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Empoderando vidas.
Fortalecendo naes.
Empoderando vidas.
Fortalecendo naes.
Elaborao
Txai Consultoria e Educao
Beto de Jesus
Bruna Douek
Reinaldo Bulgarelli
Reviso tcnica
Andrea Bosi (PNUD/Brasil)
ngela Pires (Escritrio do Coordenador Residente da ONU-Brasil)
Eric Carlson (OIT/Chile)
Georgiana Orillard (UNAIDS/Brasil)
Pedro Henrique Souza (Escritrio do Coordenador Residente da ONU-Brasil)
Thas Dumt (OIT/Brasil)
Reviso
Graziela Marcolin
Projeto grfico
Renn Ramos
Ilustraes
Ricardo Cammarota
Colaborao
Adriana Costa Ferreira, Alessandro Melchior, Daniel Prigo, Eduardo Piza, Eurian Leite, Fernanda
Benvenutty, Gustavo Bernardes, Janana Lima, Juneia Batista, Karina Chaves, Leandro Freitas,
Leonardo Vieira, Letcia Pedroso, Marcelo Lomelino, Marcos Freire, Mariana Parra, Marta Vogt,
Moyses Toniolo, Paulo Giacomini, Perseu Pereira, Sandro K e Silvia Generali.
NDICE
IINTRODUO DAS AGNCIAS............................................................................... 8
PROTEO DE TODA A FAMLIA HUMANA .......................................................10
UM CONVITE AO ...........................................................................................12
Entendendo este material..........................................................................................................12
O mundo do trabalho atual e a importncia de se pensar e agir pela
promoo dos direitos humanos das pessoas LGBT..............................................................15
A questo da orientao sexual, da identidade de gnero e das
pessoas vivendo com HIV/Aids no mundo do trabalho.........................................................16
Um material inovador para encarar os desafios contemporneos
e para acompanhar os avanos que j esto em curso na sociedade...................................20
POSFCIO .............................................................................................................88
Zero Discriminao....................................................................................................................90
Livres e Iguais.........................................................................................................................92
INTRODUO
DAS AGNCIAS
O estigma e a discriminao vivenciados pela populao LGBT (lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais) tm resultado em graves violaes de direitos
humanos, dificultando a erradicao da violncia e de doenas como a aids. No
mundo do trabalho, o estigma e a discriminao influenciam os nveis de eficincia e produo, o bem-estar laboral e o prprio acesso ou permanncia em um
trabalho decente1.
Considerando que apoiar a promoo dos direitos humanos uma das principais
misses das Naes Unidas no Brasil, a Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), o Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), o Programa
Conjunto das Naes Unidas sobre HIV/Aids (UNAIDS) e seus parceiros promoveram a iniciativa Construindo Igualdade de Oportunidades no Mundo do Trabalho
Combatendo a Homo-lesbo-transfobia. Com base no texto da Recomendao
n 200 da OIT sobre HIV/aids e o Mundo do Trabalho, 2010 realizamos consultas
junto a organizaes de trabalhadores, empresas privadas, alm de representantes
1 Segundo definio da OIT, Trabalho Decente um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condies de liberdade, equidade e segurana, capaz de
garantir uma vida digna.
Organizao Internacional
do Trabalho
(OIT)
PROTEO DE TODA A
FAMLIA HUMANA
04/01/2013
www.unicrio.org.br/protecao-de-toda-a-familia-humana-por-ban-ki-moon/
Por Ban Ki-moon, Secretrio-Geral das Naes Unidas.2
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e nas escolas os mesmos lugares que deveriam proteg-los. Mais de 76 pases continuam criminalizando a homossexualidade.
Muitas vezes j falei contra esta trgica e injusta discriminao, e os desenvolvimentos positivos dos ltimos anos me encorajam a seguir lutando. Foram realizadas reformas em muitos pases. Na ONU, tivemos inovaes histricas. Em 2011, o
Conselho de Direitos Humanos adotou a primeira resoluo da ONU sobre direitos
humanos, orientao sexual e identidade de gnero, expressando grave preocupao com a violncia e a discriminao contra as pessoas LGBT.
A alta comissria publicou o primeiro relatrio da ONU sobre o problema e o conselho discutiu os resultados em 2012 a primeira vez que um organismo da ONU
fez um debate formal sobre o assunto. Os ativistas ajudaram a abrir a porta. No
podemos deixar que se feche.
um ultraje que tantos pases continuem criminalizando pessoas s por amarem
outro ser humano do mesmo sexo. Em alguns casos, novas leis discriminatrias
esto sendo criadas. Em outros, essas leis foram herdadas das potncias coloniais.
Leis enraizadas em preconceitos do sculo 19 esto enchendo o sculo 21 de dio.
Quando me encontro com lderes de todo o mundo, levanto a minha voz e peo igualdade para os membros LGBT de nossa famlia humana. Muitos lderes dizem que gostariam de poder fazer mais, mas apontam a opinio pblica como uma barreira para o
progresso. Eles tambm citam as crenas religiosas e os sentimentos culturais.
Respeito plenamente os direitos dos povos de acreditar nos ensinamentos religiosos
que escolheram. Isso tambm um direito humano. Mas no pode haver desculpa
para a violncia ou a discriminao, nunca. Entendo que pode ser difcil se levantar
contra a opinio pblica. Mas s porque a maioria desaprova determinados indivduos, no d direito ao Estado de reter seus direitos bsicos. A democracia mais do
que a regra da maioria. Ela exige defesa das minorias vulnerveis diante de maiorias
hostis. Os governos tm o dever de desafiar o preconceito, no ceder a ele.
Todos temos um papel a desempenhar. Desmond Tutu disse recentemente que a
onda da mudana feita de at 1 milho de ondulaes. Ao celebrarmos os direitos
humanos, vamos mais uma vez lutar pela implementao da promessa da Declarao Universal: que eles sejam para todas as pessoas, como foi planejado.
Ban Ki-moon, 68, diplomata sul-coreano, secretrio-geral da ONU.
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UM CONVITE AO
Entendendo este material
Quatro situaes vivenciadas por personagens so apresentadas para voc conhecer histrias que podem estar muito mais perto do que se imagina. Meire lsbica, Alana uma pessoa trans, Ronaldo homossexual e Carlos vive com HIV/
Aids. As situaes por que passam esses personagens so baseadas em histrias
reais envolvendo pessoas LGBT (lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais), sobretudo em seus ambientes de trabalho. Meire, Carlos, Alana e Ronaldo
representam milhes de trabalhadores e trabalhadoras que enfrentam desafios de
toda ordem.
Com as histrias, voc encontrar uma forma de trabalhar o tema dos direitos
humanos LGBT no ambiente de trabalho, seja ele empresarial ou sindical. A proposta que o material seja lido individualmente e tambm em grupos. Ele possui
questes ao final das histrias que podem ser trabalhadas em pelo menos, quatro
reunies. Em cada reunio, a histria e seu tema podero servir de referncia para
se fazer: (I) um diagnstico da situao atual, (II) a definio da situao desejada
e (III) o plano de ao para se atingir o que foi estabelecido, definindo cronograma,
responsveis e tudo mais que envolve um planejamento.
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dere como parte do conjunto de referncias que valoriza. Essa abordagem apreciativa, que enfatiza o que h de bom, alm de identificar os problemas, auxilia
no aprimoramento das estruturas e processos, e inspira a reformulao ou a
criao de polticas que atualizem a organizao no tema dos direitos humanos,
particulamente das pessoas LGBT.
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fsica resultando em morte, representando medidas extremas de intolerncia e de discriminao. (...) Esse , portanto, o quadro mais frequentemente
mencionado como um dos principais fatores de vulnerabilidade s DST/Aids
entre esses grupos populacionais.5
5 Lanado em 2007 pelo Departamento de DST, Aids e Hepatites Virais do Ministrio da Sade. Disponvel em www.aids.gov.br/sites/default/files/anexos/
publicacao/2008/40373/plano_hsh_pdf_25272.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
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sua intimidade. Sem dvida alguma, travestis e transexuais enfrentam uma dificuldade ainda maior ao serem excludos/as das oportunidades de emprego ou ao
vivenciarem o processo transexualizador quando j esto inseridos/as no mercado
de trabalho.
A promessa do mundo do trabalho, em qualquer
organizao, de que o mrito a base da escolha
de candidatos s vagas e ocupao de postos
de comando destruda diante de preconceitos e discriminaes. A diferena em relao
ao padro dominante, heteronormativo, avesso
diversidade de caractersticas e situaes da
vida, fala mais alto do que as competncias, que
Heteronormatividade um conjunto
de disposies (discursos, valores,
prticas) por meio das quais a
heterossexualidade instituda e
vivenciada em vrios espaos (famlia,
escola, trabalho, etc.) como nica
possibilidade natural e legtima de
expresso sexual, desconsiderando
quaisquer outras orientaes, como a
bissexualidade e a homossexualidade.
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Nasceu Alaor,
mas agora
Alana
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lana Silva
Personagem: A
s
ta
s
li
a
n
no departamento financeiro. Durante
Cargo: a
o
ir
e
este perodo, nunca teve nada que definanc
departamento
sabonasse sua conduta profissional,
s
o
n
a
9
o:
h
al
ab
tr
mantendo postura e comportamenTempo de
to impecveis perante as atividades
corporativas. O que ningum sabia,
a no ser alguns poucos amigos, era
que Alaor, na sua intimidade, vivia um desejo no explicitado no ambiente de
trabalho. Ele vivia uma dualidade em relao ao seu gnero.
os
Idade: 43 an
Desde jovem, Alaor sentia o desejo de se manifestar como mulher, mas reprimia sua vontade por medo de reaes externas de preconceito e excluso. Na
empresa, observava o tom jocoso e as piadas feitas em relao s travestis e
transexuais, sempre negativas e alimentadas pela transfobia. Nunca se imaginava podendo ser quem ele de fato gostaria de ser naquele espao. Na convivncia com suas colegas de trabalho, sentia vontade de se expressar como
mulher por meio de vestimenta, acessrios e de sua aparncia em geral, mas
o medo no deixava. Seguia sua rotina de acordo com o que parecia mais aceitvel pela sociedade e pela empresa.
O tempo foi passando e o desejo
foi se intensificando cada vez mais
como um caminho sem volta. Percebia que, alm de se sentir uma mulher, comeava a ter necessidade de
se expressar como uma. No conseguia falar sobre o que se passava com
ele que na verdade era ela. Deixava
transparecer em algumas atitudes:
modelou as sobrancelhas, passou a
usar brincos (ainda que discretos),
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Quem comunicaria a equipe? E quando ela se relacionasse externamente, poderia representar a empresa? Ser que Alana no havia pensado no transtorno
que estava causando para a empresa? No poderia ter simplesmente continuado como Alaor e vivido como Alana em sua vida pessoal?
Algum lembrou que a empresa j trabalha com o tema da valorizao da diversidade por meio da incluso de pessoas com deficincia, mulheres e aprendizes, por exemplo. Havia no cdigo de conduta o posicionamento de no
discriminao. Outra pessoa lembrou que seria interessante observar como
lidavam com a situao na matriz e nas polticas globais da empresa. Descobriram vrias iniciativas abordando o segmento LGBT, como documentos,
diretrizes, grupos de afinidade, patrocnio s paradas do orgulho gay, entre
outras. Seguindo a reflexo, lembraram tambm da misso, viso e valores da
empresa, que reforavam uma postura de no discriminao e de valorizao
da diversidade, sem dizer que a estratgia de negcios tambm lidava com
todos os segmentos da populao.
Concluram que no havia motivos para no
modificar seu crach, adaptando-o para seu
nome social Alana Silva e mudando sua foto
para adaptar-se com sua aparncia atual. Por
que no modificar seu endereo de e-mail? Se
uma mulher, por que no usar o banheiro
feminino? De um momento ao outro, os por
qu? se transformaram em por que no? e
foram simplificando questes que anteriormente pareciam quase impossveis de se lidar.
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Decidiram que o gestor e algum do RH fariam uma comunicao equipe, fazendo tambm uma sensibilizao para o tema da orientao sexual e identidade de gnero. Num segundo momento, seria a vez de Alana tambm conversar com a equipe sobre seu sentimento de ser mulher e de como ela gostaria
de ser tratada. O diretor de RH apresentou o caso para o presidente da empresa
e eles resolveram que o gestor deveria lidar com os possveis conflitos com
base nos valores da organizao e, sobretudo, no cdigo de conduta. O mesmo
valeria para os relacionamentos fora da equipe. A prpria Alana sugeriu, com
base no seu aprendizado, que fosse criado um grupo de afinidade para discutir
as questes da diversidade sexual, ajudando a empresa a lidar melhor com o
tema na atrao e reteno de talentos e tambm nos negcios.
Quando o grupo foi criado, realizou uma pesquisa sobre o marco legal e
as normas em geral sobre o tema. Encontraram a portaria 1.707/2008 do
Ministrio da Sade,9 que institui o Processo Transexualizador, a portaria
1.820/2009,10 que dispe sobre os direitos e deveres dos usurio/as da sade e assegura o uso do nome social no SUS; e a portaria 2.836/2011,11 que
institui, no SUS, a Poltica Nacional de Sade Integral de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Tambm passaram a acompanhar notcias
dos sindicatos e do movimento LGBT, enriquecendo as discusses internas,
trazendo novas perspectivas e sugerindo aprimoramentos nos processos da
empresa, incluindo benefcios para os empregados. A atuao do grupo foi
to significativa que se tornou referncia no setor, fortalecendo a reputao
da empresa no mercado.
Alana mudou o foco de suas preocupaes, direcionando suas energias para
o trabalho. Com isso, melhorou sua produtividade num ambiente mais respeitoso e acolhedor. O gestor, que tanto se baseava em resultados, por sua
vez, comeou a lidar melhor com seus preconceitos. Comeou a perceber
que proporcionar esse ambiente respeitoso gerava um clima propcio para os
bons resultados de sua rea.
9 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2008/prt1707_18_08_2008.html.
10 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2009/prt1820_13_08_2009.html.
11 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2011/prt2836_01_12_2011.html (sites acessados em 26/9/ 2013).
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O QUE APRENDEMOS
COM ALANA
A identidade de gnero a forma como a pessoa
quer se relacionar, quer ser respeitada, quer interagir e se expressar no que diz respeito a uma postura social de ser homem ou mulher. A histria de
Alana nos coloca diante desse exerccio de respeito
forma como as pessoas querem ser tratadas. Muitas vezes queremos certezas, documentos, explicaes que justifiquem a incluso de uma pessoa a
partir de sua caracterstica, quando, na verdade, o
respeito autodeterminao deveria ser suficiente.
Justificar a excluso com argumentos embasados
no machismo ou na imaturidade da empresa, gera
paralisia em processos que poderiam ser transformadores, aprimorando posturas e aes tornando-a mais interessantes para todos.
imprescindvel que a empresa respeite a deciso do empregado de pertencimento a um gnero
diferente do sexo atribudo no nascimento. Ainda
estamos, no Brasil, em processo de consolidao
desses direitos:
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federais Jean Wyllys (PSOL) e Erika Kokay (PT), prope que pessoas trans
tenham direito identidade de gnero e a solicitar a retificao registral de
sexo e a mudana do prenome e da imagem registradas na documentao
pessoal. O direito identidade de gnero pode envolver, por livre escolha,
a modificao da aparncia ou da funo corporal atravs de meios farmacolgicos, cirrgicos ou de outra ndole.
Essas iniciativas so importantes e, apesar de ainda no possuirmos uma legislao
aprovada, as empresas podem e devem se antecipar, organizando-se internamente,
promovendo uma postura mais inclusiva e respeitosa aos direitos humanos dessa parcela da populao, ainda to discriminada. O fato de ainda no termos leis aprovadas,
no significa que no possamos agir.
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O dilema de
Ronaldo
A HISTRIA DE UM HOMEM GAY QUE SE
ASSUME NO AMBIENTE DE TRABALHO
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do Silva
Personagem: Ronal
Idade: 35 anos
ncrio
Setor da empresa: ba
Cargo: diretor de
suprimentos
Tempo de trabalho: 5
anos
Ronaldo no tinha coragem de contar para seus filhos que estava interessado por um homem e que
no poderia mais manter o casamento com a me
deles. Como a famlia iria encarar isso? E os membros de sua igreja, o que diriam? Diante dessas
questes, ele ficou depressivo e seu casamento cada
vez mais difcil. O alvio chegou quando sua esposa
pediu o divrcio, poupando-o de ter que se explicar.
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Logo que se separou, os rumores na empresa se espalharam, muitos voltaram a desqualifica-lo e a fazer piadas sobre sua sexualidade. Alguns diziam
at que Ronaldo havia sido oportunista, ficando no armrio s para subir
na carreira.
Ronaldo percebia esse movimento estranho e s vezes reparava em algumas
risadas, mas no achava que ele era o motivo das piadas. Acreditava que
jamais havia demonstrado indcios de sua homossexualidade. Por ter um
cargo mais alto do que a maioria, sempre havia sido tratado de forma cordial.
Seus pares, os outros diretores, eram menos receptivos e mais rspidos. Ele
imaginava que isso acontecesse por ele ser o diretor mais jovem.
Ronaldo foi mandado matriz da empresa, na Inglaterra, para participar de
um treinamento que iria padronizar procedimentos de sua rea. Quando
chegou, teve a oportunidade de conhecer como as coisas funcionavam na
matriz. Ficou encantado com a diversidade de pessoas vindas de culturas
variadas, a forma como trabalhavam juntas e como as diferenas pareciam
no interferir nas atividades.
No primeiro dia de treinamento, Ronaldo viu uma mesa onde estavam dispostos diversos folhetos do banco. Um deles chamou sua ateno. O folheto
tinha uma foto de dois homens de mos dadas. O ttulo dizia: Aqui a diversidade bem-vinda!. Ficou muito interessado. Era como se aquele folheto
fosse um reflexo, um espelho acolhedor.
Aps o trmino do treinamento, Ronaldo dirigiu-se ao RH da matriz e pediu
para saber mais sobre o programa comunicado naquele folheto. Descobriu
que o banco possua um grupo de afinidade LGBT inserido num programa
de diversidade. Havia outros grupos que debatiam temas como diferenas
culturais, religio, pessoas com deficincia e questes geracionais. O grupo
LGBT, como os demais, era voluntrio e se reunia regularmente para discutir
sobre sua situao na empresa e na sociedade. O grupo tambm planejava
aes que ajudavam na tomada de decises estratgicas da empresa. Ronaldo
achou tudo aquilo muito interessante e se perguntou por que no fazer o
mesmo no Brasil. Na filial onde trabalhava s se falava na incluso de pessoas com deficincia e no programa de aprendizes, nada mais.
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Durante um tempo, depois que voltou ao Brasil, manteve contato com o grupo de afinidade
LGBT da matriz, participando de chats, acompanhando as atas das reunies e lendo os artigos recomendados pelos participantes. Isso
fez com que ele criasse coragem e comeasse
a rebater as piadas no ambiente de trabalho
e, ao mesmo tempo, trouxesse informaes
sobre a importncia estratgica do respeito
diversidade sexual para a empresa.
Tudo isso, fortaleceu sua convico pessoal em relao sua prpria orientao sexual. J no via mais sentido em fingir ser outra pessoa. Afinal, havia
entendido que no era doente, pecador e que no estava cometendo nenhum
crime. Gradualmente foi se assumindo, percebendo que, quanto mais verdadeiro era consigo mesmo, mais recebia respeito dos outros. Essa mudana fortaleceu seus vnculos com a empresa, fazendo com que passasse a ter orgulho
de trabalhar ali. Tambm gerou tambm uma maior motivao para seu trabalho, ele se tornou mais feliz e criativo. A energia que dispendia preocupado
em ocultar sua orientao sexual agora estava melhor direcionada.
Estimulado pelos colegas da matriz e se sentindo mais confiante e bem
consigo mesmo, procurou o RH e props que se criasse o grupo de afinidade
sobre diversidade sexual. Mostrou os documentos que havia coletado na matriz, falou que estava em contato o grupo ingls e que havia aprendido que a
valorizao da diversidade enriquecedora para todos.
O diretor de RH ficou espantado. Comeou a
se perguntar sobre as razes para se discutir a
questo LGBT. Para ele, era bvio que Ronaldo queria legislar em causa prpria, trazendo
para o banco o que deveria ficar na vida pessoal dele. Se os europeus so moderninhos,
isso no significa que o Brasil deva segui-los.
Na conversa, o diretor de RH argumentou com
Ronaldo que naquele momento a empresa ti-
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O QUE APRENDEMOS
COM RONALDO
A histria de Ronaldo demonstra que h barreiras criadas pela homofobia. Ela faz com
que as empresas percam oportunidades valiosas de atrao e engajamento de talentos,
alm de negcios com seus clientes e sua cadeia de valor.
Promover um ambiente de trabalho sem discriminao, inclusivo e respeitoso gera
maior produtividade, diminui o absentesmo e a exposio a riscos, melhora a qualidade dos servios e do relacionamento com os diferentes pblicos.
Trs pistas importantes so dadas na histria de Ronaldo. A primeira foi a consulta s
prticas adotadas pela matriz da empresa. Muitas vezes, no precisamos reinventar
a roda. As especificidades da cultura brasileira podem ser consideradas sem que isso
seja motivo para reforar a homofobia. A segunda pista a demonstrao dada pelo
presidente de que o banco regido por valores e princpios que devem ser considerados diante de possveis conflitos e divergncias. E, a terceira pista est relacionada ao
fato de Ronaldo sair do armrio, demonstrando que mais saudvel e uma forma de
contribuir para que a comunidade lide melhor com a diversidade sexual.
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A luta de
Meire
re Silva
Personagem: Mei
Idade: 29 anos
minerao
ra de mquinas
Cargo: operado
os
po de trabalho: 2 an
Setor da empresa:
Tem
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importante avanar
nas questes de
gnero, valorizando as
potencialidades, talentos
e aspiraes pessoais da
mulher e, alm de fortalec-la no plano familiar e
comunitrio, acompanhar
mais de perto as polticas
pblicas voltadas ao gnero.
O empoderamento das
mulheres, seja por meio do
trabalho, da educao ou do
fortalecimento de valores,
fundamental para mudar o
mundo e as relaes sociais.
http://movimentomulher360.com.br
(acesso em 26/9/ 2013).
Meire seguia sua rotina de trabalho e cada vez mais se incomodava com os
problemas na execuo de procedimentos. Tentou alertar a chefia, mas no era
ouvida. Quando um colega tinha a mesma atitude, ele era atendido. Um dia,
Meire, muito irritada, disse ao chefe que j no aguentava mais esse tipo de
situao. Era claro para ela que no se tratava de uma discusso de trabalho,
mas de preconceito por ser mulher e lsbica. Disse tambm que no via a hora
de sair daquele setor e que esperava muito ser aprovada para a posio para a
qual havia se candidatado. Ao escutar isso, o chefe respondeu: Voc sabe ler?
T na cara que a vaga para uma mulher. Voc to homem que deve mijar
em p! Inclusive eu j defendi que voc deveria usar o banheiro dos homens.
Meire, sem titubear, exigiu respeito e respondeu de pronto: Eu sou lsbica,
no sou homem!.
Depois desse episdio, Meire se lembrou da fala do diretor sindical sobre os
direitos dos/as empregados/as e na primeira oportunidade que teve, foi at o
sindicato conversar sobre o ocorrido. Quando l chegou, observou que existiam poucas mulheres na diretoria. O diretor com quem conversou, a instruiu
sobre questes de gnero e sobre o esforo que o sindicato j realizava para
garantir direitos e oportunidades iguais para as mulheres no ambiente de tra-
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A lesbofobia a intolerncia,
rechao, temor, preconceito
ou perseguio das mulheres
que no cumprem com
as normas de gnero
estabelecidas culturalmente
pelo poder masculino. Ela
agravada pelas relaes
desiguais que desqualificam
as mulheres em geral.
Frente a isso, Meire achou que devia levar essa discusso junto a seu sindicato,
pois entendia que no era possvel lutar por direitos que no inclussem de
verdade todas as pessoas. Aproximou-se mais do sindicato e props a criao
de um grupo de discusso sobre o tema. Se no havia respostas para sua situao como mulher lsbica, no haveria tambm respostas para gays, bissexuais,
travestis e transexuais.
Com apoio do diretor sindical, e a partir de diversas conversas, Meire conseguiu constituir um grupo de discusso envolvendo outras lsbicas, gays e
aliados heterossexuais. O grupo teve como objetivo inserir nos acordos coletivos clusulas de respeito diversidade sexual, como polticas de no discriminao por orientao sexual e identidade de gnero, nome social, adequao
dos direitos no plano de sade, licena adoo, licena falecimento, acompanhamento do cnjuge em situao de internao, entre outros benefcios que
considerassem casais do mesmo sexo.
Diante das novas perspectivas oferecidas pelo sindicato, Meire comentou com
uma colega da rea de gesto de pessoas o que estava sendo proposto para o
novo acordo coletivo, e escutou dela: Poxa, mas voc j est trabalhando com
a gente! O que mais voc quer? Privilgios s por ser lsbica? Se foi contratada
porque aqui no temos preconceito. Ao se deparar com essa viso da colega,
Meire percebeu que os desafios eram ainda maiores do que supunha. Teria
que fazer muito para que se pudesse chegar a um ambiente de trabalho mais
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O QUE APRENDEMOS
COM MEIRE
O caso de Meire nos coloca diante de um processo de discriminao que envolve o
fato de ser mulher e lsbica.
Discutir as questes de gnero, algo que j acontece em vrias empresas, e no
considerar a dimenso da orientao sexual, compromete os avanos da luta das
mulheres e traz vulnerabilidades que aumentam o risco de discriminao das
mulheres lsbicas. Num ambiente predominantemente masculino, as mulheres
que se sobressaem, sejam elas heterossexuais ou lsbicas sofrem estigma e discriminao. Isso no tem a ver com sua liderana ou competncia, mas sim com a
cultura sexista e machista a que somos submetidos nos processos educativos, seja
na escola, na famlia, na igreja ou no trabalho.
Mulheres que executam atividades tradicionalmente realizadas por homens, costumeiramente so rotuladas como lsbicas e, em diversos casos, sofrem assdio
moral e sexual, e at violncia. Isso demonstra que a orientao sexual utilizada
para intimidar as pessoas, sobretudo as que no correspondem aos padres da
heteronormatividade e do machismo. Enfrentar a discriminao por orientao
sexual de mulheres lsbicas, como foi dito acima, fortalece a luta das mulheres
por respeito e equidade no ambiente de trabalho. Esse entendimento deve gerar
maior solidariedade entre as mulheres.
Romper com essa cadeia discriminatria significa acolher novos parmetros em
relao aos direitos de mulheres lsbicas, garantindo igualdade de oportunidades
no ambiente de trabalho. Enfrentar a discriminao essencial para que a empresa valorize seus bons empregados, sobretudo para oportunidades de ascenso
profissional. Alm disso, importante que a empresa garanta, sensibilize o pblico
interno para o tema dos direitos LGBT, enfrente os preconceitos, impactando positivamente a sua cultura organizacional.
Algumas iniciativas despontam no mbito sindical, como, por exemplo, as campanhas da ISP Brasil 13 e filiadas junto ao setor pblico pelo fim da discriminao
no trabalho com base na orientao sexual. Uma delas a campanha LGBT
13 http://ispbrasil.org.br/wp-content/uploads/2013/07/Folder-LGBT-para-Municipalidades_2012.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
45
super legal, que tem como objetivo fortalecer a luta pela igualdade de oportunidades aos trabalhadores e trabalhadoras LGBT no setor pblico. Essa campanha
aponta a necessidade de gesto para conquistas de clusulas nas negociaes
coletivas para ampliao dos direitos civis aos casais do mesmo sexo, convnios
mdicos, entre outras.
3 Voc acha que existe um agravo no fato de a pessoa ser mulher e lsbica?
4 Como o caso de Meire poderia ajudar voc a promover um ambiente de
trabalho mais respeitoso e inclusivo para todas as mulheres, inclusive
as lsbicas?
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Carlos
uma pessoa que
vive com HIV
arlos Silva
s
Idade: 39 ano
a: varejo
Setor da empres
r de caixa de
rgo: operado
Personagem: C
Ca
hipermercado
Tempo de trabal
ho: 4 anos
Ele tinha duas paixes: o futebol que jogava todo domingo e as namoradas.
Terminava com uma e j estava com outra, mas nem por isso se casou e tem
fama de ser um grande mulherengo.
Trabalhou durante muitos anos na feira, vendendo frutas na barraca do seu
Pedro, e depois num pequeno mercado no seu bairro. Numa conversa com
um fornecedor soube que um grande hipermercado iria se instalar no bairro
vizinho. Estimulado por seu Pedro, que dizia que Carlos tinha jeito pra lidar
com o pblico, candidatou-se a uma vaga de operador de caixa, foi contratado
e est nessa funo h quatro anos.
De uns tempos para c, comeou a sentir-se muito cansado e percebeu que estava perdendo peso. Sua fisionomia estava muito abatida, volta e meia faltava
no emprego pelos mais variados motivos, todos ligados sade, que parecia
no ir nada bem. Essa situao comeou a causar um mal estar com seus colegas de trabalho, em especial depois da semana de Pscoa, ocasio em que ele
no foi trabalhar por estar com febre e muito indisposto.
Percebendo o que estava acontecendo, seu supervisor indicou um mdico do
convnio que, segundo ele, era muito bom. Disse que toda sua famlia se consultava com o tal mdico quando estava com algum problema, que era tiro e
queda. Carlos estava bastante desconfiado dos mdicos, pois no conseguiam
descobrir o que ele tinha, mas escutou o conselho e marcou a consulta.
48
O mdico lhe fez muitas perguntas e solicitou uma bateria de exames para
investigar o que estava acontecendo. Ao pegar a guia, Carlos estranhou uma
solicitao de exame anti-HIV e disse que no era gay para fazer esse tipo de
exame, que o negcio dele era mulher. O mdico explicou que a infeco pelo
HIV no exclusividade dos homossexuais, mas est relacionada a vrios fatores, incluindo a falta de uso de preservativo nas relaes sexuais, sejam estas
homossexuais ou heterossexuais.
Convencido pelo mdico, Carlos procurou um laboratrio e fez os exames
solicitados. Depois de alguns dias,
HIV (sigla em ingls para vrus da
voltou ao consultrio um pouco apreimunodeficincia adquirida) o vrus causador
ensivo. O laboratrio havia entrado
da Aids. Ao entrar no organismo humano, ele
se instala nas clulas do sistema imunolgico,
em contato solicitando que ele fosse
responsveis pela defesa do corpo.
fazer mais uma coleta de sangue para
AIDS (sigla em ingls para sndrome da
o teste de HIV.14 Ao abrir os enveloimunodeficincia adquirida) um conjunto de
pes e comear a ler os resultados dos
sinais e sintomas bem definidos que podem
surgir em indivduos com a infeco pelo HIV.
exames, o mdico revelou para Carlos
Na evoluo da infeco pelo HIV, verifica-se
que seu exame de HIV havia dado reuma destruio progressiva do sistema de
agente. Ainda no entendendo direito
defesa do organismo humano (o sistema
imunolgico) com o aparecimento de infeces
do que se tratava, Carlos perguntou
oportunistas e determinados tipos de tumores.
o que isso significava. O mdico disQuando uma pessoa infectada pelo HIV
se que ele estava infectado pelo vrus
tem uma destas infeces oportunistas ou
tumores, passa-se a dizer que est com Aids.
HIV. Explicou sobre o HIV e solicitou que ele fizesse mais dois exames
a partir desse diagnstico reagente: o
exame de carga viral (que conta o nmero de cpias do vrus no organismo)
e o de CD4 (que conta o nmero de clulas de defesa do organismo). Explicou
tambm que, atualmente, por recomendao da OMS (Organizao Mundial da
Sade), se oferece imediatamente o tratamento antirretroviral para preservar
o sistema imunolgico do paciente.
VIVER COM HIV DIFERENTE DE ESTAR
COM AIDS
Na conversa, diante desse resultado, o mdicovalorizou a importncia de realizar o teste para HIV, especialmente para as pessoas com vida sexual ativa.
14 Conforme indicado na portaria 488/98 da Secretaria de Vigilncia Sanitria do Ministrio da Sade, disponvel em www.suvisa.rn.gov.br/
contentproducao/aplicacao/sesap_suvisa/arquivos/gerados/port_488_junho_1998.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
49
Disse que sempre so realizadas campanhas de testagem rpida pelos Programas de HIV/Aids em todo o Brasil.15
Apesar da conversa com o mdico, Carlos saiu do consultrio muito confuso,
dizendo para si mesmo: Eu no sou gay, eu nunca transei com homens. Sempre pensou que essa doena s acometia homossexuais. No se conformava
com a situao. Pensava na reao das pessoas quando descobrissem que ele
estava infectado. Poderiam achar que ele era gay.
No Brasil, em dezembro de 2012,
313 mil pacientes estavam em
tratamento com os 21 medicamentos
antirretrovirais distribudos pelo
Sistema nico de Sade. Esses
remdios combatem a multiplicao do
HIV e fortalecem o sistema imunolgico.
A seriedade do tratamento com os
remdios reduz significativamente a
mortalidade e o nmero de internaes
e infeces por doenas oportunistas,
que aproveitam a fraqueza do sistema
imunolgico para atacar o organismo.
www.aids.gov.br/pagina/medicamentosantirretrovirais (acesso em 26/9/ 2013).
50
As semanas foram passando e o que ele mais temia aconteceu: Ele estava se trocando no vestirio da empresa, com a porta do armrio aberta,
quando dois colegas viram os frascos de medicao, que ele esqueceu fora da bolsa. Um deles perguntou se aqueles remdios eram dele, pois disse
saber do que se tratava. Carlos no disse nem que
sim e nem que no, desconversou.
51
52
No deve haver nenhuma discriminao nem estigmatizao de trabalhadores/as, em particular dos que buscam emprego ou a ele se candidatam, a pretexto de infeco real ou presumida pelo HIV, ou pelo fato
de pertencerem a regies do mundo ou a segmentos da populao tidos
como de maior risco ou de mais vulnerabilidade infeco pelo HIV.
Medidas para cuidar de HIV e Aids no mundo do trabalho devem fazer
parte das polticas e programas nacionais de desenvolvimento, inclusive
os relacionados com trabalho, educao, proteo social e sade.
Carlos comeou a ficar mais animado, pois percebeu que existia um documento que tratava da situao que estava vivendo e que havia outras pessoas iguais
a ele que seguiam suas vidas normalmente. Um exemplo era a Mara.
Com a nova descoberta, leu a Recomendao 200 inteira, percebendo que
vrias medidas poderiam ser adotadas no mundo do trabalho. um ambiente propcio para se trabalhar a reduo da transmisso do HIV, estimular a
participao e o empoderamento de todos/as os/as trabalhadores/as, considerando a orientao sexual, a identidade de gnero e o fato de pertencer ou
no a um grupo vulnervel.
Mara, como j havia passado por tudo aquilo, percebeu seu papel de mentora
em relao a Carlos. Ela o ajudou bastante e o apresentou a um grupo de
pessoas soropositivas que se reuniam numa instituio. Alm da convivncia, tinham espao para discutir as experincias com a utilizao dos medicamentos, as questes da alimentao, e da sexualidade, a importncia da
atividade fsica, o acompanhamento psicossocial e jurdico.
Hoje, Carlos segue seu tratamento. Est com carga viral indetectvel, encontrou uma namorada no grupo de apoio e j fala at em casamento. Voltou
at mesmo a jogar futebol.
53
O QUE APRENDEMOS
COM CARLOS
O caso de Carlos sugere que as empresas, as entidades sindicais e os governos devem:
54
As empresas, por sua vez, devem incentivar que seus trabalhadores/as faam com
regularidade seus testes anti-HIV na rede pblica de sade ou nas campanhas promovidas por ONGs e Secretarias de Sade.
4 Sua empresa apoia as pessoas vivendo com HIV/Aids por meio de benefcios, grupos de apoio, acompanhamento psicossocial, entre outras formas?
55
FAZENDO ACONTECER
No era um tema e agora ?
Sim, havia um silncio em relao ao tema dos direitos LGBT, mas a luta histrica
dos movimentos sociais ao redor do mundo est mudando essa situao. O tema
est cada vez mais presente na agenda de trabalho da ONU, com falas do Secretrio
Geral e do Alto Comissariado de Direitos Humanos, por exemplo, tratando explicitamente dos direitos humanos LGBT.
Por geraes, lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais (LGBT) em todas
as regies foram submetidos a terrveis formas de violncia por conta de sua
orientao sexual e identidade de gnero. Eles foram tratados com desprezo, escrnio e discriminao, quando deviam se sentir livres e iguais a todos. Por muito tempo, o seu sofrimento foi recebido com silncio nos corredores do poder.
56
O mesmo acontece com os governos dos pases e organizaes das mais variadas
naturezas, incluindo o mundo sindical e empresarial, com mudanas culturais j
evidentes e a incorporao de normas que contemplem a temtica LGBT.
A agenda do movimento de responsabilidade social empresarial ainda trata timidamente da questo, apesar de muitas empresas j praticarem, h um bom tempo,
o respeito e promoo dos direitos LGBT.
As pessoas do segmento LGBT ou solidrias com sua causa esto mais atentas ao
tema e no incomum que medidas empresariais de promoo da igualdade gerem simpatia na sociedade. Mesmo os movimentos conservadores acabam dando
visibilidade ou expressando preocupao com o tema em funo dos avanos que
esto acontecendo nesse mbito em quase todo o mundo.
Portanto, este material visa auxiliar o meio empresarial, sindical e outras organizaes em torno deles a lidarem melhor com esta questo, ampliando sua viso
e sua sensibilidade para tratarem dos direitos LGBT em todas as oportunidades.
57
Diante de funcionrios/as que se queixam da empresa porque ela no est tratando com respeito o tema LGBT, que alegam contrariar suas crenas e valores pessoais, importante lembrar os valores que regem a empresa. No o mesmo que
acontece com outros temas? A leitura da identidade organizacional nesta perspectiva de respeito e valorizao da diversidade sexual pode ampliar o repertrio de
respostas a possveis conflitos. Alm disso, refora a importncia da aderncia aos
valores da organizao e mesmo seus princpios de negcio. No so os costumes
ou a cultura do funcionrio ou qualquer outra motivao que definem a conduta
da empresa, sobretudo quando ela sugere dio, humilhao, opresso ou discriminao de pessoas.
Mesmo as empresas que tm donos ou as empresas familiares possuem personalidade jurdica e obrigaes diante das leis, dos empregados/as, clientes, fornecedores e da sociedade em geral. Expressar uma opinio pessoal que desrespeite
os direitos humanos LGBT ou praticar discriminao contra o segmento coloca
a empresa em risco em vrios sentidos (opinio pblica, multas, processos etc.).
Como ficam os/as empregados/as do segmento LGBT quando a empresa, por meio
de sua alta liderana, se posiciona contrariamente a seus direitos?
J empresas que atuam pela valorizao da diversidade e em sintonia com a promoo dos direitos humanos e de valores universais encontram oportunidades
de aproximao com grandes parcelas da populao que tendem a aplaudir boas
prticas. So empresas que podem at perder alguns clientes com posicionamento
mais conservador e radical, mas que alcanam sucesso no recrutamento e seleo
de profissionais, no planejamento de produtos e servios, no atendimento e comunicao mais conectados com a realidade; no relacionamento com fornecedores,
comunidades, imprensa, governos e outros pblicos que tambm valorizam o respeito a todas as pessoas.
58
59
violncia ou discriminao, nunca. Entendo que pode ser difcil se levantar contra
a opinio pblica. Mas s porque a maioria desaprova determinados indivduos,
no d direito ao Estado de reter seus direitos bsicos. Ban Ki-moon, secretrio
geral da ONU, em artigo publicado na Folha de So Paulo, em 4 de janeiro de 2013.
Aspectos culturais, religiosos ou da tradio no podem justificar a violncia
homo-lesbo-transfbica, a discriminao e a negao dos direitos humanos que
abrangem a todos, incluindo as pessoas LGBT ou pessoas vivendo com HIV/Aids.
Ningum, nem mesmo as empresas, sindicatos e seus lderes, pode ficar refm de
argumentos que obrigam a escolher entre uma coisa e outra.
A liberdade religiosa tema da valorizao da diversidade e deve encontrar nas
empresas o repeito e o espao para se expressar, mas ela no pode ser usada para
justificar a discriminao. H pessoas que at se recusam a trabalhar com colegas
por conta de sua orientao sexual, identidade de gnero ou por serem pessoas
vivendo com HIV/Aids, o que no um comportamento razovel e deve ser expressamente desencorajado.
No se trata de buscar apenas explicaes cientficas ou embasamento em outras
opinies religiosas para justificar o respeito s pessoas. Trata-se do respeito incondicional a todas as pessoas e sua dignidade, como est escrito na Declarao
Universal dos Direitos Humanos. Mesmo no encontrando explicaes para as
pessoas terem determinadas caractersticas, ou comportamentos, fundamental
respeitar a dignidade de todos/as, sua liberdade e autonomia dentro do esprito de
fraternidade e dos valores universais que amparam a convivncia em sociedade.
Tambm aspectos culturais, de religio e tradio so utilizados para justificar
a escravido, o casamento de crianas, a mutilao genital feminina, o trabalho
infantil, entre outras prticas questionveis. H quem defenda um relativismo
que pede respeito absoluto s culturas locais e h quem defenda o dilogo construtivo em torno dos direitos humanos universais, dos valores da empresa e
seus princpios gerais de negcio. Aceitar sem crtica e dilogo as culturas locais
avessas aos direitos humanos aviltar seus prprios princpios, sua sobrevivncia e seu mercado.
60
61
No que diz respeito aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids, h exemplos
que tratam do compromisso com a preveno, com os direitos equiparados a outras situaes envolvendo vulnerabilidades por questes de sade e com a ateno
s necessidades especficas:
Poltica global sobre Aids - As empresas devero adotar, junto com o
Sindicato e as Cipas, no prazo de 90 dias da assinatura desta conveno,
poltica global de preveno contra Aids e de acompanhamento dos
funcionrios soropositivos.27
Conveno Coletiva do Trabalho 2013 Seprosp (Sindicato das Empresas
De Processamento de Dados e Servios de Informtica do Estado de
So Paulo) Campanhas educativas sobre sade - clusula 47 Poltica
global sobre Aids. - O Seprosp, em conjunto com o SINDPD, compromete-se
a contribuir com recursos bastantes para promoo de campanhas educativas
visando preveno da Sndrome da Imunodeficincia Adquirida (Aids).28
Contec (j citada) e outros sindicatos possuem clusulas tratando de
estabilidade provisria de emprego (pessoas com HIV/Aids, cncer e LER/
DORT); manuteno do emprego; sigilo mdico; assistncia mdica/psicolgica;
assistncia financeira; proibio de exame admissional ou peridico que inclua
25 www.bancariosabc.org.br/upload/publicacoes/554.pdf (sites acessados em 26/9/ 2013).
26 www.bancariosabc.org.br/upload/publicacoes/554.pdf (sites acessados em 26/9/ 2013).
27 www.fenatec.org.br/web/categoria/aeronautas/convencaocoletiva.html.
28 http://seprosp.org.br/documentos/convencoesColetivas/2013_SEPROSP_SINDIESP_Convencao_Coletiva/Convencao_Coletiva_2013_SEPROSP_SIN
DIESP.pdf ( sites acessados em 26/9/ 2013).
62
63
Art. 2
Qualquer Membro para o qual a presente conveno se encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma poltica nacional que tenha por fim promover, por
mtodos adequados s circunstncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matria de emprego e profisso, com o objetivo de eliminar
toda discriminao nessa matria.
(...)
Art. 4
No so consideradas como discriminao quaisquer medidas tomadas em relao a
uma pessoa que, individualmente, seja objeto de uma suspeita legtima de se entregar a uma atividade prejudicial segurana do Estado ou cuja atividade se encontre
realmente comprovada, desde que a referida pessoa tenha o direito de recorrer a uma
instncia competente, estabelecida de acordo com a prtica nacional.
Art. 5
1. As medidas especiais de proteo ou de assistncia previstas em outras convenes
ou recomendaes adotadas pela Conferncia Internacional do Trabalho no so consideradas como discriminao.
64
Aids e o Mundo do Trabalho: a Recomendao 200. O documento estabelece importantes princpios: os da no discriminao, da igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho e do dilogo social. A Recomendao 200 enfatiza a
no obrigatoriedade do teste de HIV como condio para a pessoa ser admitida no
trabalho, alm da no demisso sem justa causa. Ela refora tambm os direitos
humanos de quem vive com HIV/Aids e ressalta a confidencialidade sorolgica e
a promoo do acesso dos/as trabalhadores/as a programas de preveno, tratamento e ateno.
A preveno e o combate discriminao e ao estigma devem estar na linha da
frente das aes a serem adotadas, at porque o receio da discriminao e do estigma , em muitos casos, uma das razes da ausncia de preveno. Programas
de preveno e medidas de no discriminao, aplicveis no mbito nacional e no
mbito das empresas, reforam a contribuio e o papel do mundo do trabalho para
o acesso universal preveno, ao tratamento e apoio no combate ao HIV/Aids.
A Recomendao 200 veda a discriminao de trabalhadores/as que sejam portadores do vrus ou estejam acometidos pela aids, assegurando que no ocorra
discriminao com base no seu status, real ou suposto. A Recomendao 200
orienta os estados membros da OIT a incentivarem a manuteno do emprego e a
contratao de trabalhadores nestas condies.
Juntamente com a Conveno 111, que trata da prtica de discriminao no trabalho e na profisso, a Recomendao 200 assegura os direitos das pessoas que
vivem com HIV/Aids no mbito do trabalho.
Segundo a prpria Recomendao 200, o HIV e a Aids tm srio impacto sobre
a sociedade e as economias, sobre o mundo do trabalho, tanto no setor formal
quanto no informal, sobre os trabalhadores, suas famlias e dependentes, sobre as
organizaes de empregadores e de trabalhadores e sobre as empresas pblicas e
privadas. Alm disso, dificultam a consecuo do trabalho decente e o desenvolvimento sustentvel.
O ambiente de trabalho tem um papel fundamental quanto informao relativa
preveno, ao tratamento, ateno e ao enfrentamento ao HIV e a Aids, bem
como o apoio ao acesso a esses servios.
65
Esta Recomendao 200 tambm a primeira norma internacional da OIT a referir a igualdade de gnero e das mais abrangentes ao incluir todas as categorias de
trabalhadores e trabalhadoras, incluindo economia formal e informal.
A Recomendao 200 sobre o HIV e Aids e o mundo do trabalho conta com o apoio
do Programa Conjunto das Naes Unidas sobre HIV/Aids (UNAIDS) e da Organizao Mundial da Sade (OMS).
O dilogo o caminho
Criar grupos de afinidade para ouvir, empoderar e estimular a colaborao entre
todos os empregados/as e contribuir com o aprendizado da organizao em temas
como: pessoas vivendo com HIV/Aids, orientao sexual e identidade de gnero
tem sido uma prtica presente em vrias empresas. Em geral, esses grupos de afinidade ou de dilogo em torno de variados temas esto inseridos num sistema de
governana de programas de valorizao da diversidade que possui um comit constitudo por representantes de diferentes reas da empresa. O nvel hierrquico dos
participantes depende da importncia que o tema possui na organizao e sua consistncia e efetividade dependem do canal que o comit possui com a presidncia.
66
67
A educao corporativa ou programas de desenvolvimento de lderes ou profissionais em geral, devem incorporar a formao para lidar com as questes abordadas
nesta publicao, enriquecendo seu repertrio e o leque de solues possveis no
cotidiano da gesto e do relacionamento com os variados stakeholders.
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69
Mais do que apenas reagir a demandas, a empresa pode tambm contribuir para a
qualificao dessas demandas por meio de sua conduta, seus produtos, seus relacionamentos com diferentes pblicos ou stakeholders, bem como por meio de sua
comunicao interna e externa, entre outras oportunidades.
Acompanhar processos de mudanas na direo de maior respeito aos direitos
humanos LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids j algo muito importante.
Contudo, mas participar e at mesmo liderar processos de mudana coloca a empresa em vantagem competitiva, gera simpatia, melhora sua reputao e a prepara
para um novo tempo, que promete ser cada vez mais inclusivo e plural. Estimular
a participao de seus empregados, entre outros pblicos, em aes sociais ou em
voluntariado a favor do segmento LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids, confere maior credibilidade para a empresa em sua atuao na sociedade.
No Brasil, o voluntariado corporativo ainda no identificou suas possibilidades de
atuao nestes temas, a exemplo do que ocorre em outros pases. uma oportunidade para muitas empresas encontrarem espao de destaque pelo carter indito e
inovador desse tipo de iniciativa.
70
quecer o repertrio das empresas e do mundo sindical para lidar melhor com o
tema em sua maneira de ser, de realizar as atividades e de se relacionar com os
diferentes pblicos. Apoiar campanhas ou movimentos em prol dos direitos humanos LGBT, campanhas de preveno ou ateno a pessoas vivendo com HIV/
Aids ainda no esto presentes de forma significativa na agenda das empresas no
Brasil e pases da Amrica Latina.
H empresas cujas lideranas temem expor seu nome em divulgaes sobre suas
boas prticas nos temas abordados aqui, tornando as mudanas mais lentas e
privando a sociedade de conhecer referncias positivas para lidar com a temtica
LGBT, por exemplo. Esta fase dever ser superada nos prximos anos com lideranas empresariais mais atentas s muitas possibilidades que o enfrentamento
da discriminao e a valorizao da diversidade oferecem para o sucesso de suas
organizaes.
No momento, at mesmo pesquisas sobre o tema no ambiente empresarial enfrentam inmeras barreiras com o receio da exposio. O mesmo acontece com
o mundo sindical, ainda tmido nas aes de promoo dos direitos dos/as trabalhadores/as do segmento LGBT. O crculo vicioso poder ser rompido por
empresas mais ousadas e corajosas, que aceitem continuar liderando ou que
passem a liderar o movimento empresarial pelos direitos LGBT, o que nada mais
significa seno sua insero numa agenda de desenvolvimento sustentvel.
71
10 COMPROMISSOS
A Txai Consultoria e Educao criou o Frum Empresarial pelos Direitos LGBT
em torno de dez Compromissos e indicativos de aes que devem ser implantadas ou fortalecidas nas empresas no mbito da valorizao da diversidade sexual. So os 10 Compromissos da Empresa com os Direitos LGBT. Eles so
fruto da atuao dos movimentos sociais e suas demandas sobre o mundo do
trabalho, sobretudo os expressos nos planos governamentais do pas (Programa Brasil Sem Homofobia: Programa de Combate Violncia e Discriminao contra GLTB e de Promoo da Cidadania Homossexual30 de 2004 e Conferncias Nacionais de Polticas Pblicas e Direitos Humanos LGBT de 2008 e
2011 do Governo Federal) e nos Relatrios Sobre Violncia Homofbica no
Brasil: anos de 201131 e 201232. Esto embasados na Conveno 111 da OIT
30 http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/brasil_sem_homofobia.pdf.
31 www.sdh.gov.br/assuntos/lgbt/dados-estatisticos/relatorio-sobre-violencia-homofobica-no-brasil-ano-de-2011.
32 www.sdh.gov.br/assuntos/lgbt/pdf/relatorio-violencia-homofobica-ano-2012 (sites acessados em 26/9/ 2013).
72
73
33 Os 10 Compromissos da Empresa com a Promoo dos Direitos LGBT fazem parte do manual O compromisso das empresas com os direitos humanos LGBT do
Instituto Ethos, lanado em 10 de dezembro de 2013 e disponvel em www.ethos.org.
74
74
Comprometer-se presidncia e
executivos com o respeito e a
promoo dos direitos LGBT
6
8
3
5
9
10
75
75
Indicativos de Ao
76
77
78
79
80
81
82
83
84
10.3 Atuar com ateno aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids e
s prticas de preveno
85
Indicadorers de Profundidade
COMPROMISSOS
Promover
igualdade de
oportunidades e
tratamento justo
s pessoas LGBT.
Promover
ambiente
respeitoso,
seguro e saudvel
para as pessoas
LGBT.
86
Comprometer-se
presidncia e
executivos com
o respeito e a
promoo dos
direitos LGBT.
Sensibilizar e
educar para o
respeito aos
direitos LGBT.
Estimular e
apoiar a criao
de grupos de
afinidade LGBT.
ESTGIOS
A presidncia e
executivos dialogam
com gestores(as)
e empregados(as)
sobre direitos LGBT.
A presidncia e
executivos inserem
tema em documentos internos que
tratam da relao
com diferentes
stakeholders.
A presidncia e
executivos falam
para diferentes
stakeholders sobre
os direitos LGBT que
promovem.
A empresa tem
poltica que rejeita
a discriminao
a pessoas LGBT e
estabelece metas
no recrutamento e
seleo para travestis e transexuais.
A empresa revisou
ou implantou polticas de benefcios que
promovem igualdade
de tratamento a homossexuais, travestis
e transexuais.
A empresa revisou
ferramentas e
procedimentos
de identificao e
avaliao de potenciais candidatos(as)
a promoo, priorizando travestis e
transexuais.
A empresa monitora
dados relativos ao
segmento LGBT e
realiza aes afirmativas, sobretudo
voltadas carreira
de empregados(as)
travestis e transexuais.
A empresa possui
documentos, como
cdigo de conduta, e
outras polticas que
enfrentam a homolesbotransfobia.
A empresa possui
canais de reclamao
com profissionais
capacitados no tema
dos direitos LGBT e
com procedimentos
para responsabilizao.
A empresa divulga
seus compromissos
com os direitos LGBT
nos canais de comunicao internos e de
contato com candidatos a vagas.
A empresa possui
calendrio de
eventos com datas
importantes para a
comunidade LGBT.
A empresa realiza
eventos com a presena de lideranas
do movimento LGBT
(governamentais ou
sociedade civil) nas
datas importantes
para os direitos
LGBT.
A empresa inseriu
o tema na rotina da
comunicao interna.
A empresa inseriu
o tema de maneira
especfica ou transversal nos processos
de educao dos
seus executivos/
as, gestores(as) e
empregados(as).
A empresa estimula
e apoia grupos de
dilogo em torno do
tema dos direitos
LGBT.
A empresa possui
grupo formalmente
constitudo para
discusso do tema
na relao com todos
os stakeholders.
A empresa apoia
aes do grupo, a
realizao de diagnsticos e planos de
ao para a promoo
dos direitos LGBT.w
COMPROMISSOS
Promover o
respeito aos
direitos LGBT na
comunicao e
marketing.
Promover o
respeito aos
direitos LGBT no
planejamento de
produtos, servios
e atendimento
aos clientes.
10
Promover
aes de
desenvolvimento
profissional
de pessoas do
segmento LGBT.
ESTGIOS
A empresa possui
cdigo de conduta e
polticas que rejeitam discriminao
a pessoas LGBT na
comunicao interna
e externa.
A empresa dialoga
com fornecedores de
comunicao sobre
no discriminao a
pessoas LGBT e toma
medidas em caso de
no conformidade.
A empresa estimula
comunicao
e marketing
respeitosos para com
o segmento LGBT.
A empresa oferece
visibilidade s
pessoas LGBT e as
considera, com respeito a seus direitos,
em sua comunicao
e marketing.
A empresa considera
a perspectiva, expectativas e demandas do
segmento no planejamento de produtos,
servios e atendimento a clientes.
A empresa garante
acesso aos produtos
e servios por meio
de linguagem inclusiva, respeitosa e que
atende aos direitos
LGBT.
A empresa estabelece
poltica de no discriminao a pessoas
LGBT em programas
de aprendizagem e
outros de natureza
semelhante.
A empresa estabelece
dilogo com rgos
formadores de seu
pblico interno visando no discriminao
e empregabilidade
de pessoas LGBT,
priorizando travestis e
transexuais.
A empresa promove
coaching, mentoring
e outras aes de
desenvolvimento na
carreira com foco em
pessoas do segmento
identificadas para
promoo, priorizando travestis e
transexuais.
A empresa
divulga interna e
externamente suas
aes afirmativas
voltadas ao segmento
LGBT.
Promover o
desenvolvimento
econmico
e social das
pessoas LGBT na
cadeia de valor.
A empresa realiza
A empresa possui
A empresa apoia o
aes afirmativas na
cdigo de conduta
A empresa estimula e
desenvolvimento de
cadeia de forneceou poltica que
apoia dilogos entre
empresas lideradas
dores comprando de
rejeita discriminao seus fornecedores e o
por pessoas do
empresas lideradas
a fornecedores em
mercado em torno da
segmento LGBT,
por pessoas do
funo de orientao promoo dos direitos
priorizando travestis e
segmento LGBT,
sexual e identidade de
LGBT.
transexuais.
priorizando travestis e
gnero.
transexuais.
Promover e
apoiar aes
em prol dos
direitos LGBT na
comunidade.
A empresa insere o
tema dos direitos
LGBT nos contedos
trabalhados na relao
com a comunidade,
em sua ao social e
programa de voluntariado empresarial.
A empresa apoia
organizaes sociais
que atuam com
direitos LGBT e
organizaes que
atuam na preveno,
ateno e/ou promoo dos direitos das
pessoas vivendo com
HIV/aids.
A empresa realiza
aes sociais e/ou
comunitrias, em
parceria com ONG ou
diretamente, que tm
como pblico-alvo as
pessoas do segmento
LGBT, priorizando travestis e transexuais.
A empresa patrocina,
apoia ou realiza
eventos que
promovem direitos
LGBT na sociedade,
divulgando suas
aes a todos os seus
stakeholders.
87
POSFCIO
Logo aps seu lanamento, com apoio da OIT - Organizao Internacional do
Trabalho, os autores realizaram workshops utilizando o Manual em oito grandes
empresas que participam do Frum de Empresas e Direitos LGBT (BASF, Bloomberg, Grupo Fleury, IBM, HSBC, P&G, PwC e Whirlpool). Os workshops contaram
com quase 100 participantes, profissionais de diferentes reas das empresas interagindo com as histrias aqui apresentadas para ampliar o entendimento sobre
a questo dos direitos humanos LGBT e da questo do HIV/Aids.
Em algumas empresas havia grupos de afinidade LGBT e foi constatado que
esses grupos, aliados com a rea de sade e reas relacionadas a qualidade de
vida, possuem maior repertrio, desenvoltura e condies, portanto, para ajudar a empresa a trabalhar melhor o tema do HIV/Aids. O medo, por um lado,
de ser estigmatizado, como se o HIV/Aids tivesse relao apenas questo da
orientao sexual e identidade de gnero, foi substitudo pela postura solidria
88
89
#ZERO
DISCRIMI
NAO
ZERO DISCRIMINAO
Lanada mundialmente em 2013 pelo Programa Conjunto das Naes Unidas
para o HIV/AIDS (UNAIDS), a iniciativa Zero Discriminao tem como meta
combater qualquer tratamento desigual e injusto que impea o direito a uma
vida plena, digna e produtiva. A borboleta da campanha smbolo de um processo de transformao representa o compromisso em assumir um comportamento aberto diversidade e tolerncia.
Liderada pela porta-voz do UNAIDS para a Zero Discriminao e vencedora do
prmio Nobel da Paz, Daw Aung San Suu Kyi, a iniciativa consagrou o dia 1
de maro como Dia de Zero Discriminao - celebrando o direito de todos
a uma vida plena e produtiva com dignidade no importando sua origem,
orientao sexual, identidade de gnero, sorologia para o HIV ou raa e etnia. A iniciativa busca mobilizar comunidades, organizaes e defensores dos
direitos humanos para a promoo da incluso e do respeito a esses direitos
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LIVRES E IGUAIS
Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos Artigo
1, Declarao Universal dos Direitos Humanos.
Todos os dias, lsbicas, gays, transexuais, travestis e pessoas intersexo passam por
estigmatizao, violncia e discriminao. A juventude LGBT sofre bullying nas
escolas, expulsa de casa, rejeitada por sua prpria famlia. Milhes de pessoas
vivem com medo de violncia fsica ou de serem presas. A discriminao est
espalhadas em locais de trabalho, em sistemas de sade e em muitas outras reas
do dia-a-dia. Em 76 pases, relaes consensuais, adultas, entre duas pessoas do
mesmo sexo, so criminalizadas em sete, a pena de morte pode ser aplicada. As
Naes Unidas esto comprometidas em lutar contra toda forma de discriminao.
Durante as duas ltimas dcadas, rgos de direitos humanos da ONU vm repetidamente chamando Governos para que descriminalizem a homossexualidade,
protejam pessoas LGBT da violncia e discriminao e lutem contra a homofobia.
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O assunto tem emergido com foco ainda maior, com a defesa concentrada do
Secretrio-Geral daONUaoAlto Comissrio daONUparaos Direitos Humanos e
de lderes das Agncias da ONU. Desde seu lanamento, em 2013, a Livres & Iguais
se tornou uma das campanhas mais populares da ONU globalmente, alcanando
mais de um bilho de pessoas pelo mundo todo.
A Livres & Iguais focada em sensibilizar para a violncia e discriminao homofbica e transfbica, promovendo maior respeito aos direitos de pessoas LGBT e
intesexo em todos os lugares. A campanha procura desafiar os esteretipos negativos e inspirar as pessoas a pressionar por aes em suas prprias comunidades.
Diversas celebridades se tornaram Campes da Igualdade (Equality Champions)
e esto ajudando a espalhar mensagens-chave da campanha e materiais, inclusive
nas mdias sociais. Livres & Iguais uma iniciativa do Escritrio de Direitos Humanos da ONU.
Saiba mais: facebook.com/free.equal / @free_equal / www.unfe.org
Aes indicam que Governos so responsveis por proteger os direitos de todos.
Eles devem:
Rejeitar leis utilizadas para punir indivduos baseando-se em sua orientao sexual e identidade ou expresso de gnero, inclusive leis que criminalizam relaes consensuais e adultas entre pessoas do mesmo sexo.
Investigar, processar e punir a todos os responsveis por violncia baseada
em dio por pessoas LGBT e intersexo, estabelecendo sistemas de registro
e reportando esse tipo de violncia.
Adotar leis claras contra a discriminao, que probam a discriminao
baseada em orientao sexual e identidade ou expresso de gnero, onde
quer que acontea.
Garantir que pessoas LGBT e intersexo possam exercer seus direitos de
liberdade de expresso e reunio pacfica sem interferncias e livres de
ameaas de violncia e de intimidao.
Combater o preconceito atravs da educao pblica e ensinar incluso e
tolerncia nas escolas.
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