Você está na página 1de 12

ANHANGUERA EDUCACIONAL

FACULDADE IESVILLE
CURSO DE ADMINISTRAO
ESTGIO SUPERVISIONADO
TURMA 4022-A

SEGUNDA PARTE DO ARTIGO CIENTFICO


REFERENCIAL TERICO

Fernando Vilson Viera


Mauricio Naspolini

Professora: Zuleica Garcia Bandeira


Estgio Supervisionado I

Joinville
Maio /2010

EMPRESA
Nacional Gs
TEMA
Recrutamento externo da empresa nacional gs.
PROBLEMA
Como melhorar o recrutamento externo da empresa nacional gs?
OBJETIVO GERAL
Analisar formas de melhorar o recrutamento externo da empresa.
OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Identificar o atual processo de recrutamento da empresa.
2. Relacionar formas de recrutamento existentes na literatura
3. Propor o mtodo mais adequado para a empresa.
JUSTIFICATIVA
O tema abordado neste artigo relevante para a empresa nacional gs devido a
sua importncia na atividade fim da empresa, que divulgao, venda e entrega de
botijes de gs de cozinha, que devem ser feitos por pessoas qualificadas, de boa
conduta, de confiana e respeito com o cliente.
Este profissional trabalha sob certo grau de risco por se tratar de um produto
inflamvel e, durante o trajeto at o cliente h riscos de acidentes de trnsito, o que
levam a exigir treinamentos e/ou cursos ligados que j so obrigatrios por lei.

Outro atributo do profissional ligado a este segmento trabalhar diretamente ao


cliente e ao entrar nas casas e presenciar situaes s vezes constrangedoras exigem
do colaborador muita seriedade e profissionalismo e sigilo nos muitos casos
presenciados nos comrcios e residncias.
Com tudo isto muito importante o estagio de recrutamento de profissionais e
sua contratao e com o intuito de diminuir o ndice de acidentes de trabalho e uma alta
rotatividade de profissionais.
necessrio avaliar s formas de recrutar pessoas, pois a rea de recursos
humanos um fator importante para o funcionamento de qualquer organizao.

REFERENCIAL TERICO
ORGANIZAO INSTITUCIONAL
Ao pensar em uma empresa, logo imagina-se sua estrutura fsica que
consequentemente leva a organizao a procurar profissionais qualificados para
desempenhar as atividades presentes na mesma.
Dessa forma torna-se indispensvel que a empresa esteja organizada, para que
possa perceber sua real necessidade.
Assim, o servio de recrutamento precisa satisfazer a empresa na sua procura
por futuros colaboradores. Vale ressaltar que neste aspecto no h espao para
amadorismo, sendo aceito somente os melhores em suas reas de atuao.
De acordo com Chiavenato (2010, p.115),
Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de
informao, por meio do qual a organizao divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que
pretende preencher.

Desta forma as organizaes primeiramente utilizam a ficha de solicitao de


pessoal. Esta ferramenta por sua vez usada quando necessita-se do recrutamento
interno ou externo para aumentar seu quadro funcional em uma determinada rea.
Aps o preenchimento da ficha de solicitao a mesma entregue para o departamento
de RH. Com esta solicitao em mos o Rh juntamente com a chefia, que solicitou a
vaga, faz o recrutamento do pessoal.
De acordo com Lacombe (2008, p.249)
O processo de recrutamento se inicia com a requisio de pessoal.
Cada empresa tem seu formulrio prprio de requisio de pessoal.
Esse formulrio, emitido pela rea que requisita a admisso do
empregado, deve indicar o motivo da requisio (aumento de quadro ou
substituio) e o perfil desejado do empregado a ser admitido.

O formulrio de requisio de pessoal por sua vez, geralmente contm algumas


informaes essenciais, tais como: departamento solicitante, departamento a que se

destina, cargo, quantidade e motivo da requisio.


Vale a pena ressaltar a individualidade e a necessidade de cada empresa, pois
cada uma adapta-se de uma forma no mercado.
De acordo com Ribeiro (2005, p.53), Assim so necessrias informaes claras
e de quais so os requisitos pessoais necessrios pra seu bom desempenho.
Vinculada a isto, o recrutador deve saber algumas informaes sobre a descrio
do cargo em questo, como, conhecer o ambiente fsico onde o colaborador ir
desempenhar suas atividades, saber qual o estilo de liderana que o colaborador
estar subordinado e, se possvel, procurar saber o motivo que levou a abertura desta
vaga e as competncias necessrias para a ocupao do cargo.
Segundo Lacombe (2008, p.244) Para a definio do perfil correto preciso
saber o que se espera do candidato, isto , o que ele vai fazer. Alm disso, para se
chegar ao perfil ideal preciso conhecer a cultura da empresa, seus valores e sua
tica.
Aps esta definio do perfil ideal, a anlise do banco de dados um passo
muito importante onde ser feita a anlise do perfil dos candidatos. Esta anlise mostra
quem realmente est apto a ocupar o cargo oferecido, e tambm o que o solicitante
espera do seu futuro colaborador. Desta forma observa-se a importncia do processo
de recrutamento, pois so as pessoas que alcanam os objetivos da empresa, e faz
com que a rea de gesto de pessoas esteja diretamente ligada estratgia da
empresa. Assim, as etapas do recrutamento podem sofrer algumas modificaes de
acordo com sua cultura organizacional.
De acordo com Lacombe (2008, p.245) Se o candidato for timo, mas no tiver
um perfil condizente com os valores e as expectativas da empresa, provavelmente no
conseguir se adaptar a organizao.
O quadro 01 ser apresentado os quatros pontos a serem observados no
processo de recrutamento para que este possa suprir a quantidade necessria para o
processo de seleo.

Quadro 01: Quatro pontos a serem observados no processo de recrutamento


Quantidade de candidatos

Quanto maior for o nmero de candidatos que atendam aos requisitos da

Qualidade dos candidatos


Permanncia

vaga, maior ser a probabilidade de voc escolher um bom profissional.


O recrutamento deve atrair candidatos com as qualificaes exigidas.
A permanncia dos candidatos escolhidos no processo de seleo
demonstra se houve um bom recrutamento. Candidatos

que foram

enganados por anncios espetaculares, desistiro durante o processo


Custo do recrutamento

de seleo ou, se admitidos, ficaram pouco tempo na empresa.


O custo do recrutamento deve ser moderado, vejamos o que eleva esse
custo:

Uso inadequado de agencia de anncios;

Atrair elevado nmero de candidatos em detrimento da


qualidade, o que consome um tempo muito longo na seleo;

Demora no processo.

Fonte: Ribeiro, 2005.


Na procura por candidatos qualificados as organizaes podem utilizar-se de trs
tipos bsicos de arquivamento, o arquivo tradicional, o arquivo por indexao
coordenada, e o arquivo eletrnico.
Segundo Pontes (2008, p.94):
Um bom cadastro de candidatos traduz-se no sucesso do recrutamento
externo; no entanto, Isso no significa um grande nmero de fichas de
inscrio ou currculos, mas sim fichas de inscries ou currculos que
possuam a qualificao devida para o preenchimento de possveis
vagas de cargos que possam vir a ser abertos no futuro.
Com os currculos as empresas conseguem analisar quais so seus potenciais

pr-classificados, observando seu histrico profissional, pessoal suas vantagens e


desvantagens. Todas estas informaes podem ser teis e auxiliam na montagem da
entrevista durante o processo de recrutamento e seleo.
Para ser feito o recrutamento de pessoal pode-se usar trs formas: O
recrutamento interno baseia-se na busca de pessoal na prpria organizao. J o
recrutamento externo buscar os futuros colaboradores fora da organizao; e

ainda o recrutamento misto que consiste em fazer um recrutamento externo,


seguido do recrutamento interno, caso o recrutamento externo no apresente os
resultados esperados, ou vice-versa.
RECRUTAMENTO INTERNO
Ao pensar em recrutamento, observa-se que o recrutamento interno o mais
indicado, pois os funcionrios da casa se sentem mais valorizados, em saber que
podem crescer profissionalmente, atravs de uma promoo ou transferncia de setor.
Essa

iniciativa

causa

uma

mudana

motivacional

no

grupo

favorecendo

aprimoramento profissional dos envolvidos.


Segundo Ribeiro (2005, p. 59):
Ao procurar candidatos entre os funcionrios, voc estimula seu pessoal
automao e auto-aperfeioamento. No entanto, tambm pode gerar
um pouco de acomodao por parte dos funcionrios que pressentem
que no possuem condies para promoes (profissionais com
potencial limitado).

O recrutamento interno prope vantagens, desde que seja anunciado


previamente na organizao. Este anncio sugere que

todos os funcionrios

se

qualifiquem, para cargos mais importantes, ocorrendo assim criao de um plano de


carreira da organizao em que o empregado possa alcanar no futuro.
De acordo com Chiavenato (2010) as empresas que utilizam este mtodo tm a
vantagem de ser mais rpido em comparao com o recrutamento externo e mais
barato, mesmo que seja necessrio o treinamento para aperfeioamento do funcionrio,
pois a despesa compensada por no se gastar com anncios entre outros gastos no
recrutamento. O lder tambm conhece o desempenho dos funcionrios que j esto
acostumados cultura da empresa, diminuindo o tempo de adaptao e ambientao.
Atravs desta convivncia, sabe quem tem potencial para ser promovido ou transferido,
pois o colaborador destaca-se em suas atividades e na resoluo de eventuais
problemas. A promoo ou transferncia neste caso, resulta na motivao de todo o
grupo, alm de envolver e comprometer os colaboradores.

Para que no haja frustrao dos que no foram promovidos o processo de


promoo precisa ser bem administrado e realizado com clareza e objetividade.
No entanto traz outras desvantagens, inicialmente por no haver a entrada de
idias novas na empresa, no ocorre entrada de conhecimento vindo de empresas
concorrentes.
E de acordo com Ribeiro (2005, p.59) O recrutamento interno s deve ser feito
desde que um candidato da casa tenha condies de, no mnimo, igualar-se ao antigo
ocupante, dentro de determinado prazo. E desta forma no trazer prejuzo para a
organizao com favorecimento de pessoas para ocupar um cargo sem ter qualificao
para ocupar a funo em questo.
Segundo Peter ( Apud Lacombe, 2005, p. 69):
A falta de cuidado no recrutamento interno acaba nos conduzindo ao
princpio de Peter, que diz que, numa hierarquia, todas as pessoas
tendem a ser promovidas ate atingirem um nvel que esta acima de sua
competncia, ou seja, ate atingirem seu nvel de incompetncia, o que,
segundo esse principio, inevitvel. A principal razo para isso a
inexistncia de um bom sistema de avaliao das qualificaes e do
potencial das pessoas.

Contudo, observa-se que a empresa precisa ser cuidadosa em suas divulgaes


para que no acabe atraindo pessoas que no possuem potencial nem qualificao
adequada para o cargo a ser ocupado. Essa conduta previne que a empresa atraia a
teoria de Peter citada acima. Assim confirma-se a necessidade de um processo interno
bem elaborado.

RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo ocorre quando a empresa necessita de novos
profissionais e procura-os fora do seu quadro de funcionrios. Essa procura baseia-se
basicamente na divulgao externa, utilizando os mais diversos meios de comunicao,
para divulgar a necessidade por futuros colaboradores e conseqentemente uma futura

contratao. Vale destacar que a qualificao profissional algo inerente ao processo


seletivo.
Segundo Ribeiro (2005, p. 60):
No entanto, esse um processo mais caro, pois envolvem despesas
com anncios, honorrios de agncias de recrutamento etc. Alm disso,
mais inseguro (apesar dos processos de seleo), pois os candidatos
vindos de outras empresas so desconhecidos.

Para o recrutamento externo a imagem da empresa perante a sociedade como


um todo, influencia na procura espontnea, dos melhores candidatos que estejam
dispostos a entrar no processo de recrutamento da empresa. Neste contexto uma tima
forma de utilizar isto, a favor da organizao ressaltar as vantagens, qualidades e
evitar colocar os pontos que podem intimidar algum candidato.
De acordo com Pontes (2008, p.91)
Conceituando recrutamento como atrao de mo-de-obra, uma
empresa ter maior facilidade no recrutamento externo quanto
melhor for sua imagem perante a sociedade. Essa imagem, aliada
remunerao oferecida, carreira, segurana, etc., conforme j
visto, levar a empresa a ter maior facilidade na disputa pelos
melhores profissionais do mercado de trabalho.
Vale destacar ainda a importncia da permanncia de todas as promessas feitas
ao empregado depois de sua integrao, para que o mesmo se sinta motivado e
comprometido.
O quadro 2, demonstraremos as vantagens e desvantagens a serem observados
no recrutamento externo:
Quadro 02 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo
VANTAGENS

DESVANTAGENS

Introduz talentos, expectativas e habilidades

Afeta negativamente a motivao dos atuais

novos na organizao.

funcionrios da organizao

Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte

Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer

de novos talentos e habilidades.

oportunidades a estranhos

Aumenta o capital intelectual ao incluir


novos conhecimentos e destrezas

Requer aplicao de tcnicas seletivas para


escolha dos candidatos externos. Isso significa
custos operacionais

.
Renova a cultura organizacional e a

Exige esquemas de socializao organizacional

enriquece com novas aspiraes

para os novos funcionrios

Incentiva a interao da organizao com o

mais custoso, oneroso, demorado e inseguro

MRH

que o recrutamento interno.

Fonte: Chiavenato, 2010.


Visando o recrutamento externo, as organizaes podem fazer uso de algumas
ferramentas que so utilizadas para anncios de vagas, tais como: anncios em jornais
e revistas, agncias de recrutamento, banco de dados, mtodos de tabuletas na porta,
indicao por funcionrios, empresas de headhunting, anncio aberto e fechado,
recrutamento em escolas e recrutamento eletrnico.
Na atualidade, com a globalizao o meio eletrnico apresenta um grande
avano no recrutamento externo e segundo Chiavenato (2010) o recrutamento virtual
veio para revolucionar devido ao seu imediatismo e a facilidade para entrar em contato
com candidatos em potencial por meio de e-mail, alm de padronizar os currculos pois
estes esto no site e no podem ser alterados apenas preenchidos e no podem ser
enviados para o banco de dados sem preencher todos os dados relevantes para o
recrutador. Assim no h varias interpretaes das mesmas informaes. A internet
proporciona agilidade na informao e facilidade ao trabalhar seu banco de dados com
um grande volume de currculos, onde o candidato sem sair de casa pode concorrer a
vrias oportunidades em diversas empresas, seja em nvel nacional ou internacional. O
nico trabalho do candidato a vaga preencher os dados solicitados e aguardar o seu
retorno.
Assim, o meio virtual traz muitos benefcios, entre eles se pode destacar, o seu
baixo custo, facilidade de participao dos candidatos, elevada penetrabilidade,
havendo variados softwares j especficos para esta finalidade, mas, no entanto, no

tira a necessidade do contato face a face em que o candidato faz entrevistas para que
sejam analisados e classificados. Esse contato demonstra a motivao e desejo por
ocupar o presente cargo. Nesta entrevista, pode-se analisar o candidato como um todo
observando sua postura, qualificao e estado emocional. Aps este momento o
candidato aprovado passa para a etapa seguinte que corresponde ao processo de
seleo e tendo xito ocorrer sua contratao ou no.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto- Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: Como agregar


talentos a empresa. 6ed.: So Paulo, Atlas,2006
CHIAVENATO, Idalberto- Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 3ed.:Rio de Janeiro, Elsevier,2010

LACOMBE, Francisco Jos Masset- Recursos humanos: Princpios tendncias. So Paulo,


Saraiva, 2005
LACOMBE, Francisco Jos Masset; HEILBORN,Gilberto Luiz Jos - Administrao:
Princpios tendncias. 2ed rev. e atualizada So Paulo, Saraiva, 2008
RIBEIRO, Antonio de Lima- Gesto de pessoas. So Paulo, Saraiva, 2005
PONTES, Benedito Rodrigues- Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 5ed So
Paulo, Ltr, 2008