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UNIVERSIDADE TCNICA DE LISBOA

INSTITUTO SUPERIOR DE ECONOMIA E GESTO

MESTRADO EM: Gesto de Recursos Humanos

As percepes da cultura organizacional e a


Sndrome de Burnout

FILIPA MARIA PALMEIRO MARQUES

Orientao: Professora Doutora Maria Conceio Cerdeira

Abril 2011

Resumo
Analisando as percepes sobre aspectos da cultura da organizao, esta
investigao acadmica props-se averiguar, numa amostra representativa do ramo
hoteleiro, a presena de sintomas de Burnout e procurar evidncias da sua relao
significativa com a algumas variveis scio-demogrficas, contratuais e com algumas
percepes dos colaboradores sobre cultura organizacional. Este estudo foi
desenvolvido em duas unidades hoteleiras de uma mesma organizao, situadas nas
proximidades de Viseu e Coimbra. A amostra constituda por 45 participantes aos
quais foram aplicados a adaptao populao portuguesa de dois questionrios, o
Maslach Burnout Inventory General Survery e um questionrio de aspectos de
cultura organizacional de Sousa (2007), precedido por um breve questionrio sciodemogrfico. Os principais resultados observados indicam que esta amostra no
revela sintomas de Burnout, mas evidencia que os colaboradores que percepcionam a
sua organizao como coesa e se identificam com o seu papel estratgico tendem a
no apresentar sintomas de exausto emocional e fsica na resposta a agentes de
stress. Tambm foi evidenciado que colaboradores que percepcionam a remunerao
e benefcios sociais recebidos, com equidade e competitividade, tendem a no
manifestar despersonalizao na interaco com os clientes. Estas concluses
pretendem sustentar a importncia da promoo de um clima social relativamente
coeso e justo na minimizao do impacto de sintomas de Burnout nos colaboradores e
ainda considerar-se como futuras premissas que orientem a definio de estratgias
de gesto de recursos humanos.

Palavras-chave: Burnout, cultura organizacional, cultura local, identificao


empresa, equidade de remunerao, estratgias GRH, hotelaria.

Abstract
Analyzing the perceptions about aspects of organizational culture, particularly
its role of power and legitimacy in promoting social interaction, growth and
development, welfare of the individual and collective, that academic research proposed
to examine a sample representative of the hotel industry, the presence of symptoms of
Burnout and look for evidence of its significant relationship with some sociodemographic and some contractual employee perceptions about organizational culture.
The empirical study was conducted in two hotels of the same organization, located
near Viseu and Coimbra. The sample consists of 45 participants were applied in the
adaptation to the Portuguese population of two questionnaires, the Maslach Burnout
Inventory - General survey and a questionnaire on aspects of organizational culture de
Sousa (2007), preceded by a brief socio-demographic questionnaire. The main results
indicate that this sample shows no symptoms of Burnout, but shows that employees
perceive their organization as a cohesive, with pride of ownership, information sharing
and identify with its strategic role tend to not exhibit symptoms of emotional and
physical exhaustion in response to stressors. It was also shown that employees who
perceive the pay and benefits received, with fairness and competitiveness, tend not to
express depersonalization in the interaction with customers. These findings aim to
support the importance of fostering a climate for social cohesion and fair in minimizing
the impact of symptoms of burnout in employees and still be regarded as assumptions
that guide the future development of strategies for human resource management, the
process of acting host and socialization of a new employee, including the definition of
objectives in the evaluation of performance, commitment to training, to career
development.
Keywords: burnout, organizational culture, local culture, identification with the
company, pay equity, HR strategies, hospitality.
3

ndice

Resumo ...............................................................................................................................2
Abstract ..............................................................................................................................3
Agradecimentos ..................................................................................................................6
Introduo ..........................................................................................................................7
Reviso de Literatura ......................................................................................................... 11
I -Sndrome de Burnout conceptualizao .................................................................... 11
I.1. Modelos tericos explicativos do Burnout.............................................................. 14
I.1.2. Investigaes sobre Burnout ................................................................................ 19
II. Cultura organizacional conceptualizao ................................................................. 22
II.1. Breve reviso literatura do conceito cultura organizacional ............................... 25
Metodologia e Dados......................................................................................................... 35
Mtodo ................................................................................................................................... 35
Tcnica de Amostragem ..................................................................................................... 36
Caracterizao da Organizao ......................................................................................... 36
Tabela 1. Nmero de colaboradores totais distribudos por categoria profissional 38
Caracterizao da Amostra ................................................................................................ 38
Instrumentos.......................................................................................................................... 39
Tabela 2. Quadro sntese de percepes analisadas neste questionrio............... 40
Procedimento ........................................................................................................................ 41
Anlise de Resultados ........................................................................................................ 42
Tabela 3. Mdia dos resultados do Questionrio Burnout na amostra geral de
colaboradores (N=45). ......................................................................................................... 42
Tabela 4. Mdia dos resultados do questionrio Burnout nos colaboradores da
unidade 1 (N=16) e 2 (N=29).............................................................................................. 43
Tabela 5. Diferena de mdias quanto ao Burnout entre os colaboradores da
unidade 1 e 2. ....................................................................................................................... 44
Tabela 7. Mdia dos resultados dos colaboradores da unidade 1 (Coimbra) e 2
(Viseu) nas dimenses de Cultura Organizacional. ........................................................ 46
Tabela 8. Diferena de mdias quanto s dimenses de Cultura Organizacional
entre os colaboradores da unidade 1 e 2. ........................................................................ 47
Tabela 9. Comparao mdia dos valores organizacionais nas duas unidades
hoteleiras (1 e 2). .................................................................................................................. 48
4

Tabela 10. Cruzamento entre varivel Burnout e cultura organizacional. ................... 49


Tabela 11. Correlao Burnout cinismo/descrena e Remunerao e benefcios
sociais, nas unidades 1 e 2................................................................................................. 50
Tabela 12. Correlao dimenses do Burnout e o contrato de trabalho dos
colaboradores da amostra global....................................................................................... 51
Tabela 13. Correlao dimenses do Burnout e antiguidade dos colaboradores da
amostra global. ..................................................................................................................... 51
Concluses ........................................................................................................................ 52
Limitaes e Recomendaes para Investigaes Futuras ................................................... 58
Referncias Bibliogrficas .................................................................................................. 59
Anexos .............................................................................................................................. 65
Caracterizao da Organizao...................................................................................... 65
Anexo 1 Caracterizao quanto ao nmero de colaboradores e tipo de
contrato e categorias profissionais. ............................................................................. 65
Anexo 2 Questionrios aplicados amostra. ............................................................... 66
Anexo 3 Quadro sntese da distribuio de itens pelas dimenses de Burnout. .... 75
Anlise Burnout .................................................................................................................. 76
Anexo 4 - Amostra Geral Outputs ............................................................................. 76
Anexo 5 - Comparao das amostras Unidade 1 (Distrito Coimbra) e Unidade 2
(Distrito Viseu)................................................................................................................... 80
Anexo 6 - Diferenas significativas mdias entre as amostras ................................. 81
Anlise Cultura Organizacional ...................................................................................... 83
Anexo 7 - Amostra Geral Outputs.............................................................................. 83
Anexo 8 - Comparao das amostras Unidade 1 (Distrito Coimbra) e Unidade 2
(Distrito Viseu). ................................................................................................................. 84
Anexo 9 - Diferenas significativas mdias entre as amostras ................................. 86
Cruzamento de variveis Burnout e Cultura Organizacional. ................................ 88
Anexo 10 - Correlao Exausto Emocional vs Cultura Organizacional ................. 88
Anexo 11 - Correlao Cinismo/Descrena vs Cultura Organizacional .................. 91
Anexo 12 - Correlao Eficcia Profissional vs Cultura Organizacional ................. 94
Anexo 13 - Correlao Cinismo vs Remunerao e Benefcios Sociais nas
unidades 1 e 2. ................................................................................................................. 97
Anexo 14 - Correlao Burnout e Contrato de Trabalho ................................................ 98
Anexo 15 - Correlao Burnout e Antiguidade .............................................................. 100
5

Agradecimentos

Aps alguns meses de entrega ao desenvolvimento deste Trabalho Final de


Mestrado, com avanos e recuos, chegado o momento final que marca acima de
tudo, o incio de mais uma etapa do meu percurso pessoal e profissional. Propicia-se a
oportunidade para agradecer a todos aqueles que tornaram possvel a sua
concretizao, mas tambm a todos aqueles que potenciaram que alm de um
trabalho acadmico, este se tornasse parte de uma etapa de crescimento pessoal.
Pela orientao e motivao ao longo dos meses de realizao desta
investigao acadmica, agradeo Professora Doutora Maria Conceio Cerdeira as
suas palavras encorajadoras e de incentivo e rpida resposta e disponibilidade.
Aos meus pais pelo apoio e carinho incondicional. Pelo incentivo contnuo na
concretizao dos meus objectivos pessoais, profissionais e acadmicos.
Ao Ricardo pelo apoio constante e partilha das alegrias, frustraes, recuos e
avanos, e por toda a grande panplia de emoes que marcaram este ltimo ano.
Pelas vrias palavras de incentivo que me ajudaram a ultrapassar as dificuldades e
assim concluir mais uma etapa.
Aos meus amigos e colegas pela troca de ideias e motivao constante. Por
sempre me incentivarem a ultrapassar as dificuldades e partilharem as alegrias.
A todos os que colaboraram neste estudo, disponibilizando-se para o
preenchimento dos questionrios e mostrando interesse nas concluses atingidas.

Introduo

As exigncias e desafios actuais que a evoluo de mercados coloca sobre as


organizaes levam a que os seus colaboradores se deparem com situaes que
geram tenso, stress e insegurana nas suas capacidades para responder a tais
desafios. So situaes como estas que suscitam a emergncia de psicopatologias,
disfunes e desenvolvimento de sndromes, entre elas o Burnout. As consequncias
desta desadaptao so abrangentes e reflectem-se a nvel individual, social e
organizacional.
As investigaes realizadas sobre a etiologia e correlao da sndrome de
Burnout com diversas variveis de ordem individual, social e organizacional, assumem
particular relevncia nas consequncias negativas no suportveis para a organizao
que se pretende afirmar nos exigentes mercados globais. A preveno do Burnout
exige uma aposta no desenvolvimento e investimento nos recursos, possibilitando um
desempenho laboral eficaz e produtivo. Esse investimento passar no s pela
alterao de percepes e cognies, mas tambm pelo ajustamento da estrutura e
clima organizacional aos seus objectivos, na medida em que se obter reflexos na
diminuio do stress percebido, num maior ajustamento e compromisso com a
organizao, e consequentemente numa reduo de sintomas de Burnout.
Os estudos realizados sobre as consequncias de Burnout, particularmente em
organizaes, revelam evidncias de que este sndrome afecta a produtividade dos
colaboradores, pelo que a presente investigao acadmica props-se averiguar se,
numa populao representativa, a emergncia de sintomas de Burnout est associada
a algumas variveis scio-demogrficas, contratuais ou ainda com percepes da
cultura organizacional da organizao hoteleira em estudo.
A sndrome de Burnout instala-se de forma lenta e gradual, sendo difcil definir
o seu incio, tornando assim os seus sintomas visveis apenas no momento em que o
7

sofrimento provocado se traduz em diminuio acentuada do rendimento no trabalho,


perturbao na relao com os outros e no aumento do absentismo.
Considerando o construto multidimensional conceptualizado por Maslach, a
sndrome de Burnout apresenta diferentes dimenses que se interligam (exausto,
cinismo e eficcia profissional) e que perante diferentes variveis assumem
comportamentos observveis diferentes. Trata-se de um construto dinmico numa
perspectiva holstica onde a organizao, o contexto e indivduo se inter-relacionam.
Face a estas consideraes, este trabalho procurou estudar as implicaes da
percepo sobre a cultura da organizao na emergncia de sintomas de Burnout, e o
seu impacto nas estratgias e prticas de gesto de recursos humanos.
A sndrome de Burnout j foi investigada em diversas reas da psicologia,
enquadrando-se quer numa orientao clnica, quer da psicologia social e
organizacional. Comeou por ser apenas atribuda e investigada em profisses ligadas
aos cuidados primrios, estendendo-se recentemente para outras profisses de
contacto com o pblico.
A investigao emprica delineada procurou averiguar a emergncia de
sintomas de Burnout numa populao no tipicamente estudada por estudos
anteriores, o ramo hoteleiro, considerado vlido pela entrega contnua interaco
com o pblico por parte dos seus colaboradores. Averiguando a presena de sinais de
Burnout, esta investigao props-se procurar evidncias da sua relao significativa
com variveis sociodemogrficas, contratuais e de algumas dimenses da cultura da
organizao.
As principais questes de partida que orientaram a definio do problema,
hipteses e variveis em estudo, centram-se no papel da cultura organizacional na
emergncia de sintomas de Burnout e eventualmente sobre a sua preveno, atravs
da definio de estratgias de gesto de recursos humanos que minimizem o seu
impacto. Assim, e conhecendo as percepes sobre os valores culturais presentes em
8

duas unidades hoteleiras localizadas em dois pontos geograficamente diferentes do


interior do pas, mas pertencentes mesma organizao, assumindo uma misso,
valores e padres de aco comuns, procurou-se averiguar quais os valores culturais
presentes e correlacion-los com a emergncia de sinais tpicos de sndrome de
Burnout.
Desta forma, esta investigao acadmica procurou averiguar se a emergncia
de sintomas de Burnout estar associada a componentes de cultura da organizao,
bem como se estar significativamente associada a variveis sociodemogrficas e
contratuais, sobre as quais a gesto de recursos humanos possa actuar, de forma a
minimizar o impacto desta sndrome na produtividade e eficcia dos colaboradores.
O delineamento experimental desta investigao emprica assume como
varivel dependente o Burnout, e independente as variveis, local trabalho, vnculo
contratual, antiguidade e percepes de valores de cultura organizacional.
Considerando as premissas dos modelos organizacionais Maslach e Leiter
(1997) que assumem o Burnout como um problema no exclusivamente intrnseco ao
indivduo, mas resultado das caractersticas do ambiente social da organizao em
que o mesmo assume as suas funes profissionais, esta investigao acadmica
props-se estudar as percepes dos colaboradores sobre valores organizacionais
presentes na emergncia de sinais de Burnout.
Sustentada pelas evidncias encontradas pelos autores Maslach e Leiter
(1997) da existncia de uma forte ligao entre Burnout e clima organizacional (in
Loureiro et al, 2008) em que destacam factores organizacionais como a sobrecarga
laboral, perda de controlo e autonomia, escassez de recompensas, perda de
sentimento de justia e conflito de valores como facilitadores da emergncia de
Burnout, definiu-se como hipteses desta investigao a relao entre valores
culturais e dimenses do Burnout.
H1: Os colaboradores do ramo hoteleiro evidenciam sinais de Burnout.
9

H2: Quanto maior a identificao com a misso da empresa e interiorizao


dos valores da mesma, menor a presena de sinais de Burnout.
H3: A presena de sinais de Burnout no se verifica em indivduos que
observam a sua funo como motivante, til para a empresa e que aposta no seu
desenvolvimento profissional.
H4: A presena de sinais de Burnout no se observa em indivduos que
percepcionam incentivo sua autonomia, confiana, respeito, coeso e motivao na
relao com o chefe directo e colegas.
H5: A percepo de equidade e ajustamento na remunerao e benefcios
sociais recebidos est presente em indivduos que no apresentam sinais de Burnout.
H6: Colaboradores com vnculos contratuais permanentes apresentam menor
risco de Burnout.
H7: Colaboradores com maior antiguidade na empresa apresentam menor risco
de Burnout.
A reviso de literatura realizada, que sustentou este trabalho acadmico
incidiu, particularmente, nas investigaes desenvolvidas por autores cientificamente
reconhecidos no campo do estudo da sndrome de Burnout e da cultura
organizacional. Procurou-se relacionar conceitos com o objectivo de fundamentar
estas temticas pelo seu impacto na gesto de recursos humanos que actualmente
assume tamanha relevncia num contexto de globalizao no qual as organizaes
operam.

10

Reviso de Literatura

I -Sndrome de Burnout conceptualizao

O Burnout um processo de resposta a agentes de stress crnicos,


emocionais e interpessoais envolvidos no ambiente de trabalho e que se manifesta,
principalmente, atravs de exausto emocional e fsica, dimenso que descreve
sentimentos de cansao e de falta de energia no trabalho; cinismo/despersonalizao,
pela forma insensvel e impessoal dos profissionais no relacionamento com as
pessoas envolvidas no seu trabalho; e ineficcia profissional, expressa pelos
sentimentos de inadequao face s solicitaes do meio laboral (Maslach e Leiter,
1997).
Estas manifestaes de Burnout identificadas pelos investigadores so
expressas pelas atitudes, emoes e comportamentos dos indivduos. S (2004, in
Loureiro et al, 2008) refere que o Burnout se revela em sintomas fsicos pela fadiga
crnica,

cefaleias,

alteraes

frequentes

do

sono

do

peso,

distrbios

gastrointestinais e agravamento de doenas crnicas j existentes. Indivduos com


sinais de Burnout revelam-se tambm indiferentes ao ambiente envolvente,
apresentando atitudes negativas e de afastamento em relao ao trabalho, a colegas,
a supervisores e prpria instituio. Igualmente a nvel emocional manifestam
sentimentos de fracasso e desiluso, falta de significado no trabalho e surgimento de
sentimentos depressivos.
Perante estes sinais significativamente depressivos foram realizadas pesquisas
que procuraram demonstrar a distino entre Burnout, depresso e ansiedade. Lautert
(1995) encontrou evidncias que o Burnout um fenmeno especfico e exclusivo do
contexto laboral, ao passo que a depresso se estende a todos os domnios da vida
de um indivduo (cit. por Lousada, 2001).
11

O Burnout uma sndrome psicolgica largamente estudada em profissionais


que lidam com a vida de outras pessoas, como enfermeiros, mdicos, professores ou
funcionrios de atendimento ao pblico, ainda que actualmente assuma uma
dimenso mais abrangente sendo redefinida como uma crise nas relaes de trabalho.
Maslach e Leiter (1997), pioneiros no estudo do Burnout, redefiniram o conceito
orientando-o para as relaes laborais alm das profisses de auxlio, relacionando o
conceito com a crise nas relaes de trabalho e no como crise com as pessoas no
trabalho (cit in Loureiro et al, 2008). Emerge de diversos factores que se interrelacionam entre si e que afectam o indivduo nas vertentes pessoais, scio-culturais,
e de contexto de trabalho (Loureiro et al, 2008).
S (2004, cit in Loureiro et al, 2008) identifica a interaco entre as
caractersticas pessoais dos trabalhadores, o contexto situacional de trabalho, a
dinmica organizacional e factores scio-culturais, como susceptveis de potenciar
condies emergncia de Burnout. Ao avaliar e identificar possveis causas de
emergncia de Burnout, importa atender a diversos factores da organizao, como os
seus valores, objectivos, polticas e misso, mas tambm o volume e diversidade de
tarefas, dinmica e condies de trabalho, eficcia e desempenho dos seus
colaboradores.
O modelo multidimensional teorizado por Maslach (1981, in Lousada, 2001)
pretende compreender a relao entre as causas e as dimenses do Burnout. Assim
sendo, as diferentes dimenses estaro associadas a antecedentes que importa
considerar na sua concepo e compreenso. A exausto emocional refere-se ao
sentimento de estar emocionalmente sobrecarregado e desprovido de recursos
emocionais. As principais causas deste esgotamento so a sobrecarga de trabalho e
os conflitos pessoais no trabalho associado ao sentimento de no serem
recompensados. A despersonalizao compreende uma resposta negativa, cnica ou
excessivamente desprendida que se d ao outro, e que geralmente inclui uma perda
12

do idealismo. Este tipo de comportamento geralmente desenvolve-se como resposta a


uma sobrecarga provocada pela exausto emocional, que no incio surge como uma
forma de auto-proteco ou escape emocional e que est ligado ao desprendimento.
Porm, existe o risco de este desprendimento se tornar em desumanizao. A baixa
realizao pessoal refere-se ao declnio do sentimento de competncia e
produtividade no trabalho. Este sentimento de baixa auto-eficcia foi ligado
depresso e incapacidade de fazer frente s exigncias impostas no trabalho, e
pode ser exacerbado devido a falhas de suporte social e de desenvolvimento
profissional. Os trabalhadores experienciam um crescente sentimento de inadequao
das suas capacidades, o que pode resultar na imposio de uma ideia de fracasso por
parte do trabalhador em relao a si prprio.
Muitos autores definem a sndrome de Burnout enquanto processo e no
estado (Maslach e Leiter, 1997), sendo que de acordo com as exigncias de trabalho
se processa em fases. Lautert (1995 cit. por Lousada, 2001), considera que numa
primeira fase surge quando as exigncias de trabalho so maiores do que os recursos
materiais e humanos, levando o indivduo ao stress laboral. J numa segunda fase o
esforo do indivduo, para se adaptar e produzir uma resposta emocional ao desajuste
percepcionado, leva emergncia de sinais de fadiga, tenso, ansiedade e outros,
exigindo adaptao psicolgica do trabalhador. Numa terceira fase, o indivduo reage
s tenses experimentadas e a sndrome instala-se como uma resposta situao
intolervel no trabalho.
Maslach (2010) refere que as consequncias do Burnout se revelam no s a
nvel individual, como afectando o plano social e organizacional. Individual manifestase pelo desgaste emocional excessivo, fadiga e afastamento psicolgico com
consequente desinteresse e falta de satisfao pelo exerccio da profisso; social,
caracterizado pelo fraco relacionamento social, familiar e recreativo; e organizacional,
atravs do absentismo e frequente mudana de servio ou turnover, que se traduz em
13

elevados custos para a organizao pelo aumento de nmero de horas extraordinrias


e pelos perodos de trabalho improdutivo originado pelos sucessivos perodos de
absentismo.

I.1. Modelos tericos explicativos do Burnout

O conceito de Burnout foi introduzido na literatura na dcada 70, pela definio


do psicanalista Herbert Freundenberg (1974), seguido de diversos e importantes
estudos realizados por Maslach (1975;1976) e outros, que se propuseram
compreender a relao entre os antecedentes, dimenses e consequncias do
Burnout, conduzindo a vrios modelos explicativos desta sndrome.
Freudenberger, apresentou o conceito de Burnout para descrever um processo
de exausto fsica e emocional, resultante das condies de trabalho e excessivas
exigncias de energia e recursos individuais (Pinto e Chambel, 2008).
Desde ento diversos modelos explicativos do Burnout foram sendo
conceptualizados para compreender as variveis que esto na origem desta sndrome.
Alguns modelos assumem a abordagem da psicologia clnica, assente nas variveis
pessoais aliadas s de interaco social, onde se enquadram os trabalhos de Maslach
& Schaufeli (1993), Hobfoll & Fredy (1993), entre outros.
Maslach destacou-se com as suas investigaes, conceptualizando o Burnout
baseado no modelo multidimensional de stress, definindo-o por trs componentes
interligados, exausto emocional, despersonalizao e baixa realizao pessoal
(Maslach, 1993; Maslach & Jackson, 1981, 1986 cit. por Lousada, 2001). De acordo
com esta teoria, o Burnout uma experincia individual de stress, envolta por um
contexto de relaes sociais complexas que envolvem as concepes pessoais de si
prprio e dos outros. Este modelo multidimensional incorpora as dimenses individuais

14

(esgotamento), a resposta perante os outros (despersonalizao) e a resposta perante


si prprio (ineficcia profissional) (Maslach, 1981, in Lousada 2001).
Da teoria do princpio da equidade de Buunk e Schaufeli (1993) e da teoria da
conservao de recursos de Hobfoll e Fredy (1993, cit. in Gil-Monte e Peir, 1997, in
Lousada, 2001), surgiram os modelos de interaco social que prope que a etiologia
do Burnout se encontra na percepo de falta de equidade ou de ganhos,
desenvolvida pelos indivduos atravs da comparao social que estabelecem nas
relaes interpessoais, tanto com aqueles a quem prestam o servio, como com os
companheiros, chefias e organizao. Nestas relaes as expectativas de equidade e
lucro assumem um papel fundamental, na medida em que os sentimentos de Burnout
emergem de uma resposta desajustada percepo de que a sua contribuio,
envolvimento e investimento no recompensada. Os autores do, ainda, enfoque ao
tipo de estratgias utilizadas pelos indivduos parar lidar com a situao,
essencialmente relacionada com as teorias motivacionais, na medida em que
influencia o Burnout. Estratgias activas para enfrentar a situao promovem a
diminuio dos sentimentos de Burnout, pelo ganho de recursos, objectos ou
condies de valor no ambiente profissional. Defendem que para o desenvolvimento
do Burnout, a perda de recursos tem um papel mais relevante do que os ganhos,
sendo estes importantes pela diminuio de perdas (Hobfoll & Fredy, 1993 cit. por
Lousada, 2001).
Outros modelos tambm se destacaram na compreenso do fenmeno de
Burnout, enquadrando-se numa abordagem da psicologia social enfatizando o papel
dos factores organizacionais. Maslach e Leiter (1997) destacaram a importncia de
factores organizacionais como sobrecarga, desafio, autonomia e clareza de papis,
Cherniss (1995) centrou-se nos determinantes contextuais e socioprofissionais,
Golembiewski e os seus colaboradores (1993) introduziram a importncia das
disfunes de papel e Winnbust (1993) enfatizou a estrutura e clima organizacional e
15

(Lousada, 2001), ainda que em comum sigam a orientao tridimensional da definio


de Burnout sugerida por Maslach e Jackson (1986).
Apoiando-se nas premissas das teorias organizacionais, muitos autores
desenvolveram modelos explicativos de Burnout considerando-o uma resposta ao
stress laboral, ou seja, considerando a sua relao com o ambiente organizacional.
Com nfase nos factores de stress do contexto organizacional e nas estratgias de
coping, as variveis clima organizacional, estrutura organizacional, disfunes de
papel e o apoio social, promoo de estratgias de coping eficazes para lidar com os
factores de stress, assumiram um papel essencial na emergncia e desenvolvimento
do Burnout.
Golembiewski e colaboradores (1993, cit in Pinto e Chambel, 2008)
consideram, no seu modelo, a estrutura e clima organizacional e as disfunes de
papel como fundamentais na etiologia do Burnout, associando a consequncias
prejudiciais para a organizao, nomeadamente na quebra de desempenho e
produtividade.
Apresentando as dimenses de despersonalizao, baixa realizao pessoal
no trabalho e exausto emocional como manifestaes desta sndrome, assumem a
abordagem do Burnout enquanto processo, iniciando no confronto com uma situao
geradora de stress, que quer pela sobrecarga laboral ou desajustamento e
desmotivao de papel, desencadeiam uma percepo de perda de autonomia e
controlo, com sinais de irritabilidade e fadiga. Em resposta a esta percepo utilizam
estratgias de resoluo que pode passar pelo enfrentar ou distanciar do problema,
que quando se desencadeiam de forma negativa poder levar indiferena e cinismo
com atitudes de despersonalizao, promovendo uma primeira fase da instalao da
sndrome de Burnout. No seguimento desta experincia desenvolve a perda de
eficcia profissional e a longo prazo instalam-se sintomas de exausto emocional.

16

O impacto das consequncias desta sndrome na organizao enfatizado


pelos modelos com inspirao na psicologia social, por revelarem a diminuio da
satisfao, produtividade e compromisso laboral, e ainda na tenso psicolgica e
desenvolvimento de problemas psicossomticos nos colaboradores (Golembiewski,
1983, cit por Gil-Monte & Peir (1998)).
Seguindo as mesmas premissas dos modelos organizacionais Maslach e Leiter
(1997, cit in Pinto e Chambel, 2008) destacam factores organizacionais como a
sobrecarga laboral, perda de controlo e autonomia, escassez de recompensas, perda
de sentimento de justia, conflito de valores, como facilitadores da emergncia de
Burnout. O modelo proposto por Leiter (in Gil-Monte & Peir, 1998) baseou-se na
anlise do instrumento construdo por Maslach e Jackson (1981) para avaliar sinais de
Burnout, o MBI - Maslach Burnout Inventory. Avaliando as dimenses e sinais de
Burnout, constatou que os profissionais, pela exposio a situaes de stress laboral
desencadeiam sintomas de exausto emocional. Esta dimenso ocupa uma posio
central, estando associada aos nveis elevados de despersonalizao e baixos nveis
de realizao pessoal, bem como diminuio do envolvimento laboral e ao aumento
do absentismo. ainda a dimenso mais reactiva natureza e intensidade dos
factores stressantes do ambiente de trabalho. Os factores organizacionais so
determinantes nos nveis de exausto emocional dos indivduos, e a sua escassez
conduz a despersonalizao na relao com os outros e consequente avaliao
negativa da sua eficcia profissional. Em suma, o modelo de Leiter (1997) considera
que os profissionais que experienciam exausto emocional tm uma maior
probabilidade de despersonalizar aqueles a quem prestam servios e de se sentirem
menos realizados quando tm menos apoio por parte dos seus supervisores ou
colegas, ou ainda, quando as suas capacidades esto a ser subaproveitadas.
Distanciando-se de outros modelos tambm enquadrados nas teorias
organizacionais, Winnbust (1993) considera que esta sndrome afecta todo o tipo de
17

profissionais e no s as profisses de servios de ajuda (citado por Gil-Monte &


Peir, 1998). Ainda assim de acordo com os modelos organizacionais define o Burnout
como um sentimento de exausto fsica, emocional e mental que surge em resposta a
uma tenso emocional decorrente de uma situao de stress laboral. Este autor
centra-se em variveis organizacionais como antecedentes da sndrome de Burnout,
nomeadamente a estrutura organizacional,

apoio social e cultura

e clima

organizacional. Assim sendo considera que de acordo com a estrutura, cultura e


valores da organizao, o Burnout se manifestar no decorrer de diferentes situaes,
enunciando o seu modelo assente em quatro pressupostos (1993 cit. por Lousada,
2001). Winnbust considera que todas as estruturas organizacionais tm um sistema de
apoio social que se ajusta a esse tipo de estrutura; os sistemas de apoio social surgem
em interdependncia com o clima organizacional, pelo que podem ser mantidos e
melhorados, optimizando o clima; tanto a estrutura organizacional como a cultura e o
apoio social, so regidos por critrios ticos derivados dos valores sociais e culturais
da organizao; estes critrios ticos tornam possvel predizer em que medida as
organizaes induziro nos seus colaboradores tenso e Burnout.
Numa tentativa de responder s limitaes de outros modelos explicativos do
Burnout, o modelo das exigncias-recursos do trabalho elaborado a partir das
investigaes de Demerouti, Bakker, Nacreiner e Schaufeli (2001) procura explicar o
Burnout atravs de uma viso integrada do bem-estar dos trabalhadores, defendendo
tambm uma anlise ajustada s diferentes profisses, que revelam diferentes
exigncias e diferentes recursos. As premissas deste modelo consideram que cada
profisso tem determinados factores de risco ao stress sob a forma de exigncias ou
recursos (Pinto e Chambel, 2008) e a existncia de um efeito interactivo entre recursos
e exigncias no desenvolvimento do bem-estar dos empregados pode atenuar o efeito
das exigncias no Burnout.

18

I.1.2. Investigaes sobre Burnout

As investigaes iniciais realizadas sobre esta sndrome incidiram em


profisses de prestao de cuidados, assumindo, os seus autores, uma filosofia
humanista de trabalho que considera que estes sero os mais afectados pela
sndrome de Burnout. Estas investigaes permitiram explicitar as manifestaes de
Burnout, na resposta individual ao stress em contexto interpessoal, ou seja quais as
emoes, valores e motivos inerentes a esta relao de apoio.
Nos anos 80 a investigao sobre o Burnout adoptou um carcter mais
sistemtico e emprico, com inspirao na psicologia social e das organizaes. Este
perodo foi marcado pelo desenvolvimento de medidas de operacionalizao, de
definies e metodologias. Foi construdo por Maslach e Jackson o primeiro
instrumento de medida do Burnout, o Maslach Burnout Inventory (MBI), actualmente
replicada para outras profisses, que no exclusivamente as prestadoras de cuidados.
A partir da dcada de 90 foi manifesta a tendncia para alargar o campo de
estudo do Burnout a outras profisses, com implicaes sobre a redefinio do
conceito. O modelo de Maslach e Leiter (1997) assume essa orientao,
caracterizando o Burnout por exausto (emocional e fsica), cinismo e perda de
eficcia profissional (Pinto e Chambel, 2008). Nas diversas investigaes que
realizaram, Maslach e Leiter (1997) incluem as variveis do ambiente social da
organizao onde o indivduo desenvolve as suas funes, apontando para evidncias
de uma forte relao entre Burnout e clima organizacional (Loureiro et al, 2008).
Tambm Schwab, Jackson & Schuler (1986) defendem no seu modelo
explicativo

que

os

factores

organizacionais,

pessoais

scio-demogrficos

representam um papel importante. Investigaes realizadas junto de docentes permitiu


concluir que os factores organizacionais e pessoais como o conflito dos papis,
ambiguidade de tarefas, apoio social dos colegas, recompensa e castigo, participao
19

na tomada de decises, autonomia e expectativas individuais para o trabalho, esto


correlacionados significativamente com as dimenses do Burnout (Lousada, 2001).

Maslach e Leiter (1997) assumiram um papel de destaque com as suas


investigaes,

particularmente

com

enfoque

nas

consequncias

nvel

organizacional da emergncia de sintomas de Burnout, e de como estes sero


manifestaes do desajustamento ao ambiente de trabalho e do clima da organizao,
por parte do indivduo no contexto laboral. Constataram que a percepo do ambiente
laboral como hostil e excessivamente exigente, promove a emergncia de sinais de
exausto emocional e fsica, pela consequente falta de energia e entusiasmo inerente
s exigncias dirias e ao ambiente envolvente. Com o decrscimo da dedicao e
entrega s funes laborais, surgem sentimentos de distanciamento e cinismo na
relao com os outros, na tentativa de reduzir o envolvimento com o contexto laboral
percepcionado como desmotivador e no compensador das aspiraes e conquistas
pessoais. As consequncias da emergncia de Burnout nos colaboradores, tendo em
conta a sua etiologia e manifestaes o afastamento do trabalho, expresso pelo
declnio na produtividade e eficcia, absentismo, turnover, reforma, despedimento
voluntrio, entre outras (Loureiro et al, 2008).

Os vrios autores que se debruaram no estudo do Burnout, desenvolveram os


seus modelos explicativos assentes em diversas investigaes onde associaram a
sndrome de Burnout a variveis de ordem pessoal, social e organizacional.
Assim sendo, as diversas investigaes realizadas apontam para importantes
factores a considerar no estudo do ambiente e variveis a atender para prevenir a
emergncia de sintomas de Burnout nos colaboradores de uma organizao, tendo
sempre em considerao a sua estrutura e ambiente organizacional, com vista a
maximizar a vantagem competitiva (Loureiro et al, 2008).
20

Freudenberg e Queirs (2005) identificaram uma predisposio ao Burnout em


profissionais excessivamente dedicados, perfeccionistas e compulsivos, cujo trabalho
um substituto da vida social.
Maslach e Leiter (1997) constataram que a motivao dos trabalhadores para
desempenhar as suas funes com satisfao um aspecto desvalorizado,
prevalecendo os aspectos econmicos na organizao. Assim, quando se percepciona
uma discordncia entre a natureza da funo e as expectativas de quem a
desempenha, a probabilidade de desenvolver sintomas de Burnout aumenta.
Loreto (2000) realizou as suas investigaes sobre o Burnout, avaliando
questes da estrutura e dinmica organizacional. Concluiu que elevados nveis de
Burnout esto relacionados com uma superviso/chefia deficiente, exigncias
desajustadas, reduo de autonomia e recompensas.
Tambm Lousada (2001) introduziu aspectos organizacionais nas suas
investigaes de Burnout, defendendo que tanto uma estrutura excessivamente
formal, como uma estrutura demasiado informal facilitam a emergncia de Burnout,
quer pelas rotinas rgidas e montonas da primeira, quer pelos conflitos de papis
inerentes informalidade. Enaltece assim a forte ligao existente entre clima
organizacional e a emergncia de Burnout nos seus colaboradores (cit in Loureiro,
2008).
Uma importante concluso das investigaes de Maslach (1981) defende que
um trabalho que no apresenta desafios, nem recompensas e tem falta de feedback
positivo e reconhecimento, podem potenciar nos seus colaboradores sentimentos de
Burnout. Pelo contrrio, dar aos empregados oportunidades para usar capacidades
aprendidas aumenta o desafio do trabalho e estimula a satisfao (Cox e MacKay,
1981, cit. por Friedsen & Sarros, 1989). Investigaes sobre a clareza de papis
indicam que uma descrio clara e objectiva do trabalho a desempenhar e um maior

21

nvel de desafio podero moderar experincias de stress e Burnout (Kahn, 1973;


Schwab e Iwanicki, 1982, cit. por Friedsen & Sarros, 1989).
Diversos estudos associaram o Burnout a caractersticas demogrficas, como a
idade, gnero e estado civil (Maslach e Jackson, 1981; Jackson e Schuler, 1983;
Schwab, 1983; Iwanicki, 1983 cit. Por Schwab et al., 1986, cit in Oliveira e Borges, et
al 2002) observaram que a idade se relaciona com o Burnout, especificamente nos
profissionais mais jovens em inicio de carreira. Tambm a diferena de gnero foi
relacionada com o Burnout, no tendo sido encontrados resultados significativos,
constatando apenas que indivduos do sexo masculino apresentam maiores nveis de
despersonalizao ou cinismo, enquanto os de sexo feminino revelam tendncia para
apresentar nveis mais elevados de exausto emocional. O estado civil foi relacionado
ao Burnout, revelando as investigaes realizadas, que indivduos homens que no
so casados tendem a apresentar maiores nveis de Burnout do que os sujeitos
casados, no entanto so os indivduos solteiros que apresentam os nveis mais
elevados de Burnout.

II. Cultura organizacional conceptualizao

Na era da globalizao as organizaes, na procura de vantagem competitiva,


definem como prioridade aumentar a sua capacidade de gesto da diversidade, da
complexidade e da ambiguidade do mercado de trabalho (Bilhim, 2009). A gesto do
seu capital humano ajustado s suas estratgias de negcio, implica o reinventar de
novas estratgias, apostando na inovao e melhorando a sua capacidade de
resposta mudana.

22

A identificao da cultura da organizao assume um papel fundamental nesta


gesto estratgica, permitindo assim compreender as relaes de poder, as regras
no escritas, os valores, crenas, mitos e costumes da dinmica emergente da
organizao. Constitui-se como instrumento de poder e legitimao, promovendo
atravs da interaco social, do crescimento e do desenvolvimento, o bem-estar do
indivduo e do colectivo.

A cultura de empresa condicionar, em ltima instncia, a sustentabilidade da


organizao, agindo sobre a motivao e desempenho dos colaboradores, gestores e
da organizao no seu todo.

Aps a dcada de 80 aumentou o interesse sobre o papel da cultura


organizacional, com diversas investigaes a sustentarem a ideia de que a sua
identificao promove uma gesto estratgica e eficiente na dinmica de
funcionamento interno da organizao.

Zavareze (2008) atravs de uma exaustiva reviso de literatura sobre a cultura


organizacional, defende que esta se expressa nos valores ou ideias sociais e crenas
que os membros da organizao partilham entre si. So manifestados em elementos
simblicos, como mitos, rituais, histrias, lendas e uma linguagem especializada,
constituindo-se num fenmeno social ou normativo que interliga a organizao,
promovendo a ordem e consistncia.

Sendo este conceito de cultura organizacional definido como um sistema de


significados, valores e crenas compartilhados por uma grande parte dos
colaboradores, revela a sua distino entre organizaes. Estes componentes que
identificam a cultura de uma organizao renem elementos tangveis e subjectivos,
23

produzindo diferenas em cada organizao, no s pela sua cultura mas tambm


pela distino de objectivos, valores, estilos de administrao e normas para realizar
as suas actividades.

Partindo do conhecimento da importncia da identificao da cultura


organizacional, reveladora das atitudes e comportamentos dos colaboradores
envolvidos, assim se obter sucesso numa definio estratgica de objectivos e metas
ajustadas e motivadoras dos seus membros. Esse conhecimento da cultura da
organizao abrange diversos nveis, desde a estrutura, a prticas e sistemas de
recursos humanos, at histria, misso, valores e normas implcitos, passando por
aspectos de distribuio de poder e da interligao entre todos estes elementos
(Zavareze, 2008).

A cultura desempenha uma funo integradora e adaptativa dos colaboradores


no espao organizacional. Enquadrando-se nesta dimenso que pode ser apreendida
e compartilhada, constitui-se o clima organizacional, criado na interaco entre
indivduos que partilham a mesma cultura organizacional. Diversos autores defendem
mesmo a existncia de uma continuidade entre os dois conceitos. Neves (2001),
sugere a analogia de a cultura e clima organizacional serem camadas de uma mesma
cebola, considerando a periferia o clima, e os nveis mais profundos e menos
visveis, representativo da cultura organizacional. Ou seja, a cultura definida enquanto
valores e normas que influenciam as polticas e prticas da organizao, e o clima
centrado na influncia dessas politicas e prticas no desempenho individual. Assim
sendo considera-se o clima organizacional como mais susceptvel de mudana do que
a cultura, uma vez que a aco ser sobre a dinmica das relaes interpessoais na
organizao e ao ambiente da equipa de trabalho (Neves, 2001).

24

A identificao do clima de uma organizao poder revelar indicadores


importantes sobre o seu contexto organizacional, nomeadamente em aspectos como o
tipo de liderana, comunicao e participao dos colaboradores, isto pelas
caractersticas multidimensionais, estveis e funcionais do conceito, que designa as
ideias e percepes partilhadas entre colaboradores sobre o meio organizacional
(Monteiro e Barros Duarte, s.d.).

II.1. Breve reviso literatura do conceito cultura organizacional

O conceito de cultura organizacional remonta aos estudos de Mayo, sobre o


efeito de Hawthorne, na dcada de 70. Genericamente refere-se ao conjunto de
crenas, valores e normas que constituem a estrutura de referncia comum aos
sujeitos que integram a organizao
Diversas investigaes foram realizadas com o objectivo de definir modelos
explicativos e de compreenso da importncia da cultura organizacional no
desempenho e produtividade das empresas.
Hofstede destacou-se na investigao da temtica da cultura, definindo-a como
uma programao colectiva da mente que distingue os membros de um grupo ou
categoria de pessoas de outro. Os elementos centrais da cultura so os valores, que
afectam as relaes entre as pessoas em sociedade, e que diferem entre sociedades,
mas mantm-se estveis no seu interior (Hofstede, 1999).
Hofstede, pelas concluses das suas investigaes, defende que a filosofia e as
tcnicas de gesto apropriadas a uma cultura nacional, no so necessariamente
apropriadas a outra sociedade. Apoia-se nos estudos de outros investigadores como
Phillippe dIribarne (1980, cit. in Hostede, 1999) que defende a continuidade histrica
de uma cultura no seu tipo de gesto. DIribarne elaborou um estudo em Frana, nos
Estados Unidos e na Holanda, em fbricas de produo de alumnio tecnicamente
25

idnticas, destacando trs filosofias diferentes que se distinguem na histria destes


pases: 1) Honra/dignidade em Frana; 2) Contrato/justia nos Estados Unidos; 3)
Consenso na Holanda.
De facto, no existem evidncias que estas lgicas de comportamento que
representam padres de pensamento, sentimento e aco, nos trs pases estejam
em vias de se modificar. O autor contrape a universalidade dos modelos de gesto
mostrando como a vida em cada pas segue uma linha de continuidade histrica que
afecta muitas facetas da sociedade em que a gesto uma delas. Este estudo
converge com a ideia de Hofstede, no que diz respeito sua no concordncia com a
aplicao universal dos processos de gesto relativamente natureza da sua cultura
nacional.
Para ilustrar as diferenas culturais manifestas em sociedades distintas,
Hofstede realizou uma investigao com estudantes de MBA em Hong Kong, para
averiguar quais os objectivos atribudos aos lderes das organizaes dos seus
prprios pases. Constataram-se diferenas significativas entre quatro pases
diferentes, China, Dinamarca, ndia e EUA, o que revelou diferenas culturais. Os
cinco objectivos percepcionados como mais e menos importantes para o sucesso, por
cada lder empresarial destes quatro pases geograficamente afastados, diferiu entre
eles, alertando para a implicao das diferenas culturais no tipo de gesto adoptada,
pelos mesmos, nos seus pases (Hofstede, 2007).
As pesquisas realizadas por Hofstede permitiram constatar que a anlise de
organizaes desenvolvida em pases/culturas diferentes revelou diferenas nos
valores enquanto o estudo em organizaes diferentes com culturas semelhantes
suscitou a aplicao de prticas diferentes.
Neste contexto Hosftede, na sua mais conhecida investigao, classificou as
culturas nacionais segundo quatro (1980) e mais tarde cinco dimenses (2001).
Elaborou um estudo em 50 pases, aos quais foi atribuda uma posio relativa nas
26

seguintes dimenses: a) individualismo vs colectivismo; b) orientao de curto vs


longo prazo; c) pequena vs grande distncia ao poder; d) masculinidade vs
feminilidade; e) pouca vs muita averso incerteza.
O Individualismo representa a sociedade na qual as relaes prximas entre as
pessoas esto ausentes, onde expectvel que cada um cuide apenas de si e da sua
famlia primria, e impera em pases ocidentais tais como E.U., Austrlia, R.U.,
Canad e Holanda. O Colectivismo representa a sociedade na qual as pessoas so
integradas desde sempre em grupos coesos e fortes e os quais garantem a sua
proteco ao longo das suas vidas em troca de lealdade absoluta e manifesta-se em
pases Asiticos, Africanos e da Amrica Latina (Hofstede, 1999).
Contrariamente orientao de curto prazo que prev um foco no presente, a
orientao de longo prazo traduz-se numa tendncia cultural que tem o sentido de
adiar a gratificao imediata, ou seja, pressupe a orientao para o futuro. Esta foi a
ltima dimenso introduzida por Hofstede nas suas investigaes sobre culturas
nacionais, devido cultura Asitica. Dimenso que determina os pases asiticos
como as economias com mais sucesso. Tem-se vindo a verificar que as economias
principais assumem uma liderana na transmisso de ideias para o resto do mundo
(Japo, E.U., R.U.) (Hofstede, 1999; 2007).
As restantes dimenses foram as que manifestaram diferenas temporais menos
significativas a nvel mundial. Relativamente distncia ao poder, medida pela
extenso da desigualdade que predomina numa sociedade. As normas de distncia
hierrquica so transmitidas nas relaes parentais, que determinam o respeito
assumido pela autoridade nas organizaes. As culturas com alta distncia hierrquica
so tambm designadas de culturas de respeito. A Frana demonstrou grande
distncia, em contrapartida dos E.U. e da Holanda que demonstraram pouca distncia
ao poder (Hofstede, 1999).

27

Quanto ao aspecto masculinidade manifesta em sociedades resistentes focadas


na performance, assertividade e sucesso material, e feminilidade exteriorizada em
sociedades suaves, focadas nas relaes interpessoais, modstia e qualidade de vida,
constatou-se que os valores obtidos pelos E.U. explicam as suas relaes meramente
contratuais enquanto os valores obtidos pela Holanda ilustram as relaes de
consenso (Hofstede, 1999).
Por ltimo, no que diz respeito averso incerteza, traduzida no nvel perante
o qual os membros de uma sociedade se sentem ameaados por situaes incertas
ou desconhecidas, salienta-se que os pases Latinos, Mediterrnicos, Europa Central
e de Leste, Japo, Coreia do Sul e Paquisto fora os que evidenciaram uma maior
averso incerteza (Hofstede, 1999).
O autor constata que diferentes sociedades so marcadas por diferentes
histrias e por valores culturais especficos, acedendo a diferentes recursos e
deparando-se com problemas prticos distintos. Para Hofstede (1999), disfuncional a
transposio de modelos organizacionais e estilos de gesto, desenvolvidos em
determinados pases para outros, negligenciando as diferenas culturais. Estas
diferenas culturais evidenciadas pela classificao em cinco dimenses so
demonstrativas da necessidade de ajustamento do tipo de gesto de uma organizao
sociedade onde se instalam.

Schein (1994) partilha dessa ideia e prope que a compreenso da cultura


organizacional seja inerente ao processo de gesto. Define a cultura organizacional
como um padro de premissas bsicas construdo pelo grupo no processo de
aprendizagem, adaptao e integrao na organizao, que considerado vlido e
assim transmitido a novos elementos do grupo como forma de perceber, pensar e
sentir em relao a esses mesmos processos e problemas na organizao. Este autor
destaca ainda a importncia dos fundadores da organizao neste processo de moldar
28

os padres culturais da organizao, que transmite a sua viso aos outros, quanto
misso, histria, crenas e valores.
Schein (1985 cit. in Schneider, 1988) distingue o conceito de cultura em trs
componentes e classifica-as quanto sua visibilidade: a) comportamentos e artefactos
facilmente observveis mas nem sempre decifrveis; b) crenas e valores
medianamente observveis e acessveis a um conhecimento consciente; e c)
pressupostos subjacentes dificilmente observveis e subconscientes.
A compreenso do significado das duas primeiras componentes para um
indivduo, exige uma definio exaustiva da terceira, o que, pelas suas caractersticas
no observveis, se revela uma tarefa impossvel. Laurent (1986, cit. in Schneider,
1988) refere que apenas os primeiros dois nveis so passveis de ser modificados
atravs da cultura organizacional.
Assim, definem que os pressupostos subjacentes determinam formas de
percepo, pensamento e avaliao do mundo, de si prprios e dos outros, incluem
vises de relacionamento com a natureza (que reflectem dimenses de controlo sobre
o ambiente, actividade vs. passividade, atitudes face incerteza, noes de tempo,
atitudes face mudana e determinaes de verdade), de relacionamentos humanos
(orientao tarefa vs. social, importncia da hierarquia, importncia do individual vs.
grupo) e de natureza dos relacionamentos humanos (preocupaes sociais sobre
tarefas, hierarquias e individuais). Estes pressupostos e as suas formas de
interpretao diferem atravs de diferentes pases e, naturalmente, atravs de
diferentes culturas.
Em suma, Schein no intento de melhor compreender esta temtica, definiu a
cultura de empresa, como a identidade organizacional, um conjunto das normas,
valores, modelos de conduta, linguagens, ritos, mitos e tabus que resulta da
personalidade dos fundadores e dirigentes e da sua prpria histria, e que orienta a

29

forma como as pessoas interagem e investem energia no trabalho e na organizao


(Schein, 1990).

Outro autor a abordar esta temtica, Freitas (1991), enfatiza que a dificuldade de
se chegar a um consenso na definio de cultura propcia o desenvolvimento de
diferentes metodologias. A investigao da cultura de uma organizao est
directamente relacionada ao que se considera como cultura. Tal como Schein, sugere
a investigao dos diferentes elementos que compem a organizao, ou seja, os
seus valores, crenas e pressupostos, ritos, rituais e cerimnias, histrias e mitos,
tabus, heris, normas, processo de comunicao, e.o, para facilitar a identificao da
cultura organizacional.
Assim, define a cultura organizacional como um modelo de pressupostos
bsicos, que um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de
aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao externa e integrao
interna. Se estes pressupostos funcionarem bem e forem considerados vlidos, eles
devem ser repassados para o restante da organizao como a maneira certa de se
perceber, pensar e sentir em relao a uma determinada situao (in Zavareze, 2008).
Importa atender s definies dos diversos componentes da cultura da
organizao, observada pelos autores nas suas investigaes. Assim sendo, os
valores so descritos como definies a respeito do que importante para se atingir o
sucesso, aceitando que cada empresa tenha os seus valores especficos, existem
algumas caractersticas comuns a outras empresas, como a importncia do
consumidor, padro de desempenho excelente, qualidade e inovao, importncia da
motivao intrnseca, e.o. As crenas e pressupostos so as verdades na
organizao, assumindo-se um pressuposto inconsciente e inquestionvel quando
decises consensuais e assertivas originam o sucesso dos processos envolvidos e
essa atitude adquire validade. Os ritos, rituais e cerimnias traduzem a componente
30

tangvel e coesa da cultura organizacional, visveis atravs de actividades planeadas


com consequncias prticas e expressivas. Enquanto as histrias informam sobre a
organizao atravs de relatos de eventos ocorridos, os mitos revelam-se historias
consistentes com os valores organizacionais ainda que sem sustentao nos factos.
Os tabus e normas orientando o comportamento, os primeiros incidindo no que no
permitido e as ltimas, nas regras a cumprir, comportamento esperado e aceite pelo
grupo. A cultura organizacional tambm muitas vezes analisada pela observao do
processo de comunicao, expresso pela rede de relaes informais com funes
importantes e pelo seu papel de transmisso e circulao de informao.

Marchiori

(1999)

enfatiza

importncia

da

comunicao na

cultura

organizacional, especificamente no seu ajustamento para promover uma participao


activa e consciente dos indivduos, atravs de equipas cooperativas em prol de
objectivos comuns. Sustenta-se assim a criao e modificao de valores,
identificando os padres culturais que reflectem a cultura da organizao (Zavareze,
2008).

Tambm Bilhim (2009) define que a cultura organizacional expressa as normas,


valores e crenas essenciais a toda a organizao e que so partilhadas por um
nmero maior ou menor de membros. Deste modo, a cultura tem como funo
fortalecer a ligao entre os diversos departamentos de uma organizao reforando
um paradigma de pensamento e aco comum atravs destes.

Ainda que as diferentes investigaes realizadas sobre a temtica da cultura de


empresa levem definio de modelos de aco, tambm Thvenet (1986) considera
que mais importante do que encontrar esse modelo universal fundamental procurar
evidenciar a identidade da organizao, os componentes que a individualizam e
31

distinguem das restantes do mercado global e a partir da definir um modelo de gesto


ajustado (Neves, 2001).

Quinn e os seus colaboradores procuraram operacionalizar o conceito de


cultura organizacional desde final da dcada de 70, dando resposta ao crescente
interesse sobre o papel dos factores culturais nas prticas de gesto. A crena no
factor de diferenciao que a cultura assume nas empresas bem sucedidas, estando
inerente ao sucesso econmico levou tentativa de descoberta dos elementos e
factores subjectivos e no econmicos que motivam e mobilizam colaboradores
aco produtiva e sustentvel na empresa. Concluram que esses factores seriam os
valores, tradio, histria, tipo de liderana, smbolos, pressupostos bsicos, padres
de interaco, linguagem e comunicao, cerimnias e rituais.
Assim, Quinn (in Neves, 2001) tambm define a cultura organizacional como o
conjunto de crenas colectivas que se desenvolvem acerca dos diversos aspectos da
vida organizacional: objectivos, critrios de eficcia, localizao da autoridade, estilo
de liderana e de tomada de deciso, motivao, entre outros.
Define juntamente com Rohrbaugh (1983) e McGrath (1985) e outros
associados, o modelo dos valores contrastantes onde identifica de forma inovadores
quatro tipos de cultura organizacional. Assume uma inovadora abordagem da
evoluo e dinmica da cultura com integrao das contradies, tenses e paradoxos
do ser humano.
As trs dimenses observadas foram a flexibilidade e controlo, interno e
externo, e meios e fins. Com a primeira refere-se orientao adoptada ao nvel da
estrutura da empresa, ou seja, para a abertura e mudana ou para a autoridade. A
segunda prende-se com a sensibilidade pelo bem-estar e desenvolvimento dos
colaboradores ou pela organizao. E por fim a ltima dimenso avalia a

32

compatibilidade e equilbrio entre objectivos e instrumentos para os alcanar, isto


preocupao pelos processos ou resultados.
Quinn e os seus colaboradores (1983, 1985) desenvolveram um modelo de
identificao da cultura organizacional assente na integrao destas dimenses.
Assim definiu quatro tipologias de cultura organizacional, a cultura de apoio, cultura de
inovao, cultura burocrtica e cultura de objectivos.
Na cultura de apoio predominam valores como a abertura, confiana,
envolvimento, relao individual e social. Organizao que valoriza as pessoas e as
relaes humanas, quer a nvel individual quer grupal. Assente no Modelo das
relaes humanas, revela a nfase na orientao para a flexibilidade e para o interno,
em que a participao e o consenso so meios para alcanar o desenvolvimento dos
recursos humanos.
A cultura de inovao caracterizada pela promoo da adaptao interna e
externa mudana, pela tolerncia ambiguidade, s ideias e sugestes inovadoras,
pelo estmulo criatividade e competitividade. Organizaes fortemente orientadas
para a inovao e desenvolvimento de produtos de mercados. Com pressupostos do
Modelo da organizao como sistema aberto d nfase a uma orientao para a
flexibilidade e para o externo, sendo a flexibilidade e a rapidez os meios para o
crescimento e a aquisio de recursos.
Identificaram na cultura burocrtica o respeito pelas regras, pela ordem e
hierarquia. nfase em valores de continuidade, segurana e estabilidade alcanados
pela racionalidade dos procedimentos, unidade e hierarquia de decises, diviso de
trabalho e formalizao de processos. Insere-se no Modelo dos processos internos e
clima de regras, com nfase de orientao para o controlo e para o interno. Os
sistemas de informao so os meios para conseguir a estabilidade, o controlo e a
continuidade.

33

Por fim a cultura racional assenta em valores como a fluidez e circulao de


informao, orientada para os resultados e planeamento estratgicos e operacional.
Defende o Modelo dos objectivos racionais e a sua orientao para o externo e para o
controlo. O planeamento e a fixao de objectivos so os meios para conseguir a
produtividade e a eficcia (Monteiro e Barros-Duarte, s.d).

O modelo de valores contrastantes desenvolvido por Quinn foi amplamente


aplicado aos estudos sobre o clima organizacional considerando os aspectos de foco
interno e externo em termos do grau de utilizao de regras e procedimentos, mas
tambm do grau de controlo dos comportamentos e envolvente externa. Assentam nos
factores de eficcia organizacional definidos pelos valores contrastantes enunciados
no modelo de Quinn, ou seja, flexibilidade e controlo, interno e externo, e meios e fins.

34

Metodologia e Dados

Mtodo

Esta investigao seguiu o mtodo hipottico-dedutivo. Aps a reviso de


literatura sobre o conceito de Burnout, as investigaes realizadas sobre o seu
impacto nas organizaes e a importncia do enfoque da gesto de recursos humanos
na sua emergncia com vista promoo de vantagem competitiva para as empresas,
formulou-se um problema, seguindo algumas questes de partida que permitiram
sustentar as hipteses, cuja anlise de dados permitiu encontrar relaes entre as
variveis em investigao.
Realizou-se um estudo experimental comparativo de tipo transversal procurando
avaliar num nico momento a amostra seleccionada quanto ao problema em estudo.
Com o objectivo de analisar a percepo dos valores culturais da organizao
presentes na emergncia de sintomas de Burnout junto dos colaboradores, e assim
promover uma avaliao de quais as estratgias de gesto de recursos humanos que
minimizem o seu impacto nos colaboradores e consequentemente na organizao,
definiu-se o problema que orientou esta investigao.
Esta investigao procurou averiguar se a emergncia de sintomas de Burnout
estar associada a componentes de cultura da organizao, bem como se estar
significativamente associada a variveis scio-demogrficas e contratuais, sobre as
quais a gesto de recursos humanos possa actuar, de forma a minimizar o impacto
desta sndrome na produtividade e eficcia dos colaboradores.
Pais Ribeiro (1999), refere que nas cincias sociais as investigaes definem a
existncia de dois tipos de variveis independente e dependente geralmente
utilizadas em estudos experimentais. Desta forma este estudo experimental assume
como varivel dependente a sndrome de Burnout, e como variveis independentes as
35

percepes de cultura organizacional e variveis scio-demogrficas como o local de


trabalho, contrato de trabalho, antiguidade e idade.

Tcnica de Amostragem

Com o objectivo de obter uma amostra representativa, esta foi seleccionada pelo
mtodo no probabilstico de amostragem por convenincia, seleccionada de forma
intencional em funo dos objectivos da investigao. Pretendeu-se encontrar uma
amostra significativa de colaboradores e averiguar a presena de sinais de Burnout,
considerando as percepes dos seus colaboradores sobre a cultura organizacional,
no sector especfico da hotelaria.

Caracterizao da Organizao

Restringindo-se a investigao ao ramo hoteleiro, a amostra foi recolhida em


duas unidades de distritos diferentes do interior do pas, Coimbra e Viseu. Estas
pertencem a uma mesma organizao do ramo hoteleiro sediada em Lisboa.
Esta organizao foi recentemente enquadrada juridicamente enquanto
Fundao de direito privado de utilidade pblica. Assume como principal misso a
promoo das melhores condies para a ocupao dos tempos livres e do lazer dos
trabalhadores, no activo e reformados, desenvolvendo e valorizando a aposta no
turismo social, criao e fruio cultural, a actividade fsica e desportiva, a incluso e a
solidariedade social.
No mbito da aposta no turismo e lazer, proprietria de diversas unidades
hoteleiras distribudas por diversas regies de Portugal Continental e Arquiplagos dos

36

Aores e Madeira, licenciadas e registadas no Turismo de Portugal, e actuando no


mercado como qualquer hotel concorrencial.
Procura desenvolver, gerir e executar programas sociais que o Estado no est
vocacionado para executar, com a coabitao comercial com as vendas de reservas
directas para associados que beneficiam de preos com descontos especiais e
clientes comuns no associados, nacionais ou estrangeiros.
As unidades hoteleiras propriedade da organizao central, adquirem as suas
receitas dos proveitos resultantes das actividades que desenvolvem e servios que
prestam. Cada unidade, em termos de explorao pretende-se que seja autosuficiente, construindo e executando o seu oramento local. Ainda assim, contam
tambm com o valor das contribuies financeiras dos beneficirios, e receitas
provenientes dos jogos sociais, transferidos pela Santa Casa da Misericrdia de
Lisboa
Relativamente gesto de recursos humanos os colaboradores com vnculo a
termo incerto pertencem a um quadro nico da organizao, apesar de estarem
adstritos a cada unidade hoteleira. Desenvolvem-se boas prticas locais que
enriquecem os direitos e deveres constantes do regulamento e quadro de pessoal
nacional. Alguns dos benefcios que os possam distinguir da concorrncia, centram-se
no pagamento do ordenado por transferncia bancria, rigorosamente no dia 25 de
cada ms, a certeza no pagamento das contribuies Segurana Social, 2 dias de
folga por semana de trabalho de 40 horas semanais, cumprimento do contedo do
novo cdigo de trabalho quanto a direitos e deveres, e ainda acrscimos / mais valias
ao previsto no cdigo de trabalho, atravs de legislao interna constante do
regulamento de pessoal, que prev a majorao de mais dias de frias em funo da
idade do trabalhador.
assumido pelos seus gestores locais o papel chave do capital humano,
desenvolvendo prticas que evoluem para a paz social, com foco profissional na
37

satisfao dos clientes que permitir o cumprimento do objectivo central orientado


para o lucro.
As duas unidades hoteleiras contam no seu total com 63 colaboradores
distribudos por 14 categorias profissionais, sendo que a maioria (77%) tm uma
antiguidade superior aos 10 anos na organizao (anexo 1).

Tabela 1. Nmero de colaboradores totais distribudos por categoria


profissional
Categorias
Director
Tesouraria/Contabilidade
Recepo/RH
Cozinha
Copa
Governanta
Andares
Lavandaria
Restaurante
Bar
Economato/Armazm
Conservao/Manut.
Agricultura/Jardinagem
Vigilante
Total

Nmero de
Colaboradores
Viseu
Coimbra
1
1
1
1
4
6
5
2
2
0
1
0
7
4
3
0
7
2
2
3
2
1
3
2
2
0
1
0
41
22
63

Caracterizao da Amostra
A amostra de 45 participantes, colabora para a mesma organizao em duas
regies geograficamente distintas, 29 (64.4%) deles trabalham na instituio do distrito
de Viseu, e 16 (35.6%) no distrito de Coimbra, o que reflecte uma taxa de resposta de
71% na amostra total (70% da unidade de Viseu e 72% da unidade de Coimbra).

38

Foram devolvidos 45 questionrios com preenchimento vlido, sendo 33 dos


participantes do sexo feminino (71.1%) e 12 do sexo masculino (24.4%), com idades,
predominantemente, entre os escales de 30 a 60 anos, e maioritariamente casados
ou em unio de facto (75.6%). Foram ainda consideradas variveis como as
habilitaes literrias destacando-se 24.4% com escolaridade at 4 anos e 28.9% com
12 ano, e a antiguidade com 73.3% dos colaboradores com mais de 10 anos de
exerccio de funes nesta organizao.
Com o intuito de analisar o impacto de variveis scio-demogrficas, observa-se
que a maioria (80%) trabalha a menos de 10 Km de casa, relativamente varivel
distncia casa-trabalho, e que quanto ao regime de trabalho, 84.4% tem um regime de
contrato permanente com a empresa.

Instrumentos

A recolha de dados para esta investigao realizou-se atravs da aplicao de


dois questionrios. A adaptao do Maslach Burnout Inventory General Survery
M.B.I. G.S. (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996; Nunes, 2003) para
profisses generalizadas e aferido para a populao portuguesa por Melo, Gomes e
Cruz (1999) e adaptao de um questionrio de cultura organizacional de Sousa
(2007), precedido por um breve questionrio scio-demogrfico (anexo 2).
O questionrio de Maslach Burnout Inventory (M.B.I.) foi construdo em 1981 por
Maslach e Jackson, um dos instrumentos de auto-avaliao mais utilizados em todo
o mundo para avaliar o burnout. Constitui-se como um instrumento de auto-registo
com 16 itens acerca de sentimentos relacionados com o trabalho e distribudos por
trs escalas: exausto emocional, despersonalizao e realizao pessoal. A
frequncia com que cada sentimento ocorre foi avaliada numa escala tipo Likert de 7
pontos, variando entre o mnimo 0 (nunca) e o mximo de 6 (todos os dias), (Anexo 3).
39

O questionrio de cultura organizacional, aferido populao portuguesa por


Sousa (2007), constitudo por oito conjuntos de itens, que analisam diversas
dimenses como a empresa como um todo, a funo, o chefe directo, colegas de
sector, a remunerao e benefcios sociais, participao em aces de formao,
perspectivas de desenvolvimento e valores organizacionais. A importncia com que
cada dimenso considerada pelos participantes foi avaliada numa escala de tipo
Likert de 5 pontos, variando entre o mnimo 1 (nenhuma importncia) e mximo 5
(muitssima importncia).
Tabela 2. Quadro sntese de percepes analisadas neste questionrio.
Dimenses Cultura
Organizacional
Empresa como um todo

Principais percepes analisadas


Identificao empresa, reputao,
orgulho, livre troca de informaes e
ideias, e.o.

Funo

Respeito, motivao, ajustado, til,


autonomia, planeamento.

Chefe Directo

Competncia, abertura, organizao,


cordialidade, e.o.

Colegas de Sector

Amigveis, criativos, competncia,


entre-ajuda, e.o.

Remunerao e
Beneficios Sociais

Equidade, justia, competitividade, e.o.

Aces de Formao

Adequadas, necessrias, promotoras de


desenvolvimento, e.o.

Perspectivas de
Desenvolvimento Profissional

Boas perspectivas, promoes,


experincia, aposta, e.o.

Valores Organizacionais

Competncia, decises, poder,


desenvolvimento, descentralizao,
relacionamento, reunies, e.o.

O questionrio scio-demogrfico foi construdo com vista a caracterizar a


amostra, atravs de questes fechadas, considerando as variveis em estudo,
nomeadamente distncia ao trabalho, contrato de trabalho, antiguidade na instituio,
idade e habilitaes literrias.

40

Procedimento

Previamente efectiva aplicao do conjunto de questionrios de autopreenchimento, procedeu-se a uma breve explicao dos mesmos aos inquiridos,
solicitando o seu consentimento na disponibilizao dos dados a analisar e a garantia
de confidencialidade no tratamento dos dados recolhidos.
Foram seleccionados dois questionrios ajustados aos conceitos tericos
analisados nesta investigao. A sua aplicao aos colaboradores da organizao do
sector hoteleiro no foi precedida de um pr-teste, devido utilizao de um
instrumento pr-definido pelos autores que o construram.
Os dados obtidos pelos questionrios foram recolhidos anonimamente,
numerados e introduzidos em base de dados no programa estatstico SPSS verso
17.0, e procedeu-se anlise de dados e elaborao de concluses finais da
investigao.

41

Anlise de Resultados

Orientados por uma investigao do tipo hipottico-dedutivo e aps a definio


das hipteses, a anlise de resultados obtidos pela aplicao do questionrio de
Burnout e a adaptao do questionrio de cultura organizacional, procurou encontrar
evidncias de correlaes entre as variveis em estudo.
Assumiu-se como varivel principal em estudo nesta investigao acadmica, a
presena de sinais de Burnout numa populao ainda no aprofundadamente
estudada, mas exigente no contacto com o pblico, como o a dos colaboradores do
ramo hoteleiro. Analisou-se a presena desta sndrome, bem como a percepes
destes colaboradores quanto aos valores organizacionais. Tambm foram estudadas
as variveis de contrato e antiguidade. Procedeu-se comparao de resultados entre
a amostra geral e os resultados em cada um dos grupos em anlise, com vista a
evidenciar diferenas entre eles.

Tabela 3. Mdia dos resultados do Questionrio Burnout na amostra geral de


colaboradores (N=45).
Cinismo /
Descrena

Exausto
Emocional

Eficcia
Profissional

Mdia

1,7

1,68

4,97

Desvio
Padro

0,19

0,207

0,156

45

Os resultados obtidos no questionrio de Burnout aplicado aos 45 participantes


das duas unidades hoteleiras pertencentes mesma organizao, mas localizadas em
42

zonas geograficamente distintas, revelam a ausncia de sintomas significativos de


Burnout que sustentem a hiptese de presena da sndrome nesta amostra, em
qualquer uma das dimenses estudadas, rejeitando-se assim a hiptese 1 enunciada
nesta investigao acadmica.
A dimenso exausto foi avaliada nos itens 1, 2, 3, 4 e 5. A dimenso cinismo
pelos itens 8, 9, 13, 14 e 15. Por fim, os itens 6, 7, 10, 11, 12 e 16 revelam a dimenso
de eficcia profissional (anexo3).
A mdia dos resultados obtidos revela que os colaboradores desta organizao
do ramo hoteleiro, no apresentam sintomas de Burnout que se revelem significativos
(anexo 4). As suas respostas enquadram-se no quase nunca ou algumas vezes
experienciam sinais nas dimenses exausto emocional e descrena/cinismo.
Concomitantemente, os resultados apresentados na dimenso eficcia profissional
revelam que os colaboradores percepcionam como bastantes vezes/quase sempre
eficazes.
Tabela 4. Mdia dos resultados do questionrio Burnout nos colaboradores da
unidade 1 (N=16) e 2 (N=29).
Unidade 1 - Distrito Coimbra

Unidade 2 - Distrito Viseu

Cinismo /
Descrena

Exausto
Emocional

Eficcia
Profissional

Cinismo /
Descrena

Exausto
Emocional

Eficcia
Profissional

Mdia

1.63

1.5

4.83

1.74

1.77

5.05

Desvio
Padro

1.030

1.053

1.040

1.406

1.548

1.063

16

29

As mdias dos resultados obtidos nas duas unidades estudadas, dos distritos
de Coimbra (amostra 1) e Viseu (amostra 2) apresentam resultados semelhantes,
43

concomitantes ausncia de sintomas de Burnout que sejam significativos para


considerar a presena de Burnout nesta populao do ramo hoteleiro (anexo 5). Assim
qualquer das amostras de colaboradores das unidades hoteleiras apresenta sintomas
significativos de Burnout.
Tabela 5. Diferena de mdias quanto ao Burnout entre os colaboradores da
unidade 1 e 2.
Mdia

Desvio Padro
t-test

sig. (2-tailed)

1,406

-0,282

0,78

1,53

1,548

-0,627

0,534

1,04

1,063

-0,665

0,51

Coimbra (1)

Viseu (2)

Coimbra (1)

Viseu (2)

Cinismo/Descrena

1,63

1,74

1,03

Exausto emocional

1,5

1,77

Eficcia Profissional

4,83

5,05

Esta tabela reflecte as diferenas de mdias entre as duas amostras (unidade


hoteleira de Coimbra e de Viseu) em estudo quanto s dimenses do Burnout,
cinismo/descrena, exausto emocional e eficcia profissional. Os resultados revelam
que no existem diferenas significativas entre os dois grupos em estudo quanto aos
sinais de Burnout, nas trs dimenses em anlise (anexo 6).
Quanto dimenso Exausto Emocional de Burnout, t=-0.627; p=0.534>0.05,
revelando a no existncia de diferenas entre os dois grupos. O mesmo se verifica
nas restantes duas dimenses do Burnout que analismos, no cinismo/descrena t=-0.
282; p=0.78>0.05, e na eficcia profissional t=-0.665; p=0.51>0.05.

44

Tabela 6. Mdia dos resultados da amostra geral em diversas dimenses de


Cultura Organizacional.

Funo

Relao com
Chefia e
Colegas

Remunerao e
Benefcios
Sociais

4,06

3,98

3,95

3,24

0.554

0,523

0,451

0,905

Identificao
empresa
Mdia

Desvio
Padro

45

Atravs da adaptao do questionrio de Sousa (2007) analisaram-se as


diversas dimenses de cultura organizacional, agrupando os resultados obtidos nestes
quatro aspectos: identificao empresa; funo (inclui a participao em aces de
formao e perspectivas de desenvolvimento); relacionamento com a chefia e colegas
e percepo da equidade de remunerao e benefcios sociais.
Os resultados expressos pelas mdias em cada uma das dimenses
observadas enquadram-se no concordo, revelando que os colaboradores se
identificam e ajustam organizao, funo e definem um relacionamento ajustado
com colegas e chefias. Apenas a remunerao e benefcios sociais se afasta
ligeiramente destes resultados (anexo 7).

45

Tabela 7. Mdia dos resultados dos colaboradores da unidade 1 (Coimbra) e 2


(Viseu) nas dimenses de Cultura Organizacional.
Unidade 1 - Distrito Coimbra

Unidade 2 - Distrito Viseu

Identificao
Relacionamento Remunerao Identificao
Relacionamento Remunerao

Funo
Colegas e
e Benefcios

Funo
Colegas e
e Benefcios
Empresa
Chefia
Sociais
Empresa
Chefia
Sociais
Mdia

3,850

4,150

4,170

3,710

3,690

3,770

3,820

3,010

0,257

0,452

0,463

0,945

0,423

0,392

0,400

0,803

16

16

14

19

25

29

29

Desvio
Padro
N

As mdias dos resultados obtidos nas duas unidades estudadas, dos distritos
de Coimbra (amostra 1) e Viseu (amostra 2) apresentam resultados semelhantes na
dimenso identificao empresa. Nas restantes dimenses surge a evidncia de
algumas diferenas entre as mdias dos dois grupos em estudo (anexo 8).
Os colaboradores das duas unidades revelam diferenas quanto percepo
de alguns valores organizacionais, que podero ser especificadas na tabela seguinte
ao observarmos as dimenses que apresentam diferenas significativas.

46

Tabela 8. Diferena de mdias quanto s dimenses de Cultura Organizacional


entre os colaboradores da unidade 1 e 2.
Mdia

Desvio Padro
t-test

Sig. (2tailed)

Coimbra (1)

Viseu (2)

Coimbra (1)

Viseu (2)

Identificao
Empresa

4,18

3,99

0,445

0,602

1,13

0,265

Funo

4,15

3,89

0,452

0,543

1,63

0,111

Relacionamento com
Colegas e Chefias

4,17

3,82

0,463

0,4

2,662

0,011

Remunerao e
Benefcios Sociais

3,71

3,01

0,945

0,803

2,549

0,015

Esta tabela revela as diferenas de mdias entre as duas amostras (unidade


hoteleira de Coimbra e de Viseu) em estudo quanto s dimenses da cultura
organizacional, especificamente quanto identificao empresa, identificao
funo, ao relacionamento com chefias e colegas e percepo da equidade dos
benefcios sociais e remunerao recebidos.
Os resultados revelam que existem diferenas significativas entre os dois
grupos em estudo quanto s dimenses relacionamento com chefias e colegas, e
remunerao e benefcios sociais. As dimenses identificao empresa e funo no
tm diferenas significativas entre as duas unidades hoteleiras nos dois distritos em
estudo (anexo 9).
Quanto identificao empresa (t=1,13; p=0,265>0.05) e funo (t=1,63;
p=0,111>0.05) no h diferenas entre os dois grupos.
Pelo contrrio, as dimenses de cultura organizacional, relacionamento com
chefias e colegas (t=2,662; p=0,011<0.05) e remunerao e benefcios sociais
(t=2,549; p=0,015<0.05) revelam diferenas significativas entre os colaboradores das
47

duas unidades hoteleiras, que apesar de geograficamente distantes, pertencem


mesma organizao.
Ainda que pertencentes mesma organizao, logo orientados pelos mesmos
valores e misso, os colaboradores manifestam diferenas significativas entre a suas
percepes relativamente ao relacionamento entre chefias e colegas, com a sua
possvel explicao a dever-se dinmica grupal. Mas tambm manifestam diferenas
quanto remunerao e benefcios scias, iguais nas duas unidades mas mais
competitiva quanto ao ambiente local onde se insere.

Tabela 9. Comparao mdia dos valores organizacionais nas duas unidades


hoteleiras (1 e 2).
Valores Organizacionais

Coimbra (1)
Viseu (2)

Mdia

Desvio Padro

3,36

0,527

2,92

t-test

Sig.(2-tailed)

2,583

0,013

0,529

N total

43

Esta tabela expressa a percepo de valores organizacionais nas duas


unidades hoteleiras, revelando diferenas significativas entre os colaboradores das
unidades hoteleiras de Coimbra e Viseu (t=2.583; p=0.013<0.05). Estes resultados
evidenciam que, apesar de pertencentes mesma estrutura central, e orientados pela
mesma misso e valores organizacionais, os colaboradores inseridos em unidades de
trabalho geograficamente distintos, tendem a apresentar diferenas que se coaduna
com essa mesma diferena de valores da cultura local.
48

Tabela 10. Cruzamento entre varivel Burnout e cultura organizacional.


Identificao
Empresa

sig.
(2-tailed)

-0,303

Cinismo/
0,183
Descrena

Funo

Relacionamento
Colegas e
Chefias

Remunerao
e Benef. Sociais

sig.
(2-tailed)

sig.
(2tailed)

Valores
Organizacionais

sig.
(2-tailed)

sig.
(2-tailed)

0,043

-0,178

0,243

-0,780

0,612

0,180

0,248

-0,230

0,137

0,230

0,128

0,402

0,193

0,204

0,408

0,007

-0,175

0,261

0,464

0,222

0,143

-0,009

0,952

0,012

0,937

-0,110

0,484

Exausto
Emocional

Eficcia
0,112
Emocional

Esta tabela expressa o cruzamento entre as variveis em estudo, ou seja entre


as dimenses do Burnout e as dimenses da cultura organizacional. Verifica-se a
existncia de correlao negativa na amostra geral entre a dimenso exausto
emocional do Burnout e a identificao empresa (r=-0.303;p=0.043<0.05) e a
dimenso cinismo e a remunerao e benefcios sociais apresentam uma correlao
fraca (r=0.408;p=0.007<0.05).
As restantes variveis no esto correlacionadas entre si, no revelando
resultados significativos que se assumam conclusivos, no se verificando as hipteses
3 e 4 (anexo 10 a 13).

49

Tabela 11. Correlao Burnout cinismo/descrena e Remunerao e benefcios


sociais, nas unidades 1 e 2.
Coimbra (1)

Viseu (1)

t-test

Sig.
(2-tailed)

t-test

Sig.
(2-tailed)

0,455

0,102

0,391

0,036

Cinismo
Remunerao
e Benefcios
Sociais

Ao verificarmos as diferenas significativas entre as mdias das unidades 1


(Coimbra) e 2 (Viseu) quanto dimenso Remunerao e Benefcios Sociais, e
tambm encontrar evidncias de uma correlao positiva fraca entre dimenso
cinismo do Burnout e os valores organizacionais ligados Remunerao e Benefcios
Sociais,

comprovmos

que

esta

correlao

existe

na

unidade

(t=0.391;p=0.036<0.05) (anexo 13). Uma possvel explicao para a presena destes


resultados centra-se no nmero de colaboradores assimtrico que se obteve para esta
amostra, mas tambm pela percepo dos prprios quanto equidade dos benefcios
recebidos ao observarem a competio local de outros hotis.

50

Tabela 12. Correlao dimenses do Burnout e o contrato de trabalho dos


colaboradores da amostra global.
Exausto

Cinismo

Eficcia
N

Contrato
Permanente

-1,48

0,148

-0,189

0,866

-1,556

0,123

38

Contrato Prazo

Esta tabela revela a no existncia de correlaes entre as variveis de


Burnout e o tipo de contrato de trabalho, a prazo ou permanente, no se confirmando
a hiptese 6 (anexo 14).

Tabela 13. Correlao dimenses do Burnout e antiguidade dos colaboradores


da amostra global.

Antiguidade

Exausto
Emocional

Cinismo/
Descrena

Eficcia
Profissional

0,102

0,504

0,086

0,574

0,242

0,11

45

Esta tabela revela a no existncia de correlaes entre as variveis de


Burnout e a antiguidade dos colaboradores nas unidades hoteleiras em estudo, sem
se confirmar a hiptese 7 desta investigao acadmica (anexo 15).

51

Concluses

A presente tese final de mestrado procurou alargar as investigaes da


sndrome de Burnout a outras populaes, alm das profisses relacionadas aos
cuidados primrios. Nesta amostra de colaboradores de uma organizao do ramo
hoteleiro, cujas principais funes se centram em proporcionar e garantir o bem-estar
e satisfao aos seus clientes, procurou-se estudar as dimenses do Burnout, mas
tambm observar as diferenas manifestas nas percepes sobre a cultura
organizacional em dois grupos, que apesar de pertencentes mesma organizao, se
situam em regies geograficamente distintas.
As concluses desta investigao acadmica, quanto s correlaes existentes
entre as dimenses de Burnout e aspectos da cultura organizacional, pretendem
constituir-se como linhas orientadoras para a definio de estratgias a aplicar na
gesto de recursos humanos.
As principais questes de partida que orientaram este estudo emprico
centram-se no papel das percepes sobre a cultura organizacional na emergncia de
sintomas de Burnout e eventualmente sobre a sua preveno, atravs de suporte
definio de estratgias de gesto de recursos humanos que minimizem o seu
impacto.
A varivel central em estudo nesta investigao acadmica foi a Sndrome de
Burnout, processo de resposta a agentes de stress crnicos, emocionais e
interpessoais envolvidos no ambiente de trabalho que se manifesta, principalmente,
atravs de exausto emocional e fsica, cinismo/descrena e ineficcia profissional.
Esta foi amplamente estudada em profissionais de prestao de cuidados,
52

nomeadamente mdicos, enfermeiros, professores ou psiclogos. Comprovada a


sensibilidade de colaboradores com funes exigentes de contacto ao pblico em
desenvolver este tipo de resposta patolgica a agentes de stress, estudou-se uma
amostra de colaboradores do ramo hoteleiro, conhecida pela sua entrega para garantir
o bem-estar e satisfao aos seus clientes.
Na amostra em estudo no foram encontrados sintomas significativos de
qualquer uma das trs dimenses de Burnout definidas por Maslach e Leiter (1997).
Estes colaboradores revelam uma boa adaptao funo e s solicitaes do
ambiente de trabalho, no demonstrando sinais de cansao e de falta de energia no
trabalho, nem atitudes e comportamentos insensveis e impessoais no relacionamento
com as pessoas envolvidas no seu trabalho.
Os dois grupos pertencentes mesma organizao, mas localizados em zonas
geograficamente distintas, no revelam diferenas significativas entre si quanto
ausncia de sintomas de Burnout, nas trs dimenses estudadas.
Quanto percepo dos colaboradores sobre os valores e cultura
organizacional, as duas unidades hoteleiras revelam diferenas significativas,
nomeadamente no que diz respeito ao relacionamento com as chefias e colegas e
competitividade e ajustamento da remunerao e benefcios sociais recebidos. Estas
duas unidades hoteleiras esto situadas em dois distritos distintos, ainda que
pertenam mesma organizao central, logo partilhando de uma misso e objectivos
comuns e orientados pelos mesmos padres de aco. Apesar disso, esto inseridos
numa cultura local diferente, manifestando essas diferenas na dinmica grupal e na
concorrncia local.
Esta organizao assume o seu papel competitivo no ramo hoteleiro,
comparvel s existentes em cada uma das regies onde se localizam. Ainda que
53

tambm orientadas para o lucro e sua sustentabilidade, so marcadas pela sua


histria de apoios pblicos e orientao para associados. Actualmente constitui-se
como uma entidade privada com utilidade pblica. reconhecida a sua reputao
junto dos colaboradores e concorrentes, bem como alguns benefcios sociais
decorrentes das boas prticas de recursos humanos. Conta nos seus quadros com
colaboradores com antiguidade na organizao maioritariamente superior a 10 anos e
muitos deles com relaes familiares entre si.
Este enquadramento social e organizacional sustenta a observao dos valores
organizacionais enfatizados pelos seus colaboradores, na medida em que quanto
identificao empresa e funo, dimenses que comportam a reputao da
empresa, o orgulho de pertena, poder deciso, abertura, motivao da funo,
utilidade e autonomia, perspectivas de desenvolvimento de carreira e aposta na
formao, os resultados so semelhantes nas duas unidades.
J as dimenses que reflectem a especificidade de cada grupo, que comporta
o relacionamento entre colegas e com a chefia, promoo da competncia, superviso
competente e adequada, discusso e partilha de ideias, bom ambiente de trabalho, e a
remunerao e benefcios sociais percebidos como compensadores, manifestam
diferenas entre as duas unidades em estudo.
Considerando

este

enquadramento

scio-organizacional,

importa

ainda

ressalvar a segurana e regalias percepcionadas pelos colaboradores nesta


organizao, em comparao com a concorrncia local. At recentemente, esta
organizao estava sob alada de subsdios pblicos, salvaguardando assim a
segurana de funcionrio pblico assumida pelos seus colaboradores. Apesar desta
mudana recente essa percepo mantm-se, aliada antiguidade dos seus
colaboradores, s relaes, por vezes, familiares. O que poder suportar a presena
54

de uma forte identificao empresa e sentimento de pertena, e ainda da equidade e


justia sentida quanto remunerao e benefcios sociais. Estas foram percepes
que comprovadamente esto correlacionadas com a ausncia de sintomas de
sndrome de Burnout, nesta amostra.
Seguindo as premissas Maslach e Leiter (1997) que comprovaram que o
Burnout no exclusivamente uma resposta intrnseca ao indivduo, mas resultado
das caractersticas do ambiente social da organizao onde exercem funes,
confirmou-se nesta investigao a correlao de algumas dimenses do Burnout com
determinados aspectos da cultura organizacional.
Nesta amostra de colaboradores com funes diversas no ramo hoteleiro,
desde a rea de cozinha, quartos, recepo, bar, restaurante e jardinagem, o
cruzamento das variveis Burnout e valores organizacionais, revelou a existncia de
duas correlaes estatisticamente significativas.
A dimenso exausto emocional est correlacionada de forma negativa com a
identificao com a empresa, ou seja, na presena de uma forte identificao com a
empresa no se manifestam sintomas de Burnout na sua dimenso de exausto
emocional e fsica.
A ausncia de sintomas de cinismo e despersonalizao est correlacionada
com a percepo de equidade da remunerao e benefcios sociais. Ainda que seja
uma correlao fraca afere-se que atitudes e comportamentos de insensibilidade para
com os outros podem estar presentes quando sentem o seu trabalho mal remunerado
e pouco competitivo.
As principais concluses desta investigao acadmica indicam que os
colaboradores que percepcionam a sua organizao como coesa, com orgulho de
pertena, partilha de informao e se identificam com o seu papel estratgico tendem
55

a no apresentar sintomas de exausto emocional e fsica na resposta a agentes de


stress.
Tambm foi evidenciado que colaboradores que percepcionam a remunerao
e benefcios sociais recebidos, com equidade e competitividade, tendem a no
manifestar despersonalizao na interaco com os clientes.
As

mesmas

concluses

no

foram

possveis

aferir

nesta

amostra,

relativamente correlao entre o Burnout e aspectos da cultura organizacional como


a prpria funo e o relacionamento com a chefia e os colegas.
Conhecendo as causas apresentadas pelo modelo multidimensional de
Maslach (1981, in Lousada, 2001) na emergncia de cada uma das dimenses do
Burnout e do seu encadeamento, importa enquadrar essas concluses para a
definio de algumas estratgias de recursos humanos, que identifiquem, no ambiente
de trabalho, a sobrecarga de trabalho e conflitos pessoais no trabalho associados ao
sentimento de no recompensa, bem como promovam o suporte social e
desenvolvimento profissional.
Procurou-se que as concluses desta investigao acadmica tambm
sustentassem uma orientao na implementao de estratgias de recursos humanos
a ser desenvolvida na organizao.
Com as evidncias da correlao de aspectos da percepo da cultura
organizacional, como a identificao empresa e a importncia do sentimento de
equidade e justia quanto remunerao e benefcios sociais recebidos tendo em
conta a funo exercida, importa enfatizar uma abordagem neste sentido.
Estas evidncias pretendem sustentar a importncia da promoo de um clima
social relativamente coeso e justo para minimizar o impacto de sintomas de Burnout
nos colaboradores de uma organizao.
56

A promoo de estratgias de recursos humanos centradas nos colaboradores,


na partilha da viso estratgica da organizao, na dinamizao de partilha de ideias,
descentralizao no poder de deciso, autonomia e responsabilizao das tarefas,
coordenao inter-departamentos, ambiente amigvel, remunerao e benefcios
sociais competitivos e ajustados funo, so alguns dos valores que potenciaram a
identificao destes colaboradores sua organizao e que minimizaram a
emergncia de uma resposta patolgica a factores de stress que desencadeassem a
sndrome de Burnout, no afectando assim elementos fundamentais para a
sustentabilidade e produtividade desta organizao.
Conhecendo o impacto dos sintomas de Burnout na satisfao e desempenho
dos colaboradores de uma organizao, e a correlao com algumas dimenses da
cultura organizacional possibilitar aos gestores de recursos humanos delinear
estratgias que minimizem a emergncia destes sinais, actuando nestes pontos cuja
relao conhecida, nomeadamente aquando do acolhimento e socializao de um
novo colaborador, na definio de objectivos na avaliao de desempenho, na aposta
na formao e desenvolvimento de carreiras. desta forma que a gesto eficaz dos
recursos econmicos, financeiros, sociais e humanos garante e contribui para a
vantagem competitiva da organizao.

57

Limitaes e Recomendaes para Investigaes Futuras

Esta investigao apresentou como principal limitao o nmero de


participantes e o facto de no apresentarem uma homogeneidade nos dois grupos em
anlise. Aliada a esta limitao sugere-se como primeira recomendao para
investigaes futuras a realizao de um estudo nacional, a par daqueles j realizadas
noutras profisses, que se centre na populao de colaboradores do ramo hoteleiro.
O desenrolar desta investigao acadmica, desde a reviso de literatura at a
anlise de dados e concluses, suscitou a emergncia de outras hipteses para
investigar outras variveis. A sua no incluso respondeu ao objectivo de tornar a
investigao emprica clara e orientada para a resposta ao problema definido
partida, e no tornando confusa a sua interpretao.
Ainda assim, pertinente referir algumas das questes emergentes que
podero constituir-se vlidas para estudos futuros.
Elaborando um estudo que incida nas estratgias de recursos humanos
implementadas na organizao, averiguar quais as mudanas positivas que devem ser
aplicadas nas organizaes. E se de acordo com a sua cultura organizacional estas
revelem diferenas significativas.
Em investigaes futuras, por estudo longitudinal, atravs do acompanhamento
contnuo das estratgias implementadas pelos responsveis pela gesto de recursos
humanos, ser possvel identificar os mecanismos e processos que minimizam o
impacto de sintomas de Burnout, identificando priori uma amostra que revelem a
presena de sinais significativos de Burnout, atravs da aplicao do mesmo
questionrio.

58

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64

Anexos

Caracterizao da Organizao
Anexo 1 Caracterizao quanto ao nmero de colaboradores e tipo de contrato
e categorias profissionais.

Categorias

N
Colaboradores

Contrato
Permanente

Contrato
a Prazo

mais 10 anos

Viseu Coimbra Viseu Coimbra Viseu Coimbra Viseu Coimbra

5 a 10 anos

2 a 5 anos

Viseu Coimbra Viseu Coimbra

Menos de 1 ano
Viseu

Coimbra

Director

Tesouraria
/Contabilidade

Recepo/RH

Cozinha

Copa

Governanta

Andares

Lavandaria

Restaurante

Bar

Economato
/Armazm

Conservao
/Manut.

Agricultura
/Jardinagem

Vigilante

22

37

20

34

15

Total

41
63

57

49

2
6

65

Anexo 2 Questionrios aplicados amostra.

Aceito participar num estudo no mbito de uma tese mestrado em Gesto de


Recursos Humanos do Instituto Superior de Economia e Gesto. O objectivo da
presente investigao centra-se na percepo de sinais de esgotamento emocional
(Burnout) relacionado com a funo laboral e a sua relao com aspectos de clima da
organizao e valores culturais locais. Eu percebo que a recolha de informao para o
presente estudo poder contribuir para a investigao no campo da gesto de
recursos humanos no sentido de averiguar quais os contributos da gesto de recursos
humanos na emergncia de sinais de Burnout.
Eu aceito participar neste estudo durante cerca de meia hora, sabendo que a
minha cooperao neste estudo envolve a resposta a um questionrio acerca da
minha viso acerca das funes que desempenho e a percepo sobre algumas
questes envolventes na minha organizao.
Compreendo e aceito que as respostas a este questionrio sero analisadas
como um todo no mbito do respectivo estudo. Contudo, poderei recusar a
participao neste procedimento se e quando me parecer adequado.
Toda a informao recolhida neste estudo ser confidencial e -me garantido o
anonimato, sendo que nem a minha identidade nem a dos meus colegas sero
referidas. Nenhuma identificao pessoal ser fornecida.
Eu percebo que a participao neste estudo voluntria. Mesmo que eu aceite
participar partida, posso mudar de ideias e interromper a minha participao a
qualquer altura.
Eu, abaixo-assinado, li, compreendi e concordei com a informao presente
nesta carta de consentimento. Quaisquer questes solicitadas foram respondidas
apropriadamente. Uma cpia desta carta de consentimento ser-me- disponibilizada
se requisitada.

_________________________________

Data _______/______/______

Assinatura do participante
66

Estes dados so confidenciais. No escreva o seu nome nem qualquer outra


identificao. As questes que se seguem referem-se a si prprio(a), sendo muito
importantes para a correcta interpretao dos dados recolhidos.
Idade _______
Sexo
F

Estado civil
Solteiro

Unio de facto

Casado

Separado

Divorciado

Vivo

Outro: ________

Naturalidade _________________
Concelho Residncia _________________ Concelho Trabalho _______________
Formao Acadmica
4 Classe
6 Ano
9 Ano
11 Ano
12 Ano
Bacharelato
Curso tcnico Profissional
Curso superior
Qual:_________________
Anos de servio na empresa: Anos

_____ Meses _____

67

As afirmaes seguintes abordam sentimentos relacionados com o trabalho. Leia


cuidadosamente cada afirmao e decida sobre a frequncia com que se sente da
forma descrita em relao ao seu trabalho, assinalando a sua resposta de acordo com
o quadro seguinte:

Nunca
0
Nenhuma
vez

Quase
nunca
1
Poucas
vezes por
ano

Algumas
vezes
2
Uma vez
por ms

Regularmente
3
Poucas vezes
por ms

Bastantes
vezes
4
Uma vez
por
semana

Quase
sempre
5
Poucas
vezes por
semana

Sempre
6
Todos os
dias

Nunca

Sempre

No meu trabalho sinto-me exausto emocionalmente

Sinto-me usado ao fim de um dia de trabalho

Trabalhar com pessoas todo o dia causa-me stress

O meu trabalho deixa-me exausto

Sinto-me cansado quando me levanto de manh e tenho


que ir trabalhar.

Eu consigo resolver eficazmente os problemas que


aparecem no meu trabalho

Eu sinto que estou a contribuir eficazmente para os

objectivos da minha instituio.

Eu estou a ficar menos interessado no meu trabalho


desde que comecei a trabalhar.

68

Eu estou a ficar com menos entusiasmo sobre o meu


trabalho
Na minha opinio, eu sou bom naquilo que fao
Eu sinto-me alegre quando consigo atingir algo no meu
trabalho

No meu trabalho, eu tenho conseguido realizar muitas

coisas que valem a pena


Eu s quero fazer o meu trabalho e no ser incomodado
Eu estou a ficar muito cptico se o meu trabalho
contribui para alguma coisa.
Eu duvido do significado do meu trabalho
No meu trabalho, eu sinto-me confiante de que sou
eficaz em ter as coisas feitas

69

Leia atentamente as instrues seguintes relativamente ao preenchimento do


questionrio, antes de responder ao mesmo.

Responda s questes que se seguem, da forma mais honesta e franca possvel e


que melhor reflicta a sua opinio sobre os assuntos visados. No presente questionrio
no existem respostas certas nem erradas, o importante a sua opinio pessoal.

Tanto quanto possvel, tente evitar as respostas intermdias (que significam que no
concorda nem discorda) optando por outra que se aproxime mais da sua opinio de
acordo com o quadro seguinte:

1
Discordo
Totalmente

2
Discordo

3
No concordo
nem discordo

4
Concordo

5
Concordo
Totalmente

1 - As caractersticas que se seguem dizem respeito empresa como um todo. Assinale com
uma cruz, em todas as opes, a resposta que melhor reflicta a sua opinio.

Tenho orgulho em pertencer a esta Empresa

Precisa de sangue novo em algumas reas e funes

A Empresa tem boa reputao


Sinto-me vontade para discutir problemas com as
pessoas da Empresa

As direces facultam a informao que deveramos


conhecer
As pessoas so amigveis

70

A Empresa merecedora do nosso esforo

Identifico-me com a estratgia da Empresa

O processo de deciso ocorre em tempo real e de forma


eficiente
A estratgia da Empresa privilegia o factor humano
Sinto que existe coordenao entre as diferentes
Direces

2 - As caractersticas que se seguem aplicam-se sua funo. Assinale com uma cruz, em
todas as opes, a resposta que melhor reflicta a sua opinio.

respeitada pelos colegas da Empresa

motivante

Proporciona um sentimento de respeito por mim prprio

um tipo de trabalho apropriado para mim

til para a Empresa

Disponho de autonomia suficiente

As minhas tarefas esto planeadas de forma a serem


executadas no horrio normal de trabalho

71

3 - As caractersticas que se seguem aplicam-se ao seu chefe directo. Assinale com uma cruz,
em todas as opes, a resposta que melhor reflicta a sua opinio.

competente

Tem em conta as minhas sugestes

organizado

Sinto que posso discutir problemas com ele

Existe muita cordialidade nas relaes entre a chefia e


os colaboradores

A superviso sobretudo uma forma de orientao,


sendo deixada aos colaboradores a responsabilidade
pelo seu trabalho

4 - As caractersticas que se seguem aplicam-se aos seus colegas de sector. Assinale com
uma cruz, em todas as opes, a resposta que melhor reflicta a sua opinio.

So amigveis

So muito parecidos comigo

Muitos deles nunca deviam ter chegado onde chegaram

So capazes de produzir novas ideias

72

Sinto-me -vontade para discutir problemas com eles


Apresentam falhas, pelo que necessitam de formao
para as funes
So competentes

5 - As caractersticas que se seguem aplicam-se sua remunerao e benefcios sociais.


Assinale com uma cruz, em todas as opes, a resposta que reflicta melhor a sua opinio.

1
A minha remunerao reflecte o valor da minha
contribuio para a empresa

equivalente de colegas com a mesma experincia e

que desempenham funes semelhantes

Permite-me um nvel de vida to bom quanto o de outros


que desempenham as mesmas funes noutras
empresas

Os benefcios sociais que a Empresa atribui so


competitivos

6 - As caractersticas que se seguem aplicam-se s aces de formao em que tem


participado. Assinale com uma cruz, em todas as opes, a resposta que reflicta melhor a sua
opinio.
Sim

No

A Empresa j lhe proporcionou a participao em aces de formao?


Em caso de resposta negativa, passe de imediato ao grupo 7 sem responder s questes sobre formao.

5
73

So em nmero adequado

So ajustadas s exigncias da minha funo

As aces de formao vo de encontro s minhas


necessidades

Permitem-me melhorar os nveis de desempenho


profissional

7 - As caractersticas que se seguem aplicam-se s perspectivas de desenvolvimento.


Assinale com uma cruz, em todas as opes, a resposta que melhor reflicta a sua opinio.
1

Acho que j estou h muito tempo no mesmo nvel

A minha experincia aumenta as minhas possibilidades

As perspectivas so to boas como em qualquer outra


direco
Espero chegar mais acima
A Empresa tem um sistema de promoes que ajuda os
melhores a chegar ao topo

As minhas qualificaes aumentam as minhas


possibilidades

A confidencialidade das suas respostas ser integralmente


assegurada a todos os nveis.

74

OBRIGADO PELA SUA COLABORAO

Anexo 3 Quadro sntese da distribuio de itens pelas dimenses de Burnout.

Exausto
Eficcia
Fsica e
Cinismo
Profissional
Emocional

No meu trabalho sinto-me exausto emocionalmente

Sinto-me usado ao fim de um dia de trabalho

Sinto-me cansado quando me levanto de manh e tenho que ir trabalhar.

Trabalhar com pessoas todo o dia causa-me stress

O meu trabalho deixa-me exausto

Eu consigo resolver eficazmente os problemas que aparecem no meu trabalho

Eu sinto que estou a contribuir eficazmente para os objectivos da minha


instituio.

Eu estou a ficar menos interessado no meu trabalho desde que comecei a


trabalhar.

Eu estou a ficar com menos entusiasmo sobre o meu trabalho

x
x

10 Na minha opinio, eu sou bom naquilo que fao


11 Eu sinto-me alegre quando consigo atingir algo no meu trabalho

12 No meu trabalho, eu tenho conseguido realizar muitas coisas que valem a pena
13 Eu s quero fazer o meu trabalho e no ser incomodado
14 Eu estou a ficar muito cptico se o meu trabalho contribui para alguma coisa.

15 Eu duvido do significado do meu trabalho


No meu trabalho, eu sinto-me confiante de que sou eficaz em ter as coisas

16 feitas

75

Anlise Burnout
Anexo 4 - Amostra Geral Outputs
Resultados Descritivos _ Exausto emocional (itens 1/2/3/4 e 5)

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Burnout, exaustao emocional

45

2,09

1,832

Burnout, exaustao emocional

45

1,49

1,487

Burnout, exaustao emocional

45

2,07

1,405

Burnout, exaustao emocional

45

1,60

2,147

Burnout, exaustao emocional

45

1,13

1,673

Valid N (listwise)

45

Resultados Descritivos _ Cinismo/descrena (itens 8/9/13/14 e 15)

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Burnout, descrena

45

,84

1,566

Burnout, descrena

45

1,04

1,580

Burnout, descrena

45

3,49

2,455

Burnout, descrena

45

2,16

2,567

Burnout, descrena

45

,96

1,833

76

Resultados Descritivos _ Cinismo/descrena (itens 8/9/13/14 e 15)

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Burnout, descrena

45

,84

1,566

Burnout, descrena

45

1,04

1,580

Burnout, descrena

45

3,49

2,455

Burnout, descrena

45

2,16

2,567

Burnout, descrena

45

,96

1,833

Valid N (listwise)

45

Resultados Descritivos _ Eficcia Profissional (itens 6/7/10/11/12 e 16)

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Burnout, eficcia profissional

45

4,80

1,254

Burnout, eficcia profissional

45

5,31

1,276

Burnout, eficcia profissional

45

4,58

1,422

Burnout, eficcia profissional

45

5,44

1,253

Burnout, eficcia profissional

45

4,64

1,479

Burnout, eficcia profissional

45

5,07

1,355

Valid N (listwise)

45

77

Mdia _ Exausto Emocional _ Geral

Minimum

Maximum

Statistic

Statistic

Statistic

Burnout_exausto

45

Valid N (listwise)

45

Mean

Statistic

Std. Deviation

Std. Error

1,68

Statistic

,207

1,386

Mdia _ Cinismo/Descrena _ Geral

Minimum

Maximum

Statistic

Statistic

Statistic

Burnout_cinismo

45

Valid N (listwise)

45

Mean

Statistic

1,70

Std. Deviation

Std. Error

,190

Statistic

1,274

78

Mdia _ Eficcia Profissional _ Geral

Minimum

Maximum

Statistic

Statistic

Statistic

Burnout_eficcia

45

Valid N (listwise)

45

Mean

Statistic

4,97

Std. Deviation

Std. Error

,156

Statistic

1,048

79

Anexo 5 - Comparao das amostras Unidade 1 (Distrito Coimbra) e Unidade 2


(Distrito Viseu)
Mdia _Exausto Emocional _ Unidade 1
N

Minimum

B_exaust

16

Valid N (listwise)

16

Maximum
0

Mean
4

1,50

Std. Deviation
1,053

Mdia _Exausto Emocional _ Unidade 2


N

Minimum

B_exaust_2

29

Valid N (listwise)

29

Maximum
0

Mean
7

1,77

Std. Deviation
1,548

Mdia _Cinismo/Descrena _ Unidade 1


N

Minimum

B_cinism_1

16

Valid N (listwise)

16

Maximum
0

Mean
3

1,63

Std. Deviation
1,030

Mdia _Cinismo/Descrena _ Unidade 2


N

Minimum

B_cinism_2

29

Valid N (listwise)

29

Maximum
0

Mean
7

1,74

Std. Deviation
1,406

80

Mdia _Eficcia Profissional _ Unidade 1


N

Minimum

B_efic_1

16

Valid N (listwise)

16

Maximum
3

Mean
6

Std. Deviation

4,83

1,040

Mdia _Eficcia Profissional _ Unidade 2


N

Minimum

B_efic_2

29

Valid N (listwise)

29

Maximum
2

Mean
7

Std. Deviation

5,05

1,063

Anexo 6 - Diferenas significativas mdias entre as amostras

T- Test - Comparao de mdias para a dimenso de Burnout - Exausto Emocional

Levene's Test for


Equality of

T-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
Burnout

-0,627

43

0,534

-0,272

0,435

-1,149

0,604

-0,699

40,922

0,489

-0,272

0,39

-1,06

0,515

assumed
Exausto

1,017

0,319

Equal variances
Emocional
not assumed

81

T- Test - Comparao de mdias para a dimenso de Burnout Cinismo/Descrena

Levene's Test for


Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
Burnout

-0,282

43

0,78

-0,113

0,401

-0,922

0,696

-0,308

39,398

0,76

-0,113

0,367

-0,854

0,629

assumed
Cinismo/

0,706

0,405

Equal variances
Descrena
not assumed

T- Test - Comparao de mdias para a dimenso de Burnout Eficcia Profissional

Levene's Test for


Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
Burnout

-0,665

43

0,51

-0,218

0,328

-0,881

0,444

-0,669

31,635

0,508

-0,218

0,326

-0,884

0,447

assumed
Eficcia

0,26

0,613

Equal variances
Profissional
not assumed

82

Anlise Cultura Organizacional


Anexo 7 - Amostra Geral Outputs

Resultados Descritivos _ Identificao empresa


N

Minimum

Cultura_IE

45

Valid N (listwise)

45

Maximum
2

Mean
5

Std. Deviation

4,06

,554

Resultados Descritivos _ Funo


N

Minimum

Cultura_F

45

Valid N (listwise)

45

Maximum
3

Mean
6

Std. Deviation

3,98

,523

Resultados Descritivos _ Relacionamento com Chefias e Colegas


N

Minimum

Cultura_Rel.

45

Valid N (listwise)

45

Maximum
3

Mean
5

Std. Deviation

3,95

,451

Resultados Descritivos _ Remunerao e Benefcios Sociais


N

Minimum

Cultura_RB

43

Valid N (listwise)

43

Maximum
2

Mean
5

3,24

Std. Deviation
,905

83

Anexo 8 - Comparao das amostras Unidade 1 (Distrito Coimbra) e Unidade 2


(Distrito Viseu).

Mdia _ Identificao empresa _ Unidade 1


N

Minimum

Cultura_IE_1

Valid N (listwise)

Maximum
3

Mean
4

Std. Deviation

3,85

,257

Mdia _ Identificao empresa _ Unidade 2


N

Minimum

Cultura _IE_2

19

Valid N (listwise)

19

Maximum
2

Mean
4

3,69

Std. Deviation
,423

Mdia _ Funo _ Unidade 1


N

Minimum

Cultura_F_1

16

Valid N (listwise)

16

Maximum
4

Mean
5

4,15

Std. Deviation
,452

Mdia _ Funo _ Unidade 2


N

Minimum

Cultura_F_2

25

Valid N (listwise)

25

Maximum
3

Mean
5

3,77

Std. Deviation
,392

84

Mdia _ Relacionamento com colegas e chefias _ Unidade 1


N

Minimum

Cultura_Rel_1

16

Valid N (listwise)

16

Maximum
3

Mean
5

Std. Deviation

4,17

,463

Mdia _ Remunerao e Benefcios Sociais _ Unidade 1


N

Minimum

Cultura_remun_1

14

Valid N (listwise)

14

Maximum
2

Mean
5

Std. Deviation

3,71

,945

Mdia _ Remunerao e Benefcios Sociais _ Unidade 2


N

Minimum

Cultura_remun_2

29

Valid N (listwise)

29

Maximum
2

Mean
5

Std. Deviation

3,01

,803

Mdia de valores organizacionais na unidade 1 e 2


Localidade

Mean

Std. Deviation

Median

Coimbra

3,36

15

,527

3,20

Viseu

2,92

28

,529

2,90

Total

3,07

43

,563

3,00

85

Anexo 9 - Diferenas significativas mdias entre as amostras

T- Test - Comparao de mdias


Levene's Test for
Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
1,13

43

0,265

0,194

0,172

-0,153

0,541

1,232

39,161

0,225

0,194

0,158

-0,125

0,513

assumed
Cultura_IE

0,337

0,565

Equal variances
not assumed

T- Test - Comparao de mdias


Levene's Test for
Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Equal variances

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

1,63

43

0,111

0,26

0,16

-0,062

0,583

1,72

36,172

0,094

0,26

0,151

-0,047

0,567

assumed
Cultura_F

0,011
Equal variances

0,918

not assumed

86

T- Test - Comparao de mdias


Levene's Test for
Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
2,662

43

0,011

0,351

0,132

0,085

0,617

2,551

27,433

0,017

0,351

0,138

0,069

0,633

assumed

Cultura_Rel

0,249

0,62

Equal variances
not assumed

T- Test - Comparao de mdias


Levene's Test for
Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
2,549

41

0,015

0,706

0,277

0,147

1,265

2,406

22,385

0,025

0,706

0,293

0,098

1,313

assumed
Cultura_RB

0,41

0,525

Equal variances
not assumed

87

T- Test - Comparao de mdias


Levene's Test for
Equality of

t-test for Equality of Means

Variances
95% Confidence Interval
of the Difference

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

tailed)

Difference

Difference

df

Lower

Upper

Equal variances
Valores

assumed

Organizacionais

Equal variances

2,583

41

0,013

0,437

0,169

0,095

0,778

2,586

28,864

0,015

0,437

0,169

0,091

0,782

0,984

not assumed

Cruzamento de variveis Burnout e Cultura Organizacional.


Anexo 10 - Correlao Exausto Emocional vs Cultura Organizacional

Correlations_ Exausto Emocional vs Cultura Identificao Empresa

Burnout_exausto

Cultura_IE

Correlation

-,303

0,043

45

45

0,043

45

45

Coefficient
Burnout_exausto
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Correlation
-,303
Coefficient
Cultura_IE
Sig. (2-tailed)
N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

88

Correlations_ Exausto Emocional vs Cultura_Funo

Burnout_exausto

Cultura_F

Correlation
1,000

-,178

Coefficient
Burnout_exausto
Sig. (2-tailed)
N

,243
45

45

-,178

1,000

Spearman's rho
Correlation
Coefficient
Cultura_F
Sig. (2-tailed)
N

,243 .
45

45

Correlations_ Exausto Emocional vs Cultura_Rel.chefias e colegas

Burnout_exausto

Cultura_Rel.

Correlation
1,000

-,078

,612

45

45

-,078

1,000

,612

45

45

Coefficient
Burnout_exausto
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Correlation
Coefficient
Cultura_Rel.
Sig. (2-tailed)
N

89

Correlations_ Exausto Emocional vs Cultura_Remunerao e Benef Sociais

Burnout_exausto

Cultura_RB

Correlation
1,000

,180

,248

45

43

,180

1,000

,248

43

43

Coefficient
Burnout_exausto
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Correlation
Coefficient
Cultura_RB
Sig. (2-tailed)
N

90

Correlations_ Exausto Emocional vs Valores Organizacionais


Burnout_exausto
Burnout_exausto

Correlation

Val_Org

1,000

-,230

,137

45

43

-,230

1,000

,137

43

43

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Val_Org

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Anexo 11 - Correlao Cinismo/Descrena vs Cultura Organizacional

Correlations_ Cinismo/Descrena vs Cultura Identificao Empresa

Burnout_cinismo
Burnout_cinismo

Correlation

Cultura_IE

1,000

,183

,230

45

45

,183

1,000

,230

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Cultura_IE

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

91

Correlations_ Cinismo/Descrena vs Cultura_Funo

Burnout_cinismo
Burnout_cinismo

Correlation

Cultura_F

1,000

,128

,402

45

45

,128

1,000

,402

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Cultura_F

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Correlations_ Cinismo/Descrena vs Cultura_Rel.Chefias e colegas

Burnout_cinismo
Burnout_cinismo

Cultura_Rel.

Correlation
1,000

,193

,204

45

45

,193

1,000

,204

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Cultura_Rel.

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

92

Correlations_ Cinismo/Descrena vs Cultura_Remunerao e Benef. Sociais

Burnout_cinismo
Burnout_cinismo

Correlation

Cultura_RB

1,000

,408

**

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

,007

45

43

**

1,000

,007

43

43

Spearman's rho
Cultura_RB

Correlation

,408

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

93

Correlations_ Cinismo/Descrena vs Valores Organizacionais


Val_Org
Val_Org

Correlation

Burnout_cinismo
1,000

-,175

,261

43

43

-,175

1,000

,261

43

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Burnout_cinismo

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Anexo 12 - Correlao Eficcia Profissional vs Cultura Organizacional

Correlations_ Eficcia Profissional vs Cultura Identificao Empresa

Burnout_eficcia
Burnout_eficcia

Correlation

Cultura_IE

1,000

,112

,464

45

45

,112

1,000

,464

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Cultura_IE

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

94

Correlations_ Eficcia Profissional vs Cultura_ Rel. Chefias e colegas

Burnout_eficcia
Burnout_eficcia

Correlation

Cultura_Rel.

1,000

-,009

,952

45

45

-,009

1,000

,952

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Cultura_Rel.

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

95

Correlations_ Eficcia Profissional vs Cultura_ Remunerao e Benef. Sociais


Burnout_eficcia
Burnout_eficcia

Correlation

Cultura_RB

1,000

,012

,937

45

43

,012

1,000

,937

43

43

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Cultura_RB

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Correlations_ Eficcia Profissional vs Valores Organizacionais

Val_Org
Val_Org

Correlation

Burnout_eficcia
1,000

-,110

,484

43

43

-,110

1,000

,484

43

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
Burnout_eficcia

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

96

Anexo 13 - Correlao Cinismo vs Remunerao e Benefcios Sociais nas


unidades 1 e 2.

Correlations Cinismo/descrena vs Remunerao e Benef. Sociais


Cinismo1
Cinismo_1

RB_1

Correlation
1,000

,455

,102

16

14

,455

1,000

,102

14

14

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
RB_1

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

97

Correlations Cinismo/descrena vs Remunerao e Benef. Sociais


Cinismo_2
Cinismo2

RB_2

Correlation

1,000

,391

,036

29

29

1,000

,036

29

29

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Spearman's rho
RB_2

Correlation
,391
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Anexo 14 - Correlao Burnout e Contrato de Trabalho

Correlao_Exausto_Contrato de Trabalho
Burnout_exausto
Mann-Whitney U

86,000

Wilcoxon W

114,000

-1,480

Asymp. Sig. (2-tailed)

,139

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,148

98

Correlao_Cinismo_Contrato de Trabalho
Burnout_cinismo
Mann-Whitney U

127,000

Wilcoxon W

155,000

-,189

Asymp. Sig. (2-tailed)

,850

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,866

Correlao_Eficcia_Contrato de Trabalho
Burnout_eficcia
Mann-Whitney U

83,500

Wilcoxon W

111,500

-1,556

Asymp. Sig. (2-tailed)

,120

Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)]

,123

99

Anexo 15 - Correlao Burnout e Antiguidade

Correlations Exausto emocional vs antiguidade na empresa


Burnout_exausto

Antiguidade

Correlation
1,000

,102

,504

45

45

,102

1,000

,504

45

45

Coefficient
Burnout_exausto
Sig. (2-tailed)
N

Spearman's
rho

Correlation
Coefficient
Antiguidade
Sig. (2-tailed)
N

Correlations Cinismo/Descrena vs antiguidade na empresa


Burnout_cinismo
Spearman's

Burnout_cinismo

rho

Correlation

Antiguidade

1,000

,086

,574

45

45

,086

1,000

,574

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Antiguidade

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

100

Correlations Eficcia Profissional vs antiguidade na empresa


Burnout_eficcia
Spearman's

Burnout_eficcia

rho

Correlation

Antiguidade

1,000

,242

,110

45

45

,242

1,000

,110

45

45

Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Antiguidade

Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

101