Instituto de Desenvolvimento Educacional do Alto Uruguai - IDEAU

ISSN 1809-6212 Vol.5 - n.11 - Julho - Dezembro 2010 Semestral

Artigo:

RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO DE CASO DA SUA EVOLUO E RECONHECIMENTO

Autores:
Fransiele Luppi 2 Claudecir Bleil
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Psicloga e Especialista em Recursos Humanos - fraluppy@hotmail.com Contador e Mestre em Cincias Contbeis. Coordenador de Cincias Contbeis Faculdade IDEAU contabeis@ideau.com.br

RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO DE CASO DA SUA EVOLUO E RECONHECIMENTO

Resumo A acirrada concorrncia entre as empresas no meio empresarial exige, por parte dos gestores, uma constante busca por diferenciais competitivos, entre os quais pode-se destacar um boa equipe de pessoas, ou seja, os recursos humanos. notria a necessidade de uma constante atualizao do RH, bem como a necessidade de investimento para que a organizao possa adequar-se aos requisitos exigidos pela conjuntura atual do mundo dos negcios. Nesse contexto buscou-se com o presente estudo analisar se o setor de recursos humanos tem evoludo e acompanhado as constantes mudanas nas empresas. Para isso, a pesquisa foi desenvolvida por meio de uma abordagem qualitativa e descritiva, tendo como procedimento um estudo de Caso em uma empresa de alimentos na regio norte do Rio Grande do Sul. A coleta se deu com a aplicao de um questionrio aplicado para 18 gerentes e diretores de uma empresa. Como resultado constatou-se que o setor de recursos humanos tem um papel fundamental e reconhecido pelos entrevistados como sendo estratgico e operacional. Tambm se percebe que os profissionais de RH, bem como o setor que representam, tendem a possuir duas caractersticas essenciais. Agir e interagir com sensibilidade para poder perceber o ser humano na sua amplitude e ao mesmo tempo criar estratgias de trabalho que possibilitem posicionar o setor de RH junto s decises da empresa, visando a evoluo principal: assumir um lugar que no seja simplesmente o desenvolvimento de atividades legais e rotineiras. Palavras-chave: Gesto de Pessoas, Recursos Humanos, Evoluo. Abstract The fierce competition among companies in the business environment requires, by managers, a constant search for competitive advantages, among which can be highlight a good team of people, i.e., human resources. These findings emphasize the need for constant updating of HR, as well as the need for investment for the organization to suit the requirements demanded by the current situation of the business world. In this context it has sought with this study to examine whether the human resources sector have evolved and maintained the constant changes in business. For this, the research was developed through a qualitative and descriptive approach, having as procedure a case study in a food company in the northern of Rio Grande do Sul. The collection began with the application of a questionnaire administered to 18 managers and directors of a company. As a result it was found that the human resources sector has a key role and is recognized by respondents as being strategic and operational. It also realizes that HR professionals and the sector they represent, tend to have two essential characteristics. Act and interact with sensitivity in order to understand the human being in its amplitude, while creating work strategies that enable position the HR sector with company decisions aimed at the key developments: take a place that is not simply the development of legal and routine activities. Keywords: Personnel Management, Human Resources, Evolution.

1 INTRODUO A significativa mudana ocorrida no mundo das organizaes configura sem dvida uma nova era para o setor de Recursos Humanos. Nesse percurso a sua estrutura, seus direcionamentos, suas abordagens bem como quem o integra passam por perodos constantes de transio de posies. fato que novos direcionamentos de atuao surgem medida que ocorra evoluo. Tornar claro a linha de mudanas e as atuais possibilidades de trabalho do setor de Recursos

Humanos faz-se necessrio, uma vez que a atuao profissional se modifica conforme a demanda do mercado. Diante da evoluo diria que se apresenta, resta refletir em como sobreviver em uma organizao mantendo a eficincia dos servios, j que uma vez mudando a problemtica, muda tambm a forma de resoluo. Para Marras (2000, p. 17) os anos 90 so inesquecveis para os profissionais de recursos humanos. O papel de RH tornou-se estratgico demais para ser deixado em mos burocrticas, passando a assumir sua principal tarefa: abastecer as empresas de talentos, o verdadeiro capital da economia globalizada Assim no lugar da velha imagem de departamento controlador necessria uma nova postura do RH, dando nfase quilo que nesse tempo foco para o bom desenvolvimento de uma organizao. O setor deixou de lado funes simplesmente operacionais, assumindo entre outras funes, a misso de desenvolver pessoas e promover mudanas significativas dentro dos demais setores da corporao. No era para menos que no contexto de tantas mudanas, os profissionais de RH fossem solicitados a rever sua posio. Mais do que nunca, o momento de transpor ao ato sua denominao de agentes de mudanas, no apenas como fator de inovao, mas sim como condio de sobrevivncia diante deste novo cenrio. Trata-se de evolues em vrias reas como, por exemplo: a econmica, a poltica, a social e cultural entre outras, sendo todas advindas de uma evoluo primria mais ampla e rpida do que se imagina: a evoluo humana. Em se tratando das organizaes, a evoluo tambm acontece, uma vez que as mesmas se constituem em uma determinada sociedade. Desta maneira no basta fazer parte de uma sociedade para saber sobre ela. No suficiente freqentar uma organizao para fazer parte da mesma. necessrio entender o contexto do seu desenvolvimento e de suas aes. Assim, conhecer a real dimenso das mudanas irreversveis que gradativamente se estabelecem o primeiro passo para definir a tomada de atitude. A propsito, qual a percepo das pessoas que integram as organizaes, em relao a importncia e atuao do setor de Recursos Humanos? Assim, torna-se imprescindvel conhecer o posicionamento do RH nas organizaes, resgatando a sua evoluo e suas tendncias perante o formato das atuais organizaes. Para isso justifica-se o presente estudo na rea de Recursos Humanos, com enfoque na evoluo e as novas direes de trabalho deste setor. Basicamente o tema desenvolvido na pesquisa

envolve o posicionamento do setor de Recursos Humanos nas organizaes, bem como a maneira como considerado pelos profissionais que atuam na rea. A pesquisa foi desenvolvida por meio de um estudo de caso. Para tanto foram pesquisados os responsveis dos principais departamentos e diretores de uma empresa privada voltada industrializao de alimentos, localizada na regio norte do Estado do Rio Grande do Sul, no perodo de 2010, que por questes de sigilo das informaes no ser identificada no estudo.

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REFERENCIAL TERICO Vivendo em organizaes e as pessoas Profundas modificaes marcam os mais diversos setores sociais do Brasil e do mundo

nos ltimos tempos. Tais mudanas interferem no modo de ser, de pensar e de agir dos indivduos e dos grupos ou organizaes por eles formados. Mudanas sugerem adaptao, reestruturao e para tanto muita reflexo sobre tudo acerca da posio do ser humano, da sua identidade como ser social. Abordar a interao entre pessoas e organizaes relevante quando o intuito estudar a evoluo do ser humano e suas conseqncias, dado que na dinmica das relaes contnuas que o ser humano constri o significado de sua histria. Todo o desenvolvimento do ser humano ao longo de sua vida se d na interao com os outros indivduos que fazem parte do seu meio. Dessa interao, dessa vivncia e ao mesmo tempo, dessa juno de foras, nascem pequenos grupos com objetivos mtuos formando as organizaes. Segundo Chiavenato (2006), as organizaes so formadas por pessoas para sobreporem suas limitaes individuais: com as organizaes, a limitao final para alcanar muitos objetivos humanos no mais a capacidade intelectual ou de fora, mas a habilidade de trabalhar eficazmente com os outros. As organizaes se formam e permanecem ativas e constantes sob a condio do ser humano permanecer tambm interagindo nesse meio para este fim. Todavia, nessa relao entre pessoas e organizaes, no se pode estabelecer nveis de dependncia onde uma apenas depende da outra. Muito embora o ser humano constitua a organizao, esta tambm contribui para a constituio dos indivduo social e emocional. Chiavenato (2006) ainda salienta que por outro lado as organizaes constituem para as pessoas um meio pelo qual podem alcanar muitos e variados objetivos pessoais. Segundo o autor, vivemos em organizaes, porque nelas que buscamos a satisfao de quase todas

as nossas necessidades: trabalho, divertimento, comida, compras, instruo, capacitao pessoal, dinheiro, sade, informao etc. Sendo assim o ser humano cresce e se desenvolve em um contexto que leva a socializao e a integrao a grupos diversos durante o seu desenvolvimento. A opo por integrar a um grupo ou outro d-se pela circunstncias do contexto e cultura de onde vive. Percebe-se, que vivemos em um contexto onde a socializao se faz necessria, j que oferece aos indivduos a aquisio de padres de comportamentos necessrios a sua sobrevivncia em uma sociedade que grupal por natureza. Todavia, embora desde o princpio o homem tenha vivido e se desenvolvido em estruturas grupais, a mudanas dos tempos trouxeram consigo novos valores que regem as organizaes.

2.2

As mudanas organizacionais e seus impactos sobre o ser humano

De fato o mundo dos negcios movimenta-se constantemente direcionando-se a um

caminho indito e sem volta. Cada vez mais a sobrevivncia de uma organizao depende da sua adaptao aos novos parmetros de exigncias dessa sociedade competitiva. Haja vista grandes mudanas de conceitos em se tratando de manter uma organizao em percurso slido e bem sucedido. Os fatores de sucesso que se faziam valer durante o sculo XX, hoje por si s no se sustentam perante as demandas das organizaes competitivas do cenrio atual. Dessa forma conceitos antigos como hierarquia, centralizao do poder, produo em escala e muitos outros que focavam e mantinham valores e tradies deram lugar a flexibilidade e a descentralizao; a mudana e a inovao; ao conhecimento e a criatividade, visando

principalmente qualidade e velocidade.

Nesse contexto, diante da forte presso e das novas demandas e desafios que se impem as organizaes e principalmente a sua administrao, cada vez mais foca-se em um fator principal visando a sustentabilidade do sucesso: o desempenho e as competncias humanas

As mudanas estruturais pelas quais as organizaes esto passando levam tambm a profundas transformaes em torno dos valores. As organizaes, com isso, repensam suas posturas, suas aes, e acima de tudo com o passar dos tempos muda sua concepo acerca do ser humano. Este por sua vez, fazendo parte das organizaes, alcanado por essa mudana de paradigma sendo colocado um processo constante de adaptao (LIMA, 2004). O aumento da necessidade da mo-de-obra e o a avano da tecnologia, sem dvida so os grandes agentes de mudanas, trazendo consigo a grande quebra de paradigma: a valorizao das pessoas dentro das organizaes. Todavia, o avano tecnolgico que

estabelece mudanas, que prope facilidades e aprimoramento, tambm traz consigo novas exigncias colocando as pessoas num lugar de busca continua (BERGAMINI, 1996) O fato que diante das exigncias destinadas aos profissionais, fica claro que a tecnologia e a evoluo por si s no so suficientes para tornar uma organizao promissora e bem sucedida nos seus objetivos de produo. So necessrios profissionais capacitados, bem informados, com competncias e qualidades compatveis s exigncias da organizao. Quanto mais amplo e evoludo o campo de atuao de uma organizao, mais ela vai depender de um padro de comportamento coerente sua estrutura e aos seus objetivos. Assim a organizao enquanto estrutura necessita de uma forma de atuao organizada sobre o comportamento humano em todos os seus aspectos. Essa forma de atuao remete a uma forma de gesto, guiada por mtodos fundamentados em princpios, estratgias, polticas e prticas, por meio da qual gerencia, orienta e desenvolve o comportamento humano no trabalho. Este mtodo de gerir responde pelo nome de Gesto de Pessoas, instalado e instaurado por meio de um setor especifico e formal dentro das organizaes: o setor de Recursos Humanos.

2.3

A nova postura do profissional de Recursos Humanos Diante da realidade que hoje se apresenta e das novas tendncias que exigem das

organizaes alta competitividade e dinamismo, natural e compreensvel que aumente as exigncias nas organizaes. visvel a necessidade constante de atualizao dos recursos humanos bem como a necessidade de investimento para que a organizao possa adequar-se como um todo aos requisitos cada vez mais exigentes e minuciosos.
Durante todos os momentos de evoluo e superao vivenciados pelo setor de Recursos Humanos, o profissional que o compe tambm acompanhou essas mudanas e foi exigido a evoluir ao longo da historia. Nos primeiros registros da carreira de um profissional de recursos Humanos, a sua principal funo volta-se ao controle, aos nmeros relacionados aos empregados e a folha de pagamento. Com o surgimento das leis trabalhista os profissionais que respondiam como responsveis pelo setor necessitavam conhecer, alm da contabilidade, as leis e direitos de trabalho. Com o passar do tempo, conforme coloca Marras (2000), passou-se a valorizar o conhecimento como requisito principal para a ocupao do cargo maior dentro do setor de recursos humanos. Todavia somente nos ltimos anos da historia do Brasil foram lanados alguns cursos que pudessem

contribuir para a formao do profissional para ocupar este lugar nas organizaes, fato que fez retardar a atualizao da postura e posicionamento profissional com as tendncias atuais.

A autora Bergamini (1996) comenta que mais rpido que em qualquer outro pas foi necessrio deixar para trs prticas simplistas de admitir e demitir pessoas. Segundo ela, o histrico chefe de pessoal no possua conhecimento especializado sobre como trabalhar com pessoas. Sobre isso, Resende (1991), ressalta que embora atribua-se aos profissionais de RH a denominao de agentes de mudanas pouco tem acontecido em termos de mudanas e inovaes no que se refere as prprias atividades desses profissionais. Segundo o autor, muito se copia e pouco se inova nessa rea. Percebe-se que todo o processo de transformao que hoje se estabelece em termos de cultura e sociedade, vinculam um novo papel ao RH, bem como uma nova postura aos profissionais de Recursos Humanos, buscando com isso a adaptao s novas tendncias. Com isso, tornaram-se necessrios profissionais capacitados para lidar com pessoas, verdadeiros lideres capazes de viabilizar a formao de grupos e agenciar as mudanas advindas dos mesmos. Conforme Weimar (2005), o gerente de RH ser um facilitador de idias e de trabalho. Neste contexto o gerente de recursos humanos percorreu e ainda percorre caminhos e experincias de renovao at chegar ao ponto em que hoje reconhecido. Como se v ao longo da histria, a renovao acontece especialmente em termos de posicionamento e atitudes. De certa forma o jogo inverteu ou ao menos se igualou, como explicita o autor Marras (2000), quando diz que quem anteriormente possua o poder de decidir sobre quem ficava e quem saa das empresas, em meio reengenharia e tantas fuses, atualmente enfrenta mercado em ebulio. Assim, com as inovaes acontecendo de forma bastante rpida, Weimar (2005), coloca que no se quer que o gerente de RH tenha que competir com a mquina, mas sim acompanhar o movimento inovador, no permitindo que qualquer assunto lhe passe despercebido. Ainda segundo o autor, o gerente de RH no deve ficar isolado, deve somar, aliando-se aos outros gerentes para que possa tornar-se um generalista, assimilando conhecimentos e vivncias de outras reas, tornando-se um engenheiro humano. Visualiza-se com isso que alm da nomenclatura e das responsabilidades embutidas no novo posicionamento do organograma das organizaes, ou seja, de gerente a diretor, o ocupante desse cargo foi induzido a um crescimento tambm enquanto pessoa. Marras (2000)

coloca que o ocupante dessa posio tambm sofreu uma evoluo natural no desenvolvimento do seu perfil personal e cultural, de forma a poder acompanhar as mudanas exigidas a cada nova fase desse importante trabalho. Na percepo de Weimar (2005), caber ao Gerente de RH implantar as mudanas de forma slida e contundente permitindo a ciso de antigas leis do gerenciamento de pessoas. Segundo o autor caber a ele tambm a conquista de uma viso livre de preconceitos e positiva em sua forma para mostrar em quais pontos e possvel tornar as mudanas em algo palpvel aplicando-a de forma imediata para dar continuidade empresa como um organismo vivo e saudvel.

3 METODOLOGIA O presente estudo teve por objetivo analisar a importncia do setor de Recursos Humanos para os gestores/diretores de uma organizao. Para isso, foi desenvolvido por meio de uma abordagem qualitativa e descritiva, tendo como procedimento um estudo de Caso. Segundo Gil (2007) estudo de caso consiste em apresentar fatos ou resumos narrativos de situaes ocorridas em empresas, rgos pblicos ou outras instituies. Neste contexto, o estudo de caso vem no intuito de contribuir para a discusso, j que por meio do mesmo entrase um contato com vivencia real do tema proposto. Aps analisar vrias empresas da regio optou-se pela Empresa com o nome fictcio de ABC Ltda, chamada assim devido questes de sigilo das informaes da mesma. A ABC foi escolhida pela acessibilidade e convenincia para a coleta dos dados. A empresa privada e possui mais de 30 anos de atividades e est voltada para a industrializao de alimentos. Tem sua sede localizada na regio norte do estado do Rio Grande do Sul. Como forma de atingir os objetivos, foi elaborado e aplicado um questionrio para os responsveis dos principais setores da empresa, inclusive para a alta administrao, conforme apresentado no captulo a seguir.

DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

4.1 A Empresa Unidade de Estudo A empresa objeto do estudo possui 154 funcionrios e atua num municpio do norte do estado do Rio Grande do Sul. Ressalta-se novamente que por questes de sigilo no ser divulgado o nome real da empresa, apenas informaes pertinentes para a compreenso da pesquisa, sendo identificada como Empresa ABC Ltda. 4.2 A empresa e o seu setor de Recursos Humanos Embora a Empresa ABC Ltda se mantenha ativa no mercado por mais de meio sculo, o Departamento de Recursos Humanos novo e recente, existindo desde 1995, onde se iniciaram as primeiras atividades. O departamento composto por um gerente, um profissional da rea da psicologia, um monitor da qualidade, um auxiliar de Recursos Humanos e Departamento Pessoal e um profissional da rea tcnica de segurana do trabalho. Atualmente o departamento de Recursos Humanos tambm abrange as tarefas do departamento de pessoal, voltadas principalmente ao trabalho burocrtico, de controle e execuo de pagamentos e benefcios e de segurana no trabalho. Assim desenvolve atividades voltadas a Proviso, Aplicao, Manuteno, Desenvolvimento e Monitorao de Recursos Humanos. O Departamento atua na empresa partindo da capacitao dos profissionais que o integram. Suas tarefas referem-se a recrutamentos, selees, acompanhamento de novos colaboradores, segurana no trabalho, psicologia no trabalho, qualidade, informaes e orientaes e no que diz respeitos aos benefcios. Atualmente a empresa faz uso de um manual nomeado como: Manual do Funcionrio, o qual est em reestruturao. A organizao do trabalho da empresa disposta por uma diviso de cinco departamentos: Administrao; Compras; Vendas; Recursos Humanos e o Departamento Industrial, contando com cinco gerentes e 15 supervisores responsveis pelos setores vinculados aos departamentos. Dentre os setores encontram-se: Moinho de Trigo; moinho de Milho; Transporte; almoxarifado; laboratrio e armazenagens de gros entre outros. A presente pesquisa desenvolveu-se via aplicao de questionrio aos profissionais que formam o quadro de funcionrios da Empresa ABC Ltda. Os profissionais envolvidos possuem cargos de superviso, gerncia e direo. O questionrio formado por dez questes objetivas direcionadas ao tema: Recursos Humanos.

4.3 Anlise e apresentao dos resultados Por meio de perguntas claras e objetivas aplicou-se um questionrio como forma de gerar informaes para analisar e interpretar as opinies dos profissionais da alta gerncia de uma empresa industrial, visando perceber o que o Recursos Humanos representa e como considerado pelos mesmos. Destaca-se que o objetivo da presente pesquisa no destinou-se a medir a atuao do departamento de RH da empresa pesquisada, mas sim t-la como veculo de pesquisa com a finalidade de obter resultados que pudessem ser teis tanto para atuao futura deste departamento na empresa, quanto para o objetivo acadmico por meio do qual a pesquisa foi viabilizada. A pesquisa teve uma amostra de dezoito profissionais, entre eles gerentes, supervisores e diretores. A aplicao do questionrio deu-se entre os meses de maio e junho de 2010. Foram vrios contatos com a empresa, mais especificamente com o Departamento de Recursos Humanos, cujos profissionais auxiliaram com os envolvidos e no desenvolvimento da pesquisa no que se trata da coleta de dados e informaes. A tabulao e anlise das respostas esto dispostas a seguir. Com relao questo nmero 1: Em sua opinio qual a importncia do setor de RH para a empresa? O estudo apontou que 67% (12) dos entrevistados consideram o setor de RH muito importante e 33% (6) importante, o que atribui e comprova o merecido reconhecimento pelas atividades desenvolvidas por este setor. A questo 2: Cite 4 atividades por ordem de importncia que em sua opinio devem ou deveriam ser desempenhadas pelo setor de RH, tinha por objetivo verificar o nvel de conhecimento das atividades desempenhadas pelo setor e, principalmente, saber quais eram as mais importantes. Como opes de respostas tinha 10 tipos de atividades, sendo as mais lembradas como: as atividades de interao com os funcionrios, seleo, pesquisa de satisfao, busca da pessoa certa para o cargo certo, capacitao dos funcionrios entre outras. Como respostas destacaram-se as atividades de: treinamento que correspondeu atividade mais citada, seguida de Recrutamento em segundo lugar, avaliao de desempenho em terceiro; e plano de cargos e salrios em quarto lugar. Na questo 3: Partindo dos objetivos e interesses da empresa e especialmente do setor que voc integra quais as principais prticas desenvolvidas pelo setor de Recursos Humanos? O objetivo era de verificar, segundo os entrevistados, as 4 principais prticas desenvolvidas pelo setor de RH. De todos os entrevistados, 5 pessoas deixaram a questo sem resposta. Segue as atividades descritas pelos entrevistados, sendo que o numero 1 corresponde

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a atividade mais citada, numero 2 corresponde a segunda mais citada e assim sucessivamente: 1) Recrutamento; 2) Folha de pagamento; 3) Plano de Cargos e salrios e 4) Administrao de pessoal. A questo n4: Das polticas de RH relacionadas a seguir, enumere-as por ordem de importncia de 1 a 5, sendo 1 para a mais importante e 5 para a menos importante. A questo tinha por objetivo verificar, segundo a viso dos profissionais entrevistados, quais eram as atividades cruciais inerentes no trabalho do RH. Observa-se no Grfico 1 os resultados.

Grfico 1: Principais Polticas de RH Os dados apontam que a poltica de Treinamento e Desenvolvimento revelou-se a mais importante na opinio dos gestores. Em segundo lugar aparece a seleo, seguida pela poltica de recrutamento. Na quarta colocao aparece a avaliao de Desempenho e em seguida a poltica de Plano de Cargos e salrios. Com este contexto de resultados observa-se uma divergncia de idias que evidenciam o quanto a essncia do trabalho do RH ainda no algo claro e mutuamente compartilhado pelos profissionais, j que na questo n 3 o Recrutamento aparece como a principal prtica desenvolvida pelo setor na empresa e na questo n4 aparece na terceira colocao em grau de importncia, segundo os entrevistados. No momento que, por ordem de importncia, o treinamento e desenvolvimento aparece assumindo o primeiro lugar e recrutamento o terceiro lugar, percebe-se que por algum momento a ordem lgica de aes a serem desenvolvidas para que a organizao obtenha bons resultados dispondo de seus recursos humanos, no considerada de maneira igualitria. Supe-se que as polticas precisam ser tomadas como uma espcie de ordenamento de aes que objetivam o cumprimento de um ciclo que ao final possibilite a organizao alcanar sucesso em todos os mbitos, no somente em nvel de lucratividade, como a nveis

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de relaes e de satisfao no que se refere a cargo e perfil. Essa relao se mostra imprescindvel s organizaes que esto na busca constante pela alta performance. Se as polticas de recursos humanos so tomadas como caminhos a serem percorridos e se o melhor ou o primeiro passo a ser dado seria proceder de forma a buscar o perfil ideal para uma determinada vaga, retoma-se o grfico anterior para estabelecer assim uma ordem seno ideal mas sim a esperada diante do formato atual das organizaes. Nessa proposta vivel ressaltar o posicionamento por ordem de importncia da poltica de recrutamento e da poltica de seleo. No que se refere a questo n5: Na perspectiva de atender os objetivos e interesses da empresa, bem como dos setores que a compe e atendendo a toda a complexidade que envolve o ser humano, pea chave das organizaes, faz-se necessrio que o RH trabalhe de forma: operacional, estratgica ou operacional e estratgica, a pesquisa demonstrou que 83% (15) dos entrevistados responderam que o RH deveria trabalhar de forma Operacional e Estratgica e 17% (3) dos entrevistados responderam que o trabalho deveria ser desenvolvido de maneira puramente estratgica. Os dados obtidos com a questo n 5 designando ao RH a responsabilidade de desenvolver o trabalho de maneira operacional e estratgica e o fato de a grande maioria dos profissionais apontarem a necessidade do setor de RH dentro da empresa (questo n1), talvez represente o posicionamento atual do setor dentro das organizaes. De fato a literatura e a realidade no trabalho demonstram que o perodo de transio continua latente. Pouco tempo se passou da poca em que a meta a ser cumprida referia-se s funes operacionais e burocrticas. Toda a mudana cultural, seja da sociedade ou de uma organizao em especfico requer tempo para que se formalize, exigindo dos seres humanos adaptao aos novos mtodos, as novas formas de organizao aos novos caminhos para alcanar os objetivos. O resultado das questes 1 e 5 deixam claro que a mudana j existe, a medida que os gestores tm como prioridade um setor que designa-se em sua essncia a cuidar do ser humano nas organizaes. Por outro lado v-se tambm o reflexo de um setor que no ainda no se apossou totalmente do seu espao para desenvolver aquilo que se prope, ou seja, agir de maneira totalmente estratgica no desenvolvimento de seres humanos, potencializando a sua capacidade de trazer benefcios e lucratividade para a organizao. Na questo n 6: Voc considera que as polticas de trabalho, adotadas na empresa, vem acompanhando e atendendo as novas tendncias de valorizao do Ser Humano como

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as peas chave dentro das organizaes? O objetivo da questo era perceber como os funcionrios vem sua posio diante do cenrio atual da empresa. A pesquisa apontou que 78% (14) dos entrevistados se posicionaram dizendo que as polticas de trabalho atendem em partes essa nova tendncia, sendo que 17% (3) dos entrevistados consideram que as polticas no atendem, e 5%(1) dos envolvidos consideram que as polticas de trabalho atendem plenamente a tendncia que valoriza o Ser Humano como principal pea dentro da empresa Na questo n7: A empresa possui alguma das polticas de valorizao das pessoas abaixo relacionadas? Premiaes por desempenho, Participao nos resultados, Plano de sade, Confraternizaes, Plano de Carreira, outras. O objetivou-se com essa questo era obter uma sntese do que para a empresa e o RH so prioridades em relao a nova tendncia que se apresenta ao mundo das organizaes. Dentre as opes propostas, as mais citadas foram confraternizaes, fundo sade e plano de carreira. Com relao s polticas citadas pelos prprios funcionrios surgiu a poltica de capacitao. A questo n8: Com relao questo anterior, qual das polticas no vem sendo exercida na empresa, mas voc acha ser interessante que fosse aplicado em seu setor, tinha por objetivo dar continuidade reflexo anterior, porm demonstrando para a empresa um indicativo que pudesse mostrar o que seus colaboradores vm como necessidade. De todos os profissionais entrevistados, 5 pessoas deixaram a questo em branco. Segue as atividades descritas, sendo que o numero 1 corresponde a atividade mais citada, numero 2 corresponde a segunda atividade mais citada e assim sucessivamente: 1 premiao por desempenho, 2 Plano de sade, 3 Participao nos resultados, 4 Plano de carreira. medida que se fala e se questiona sobre poltica de valorizao (questo 6,7 e 8), inevitvel considerar que entra em cena os anseios enquanto pessoas que assumem um lugar de colaborador, quando por vezes o foco volta-se ao cargo que nesse momento o entrevistado possui, ou seja, o de gerente ou gestor de um setor em especifico. Setor este, que possui pessoas, cujo desenvolvimento do trabalho depende de sua liderana, de sua viso corporativa, de suas decises enquanto articulador e veculo intermedirio entre os interesses de quem coordenam e os interesses dos gestores e da empresa como um todo. Assim, ouvir a sugesto de quem faz essa ponte de ligao crucial, uma vez que a empresa poder por meio disso desenvolver um ambiente onde as pessoas executem suas atribuies com o mnimo de sofrimento possvel e com o mximo de empenho. Com referencia ao que colocava as duas questes anteriores, segue a questo n9: Existe algum tipo de pesquisa de satisfao dos colaboradores? Essa questo A mesma tinha

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por objetivo findar uma reflexo que possa ser produtiva aos trabalhos futuros do RH da empresa em questo. Os entrevistados mencionaram no haver pesquisa de satisfao na empresa. A ltima pergunta do questionrio, a questo n10: Cite algumas sugestes para possveis melhorias do servio prestado pelo setor de RH com relao ao seu setor? destinava um espao, por meio do qual o entrevistado pudesse sugerir e acima de tudo expor seus anseios como uma pessoa inerente ao espao refletido. Essa exposio de idias sem dvidas pode ser usada de maneira produtiva pela empresa, uma vez que a fala de seus colaboradores pode servir como um termmetro de deteco rpida de como anda a temperatura do meio ambiente de trabalho. Os dados obtidos com a questo n 10 so apresentadas a seguir, sendo que o numero 1 corresponde a sugesto mais citada, numero 2 a segunda mais citada e assim

sucessivamente: 1- maior interao do setor de RH com o restante da empresa, principalmente com as direes; 2- Premiao por desempenho e Pesquisa de satisfao, 3- Atividades de motivao; 4- avaliao de desempenho e atividades voltadas ao relacionamento entre funcionrios. claro que numa pesquisa de opinies existem muitos fatores de influncia a serem considerados como a vivncia pessoal, a experincia profissional, o momento e as circunstncias em que a pesquisa foi desenvolvida e principalmente os prprios anseios com relao ao tema pesquisado. Nas perguntas n 8 e n 10, as quais questionavam sobre as melhorias do setor de RH e as possibilidades de implantao de novas polticas percebeu-se claramente os anseios dos profissionais em torno do trabalho desenvolvido pelo setor e com relao ao que poderia ser adotado como polticas atuantes na organizao. Variadas idias foram mencionadas e essas sugestes podem refletir futuras movimentaes no que diz respeito ao futuro do setor de Recursos Humanos na Organizao em questo. medida que se prope uma discusso sobre Recursos Humanos, abre-se um espao individual para que se tornem concretas as opinies e sugestes que so comuns entre as pessoas que compe o espao organizacional. Comuns porque todos, uma vez fazendo parte de uma organizao, esto em contato direto com pessoas, com as particularidades dos seres humanos e, tendo que ultrapassar todos os obstculos que se apresentam, em prol de objetivos que tambm comuns: o bom desenvolvimento do trabalho e do setor pelo qual so responsveis.

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Com a aplicao do questionrio e aps anlise das respostas pode-se perceber o quanto o tema Recursos Humanos ainda exige muita discusso e esclarecimento. O questionrio acima de tudo deixou claro que o tema instigante e pouco objetivo. A amplitude das respostas, a diversidade das idias relacionadas a algumas questes reflete o quo intensa a amplitude imaginria em torno de um setor do qual se espera tanto, e que abrange um dos temas mais delicados dentro do mundo das organizaes: os seres humanos. 5 CONCLUSO Parece ser bvia a relao que existe entre a evoluo dos tempos e as mudanas a nvel de organizao de trabalho nas empresas. Entretanto nem sempre contempornea a forma de abordar o desenvolvimento do trabalho. Fala-se muito na valorizao do ser humano, sem que muitas vezes se verifique quais fatores mereceriam maior ateno e isso se coloca como uma tendncia moderna e positiva ao mundo dos negcios. Trata-se ento de uma forma recente de trabalhar, que num primeiro momento, se apresenta, ou j se apresentou de forma ambgua. Alternativas que por vezes deveriam andar juntas, lado a lado, para que uma empresa fosse bem sucedida: lucratividade e bem estar humano. Todavia, considerando que o conceito de bem estar tambm evoluiu, hoje o caminho se apresenta com noes entrelaadas, andando de maneira concomitante: tem-se produtividade por meio de trabalhadores saudveis, o que resultar em lucratividade. A sade no trabalho um fator importante a ser considerado, pois segundo Dejours, (1996), para alm de uma identidade e de situar o ser humano frente a uma organizao social, o trabalho coloca-se como um fator essencial do equilbrio e do prprio desenvolvimento. Sendo assim, considera-se que ambiente e trabalhador saudveis so

condicionantes para que a empresa seja merecedora de um lugar de destaque no cenrio atual. Nessa perspectiva, a forma de propiciar o melhor ambiente de trabalho, depende automaticamente da maneira como a empresa e seus gestores direcionam a forma de trabalhar. J dizia Hunter (2006), que o maior indicador de sade dentro de uma organizao esta na liderana ou na ausncia dela. Assim, impossvel pensar o trabalho de uma organizao sem fazer referencia a ideologia e as prioridades de quem a comanda. Observa-se, estudando o Rh, que este setor tem grande responsabilidade no sucesso do quesito desenvolvimento de seres humanos, o que resultara sem dvida em bons nmeros para a empresa. Trata-se de um setor que tem possibilidades de agir de forma criativa, inovadora e adaptativa, pois fundamental que assim o faa, para que oferea resultados que acompanhem a evoluo diria, fato que muitas vezes no acontece.

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H um bom caminho percorrido, porm considerando o tempo e a rapidez da evoluo tecnolgica, discutvel a lentido evolutiva de um setor que aborda e abrange os prprios autores ou causadores de todas as mudanas. Talvez o caminho para que o RH venha a ser um setor que atue de maneira decisiva e constante nas organizaes, assumir o seu posto de agente de mudanas, facilitando as relaes entre a produo e o trabalho, entre gestores e colaboradores, onde seus principais instrumentos sejam flexibilidade, escuta e inovao. Sem dvida, a afirmao do setor dentro das organizaes exigir dos profissionais de RH formao e desenvolvimento profissional para interagir no meio organizacional com propriedade e conhecimento aprofundado do tema. Ouvir quem vivencia as aes propostas pelo setor de RH, tambm pode ser uma atitude produtiva em termos de atuao do setor, uma vez que utilizando-se dessas vivncias planeja-se as aes futuras que possam vir a acrescentar no desenvolvimento das atividades dos profissionais, trazendo resultados positivos para a empresa como um todo.

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