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VICE-PREFEITO
Sebastião Melo
ELABORAÇÃO
Flávia Pereira da Silva
Mirela de Cintra
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO E
ACOMPANHAMENTO
Nelson Barbieux Langaro
EQUIPE EGP
Missão
Produzir e difundir conhecimentos científicos ligados à gestão pública e
desenvolver competências profissionais que potencializem a eficácia das estratégias
do Município de Porto Alegre.
Visão
Ser reconhecida, no âmbito municipal e nacional, pela excelência na
qualificação profissional de servidores e na produção de conhecimentos relevantes
para a eficácia da gestão pública municipal.
Valores
Visão estratégica
Inovação
Cientificismo
Excelência
Eficácia
Memória institucional
Objetivos Estratégicos
1. Qualificar a gestão pública municipal, através do desenvolvimento dos servidores,
nas competências necessárias ao exercício dos cargos, funções e ao serviço
público;
2. Promover a construção de conhecimentos, no âmbito da gestão pública, e a
permanente qualificação dos servidores da Prefeitura Municipal de Porto Alegre;
3. Buscar maior resolutividade das políticas públicas, mediante a qualificação dos
servidores públicos municipais;
4. Atuar, com excelência, na qualificação e aperfeiçoamento profissional dos
servidores públicos e no desenvolvimento de metodologias gerenciais aplicáveis na
administração municipal.
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Apresentação do Curso:
Objetivos Específicos:
O Programa visa capacitar os participantes a:
• Compreender e diagnosticar o impacto da cultura organizacional no
desenvolvimento das pessoas;
• Influenciar positivamente no clima organizacional, provocando e mantendo
uma postura proativa no quadro de servidores;
• Identificar fatores que possam dificultar ou favorecer a implementação de
mudanças necessárias ao órgão/Prefeitura.
Conteúdo Programático:
• Cultural organizacional – Introdução, conceitualização e classificação
• Elementos da cultura organizacional
• Mitos e ritos organizacionais
• Percepção e fatores determinantes
• Clima organizacional
• Gestão da cultura na administração pública
• Gestão da cultura como ferramenta para qualidade, comprometimento na
entrega do serviço à sociedade e responsabilidade financeira
• Desafios para uma mudança da cultura organizacional nas instituições
públicas
Carga Horária:
12 horas/aula.
Público Alvo:
Todos os gestores da PMPA (a EGP deverá orientar a divisão das turmas, de acordo
com a dinâmica interna e/ou níveis de liderança)
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SUMÁRIO
2 CULTURA ORGANIZACIONAL..................................................................12
4 CLIMA ORGANIZACIONAL........................................................................28
REFERÊNCIAS ..............................................................................................33
1.1 CULTURA
DaMatta (1986), em seu texto “Você tem cultura?”, aponta para a tendência
ao senso comum ao falar em cultura. Geralmente associamos esse conceito àquela
pessoa portadora de um repositório de saber amealhado: livros lidos, peças
assistidas, músicas ou roupas, em suma, a educação e adequação às normas
compartilhadas de um determinado grupo de pertença, que também poderá ser
considerado culto ou não. Este código fornecerá normas e formas de
comportamento para as mais diversas ocasiões.
Então não existe “A Cultura”. Existe Cultura, que pode ser entendida como as
“produções intelectuais e artísticas de uma sociedade” (CUCHE, 1999, p. 237) e
culturas, as quais qualquer um de nós pode pertencer, inclusive a mais de uma
delas. E o conceito de cultura é um conceito essencialmente plural (KRAMSCH,
1998). Não existe uma única cultura, bem como os participantes de um grupo nunca
são homogêneos, já que cada indivíduo possui múltiplas identidades sociais e
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convive com uma pluralidade de culturas (KRAMSCH, 1998; HALL, 2003), dividindo
simultaneamente uma mesma Cultura e diferentes culturas, em uma sociedade
interconectada globalmente e “culturalmente inter-relacionada” (CASTELLS, 1999),
onde, frequentemente, traços culturais migram de uma cultura para outra e passam
a não pertencer a ninguém em especial, num hibridismo cultural (BURKE, 2003;
HALL, 2005, ou seja, em trocas culturais, uma mistura, num estado que pode levar a
tanto a perdas de referencial, mas também a um encontro cultural inovador (BURKE,
2003).
2 CULTURA ORGANIZACIONAL
2.1 CONCEITO
1
Um dos modelos mais conhecidos da forma de administrar japonesa é o toyotismo, que surgiu na
fábrica da Toyota na escassez do pós-guerra e com a crise global da década de 1970 se projetou
globalmente. Para saber mais sobre a forma japonesa de administrar, ver o livro de Thomas Gounet,
Fordismo e Toyotismo na civilização do automóvel, da editora Boitempo, ou o livro Por que triunfou o
Japão? A tecnologia ocidental e o espírito do povo japonês, de Michio Morishima, da editora Gradiva.
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Para Smicich (1983 apud ZANELLI, 2004), os estudos sobre Cultura Organizacional concebem a
cultura em dois enfoques: Como algo que a organização é – uma metáfora e como algo que a
organização tem – uma variável. Essa ideia permite categorizar o impacto do estudo da cultura
organizacional em cinco abordagens diferentes, em consonância a ideia de cultura nas ciências
sociais:
Quadro 1: Comparativo das Teorias da Cultura entre Ciências Sociais e Teorias da Organização.
2
Empresas como a Kodak e a Xerox, conhecidas por suas culturas fortes que funcionaram como
barreira quando houve a necessidade de adaptação a uma nova conjuntura ambiental.
3
O “dress code” por exemplo.
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DESAFIOS DA ORGANIZAÇÃO
Integração interna
Questão Necessidades
Adaptação externa
Questão: Desafios
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A pesquisa de Hofsted em 1980 verificou que as características da cultura organizacional brasileira
naquele momento eram: foco no coletivismo, mas para “os chegados”, já que há a crença que as
pessoas não são confiáveis; alta distância do poder, com tendência a centralização do poder e
organização verticalizada, onde o trabalho manual é desvalorizado;alto nível de incerteza, baixa
autonomia e preciosismo nas atribuições; foco no curto prazo, com possibilidades de mudanças
radicais frequentes. (HOFSTED,1980, apud ZANELLI,2004, p. 424)
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Para que haja uma cultura organizacional, os membros do grupo tem que
compartilhar conhecimentos e pressupostos. Schein (2009) acredita que a existência
dessa cultura pode ser percebida a partir de diferentes níveis de manifestação:
1 ARTEFATOS VISÍVEIS
São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da
organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília,
imobilizado e até mesmo o modo de como os funcionários se vestem.
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2 VALORES DAS PESSOAS
3 PRESSUPOSTOS
Nível dos pressupostos básicos inconscientes que determinam como o grupo percebe, pensa e sente.
Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo levam a determinados comportamentos e
estes se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é gradualmente transformado em um
pressuposto inconsciente e é repetido.
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Schwartz (2005) afirma que os Valores mostram um direcionamento na organização, são crenças,
representam um construto motivacional, transcendem situações e ações específicas, guiam a seleção
e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos e são ordenados por sua importância relativa aos
demais.
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cultura.
Essas premissas comportam, por sua vez, as normas, que são regras que
não são escritas, e que permitem aos membros de um grupo ter noção do que é
esperado deles em uma vasta variedade de situações. As normas estão
intrinsecamente ligadas aos valores. Os ritos e rituais6: que são atividades que
envolvem um planejamento prévio e que exprimem o lado concreto da cultura
organizacional, são as ações e rotina executadas visando objetivos específicos; já as
cerimônias, que funcionam como meios de reafirmar ou ratificar valores, crenças e
costumes, tem um caráter mais solene.
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Os tipos mais frequentes de rituais em uma organização são os Ritos de iniciação, que têm seu foco
na doutrinação de funcionários novos ou recém promovidos;os rituais de reconhecimento, os rituais
de degradação, que incluem a demissão; os de renovação que visa reforçar os laços sociais, os
rituais de integração que procuram solidificar os laços pessoais entre as pessoas e os rituais de
redenção de conflito, para lidar com stress, como por exemplo, o happy hour (TRICE e BEYER,
1984).
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Sethia e Von Nas pessoas ou por Cultura apática: nem pessoas, nem performance;
Clinow performance, Cultura cuidadosa: pessoas;
manejando o sistema
de recompensas. Cultura exigente: performance;
Cultura integrativa: pessoas e performance.
Quinn e Robaugh Nos valores Cultura clã: enfatiza o desenvolvimento das pessoas e
valoriza a participação nas tomadas de decisões.
Valores:interação, a confiança e a lealdade.
Cultura inovativa: é permeada por pressupostos de
mudanças e flexibilidade. A ênfase está voltada
para a aquisição de novos conhecimentos em
produtos e/ou serviços.
Cultura de mercado: tem como orientação tendências
de mercado e bases seguras de clientes. O
elemento que fundamenta a organização é a ênfase
no vencedor.
Cultura hierárquica: esta cultura é permeada por
pressupostos de estabilidade e reflete os valores e
normas associados à burocracia.
Fonte: Adaptado de Freitas (1991) e Barreto (2015).
A cultura que tem alta tolerância aos riscos, baixa ou moderada agressividade
e tem foco tanto nos fins como nos meios tem maior probabilidade de atingir uma
alto padrão ético, no entendimento de Robbins (2005). Segundo o autor, os
membros dessas organizações podem ser inovadores, são apoiados a correr riscos,
mas não agem de forma excessivamente competitivas. Os objetivos devem ser
atingidos, mas a maneira que isto é feito também é importante.
A primeira pergunta que devemos fazer é: Será que possível mudar uma
cultura? Os diversos autores citados neste texto concordam que a cultura
organizacional é resistente a mudança, principalmente se houver a necessidade de
rever valores. Muitos fenômenos culturais tendem a ser conservadores e de difícil
identificação, portanto, de difícil alteração intencional, principalmente porque
diversas culturas coexistem na mesma organização e, principalmente, como oferece
ordem e consistência aos participantes, há a tendência a resistir a qualquer
alteração que porventura leva a instabilidade, mudança ou descontinuidade (TRICE
e BEYER, 1994). Só existe mudança se houver motivação para tanto, e para isso é
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E sobre valores:
O que valorizamos?
Da mesma maneira que cada pessoa possui características que lhe são
próprias e individuais, as organizações são dotadas de individualidades que as
tornam distinguíveis das demais.
Para aqueles que ingressam no serviço público e não tiveram contato anterior
com estes aspectos, a cultura do setor público pode ser uma barreira ou um “molde”
de comportamento, dos quais podem resultar a adesão/rejeição a este modelo, ou a
transformação parcial e adaptação à nova realidade.
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MECANICISTA SISTÊMICO
Partes Todo
Objetos Relacionamentos
Hierarquia Redes
Causalidade linear Circularidade dos fluxos e relações
Estrutura Processo
Metáfora mecânica Metáfora orgânica
Conhecimento objetivo Conhecimento objetivo e subjetivo
Verdade Descrições aproximadas
Quantidade Qualidade
Fonte: Bergue, 2011, p. 543.
mudança. Sob esta ótica, podemos dizer que a mudança é algo inerente à
organização pública e, inclusive, fundamental para a sua sobrevivência.
Por fim, o processo de mudança na organização pública pode vir a ser bem
sucedido caso a administração pública consiga construir uma proposta que oriente
em direção aos seus propósitos sem desprezar os aspectos da cultura do setor
público.
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4 CLIMA ORGANIZACIONAL
Atualmente, grande parte dos autores que se debruçam sobre o tema afirma
que o clima organizacional é uma condição transitória desenvolvida por meio dos
significados estabelecidos pelos membros da organização, enquanto a cultura
organizacional é mais estável, envolvendo os valores, as normas e, por conseguinte,
construindo uma identidade da organização.
FATORES DESCRIÇÃO
Percepção de autodeterminação em relação aos procedimentos de
Autonomia
trabalho, objetivos e prioridades.
Coesão Percepção de proximidade entre os membros da organização
Percepção de liberdade e abertura na comunicação com os
Confiança
membros dos níveis mais altos da organização.
Abordagem de questões relativas à percepção das demandas de
Pressão tempo para a finalização das tarefas e para a manutenção de
padrões de desempenho.
Percepção da tolerância dos supervisores e chefias em relação ao
comportamento dos funcionários, incluindo aspectos referentes à
Suporte
possibilidade de aprender com os erros; reconhecimento;
valorização das contribuições do funcionário.
Percepção da equidade com que a organização trata seus
Justiça
membros.
Percepção sobre o encorajamento recebido para a implementação
Inovação
de práticas e comportamentos criativos e inovadores.
Fonte: Adaptado de Puente-Palacios (2002).
FATORES DESCRIÇÃO
FATORES DESCRIÇÃO
relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito; acesso
a informação.
16. Justiça Descreve o grau que predomina nos critérios de decisão; as
habilidades e desempenhos ou aspectos políticos, pessoais
ou credenciais.
17. Progresso Descreve a ênfase com que a organização provê a seus
membros oportunidades de crescimento e avanço
profissional; o quanto a organização atende suas aspirações
e expectativas de progresso.
18. Logística Descreve o quanto a organização provê as condições e os
instrumentos de trabalho necessários para um bom
desempenho.
19. Reconhecimento Descreve o quanto a organização valoriza um desempenho
ou uma atuação acima do padrão por parte de seus
membros; o quanto os esforços individuais diferenciados são
reconhecidos.
20. Controle Descreve o quanto a organização usa custos, produtividade
e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e
solução de problemas ou policiamento e do castigo.
Fonte: Adaptado de Sbragia (1983).
REFERÊNCIAS
FLEURY, M. T. L. et al. Cultura e poder nas organizações. 2 ed. São Paulo: Atlas,
2007.
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TRICE, H.; BEYER, J. Studying organizational culture through rites and ceremonials.
Academy of Management Review, 1984, v. 9, n.4, p. 653-669. Disponível em:
<http://www.jstor.org/discover/10.2307/258488?uid=3737664&uid=2&uid=4&sid=211
06544038733. Acesso em: 22 abril. 2015.
ZANELLI, J. E. BORGES-ANDRADE, & A. V. B. BASTOS (ORGS.), Psicologia,
Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
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Sua resposta deve refletir o que de fato acontece na empresa e não a sua opinião
pessoal ou grau de satisfação com o que ocorre. Responda por favor, a todas as
afirmativas, não deixando nenhuma em branco.
29. As relações entre empregados e membros do alto escalão são cordiais e amigáveis.
Fonte: IBACO.