA DE PRESENA. Obs. O candidato s poder se ausentar do recinto das provas aps 1 (uma) hora contada a partir do efetivo incio das mesmas. Por motivo de segurana, ao candidato somente ser permitido levar seu CADERNO DE QUESTES faltando 1 (uma) hora ou menos para o trmino das provas.

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O TEMPO DISPONVEL PARA ESTAS PROVAS DE QUESTES OBJETIVAS DE 4 (QUATRO) HORAS e 30 (TRINTA) MINUTOS , findo o qual o candidato dever, obrigatoriamente , entregar o CARTO-RESPOSTA. As questes e os gabaritos das Provas Objetivas sero divulgados no primeiro dia til aps a realizao das mesmas, no endereo eletrnico da FUNDAO CESGRANRIO (http://www.cesgranrio.org.br) .

JANEIRO / 2010

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REA DE CONHECIMENTO: RECURSOS HUMANOS

LNGUA PORTUGUESA
Considere o texto a seguir para responder s questes de nos 1 a 4. Texto I TITANIC NEGREIRO O Brasil um navio negreiro em direo ao futuro. Um negreiro, com milhes de pobres excludos nos pores sem comida, educao, sade e uma elite no convs, usufruindo de elevado padro de consumo em direo a um futuro desastroso. O Brasil um Titanic negreiro: insensvel aos pores e aos icebergs. Porque nossa economia tem sido baseada na excluso social e no curto prazo. [...] Durante toda nossa histria, o convs jogou restos para os pores, na tentativa de manter uma mo de obra viva e evitar a violncia. Fizemos uma economia para poucos e uma assistncia para enganar os outros. [...] O sistema escravocrata acabou, mas continuamos nos tempos da assistncia, no lugar da abolio. A economia brasileira, ao longo de nossa histria, desde 1888 e sobretudo nas ltimas duas dcadas, em plena democracia, no comprometida com a abolio. No mximo incentiva a assistncia. Assistimos meninos de rua, mas no nos propomos a abolir a infncia abandonada; assistimos prostitutas infantis, mas nem ao menos acreditamos ser possvel abolir a prostituio de crianas; anunciamos com orgulho que diminumos o nmero de meninos trabalhando, mas no fazemos o esforo necessrio para abolir o trabalho infantil; dizemos ter 95% das crianas matriculadas, esquecendo de pedir desculpas s 5% abandonadas, tanto quanto se dizia, em 1870, que apenas 70% dos negros eram escravos. [...]Na poca da escravido, muitos eram a favor da abolio, mas diziam que no havia recursos para atender o direito adquirido do dono, comprando os escravos antes de liber-los. Outros diziam que a abolio desorganizaria o processo produtivo. Hoje dizemos o mesmo em relao aos gastos com educao, sade, alimentao do nosso povo. Os compromissos do setor pblico com direitos adquiridos no permitem atender s necessidades de recursos para educao e sade nos oramentos do setor pblico.

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Uma economia da abolio tem a obrigao de zelar pela estabilidade monetria, porque a inflao pesa sobretudo nos pores do barco Brasil; no possvel tampouco aumentar a enorme carga fiscal que j pesa sobre todo o pas; nem podemos ignorar a fora dos credores. Mas uma nao com a nossa renda nacional, com o poder de arrecadao do nosso setor pblico, tem os recursos necessrios para implementar uma economia da abolio, a servio do povo, garantindo educao, sade, alimentao para todos. [...]
BUARQUE, Cristovam. O Globo. 03 abr. 03.

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A ideia central do artigo baseia-se na viso de que preciso estabelecer uma economia da abolio, dando acesso a todos, evitando, assim, uma poltica assistencialista e excludente. Qual dos trechos do artigo transcritos a seguir NO apresenta o argumento de consistncia compatvel com essa tese? (A) Porque nossa economia tem sido baseada na excluso social e no curto prazo. (l. 6-8) (B) A economia brasileira, [...] sobretudo nas ltimas duas dcadas, em plena democracia, no comprometida com a abolio. (l. 15-18) (C) muitos eram a favor da abolio, mas diziam que no havia recursos para atender o direito adquirido do dono, comprando os escravos antes de liber-los. (l. 30-33) (D) Os compromissos do setor pblico [...] no permitem atender s necessidades de recursos para educao e sade nos oramentos do setor pblico. (l. 36-39) (E) ...uma nao com a nossa renda nacional, [...]tem os recursos necessrios para implementar uma economia da abolio, (l. 45-48)

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O articulista parte de uma associao que explicitada pelo ttulo do texto. Tal associao, envolvendo o Titanic e o perodo histrico brasileiro escravocrata, revela uma estratgia discursiva que visa a provocar no leitor uma reao de (A) revolta. (B) descaso. (C) conscientizao. (D) complacncia. (E) acomodao.

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O Brasil um Titanic negreiro: insensvel aos pores e aos icebergs. (l. 5-6) A relao de sentido que os dois pontos estabelecem, ligando as duas partes, visa a introduzir uma (A) ideia de alternncia entre as duas partes da frase. (B) ideia que se ope quela dada anteriormente. (C) adio ao que foi sugerido na primeira parte da frase. (D) concluso acerca do que foi mencionado antes. (E) explicao para a viso assumida na primeira parte da frase. 4 A economia brasileira [...], em plena democracia, no comprometida com a abolio. (l. 15-18). Nos dicionrios, a palavra abolio assume o sentido de extino, de supresso. No texto, essa palavra alarga seu sentido e ganha o valor de (A) excluso. (B) legitimao. (C) regulamentao. (D) incluso. (E) abonao. Considere o texto a seguir para responder s questes de nos 5 e 6. Texto II CANDIDATOS PRESIDNCIA DA OAB/RJ ESTO VIOLANDO REGRAS DE PROPAGANDA Campanha das duas chapas causa poluio visual em vrias cidades Os dois principais candidatos presidncia da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), seo Rio de Janeiro, esto violando as regras de propaganda eleitoral em vigor. Ambos vm promovendo poluio visual, instalando faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado. O material pode ser visto preso em passarelas, fincado nos jardins do Aterro do Flamengo, em vrios pontos da orla martima e na esquina das Avenidas Rio Branco e Almirante Barroso, entre outros locais. [...] O prprio presidente da Comisso eleitoral da OAB/RJ disse ontem que a propaganda tem que ser mvel: Faixas e cartazes so permitidos desde que estejam sendo segurados por pessoas. Esse material no pode ser fixo disse ele [...]
O Globo. 11 nov. 09. (Adaptado)

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Analise as afirmaes a seguir. H uma inadequao quanto concordncia nominal em relao ao termo seguradas, no ltimo pargrafo do texto.

PORQUE O termo com valor de adjetivo, posposto, quando se refere a substantivos de gneros diferentes, deve concordar ou no masculino ou com o mais prximo, portanto a concordncia adequada seria segurados. A esse respeito conclui-se que (A) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. (B) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. (C) a primeira afirmao verdadeira e a segunda falsa. (D) a primeira afirmao falsa e a segunda verdadeira. (E) as duas afirmaes so falsas.

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Ambos vm promovendo poluio visual, instalando faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado. (l. 4-6). A segunda orao do perodo pode ser substituda, sem a alterao de sentido, por Ambos vm promovendo poluio visual... (A) caso instalem faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado. (B) uma vez que instalam faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado. (C) logo instalam faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado. (D) entretanto instalam faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado. (E) ainda que instalem faixas e cartazes irregularmente em vrias reas do Rio de Janeiro e em outras cidades do estado.

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Considere o texto a seguir para responder s questes de nos 7 a 9.

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A crnica se inicia negando a tese da Teoria da Evoluo. Essa estratgia tem como objetivo (A) atrair a ateno do leitor, pois apresenta sua tese logo no comeo. (B) contrastar de maneira ldica o incio do texto e o seu final. (C) ironizar a postura do cientista britnico em suas pesquisas. (D) apresentar o argumento de outrem para contestar em seguida. (E) revelar outras tendncias sobre o assunto teoria da evoluo.

Texto III OS VENENOSOS

O veneno um furo na teoria da evoluo. De acordo com o darwinismo clssico os bichos desenvolvem, por seleo natural, as caractersticas que garantem a sua sobrevivncia. Adquirem seus mecanismos de defesa e ataque num longo processo em que o acaso tem papel importante: a arma ou o disfarce que o salva dos seus predadores ou facilita o assdio a suas presas reproduzido na sua descendncia, ou na descendncia dos que sobrevivem, e lentamente incorporado espcie. Mas a teoria darwiniana de progressivo aparelhamento das espcies para a sobrevivncia no explica o veneno. O veneno no evoluiu. O veneno esteve sempre l. Nenhum bicho venenoso pode alegar que a luta pela vida o fez assim. Que ele foi ficando venenoso com o tempo, que s descobriu que sua picada era txica por acidente, que nunca pensou etc. O veneno sugere que existe, sim, o mal-intencionado nato. O ruim desde o princpio. E o que vale para serpentes vale para o ser humano. Sem querer entrar na velha discusso sobre o valor relativo da gentica e da cultura na formao da personalidade, o fato que no d para evitar a constatao de que h pessoas venenosas, naturalmente venenosas, assim como h pessoas desafinadas. A comparao no descabida. Acredito que a mente um produto cultural, e que descontadas coisas inexplicveis como um gosto congnito por couve-flor ou pelo Bolero de Ravel, somos todos dotados de basicamente o mesmo material ceflico, pronto para ser moldado pelas nossas circunstncias. Mas ento como que ningum aprende a ser afinado? Quem desafinado no tem remdio. Nasce e est condenado a morrer desafinado. No peito de um desafinado tambm bate um corao, certo, e o desafinado no tem culpa de ser um desafio s teses psicolgicas mais simpticas. Mas . Matemtica se aprende, at alemo se aprende, mas desafinado nunca fica afinado. Como venenoso de nascena. O que explica no apenas o crime patolgico como as pequenas vilanias que nos cercam. A pura maldade inerente a tanto que se v, ouve ou l por a. O insulto gratuito, a mentira infamante, a busca da notoriedade pela ofensa aos outros. Ressentimento ou amargura so caractersticas humanas adquiridas, compreensveis, que explicam muito disto. Pura maldade, s o veneno explica.
VERISSIMO, Luis Fernando. O Globo. 24 fev. 05.

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Nenhum bicho venenoso pode alegar que a luta pela vida o fez assim. Que ele foi ficando venenoso com o tempo, que s descobriu que sua picada era txica por acidente, que nunca pensou etc. (l. 14-17) No trecho acima, o cronista faz uso do termo que, repetidamente. A passagem na qual o termo que apresenta a mesma classificao gramatical daquela desempenhada no trecho destacado (A) as caractersticas que garantem a sua sobrevivncia. (l. 3-4) (B) a arma ou o disfarce que o salva dos seus predadores. (l. 6-7) (C) E o que vale para serpentes vale para o ser humano. (l. 19-20) (D) o fato que no d para evitar a constatao. (l. 22-23) (E) A pura maldade inerente a tanto que se v. (l. 41-42)

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Ressentimento ou amargura so caractersticas humanas adquiridas, compreensveis, que explicam muito disto. Pura maldade, s o veneno explica. O final da crnica evidencia atitude de (A) desprezo. (B) denncia. (C) conivncia. (D) curiosidade. (E) ironia.

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LNGUA INGLESA
An 18-Minute Plan for Managing Your Day Yesterday started with the best of intentions. I walked into my office in the morning with a vague sense of what I wanted to accomplish. Then I sat down, turned on my computer, and checked my email. Two hours later, after fighting several fires, solving other peoples problems, and dealing with whatever happened to be thrown at me through my computer and phone, I could hardly remember what I had set out to accomplish when I first turned on my computer. Id been ambushed. And I know better. That means we start every day knowing were not going to get it all done. So how we spend our time is a key strategic decision. Thats why its a good idea to create a to do list and an ignore list. The hardest attention to focus is our own. But even with those lists, the challenge, as always, is execution. How can you stick to a plan when so many things threaten to derail it? Managing our time needs to become a ritual too. Not simply a list or a vague sense of our priorities. Thats not consistent or deliberate. It needs to be an ongoing process we follow no matter what to keep us focused on our priorities throughout the day. I think we can do it in three steps that take less than 18 minutes over an eight-hour workday. STEP 1 (5 Minutes) Before turning on your computer, sit down with a blank piece of paper and decide what will make this day highly successful. What can you realistically carry out that will further your goals and allow you to leave at the end of the day feeling like youve been productive and successful? Write those things down. Now, most importantly, take your calendar and schedule those things into time slots, placing the hardest and most important items at the beginning of the day. And by the beginning of the day I mean, if possible, before even checking your email. There is tremendous power in deciding when and where you are going to do something. If you want to get something done, decide when and where youre going to do it. Otherwise, take it off your list. STEP 2 (1 minute every hour) Set your watch, phone, or computer to ring every hour. When it rings, take a deep breath, look at your list and ask yourself if you spent your last hour productively. Then look at your calendar and deliberately recommit to how you are going to use the next hour. STEP 3 (5 minutes) Shut off your computer and review your day. What worked? Where did you focus? Where did you get distracted?

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HENFIL. O Globo, maio 2005.

Na tira acima, observa-se um desvio no emprego da norma culta da Lngua Portuguesa. Com base no entendimento da mensagem e considerando o ltimo quadrinho, o uso de tal variao pode ser explicado pelo fato de (A) criticar o emprego excessivo de lnguas estrangeiras no Brasil. (B) abolir uma marca da oralidade na escrita. (C) ironizar a forma como os brasileiros utilizam a Lngua Portuguesa. (D) exemplificar como a lngua falada se diferencia da lngua escrita. (E) valorizar o idioma nacional por meio do status da Lngua Estrangeira.

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The power of rituals is their predictability. You do the same thing in the same way over and over again. And so the outcome of a ritual is predictable too. If you choose your focus deliberately and wisely, and consistently remind yourself of that focus, you will stay focused. Its simple. This particular ritual may not help you swim the English Channel. But it may just help you leave the office feeling productive and successful. And, at the end of the day, isnt that a higher priority?
Extracted from: http://blogs.harvardbusiness.org/bregman/2009/07/an18minute-plan-for-managing.html

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According to STEP 3, (A) success on the job depends on predicting the right outcomes. (B) it is important to analyze if you have met your goals of the day. (C) one should never shut off the computer before the end of the day. (D) focusing on the right distractions may help us be more productive. (E) distractions are essential to help one go through the responsibilities of the day.

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The main purpose of the text is to (A) convince the reader that no one can fight against busy schedules. (B) justify why employees never focus on their most important tasks. (C) criticize the overload of activities people have to accomplish at work. (D) explain the importance of following rituals when working from home. (E) teach office workers how to make the best use of their daily business schedule.

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Check the option that contains a correct correspondence of meaning. (A) ...threaten... (line 18) and menace express contradictory ideas. (B) ...ongoing... (line 21) means the same as occasional. (C) ...further... (line 29) and spoil have similar meanings. (D) ...outcome... (line 54) and results are synonyms. (E) ...wisely, (line 55) and prudently are antonyms.

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According to paragraph 1, the author had problems at work because he (A) had to fight for two hours against a fire in the office. (B) was asked to answer phone calls and reply to e-mails. (C) did not define his priorities before starting his working day. (D) could not remember everything he was supposed to do early in the morning. (E) decided to solve his co-workers computer problems before solving his own.

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Check the only alternative in which the expression in bold type has the same meaning as the item given. (A) I could hardly remember what I had set out to accomplish when I first turned on my computer. (lines 7-9) intended (B) How can you stick to a plan when so many things threaten to derail it? (lines 17-18) abandon (C) to keep us focused on our priorities throughout the day. (line 22-23) distant from (D) What can you realistically carry out that will further your goals? (lines 28-29) eliminate (E) Shut off your computer and review your day. (lines 49-50) start

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The only adequate title to refer to STEP 1 is (A) Set a Plan for the Day. (B) Refocus Your Attention. (C) Review Your Weekly Schedule . (D) Avoid Hard Decisions Early in the Day. (E) Make Good Use of Watch, Phone and Computer.

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Otherwise in the sentence Otherwise, take it off your list. (lines 41-42) can be substituted, without changing the meaning of the sentence, by (A) Unless. (B) Or else. (C) Despite. (D) However. (E) Therefore.

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The only advice that is in line with STEP 2 is (A) Plan deliberate actions to redo the finished tasks. (B) Focus your attention on a different important activity every day. (C) Manage your day hour by hour. Dont let the hours manage you. (D) Teach yourself to breathe deeply to be more productive tomorrow. (E) If your entire list does not fit into your calendar, reprioritize your phone calls.

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In But it may just help you leave the office feeling productive and successful. (lines 59-60) may just help could be correctly replaced, by (A) can only aid. (B) will probably help. (C) should never help. (D) might never assist. (E) couldnt simply support.

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Which option correctly indicates the referent of that in ...isnt that a higher priority? (line 61)? (A) leave the office. (B) keep things simple. (C) get to the end of the day. (D) swim the English Channel. (E) feel productive and successful.

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Considerando-se verdadeira a proposio composta Se x par, ento y positivo, conclui-se que (A) se x mpar, ento y negativo. (B) se x mpar, ento y no positivo. (C) se y positivo, ento x par. (D) se y negativo, ento x par. (E) se y nulo, ento x mpar.

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RACIOCNIO LGICO QUANTITATIVO

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Um fabricante de leite estabelece a seguinte promoo: 3 caixas vazias do leite podem ser trocadas por uma caixa cheia desse mesmo produto. Cada caixa contm 1 litro. Comprando-se 11 caixas desse leite, a quantidade mxima, em litros, que pode ser consumida (A) 13 (B) 14 (C) 15 (D) 16 (E) 17 Leia o texto a seguir para responder s questes de nos 22 e 23. A tabela abaixo apresenta a distribuio de frequncias das idades de um grupo de crianas.
Classes (em anos) 0 2 2 4 4 6 6 8 8 10 fi 5 2 4 2 7

A tabela abaixo apresenta as quantidades e os preos unitrios de 4 produtos vendidos, em uma mercearia, durante o 1o trimestre de 2009. JANEIRO PREO QUANTIDADE Arroz 2,50 5 Feijo 3,00 4 Macarro 2,00 3 Acar 1,25 2 FEVEREIRO MARO PREO QUANTIDADE PREO QUANTIDADE 2,00 6 2,50 4 3,50 3 4,00 3 2,50 4 2,75 2 4 1,50 3 2,00

Para o conjunto dos 4 produtos apresentados, o ndice de preos de Laspeyres referente ao ms de maro, tendo como base o ms de janeiro, vale, aproximadamente, (A) 79 (B) 81 (C) 108 (D) 123 (E) 127

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No ltimo ms, Alpio fez apenas 8 ligaes de seu telefone celular cujas duraes, em minutos, esto apresentadas no rol abaixo. 5 2 11 8 3 8 7 4

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A mdia das idades dessas crianas, em anos, (A) 5,0 (B) 5,2 (C) 5,4 (D) 5,6 (E) 5,8

O valor aproximado do desvio padro desse conjunto de tempos, em minutos, (A) 3,1 (B) 2,8 (C) 2,5 (D) 2,2 (E) 2,0

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Seja H a varivel aleatria que representa as alturas dos cidados de certo pas. Sabe-se que H tem distribuio normal com mdia 1,70 m e desvio padro 0,04 m. A probabilidade de que um cidado desse pas tenha mais do que 1,75 m de altura , aproximadamente, (A) 9,9% (B) 10,6% (C) 22,2% (D) 39,4% (E) 40,6%

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A mediana da distribuio de frequncias apresentada (A) 5,5 (B) 5,6 (C) 5,7 (D) 5,8 (E) 5,9

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REA DE CONHECIMENTO: RECURSOS HUMANOS

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Considere a proposio composta A prova estava difcil e menos do que 20% dos candidatos foram aprovados no concurso. Sua negao (A) A prova estava difcil ou mais do que 20% dos candidatos foram aprovados no concurso. (B) A prova estava difcil e mais do que 80% dos candidatos foram reprovados no concurso. (C) A prova no estava difcil ou menos do que 20% dos candidatos foram reprovados no concurso. (D) A prova no estava difcil ou mais do que 80% dos candidatos foram reprovados no concurso. (E) A prova no estava fcil ou 20% dos candidatos foram reprovados no concurso.

CONHECIMENTO ESPECFICO
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Um servidor pertencente aos quadros de fundao pblica federal, aps sindicncia instaurada para apurao de ilcito a ele imputado, foi penalizado com suspenso por sessenta dias. Nessa hiptese, a aplicao da pena disciplinar afigura-se (A) correta, pois o prazo mximo previsto em lei para a pena de suspenso de noventa dias. (B) correta, j que a sindicncia pode ensejar a aplicao da pena de suspenso por at sessenta dias. (C) incorreta, pois a aplicao da pena de suspenso por mais de trinta dias pressupe a instaurao de processo disciplinar. (D) incorreta, pois a aplicao da pena de suspenso por mais de trinta dias pressupe a instaurao de ao penal cumulada com a sindicncia. (E) incorreta, pois a suspenso pressupe a reincidncia em ilcito j apenado com disponibilidade.

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O salrio mdio nacional dos trabalhadores de certa categoria igual a 4 salrios mnimos, com desvio padro de 0,8 salrios mnimos. Uma amostra de 25 trabalhadores dessa categoria escolhida ao acaso em um mesmo estado da Unio. O salrio mdio da amostra de salrios mnimos. Deseja-se testar com nvel de significncia igual a 10% H 0: = 4 contra H 1:
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A forma de provimento dos cargos pblicos que NO se compatibiliza com o princpio meritocrtico a(o) (A) ascenso. (B) reintegrao. (C) promoo. (D) readaptao. (E) aproveitamento.

Considerando esses dados, analise as afirmativas. I O teste rejeitar H0 se for igual a 4,30. II O teste rejeitar H0 se for igual a 4,20. III O teste no rejeitar H0 se for igual a 3,75. Est(o) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s) (A) I. (B) II. (C) III. (D) I e II. (E) I e III.

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Ao iniciar suas atividades profissionais no setor pblico, Jorge pesquisou a Lei no 8.112, de 11/12/1990, e a respeito do regime de responsabilidade dos servidores pblicos, verificou que (A) o servidor pblico responde penal e administrativamente pelo exerccio irregular de suas atribuies, ao passo que a responsabilidade civil exclusiva da Administrao Pblica. (B) a responsabilidade administrativa do servidor ser afastada no caso de absolvio criminal que negue a existncia do fato ou sua autoria. (C) a responsabilidade civil decorre de procedimento exclusivamente culposo que importe em prejuzo ao patrimnio do Estado ou de terceiros. (D) a ao disciplinar prescreve em dois anos, seja qual for a natureza da infrao administrativa cometida pelo servidor. (E) as instncias penal e administrativa so parcialmente dependentes, pois a deciso penal absolutria por insuficincia de provas vincula a instncia administrativa.

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Trs dados comuns e honestos sero lanados. A probabilidade de que o nmero 6 seja obtido mais de uma vez (A) 5/216 (B) 6/216 (C) 15/216 (D) 16/216 (E) 91/216

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REA DE CONHECIMENTO: RECURSOS HUMANOS

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Interessada em ingressar no servio pblico, Marta investigou, na legislao especfica, informaes a esse respeito, concluindo que (A) os cargos pblicos somente podem ser criados por lei complementar, com denominao prpria e vencimento pago pelos cofres pblicos. (C) o provimento de cargos pblicos em comisso depende de prvio procedimento pblico seletivo, mas a exonerao deciso discricionria da autoridade nomeante. (B) os cargos pblicos somente so acessveis aos brasileiros natos ou naturalizados, no podendo ser providos por estrangeiros. (D) a lei pode estabelecer casos de contratao por tempo determinado para atender a necessidade temporria de excepcional interesse pblico. (E) a nomeao para cargos em comisso livre, mas a exonerao depende de processo administrativo em que seja assegurada ao servidor ampla defesa.

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A postura adotada pelo IBGE visando a estimular a participao de seus servidores em aes de educao continuada, oferecendo-lhes regularmente cursos para o aprimoramento profissional, atende a uma diretriz especfica do(a) (A) Comit Gestor do Programa Nacional da tica no Servio Pblico. (B) Conselho Superior da Administrao Pblica Setorial. (C) Cdigo de tica dos Servidores Pblicos Civis e Militares. (D) Manual de Despesa Nacional. (E) Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

38
O Presidente de uma fundao pblica federal pretende designar, para exercer cargo em comisso, determinado agente pblico que se encontra prestando servios entidade, em decorrncia de contrato por tempo determinado, regido pela Lei Federal no 8.745, de 9/12/93. O setor de recursos humanos da fundao foi indagado a respeito da juridicidade de sua inteno e respondeu que, de acordo com a Lei, (A) no possvel a designao para exerccio de cargo em comisso de pessoa contratada temporariamente, mas possvel a sua designao para o exerccio de funo de confiana. (B) no possvel a designao para exerccio de cargo em comisso de pessoa contratada temporariamente, ainda que a ttulo precrio ou em substituio. (C) possvel a designao para exerccio de cargo em comisso de pessoa contratada temporariamente, desde que a ttulo precrio. (D) possvel a designao para exerccio de cargo em comisso de pessoa contratada temporariamente, desde que em carter de substituio. (E) possvel a designao para exerccio de cargo em comisso de pessoa contratada temporariamente, tratando-se de escolha discricionria da autoridade administrativa.

35
Um servidor pblico dos quadros de fundao pblica federal ajuizou ao judicial visando invalidao de sua demisso do cargo pblico, obtendo xito. Diante da invalidao judicial da penalidade disciplinar que lhe havia sido aplicada, caber ao setor de recursos humanos da entidade adotar as medidas necessrias (ao) (A) reverso do servidor, com ressarcimento de todas as vantagens pecunirias. (B) reconduo do servidor, sem ressarcimento das vantagens pecunirias. (C) readaptao do servidor em cargo de atribuies e responsabilidades compatveis, com ressarcimento de todas as vantagens. (D) reintegrao do servidor no cargo anteriormente ocupado, ou no resultante de sua transformao, com ressarcimento de todas as vantagens. (E) aproveitamento do servidor em outro cargo de vencimentos e responsabilidades compatveis com o anteriormente ocupado, sem ressarcimento das vantagens pecunirias.

39
A Lei no 8.745/93, de 9/12/1993, considera necessidade temporria de excepcional interesse pblico, para fins de contratao de pessoal por prazo determinado, a realizao de recenseamentos e outras pesquisas de natureza estatstica efetuadas pelo IBGE. Nessa hiptese, o recrutamento do pessoal deve ser feito mediante (A) contrato de terceirizao. (B) livre escolha da autoridade nomeante, que tambm poder proceder exonerao de forma discricionaria. (C) contratao de instituio sem finalidade lucrativa e especializada na gesto de pessoal. (D) indicao do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto, aps manifestao da Presidncia do IBGE. (E) processo seletivo simplificado sujeito ampla divulgao.

36
So penalidades disciplinares a que esto sujeitos os servidores pblicos civis da Unio, EXCETO (A) advertncia. (B) disponibilidade. (C) demisso. (D) suspenso. (E) destituio de cargo em comisso.

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40
Os contratos temporrios celebrados pelo IBGE para a realizao de recenseamentos e outras pesquisas de natureza estatstica (A) no admitem prorrogao. (B) admitem prorrogao desde que seja demonstrada a sua vantajosidade. (C) admitem prorrogao ilimitada. (D) admitem prorrogao, desde que o prazo total do contrato no exceda a 2 (dois) anos. (E) admitem prorrogao, desde que o prazo total do contrato no exceda a 1 (um) ano.

43
De acordo com a Lei no 11.355, de 19/12/2006, o desenvolvimento do servidor nos cargos de provimento efetivo do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE ocorre mediante (A) adaptao e promoo. (B) adaptao e ascenso. (C) reconduo e promoo. (D) progresso funcional e ascenso. (E) progresso funcional e promoo.

44
Ressalvados os casos amparados por legislao especfica, a jornada de trabalho semanal dos integrantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE, em horas, de (A) 30 (B) 35 (C) 36 (D) 40 (E) 44

41
A remunerao do pessoal contratado por prazo determinado pelo IBGE para a realizao de recenseamentos e outras pesquisas de natureza estatstica (A) fixada, necessariamente, por projeto, limitada ao valor da remunerao constante dos planos de retribuio ou nos quadros de cargos e salrios do servio pblico, para servidores que desempenhem funo semelhante. (B) fixada por Decreto do Presidente da Repblica, levando em considerao as condies do mercado de trabalho. (C) pode ser formada por unidade produzida, quando se tratar de coleta de dados, desde que em importncia no superior ao valor da remunerao constante dos planos de retribuio ou nos quadros de cargos e salrios do servio pblico, para servidores que desempenhem funo semelhante. (D) deve observar, necessariamente, os padres remuneratrios previstos para as denominadas carreiras de Estado. (E) exatamente igual ao valor da remunerao constante dos planos de retribuio ou nos quadros de cargos e salrios do servio pblico, para servidores que desempenhem funo semelhante, includas as vantagens de natureza individual previstas para os cargos paradigmas.

45
A respeito do regime remuneratrio dos servidores pblicos federais disciplinado pela Lei Federal no 8.112/90, analise as assertivas abaixo. I Remunerao o vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens pecunirias permanentes estabelecidas em lei. II Vencimento a retribuio pecuniria pelo exerccio de cargo pblico fixada em parcela nica, vedados o acrscimo de qualquer gratificao, adicional, prmio ou verba de representao. III As ajudas de custo, as dirias e o auxlio-moradia constituem indenizaes ao servidor pblico. IV O vencimento, a remunerao e o provento no sero objeto de penhora, arresto ou sequestro, exceto nos casos de prestao de alimentos decorrenteS de deciso judicial. (So) correta(s) APENAS a(s) assertiva(s) (A) IV. (B) I e III. (C) II e III. (D) I, III e IV. (E) II, III e IV.

42
Os titulares de cargos de provimento efetivo de nvel superior integrantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE, que sejam detentores do ttulo de Doutor ou do grau de Mestre, fazem jus Retribuio por Titulao, desde que (A) os cursos de Doutorado ou Mestrado tenham sido realizados em instituio nacional. (B) o ttulo seja compatvel com as atividades do IBGE. (C) no percebam cumulativamente qualquer outra gratificao ou adicional. (D) o grau tenha sido obtido antes do ingresso nos quadros do IBGE. (E) o grau tenha sido obtido aps o ingresso nos quadros do IBGE.

46
So finalidades da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos rgos e entidades da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional, EXCETO (A) desenvolvimento permanente do servidor pblico. (B) desenvolvimento de sistema integrado de responsabilizao e apurao de ilcitos administrativos praticados por servidores pblicos. (C) divulgao e gerenciamento das aes de capacitao. (D) racionalizao e efetividade dos gastos com capacitao. (E) melhoria da eficincia, eficcia e qualidade dos servios pblicos prestados ao cidado.

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A estrutura remuneratria dos servidores titulares de cargos de nvel intermedirio integrantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE composta das seguintes parcelas: (A) Subsdio; Gratificao de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produo e Anlise, Gesto e Infraestrutura de Informaes Geogrficas e Estatsticas (GDIBGE) e Retribuio por Titulao (RT). (B) Vencimento bsico; Vantagem Pecuniria Individual (VPI) e Gratificao de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produo e Anlise, Gesto e Infraestrutura de Informaes Geogrficas e Estatsticas (GDIBGE). (C) Vencimento bsico; Gratificao de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produo e Anlise, Gesto e Infraestrutura de Informaes Geogrficas e Estatsticas (GDIBGE) e Gratificao por Qualificao (GQ). (D) Subsdio; Gratificao de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produo e Anlise, Gesto e Infraestrutura de Informaes Geogrficas e Estatsticas (GDIBGE) e Vantagem Pecuniria Individual (VPI). (E) Vencimento bsico; Vantagem Pecuniria Individual (VPI) e Gratificao por Qualificao (GQ).

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A respeito dos deveres e proibies aplicveis aos servidores pblicos federais, analise as assertivas abaixo. I dever do servidor pblico representar contra ilegalidade, omisso ou abuso de poder, cabendolhe observar a via hierrquica. II dever do servidor retirar da repartio pblica os documentos necessrios ao cumprimento de suas funes quando no puder finaliz-los no horrio do expediente administrativo. III vedado ao servidor pblico cometer a outro servidor atribuies estranhas ao cargo que ocupa, ainda que em situao transitria ou emergencial. (So) correta(s) APENAS a(s) assertiva(s): (A) I. (B) II. (C) III. (D) I e III. (E) II e III.

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A mudana planejada geralmente imaginada como um processo de trs fases, que move uma organizao de um estado indesejvel, por meio de um difcil perodo de transio, para um estado novo, desejvel. Embora os estudiosos tendam a estar em acordo quanto natureza dessas trs fases, vrios deles nomearam de maneira diferente essas fases. Kurt Lewin, psiclogo social de notrio conhecimento, deu os rtulos que mais costumam ser utilizados: descongelamento, movimento e recongelamento. Sobre esse processo de mudana planejada, analise as proposies abaixo. - A fase de descongelamento envolve a reduo ou eliminao da resistncia a mudana, pois enquanto os funcionrios resistirem mudana, ela no ser implementada eficazmente. II - Na fase de movimento as pessoas que esto implementando as mudanas devem fazer sugestes, e as pessoas que esto passando pelo processo de mudana devem ser encorajadas a contribuir e participar. III - O status quo pode ser considerado um estado de equilbrio e, para mudar este equilbrio, necessrio descongelar e superar tanto as presses da resistncia individual, como as da conformidade do grupo. IV - Na fase de recongelamento os lderes da mudana devem desenvolver modificaes no comportamento e conseguir os recursos necessrios para a mudana, tais como novos equipamentos ou oramento adicional. I Est(o) correta(s) APENAS a(s) proposio(es) (A) I e II. (B) I e IV. (C) II e III. (D) III e IV. (E) I, II e III.

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No mbito da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a coordenao e a superviso dos programas de capacitao gerencial de pessoal civil executados pelas escolas de governo da Administrao Pblica Federal direta, autrquica e fundacional compete (ao) (A) Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica ENAP. (B) Fundao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE. (C) Escola Superior de Governo da Administrao Pblica Federal. (D) Controladoria Geral da Unio. (E) Instituto Brasileiro de Administrao Pblica Gerencial.

49
Um servidor efetivo dos quadros do IBGE foi investido no mandato de vereador de determinado municpio brasileiro. Em decorrncia, procurou o rgo de recursos humanos do Instituto para verificar como deveria proceder em relao ao seu cargo naquela entidade. Foi informado que (A) ficar afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remunerao. (B) ficar afastado de seu cargo para exercer o mandato eletivo, com suspenso de sua remunerao. (C) havendo compatibilidade de horrios, poder acumular as funes e perceber as vantagens de seu cargo, sem prejuzo da remunerao do mandato eletivo. (D) poder acumular o cargo e o mandato eletivo, fazendo jus percepo da remunerao mais elevada. (E) dever pedir exonerao do cargo para que possa assumir o mandato eletivo.

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Um profissional da rea de RH analisou o processo de Gesto de Pessoas da organizao X nos ltimos 20 anos e constatou que nessa organizao a Gesto de Pessoas uma questo estratgica. Logo, nela NO se encontra (A) foco voltado, prioritariamente, para dentro da empresa, com o objetivo de analisar as rotinas de pessoal e a racionalidade das suas tarefas. (B) negociao com os sindicatos de melhores condies de trabalho, programas de remunerao flexveis e incentivos financeiros para alinh-los aos planos da organizao. (C) processo de Gesto de Pessoas como um problema somente do Departamento de Recursos Humanos, que atua como um parceiro estratgico. (D) processo de Gesto de Pessoas caracterizado pelas suas rotinas de manuteno do contrato de trabalho e um conjunto de aes para que os funcionrios cumpram sua parte nesse contrato. (E) acompanhamento das necessidades de oferta e demanda de mo de obra e das oscilaes do mercado de trabalho para definir os seus planos de treinamento e desenvolvimento de RH.

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Embora os termos cultura organizacional e clima organizacional sejam, s vezes, utilizados como sinnimos, h diferenas importantes entre esses conceitos. Qual das proposies abaixo faz, corretamente, a distino entre esses dois conceitos? (A) O clima organizacional se ocupa da natureza das crenas e expectativas sobre a vida organizacional, ao passo que a cultura organizacional um indicador do quanto essas crenas e expectativas esto sendo concretizadas. (B) O clima organizacional uma medida, um indicador de at que ponto as expectativas das pessoas sobre como deveria se trabalhar numa organizao esto sendo cumpridas, ao passo que a cultura organizacional nos oferece uma percepo resumida da atmosfera e do ambiente da organizao. (C) O clima organizacional envolve aspectos subjetivos que lembram s pessoas o porqu de fazerem as coisas assim e difere da cultura organizacional porque no uma medida mensurvel. (D) O clima organizacional oferece uma percepo resumida da atmosfera e do ambiente da organizao, e a cultura organizacional um sistema de significados aceitos pblica e coletivamente por um dado grupo num dado momento. (E) O clima organizacional avalia os valores e crenas que alimentam os paradigmas dos membros da organizao, e a cultura organizacional nos define a sua identidade e seu estado de esprito.

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Joana est procurando emprego e marcou duas entrevistas em diferentes empresas em que gostaria de trabalhar. Se Joana quisesse avaliar a cultura de cada organizao antes de suas entrevistas, ela deveria (A) conhecer a atmosfera resultante das percepes que os colaboradores da organizao tm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e satisfao que, por sua vez, influenciaro no seu desempenho e, consequentemente, nos resultados da organizao. (B) conhecer aspectos da satisfao de funcionrios das empresas e suas formas de manifestao, tais como envolvimento das pessoas, turnover, absentesmo, aes sindicais, greves, integrao das equipes de trabalho, conflitos, entusiasmo. (C) conhecer o esprito das pessoas da organizao, como elas se relacionam entre si e com a organizao, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepes. (D) analisar o grau de satisfao dos colaboradores em relao remunerao e aos benefcios oferecidos pela empresa, e o grau de relacionamento e interao entre os colaboradores e seus chefes imediatos. (E) estudar a histria da organizao, assim como o papel dos seus fundadores, suas crenas, seus valores compartilhados, seus ritos, estrias, mitos, lendas, sagas e heris.

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A respeito de um processo de negociao, recomenda-se que, se necessrio, o negociador esteja aberto para aceitar ajuda de uma terceira parte porque (A) numa negociao importante que duas ou mais partes troquem bens ou servios e busquem um acordo sobre as vantagens desta troca para elas. (B) numa negociao se busca a diviso de uma quantidade de recursos, o que tende a levar a uma situao de perda e ganho, fazendo de fato com que a atitude dos participantes seja a da busca de obteno de vantagens. (C) numa negociao h um processo de barganha onde os mediadores, rbitros e conciliadores escutam ambos os lados da disputa e depois impem uma soluo. (D) a possibilidade de usar uma terceira parte neutra, um mediador, um rbitro ou um conciliador, em situaes de impasse, d continuidade negociao. (E) o principal benefcio da mediao em relao arbitragem que ela sempre resulta numa soluo, evitando que o conflito possa ressurgir aps a negociao.

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A comunicao eficaz considerada um objetivo a ser alcanado por todos aqueles que trabalham em Recursos Humanos. A comunicao eficaz em uma organizao (A) evita a comunicao informal, pois ela representa um rudo. (B) concentra a comunicao em um nico canal, de modo a garantir que ela possa ser controlada. (C) busca a formalidade, uma vez que no corre o risco de se perder a autoridade. (D) pode integrar pessoas e equipes, quando se utiliza de estratgias participativas. (E) forma uma rede de rumores que pode ser controlada pela direo da organizao.

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Um profissional de RH designado para desenhar um plano de carreira para os engenheiros de sua empresa e sugere uma carreira em Y que substitua a carreira por linha hierrquica. Essa proposta apresentada porque este tipo de carreira (A) provoca mudana na estrutura da empresa, gerando grandes problemas na alocao das pessoas que ocupam cargos gerenciais. (B) permite um plano de desenvolvimento do colaborador fora de sua rea de atualizao, isto , o colaborador inicia o trabalho em certa rea e nela vai se especializando, at chegar ao topo da rea. (C) permite um menor nmero de pessoas no topo da organizao, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. (D) valoriza o trabalho do generalista e satisfaz as necessidades organizacionais de expanso da amplitude administrativa. (E) tem como pressuposto a mobilidade e a ascenso profissional do empregado pelo exerccio de funes gerenciais ou de ocupaes na sua rea de especialidade.

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Certa vez, Sherlock Holmes solucionou um mistrio sem se basear no que havia acontecido, mas com base no que no havia acontecido. Holmes comentou com seu assistente, Dr. Watson, sobre o curioso incidente do cachorro durante a noite. Watson, surpreso, respondeu: mas o cachorro no fez nada durante a noite.. Holmes replicou: exatamente este o incidente curioso. Holmes concluiu que o assassino deveria ser algum com quem o cachorro estava familiarizado e, por isso, o co de guarda no latiu. O cachorro que no latiu na noite do crime frequentemente utilizado como metfora de um evento que significativo pela sua ausncia, e ilustra a importncia do silncio na comunicao, sobre o qual INCORRETO afirmar que (A) ao ser despercebido em uma conversa, perde-se uma parte vital da mensagem. (B) um elemento crtico do pensamento grupal, que implica discordncia com a maioria. (C) um elemento crucial na tomada de decises em grupo, pois permite que as pessoas ouam aquilo que os demais esto dizendo e ponderem a respeito. (D) uma ferramenta poderosa utilizada pelos gerentes para sinalizar seu descontentamento, evitando ou ignorando o funcionrio com um gelo. (E) pode ser uma forma de os funcionrios expressarem sua insatisfao, ou o sinal de que algum est aborrecido.

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Joana est reavaliando o quanto sua empresa bem sucedida ao oferecer objetivos desafiadores aos funcionrios, e ter, como poltica da empresa, recompensar a realizao de objetivos individuais e grupais. Para isto, ela sugere que a empresa introduza reajustes por mrito. Isso significa que a empresa deve (A) formular a poltica salarial levando em conta a relao das suas definies com a estratgia do negcio, bem como as caractersticas do segmento onde a empresa est inserida. (B) introduzir uma forma de remunerao funcional em que o conjunto de benefcios e outras vantagens maximizem o investimento da empresa. (C) proporcionar alteraes salariais de um nvel para outro imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base em metas e objetivos definidos para este funcionrio. (D) fazer pagamentos peridicos (anual ou semestral) vinculados aos objetivos de lucratividade da empresa e utilizados para reforar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. (E) estabelecer a referncia salarial indicada aos novos profissionais de categorias funcionais tcnicas, administrativas e gerenciais.

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Joo props ao seu chefe algumas medidas para que o processo de avaliao de desempenho da sua organizao possa ser significativamente melhorado. Qual das medidas deve ser implementada para que se alcance o objetivo organizacional? (A) Concentrar a avaliao no comportamento e desempenho durante os 30 dias que a antecedem e conduzi-la de forma mais ampla possvel, sobre o processo de trabalho inteiro do funcionrio. (B) Treinar os avaliadores e esclarecer os padres de desempenho que sero utilizados para avaliar as pessoas. (C) Utilizar apenas a viso de um avaliador, de preferncia o supervisor imediato do avaliado, que tem uma percepo singular do funcionrio. (D) Utilizar inventrios de habilidades que forneam indicaes das habilidades dos funcionrios, bem como de seus interesses e experincias e ajudem os lderes a prestar mais ateno s suas necessidades de desenvolvimento. (E) Evitar fazer observaes e registros sistemticos de pontos importantes observados sobre a performance para viabilizar a comparao do desempenho realizado com aquilo que foi estabelecido na fase de prdesempenho.

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O renomado especialista em estratgias corporativas C.K. Prahalad desenvolveu o conceito de habilidade cumulativa bsica na organizao, chamado de competncia essencial, que obtido por meio de trs fatores: treinamento constante de pessoas, realocao orientada mais pelo desempenho e pela criao de oportunidades e formao de grupos, rompendo no s as barreiras funcionais mas tambm aquelas entre os nveis organizacionais. O responsvel pela funo de RH da Empresa Alpha argumentou que o planejamento de carreira um instrumento que pode ajudar a empresa a desenvolver essas competncias essenciais porque o planejamento de carreira (A) atende s necessidades internas do preenchimento de vagas, por meio do recrutamento interno, e desenvolve a rotatividade de empregados, gerando maior lealdade organizao. (B) diminui as possibilidades de entesouramento de subordinados chaves, encorajando os empregados a explorarem suas capacidades potenciais e assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e ascenso profissional. (C) proporciona maior integrao do colaborador na empresa, mediante a perspectiva do crescimento profissional, desmotivando os empregados ao crescimento e desenvolvimento, e satisfaz necessidades de estima, reconhecimento e realizao. (D) ajuda a desenvolver as ofertas externas de talento e, por conseguinte, diminui a rotatividade de empregados, criando condies para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais. (E) ajuda a antecipar aposentadorias, favorecendo os indivduos que tm a expectativa de vida aumentada.

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Marcos recebeu a tarefa de demitir 1/3 da sua fora de trabalho atual. Antes de decidir sobre quem mandar embora, ele pediu que sua equipe definisse e escrevesse as competncias da organizao, identificasse as habilidades incorporadas a elas, especificando quais poderiam ser consideradas competncias bsicas e quais seriam as competncias essenciais. Com base nesse material, algumas decises foram tomadas. Qual das decises apresentadas tem chance de garantir um diferencial competitivo em uma organizao? (A) Envolver as unidades estratgicas da organizao a fim de definir mecanismos explcitos para alocao de recursos de competncias essenciais. (B) Despedir os subordinados considerados com competncias essenciais. (C) Criar, dentro da fora de trabalho, uma comunidade de pessoas que se considerem detentoras das competncias bsicas da organizao. (D) Identificar as novas competncias bsicas que precisam ser desenvolvidas hoje, garantindo que a organizao seja considerada a mais competente pelos clientes em cinco ou dez anos. (E) Realizar processos de formao relacionados com um sistema de exigncias preparando os indivduos para o mercado de trabalho.

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Joo descrito como um lder transformacional e Maria, como tendo uma liderana transacional. Nesse contexto, conclui-se que (A) Joo um tipo de lder que conduz ou motiva seus seguidores na direo das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papis e das exigncias das tarefas. (B) Maria carismtica, inspiradora e expressa propsitos importantes de maneira simples, utilizando smbolos para focar os esforos e comunicar suas altas expectativas. (C) a liderana de Joo produz nos liderados nveis de esforos e de desempenho que vo alm daqueles obtidos pela liderana da Maria. (D) a liderana da Maria tenta inculcar em seus seguidores a capacidade de questionar no apenas as vises j estabelecidas, mas at aquelas colocadas pelo prprio lder. (E) os seguidores de Maria atribuem a ela capacidades hericas ou extraordinrias de liderana e comportamentos.

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Antes que Joo assumisse a funo de caixa na agncia de um Banco, seu chefe pediu-lhe que fizesse um curso para aprender Matemtica Financeira, de modo que ele atendesse melhor os clientes que tinham dvidas sobre o clculo de juros nos seus emprstimos. Joo, que at este perodo no tinha nenhum subordinado, nunca havia se preocupado com os problemas dos clientes, at saber, pelo seu chefe, das reclamaes no atendimento, que justificavam a sua necessidade de fazer o tal curso. Com base na espiral do conhecimento organizacional e na situao relatada acima, qual das colocaes abaixo INCORRETA? (A) Quando o chefe de Joo disse que estava tendo problemas no atendimento a clientes, houve a transformao de um conhecimento tcito em conhecimento explcito. (B) Quando Joo conseguiu ser aprovado com nota dez no curso de Matemtica Financeira houve a transformao de conhecimento tcito em conhecimento tcito. (C) Quando Joo utilizou o seu conhecimento sobre Matemtica Financeira, tranquilizando uma antiga cliente sobre a validade das dedues feitas na sua conta devido a um emprstimo realizado, ele transformou um conhecimento explcito em conhecimento tcito. (D) Quando Joo fez um manual para todos os colegas da agncia, definindo um padro de atendimento ao cliente referente a taxas de juros e dedues de emprstimos, incluindo as dvidas mais frequentes e as possveis reclamaes, ele transformou o seu conhecimento explcito em conhecimento explcito. (E) Quando, nesta situao, por meio da construo de um campo de interao propcio, se possibilitou o compartilhamento dos conhecimentos tcitos entre os indivduos, externalizando-os, houve uma associao aos outros conhecimentos explcitos.

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Joana uma aluna recm-formada em Administrao. Ela estava bastante satisfeita com o seu novo emprego: um trabalho desafiante numa organizao com prestgio, uma excelente oportunidade para ganhar experincia e um salrio muito acima do praticado no mercado de trabalho para o seu nvel. Foi recentemente admitido para a organizao um outro recm-formado em Administrao, com um ano de experincia a menos do que ela e com um salrio superior ao que ela ganha atualmente. O nvel motivacional de Joana desceu drasticamente nas ltimas semanas. Ela est at pensando em mudar de emprego. Nesse contexto, qual das proposies estabelece a relao entre o papel da equidade e a motivao dos indivduos? (A) As recompensas reforam o desempenho individual decorrente das condies internas do indivduo e do ambiente de trabalho. (B) A relao inversa existente entre esforo, oportunidades, satisfao, motivao e recompensas percebida pelos indivduos. (C) Os funcionrios fazem comparaes entre os resultados que desejariam obter do seu trabalho no presente com os dos seus chefes no passado. (D) O que recebemos do trabalho em relao ao que damos a ele percebido e comparamos esta relao com a entrada e o trabalho desenvolvido por outras pessoas. (E) O estado de equidade encontrado quando o resultado da comparao leva percepo de que as relaes so desiguais.

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Um profissional de RH sustenta a ideia de que a motivao do funcionrio depende do grau em que as recompensas da organizao satisfazem suas necessidades individuais e pessoais e do grau em que so interessantes. O argumento utilizado tem base na (A) oportunidade para o desempenho, que define, junto com os seus funcionrios, um plano de metas a serem alcanadas e estabelece esquemas de reforo (B) teoria da equidade, que pesquisa quais fatores precisam ser modificados na poltica de Recursos Humanos para que os funcionrios se sintam mais comprometidos com o trabalho. (C) teoria da expectativa, que busca compreender as intenes para agir e as expectativas de resultados dos seus funcionrios. (D) teoria do reforo, que argumenta que o reforo condiciona o comportamento, sugerindo que os propsitos de uma pessoa orientam suas aes. (E) teoria ERG, que busca identificar, dentro da hierarquia de necessidades de seus funcionrios, qual no estava sendo satisfeita.

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Com relao mudana organizacional, analise as afirmaes a seguir. Mais complexo do que lidar com indivduos resistentes mudana lidar com indivduos que so resilientes. PORQUE Indivduos resilientes no tm capacidade de adaptao e flexibilidade para mudar. A esse respeito conclui-se que (A) as duas afirmaes so verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. (B) as duas afirmaes so verdadeiras, e a segunda no justifica a primeira. (C) a primeira afirmao verdadeira, e a segunda falsa. (D) a primeira afirmao falsa, e a segunda verdadeira. (E) as duas afirmaes so falsas.

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Com relao motivao dos indivduos para o trabalho, tem-se que o(a) (A) lder o responsvel por motivar a sua equipe para o trabalho j que ele garante maior produtividade quando aumenta o feedback em relao ao seu progresso. (B) indivduo s se motiva a trabalhar bem quando trabalha em equipe e quando percebe que o seu esforo vale a pena. (C) princpio bsico da motivao, segundo Maslow, o que move o indivduo em direo a algo, a tenso gerada por uma insatisfao. (D) motivao de um indivduo para trabalhar proporcional remunerao que ele recebe pelo seu trabalho e aos aspectos fsicos relacionados ao ambiente. (E) introduo de recompensas externas, como pagamento para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu contedo, tende a aumentar a motivao.

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Os processos de inovao e de tomada de deciso, referentes a uma questo estratgica de uma empresa, foram prejudicados devido ao pensamento do grupo ou pensamento grupal. Para reduzir esse problema, as decises a seguir devem ser tomadas pelo chefe da equipe, EXCETO a de (A) solicitar a cada sesso de trabalho que um dos membros da equipe faa o papel de advogado do diabo. (B) pedir ao superior imediato e aos lideres informais que se mostrem parciais diante de uma posio. (C) pedir aos membros do grupo que consultem pessoas de fora e criem subgrupos que se ocupem do problema. (D) convidar experts para observar e comentar o funcionamento do grupo e, quando chegarem a um consenso, realizar uma reunio de ltima chance. (E) abordar as situaes delicadas e difceis antes que elas se transformem em conflito, estabelecendo regras de conduta claras.

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A despeito da sua importncia, a promoo da mudana organizacional problemtica para as empresas. Dentre os fatores que so apontados como causa dessa dificuldade, encontra-se a resistncia mudana. Sobre a resistncia mudana organizacional, afirma-se que (A) uma possvel causa de resistncia envolve diferentes avaliaes sobre a mudana, pois para muitos funcionrios e gerentes a mudana trar maiores custos e menores benefcios. (B) o segredo para se evitar ou lidar com a resistncia mudana por falta de entendimento ocultar aquilo que a mudana vai acarretar, o que paralisa os indivduos diante do desconhecido. (C) os funcionrios e os gerentes que resistem, com base na baixa tolerncia mudana, no temem o desconhecido e no tm dificuldade em lidar com a incerteza inerente a uma mudana significativa. (D) os indivduos que resistem mudana, por causa de seus interesses pessoais, acreditam que no estaro perdendo alguma coisa de valor se a mudana for implementada. (E) as tticas de coao direta, quando adotadas, favorecem, significativamente, o clima organizacional e o processo de participao.

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