Revista de Cincias Gerenciais

Vol. 1, N. 1, Ano 2012

PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO PRESDIO REGIONAL DE PELOTAS

Maria Simone Fernandes Selaje, simoneselaje@yahoo.com.br Priscila Tavares Neves prineves2006@yahoo.com.br.

RESUMO
O estudo do clima organizacional possibilita a identificao de fatores importantes dentro da organizao que devem ser observados pela administrao para a realizao de um trabalho eficiente e eficaz, proporcionando um comportamento sinergtico, objetivando melhores resultados na organizao. Este trabalho teve finalidade de analisar os conceitos sobre clima organizacional e a sua relao com a cultura organizacional, tendo como objetivo a avaliao do grau de satisfao dos funcionrios do Presdio Regional de Pelotas, portanto a avaliao do clima organizacional, que pode ser verificado atravs de estudo de caso, sendo aplicada uma pesquisa quantitativa, realizada com os servidores daquele estabelecimento penal, tornando possvel identificar fatores que influenciam no clima organizacional daquela instituio. Pode-se constatar que a maioria dos funcionrios pesquisados est satisfeitos em trabalhar na organizao pesquisada. Palavras-Chave: clima; organizacional; pesquisa; presdio.

ABSTRACT
The study of organizational climate allows the identification of important factors within the organization that must be observed by the administration to perform a job efficiently and effectively, providing a synergistic behavior, aiming to better results in the organization. Purpose of this study was to analyze the concepts of organizational climate and its relationship to organizational culture, aiming to assess the degree of satisfaction of employees of Pelotas Regional Jail therefore the assessment of the organizational climate, which can be determined by study case, applied a quantitative research conducted with servers that prison, making it possible to identify factors that influence the organizational climate that institution. It can be seen that the majority of employees surveyed are pleased to be working in the organization studied. Keywords: climate, organizational, research; prison.

Artigo apresentado como exigncia parcial para obteno do ttulo de Bacharel em Administrao, pela Faculdade Anhanguera de Pelotas, sob orientao da Prof.(a): Cristiane Hoffmann Moreira.

Pesquisa do clima organizacional no Presdio Regional de Pelotas

1.

INTRODUO
O comportamento dentro das organizaes estudado atravs do impacto dos indivduos, grupos e estrutura da instituio, o resultado desse estudo tem por objetivo melhorar a eficcia organizacional (ROBBINS, 2005). O comportamento desenvolvido pelos funcionrios de uma organizao, que pertencem ao mesmo grupo social, possui os mesmos valores, atitudes e padres de comportamento, formais e informais, caracterizam o clima organizacional existente em uma organizao e ele mensurado pela percepo, modo de agir dos funcionrios que num determinado momento reagem de maneira positiva ou negativa influenciados por fatores internos ou externos a organizao.

O clima representa o ambiente psicolgico e social que existe na organizao e que condiciona o comportamento dos seus membros. O moral elevado conduz a um clima receptivo, amigvel, quente e agradvel, enquanto o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo, adverso, frio e desagradvel. (CHIAVENATO, 2006, pgina 70).

No Presdio Regional de Pelotas - PRP existem particularidades que difere esta organizao das demais empresas, principalmente das empresas privadas que visam lucro, referindo-se as variveis dependentes bsicas no comportamento organizacional; produtividade, absentesmo, a rotatividade e a satisfao no trabalho (ROBBINS, 2005). Devido ao fato da organizao em questo ser uma instituio pblica em que a seleo dos funcionrios no funciona como uma espcie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao, com caracterstica desejada pela organizao e gestor daquela organizao, e tambm pelo fato de serem selecionados por concurso pblico, para trabalharem na rea de segurana em instituies diversas no estado, que apesar de serem na mesma rea e funo, so organizaes que se diferem; que embora o concurso busque selecionar um candidato com o perfil para o cargo, ele no seleciona a pessoa certa para o lugar certo, pois muitas vezes esses funcionrios so atrados para exercer esse tipo de funo pela estabilidade que o cargo pblico oferece e so aprovados por obedecerem aos requisitos exigidos no concurso assim ingressando no quadro funcional. A organizao em questo, por desenvolver atividades de risco com alto nvel de stress no seu quadro funcional, requer cuidados especiais por parte do governo estadual, responsvel pela administrao do PRP. Alm disso, o servidor conquista estabilidade aps o estgio probatrio, passando a seguir um estatuto, onde h poucos incentivos, sem ser motivado pela misso da empresa em que pertence.
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O processo de avaliao, na maioria dos casos, falho e s cumprem com a questo legal, sem considerar aspectos que tratem da satisfao dos servidores. Sendo assim, destaca-se a importncia do presente trabalho para a gesto do PRP, na medida em que poder contribuir para a identificao de aspectos positivos e negativos que impactam no clima organizacional, realizando o mapeamento do ambiente interno a fim de orientar a definio dos planos que podero ser adotados pela Administrao do PPR, focando nos problemas existentes dentro do estabelecimento penal a fim de resgatar a motivao dos servidores e estimular o comportamento sinergtico dentro da organizao. A presente pesquisa tem como questo norteadora: Qual o grau de satisfao dos servidores do Presdio Regional de Pelotas, RS? Como objetivo geral a pesquisa ir avaliar o clima organizacional do Presdio Regional de Pelotas, RS, sendo que como objetivos especficos sero definidos clima organizacional e sua relao com a cultura organizacional; identificado o grau de satisfao dos servidores do presdio e tambm os fatores que, na percepo dos servidores do Presdio, influenciam no Clima Organizacional.

2.

REVISO BIBLIOGRFICA
Para a abordagem do tema deste trabalho foi realizado um levantamento bibliogrfico organizado em trs subitens: clima organizacional, cultura organizacional e motivao, a fim de auxiliar em todas as fases desenvolvidas por este trabalho.

2.1. Clima organizacional

A prioridade na preocupao com as pessoas que desempenham as funes dentro das organizaes tem sido uma razo extremamente importante para os administradores avaliarem os resultados alcanados pelas empresas, j que a produo eficiente e eficaz no depende apenas de fatores tcnicos como maquinrio e mtodo de trabalho e sim de fatores psicolgicos e sociolgicos.

Os precursores da Administrao Cientfica se baseavam no conceito do homo economicus pelo qual o homem motivado e incentivado por estmulos salariais e elaboravam planos de incentivo salarial para elevar a eficincia e baixar os custos operacionais. Para a Teoria das relaes humanas, a motivao econmica secundria na determinao do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas so motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovao social e participao nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Da o conceito de homem social. (CHIAVENATO, 2006, p. 66)

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Segundo o conceito de homem social, importante para a gesto de uma organizao conhecer os grupos sociais, ditos como grupos informais, existente na estrutura da organizao, pois so estes grupos que definem em uma empresa as regras de comportamento, recompensas ou sanes sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenas e expectativas. Com o surgimento da Teoria das Relaes Humanas (TRH), foi revelado que a administrao no podia tratar o funcionrio individualmente, pois os trabalhadores tinham atitudes, que obedeciam a um cdigo de conduta do grupo (CHIAVENATO, 2006). Conforme Chiavenato (2006) a TRH revelou administrao uma nova maneira de ver o ser humano dentro de uma organizao, o quanto o sucesso das organizaes depende das pessoas e de que melhor forma poderia ser administrada com a incluso de novas variveis como: a integrao social, necessidades psicolgicas e sociais, o despertar para as relaes humanas dentro da organizao, nfase nos aspectos emocionais e no racionais, devendo conciliar as funes econmica e social da organizao. As organizaes so formadas de pessoas, que ocupam as mais diversas funes, portanto so as pessoas que representam as organizaes, sendo estas pessoas que do a personalidade da empresa. O estado motivacional das pessoas em uma organizao provocado pela satisfao ou no satisfao das suas necessidades individuais, portanto quando a organizao satisfaz as necessidades de seus funcionrios ocorre elevao do moral e quando essas necessidades so frustradas pela organizao ocorre o rebaixamento do moral, decorrendo do conceito de moral o conceito de clima organizacional (CHIAVENATO, 2006).

O clima representa o ambiente psicolgico e social que existe na organizao e que condiciona o comportamento de seus membros. O moral elevado conduz a um a um clima respectivo, amigvel, quente e agradvel, enquanto o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo, adverso, frio e desagradvel (CHIAVENATO, 2006, p. 70).

Podemos ainda dizer que o clima a percepo que os colaboradores tm da empresa, atravs das aes de seus colegas bem como de suas chefias, influenciando nas relaes de modo varivel, pois dependente de fatores positivos ou negativos num determinado momento da organizao, impactando diretamente ao alcance dos objetivos da empresa.

O clima refere-se a percepo que as pessoas tem da organizao em que trabalham, percepo que podem ser influenciada por fatores conjunturais internos e externos organizao.A idia do clima organizacional remete a noo de clima meteorolgico e retrata um estado momentneo da organizao.Assim como a opinio pblica, o clima pode alterar-se ante uma notcia um evento ou boato.(FLEURY, 2002, p.291)
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O clima est suscetvel a mudanas a qualquer momento, ele influenciado por fatores internos ou externos, formais ou informais, que podem provocar mudanas positivas ou negativas em um ambiente organizacional, tornando muito complexa a gesto das pessoas na organizao. O estudo do clima propicia que seja realizado o diagnstico geral da empresa, como as situaes cotidianas esto sendo percebidas pelos seus integrantes e como estes reagem a estas situaes, o que facilita a tomada de deciso por parte da gesto para que essas reaes tenham um carter cada vez mais positivo, a fim de estimular o comportamento sinergtico dentro da organizao e inibindo possveis situaes de insatisfao e ineficcia organizacional.

2.2. Cultura Organizacional

Segundo Robbins (2005), a compreenso do comportamento organizacional nunca foi to importante para os administradores, que tem o desafio de tornarem-se lderes eficazes atravs de uma liderana participativa, ouvindo a opinio de seus colaboradores, bem como a nova idia global, em que os administradores precisam se capacitar para trabalhar com pessoas de diferentes culturas.

Cultura organizacional um padro de assuntos bsicos compartilhados que um grupo aprendeu para resolver seus problemas de adaptao externa e de integrao interna e funciona bem a ponto de ser considerado vlido e desejvel para ser transmitido aos novos membros. a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relao aos seus problemas (CHIAVENATO, 2007, p. 237).

Chiavenato (2007) ressalta que a cultura organizacional vista como um modo tradicional de pensar e fazer as coisas, que so compartilhadas por todos os membros da organizao em que os novos membros devem aprender e aceitarem para serem aceitos pelo grupo existente, representando as normas informais que orientam as aes dos colaboradores da organizao no seu dia a dia. Tambm podemos dizer que cultura organizacional um conjunto de valores compartilhado pelos membros de uma organizao, so caractersticas prprias, distinguindo esta organizao das demais. Conhecendo a cultura de uma organizao possvel prever o comportamento de seus colaboradores, pois as principais caractersticas de cada organizao foram definidas pela cultura nela existente. Robbins (2005), destaca que as organizaes que possuem pouca rotatividade de funcionrios costumam ter uma cultura forte, onde os valores so acatados pela maioria,

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por sua vez uma cultura forte influenciar de modo mais significativo o comportamento de seus membros, podendo se tornar em alguns casos prejudicial quanto a melhora da eficcia da organizao, devido as dificuldades de responder as mudanas e em outros ser um ponto positivo, pois possibilita um grau de estabilidade e previsibilidade do comportamento dos funcionrios. Sendo a cultura o modo de como fazer as coisas no ambiente organizacional; a observao das peculiaridades da organizao por parte da gesto afetar diretamente o clima organizacional de maneia positiva ou negativa, a boa gesto de pessoas determinar o sucesso da empresa, uma vez que as pessoas que fazem parte da organizao podem aumentar ou reduzir as foras e fraquezas de uma organizao. Mesmo estando o clima e a cultura interligados no ambiente organizacional, eles so diferentes uma vez que o clima o estado momentneo da organizao e a cultura so padres, valores e ideais estabelecidos por cada organizao.

2.3. Motivao
Relata Chiavenato (2006), referente ao comportamento individual das pessoas, que necessrio se fazer um estudo da motivao humana, o administrador deve conhecer as necessidades de seus funcionrios para compreender o comportamento destes e utilizar a motivao como meio para melhorar a qualidade de vida nas organizaes.

As necessidades ou motivos no so estticos: ao contrrio, so foras dinmicas e persistentes que provocam comportamento. A necessidade, ao surgir rompe o equilbrio do organismo, causando um estado de tenso, insatisfao, desconforto e desequilbrio. Esse estado leva o indivduo ao comportamento ou ao capaz de descarregar a tenso ou de livr-lo do desconforto e do desequilbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivduo encontrar a satisfao da necessidade e, em conseqncia, a descarga da tenso provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilbrio anterior e sua forma normal de ajustamento ao ambiente. (CHIAVENATO,2007, p. 248)

A teoria das necessidades humanas foi desenvolvida por Abraham H. Maslow segundo ele o homem motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa prepotncia. Estas necessidades dos homens esto organizadas numa srie de nveis, do mais baixo, mas de grande importncia a nveis maiores, sendo que uma necessidade de nvel superior s surgiu quando satisfeita a necessidade de ordem inferior, elencando elas temos: as necessidades fisiolgicas; necessidades de segurana; necessidades sociais, necessidades do ego e necessidades de auto-realizao.

(CARAVANTES, 2009) O comportamento humano tambm foi estudado por Frederick Herzberg, que desenvolveu a teoria dos dois fatores, segundo ele os dois fatores so: fatores higinicos
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ou fatores extrnsecos e fatores motivacionais ou fatores intrnsecos, o primeiro compreende o salrio, benefcios sociais, tipo de chefia ou superviso, condies fsicas de trabalho, polticas da empresa, clima de relaes entre a direo e o indivduo; e o segundo, os fatores motivacionais ou intrnsecos se refere ao sentimento que o indivduo possui de auto realizao com as tarefas executadas, crescimento e reconhecimento profissional. (CHIAVENATO, 2007) Importante ressaltar que o simples fato de uma necessidade ser atendida, no provocar o comportamento dinmico dos funcionrios dentro da organizao, os administradores devero ter a sensibilidade para a aplicao de boas estratgias funcionais a fim de manter seus funcionrios satisfeitos e motivados, visto que a gesto de pessoas uma rea da administrao que mais tem sofrido mudanas devido aos vrios fatores que contribuem para que essa mudana ocorra, tais como: fatores econmicos, sociais, psicolgicos, entre outros. As pessoas dentro da organizao, no apenas funcionrios que desempenham suas funes so essas pessoas que vo caracterizar a empresa, o modo como elas trabalham e reagem as situaes que determinar o sucesso ou fracasso da organizao, portanto hoje essas pessoas constituem o capital intangvel da empresa, pois esse capital bem administrado ter como retorno o mximo de rendimento possvel para a organizao.

METODOLOGIA
O estudo de caso realizado verificou concretamente o grau de satisfao dos servidores do Presdio, desta forma a avaliao do clima organizacional daquele estabelecimento penal, foi mensurada atravs da coleta de dados no ambiente daquela organizao, por meio de informaes reais com uma amostra de 58% dos funcionrios que trabalham naquela empresa. A referente coleta de dados se deu atravs de pesquisa de campo, em que os pesquisados responderam um questionrio, sendo que estas questes foram elencadas, objetivando identificar os fatores de satisfao e fatores de insatisfao na realizao do trabalho na referida organizao, bem como estabelecer a relao com a pesquisa bibliogrfica.

O termo pesquisa de campo normalmente empregado para descrever um tipo de pesquisa feito nos lugares da vida cotidiana, porm fora do laboratrio ou da sala de entrevista. Neste sentido, o pesquisador vai ao campo para coletar dados que sero depois analisados, utilizando uma variedade de mtodos tanto para a coleta quanto para

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a anlise. As pesquisas de campo podem ser do tipo experimental; pesquisa-ao, estudo de caso, pesquisa etnogrfica e fenomenolgica. (MERTENS, 2007, p.53).

O presente trabalho foi realizado no Presdio Regional de Pelotas, onde foi aplicada a pesquisa, no perodo de 15/05/2012 a 01/06/2012, em horrio de expediente, atingindo um total de 58% dos funcionrios lotados no estabelecimento penal no referente perodo. Foram alvo do estudo todos os servidores: Tcnicos Superiores Penitencirios, Agentes Penitencirios e Agentes Penitencirios Administrativos. Sendo utilizado um questionrio estruturado com cinco questes objetivas de mltipla escolha, onde os participantes no foram identificados, posteriormente feitos anlise quantitativa dos dados e apresentao em tabelas e grficos para o estudo do clima organizacional da organizao. Trata-se de uma pesquisa quantitativa e bibliogrfica, a fim de que se possam alcanar os objetivos propostos.

O tema comportamento organizacional composto por um grande nmero de teorias que tem como base a pesquisa. As pesquisas, quando integradas cumulativamente, tornam-se teorias que, por sua vez, so seguidas por outras pesquisas com o intuito de valid-las. Os conceitos que compem o conhecimento sobre comportamento organizacional, portanto, s tem validade medida que so corroborados pelas pesquisas. (ROBBINS, 2005, p. 457)

Aps a aplicao da pesquisa, os dados foram tabulados e a anlise foi feita atravs do Excel 2007.

4.

ESTUDO DE CASO
A empresa onde foi realizado o trabalho de pesquisa o Presdio Regional de Pelotas Hamilton Cunha Gonalves, localizado a Rua Cristvo Jos dos Santos, n 462, no bairro Cohab Tablada na cidade de Pelotas. O Presdio que uma instituio pblica estadual, vinculada Superintendncia dos Servios Penitencirios (SUSEPE), que subordinado a Secretaria da Justia e da Segurana do Estado do Rio Grande do Sul, o rgo estadual responsvel pela execuo administrativa das penas privativas de liberdade e das medidas de segurana, que tem como objetivo a reeducao, a reintegrao social e a ressocializao do preso. Um breve histrico da Instituio: em 21/09/56 a Prefeitura Municipal de Pelotas doou ao Estado do Rio Grande do Sul, um terreno com rea de 27.971 metros quadrados, com o objetivo de construo da cadeia civil desta cidade e suas dependncias tcnicas,

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sob a condio de iniciar a sua construo em um prazo de at 3 anos. Na poca da fundao em 1958 a segurana era feita pela Brigada Militar e tinha capacidade de 104 vagas, atualmente sua capacidade de 495 e no perodo que foi realizada a pesquisa possua um efetivo de 795 apenados (SANTOS, 2001). O Presdio de Pelotas j foi municipal, hoje estadual e regional, isto , um plo da 5 regio penitenciria que constituda pelas comarcas de Pelotas, Rio Grande, Canguu, Camaqu, Santa Vitria do Palmar e Jaguaro (SANTOS, 2001). Em 21/08/2001, foi inaugurado um Albergue para apenados condenados definitivamente em regime aberto ou semiaberto com capacidade para 120 apenados, sendo um anexo do Presdio, j que est vinculada a administrao do Presdio (SANTOS, 2001). A Administrao do Presdio um cargo de confiana do Superintendente dos Servios Penitencirios. Segundo a Lei de Execuo Penal, n 7210/84 artigo 75, o diretor administrativo dever possuir curso superior de Direito, Psicologia, Cincias Sociais, Pedagogia ou Servio Social, ter idoneidade moral e reconhecida aptido para a funo, possuir experincia administrativa na rea, residir no estabelecimento ou proximidades, e dever dedicar tempo integral sua funo. Na prtica, estes requisitos no so preenchidos. O Presdio possui hoje um quadro funcional de 105 servidores, distribudos da seguinte forma: 9 Agentes Penitencirios Administrativos que tem como funo exercer as atividades administrativas relacionadas a documentaes dos apenados e da instituio; 12 Tcnicos Superiores Penitencirios (psiclogos, assistentes sociais, nutricionista e enfermeira) e que exercem as atividades relacionadas a individualizao da pena e

ressocializao e 83 Agentes Penitencirios que tem como funo a segurana dos apenados. O quadro de funcionrios est dividido em funcionrios que realizam horrios de expediente de segunda- feira a sexta-feira (Agentes Penitencirios Administrativos, Tcnicos Superiores Penitencirios e Agentes Penitencirios que realizam funes administrativas) e funcionrios que realizam plantes de 24 horas por 72 horas de folga, outros de 24 horas por 24 horas de folga (estes que realizam carga horria em outro estabelecimento penal mediante recebimento de dirias), possuindo, portanto, uma carga horria mensal trabalhada maior.

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5.

ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

A primeira questo da pesquisa abordou o fator motivador para o servidor realizar o trabalho no referido estabelecimento penal, sendo que o pesquisado possua cinco alternativas de escolha: salrio; horrio de trabalho; caracterstica da funo; estabilidade e outros em que os funcionrios que marcaram esta opo informaram os seguintes motivos: 1)todas opes; 2) facilidade de conseguir ser aprovado no concurso, sendo obtidos os seguintes resultados, conforme grfico 1:

Fator motivador do trabalho

60,00% 50,00% 40,00% 47,62%

30,00%
20,00% 10,00% 0,00% Salrio Horrio 14,29% 9,52%

25,40%

3,17% Funo Estabilidade Outro

Grfico 1: O que mais lhe motiva a realizar seu trabalho neste estabelecimento penal? Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras (2012).

A segunda questo pesquisada foi referente ao fator negativo para a realizao do trabalho no estabelecimento penal em questo, com as seguintes alternativas de escolha por parte dos servidores: possuir contato com as pessoas que foram excludas da sociedade risco de morte, falta de condies materiais para a execuo do trabalho, instabilidade das gestes e outro em que os funcionrios elencaram: falta de horas extras; falta de coleguismo; muita fofoca entre os funcionrios. Foram apurados os seguintes resultados, conforme grfico 2:

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Fator negativo
80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

71,43%

19,05% 1,59% 4,76% 3,17%

Contado com Risco de morte Falta de Instabilidade excludos condies para das gestes a execuo do trabalho

Outro

Grfico 2:Dentre as opes abaixo, o que voc acha de negativo no estabelecimento penal? Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras (2012).

Na terceira questo foi perguntado sobre o fator que contribuiria para a melhoria do ambiente de trabalho na instituio; as opes de escolha foram as seguintes: fatores higinicos; reconhecimento por parte das chefias dos objetivos alcanados; equipes de trabalho; melhor comunicao entre os funcionrios e outro em que os funcionrios narraram os seguintes fatores: 1)aumento de horas extras; 2) que os funcionrios no trouxesem seus problemas pessoais para o trabalho; 3) maior compromentimento por parte dos gestores; 4) mais funcionrios; 5) valorizao da instituio pelo governo; 6) rigidez na disciplina geral; 7) reconhecimento por parte das chefias dos funcionrios que realmente trabalham corretamente. Os resultados foram os seguintes, conforme grfico 3:

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Fatores para a melhoria do ambiente de trabalho

50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 42,86% 28,57% 17,46% 4,76% Melhor comunicao entre os funcionrios Fatores higinicos Reconhecimento por parte das chefias Equipes de trabalho 6,35% Outro 15,87% Nem satisfeito/Nem insatisfeito

Grfico 3: Em sua opinio o que contribuiria para a melhoria do ambiente de trabalho nesta instituio? Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras (2012).

No quarto questionamento foi abordado o grau de satisfao dos servidores em realizar o trabalho no Presdio Regional de Pelotas, com as alternativas a seguir descritas: no satisfeito; satisfeito; muito satisfeito, nem satisfeito/nem insatisfeito, sendo constatados os seguintes resultados, conforme grfico 4:

Grau de satisfao
60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%

57,14%

19,05% 7,94% No satisfeito Satisfeito Muito satisfeito

Grfico 4: Qual o seu grau de satisfao em trabalhar neste Presdio? Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras (2012).

Na quinta e ltima questo foi abordado, a possibilidade de trocar de local de trabalho, visto os servidores penitencirios por ser funcionrio pblico concursados terem esta opo sem perder o emprego, qual seria o motivo que lhes fariam trocar de estabelecimento penal para exercerem sua funo, sendo as opes as seguintes: ficar mais
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prximo de sua residncia; ficar mais distante de sua residncia; no se adaptar a cultura organizacional do estabelecimento penal; funes mais divididas sem excesso de trabalho, no trocaria e outro em que os servidores responderam como motivo os seguintes: 1)onde tivesse melhores condies de trabalho; 2)ser aprovado em outro concurso, conforme grfico 5, os resultados foram: Fator para a troca de estabelecimento
50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00%

42,86%
34,92%

9,52%

9,52%

3,18% No trocaria

Ficar mais prximo de sua residncia

Grfico 5: Sendo uma das opes do servidor penitencirio, poder trocar de local de trabalho e no perder o emprego, qual o motivo que lhe faria trocar hoje de estabelecimento penal onde exerce sua funo? Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras (2012).

Observando os resultados da pesquisa, foi constatado no grfico 1, que o fator motivador para a execuo do trabalho no estabelecimento penal a estabilidade, que obteve entre os servidores entrevistados um ndice de 47,62%; a estabilidade est relacionada com a segurana que na hierarquia das necessidades, na teoria de motivao desenvolvida por Maslow vem aps as necessidades fisiolgicas, portanto a certeza do no desemprego, a busca de um mundo ordenado e previsvel o principal fator motivador do trabalho na organizao pesquisada. Em contra partida o fator negativo segundo mostra a pesquisa, no grfico 2, a falta de condies materiais para o desempenho do trabalho na instituio, com um ndice de 71,43%, que est relacionado aos fatores higinicos que foi o fator que a maioria dos funcionrios pesquisados apontou na terceira questo, grfico 3, que abordou o fator que contribuiria para a melhoria do ambiente de trabalho naquele estabelecimento penal com um ndice de 42,86%, mas por se tratar de um rgo pblico em que o quadro funcional da organizao tem a compreenso de que esses fatores no dependem somente da administrao local e sim tambm de decises polticas e governamentais de esferas superiores.

No se adaptar a cultura organizacional do estabelecimento

Funes mais divididas

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Outro

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Possivelmente esse resultado esteja relacionado com a cultura dos funcionrios da organizao, pois o fato de serem funcionrios pblicos contribua para ter uma viso diferenciada com relao aplicao de recursos para a melhoria das condies de trabalho, do que a viso de funcionrios que trabalham em empresas privadas. O grau de satisfao dos funcionrios que trabalham na organizao, representado no grfico 4, teve um ndice de 57,14% os que esto satisfeitos e 19,05% os que esto muito satisfeitos, que relacionando com o ltimo questionamento sobre o motivo para trocar de estabelecimento, grfico 5, mostrou que 42,86% dos entrevistados no trocariam de estabelecimento penal para desempenhar suas atividades, visto que entre os motivos para a troca de estabelecimento penal a opo de ficar mais prximo de sua residncia obteve um ndice de 34,92%, pois face se tratar de um rgo estadual, vrios servidores exercem seu trabalho em cidade diversa de sua residncia, no representando insatisfao com o local onde realiza o trabalho.

6.

CONSIDERAES FINAIS
Foi atingido o objetivo desta pesquisa, onde aps a avaliao dos resultados verificou-se que o grau de satisfao dos servidores que trabalham no PRP satisfatrio. A pesquisa realizada com 58% dos funcionrios de todos os cargos existentes naquele quadro funcional mostrou que a maioria dos servidores est satisfeitos em realizar suas atividades naquele estabelecimento penal, muito embora tenham reconhecido que existe falta de condies materiais para a execuo do trabalho, com um ndice expressivo de 71,43%, como mostrou o resultado da pesquisa. Portanto, embora a pesquisa tenha evidenciado o descontentamento com a falta de materiais para a execuo do trabalho, como fator negativo e o acesso a esses materiais como melhoria daquele ambiente organizacional, os funcionrios esto satisfeitos em trabalharem no PRP, mostrando a existncia de um clima organizacional favorvel, onde existe uma integrao social, e satisfao de necessidades que motivam a execuo do trabalho. Este estudo preliminar poder ser um timo instrumento administrativo para a Direo da organizao, visto ter realizado o levantamento das reais necessidades organizacionais contribuindo para o atendimento destas, impedindo o baixo desempenho funcional incentivando a formulao de estratgias e planos de aes em busca da elevao da satisfao dos servidores em trabalhar no PRP.

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Foi identificada durante a realizao da pesquisa a necessidade dos funcionrios em expor suas opinies e expectativas com relao ao trabalho executado na organizao, bem como a necessidade da existncia de projetos focados na preocupao com as pessoas que trabalham naquele estabelecimento penal. O fato de ser uma empresa pblica exige no apenas uma maior sensibilidade dos gestores para implantaes de aes dessa natureza, ou um efetivo monitoramento das atividades j existentes, mas tambm uma ateno maior por parte de nossos governantes, principalmente por ser um ambiente organizacional que tem como produto principal as pessoas. Fica a sugesto para que seja dada continuidade a este trabalho por parte da Direo, que os dados obtidos na pesquisa sejam levados em considerao para a execuo do trabalho de gesto voltado para a soluo dos fatores negativos identificado nesta pesquisa, e tambm voltado para a preocupao com o bem estar das pessoas que executam o trabalho naquele estabelecimento penal. Aps o planejamento e implantao de solues para sanar os problemas existentes, novas pesquisas devem ser realizadas, pois o ambiente organizacional muito complexo sendo suscetvel a mudanas a todo o momento, a pesquisa torna possvel identificar novos fatores positivos e negativos na realizao do trabalho executado na instituio. Uma das limitaes, foi que em face da peculiaridade do trabalho realizado na organizao, no foi possvel atingir um nmero maior de pesquisados dentre os servidores lotados no estabelecimento penal, visto trabalharem em regime de escala e tambm de dirias quinzenais e funcionrios em frias ou licenas.

AGRADECIMENTOS
Para a concluso deste curso agradeo a algumas pessoas que estiveram presentes na minha vida neste perodo: (SELAJE, M. S. F) Ao meu amado filho, Eduardo Selaje Casagrande, que foi a razo motivadora para que ingressasse neste processo de aprendizagem em busca de ascenso pessoal e profissional. (SELAJE, M. S. F) A minha colega de trabalho e grande amiga Sergiani Feksa, que foi incansvel na sua insistncia em me convencer, de que eu deveria entrar no ambiente acadmico, e tambm ao seu esposo Claiton Feksa, que juntos me proporcionaram uma maior tranqilidade para a concluso do curso. (SELAJE, M. S. F)

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Pesquisa do clima organizacional no Presdio Regional de Pelotas

As minhas amigas, Jucelena Dias, Lila Martins, Rosane Scheneider, Viviane Schubert e Gilce Leal que me ajudaram a passar por bons e maus momentos, superar as dificuldades, que me fizeram rir e descontrair nos momentos mais tensos. (SELAJE, M. S. F) Ao meu irmo, Rafael Selaje e minha cunhada Ritiane Selaje, que assistiram minha me durante o perodo crtico de sua doena, permitindo a minha ausncia naquele momento difcil para nossa famlia, possibilitando que eu freqentasse o curso sem interrupes. (SELAJE, M. S. F) Agradeo aos servidores penitencirios, meus colegas de trabalho que foram fundamentais para a realizao da pesquisa. (SELAJE, M. S. F) Para a concluso deste curso agradeo a algumas pessoas que estiveram presentes nos perodos bem difceis que enfrentei: (NEVES, P.T) A minha amada me, Dalva Neves, que foi a pessoa, que esteve sempre junto a mim me dando apoio e fora. (NEVES, P.T) Ao meu esposo, Clvis Teixeira, que sempre compreendeu a minha ausncia aos passeios, para que eu pudesse realizar os trabalhos acadmicos. (NEVES, P.T) A minha amada av, Celma Neves, que por vrios dias me ligou precisando da minha ateno e eu respondia que estava cansada e ela dizia que estava do meu lado que eu iria chegar l. (NEVES, P.T) Agradecemos ao Delegado Penitencirio da 5 Delegacia Penitenciria, Aladino Gomes e Diretor do Presdio Regional de Pelotas, Angelo Larger Carneiro, que autorizaram a realizao da pesquisa. Agradecemos tambm a Professora Cristiane Hoffmann Moreira pela orientao neste trabalho.

REFERNCIAS:
CARAVANTES, Geraldo, Cludia Born, Mnica Kloeckner. Comunicao Comportamento Organizacional, 2 edio, Porto Alegre, 2009, 216 pginas. e

CHIAVENATO, Idalberto, Administrao, So Paulo, 2006, Elsevier Editora Ltda, 375 pginas. ______, Idalberto, Processos Administrativos, 4 edio, So Paulo, 2007, Elsevier Editora Ltda, 345 pginas. ______, Idalberto, Gesto de Pessoas, So Paulo, 2005, Elsevier Editora Ltda, 529 pginas. FLEURY, Maria Tereza Leme, As pessoas na Organizao, So Paulo, 2002, Editora Gente Liv e Edit Ltd, 306 pginas. Jus Brasil Legislao, Legislao brasileira atualizada diariamente,
Nome da Revista Vol. 1, N. 1, Ano 2012

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Disponvel em http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/anotada/2701552/art-75-da-leide-execucao-penal-lei-7210-84, Acesso em 11/12/12. MERTENS, Roberto S. Kahlmeyer...[et al.], Como elaborar projetos de pesquisa? Linguagem e mtodo, 1 edio, Rio de Janeiro, 2007, Editora FGV, 140 pginas. Portal da SUSEPE, Superintendncia dos Servios Penitencirio-RS, Disponvel em: <http://www.susepe.rs.gov.br/conteudo.php?cod_menu=1>, Acesso em 02/11/2012. ROBBINS, Stephen Comportamento Organizacional. 11 edio So Paulo: Pearson Prenice Hall, 2005, 536 pginas. SANTOS, Mayra Soares. O Servio Social na Perspectiva de incluso Social do Apenado, trabalho de concluso de curso de Servio Social apresentado Universidade Catlica de Pelotas, Nov. 2001, 64 pginas.

Maria Simone Fernandes Selaje

Acadmica em administrao com nfase em administrao geral

Priscila Tavares Neves

Acadmica em administrao com nfase em administrao geral

Nome da Revista Vol. 1, N. 1, Ano 2012.