RECRUTAMENTO DE PESSOAL

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece
ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
A função do Recrutamento é a de suprir a Seleção de pessoal de candidatos para
seu funcionamento adequado.

-Meios de Recrutamento
Existem dois meios de recrutamento: interno, externo e misto.
-Externo
Ocorre quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em
outras empresas, e sua conseqüência são uma entrada de recursos humanos.

-Interno
Ocorre quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na
própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos.

-Misto
Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou externo. Um
sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo
deslocado para a posição da vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é
substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser
preenchida.
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre
uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, a menos que seja
cancelada.
Em resumo, o recrutamento de pessoal é uma atividade de divulgação, de chamada,
de incremento, de entrada (input), que objetiva atrair com seletividade, mediante várias
técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser
preenchido.

SELEÇÃO DE PESSOAL
 A seleção de recursos humanos deve ser definida como a escolha do homem certo
para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência
e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Assim sendo a seleção visa solucionar dois problemas básicos:
Adequação do homem ao cargo; e
Eficiência do homem no cargo.
Todo critério de seleção fundamenta-se em dados e informações baseados na
análise e especificações do cargo a ser preenchido, cuja finalidade é dar maior objetividade
de precisão à seleção do pessoal para aquele cargo.

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

A fim de resguardar a objetividade e a precisão, do ponto de vista de seu
processamento, deve ser tomada como um processo realista de comparação entre duas
variáveis:
Os requisitos do cargo (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e;
o perfil das características dos candidatos que se apresentam

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO:

Uma vez feita as comparações entre as características exigidas pelo cargo e as
oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições
aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o
cargo vago
O Órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço
especializado, aplicar técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar
mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de
responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de
cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado)

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO

 Obtidas as informações acerca dos cargo e das características que deve possuir seu
ocupante, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso
ou a situação.
Abaixo as técnicas de seleção:
Entrevista de Seleção
-Dirigidas (com roteiro)
-Não dirigidas (sem roteiros ou livres)
-Técnicas (realizada pelo próprio setor)

Provas de conhecimento ou capacidade

-Gerais (de cultura geral, de línguas)
-Específicos (de cultura profissional, de conhecimentos técnicos)

Testes Psicométricos
-De aptidões (gerais e específicas)

Testes de Personalidade
-PMK
-Rorschach, TAT, Warteg, Luscher (cores), Grafologia (letra), árvore
-Inventários (de motivação, frustração de interesses)

Técnicas de Simulação
-Role-playing ou dramatização
-Psicodrama

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns autores referem-se a uma área
genérica chamada desenvolvimento, a qual divide-se em educação e treinamento: o
treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação
é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho
A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em educação social,
religiosa, cultural, política, moral, profissional.
Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do
homem para vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas distintas:
-Formação Profissional - prepara a pessoa para a profissão
-Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento - desenvolvimento do potencial, crescimento
profissional
-Treinamento - Adapta a pessoa para uma função

Conceituação de Treinamento
É o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do
qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades, em função de objetivos
definidos.
O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a
saber:
-Transmissão de informações;
-Desenvolvimento de habilidades;
-Desenvolvimento ou modificação de atitudes, e
-Desenvolvimento de conceitos.
Esses quatro tipos de conteúdos do treinamento podem ser utilizados separados ou
conjuntamente

Ciclo do Treinamento
O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a
aprendizagem, cobrindo uma seqüência programada de eventos, que pode ser visualizada
como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete
O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos
componentes são.
-Entradas (inputs) como treinando, recursos organizacionais.
-Processamento ou operação (throughputs) como processos de aprendizagem individual, ou
programa de treinamento
-Saída (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional.
-Retroação (feedback) como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento
através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas
A importância do Treinamento está precisamente na identificação da sua real
necessidade com os objetivos da empresa. O uso do treinamento, como instrumento para a
organização atingir os seus fins, requer uma análise em relação às suas necessidades no
sentido de determinar cuidadosamente: os objetivos que possam ser alcançados através
dele, o pessoal necessário ao seu desenvolvimento e o seu conteúdo
Fontes dividem a determinação das necessidades de treinamento em três fases:
-Análise organizacional: estudo geral da organização, seus objetivos, seus recursos e a
situação desses recursos em relação à consecução dos fins organizacionais;
-Análise de operação: determina o conteúdo do cargo, para que seu desempenho se dê de
uma forma efetiva;
-Análise individual determina as habilidades, os conhecimentos e as atitudes a serem
desenvolvidas pelos empregados para desempenhar as tarefas requeridas pela
organização.
Após o levantamento de necessidades, o agente de treinamento deve estabelecer
junto às áreas interessadas, os programas a cumprir.
A decisão quanto à estratégia de treinamento depende basicamente de um
levantamento de necessidades claro e conclusivo, do conhecimento do que deve ser feito
para a dinamização do potencial humano da empresa e da habilidade em projetar no tempo
o, crescimento da competência da população alvo
É na etapa de programação do treinamento que são estabelecidos o cronograma de
aplicação, previstos os recursos e estabelecidas as metodologias.
Carvalho afirma ser importante considerar o tipo de formação profissional para a
elaboração do programa. Assim:

Formação interna:
Treinamento inicial e o aperfeiçoamento do pessoal por conta da própria empresa e
dentro da mesma área jurídica
Integração - devem ser dadas informações gerais da empresa ao novo empregado, como
breve histórico da empresa, descrição dos produtos e serviços da empresa, direitos e
deveres do pessoal, noções básicas sobre segurança e proteção no trabalho
Formação no serviço: Ao ingressar no setor de trabalho, o empregado deve assimilar,
entre outros, os seguinte itens: rotina no trabalho que irá realizar, requisitos indispensáveis
para executar suas tarefas, pontos essenciais de seu trabalho, execução progressiva de
suas tarefas
Outro tipo de treinamento interno é o de aperfeiçoamento ou atualização no cargo,
ministrando na própria empresa, existindo ainda o treinamento destinado aos empregados
transferidos ou promovidos, a fim de prepará-los para o novo cargo
Formação externa:
-O empregado é encaminhado a instituições ou agências de treinamento fora da empresa.
Estes empregados muitas vezes são chamados de “efeito multiplicador”, transmitindo aos
companheiros de trabalho os conhecimentos adquiridos.
Formação mista:
A formação dada pela própria empresa, complementada por agências de treinamento
externas
Ainda na fase de planejamento, é importante a definição das formas de treinamento
que, segundo Fontes, podem ser classificadas em:
Treinamento no local de trabalho: realizado no próprio local de trabalho, utilizando as
mesmas condições físicas, as mesmas máquinas, equipamentos e materiais do trabalho
normal;
Treinamento no vestíbulo: ocorre numa área afastada do próprio local de trabalho, mas
utiliza as mesmas máquinas, equipamentos, ferramentas e materiais da produção;
Treinamento integrado: parte do treinamento se realiza fora do local de trabalho e parte no
local de trabalho
A eficiência dos resultados do treinamento depende da escolha dos instrutores e da
eficiência das técnicas empregadas. Vários fatores deve ser levados em consideração, tais
como: nível do treinando, forma de treinamento, recursos humanos e materiais, condições
físicas e ambientais e outras.
A execução dos programas de treinamento tem os seguintes pontos-chave:
-Organização dos recursos necessários e descritos na etapa de planejamento;
acompanhamento sistemático, visando se houve modificações de comportamento;
-ajustes inevitáveis, exigíveis ao longo da implementação;
avaliações constantes, sejam metódicas ou por simples observação,
motivação da população-alvo para os programas estabelecidos
vincular programas de habilidades técnicas com habilidades pessoais.
estabelecer as técnicas a serem utilizadas
A última etapa do processo de treinamento é a avaliação dos resultados do programa
que interessa não só aos instrutores e ao agente de treinamento, mas a todos os
administradores preocupados com a produtividade e qualidade de sua empresa. Davies
afirma que a avaliação tem dois objetivos principais: testar um método particular de
instrução foi bem sucedido ou não, e usar os resultados da avaliação para melhorar a
situação de treinamento existente
 Para a tarefa de avaliação atingir seus objetivos são necessários conhecimentos
técnicos e verificações sistemáticas que identificam as deficiências a serem corrigidas e os
aspectos positivos que devem se mantidos e reforçados.
A avaliação de resultados do treinamento pode ser dividida em quatro fases:
-reação: é avaliada a maneira como os treinandos “sentiram “o treinamento, o seu grau de
aceitação, expressando sua opinião;
-Aquisição de conhecimentos: verifica-se, quantifica-se os conhecimentos assimilados;
-conduta: mudanças de comportamento após o treinamento;
-resultados: avaliação global dos resultados obtidos, em relação aos objetivos do programa
de treinamento
No contexto organizacional, o treinamento implica tanto um processo administrativo-
decisório, pois direciona, coordena, controla as ações do treinamento sob o enfoque
político-administrativo, como um processo técnico-decisório que envolve um conjunto
seqüencial de passos que exige conhecimento especializado e a identificação e escolha de
alternativas que conduzam à otimização dos resultados.
Como processo técnico-decisório, o treinamento, segundo Franco, envolve três
diferentes, porém interligados, conjuntos seqüenciais de passos e atividades que ocorrem
em três etapas que são:

-Pré-treinamento: abrange passos sob a responsabilidade da organização e do agente de

treinamento que implicam atividades para planejar o treinamento de forma a otimizar os
recursos, em face das necessidades da organização e do participante. O participante
reagirá frente a estímulos e desenvolverá expectativas e motivações;

-Treinamento: constitui-se de passos sob a responsabilidade, principalmente, do agente de

treinamento, requerendo a operacionalização do treinamento que envolve o processo
facilitador e otimizador dos sistemas de aprendizagem;

Pós-treinamento: composta por atividades de apoio para que a aprendizagem possa

expressar-se em novos e duradouros comportamentos no trabalho e de atividades de
avaliação que permitam controlar a manutenção dos comportamentos através de atividades
de apoio. A responsabilidade do treinando refere-se a novos desempenhos no trabalho
caracterizados pela aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma a tornar-
se um agente organizacional mais produtivo.
 De uma forma simplificada pode-se afirmar que a maioria dos autores vê o
treinamento de pessoal como uma estratégia de desenvolvimento de recursos humanos das
organizações cujo processo engloba diferentes etapas interrelacionadas e
interdependentes.
O treinamento visa ao alcance e à ampliação dos objetivos organizacionais, através
de comportamentos mais eficientes no trabalho e, consequentemente, maior produtividade e
qualidade.
A participação da chefia e supervisão é fundamental em todas as fases do processo
de treinamento. No levantamento de necessidades, no planejamento e na execução, bem
como na avaliação e no acompanhamento, devem estar envolvidos porque sendo
responsáveis primários pela preparação e desenvolvimento de seus empregados estão
comprometidos com os resultados do treinamento.
O treinamento segundo Davis, sofreu profundas mudanças nos últimos tempos, pois
como a eficácia (fazer o que é certo da primeira vez) tornou-se objetivo central, fez-se
necessário uma abordagem sistemática e integrada voltada para a aprendizagem em vez de
para o ensino. Correa & Herynkoff (1985) acreditam que o treinamento pode resgatar o
adulto (agente de sua própria aprendizagem) através da percepção de que o adulto deve
ser tratado como tal, isto é, valorizando sua real capacidade de contribuir com a própria
experiência, para a elaboração, reelaboração ou redescoberta do conhecimento. Salienta-
se ainda, a relevância do treinamento como um instrumento estratégico de desenvolvimento
dos recursos humanos, contribuindo inegavelmente, para a eficácia organizacional.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto - Recursos Humanos na Empresa - Ed. Atlas - São Paulo - 1989
PILARES, Valmir - Desconsiderações Gerais em Recursos Humanos, Ed. Nobel - São Paulo
BERGAMINI, Cecília Whitaker -- Psicologia Aplicada a Adm. de Empresas - Ed. Atlas - São Paulo
HARMAN, Wilis e HORMANN, John - O Trabalho Criativo -= Ed. Cultrix - São Paulo - 1990
MENDES RIBEIRO, Carlos Reinaldo - A empresa Holística - Ed. Editare - São Paulo - 1992 -
MILIONI, Benedito - Treinamento - estratégias Fundamentais - Ed. Tilibra - São Paulo - 1985
TELES, Antonio Xavier - Psicologia Organizacional, a Psicologia na Empresa e na vida em
sociedade - Ed. ática 1994 - São Paulo