O que pode fazer

o psiclogo
organizacional*
Antnio Virgilio Bittencourt Bastos
Prof. Adjunto de Departamento de Psicologia/UFBA
Ana Helena Caldeira Galvo-Martins
Psicloga Coordenadora de RH da
Prefeitura de Camacari/BA
A
profisso do Psiclogo tem
sido objeto freqente de refle-
xo, discusso e estudos por
parte dos profissionais que a
exercem. Estes estudos buscam no s
compreender os determinantes hist
rico-sociais que moldaram o perfil de
atuao do psiclogo brasileiro, hoje,
como tambm questionar a sua prti-
ca, na perspectiva de construo de
um modelo de atuao mais condizen-
te com o potencial de conhecimentos
gerados pela Psicologia e com a reali-
dade scio-poltica em que ela se inse-
re.
Certamente, como assinalam Pe-
na e Schneider (16), o exerccio da Psi
* Este trabalho consiste no desdobramento e
ampliao da anlise ocupacional do Psiclogo
organizacional da qual participaram as Psiclo-
gas Mrcia Oliveira Staffa Tironi e Isa Gernnia
Andrade Silveira, enquanto bolsistas de inicia-
o cientifica CNPq/UFBa.
cologia (aqui entendido como aplica-
o de conhecimentos psicolgicos a
problemas humanos) antecede a pr-
pria teorizao em Psicologia e sua
regulamentao enquanto profisso
esta, na realidade, representa o au-
ge de um processo em que a sociedade
reconhece e delimita a especificidade
de um grupo ocupacional j atuante e
socialmente inserido. Trs vertentes
distintas marcam as origens da Psico-
logia enquanto cincia e profisso no
Brasil. Uma primeira ligada produ-
o cientfica nas Faculdades de Me-
dicina do Rio e Bahia que no tarda-
ram a gerar trabalhos de assistncia
psicolgica a psicopatas, em hosp-
cios. Esses "mdicos-psiclogos" (17)
no s introduziram entre ns idias
de estudiosos europeus (Freud, Kol
ler), como enveredaram pela aplicao
de provas de nvel mental, aptides e
outros testes. Uma segunda vertente
a pedaggica, sendo a Escola Normal
de So Paulo e, particularmente, o
prof. Loureno Filho exemplos do que
havia, entre ns, de mais avanado na
compreenso dos fenmenos psicol-
gicos relacionados com a questo edu-
cacional. Tambm aqui observa-se
uma ntida predominncia da ativida-
de de criar e aplicar instrumentos de
mensurao psicolgica. A terceira
vertente tem origem com os trabalhos
do engenheiro Roberto Mange, de se-
leo e orientao de ferrovirios. Os
estudos de psicotcnica - psicologia
aplicada ao trabalho, teve amplo de-
senvolvimento no s no IDORT,
mas sobretudo no ISOP, criado por
Myra e Lopez no Rio de Janeiro. To-
dos esses trabalhos foram criando
uma massa crtica de profissionais e
conhecimentos psicolgicos, processo
sem dvida acelerado com a introdu-
o da matria psicologia em cursos
universitrios (incio dos anos 30) e o
surgimento dos primeiros cursos de
especializao. "Na dcada de 40 a
Psicologia amplamente reconhecida,
tanto como disciplina cientfica quan-
to instrumento para soluo de pro-
blemas humanos" (12:52).
O surgimento de uma profisso,
assim, produto de uma maturidade
dos conhecimentos a serem equacio-
nados, o que ocorre ao longo do pro-
cesso social que, tambm, cria as con-
dies que permitem a sua soluo
(13). Em conseqncia, ntido o fa-
to de que a legislao regulamenta
prticas profissionais existentes e con-
solidadas, geralmente sem uma viso
em perspectiva da evoluo futura dos
conhecimentos na rea; assim aconte-
ceu em relao regulamentao da
profisso de psiclogo, cuja legislao
define para o novo profissional duas
grandes funes: a de ensinar psicolo-
gia e o exerccio da profisso de psic-
logo, cujas atividades privativas se-
riam a realizao de diagnstico psi-
colgico, orientao e mensurao
psicolgica para processos de seleo
profissional, orientao psicopedag
gica e soluo de problemas de ajusta-
mento (Lei 4119, art. 13 l
o
). Tais ativi-
dades, evidentemente, guardam estrei-
ta relao com o que efetivamente se
fazia em termos de aplicao de Psico-
logia no Brasil. Consolidaram-se, por-
tanto, trs grandes reas de atuao
do psiclogo, alm do ensino: a clni-
ca, escolar e a industrial.
O desenvolvimento dessas trs
reas aps 1962 no absolutamente
uniforme. Como assinala Gil (12), as
reas de uma aplicao de Psicologia
ao trabalho e educao, embora com
uma tradio maior, no foram devi-
damente contempladas no currculo
dos cursos de formao de psiclogos
(agora exigncia para o exerccio pro-
fissional) que enfatizavam nitidamen-
te a formao clnica, dentro de um
modelo de profissional liberal. Talvez
neste ponto se encontre o incio do
processo em que a dimenso clnica da
formao do psiclogo gera uma ima-
gem social da profisso que respon-
svel pela crescente demanda por este
mesmo tipo de atuao. Carvalho (6)
expe, de forma clara, como o proces-
so de formao reproduz o modelo de
profissional socialmente dominante.
Vrios levantamentos, em diversos
pontos do pas, mostram a elevada
concentrao de profissionais na rea
clnica assim como a forte tendncia a
consider-la a rea mais interessante e
desejvel, mesmo entre aqueles que
atuam em outras reas. O que aconte-
ce, especificamente, na rea inicial-
mente intitulada Psicologia Industrial
e que hoje tem uma conceituao mais
ampliada de Psicologia do Trabalho
ou Organizacional?
Embora seja a rea que, depois
da clnica, absorve maior contingente
de psiclogos - (23,6% no mais re-
cente levantamento realizado pelo
Conselho Federal de Psicologia, Bas-
tos, 2), observa-se que o seu crescimen-
to lento apesar do processo de indus-
trializao e urbanizao que viveu o
pas a partir da dcda de 60, como co-
loca Codo (9). Mais do que um cresci-
mento lento, a atuao do psiclogo
nas organizaes alvo de constantes
crticas, na sua maioria voltadas para
o seu papel, tido como intermediando
relaes sociais de explorao e discri-
minao. A rea organizacional vis-
ta como a que procurada por aqueles
que optam por uma melhor remunera-
o ou que "precisam sobreviver" ou
"precisam trabalhar", mas que no
produz grandes realizaes pessoais.
Est implcito, nessas percepes, a
imagem que o prprio psiclogo tem
de sua identidade enquanto profissio-
nal, produto de um processo de for-
mao reconhecidamente distorcido.
Uma das distores apontadas
por Carvalho (7) o que denominou
conceito limitado de atuao psicol-
gica: o que as instituies formadoras
oferecem, a imagem social que a pro-
fisso gera, as expectativas que os alu-
nos trazem ao entrarem nas universi-
dades e o que o profissional leva ao se
inserir no mercado de trabalho, rea-
lidade, no cobrem todo o potencial
de atuao do psiclogo e de aplica-
o dos conhecimentos j gerados pela
Psicologia. Quanto aos psiclogos or-
ganizacionais, Zanelli (19:31) os ca-
racteriza como "reprodutores de obje-
tivos tcnicos, sem poder de interven-
o nos processos decisrios organiza-
cionais", apoiando-se em um estudo
de Malvezzi que conclui pela inexis-
tncia, entre estes profissionais, de
uma viso dos processos organizacio-
nais. Em conseqncia, apesar da im-
portncia e complexidade do subsiste-
ma psicossocial na organizao, os
psiclogos geralmente tm se limitado
a intervenes superficiais e "no se
preocupam em profundidade, com o
processo organizacional, como algo
multideterminado" (19:31).
Tal quadro conduz Batitucci (3)
a, de maneira enftica, afirmar a ne-
cessidade de uma formao mais
abrangente e integrada dos processos
organizacionais, nica maneira de
romper a atuao fragmentada e ge-
ralmente limitada aplicao de testes
para seleo, o que restringe o merca-
do de trabalho pela imagem negativa
que produz nas prprias organizaes
"... a empresa no estava buscando
um aplicador de testes, mas um profis-
sional de recursos humanos, algum
que, pelo menos, tivesse familiaridade
com desenvolvimento de pessoal, ava-
liao de desempenho, acompanha-
mento de pessoal, turn over, absentes-
mo, acidentes, moral, motivao, sis-
temas gerenciais, etc" (3:141).
Embora haja, ainda hoje, uma
concentrao elevada dos psiclogos
que atuam na rea organizacional em
atividades de recrutamento e seleo,
como afirma Neri(15), ao longo do
tempo, os psiclogos abriram espaos,
muito mais em funo da sua compe-
tncia pessoal do que a partir dos cri-
trios legais e profissionais, j que, a
"rigor a nica atividade privativa do
psiclogo do trabalho a aplicao e
avaliao de testes psicolgicos"
(15:155/56). A ampliao do leque de
atuao dos psiclogo nas organiza-
es tambm produto de mudanas
ocorridas no mbito das organizaes
cuja crescente complexidade gerou
mudanas no trato com os aspectos
dos recursos humanos. Como afirma
Mendona (14),exercer apenas admis-
ses, pagamentos, demisses e regis-
tros de carter legal foi uma fase pio-
neira, tais atividades expandiram-se
para funes mais amplas, inclusive,
desenvolvimento e pesquisa. Schein
(18) descreve como, de um contato
inicial apenas com o processo de sele-
o, o psiclogo foi se envolvendo
com outros problemas organizacio-
nais que culminaram no trato da pes-
quisa na organizao como um todo.
Atualmente o que est colocado como
tarefa para o psiclogo organizacional
que trate dos problemas com que se
ocupou tradicionalmente interrelacio
nando-os e vinculando-os ao sistema
social da organizao; que trate, ain-
da, de novas questes oriundas do co-
nhecimento das caractersticas sist-
micas das organizaes. Houve, as-
sim, um deslocamento da preocupa-
o centrada nos indivduos para o
sistema e seu desenvolvimento. O im-
pacto das concepes sociolgicas e
antropolgicas, o desenvolvimento da
psicologia social, o avano das cin-
cias fsicas e biolgicas com as noes
de multicausalidade, foras auto-regu-
ladoras e circuito de feedback, alm
de mudanas tecnolgicas e nas inte-
raes dos fatores humanos e tecnol-
gicos nas organizaes, so fatores le-
vantados pelo mesmo autor para ex-
plicar as alteraes observadas nesta
rea da Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Ca-
macho (5) inclui no novo papel do
profissional de RH, a necessidade de
uma viso ampla dos processos orga-
nizacionais que o possibilite sugerir
polticas e estratgias de interveno.
Esta preocupao est presente
tambm em Borges-Andrade (4), ao
enfatizar a necessidade de uma com-
petncia poltica, aliada competn-
cia tcnica, como requisitos indispen-
sveis dos profissionais que atuam na
rea do treinamento, o que, certamen-
te, pode ser estendido s diversas reas
de RH.
A definio do psiclogo como
profissional de recursos humanos na
organizao, coloca, em decorrncia,
o problema do trabalho interdiscipli-
nar e a necessidade de integrao com
os demais profissionais. Galli (10)
afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissio-
nais de RH, majoritariamente, traba-
lham de forma individual no interde
pedente e no integrada. "Os proble-
mas que hoje enfrentamos, dizem res-
peito ao fato de que nossas preocupa-
es se situam em definir papis, em
reforar a nossa identidade particu-
lar" (10:35).
A nova realidade do exerccio
profissional na rea, - o trabalho mul
tiprofissional, ampliao do espao
efetivamente ocupado, a aproximao
das instncias decisrias nas organiza-
es, o surgimento de novos instru-
mentos e tecnologias, est a exigir
uma definio mais abrangente do
profissional que enseje, no mbito das
instituies formadoras, uma discus-
so dessa nova realidade.
Tais consideraes implicam,
necessariamente, esforos no sentido
de definio ou caracterizao do que
efetivamente faz o psiclogo nas orga-
nizaes, com o objetivo de mapear
esse processo de transio, e de se ex-
trair subsdios para reviso do proces-
so de formao desse profissional. A
anlise do trabalho do profissional
tem, como afirma Galvo (11), o po-
tencial de fo.rnecer os elementos neces-
srios identificao dos objetivos
curriculares, desde que elaborada com
um nvel de detalhamento suficiente
para fixao dos objetivos gerais, dos
objetivos especficos das disciplinas e
dos seus pr-requisitos indispensveis.
Construir uma anlise da ocu-
pao do psiclogo organizacional,
dentro da perspectiva de um instru
mento para subsidiar avaliao e re-
formulao curriculares, foi o objetivo
central do nosso trabalho. Tal pers-
pectiva conduz, necessariamente, a
que a descrio do profissional extra-
pole o que ele j faz efetivamente, bus-
cando aproximar-se de um modelo ou
padro desejvel de atuao do pro-
fissional, no se restringindo a uma
simples descrio ou fotografia do que
existe.
Como foi elaborada
a descrio
Para elaborao da anlise ocu-
pacional, trabalhou-se com uma
amostra intencionalmente escolhida
de sete Psiclogos que atuam nas dife-
rentes subreas de recursos humanos e
que atendiam aos seguintes critrios:
dedicao rea desde a sua graduo
ou experincia acumulada de pelo me-
nos trs anos na rea ou curso de espe-
cializao na rea de Recursos Huma-
nos. As organizaes em que traba-
lhavam os sujeitos foram diversifica-
das quanto sua natureza jurdica,
tendo-se trabalhado com uma institui-
o privada do setor financeiro, uma
empresa multinacional na rea meta-
lrgica, e uma empresa estatal, todas
de grande porte, alm de um rgo de
recursos humanos da administrao
pblica centralizada.
Para a coleta e anlise de dados
foi utilizado o procedimento descrito
por Galvo (11). Num primeiro mo-
mento, cada sujeito descrevia as suas
atividades sem interferncia do entre-
vistador. Num segundo momento, os
dados levantados previamente com os
diversos sujeitos, eram organizados
em quadros provisrios de descrio
das atividades (QPA) e o entrevistador
discutia com cada sujeito a descrio
que estava sendo apresentada naquele
momento. As alteraes sugeridas ge-
ravam novos QPA's. Assim os produ-
tos individuais eram transformados
em sucessivas sistematizaes coleti-
vas. O nmero de entrevistas para ca-
da sujeito variou nos dois momentos
da investigao em funo da condi-
o do entrevistado contribuir para
detalhar as atividades e aprimorar a
organizao dos dados que lhe eram
apresentados.
Na anlise dos dados coletados e
elaborao dos sucessivos QPAs, cate-
gorizaram-se os comportamentos em
trs nveis de complexibilidade cres-
centes denominados OPERAES,
TAREFAS e FUNES. As funes
foram definidas como conjuntos de
tarefas, e essas como conjunto de ope-
raes, relativas a um determinado
cargo na organizao (no caso, o de
psiclogo). H, portanto, uma relao
de incluso das operaes em relao
s tarefas e destas em relao s fun-
es. Para se criar estes subconjuntos e
conjuntos de atividades observa-
ram-se os critrios lgicos da teoria
dos conjuntos descritos por Galvo
(11), a saber: relao de pertinncia de
cada elemento aos subconjuntos, onde
se analisa a natureza da atividade; a
relao de incluso estrita, onde se
analisa a complexidade da atividade
de cada subcconjunto ao conjunto; a
relao de equivalncia, onde se anali-
sa a natureza, complexidade e compo-
sio entre subconjuntos que com-
pem o conjunto e, finalmente, a rela-
o de seqncia ou estabelecimento
de uma ordem cronolgica entre as
atividades do mesmo nvel de comple-
xidade.
A formao de cada QPA, agru-
pando as atividades nos diferentes n-
veis de complexidade, era discutida
com cada sujeito, permitindo arranjos
progressivamente mais prximos dos
critrios lgicos mencionados. Esses
critrios aplicados sistematicamente
nos sucessivos QPA's conduziram
identificao dos conjuntos de ativi-
dades que compem a presente anlise
ocupacional.
O psiclogo
organizacional.
Um modelo de atuao.
As atividades levantadas, embo-
ra agrupadas em trs nveis de com-
plexidade, sero, aqui, apresentadas
apenas a nvel de FUNES e TA-
REFAS; em alguns casos, para tornar
mais clara a natureza da tarefa, men-
cionaremos as OPERAES que a
integram. Iniciaremos, contudo, ofe-
recendo uma viso global do possvel
papel dos psiclogos nas organiza-
es, fixando as linhas mestras de uma
atuao tcnica e politicamente conse-
qentes.
importante assinalar, ainda,
que as organizaes variam quanto
dimenso e estrutura da rea de recur-
sos humanos. A diversidade existente,
geralmente, implica diferenciao nas
atribuies dos profissionais de RH.
Aqui optamos por descrev-las na sua
dimenso mais abrangente.
Objetivo gerais da
atuao do psiclogo
organizacional
Elaborada a descrio das ativi-
dades nos nveis mencionados, estabe-
lecemos alguns objetivos gerais para
atuao do psiclogo organizacional,
agrupando funes afins, na tentativa
de oferecer uma viso mais abrangen
te desse profissional. A seguir, pode-
mos ver os quatro objetivos gerais da
atuao do psiclogo numa organiza-
o.
Observe-se que tais objetivos co-
brem as aes principais da rea de re-
cursos humanos, explicitando que os
profissionais que nela atuam (embora
possam e devam ter subreas de maior
especializao) no podem prescindir
de uma viso global da rea e dos seus
fins na organizao. Essa viso que
confere sua atuao um carter no
ritualesco e fragmentado. Tal perspec-
tiva atende, assim, s preocupaes de
Mendona (14) quando discute um
possvel papel do profissional de RH.
Incorpora, tambm, as modificaes
que j vm se processando ao longo do
tempo, em que o psiclogo no limita
sua atuao aos processos de seleo
de pessoal, mas tem se responsabiliza-
do, crescentemente, por tarefas e/ou
desafios que a situao de trabalho
coloca aos recursos humanos nas or-
ganizaes. Fica explcito, tambm,
nos objetivos citados a natureza inter-
disciplinar de rea de RH, como afir-
mado por diversos autores
(5;10;14;18). Tal rea no pode ser
vista como domnio exclusivo de qual-
quer uma das inmeras profisses que
nela atuam, sendo indispensvel, pela
multidimensionalidade dos problemas
que abarca, a viso convergente de di-
ferentes formaes e enfoques na an-
lise de uma mesma questo. O fato de
o psiclogo integrar uma equipe mul
tiprofissional deve balizar a anlise
das atividades que compem o con-
junto de funes e tarefas a ser apre-
sentado a suguir, de modo a que se
tenha sempre em mente que muitas
decises por ele tomadas o so, ou o
devem ser, num contexto de discusso
com outros profissionais da equipe
(administradores, economistas, peda-
gogos, assistentes sociais, mdicos,
advogados, socilogos, etc). Um ter-
ceiro ponto a ser enfatizado a partir
dos objetivos expostos, que, alm de
uma apreenso global dos problemas
humanos na organizao, o psiclogo
no pode ser um mero aplicador de
tcnicas e procedimentos aprendidos
alhures; a sua dimenso como pesqui-
sador parte integrante e importante
no perfil apresentado, como bem re-
clamam Borges - Andrade (4), Za-
nelli(19), entre outros. Tal dimenso,
explcita no primeiro objetivo, per-
meia os demais.
Funes e tarefas do psiclogo
organizacional
Relacionadas consecuo do
objetivo A, foram definidas as funes
e respectivas tarefas que se observam
no Quadro 1
Este objetivo, que aproxima o
psiclogo das instncias decisrias da
organizao, rompe o papel que Za
nelli(19) denominou de "reprodutores
de objetivos tcnicos" (p. 31) e explora
a dimenso cientfica que toda forma-
o do psiclogo deve ter. O fato de
lidar com o comportamento humano
tanto na sua dimenso individual
quanto social deve credenciar o psi-
clogo ao manejo de mtodos e tcni-
cas de investigao dos problemas psi-
cossociais inevitveis em quaisquer
contextos de trabalho. A funo-1 re-
fere-se dimenso do profissional en-
quanto pesquisador, na sua tarefa de
produzir conhecimento ou tecnologia.
Autores como Aquino (1), Mendon-
a (14) enfatizam a necessidade de que
o profissional de RH reveja seu mode-
lo de atuao, considerado inadequa-
do ao cenrio das relaes de trabalho
no Brasil hoje. Tal reviso requer a
construo de um corpo sistemtico
de conhecimento sobre o comporta-
mento do trabalhador brasileiro nas
organizaes; em conseqncia, a
anlise das prticas e instrumentos
mais comuns na rea. Necessidades
como essas impem que o psiclogo
detenha uma formao cientfica sli-
da que o capacite a romper a forma
acrtica com que reproduz teorias e
prticas geradas em outros contextos
sociais.
A funo-2 descreve exatamente
o trabalho voltado para a compreen-
so dos problemas humanos e sociais
no mbito das organizaes (a exem-
plo de conflitos intergrupais, lideran-
a, competio, motivao, satisfao,
abasentesmo, etc), tanto ao nvel de
grupos quanto sistmico. medida
que o adequado atendimento das ne-
cessidades psicossociais do trabalha-
dor se torne um imperativo para as or-
ganizaes, essa funo do psiclogo
provavelmente ganhar mais relevo e
importncia. Deve-se frisar que, como
se observa ao nvel das tarefas que in-
tegram esta funo, tais estudos tm
natureza eminentemente aplicada e
buscam fornecer elementos confiveis
tomada de deciso que afetam a vida
do trabalhador; no se trata, aqui, do
desenvolvimento de pesquisa pura, o
que integraria o papel do psiclogo
enquanto pesquisador.
A funo-3 particulariza um ti-
po de estudo/pesquisa mais freqen-
temente realizado pelo psiclogo e
voltado para a descrio das ativida-
des envolvidas na execuo do traba-
lho. Tal funo foi inserida no objeti-
vo A, considerando-se a natureza b-
sica deste tipo de trabalho para todas
as demais subreas de atuao do psi-
clogo organizacional. Assim, a anli-
se ocupacional, anlise de funo ou
tantos outros nomes que recebe tal
atividade vista como um instrumen-
to bsico para outras atividades como
treinamento, avaliao de desempe-
nho, elaborao de planos de cargos e
salrios, reforma administrativa, pla-
nejamento ambiental, sade ocupa-
cional, etc. Existem, certamente, mui-
tas maneiras, metodologias e padres
de apresentao do produto desta
funo, como salientou Galvo (11);
da que, ao nvel de tarefas, fica expl-
cito que o objetivo para o qual se rea-
liza a anlise do trabalho condiciona a
metodologia empregada e as caracte-
rsticas do produto apresentado. Op-
tou-se, no entanto, por definir a pre-
sente funo apenas pela atividade de
descrever o prprio exerccio do tra-
balho; tal descrio, quando acrescida
de outros elementos, torna-se instru-
mentos especficos de outras funes
do psiclogo (ex: anlise ocupacional,
anlise comportamental de tarefas,
anlise profissional grfica, anlise de
funo, etc).
O objetivo B compreende o n-
cleo central de aes da maioria dos
rgos de RH, que desenvolvimento
e aprimoramento de pessoal, a ele vin
culando-se as funes e tarefas cons-
tantes do Quadro 2.
Em larga medida, o conceito de
DRH confunde-se com este ncleo de
qualificao, o que, sem dvida, deve
ser considerado um conceito limitado;
em muitos casos, desenvolvimento de
recursos humanos restringido s
aes de treinamento (funo 4)
que, engloba as tarefas de levantar ne-
cessidades (uma das fontes a prpria
avaliao de desempenho, colocada
como funo 5), planejar, aplicar e
avaliar programas de qualificao de
pessoal. Nessa funo, em que o psi-
clogo atua em interface estreita prin-
cipalmente com o pedagogo, fica ex-
plcito o seu papel como o do profis-
sional que, dominando os processos
bsicos de aprendizagem e mudana
de comportamento, capaz de plane-
jar condies para que eles ocorram
satisfatoriamente, objetivo perseguido
em quaisquer aes de treinamento;
fica, tambm, ntida a sua atuao en-
quanto investigador habilitado a pla-
nejar condies para avaliar a eficin-
cia e eficcia de processos de interven-
o, nas experincias educativas. As
atividades includas nesta funo no
se restringem, entretanto, dimenso
psicopedaggica do treinamento; h
um conjunto de aes voltadas para
criar as condies que viabilizem a
concepo e execuo das experincias
de qualificao.
A funo 5 refere-se ao planeja-
mento e execuo de avaliao de de-
sempenho do trabalhador; embora
aqui inserida, tal funo tambm sub-
sidia as aes de implantao e atuali-
zao de planos de cargos e salrios, a
ser vista mais adiante. Tal incluso
neste objetivo prende-se ao pressupos-
to de que qualquer avaliao de de-
sempenho deve pautar-se pela tica do
desenvolvimento e aprimoramento
profissional e pessoal do trabalhador,
no se reduzindo a simples instrumen-
to de controle burocrtico ou de pro-
dutividade.
As funes 6 e 7 relacionam-se
com a preparao de mo-de-obra pa-
ra ocupar, oportunamente, o quadro
da organizao. Tratando-se o estgio
como experincia de aprendizagem
(como deveriam ser, e no simples ex-
plorao de mo-de-obra mais bara-
ta), o psiclogo deve ter uma atuao
efetiva na seleo e acompanhamento
do estagirio, responsabilidade bem
ampliada quando se trata do estudan-
te de psicologia (funo 7). Nesse caso,
mais do que acompanhar, cabem-lhe
as tarefas de planejar e avaliar a expe-
rincia, alm de fornecer modelo de
atuao profissional tanto nos aspec-
tos tcnicos quanto em termos de pos-
tura tica. O adequado exerccio desta
funo reveste-se de grande importn-
cia para a formao oferecida pelas
instituies conveniadas, na medida
em que as organizaes possam forne-
cer-lhes feedback do nvel em que vm
qualificando os estudantes para a si-
tuao de trabalho.
Relacionadas ao objetivo C -
de apoio, valorizao e assistncia psi-
cossocial ao trabalhador, foram dedu-
zidas as funes e tarefas vistas no
Quadro 3 (na prxima pgina).
Essas funes exploram, em par-
te, o fato do psiclogo ser um profis-
sional da sade e um especialista em
relaes sociais podendo, nestes dois
planos, desenvolver aes que contri-
buam para preservar a sade (fsica e
mental), o desenvolvimento de rela-
es interpessoais saudveis e inter-
grupais propcias consecuo dos
fins organizacionais. Na funo 8 o
psiclogo, junto aos demais profissio-
nais da rea de sade ( mdicos, enfer-
meiros, assistentes sociais), planeja e
implementa aes em dois planos dis-
tintos: (1) ao nvel preventivo, quando
faz planejamento ambiental, quando
acompanha o desenvolvimento de
doenas ocupacionais e analisa as
condies ambientais que as geram;
quando contribui na segurana e hi-
giene no trabalho; (2) no nvel reme
diativo ao conceber e efetivamente
oferecer servios na rea de sade
mental. A funo 9 refere-se assistn-
cia psicossocial, quer intervindo em
problemas individuais e de relaes
intra e intergrupais, quer desenvolven-
do programas de higiene mental, quer
facilitando o acesso do trabalhador
aos benefcios sociais ou programas
especficos da organizao em que
atuam. Finalmente, na funo 10, apa-
rece uma nova dimenso do trabalho
do psiclogo a sua participao na
equipe que estabelece relao entre a
organizao e as entidades de classe
trabalhistas. O aparecimento desta
nova rea e sua crescente importncia
produto das transformaes sociais
maiores que trazem para o contexto
organizacional a fora do trabalhador
enquanto categoria; a nova realidade
de democratizao e de aumento da
conscincia poltica do trabalhador
exige , dos profissionais que se res-
ponsabilizam por essa tarefa, habili-
dade poltica para tornar efetivas as
negociaes, numa tentativa de en-
contrar pontos de consenso entre for-
as sociais naturalmente antagnicas
no modelo scio-econmico vigente
no pais.
O objetivo D composto pelas
funes e tarefas que integram o
Quadro 4 (abaixo esquerda).
Neste objetivo est includa a su-
brea tradicionalmente ocupada pelo
psiclogo e, em grande parte, respon-
svel pela imagem mais difundida do
psiclogo organizacional o recruta-
mento e seleo de pessoal (fun-
o-12). Na funo 11 - movimenta-
o de pessoal, o psiclogo atua no
sentido de equacionar problemas in-
ternos de adaptao ao trabalho e de
suprimento de problemas internos de
adaptao ao trabalho e de suprimen-
to de carncia de pessoal com recursos
humanos j existentes na organizao.
Na funo-13, geralmente em trabalho
de equipe com administradores e eco-
nomistas, o psiclogo participa da ela-
borao de planos de cargos e sal-
rios, conjunto de instrumentos bsicos
que podem nortear uma administra-
o de recursos humanos baseada em
normas e princpios transparentes. Fi-
nalmente a funo 14 encontrada
apenas quando o psiclogo ocupa a
coordenao geral da rea de recursos
humanos, situao em que lhe cabe
supervisionar, e no executar, as tare-
fas relativas a registros, cadastro e pa-
gamento de pessoal; deve-se ressaltar
que a execuo de tais tarefas fica sob
responsabilidade de outros profissio-
nais que atuam na rea, especialmente
administradores e economistas.
Consideraes finais
Nossa tentativa de operacionali
zao de uma concepo mais abran-
gente do profissional, incorporando
mudanas que vm ocorrendo na rea
de Recursos Humanos das organiza-
es e conseqente alterao no papel
at ento desempenhado pelos profis-
sionais que a integram, resultou na
proposta de um modelo de atuao
(um tipo ideal) para o psiclogo nas
organizaes, por incorporar dados
empricos do que fazem efetivamente
alguns profissionais e reflexes con-
juntas do qu e como poderiam/deve-
riam fazer.
O objetivo de realizar uma an-
lise ocupacional do psiclogo organi-
zacional, tendo em vista repensar a
formao oferecida pelas instituies
de ensino, determinou o nvel de deta-
lhamento atingido no trabalho origi
nal (trs nveis de decomposio
FUNO, TAREFA, OPERAO)
e a metodologia empregada. Neste
sentido, a descrio pode servir de ins-
trumento de avaliao dos cursos exis-
tentes e elaborao de currculos. Nes-
se ponto reside a contribuio mais
significativa do trabalho; numa reali-
dade em que os cursos so estrutura-
dos com base em percepes divergen-
tes e no explicitadas de quem o psi-
clogo, a tentativa de concretizar, no
papel, as suas atribuies, um passo
indispensvel para as discusses e de-
bates que certamente ocorrero.
Como em todo trabalho, exis-
tem limites e problemas que cabem
aqui apontar. Tecnicamente possvel
aprimorar a descrio feita, perse
guindo-se, por exemplo, um nvel de
complexidade mais homogneo. A
utilizao dos critrios desenvolvidos
por Galvo (11) pode gerar novos
subconjuntos de atividades, tanto ao
nvel das funes quanto das tarefas.
Vale ressaltar que embora no tenha-
mos apresentado, aqui, o detalhamen-
to a um 3
o
nvel de decomposio das
atividades (operaes), estudos desen-
volvidos por Galvo (11) indicam a
importncia das especificaes das
operaes nas anlises do trabalho
quando se tem como objetivo subsi-
diar elaborao ou reformulao cur-
ricular. So as operaes que forne-
cem os elementos necessrios defini-
o dos objetivos especficos das disci-
plinas e norteiam, mais precisamente,
a elaborao das ementas e programas
disciplinares. Ao nvel de funo e ta-
refas obtm-se, apenas, orientaes
gerais para uma proposta curricular
com a fixao do elenco de disciplinas,
mas no necessariamente, a concep-
o formadora de todo o curso na sua
especificidade.
Um segundo ponto que a des-
crio apresentada "um modelo" e
no "o modelo" de atuao do psic-
logo na organizao; como um estudo
exploratrio, limitado a poucos casos,
bem possvel que atividades j de-
sempenhadas por outros profissionais
no tenham sido descritas; que con-
textos organizacionais diversos deter-
minem alteraes nas atividades le-
vantadas; que existam questionamen-
tos na forma de grupamento das fun-
es em relao aos objetivos apesar
da tentativa de apresent-las de modo
abrangente e desvinculado do contex-
to especfico do sujeito entrevistado.
Tais problemas certamente aparece-
ro medida que a descrio elabora-
da seja discutida mais amplamente
cumprindo este trabalho, assim, a sua
funo precpua de incentivar e trazer
para bases mais operacionais, a dis-
cusso sobre quem chamado o "lobo
mau da Psicologia".
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