Prova comentada de Psicologia/ABIN - 2010 (CESPE)

Essa eu corrigi no nosso curso de Provas Comentadas do CESPE (em 2012).

Abraço e bons estudos

Alyson Barros
alyson@psicologianova.com.br

A história demonstrou que os mais notáveis ganhadores tinham superado enormes

obstáculos antes de conseguir o êxito. Triunfaram porque se recusaram a sentir-se
desanimados pelas suas derrotas.
B. C. Forbes

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Prova 8: ABIN - Oficial Técnico de
Inteligência - 2010
Uma grande empresa de seguro-saúde que opera em vários estados
apresenta, em sua sede coorporativa, forte dependência dos serviços do
departamento de processamento de dados, composto por vinte e dois empregados,
um supervisor e um assistente. O trabalho desses empregados consiste em digitar
e revisar os documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, e parte
desse trabalho é executada com prazos previstos. O procedimento realizado por
esse departamento inicia-se com a entrega de material ao digitador, realizada pelo
supervisor, que é o responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o
andamento do processo, com o objetivo de assegurar que possíveis erros sejam
identificados antes da digitação definitiva e, dessa forma, dirimir o retrabalho.
Finalizada essa etapa, os documentos são entregues aos revisores, que, após
análise, encaminham ou devolvem os documentos para correção. A respeito desse
procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às datas-limite é
uma ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta rotatividade de pessoal são
outros problemas enfrentados por esse departamento.
Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos, julgue os
itens a seguir.
51 ( ) No caso descrito, para a análise do cargo de digitador, é necessário
registrar detalhadamente as atividades realizadas pelos ocupantes do cargo,
contudo não há necessidade de efetuar especificação das características para o
cargo.
52 ( ) Caso a análise de cargos da empresa em questão seja feita para fins de
recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento, as especificações das

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características para ocupação do cargo serão mais importantes do que a sua
descrição.
53 ( ) Na situação descrita, uma solução possível consiste na redefinição do
cargo de digitador conforme recomendação do enriquecimento de cargos.

Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se subseguem.

54 ( ) A especificação das características necessárias à ocupação dos cargos
difere do mapeamento de competências porque tende a fragmentar os elementos
que compõem uma competência.
55 ( ) De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está
intimamente relacionada à produtividade do trabalhador, que é medida
exclusivamente em termos quantitativos.
56 ( ) Os índices de desempenho atribuídos a cargos devem ser objetivos e por
produto, uma vez que as tarefas atribuídas aos cargos não permitem indicadores
qualitativos para a realização do trabalho.

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de pessoas,

julgue os itens que se seguem.
57 ( ) Na área de gestão de pessoas, a objetividade, aspecto que caracteriza
esse campo, auxilia na definição de indicadores capazes de mensurar
adequadamente os resultados obtidos pelo departamento de recursos humanos.
58 ( ) As estratégias utilizadas pelas organizações, por se caracterizarem como
padrões dinâmicos e multifacetados, tornam difícil o processo de desenvolvimento
de capacidades dos indivíduos.
59 ( ) O diagnóstico das condições e do ambiente de negócios ajuda a definir as
estratégias de gestão de pessoas a serem adotadas pelo núcleo de planejamento
estratégico de pessoas da organização.
60 ( ) A definição de comportamentos e diretrizes de ação que orientam os
esforços estratégicos da gestão de pessoas não perpassa a discussão acerca da
cultura organizacional.

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 Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.
61 ( ) As capacidades dinâmicas permitem à organização adaptar
continuamente suas competências às exigências do ambiente.
62 ( ) A área de gestão de pessoas tem por missão fiscalizar e controlar as
competências essenciais da organização.
63 ( ) O requisito para a implantação da gestão de pessoas por competências
consiste na instituição de um programa de remuneração por competências.
64 ( ) A adoção de critérios objetivamente mensuráveis pelo núcleo de gestão
de pessoas por competências visa desenvolver competências que estejam
alinhadas aos objetivos da organização.
65 ( ) O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências,
consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização
possuem e em que grau eles as possuem.
66 ( ) No modelo de gestão de pessoas por competências, a área de gestão de
pessoas assume a função de linha ao realizar o mapeamento e determinar quais
competências serão desenvolvidas.

Em determinada empresa comercializadora de brinquedos, cujo esquema

de remuneração é confidencial, os empregados não conhecem os detalhes sobre as
faixas salariais relacionadas à classificação por pontos e não recebem salários de
acordo com a pontuação correspondente a seus cargos. Após avaliação formal,
realizada a cada ano, alguns colaboradores recebem aumento por mérito, que
usualmente representa pequeno aumento percentual. Os gerentes não divulgam
dados a respeito do valor monetário disponível para aumentos por mérito. Quando
os gerentes são questionados pelos empregados por qual motivo os aumentos por
mérito e os salários são administrados desse modo, a resposta usual consiste em
informar que se trata de política da empresa não divulgar essas informações, e que
esse assunto é de responsabilidade do pessoal da área de assessoria. A atual
direção repassou um montante alto, relativo à participação nos lucros, para os

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empregados do departamento de pesquisa e desenvolvimento de produtos. O atual
gerente de recursos humanos recebeu a recomendação de distribuir esse montante
para os quatro gerentes desse departamento, observando a seguinte regra: os
gerentes que desenvolveram mais produtos por ano e aqueles que possuem
avaliações anteriores positivas devem receber mais que os demais.
Com referência à situação hipotética apresentada acima e aos sistemas de
gestão e avaliação do desempenho, julgue os próximos itens.
67 ( ) A omissão dos critérios referentes ao aumento de remuneração por
mérito por parte da empresa é justa por inibir a tentativa dos empregados de
apresentarem comportamentos adequados somente durante o período de
avaliação.
68 ( ) No processo de avaliação denominado 360 graus, a diversidade de
julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado.
69 ( ) A perspectiva atual da avaliação de desempenho estabelece orientações
tais como informar ao colaborador como a organização e os demais colaboradores
o enxergam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver.
70 ( ) Os critérios de avaliação de desempenho devem ser elaborados pelos
gerentes de topo, não havendo necessidade de participação dos avaliados ou da
área de gestão de pessoas nesse processo.
71 ( ) Em situações como a referida, o gestor pode considerar, para fins de
avaliação, o desempenho que extrapole os objetivos negociados.
72 ( ) Os indicadores de desempenho são elaborados para garantir a
uniformidade e a objetividade durante a gestão e a avaliação.
73 ( ) No referido caso, a avaliação de desempenho deve ser realizada sob o
critério das competências, visto que elas são referendadas por meio dos resultados
obtidos.

A respeito do processo de aprendizagem, treinamento e desenvolvimento

de pessoal, julgue os itens subsecutivos.

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74 ( ) As taxonomias de objetivos instrucionais propiciam a noção de que a
aprendizagem ocorre em compartimentos.
75 ( ) A competência profissional, para o setor público brasileiro, consiste em
um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aos servidores
para o desempenho de suas funções e, consequentemente, para o alcance dos
objetivos da instituição.
76 ( ) Em situações de aprendizagem formal, o responsável pelo desenho
instrucional deve estar consciente de que a utilização de métodos adequados
garante o alcance dos resultados desejados, principalmente se o planejamento
instrucional abarcar todos os eventos da instrução.
77 ( ) Um planejamento instrucional adequado deve oferecer as mesmas
atividades para todos, permitindo a maximização dos ganhos de aprendizagem
para todos os perfis de aprendizes.

Julgue os itens subsecutivos, referentes a recrutamento e seleção de

pessoal.
78 ( ) Considerando-se que uma pequena empresa, com dois anos de
existência, precise recrutar um executivo para, no prazo de três anos, ampliar o seu
faturamento referente a produtos exportados, é correto afirmar que o método de
recrutamento mais adequado será o externo.
79 ( ) São etapas da entrevista que compõem um processo seletivo e que
contribuem para a posterior elaboração do laudo psicológico: o quebra-gelo inicial,
a análise dos testes aplicados, a análise do exame médico, a apreciação do mercado
de trabalho e o encerramento.
80 ( ) No recrutamento interno, o banco de talentos é a ferramenta essencial
para a análise da oferta interna de recursos humanos.
81 ( ) Para a contratação de pessoal para cargos de alta complexidade, é
conveniente a realização de mais de uma entrevista, principalmente do tipo painel,
para assegurar que a avaliação do candidato seja mais completa.

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82 ( ) O envolvimento dos requisitantes do cargo em todas as etapas do
processo seletivo facilita a análise de aspectos técnicos vinculados ao cargo e que
podem escapar ao condutor do processo seletivo.
83 ( ) Para fins de avaliação dos resultados do processo seletivo — cujo
objetivo consiste em predizer o comportamento do candidato em situação real de
trabalho —, podem ser levantados os seguintes indicadores: tempo, custo e grau.
84 ( ) Caso uma empresa necessite contratar empregado para ocupar cargo de
alta posição hierárquica, o processo seletivo deverá ser realizado por meio de
dinâmica de grupo.

Em um processo seletivo para o cargo de produtor de eventos, foram

realizadas duas atividades. A primeira consistiu em um teste em que o
selecionador apresentou uma folha branca dividida em oito quadrados delimitados
por uma moldura negra e que, no centro de cada quadrado, havia sinais gráficos
que deveriam ser completados pelos candidatos como eles quisessem. No segundo
teste dessa primeira etapa, os candidatos deveriam apresentar frases que
descreviam suas características pessoais. A segunda atividade consistia em uma
entrevista em que deveria ser respondida a seguinte pergunta: “Imagine que você
seja responsável pela produção de um famoso evento e que, uma hora antes do
início do evento, você receba a notícia de que a top model internacional contratada
pelo evento está doente e não virá. O que você faria nesta situação?”.
A respeito dessa situação hipotética e da avaliação comportamental, julgue
os itens subsequentes.
85 ( ) Na situação em apreço, a validade dos testes aplicados pode ser avaliada
mediante a análise da consistência das respostas ou dos resultados em várias
aplicações ao mesmo grupo durante um período de tempo.
86 ( ) As avaliações comportamentais se apoiam em dados de pesquisa que
asseguram que o comportamento passado é o melhor preditor de comportamento
futuro.

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87 ( ) O tipo de entrevista em apreço denomina-se comportamental e consiste
em uma entrevista em que o selecionador expõe uma situação hipotética ao
candidato e este precisa discorrer sobre como se comportaria na situação descrita.
88 ( ) Na situação descrita, o primeiro teste realizado é um teste projetivo.
89 ( ) Na situação sob análise, o segundo teste é o de aptidão, que avalia a
capacidade da pessoa de manter-se atenta durante determinado período.

Com relação à avaliação de perfil comportamental e aos instrumentos

psicológicos dos testes, julgue os itens que se seguem.
90 ( ) A adoção de protocolos de descrição e a observação comportamental são
atividades fundamentais para a efetividade da avaliação das dinâmicas de grupo.
91 ( ) A validade preditiva diz respeito à avaliação do apoio que as
consequências sociais, reais ou potenciais da interpretação e do uso do teste
prestam àquilo que foi planejado como objetivo.
92 ( ) Para avaliar a validade de critério é necessário comparar o desempenho
em um teste aos registros reais da produção, às classificações da supervisão, aos
resultados de treinamento e a outras medidas de sucesso que sejam adequadas a
cada tipo de função.
93 ( ) A entrevista situacional é importante porque, nela, julga-se o
comportamento do candidato exposto a estímulos equivalentes à situação de
trabalho.

Julgue os próximos itens, relativos a treinamento e desenvolvimento.

94 ( ) A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções
atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o
futuro.
95 ( ) A avaliação de treinamento em relação ao nível de organização ou valor
final diz respeito à satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as
condições de sua execução.

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96 ( ) A avaliação de treinamento é realizada por meio da coleta sistemática de
informações descritivas e valorativas que subsidiem as decisões relacionadas ao
planejamento de atividades instrucionais.
97 ( ) A análise da pessoa nos programas de treinamento consiste em
determinar os indivíduos que necessitam do desenvolvimento de competências.
98 ( ) Durante a escolha dos participantes de treinamento, devem ser
consideradas duas condições, a prontidão e a motivação, uma vez que estas afetam
o sucesso dos eventos de treinamento.
99 ( ) Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio
de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados sobre o desenvolvimento
de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do
relacionamento entre os participantes durante o curso.
100 ( ) Os treinamentos em serviço visam reparar as ineficiências do
treinamento formal, na medida em que possibilitam maior interação entre
treinando e instrutor.

Acerca das emoções no ambiente de trabalho, julgue os itens subsequentes.

101 ( ) Nas organizações, os conflitos interpessoais são ameaças potenciais à
sobrevivência dos grupos de trabalho e, por isso, devem ser eliminados.
102 ( ) A adoção de estratégia defensiva, resultante da dinâmica frustração-
regressão, em circunstâncias de enfrentamento de situações de inadequação social
e baixa produtividade, gera nos indivíduos sentimento de inferioridade e
impotência.
103 ( ) Indivíduos que sofrem de alexitimia têm dificuldade de expressar
emoções e sentem desconforto com seus próprios sentimentos, o que os torna
indicados para o exercício de atividades que demandem pouco esforço emocional.

Com relação às teorias da motivação, julgue os itens a seguir.

104 ( ) Programas destinados ao aperfeiçoamento e à motivação de recursos
humanos estão relacionados aos postulados da teoria da dissonância cognitiva e

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propiciam a resolução de incoerências no âmbito do trabalho e estimulam a busca
de consenso e harmonia.
105 ( ) A conquista de objetivos por meio do pensamento racional, da satisfação
e da produtividade é enfatizada tanto na teoria de fixação de objetivos como na
teoria da expectância.
106 ( ) Consoante as teorias da equidade, do reforço e da expectância, um dos
agentes motivadores nos ambientes organizacionais consiste no valor da
remuneração.
107 ( ) A motivação pessoal para o trabalho pode variar tanto em um mesmo
indivíduo quanto entre indivíduos, conforme o ambiente organizacional e a
natureza da atividade a ser desempenhada.
108 ( ) De acordo com a teoria da equidade, a motivação pessoal depende do
esforço empreendido para alcançar determinado objetivo e da atração que esse
resultado exerce sobre o indivíduo.

Julgue os itens que se seguem, relativos à liderança.

109 ( ) Em equipes de elevado desempenho, a liderança diretiva, ao encorajar os
membros a liderarem a si mesmos, facilita o funcionamento do grupo.
110 ( ) A liderança orientada para a tarefa é mais efetiva do que a orientada para
o relacionamento.
111 ( ) De acordo com a teoria de contingência da liderança, a existência de uma
combinação adequada entre o estilo do líder e as exigências da situação é
determinante para a eficácia do grupo.

Uma empresa identificou em seus empregados atitudes desfavoráveis em

relação à chefia imediata e ao desempenho nas atividades de determinado setor,
que influenciaram negativamente o clima organizacional da equipe. Com o intuito
de retomar um ambiente adequado de trabalho e resgatar o bem-estar de seus
empregados, a empresa estruturou grupo de trabalho para discutir os diversos
aspectos envolvidos nessas circunstâncias.

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 Considerando a situação hipotética acima apresentada, julgue os itens que
se seguem.
112 ( ) Em suas discussões, o grupo de trabalho deve considerar o relato do líder
da equipe e, ponderando sobre a relevância e a validade de suas alegações, poderá
decidir por afastá-lo do cargo.
113 ( ) Elementos da cultura da empresa, tais como crenças, valores e ritos
organizacionais, devem ser utilizados para reforçar a participação dos envolvidos
na resolução do problema.
114 ( ) A técnica de grupo focal é recomendada em situações em que se deseja
buscar o consenso entre os participantes de grupos de discussão, a partir de
estímulos apropriados, para o debate de temas polêmicos, como más condições de
trabalho, baixa remuneração e gestão autoritária.
115 ( ) Os membros da equipe que apresentam conduta negativa devem ser
punidos para que o mesmo comportamento não seja incentivado em outras
equipes e para que, consequentemente,
não se estabeleça desagregação organizacional.
Julgue os próximos itens, referentes à sociometria.
116 ( ) A conduta de intervenção, desde que permita reformular
comportamentos frente às práticas de exclusão e discriminação, deve ser a mesma
tanto para auxiliar pessoas em isolamento quanto em configuração de cadeia na
matriz sociométrica.
117 ( ) A avaliação da estrutura sociométrica de um grupo compreende a
aplicação de testes objetivos, para a identificação de atrações, mutualidades e
motivações de seus componentes, e de testes perceptuais, para a verificação de
situações subjacentes de rejeição, indiferença, incongruência e isolamento.
118 ( ) A investigação da dinâmica grupal, por meio da sociometria, denuncia e
esclarece conflitos ao revelar a presença de distorções nas comunicações
interpessoais, tanto no aspecto da emissão quanto da recepção de mensagens.

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 Acerca dos processos organizacionais e de métodos e técnicas utilizados em
pesquisa organizacional, julgue os itens a seguir.
119 ( ) Pesquisas de clima organizacional são instrumentos qualitativos de
avaliação do comportamento humano nas organizações que possibilitam a
avaliação de processos de comunicação, trabalho em equipe, liderança, tomada de
decisões, comprometimento, símbolos materiais e valores compartilhados.
120 ( ) Empresas que se valem de modelos organizacionais multifuncionais
utilizam equipes de especialistas para maximizar o desempenho e a satisfação de
seus empregados.
121 ( ) Estudos de avaliação de características do ambiente organizacional
beneficiam-se, especialmente, dos métodos qualitativos de pesquisa.
122 ( ) Ao reproduzir as condições e a complexidade de problemas do mundo
real, a dinâmica de grupo oferece a seus participantes a oportunidade de praticar
suas habilidades, testar seus conhecimentos e inferir, antecipadamente, os efeitos
indesejáveis desses problemas sobre a realidade.
123 ( ) As empresas, com a finalidade de promover efetiva qualidade de vida no
ambiente de trabalho, devem priorizar investimentos em ações de natureza
compensatória, para, dessa forma, eliminar os agravos de saúde e promover
vivências de bem-estar.
124 ( ) Entre as técnicas de intervenção indicadas para a viabilização das
mudanças organizacionais incluem-se o mapeamento cognitivo, a dinâmica de
sistemas e os diagramas de afinidades.
125 ( ) O processo de crescimento pessoal, incentivado, entre outros fatores, por
um clima organizacional estimulador, propicia aos indivíduos a execução de suas
tarefas e o desempenho de suas funções mediante a utilização do máximo de suas
competências
cognitivas e afetivas.

A respeito do papel profissional, das atribuições e das competências do

psicólogo organizacional, julgue os itens subsequentes.

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126 ( ) Na elaboração de planejamento ambiental, o psicólogo organizacional,
como outros profissionais da área de saúde, atua de maneira preventiva,
acompanhando o desenvolvimento de doenças ocupacionais e analisando as
condições de higiene e segurança no trabalho.
127 ( ) Entre as atribuições do psicólogo organizacional inclui-se a de emitir
parecer confirmativo sobre afastamentos para tratamento de doenças
ocupacionais relacionadas às alterações das funções psíquicas.
128 ( ) O psicólogo organizacional deve preservar o sigilo profissional e o
respeito à intimidade dos trabalhadores que atende, inclusive quando requisitado
a depor em juízo, na hipótese de eventual reclamação trabalhista contra o
empregador na justiça do trabalho.
129 ( ) Com o objetivo de encontrar soluções que contribuam para a melhoria da
qualidade de vida no trabalho e do clima organizacional, o psicólogo
organizacional deve identificar os problemas relevantes e envolver a equipe de
trabalho.
130 ( ) Entre as atividades do psicólogo organizacional incluem-se o
levantamento de necessidades e o planejamento, aplicação e avaliação de
programas de qualificação profissional.
Com relação a testes psicológicos indicados para avaliação comportamental,
julgue o item abaixo.
131 ( ) O teste D2, o teste pictórico de memória visual e o teste Wisconsin de
classificação de cartas são indicados para avaliação neuropsicológica de crianças e
adolescentes, não sendo adequados, portanto, para a avaliação técnico-
comportamental de profissionais em organizações.

Julgue os itens a seguir, a respeito de psicopatologia e diagnóstico

diferencial.
132 ( ) O sintoma mais comum do transtorno de ansiedade generalizada é a
apreensão inespecífica; o do transtorno obsessivo-compulsivo é a fixação em um
tema preferencial, como sujeira ou contaminação.

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133 ( ) A toxicomania e a psicose apresentam alguns pontos em comum, entre os
quais se incluem a precariedade subjetiva e a foraclusão da lei paterna.
134 ( ) A depressão e a melancolia, manifestações da mesma estrutura psíquica,
apresentam os seguintes sintomas: negativismo, falta de ânimo, fantasias
autodestrutivas e distúrbios somáticos.
135 ( ) As manifestações de tristeza, luto e irritabilidade são transtornos
indicativos de depressão severa e devem ser tratados com antidepressivos.
136 ( ) O comportamento de evitação e as compulsões são muito comuns nos
casos de transtorno obsessivo-compulsivo; nas fobias, não se verifica ocorrência de
obsessões ou compulsões.
137 ( ) Pesadelos, sonhos recorrentes, fobia a situação, pessoa ou lugar
associados a estressor que tenha causado risco de morte são sintomas típicos de
estresse pós-traumático.
138 ( ) A maioria dos pacientes com transtorno obsessivo compulsório (TOC) é
acometida de ataques de ansiedades, com características de ataque de pânico,
sendo esses ataques secundários aos medos obsessivos de contaminação, por
exemplo.
Julgue os itens a seguir, relativos às teorias da personalidade.
139 ( ) A exploração do inconsciente e a ideia de que o indivíduo é motivado por
impulsos são contribuições de Sigmund Freud para a teoria da personalidade.
140 ( ) De acordo com as teorias da psicanálise, a região psíquica denominada id,
responsável pelo contato direto da mente com a realidade, busca o prazer pela
intensificação da tensão.
141 ( ) Entre os mecanismos de defesa do indivíduo, incluem-se deslocamento,
introjeção, repressão, formação reativa e ansiedade de castração.
142 ( ) Tanto para Freud como para Jung, a mente ou psique atua no nível
consciente e no inconsciente. No entanto, Jung defendia que a parte mais
significativa do inconsciente provinha do inconsciente coletivo, e não, das
experiências passadas do indivíduo, como acreditava Freud.

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143 ( ) Para atestar a utilidade de uma teoria da personalidade, basta verificar o
seu valor de senso comum e comprovar a sua consonância com teorias afins.
Julgue os itens que se seguem, acerca de intervenção psicossocial.
144 ( ) Constituem fases do processo de intervenção psicossocial: diagnóstica,
delineamento da intervenção, desenvolvimento da intervenção, avaliação da
intervenção, devolução e divulgação dos resultados.
145 ( ) Na elaboração de um projeto de intervenção psicossocial, dispensa-se a
observação das normas científicas, tais como o embasamento teórico e o
estabelecimento de objetivos gerais e específicos.
146 ( ) Em projetos de intervenção psicossocial, as dinâmicas de grupo e os
jogos substituem os testes psicológicos, instrumentos considerados inadequados
para esse tipo de intervenção.
147 ( ) O conceito de intervenção psicossocial abrange qualquer grupo,
instituição ou comunidade, independentemente das condições socioeconômicas
que os caracterizam.

Com base nas Referências Técnicas para a Prática do(a) Psicólogo(a) nos
Programas de DST e AIDS, do Conselho Federal de Psicologia, julgue os itens a
seguir.
148 ( ) Em programas de prevenção de DSTs, as ações preventivas dividem-se
em três níveis de intervenção: inicial, intermediário e específico.
149 ( ) Na formação dos profissionais que atuam em programas de prevenção ou
tratamento de pacientes portadores de DSTs e AIDS, deve haver o espaço da
supervisão, em que os sentimentos e as reflexões pessoais desses profissionais em
relação às referidas doenças sejam acolhidos.
150 ( ) Em programas de prevenção e tratamento de DSTs e AIDS, são essenciais
o trabalho em equipe e a formação de uma rede de apoio para encaminhamento da
população assistida.

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Gabaritos e Comentários da Prova 8:
ABIN - Oficial Técnico de Inteligência -
2010
Uma grande empresa de seguro-saúde que opera em vários estados
apresenta, em sua sede coorporativa, forte dependência dos serviços do
departamento de processamento de dados, composto por vinte e dois empregados,
um supervisor e um assistente. O trabalho desses empregados consiste em digitar
e revisar os documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, e parte
desse trabalho é executada com prazos previstos. O procedimento realizado por
esse departamento inicia-se com a entrega de material ao digitador, realizada pelo
supervisor, que é o responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o
andamento do processo, com o objetivo de assegurar que possíveis erros sejam
identificados antes da digitação definitiva e, dessa forma, dirimir o retrabalho.
Finalizada essa etapa, os documentos são entregues aos revisores, que, após
análise, encaminham ou devolvem os documentos para correção. A respeito desse
procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às datas-limite é
uma ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta rotatividade de pessoal são
outros problemas enfrentados por esse departamento.
Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos, julgue os
itens a seguir.
51 (E) No caso descrito, para a análise do cargo de digitador, é necessário
registrar detalhadamente as atividades realizadas pelos ocupantes do cargo,
contudo não há necessidade de efetuar especificação das características para o
cargo.

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 Comentários:
Se a intenção é fazer a análise do cargo, a descrição das características
específicas do mesmo é fundamental.

52 (E) Caso a análise de cargos da empresa em questão seja feita para fins de
recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento, as especificações das
características para ocupação do cargo serão mais importantes do que a sua
descrição.
Comentários:
Teimosia da Cespe. Análise de cargos inclui a descrição do cargo e isso é
fundamental.

53 (C) Na situação descrita, uma solução possível consiste na redefinição do

cargo de digitador conforme recomendação do enriquecimento de cargos.
Comentários:
Perfeita definição. A solução para as questões colocadas pelas teorias de
Maslow e Herzberg para a ampliação da motivação do trabalhador foi um conjunto
de ideias para organizar o trabalho denominada enriquecimento de cargos.
Baseavam-se, fundamentalmente, pela ampliação do conteúdo do trabalho, seja
por Rotação de Cargos (rodízio), Ampliação Horizontal (tarefas de mesma natureza
agrupadas num único cargo), Ampliação Vertical (tarefas diferentes agrupadas
num único cargo), ou pela combinação dessas alternativas. Observe que o
enriquecimento de funções não necessariamente leva a uma aglutinação de
qualidade de trabalho, em alguns casos, pode trazer um grau maior de estresse e
do sofrimento.

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 Com relação à análise de cargos, julgue os itens que se subseguem.
54 (C) A especificação das características necessárias à ocupação dos cargos
difere do mapeamento de competências porque tende a fragmentar os elementos
que compõem uma competência.
Comentários:
Assertiva correta e muito inteligente. Sabemos que quando realizamos o
mapeamento de competências, desenhamos um conjunto integrado de
conhecimentos, habilidades e atitudes ideais para uma função. Quando realizamos
a análise de cargo nosso foco é a compreensão das funções, tarefas e
responsabilidades para a ocupação do cargo. Ora, as funções, tarefas e
responsabilidades estão prioritariamente na dimensão atitudinal das
competências (pouco na área de habilidades e nada na área de conhecimentos).
Assim, a especificação de características de acesso, baseada em análise de cargos,
leva em conta apenas um viés da competência organizacional.
Ficou claro?

55 (C) De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está

intimamente relacionada à produtividade do trabalhador, que é medida
exclusivamente em termos quantitativos.
Comentários:
Taylor desenvolveu o “estudo sistemático e científico do tempo”, que
nada mais era que a análise de cada uma das tarefas do trabalho com suas
respectivas cronometragens para a definição de tempos padrão. Esse sistema de
administração de tarefas permitia que a administração padronizasse o trabalho
(essência da eficiência). Esse é o fundamento da análise de cargos taylorista:
produção, produção e produção.
Assertiva correta.

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56 (E) Os índices de desempenho atribuídos a cargos devem ser objetivos e por
produto, uma vez que as tarefas atribuídas aos cargos não permitem indicadores
qualitativos para a realização do trabalho.
Comentários:
Opa, quer dizer que não é possível criar indicadores de desempenho
quantitativos? Assertiva erradíssima.

Acerca da gestão estratégica de pessoas e dos modelos de gestão de pessoas,

julgue os itens que se seguem.
57 (E) Na área de gestão de pessoas, a objetividade, aspecto que caracteriza
esse campo, auxilia na definição de indicadores capazes de mensurar
adequadamente os resultados obtidos pelo departamento de recursos humanos.
Comentários:
Essa está fácil. Na gestão de pessoas, existe, também, um amplo espectro
de atributos subjetivos que devem ser estudados e que são atribuídos aos Recursos
Humanos. Motivação é um exemplo.
Assertiva errada.

58 (C) As estratégias utilizadas pelas organizações, por se caracterizarem como

padrões dinâmicos e multifacetados, tornam difícil o processo de desenvolvimento
de capacidades dos indivíduos.
Comentários:

O excesso de relações entre as variáveis contidas em uma organização

fazem com que não tenhamos conceitos que relacionem variáveis isoladas de
forma linear e absoluta. Na parte de suporte organizacional, por exemplo, não há
um benefício em si que garanta a percepção adequada de suporte. Não há um canal
de comunicação que assegure a ausência de ruídos, não há uma organização de

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equipe única que garanta o bom clima organizacional. Assim, esses padrões
dinâmicos e multifacetados tornam difícil o processo de desenvolvimento de
capacidades dos indivíduos. Assertiva correta.

59 (E) O diagnóstico das condições e do ambiente de negócios ajuda a definir as

estratégias de gestão de pessoas a serem adotadas pelo núcleo de planejamento
estratégico de pessoas da organização.
Comentários:
Momento WTF? Essa é polêmica, na minha opinião. Acredito que o
diagnóstico das condições e do ambiente de negócios ajuda a definir as estratégias
de gestão de pessoas. O verbete “ajuda” indica que não é exclusividade desses
instrumentos em definir o planejamento estratégico de pessoas na organização.
Obviamente que devemos considerar outras coisas, como a questão da avaliação de
competências, a descrição de cargos, etc. Confesso não ter capacidade de
argumentar nessa questão.

60 (E) A definição de comportamentos e diretrizes de ação que orientam os

esforços estratégicos da gestão de pessoas não perpassa a discussão acerca da
cultura organizacional.
Comentários:
Rs. Claro que esses aspectos estão inseridos na cultura organizacional.
Próxima.

Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por competências.

61 (C) As capacidades dinâmicas permitem à organização adaptar
continuamente suas competências às exigências do ambiente.
Comentários:

20
 Correto. O que é essa capacidade dinâmica? Não é nenhum termo
específico, mas um conjunto de competências mutáveis e que podem ajudar, por
conseguinte, na adaptação da organização ao ambiente.

62 (E) A área de gestão de pessoas tem por missão fiscalizar e controlar as

competências essenciais da organização.
Comentários:
A utilização dos verbetes “fiscalizar” e “controlar” exagerou
absurdamente a noção de acompanhar e desenvolver competências essenciais da
organização.
Assertiva errada.

63 (E) O requisito para a implantação da gestão de pessoas por competências

consiste na instituição de um programa de remuneração por competências.
Comentários:
Como dizemos lá no meu querido Rio Grande do Norte: ah se sesse! A
gestão de pessoas é um amplo processo que abarca diversas fases essenciais, como
a identificação das competências dos funcionários, a seleção por competências,
programas de treinamento, etc. A assertiva está errada, pois além d instituição de
um programa de remuneração por competências não ser requisito essencial da
gestão por competências, não é a base desse processo.
Assertiva errada.

64 (C) A adoção de critérios objetivamente mensuráveis pelo núcleo de gestão

de pessoas por competências visa desenvolver competências que estejam
alinhadas aos objetivos da organização.
Comentários:
Correto. É da definição de indicadores objetivos e plausíveis
(alcançáveis) que a gestão de competências irá depender. Essa gestão de

21
competências, quando alinhada ao planejamento estratégico da organização,
proporciona os melhores resultados em termos de gestão organizacional.

65 (E) O mapeamento, que constitui fase da avaliação por competências,

consiste em identificar as competências que os colaboradores da organização
possuem e em que grau eles as possuem.
Comentários:
Olha como a CESPE é cruel. O mapeamento, apesar de fazer parte do
macroprocesso de gestão por competências, não faz parte da fase de avaliação por
competências! O mapeamento precede essa fase. Vários são os modelos de
sequenciamento das etapas da gestão por competências. Em todos essa fase da
identificação de competências precede a avaliação. Observe:

Fonte: http://www.ohlbraga.com.br/ver/11

1ª Etapa – Etapa de enquadramento

Esta etapa divide-se em três fases, definição de objectivos; Identificação
das competências existentes, Identificação e descrição das competências
necessárias.

22
 Definição de Objectivos - Em primeiro lugar a empresa antes de tentar
aplicar uma gestão de competências, necessita de ter uma noção clara e concreta
de qual o seu objectivo, ou metas a que se propõe para atingir o sucesso, quem
navega sem rumo, nenhum vento é favorável, por isso, a empresa tem
obrigatoriamente de em primeiro lugar traçar o seu objectivo.
Identificação das Competências existentes – após a definição do rumo
que delineamos para a nossa empresa, devemos então analisar quais as
competências existentes, antes de qualquer acção dentro da empresa devemos
analisar o que já existe para sabermos de que ponto partimos.
Identificação e descrição das competências necessárias – Com uma noção
clara e concreta de quais os objectivos da empresa, devemos então identificar
quais os comportamentos coerentes com a estratégia. São os comportamentos que
vão dar a forma às competências necessárias para alcançar o objectivo a que a
empresa se propõe.
As competências objecto de identificação e descrição são competências,
individuais, essenciais e individuais.
Após a identificação de quais as competências necessárias devemos
então descreve-las. Devemos neste passo ter muito cuidado com a forma como se
realizam as descrições das competências necessárias, as mesmas não podem de
forma ser ambíguas ou susceptíveis de várias interpretações.

2ª Etapa – Sensibilização
A aplicação de um modelo de gestão por competências acarreta
mudança, não é meu objectivo, por enquanto falar de gestão de mudança, mas, é
oportuno referir a importância de uma boa gestão de mudança na aplicação da
gestão de competências.
Devemos integrar e informar toda a empresa do que se esta a passar de uma forma
clara e inequívoca, estando os responsáveis sempre abertos a questões ou
sugestões. Somente com toda a empresa focalizada neste tipo de gestão e

23
reconhecendo a importância da mesma se consegue alcançar os objectivos
pretendidos.

3ª Etapa – Aplicação da gestão por competências

Esta etapa será alvo de uma análise aprofundada em futuros artigos, no
entanto é importante deixar aqui já algumas bases.
Após analisarmos quais as competências existentes e necessárias para
obtermos o sucesso pretendido, devemos procurar formação para colmatar tal
diferença. Esta formação poderá ser de carácter comportamental ou técnico tendo
sempre como objectivo permitir que os colaboradores da empresa alcancem as
competências pretendidas. É no entanto bem provável que não se consiga obter
todas as competências necessárias através da formação, assim sendo, devemos
procurar pessoas com as competências necessárias, ou seja, implementar
processos de recrutamento e selecção por competências. Não nos podemos
esquecer também do clima motivacional dentro da empresa, que pode ou não levar
a que se pratiquem as atitudes ou comportamentos necessários para atingir os
objectivos.

4ª Etapa – Avaliação das Competências

Após aplicarmos a gestão por competências devemos acompanhar e
avaliar as mesmas, devemos verificar até que ponto todas as medidas aplicadas
estão a surtir efeito. Devemos verificar o gap entre as competências que se
conseguiram alcançar e as que nos propomos atingir inicialmente. Devemos
verificar até que ponto o plano foi eficaz e analisar quais as acções necessárias para
que se consiga chegar a um gap mínimo entre o que nos propomos e o que
alcançamos.
Fonte: http://gestaodecompetencias.blogspot.com.br/2009/01/procedimentos-
de-implementao-de-uma.html
Capiche?
Assertiva errada.

24
66 (E) No modelo de gestão de pessoas por competências, a área de gestão de
pessoas assume a função de linha ao realizar o mapeamento e determinar quais
competências serão desenvolvidas.
Comentários:
Quem determina quais as competências que devem ser desenvolvidas
não é a área de gestão de pessoas isoladamente, mas em conjunto com gerentes,
chefias e a própria equipe.
Assertiva errada.

Em determinada empresa comercializadora de brinquedos, cujo esquema

de remuneração é confidencial, os empregados não conhecem os detalhes sobre as
faixas salariais relacionadas à classificação por pontos e não recebem salários de
acordo com a pontuação correspondente a seus cargos. Após avaliação formal,
realizada a cada ano, alguns colaboradores recebem aumento por mérito, que
usualmente representa pequeno aumento percentual. Os gerentes não divulgam
dados a respeito do valor monetário disponível para aumentos por mérito. Quando
os gerentes são questionados pelos empregados por qual motivo os aumentos por
mérito e os salários são administrados desse modo, a resposta usual consiste em
informar que se trata de política da empresa não divulgar essas informações, e que
esse assunto é de responsabilidade do pessoal da área de assessoria. A atual
direção repassou um montante alto, relativo à participação nos lucros, para os
empregados do departamento de pesquisa e desenvolvimento de produtos. O atual
gerente de recursos humanos recebeu a recomendação de distribuir esse montante
para os quatro gerentes desse departamento, observando a seguinte regra: os
gerentes que desenvolveram mais produtos por ano e aqueles que possuem
avaliações anteriores positivas devem receber mais que os demais.
Com referência à situação hipotética apresentada acima e aos sistemas de
gestão e avaliação do desempenho, julgue os próximos itens.

25
67 (E) A omissão dos critérios referentes ao aumento de remuneração por
mérito por parte da empresa é justa por inibir a tentativa dos empregados de
apresentarem comportamentos adequados somente durante o período de
avaliação.
Comentários:
É justa? Não, é sacanagem. Ops, desculpe. Rs. Podemos entender essa
falta de divulgação de critérios como uma falata de feed-back de produtividade e
de percepção de equidade entre os funcionários. Isso afeta diretamente o suporte
organizacional e o clima. Não inibe a distorção de esforço somente em períodos de
avaliação.
Assertiva errada.

68 (C) No processo de avaliação denominado 360 graus, a diversidade de

julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado.
Comentários:
Correto. Lembre-se sempre de três pontos fundamentais que na
avaliação de 360 graus:
a) A opinião do próprio avaliado também é considerada
b) Os feedbacks são totalmente confidenciais
c) Só o avaliado tem acesso a todas as avaliações (e não a gerência)

69 (C) A perspectiva atual da avaliação de desempenho estabelece orientações

tais como informar ao colaborador como a organização e os demais colaboradores
o enxergam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver.
Comentários:
Perfeito. Grifou tudo? A avaliação de desempenho estabelece critérios
objetivos e claros do que se espera de um funcionário.

26
70 (E) Os critérios de avaliação de desempenho devem ser elaborados pelos
gerentes de topo, não havendo necessidade de participação dos avaliados ou da
área de gestão de pessoas nesse processo.
Comentários:
Avaliados também participam desse processo.
Assertiva errada.

71 (E) Em situações como a referida, o gestor pode considerar, para fins de

avaliação, o desempenho que extrapole os objetivos negociados.
Comentários:
Ai, ai CESPE, assim você me mata. De rir. Não pode extrapolar. Não faz
sentido uma gestão por desempenho aberta.
Assertiva errada.

72 (C) Os indicadores de desempenho são elaborados para garantir a

uniformidade e a objetividade durante a gestão e a avaliação.
Comentários:
Correto.

73 (E) No referido caso, a avaliação de desempenho deve ser realizada sob o

critério das competências, visto que elas são referendadas por meio dos resultados
obtidos.
Comentários:
No caso em especial, não existe relação clara entre competências e
resultados obtidos. Cuidado com a interpretação.
Assertiva errada.

27
 A respeito do processo de aprendizagem, treinamento e desenvolvimento
de pessoal, julgue os itens subsecutivos.
74 (C) As taxonomias de objetivos instrucionais propiciam a noção de que a
aprendizagem ocorre em compartimentos.
Comentários:
Correto! E sabe qual é a taxonomia que mais utilizamos? É a taxonomia
de Bloom, que separa áreas de domínios que devem ser desenvolvidas mediante
treinamento.
• Cognitivo: relacionado ao aprender, dominar um conhecimento.
Envolve a aquisição de um novo conhecimento, do desenvolvimento intelectual, de
habilidade e de atitudes. Inclui reconhecimento de fatos específicos,
procedimentos padrões e conceitos que estimulam o desenvolvimento intelectual
constantemente. Nesse domínio, os objetivos foram agrupados em seis categorias e
são apresentados numa hierarquia de complexidade e dependência (categorias),
do mais simples ao mais complexo. Para ascender a uma nova categoria, é preciso
ter obtido um desempenho adequado na anterior, pois cada uma utiliza
capacidades adquiridas nos níveis anteriores. As categorias desse domínio são:
Conhecimento; Compreensão; Aplicação; Análise; Síntese; e Avaliação;
• Afetivo: relacionado a sentimentos e posturas. Envolve categorias
ligadas ao desenvolvimento da área emocional e afetiva, que incluem
comportamento, atitude, responsabilidade, respeito, emoção e valores. Para
ascender a uma nova categoria é preciso ter obtido um desempenho adequado na
anterior, pois cada uma utiliza capacidades adquiridas nos níveis anteriores para
serem aprimoradas. As categorias desse domínio são: Receptividade; Resposta;
Valorização; Organização; e Caracterização; e
• Psicomotor: relacionado a habilidades físicas específicas. Bloom e sua
equipe não chegaram a definir uma taxonomia para a área psicomotora, mas
outros o fizeram e chegaram a seis categorias que incluem ideias ligadas a reflexos,
percepção, habilidades físicas, movimentos aperfeiçoados e comunicação não
verbal. Para ascender a uma nova categoria, é preciso ter obtido um desempenho

28
adequado na anterior, pois cada uma utiliza capacidades adquiridas nos níveis
anteriores. As categorias desse domínio são: Imitação; Manipulação; Articulação; e
Naturalização.
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/gp/v17n2/a15v17n2.pdf
Como vocês perceberam, se cruzarmos essa taxonomia com a
perspectiva de avaliação por competências, veremos que a taxonomia de Bloom é
mais desenvolvida que a visão clássica de Competências de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes.
Assertiva correta.

75 (C) A competência profissional, para o setor público brasileiro, consiste em

um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aos servidores
para o desempenho de suas funções e, consequentemente, para o alcance dos
objetivos da instituição.
Comentários:
E por falar em competências, rs. Destaco que essa concepção também é
usada no setor privado.
Assertiva correta.

76 (E) Em situações de aprendizagem formal, o responsável pelo desenho

instrucional deve estar consciente de que a utilização de métodos adequados
garante o alcance dos resultados desejados, principalmente se o planejamento
instrucional abarcar todos os eventos da instrução.
Comentários:
O planejamento instrucional jamais consegue abarcar todos os eventos
da instrução. Existem inúmeros fatores de aprendizagem informais, por exemplo,
de difícil previsão e que provém, por exemplo, das relações com o grupo.
Assertiva errada.

29
77 (E) Um planejamento instrucional adequado deve oferecer as mesmas
atividades para todos, permitindo a maximização dos ganhos de aprendizagem
para todos os perfis de aprendizes.
Comentários:
As atividades desenhadas devem ter plasticidade quanto aos objetivos e
o grupo trabalhado.
Assertiva errada.

Julgue os itens subsecutivos, referentes a recrutamento e seleção de

pessoal.
78 (C) Considerando-se que uma pequena empresa, com dois anos de
existência, precise recrutar um executivo para, no prazo de três anos, ampliar o seu
faturamento referente a produtos exportados, é correto afirmar que o método de
recrutamento mais adequado será o externo.
Comentários:
Sim. Estamos considerando que nesse caso o pouco tempo de existência
da organização não permitiu a consolidação de um grande executivo para ampliar
esse faturamento. Assim, preferencialmente, utilizamos a técnica de recrutamento
externo para a aquisição de novos talentos para a organização. Mas Alyson, não
podemos dizer que existe aquela empresa que já nasceu voltada para as
exportações e que possui em seu rol de funcionários alguns ótimos para o cargo de
executivo? Sim podemos. E se você se prender demais a exceções (vulgo: procurar
cabelo em ovo), você perderá essa assertiva e ainda ganhará um ponto negativo na
CESPE.
Assertiva errada.

30
79 (E) São etapas da entrevista que compõem um processo seletivo e que
contribuem para a posterior elaboração do laudo psicológico: o quebra-gelo inicial,
a análise dos testes aplicados, a análise do exame médico, a apreciação do mercado
de trabalho e o encerramento.
Comentários:
A apreciação do mercado de trabalho é uma fase que não faz parte da
entrevista que compõe o processo de seleção. Essa análise, em tese, foi feita antes
da seleção em si. A parte da análise dos testes e dos exames médicos também fica
de fora da etapa da entrevista propriamente dita.
Assertiva errada.

80 (C) No recrutamento interno, o banco de talentos é a ferramenta essencial

para a análise da oferta interna de recursos humanos.
Comentários:
Correto. O banco de talentos é um banco de informações onde existe um
catálogo de competências e interesses dos funcionários de uma organização.
Destaco, ainda, que esse banco de talentos é gerido pela área de gestão de pessoas.

81 (C) Para a contratação de pessoal para cargos de alta complexidade, é

conveniente a realização de mais de uma entrevista, principalmente do tipo painel,
para assegurar que a avaliação do candidato seja mais completa.
Comentários:
Como estamos falando de cargos que necessitem mais de competências
políticas e gerenciais que técnicas, o processo de seleção deve ser mais elaborado
e, por conseguinte, a entrevista deve ser reforçada. Mas, entrevista do tipo painel?
Já ouviu falar disso?
Entrevista face a face: É o tipo de entrevista mais frequente, consiste na presença
somente de duas pessoas: entrevistador e entrevistado.

31
Entrevista de painel: O candidato é entrevistado por várias pessoas em conjunto.
Normalmente é conduzida por um responsável superior (ex: presidente) e duas ou
mais pessoas com responsabilidades em diferentes áreas.
Entrevistas em série: Quando o candidato é entrevistado sucessivamente por
várias pessoas.
Entrevista em grupo: São entrevistas onde existem vários candidatos. O
empregador procura avaliar essencialmente a capacidade de liderança, a
flexibilidade, a organização, etc.
Fonte: http://www.empregoemalta.com/jov_detalhe.php?seccao=1&id=99
Assim, entrevista de painel é o tipo de entrevista onde o candidato é
submetido a vários entrevistadores simultaneamente.
Assertiva correta.

82 (C) O envolvimento dos requisitantes do cargo em todas as etapas do

processo seletivo facilita a análise de aspectos técnicos vinculados ao cargo e que
podem escapar ao condutor do processo seletivo.
Comentários:
Correto. É uma supervisão que ajudará a manter o foco nos resultados
pretendidos com a seleção. Muito auspicioso da CESPE.

83 (C) Para fins de avaliação dos resultados do processo seletivo — cujo

objetivo consiste em predizer o comportamento do candidato em situação real de
trabalho —, podem ser levantados os seguintes indicadores: tempo, custo e grau.
Comentários:
O aposto da assertiva pode ser desconsiderado sem prejuízo à sentença.
A tempestividade, os custos envolvidos e o grau de enquadramento do candidato
selecionado à vaga constituem indicadores da qualidade do processo seletivo.
Assertiva correta.

32
84 (E) Caso uma empresa necessite contratar empregado para ocupar cargo de
alta posição hierárquica, o processo seletivo deverá ser realizado por meio de
dinâmica de grupo.
Comentários:
“Deverá” é diferente de “poderá também”. Assertiva errada.

Em um processo seletivo para o cargo de produtor de eventos, foram

realizadas duas atividades. A primeira consistiu em um teste em que o
selecionador apresentou uma folha branca dividida em oito quadrados delimitados
por uma moldura negra e que, no centro de cada quadrado, havia sinais gráficos
que deveriam ser completados pelos candidatos como eles quisessem. No segundo
teste dessa primeira etapa, os candidatos deveriam apresentar frases que
descreviam suas características pessoais. A segunda atividade consistia em uma
entrevista em que deveria ser respondida a seguinte pergunta: “Imagine que você
seja responsável pela produção de um famoso evento e que, uma hora antes do
início do evento, você receba a notícia de que a top model internacional contratada
pelo evento está doente e não virá. O que você faria nesta situação?”.
A respeito dessa situação hipotética e da avaliação comportamental, julgue
os itens subsequentes.

ATENÇÃO: Vamos revisar logo alguns pontos importantes sobre validade

e depois adentremos nas questões. Aqui farei uso de uma aula anterior de outro
curso (Teoria para o STJ):
A Validade de um teste, por sua vez, significa a capacidade que esse teste
tem em medir aquilo que ele se propõe, ou seja, um determinado constructo
teórico. É a precisão (calibração dos instrumentos). Existem várias classificações
de validade na literatura:
Classificação I
Validade Interna: condições de aplicação do instrumento

33
 Validade Externa: condições de generalização (representatividade
da amostra e a correspondência entre os respondentes e a unidade de
análise).
Classificação II
a) Validade Aparente: enfoca a forma do instrumento e o vocabulário
utilizado. É a menos satisfatória das validades, pois avalia somente
se há consistência teórica no instrumento utilizado (relação entre
teoria adotada e instrumento). Pode ser avaliada por um conjunto
de juízes, é uma avaliação subjetiva. (relação teoria-teste)
b) Validade de Conteúdo (evidências relacionadas ao conteúdo):
verifica se o instrumento é capaz de representar o que se deseja
medir. Um instrumento de medição deve conter todos os itens de
domínio do conteúdo das variáveis que se pretende medir. A área
do conteúdo deve ser sistematicamente analisada a fim de analisar
que todos os aspectos fundamentais sejam expressos (em
proporções corretas). Esse conteúdo deve ser descrito antes da
elaboração do instrumento. Pode ser entendido como Validade de
Traço (busca da coerência interna de cada medida e a consistência
sob os diferentes enunciados). (relação itens-escopo pretendido)
c) Validade de Constructo: elo entre o nível conceitual e o
operacional. É dado pela medida em que a definição operacional
(constructo) de um conceito reflete de fato seu verdadeiro
significado. Aqui existe um marco teórico que deve estar consistente
com outros instrumentos da área. Pode ser realizada pela
correlação entre testes. (comparação com outros testes)
d) Validade de Critério: é o delineamento das evidências relacionadas
a um critério. Ocorre a comparação com algum critério externo. Este
critério é um padrão com o qual se julga a validade de um
instrumento. Se o critério se fica no presente temos a Validade
Convergente (correlação ao mesmo tempo). Se o critério se fixa no

34
 futuro, temos a Validade Preditiva (validade para predizer no futuro
os desempenhos individuais). Essa validade preditiva é estabelecida
através de correlações dos resultados do teste com subsequente
medida do critério. Dentro da validade de critério ainda existe a
Validade Discriminante, que refere-se a capacidade do instrumento
não fornecer dados estranhos ao que se propõe medir. A Validade
Empírica (ou Nomológica) é a comparação entre os resultados de
um instrumento com um critério exterior. Quando o instrumento
consegue distinguir indivíduos sabidamente diferentes, estamos
diante da Validade Simultânea.
e) Validade Total: é obtida pela soma das validade de conteúdo, de
critério e de constructo. Quanto maior esse desempenho, mais
estamos medindo àquilo proposto.

Vamos ver se você entendeu os conceitos explicados. Julgue o item a seguir:

“Para que um teste tenha validade, ela necessita ter fidedignidade, contudo,
uma medida com fidedignidade não tem necessariamente validade.”
Certo ou errado? Certo, não é? Você já está num nível bom para lidar com a
temida banca. Veja uma diferenciação também útil:
A validade de uma medição refere-se A confiabilidade de uma medição
a quanto o processo de medição está refere-se a quanto o processo está
isento, simultaneamente, de erros isento apenas dos erros amostrais
amostrais e erros não amostrais

85 (E) Na situação em apreço, a validade dos testes aplicados pode ser avaliada
mediante a análise da consistência das respostas ou dos resultados em várias
aplicações ao mesmo grupo durante um período de tempo.
Comentários:

35
 Eu ainda estou me perguntando o que esses testes querem avaliar. Ainda
que possamos identificar o Wartegg no primeiro caso, não sabemos a proposta da
aplicação do teste. Assim, não falemos em validade.
Assertiva errada.

86 (C) As avaliações comportamentais se apoiam em dados de pesquisa que

asseguram que o comportamento passado é o melhor preditor de comportamento
futuro.
Comentários:
Correto. Essa assertiva é consistente e correta, mas destaco que não diz
respeito ao que foi utilizado na entrevista. Já fique preparado para as próximas
assertivas.
Assertiva correta.

87 (E) O tipo de entrevista em apreço denomina-se comportamental e consiste

em uma entrevista em que o selecionador expõe uma situação hipotética ao
candidato e este precisa discorrer sobre como se comportaria na situação descrita.
Comentários:
Cada vez mais tiro o chapéu para o CESPE. Foi feita uma entrevista
situacional, mas não foi feita uma entrevista comportamental. É fácil de entender?
A entrevista comportamental, ou entrevista por competências, é uma entrevista
feita em torno de competências pré-desenhadas que devem ser comparadas com a
descrição do comportamento em situações específicas anteriores.
Veja um exemplo de questões que compõe a entrevista comportamental:
- Dê-me um exemplo de como você lidou com uma situação particularmente
estressante.
- Descreva alguma vez em que você usou as habilidades da lógica e de
solução de problemas.

36
 - Fale-me sobre alguma vez em que alguma coisa que você tentou realizar
não funcionou.
- Dê-me um exemplo de como você lida com conflitos.
- Explique uma vez em que as suas habilidades de liderança foram
A entrevista situacional, por sua vez, também é uma entrevista, mas
voltada para situações hipotéticas. A entrevista situacional, ou de simulação, serve
para levantar indicadores na comparação entre a experiência do candidato
selecionado com as condições reais de trabalho. Assim, os candidatos podem
apresentar importantes indicadores de como seria o seu desempenho em dada
situação. Nesse tipo de entrevista, o avaliador tem condições de medir o grau de
iniciativa, responsabilidade e comprometimento do candidato com suas tarefas.
Uma situação de entrevista situacional ocorre quando perguntamos ao candidato à
vaga de professor, por exemplo, como foi que ele reagiu quando teve de reprovar
um aluno ou discordar de uma equipe de trabalho. Podemos depois até perguntar
os motivos de sua atitude.
A diferenciação entre entrevista comportamental e situacional é essa.
Assertiva errada.

88 (C) Na situação descrita, o primeiro teste realizado é um teste projetivo.

Comentários:
Correto. É o Wartegg. Um teste para seleção de pessoal (o 2° mais usado
no Brasil). Veja os quadros que o candidato deve preencher:

37
 Cada quadrado tem um significado e, segundo o teste, a representação
desenhada a partir desses estímulos fornece indicativos sobre a personalidade do
testado. Veja o significado de cada quadro:

38
Fonte: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1677-
04712007000100006&script=sci_arttext

89 (E) Na situação sob análise, o segundo teste é o de aptidão, que avalia a

capacidade da pessoa de manter-se atenta durante determinado período.
Comentários:
O segundo teste, além de não ser um teste psicológico, não mede a
atenção.
Assertiva errada.

Com relação à avaliação de perfil comportamental e aos instrumentos

psicológicos dos testes, julgue os itens que se seguem.
90 (C) A adoção de protocolos de descrição e a observação comportamental são
atividades fundamentais para a efetividade da avaliação das dinâmicas de grupo.
Comentários:
Protocolos de descrição comportamental são checklists e, assim como a
observação do comportamento dos candidatos, oferece um conjunto importante de
dados sobre as atitudes dos candidatos.
Assertiva correta.

91 (E) A validade preditiva diz respeito à avaliação do apoio que as

consequências sociais, reais ou potenciais da interpretação e do uso do teste
prestam àquilo que foi planejado como objetivo.
Comentários:
Não entendi metade da lógica da assertiva. Sei que a validade preditiva é
um tipo de validade de critério e diz respeito a capacidade do teste em predizer
com segurança um comportamento futuro do testado. Ou seja, não tem nada a ver
com esse parlatório todo.

39
 Veja uma descrição mais aprofundada:

Fonte: http://www2.mat.ua.pt/pessoais/ahall/TEA/valrel.pdf
Assertiva errada.

92 (C) Para avaliar a validade de critério é necessário comparar o desempenho

em um teste aos registros reais da produção, às classificações da supervisão, aos
resultados de treinamento e a outras medidas de sucesso que sejam adequadas a
cada tipo de função.
Comentários:
Esses procedimentos são adequados para avaliar a validade de critério.
Assertiva correta.

93 (E) A entrevista situacional é importante porque, nela, julga-se o

comportamento do candidato exposto a estímulos equivalentes à situação de
trabalho.
Comentários:

40
 Errado. Na entrevista situacional fala-se sobre algo que aconteceu com o
entrevistado (algo do passado). Observe que isso é diferente de uma exposição a
estímulos equivalentes à situação de trabalho.
Assertiva errada.

Julgue os próximos itens, relativos a treinamento e desenvolvimento.

94 (C) A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções
atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o
futuro.
Comentários:
Correto. É desse gap de competências que deve surgir os programas de
treinamento (competências atuais e competências desejadas).

95 (E) A avaliação de treinamento em relação ao nível de organização ou valor

final diz respeito à satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as
condições de sua execução.
Comentários:
Não. A avaliação do impacto do treinamento (resultados) ocorre pela
identificação e valoração da competência adicionada no ambiente de trabalho. A
satisfação é apenas a primeira fase da avaliação do treinamento. Aliais, essa fase
tem nome próprio: avaliação de reação. Lembre-se que existem quatro níveis de
avaliação do treinamento nas organizações, segundo Donald Kirkpatrick :
Nível 1 - Reação
Nível 2 - Aprendizagem
Nível 3 - Comportamento
Nível 4 – Resultados
Para entender melhor esses níveis, recomendo que leia com muita
atenção a seguinte resenha: http://pro-fit-rh.com.br/quatro_niveis.pdf

41
 Assertiva errada.

96 (C) A avaliação de treinamento é realizada por meio da coleta sistemática de

informações descritivas e valorativas que subsidiem as decisões relacionadas ao
planejamento de atividades instrucionais.
Comentários:
Correto. Sem comentários.

97 (C) A análise da pessoa nos programas de treinamento consiste em

determinar os indivíduos que necessitam do desenvolvimento de competências.
Comentários:
Correto. Como falamos há algumas questões atrás, a base dos programas
de treinamento é a identificação dos gaps de competências.
Assertiva correta.

98 (C) Durante a escolha dos participantes de treinamento, devem ser

consideradas duas condições, a prontidão e a motivação, uma vez que estas afetam
o sucesso dos eventos de treinamento.
Comentários:
Assertiva correta. Observe que após o levantamento das necessidades de
treinamento (LNT), o desenho de um programa de treinamento deve levar em
consideração quatro dimensões para o sucesso do treinamento:
a) Objetivos instrucionais: competências que busca-se desenvolver.
b) Prontidão e motivação dos treinados: A prontidão do treinando refere-
se tanto a sua maturidade quanto a sua experiência, ou seja, se o treinando possui
conhecimentos e habilidades necessários para absorver o que está sendo
apresentado. Deve-se também relacionar o objetivo do treinamento com as
necessidades individuais dos treinandos. A necessidade do treinando de adquirir
novos conhecimentos ou habilidades diz respeito à motivação;

42
 c) Princípios da aprendizagem: Devem-se considerar os princípios
psicológicos da aprendizagem, que constituem uma ponte entre a empresa, seus
objetivos, e os funcionários. Os programas de treinamento provavelmente são mais
efetivos se incorporarem os princípios de aprendizagem, tais como o
estabelecimento de metas, diferenças individuais e feedback. Ultimamente,
empresas têm usado a modificação do comportamento, técnica baseada no
principio de que o comporta mentor e forçado positivamente (recompensado) se
repetirá com maior frequência no futuro; e
d) Características dos instrutores: Certos traços são desejados nos
treinadores, como: conhecimento do assunto, adaptabilidade, sinceridade, senso de
humor, interesse, e entusiasmo.
Referência: BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur.
Administração de recursos humanos. Sao Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

99 (E) Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio

de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados sobre o desenvolvimento
de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do
relacionamento entre os participantes durante o curso.
Comentários:
Essa assertiva fez um mix de vários conceitos. A opinião (satisfação) dos
treinados acerca de sua aprendizagem e a qualidade do clima de aprendizagem não
reflete o seu ganho real de aprendizagem.
Assertiva errada.

100 (E) Os treinamentos em serviço visam reparar as ineficiências do

treinamento formal, na medida em que possibilitam maior interação entre
treinando e instrutor.
Comentários:

43
 O foco dos treinamentos não é o de completar as lacunas da graduação
ou de uma especialização, mas o de completar lacunas necessárias para o
desenvolvimento profissional dentro da organização. Atente para esse detalhe.
Assertiva errada.

Acerca das emoções no ambiente de trabalho, julgue os itens subsequentes.

101 (E) Nas organizações, os conflitos interpessoais são ameaças potenciais à
sobrevivência dos grupos de trabalho e, por isso, devem ser eliminados.
Comentários:
Observe que esse é o tipo de questão, nível mamão com açúcar, que a
CESPE já colocou antes em suas provas. A visão tradicional de conflitos diz que os
mesmos são prejudiciais à organização. No entanto, a visão atual preconiza que
conflitos são inerentes às relações humanas e que, até certo ponto, são importantes
para a adaptação/mudança das organizações. Não devem ser eliminados, mas
trabalhados. É essa visão atualizada que a CESPE adota. Por isso: assertiva errada.

102 (E) A adoção de estratégia defensiva, resultante da dinâmica frustração-

regressão, em circunstâncias de enfrentamento de situações de inadequação social
e baixa produtividade, gera nos indivíduos sentimento de inferioridade e
impotência.
Comentários:
Frustração-Regressão... Onde estudamos isso? Na teoria motivacional de
Alderfer!

A teoria ERG também possui uma dimensão de frustração-regressão, isto

é, quando uma necessidade de nível alta é frustrada, cresce a necessidade de
atender a uma de nível mais baixo. A incapacidade de satisfazer a necessidade de
interação social, por exemplo, pode aumentar o desejo de ganhar mais dinheiro ou

44
de ter melhores condições de trabalho, assim a frustração pode levar à regressão e
a uma necessidade de nível mais baixo.
Em resumo, Alderfer (apud ROBBINS, 2002) expõe que a Teoria ERG
argumenta, assim como Maslow, que as necessidades de nível mais baixo levam a
um desejo de satisfazer as necessidades de nível mais alto; mas múltiplas
necessidades podem operar em conjunto como motivadoras, e a frustração em
tentar satisfazer uma necessidade de nível alto pode resultar na regressão a uma
necessidade de nível mais baixo. A Teoria ERG é mais coerente com as diferenças
existentes entre os indivíduos, levando em consideração variáveis como educação,
antecedentes familiares e ambiente cultural na alteração da importância de cada
um dos grupos de necessidades têm para a pessoa, demonstrando assim que as
pessoas em culturas diferentes classificam as necessidades de maneira diversa.
Fonte: http://www.aedb.br/seget/artigos06/650_Motivacao_Seget.pdf

Assim, a assertiva que estamos julgando parece lógica, não fosse pelo fato
de atribuir tal estratégia defensiva à dinâmica da frustração-regressão.
Assertiva errada.

103 (C) Indivíduos que sofrem de alexitimia têm dificuldade de expressar

emoções e sentem desconforto com seus próprios sentimentos, o que os torna
indicados para o exercício de atividades que demandem pouco esforço emocional.
Comentários:
Considerando a linha das duas questões anteriores da CESPE, podemos
concluir que essa assertiva está deslocada (sem relação alguma com as anteriores).
Anyway, nóis responde.
Por definição, tal assertiva caracteriza adequadamente a alextimia e
oferece uma indicação coerente com seu quadro. Caso você queira conhecer um
pouco mais dessa curiosa condição, recomendo:
http://gballone.sites.uol.com.br/voce/alexitimia.htm
Assertiva correta.

45
 Com relação às teorias da motivação, julgue os itens a seguir.
104 (C) Programas destinados ao aperfeiçoamento e à motivação de recursos
humanos estão relacionados aos postulados da teoria da dissonância cognitiva e
propiciam a resolução de incoerências no âmbito do trabalho e estimulam a busca
de consenso e harmonia.
Comentários:
Essa questão é capciosa. Ela pede para o candidato a coerência dos
programas destinados ao aperfeiçoamento e à motivação de recursos humanos
frente a Teoria da Dissonância Cognitiva. Essa teoria, descrita por Leon Festinger,
postula que é psicologicamente desconfortável manter cognições contraditórias.
Essas incoerências podem ser advindas de divergências entre pensamentos
congruentes ou a desarmonia entre pensamento e comportamento. A dissonância
tem a característica natural de ser desagradável e, como conseqüência, motiva o
desenvolvimento pessoal (em termos cognitivos e comportamentais). Essa teoria
explica que a motivação é um estímulo às mudanças para que o organismo volte ao
estado de coerência interna (consonância).

105 (E) A conquista de objetivos por meio do pensamento racional, da satisfação

e da produtividade é enfatizada tanto na teoria de fixação de objetivos como na
teoria da expectância.
Comentários:
A questão infere que o pensamento racional, a satisfação e a
produtividade são pressupostos enfatizados nas Teoria de Fixação de Metas e na
Teoria de Expectância. Nessa questão, a definição encaixa-se com a Teoria de
Fixação de Metas, e ainda com certo ceticismo. Apesar de não existir algum estudo
que postule objetivamente esses três pontos conjugadas a essa teoria, sabemos que
essa visão possui uma interpretação racionalista do desempenho do funcionário
dentro da organização. Acredita-se, por exemplo, que a identificação e o manejo
adequado das metas e vontades do funcionário podem gerar satisfação e aumento

46
da produtividade. No entanto, a mesma coerência não pode ser encontrada na
teoria de expectativas de Victor Vroom. Assertiva errada.

106 (C) Consoante as teorias da equidade, do reforço e da expectância, um dos

agentes motivadores nos ambientes organizacionais consiste no valor da
remuneração.
Comentários:
Assertiva correta. É possível, ainda, dar um passo além e concluir que em
todas as teorias motivacionais a remuneração é citada como um agente de
motivação ou desmotivação.

107 (C) A motivação pessoal para o trabalho pode variar tanto em um mesmo
indivíduo quanto entre indivíduos, conforme o ambiente organizacional e a
natureza da atividade a ser desempenhada.
Comentários:
Afirmativa correta e sintética. A motivação é fluída, pessoal e variada.
Sendo assim a motivação tem diferenças entre pessoas, momentos de uma mesma
pessoa e configurações das relações de trabalho estabelecidas com o
indivíduo/grupo.

108 (E) De acordo com a teoria da equidade, a motivação pessoal depende do

esforço empreendido para alcançar determinado objetivo e da atração que esse
resultado exerce sobre o indivíduo.
Comentários:
A questão apresentada define a Teoria de Fixação de Metas e não a
Teoria da Equidade em si. A Teoria da Equidade (ou Teoria do Equilíbrio) parte do
pressuposto que a motivação é ocasionada pela crença de que as recompensas
devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Sendo assim, caso duas

47
pessoas realizem o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual nos dois casos. O
erro dessa questão foi não ter completado a definição apresentada com a
perspectiva de comparação entre esforços/resultados pessoais com os de outros
indivíduos. Esse é um pressuposto essencial dessa teoria. Assim, a questão está
errada.

Julgue os itens que se seguem, relativos à liderança.

109 (E) Em equipes de elevado desempenho, a liderança diretiva, ao encorajar os
membros a liderarem a si mesmos, facilita o funcionamento do grupo.
Comentários:
Bobinha a Cespe. Não caia nas armadilhas dela. A liderança diretiva tem
outro nome. Qual é? Liderança autoritária. Desde quando a liderança autoritária
descentraliza poder? É justamente o contrário.
Assertiva errada.

110 (E) A liderança orientada para a tarefa é mais efetiva do que a orientada para
o relacionamento.
Comentários:
A efetividade de um tipo de liderança depende do objetivo e do contexto
de cada situação. Não é possível elencar uma hierarquia de efetividade de
hierarquias.
Assertiva errada.

111 (C) De acordo com a teoria de contingência da liderança, a existência de uma

combinação adequada entre o estilo do líder e as exigências da situação é
determinante para a eficácia do grupo.
Comentários:
Correto. Vimos isso em uma questão anterior.

48
 Uma empresa identificou em seus empregados atitudes desfavoráveis em
relação à chefia imediata e ao desempenho nas atividades de determinado setor,
que influenciaram negativamente o clima organizacional da equipe. Com o intuito
de retomar um ambiente adequado de trabalho e resgatar o bem-estar de seus
empregados, a empresa estruturou grupo de trabalho para discutir os diversos
aspectos envolvidos nessas circunstâncias.
Considerando a situação hipotética acima apresentada, julgue os itens que
se seguem.
112 (C) Em suas discussões, o grupo de trabalho deve considerar o relato do líder
da equipe e, ponderando sobre a relevância e a validade de suas alegações, poderá
decidir por afastá-lo do cargo.
Comentários:
A assertiva está correta. Não digo, com isso, que afastar a chefia é certo
ou errado, mas o afastamento da chefia é possível.

113 (C) Elementos da cultura da empresa, tais como crenças, valores e ritos
organizacionais, devem ser utilizados para reforçar a participação dos envolvidos
na resolução do problema.
Comentários:
Correto mais uma vez. Essas dimensões podem ser utilizadas para
aumentar e reforçar o comprometimento dos funcionários.

114 (E) A técnica de grupo focal é recomendada em situações em que se deseja

buscar o consenso entre os participantes de grupos de discussão, a partir de
estímulos apropriados, para o debate de temas polêmicos, como más condições de
trabalho, baixa remuneração e gestão autoritária.
Comentários:
O grupo focal é uma técnica, oriunda das ciências sociais, que busca
levantar dados a partir de uma perspectiva pessoal sobre pontos específicos. Não
busca, com isso, apontar soluções ou buscar consensos. Assertiva errada.

49
115 (E) Os membros da equipe que apresentam conduta negativa devem ser
punidos para que o mesmo comportamento não seja incentivado em outras
equipes e para que, consequentemente,
não se estabeleça desagregação organizacional.
Comentários:
Nops, no contexto organizacional a punição não é instrumento de
controle social ou de inibição de comportamentos. Lamento Skinner, aqui suas leis
funcionam (para variar), mas no manejo de comportamentos esperados a punição
deve ser substituída por outras técnicas.

Julgue os próximos itens, referentes à sociometria.

116 (E) A conduta de intervenção, desde que permita reformular
comportamentos frente às práticas de exclusão e discriminação, deve ser a mesma
tanto para auxiliar pessoas em isolamento quanto em configuração de cadeia na
matriz sociométrica.
Comentários:
Você já deve ter tido vários professores que disseram: antes de
responder, precisamos conceituar...
É o nosso caso. Antes de responder, temos de conceituar o que é
sociometria. Essa é uma visão desenvolvida por Moreno (pai do psicodrama) e que
se propõe a estudar as variáveis sociais. Ela estuda a formação dos vínculos sociais
e o modo como esses vínculos se sustentam. Sua principal base de atuação é
através da ferramenta do teste sociométrico. Esse teste é um instrumento que
pode ser utilizado, não só em grupos terapêuticos, mas também em grupos de
trabalho, na indústria na educação, etc.
Conhecendo ou não esses conceitos, por dedução lógica podemos
responder a essa assertiva. O modelo de atuação, e em 99,9% da psicologia isso se
aplica, deve ser diferenciado para cada caso. Como a assertiva fala que o modelo
deve ser o mesmo para pessoas em isolamento quando em configuração de cadeia,

50
consideramos a assertiva como errada. Mas o que é essa configuração de cadeia? É
a configuração de dependência que ocorre com diferentes níveis de vinculações.
Dependendo da posição nessa cadeia, temos um maior índice de segurança,
plasticidade e capacidade de estabelecer relações maduras.
Para conhecer mais, recomendo (muito) o seguinte link:
http://clientes.netvisao.pt/dossjoaq/trabalhos/a1socio.htm
Assertiva errada.

117 (E) A avaliação da estrutura sociométrica de um grupo compreende a

aplicação de testes objetivos, para a identificação de atrações, mutualidades e
motivações de seus componentes, e de testes perceptuais, para a verificação de
situações subjacentes de rejeição, indiferença, incongruência e isolamento.
Comentários:
A avaliação sociométrica é subjetiva. Não leu o link anterior? Leia!
Vejamos uma versão mais sintética do teste sociométrico:
Como realizar o sociograma
O Teste sociométrico consiste em pedir, a todos os membros de um
grupo, que designem, entre os companheiros, aqueles com quem desejariam
encontrar-se numa actividade bem determinada. Pode-se pedir-lhes igualmente
que designem aqueles com quem preferiam não se encontrar (santos, Aragão,
Amaral, & Mascarenhas, 2001). Este exercício permite compreender a posição
social de cada elemento do grupo. As preferências emitidas repartem-se muito
desigualmente entre todos: a maior parte recebe algumas, dois ou três
privilegiados monopolizam o restante, outros ficam isolados, sem preferências.
Acontece o mesmo com os rejeitados. Na maioria dos casos, uma grande
percentagem de rejeições concentra-se sobre alguns indivíduos, a restante reparte-
se sobre um número maior de indivíduos e os outros membros, mais ou menos
numerosos conforme o grupo, nada recebem (Sociograma, s.d).

51
 Os dados recolhidos através das perguntas permitem construir a Matriz
sociométrica, esta permite registar as escolhas e calcular os indices sociométricos.
Posteriormente é construído o sociograma, este, é uma representação gráfica das
relações, é um diagrama que permite explorar graficamente a posição que ocupa
cada individuo dentro do grupo, assim como todas as interações estabelecidas
entre os diversos individuos (Sociograma, s.d).
Fonte: http://dinamicasdeservico.blogspot.com.br/p/sociograma_04.html

118 (C) A investigação da dinâmica grupal, por meio da sociometria, denuncia e

esclarece conflitos ao revelar a presença de distorções nas comunicações
interpessoais, tanto no aspecto da emissão quanto da recepção de mensagens.
Comentários:
Se eu falar para ler novamente o link da 116 você vai ficar chateado?
Destaco que além do que a assertiva enuncia, a sociometria identifica
papéis, eficácia de intervenções, intensidade de relações e mutualidades.
Assertiva correta.

Acerca dos processos organizacionais e de métodos e técnicas utilizados em

pesquisa organizacional, julgue os itens a seguir.
119 (E) Pesquisas de clima organizacional são instrumentos qualitativos de
avaliação do comportamento humano nas organizações que possibilitam a
avaliação de processos de comunicação, trabalho em equipe, liderança, tomada de
decisões, comprometimento, símbolos materiais e valores compartilhados.
Comentários:
As pesquisas podem ser tanto qualitativas quanto quantitativas. Pelo
exposto na assertiva parece que a lista de conteúdos é exaustiva. Se for, faltou
incluir o tópico “motivação” e “suporte”. Porém, creio que o erro principal está em

52
afirmar que a pesquisa de clima avalia o comportamento humano, mas a percepção
do ambiente de trabalho. Assertiva errada.

120 (E) Empresas que se valem de modelos organizacionais multifuncionais

utilizam equipes de especialistas para maximizar o desempenho e a satisfação de
seus empregados.
Comentários:
Se são multifuncionais, não se utiliza equipes de especialistas, mas de
generalistas.
Assertiva errada.

121 (C) Estudos de avaliação de características do ambiente organizacional

beneficiam-se, especialmente, dos métodos qualitativos de pesquisa.
Comentários:
Correto. Podemos usar métodos quantitativos? Podemos, porém os
qualitativos são mais indicados por possibilitarem a adição de novas categorias e
as nuances pessoais nos discursos.

122 (C) Ao reproduzir as condições e a complexidade de problemas do mundo

real, a dinâmica de grupo oferece a seus participantes a oportunidade de praticar
suas habilidades, testar seus conhecimentos e inferir, antecipadamente, os efeitos
indesejáveis desses problemas sobre a realidade.
Comentários:
Grife a assertiva! Corretíssima.

123 (E) As empresas, com a finalidade de promover efetiva qualidade de vida no

ambiente de trabalho, devem priorizar investimentos em ações de natureza
compensatória, para, dessa forma, eliminar os agravos de saúde e promover
vivências de bem-estar.
Comentários:

53
 Na promoção da QVT deve-se buscar quais são os fatores mais críticos
para o desempenho dos funcionários. Toda questão que levantar a perspectiva de
um único fator acima dos outros deve ser considerada errada. No nosso caso aqui
encontramos dois erros, essa de causalidade única e a atribuição de ações de
natureza compensatória (paliativos) para promover a QVT.
Assertiva errada.

124 (E) Entre as técnicas de intervenção indicadas para a viabilização das

mudanças organizacionais incluem-se o mapeamento cognitivo, a dinâmica de
sistemas e os diagramas de afinidades.
Comentários:
Essas técnicas são úteis para o levantamento de dados e não para a
mudança organizacional em si.
Assertiva errada.

125 (C) O processo de crescimento pessoal, incentivado, entre outros fatores, por
um clima organizacional estimulador, propicia aos indivíduos a execução de suas
tarefas e o desempenho de suas funções mediante a utilização do máximo de suas
competências cognitivas e afetivas.
Comentários:
Assertiva correta e digna de grifo. Seu marcador de texto ainda tem tinta?

A respeito do papel profissional, das atribuições e das competências do

psicólogo organizacional, julgue os itens subsequentes.
126 (C) Na elaboração de planejamento ambiental, o psicólogo organizacional,
como outros profissionais da área de saúde, atua de maneira preventiva,

54
acompanhando o desenvolvimento de doenças ocupacionais e analisando as
condições de higiene e segurança no trabalho.
Comentários:
Correto. Que doenças ocupacionais são essas? Sempre lembramos da
DORT e da LER, mas existem também o alcoolismo, PAIR (Perda Auditiva Induzida
pelo Ruído), Asma Ocupacional, etc. Lembre-se que as doenças ocupacionais são
divididas em:
a) doenças profissionais ou tecnopatias – doenças causadas por
fatores inerentes à atividade laboral
b) doenças do trabalho ou mesopatias – doenças causadas pelas
circunstâncias do trabalho.
As primeiras possuem nexo causal presumido, mas nas segundas a
relação com o trabalho deve ser comprovada.
Destaco, ainda, que o terapeuta ocupacional também é profissional
habilitado para lidar com a saúde ocupacional.

127 (E) Entre as atribuições do psicólogo organizacional inclui-se a de emitir

parecer confirmativo sobre afastamentos para tratamento de doenças
ocupacionais relacionadas às alterações das funções psíquicas.
Comentários:
Emitimos pareceres? Sim. Mas não com o propósito de confirmar
afastamentos de funcionários. Quem tem a competência legal para permitir isso é o
médico do trabalho. O que o psicólogo pode fazer é um parecer para subsidiar a
decisão do médico. Lembra o que é um parecer?

Conceito e finalidade do parecer

Parecer é um documento fundamentado e resumido sobre uma questão focal
do campo psicológico cujo resultado pode ser indicativo ou conclusivo.
O parecer tem como finalidade apresentar resposta esclarecedora, no campo
do conhecimento psicológico, através de uma avaliação especializada, de uma

55
“questão problema”, visando a dirimir dúvidas que estão interferindo na decisão,
sendo, portanto, uma resposta a uma consulta, que exige de quem responde
competência no assunto.
Fonte: http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2003/06/resolucao2003_7.pdf

128 (E) O psicólogo organizacional deve preservar o sigilo profissional e o

respeito à intimidade dos trabalhadores que atende, inclusive quando requisitado
a depor em juízo, na hipótese de eventual reclamação trabalhista contra o
empregador na justiça do trabalho.
Comentários:
Que o sigilo é fundamental, ninguém tem dúvida. Mas existem casos em
que o sigilo pode ser quebrado. Vamos recorrer ao nosso código de ética.
Art. 10 – Nas situações em que se configure conflito entre as exigências
decorrentes do disposto no Art. 9º e as afirmações dos princípios fundamentais
deste Código, excetuando-se os casos previstos em lei, o psicólogo poderá decidir
pela quebra de sigilo, baseando sua decisão na busca do menor prejuízo.
Parágrafo único – Em caso de quebra do sigilo previsto no caput deste artigo, o
psicólogo deverá restringir-se a prestar as informações estritamente necessárias.
Art. 11 – Quando requisitado a depor em juízo, o psicólogo poderá prestar
informações, considerando o previsto neste Código.
Assertiva errada.

129 (C) Com o objetivo de encontrar soluções que contribuam para a melhoria da
qualidade de vida no trabalho e do clima organizacional, o psicólogo
organizacional deve identificar os problemas relevantes e envolver a equipe de
trabalho.
Comentários:

56
 Correto. A gestão de clima pressupõe a responsabilização dos atores
envolvidos para a mudança organizacional.

130 (C) Entre as atividades do psicólogo organizacional incluem-se o

levantamento de necessidades e o planejamento, aplicação e avaliação de
programas de qualificação profissional.
Comentários:
Correto. Essa é a espinha dorsal do víeis de treinamento que o psicólogo
organizacional pode desenvolver dentro da organização:
a) Levantamento de necessidades de treinamento;
b) Planejamento do treinamento;
c) Aplicação do treinamento;
d) Avaliação do programa de treinamento.

Com relação a testes psicológicos indicados para avaliação comportamental,

julgue o item abaixo.
131 (C) O teste D2, o teste pictórico de memória visual e o teste Wisconsin de
classificação de cartas são indicados para avaliação neuropsicológica de crianças e
adolescentes, não sendo adequados, portanto, para a avaliação técnico-
comportamental de profissionais em organizações.
Comentários:
Quer conhecer o Teste D2? Veja esse absurdo:
http://www.slideshare.net/leo140883/teste-d2
E esse é o teste de cartas de Wisconsin: http://educamais.com/teste-
wisconsin/
E, por fim, o teste pictórico de memória:
http://www.vetoreditora.com.br/produto_int.asp?secao=1&categoria=106&subca
tegoria=0&id=358
Ótimo conhecer, etc e tal, mas a assertiva está errada e a CESPE a
considerou certa. Qual o erro da questão? Esses testes não são só para crianças e

57
adolescentes! O teste pictográfico, por exemplo, é indicado apenas para adultos
com idade entre 17 e 97 anos. Além disso, o teste D2 pode ser utilizado no contexto
organizacional.
Assim, a CESPE considerou correta. Mas, de fato, a assertiva está errada.

Julgue os itens a seguir, a respeito de psicopatologia e diagnóstico

diferencial.
132 (C) O sintoma mais comum do transtorno de ansiedade generalizada é a
apreensão inespecífica; o do transtorno obsessivo-compulsivo é a fixação em um
tema preferencial, como sujeira ou contaminação.
Comentários:
Está correto. As características gerais dos quadros estão descritas
corretamente. Vejamos, apenas para relembrar, os critérios de diagnóstico para
Transtorno de Ansiedade Generalizada descritos no DSM-IV:
Critérios para o Transtorno de Ansiedade Generalizada (DSM IV)
A. Ansiedade e preocupação excessivas (expectativa apreensiva), ocorrendo na
maioria dos dias por pelo menos 6 meses, com diversos eventos ou atividades (tais
como desempenho escolar ou profissional).
B. O indivíduo considera difícil controlar a preocupação.
C. A ansiedade e a preocupação estão associadas com três (ou mais) dos seguintes
seis sintomas (com pelo menos alguns deles presentes na maioria dos dias nos
últimos 6 meses).
Nota: Apenas um item é exigido para crianças.
(1) Inquietação ou sensação de estar com os nervos à flor da pele
(2) Fatigabilidade
(3) Dificuldade em concentrar-se ou sensações de "branco" na mente
(4) Irritabilidade
(5) Tensão muscular

58
(6) Perturbação do sono (dificuldades em conciliar ou manter o sono, ou sono
insatisfatório e inquieto)

D. O foco da ansiedade ou preocupação não está confinado a aspectos de um

transtorno do Eixo I; por ex., a ansiedade ou preocupação não se refere a ter um
Ataque de Pânico (como no Transtorno de Pânico), ser embaraçado em público
(como na Fobia Social), ser contaminado (como no Transtorno Obsessivo-
Compulsivo), ficar afastado de casa ou de parentes próximos (como no Transtorno
de Ansiedade de Separação), ganhar peso (como na Anorexia Nervosa), ter
múltiplas queixas físicas (como no Transtorno de Somatização) ou ter uma doença
grave (como na Hipocondria), e a ansiedade ou preocupação não ocorre
exclusivamente durante o Transtorno de Estresse Pós-Traumático.
E. A ansiedade, a preocupação ou os sintomas físicos causam sofrimento
clinicamente significativo ou prejuízo no funcionamento social ou ocupacional ou
em outras áreas importantes da vida do indivíduo.
F. A perturbação não se deve aos efeitos fisiológicos diretos de uma substância
(droga de abuso, medicamento) ou de uma condição médica geral (por ex.,
hipertiroidismo) nem ocorre exclusivamente durante um Transtorno do Humor,
Transtorno Psicótico ou Transtorno Invasivo do Desenvolvimento.

133 (C) A toxicomania e a psicose apresentam alguns pontos em comum, entre os

quais se incluem a precariedade subjetiva e a foraclusão da lei paterna.
Comentários:
Está correto. Para Lacan, nos casos de toxicomania e psicose, existe a
foraclusão do nome do pai. Veremos mais de Lacan no início da aula que vem.

134 (E) A depressão e a melancolia, manifestações da mesma estrutura psíquica,

apresentam os seguintes sintomas: negativismo, falta de ânimo, fantasias
autodestrutivas e distúrbios somáticos.

59
 Comentários:
Na verdade, a melancolia é uma antiga classificação para depressão, não
sendo manifestação da mesma estrutura psíquica e sim nomenclaturas diferentes
para um mesmo fenômeno.

135 (E) As manifestações de tristeza, luto e irritabilidade são transtornos

indicativos de depressão severa e devem ser tratados com antidepressivos.
Comentários:
Atenção aqui. De acordo com o DSM IV, o luto e a irritabilidade não são
critérios diagnósticos para a depressão.

136 (C) O comportamento de evitação e as compulsões são muito comuns nos

casos de transtorno obsessivo-compulsivo; nas fobias, não se verifica ocorrência de
obsessões ou compulsões.
Comentários:
Está correto. As fobias têm como característica principal o medo irreal de
um determinado estímulo.

137 (C) Pesadelos, sonhos recorrentes, fobia a situação, pessoa ou lugar

associados a estressor que tenha causado risco de morte são sintomas típicos de
estresse pós-traumático.
Comentários:
Os sintomas estão adequadamente descritos. O TEPT é um transtorno
ansioso que geralmente se desenvolve após a ocorrência de uma situação
excessivamente estressante para o indivíduo.

138 (C) A maioria dos pacientes com transtorno obsessivo compulsório (TOC) é
acometida de ataques de ansiedades, com características de ataque de pânico,

60
sendo esses ataques secundários aos medos obsessivos de contaminação, por
exemplo.
Comentários:
Está correto. É comum que indivíduos portadores de TOC quando se
aproximam das situações que lhe causam ansiedade devido a ocorrência das
obsessões apresentem sintomas de uma crise de pânico. Contudo estes ataques
não são inespecíficos ou imprevisíveis, estando associados as obsessões.

Julgue os itens a seguir, relativos às teorias da personalidade.

139 (X) A exploração do inconsciente e a ideia de que o indivíduo é motivado por
impulsos são contribuições de Sigmund Freud para a teoria da personalidade.
Comentários:
Freud ficou famoso por isso, mas essas contribuições são anteriores a ele.
A CESPE anulou adequadamente a assertiva.

140 (E) De acordo com as teorias da psicanálise, a região psíquica denominada id,
responsável pelo contato direto da mente com a realidade, busca o prazer pela
intensificação da tensão.
Comentários:
O ID não tem contato com a realidade.

141 (E) Entre os mecanismos de defesa do indivíduo, incluem-se deslocamento,

introjeção, repressão, formação reativa e ansiedade de castração.
Comentários:
A ansiedade de castração não é um mecanismo de defesa (e nem a
introjeção). Esses são processos apenas. Vamos aproveitar para relembrar alguns
dos mecanismos de defesa mais comuns:
• Repressão é o processo pelo qual se afastam da consciência conflitos e
frustrações demasiadamente dolorosos para serem experimentados ou

61
 lembrados, reprimindo-os e recalcando-os para o inconsciente; o que é
desagradável é, assim, esquecido;
• Formação Reativa: consiste em ostentar um procedimento e externar
sentimentos opostos aos impulsos verdadeiros, indesejados.
• Projeção consiste em atribuir a outros as idéias e tendências que o sujeito
não pode admitir como suas.
• Regressão consiste em retornar a comportamentos imaturos,
característicos de fase de desenvolvimento que a pessoa já passou.
• Fixação é um congelamento no desenvolvimento, que é impedido de
continuar. Uma parte da libido permanece ligada a um determinado estágio
do desenvolvimento e não permite que a criança passe completamente para
o próximo estádio. A fixação está relacionada com a regressão, uma vez que
a probabilidade de uma regressão a um determinado estádio do
desenvolvimento aumenta se a pessoa desenvolveu uma fixação nesse
estádio.
• Sublimação é a satisfação de um impulso inaceitável através de um
comportamento socialmente aceito. Expressão de impulso recalcado de
forma criativa e produtiva.
• Identificação é o processo pelo qual um indivíduo assimila um aspecto,
uma característica de outro. Uma forma especial de identificação é a
identificação com o agressor.
• Deslocamento é o processo pelo qual agressões ou outros impulsos
indesejáveis, não podendo ser direcionados à(s) pessoa(s) a que se referem,
são direcionados a terceiros.
• Negação é a tentativa de não aceitar na consciência algum fato que
perturba o Ego.
• Racionalização é o processo de achar motivos lógicos e racionais aceitáveis
para pensamentos e ações inaceitáveis.
• Isolamento: Uma ideia ou ato sofre o rompimento de suas conexões com
outras ideias e pensamentos.

62
 Para finalizar essa descrição dos mecanismos de defesa, faço uma didática
diferenciação entre recalque e repressão.
Recalcamento/Recalque Repressão
“Operação pela qual o sujeito procura “Operação psíquica que tende a fazer
repelir ou manter no inconsciente desaparecer da consciência um
representações (pensamentos, imagens, conteúdo desagradável ou inoportuno:
recordações) ligadas a uma pulsão. idéia, afeto, etc. Os conteúdos tornam-
se pré-conscientes”. É um mecanismo
consciente, que atua como censura. A
moral do sujeito está ligada a este
mecanismo.
Assertiva errada.

142 (C) Tanto para Freud como para Jung, a mente ou psique atua no nível
consciente e no inconsciente. No entanto, Jung defendia que a parte mais
significativa do inconsciente provinha do inconsciente coletivo, e não, das
experiências passadas do indivíduo, como acreditava Freud.
Comentários:
Perfeito. Pintou a assertiva?

143 (E) Para atestar a utilidade de uma teoria da personalidade, basta verificar o
seu valor de senso comum e comprovar a sua consonância com teorias afins.
Comentários:
Putz. Desconfie sempre do “basta” (é ponto de graça nessas provas). A
validade de constructo (consonância com teorias afins) pode até ajudar a validar a
utilidade de uma teoria de personalidade, mas falar em apreciação para o senso
comum... Ai complica.
Assertiva errada.

Julgue os itens que se seguem, acerca de intervenção psicossocial.

63
144 (C) Constituem fases do processo de intervenção psicossocial: diagnóstica,
delineamento da intervenção, desenvolvimento da intervenção, avaliação da
intervenção, devolução e divulgação dos resultados.
Comentários:
A intervenção psicossocial, assim como qualquer intervenção
profissional, deve ter uma base de metodológica de trabalho. Nesse caso em
especial destacamos a estrutura de pesquisa-ação (como à intervenção
psicossocial). Aqui não só implantamos intervenções como criamos modelos para
futuras atuações.
Assertiva correta.

145 (E) Na elaboração de um projeto de intervenção psicossocial, dispensa-se a

observação das normas científicas, tais como o embasamento teórico e o
estabelecimento de objetivos gerais e específicos.
Comentários:
De graça, de graça. Claro que precisamos de embasamento teórico e
propósitos para as intervenções.
Assertiva errada.

146 (E) Em projetos de intervenção psicossocial, as dinâmicas de grupo e os

jogos substituem os testes psicológicos, instrumentos considerados inadequados
para esse tipo de intervenção.
Comentários:
Não substituem.
Assertiva errada.

147 (C) O conceito de intervenção psicossocial abrange qualquer grupo,

instituição ou comunidade, independentemente das condições socioeconômicas
que os caracterizam.
Comentários:

64
 Correto.

Com base nas Referências Técnicas para a Prática do(a) Psicólogo(a) nos
Programas de DST e AIDS, do Conselho Federal de Psicologia, julgue os itens a
seguir.
148 (E) Em programas de prevenção de DSTs, as ações preventivas dividem-se
em três níveis de intervenção: inicial, intermediário e específico.
Comentários:
O documento de referência é encontrado aqui:
http://www.crprj.org.br/publicacoes/cartilhas/referencias-crepop-dst-aids.pdf.
Ele nos oferece a resposta.
A prevenção pode ser dividida em três níveis de intervenção: primária,
secundária e terciária. A prevenção primária tem por objetivo a promoção da
saúde em geral, e a proteção específica, contra determinados agentes patógenos.
Nas ações em DST/aids, as intervenções que podem ser entendidas como
prevenção primária e que devem ser desenvolvidas também pelos(pelas)
psicólogos(as) são:
Ações na comunidade – palestras, oficinas, treinamentos;
Aconselhamento pré e pós-teste;
Aconselhamento coletivo.
Assertiva errada.

149 (C) Na formação dos profissionais que atuam em programas de prevenção ou

tratamento de pacientes portadores de DSTs e AIDS, deve haver o espaço da
supervisão, em que os sentimentos e as reflexões pessoais desses profissionais em
relação às referidas doenças sejam acolhidos.
Comentários:

65
 Correto. O documento diz: “assim, o espaço da supervisão e do
acompanhamento deve permitir um acolhimento para as angústias e os
questionamentos vividos pelo(a)s profissionais no processo de assistência à
pessoas vivendo com HIV e aids”.

150 (C) Em programas de prevenção e tratamento de DSTs e AIDS, são essenciais

o trabalho em equipe e a formação de uma rede de apoio para encaminhamento da
população assistida.
Comentários:
“A importância do trabalho em equipe apareceu tanto nas ações de
prevenção como de tratamento, e há o reconhecimento de que a integração da
equipe é necessária, bem como a leitura de que a existência de uma rede de apoio
para encaminhamento é fundamental para que o trabalho possa atender as
demandas da população atendida”. Correto.

Prova da ABIN 2010

http://www.cespe.unb.br/concursos/abin2010/arquivos/ABIN10_015_55.pdf

Gabarito da ABIN 2010

http://www.cespe.unb.br/concursos/abin2010/arquivos/Gab_Definitivo_ABIN10_
015_55.PDF

Você nem sempre terás o que desejas, mas enquanto estiveres ajudando aos outros
encontrarás os recursos de que precise
Chico Xavier

Professor Alyson Barros

alyson@psicologianova.com.br
www.psicologianova.com.br

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