Índice

1. Introdução.....................................................................................................................................1

1.1. Objectivos..............................................................................................................................1

1.1.1. Objectivo geral............................................................................................................1

1.1.2. Objectivos específicos.................................................................................................1

1.2. Metodologia...........................................................................................................................1

2. Impacto da Psicologia nas organizações......................................................................................2

2.1. Definição do conceito Organização em psicologia Organizacional......................................2

2.2. O papel da Psicologia Organizacional...................................................................................2

2.3. Áreas de actuação da Psicologia Organizacional..................................................................2

2.4. Factores do comportamento humano.....................................................................................4

2.5. Teorias dos estilos de liderança.............................................................................................4

2.5.1. Teoria dos traços..........................................................................................................4

2.5.4. A Teoria da atribuição.................................................................................................6

2.5.5. A Teoria da Liderança Carismática.............................................................................7

2.6. Teoria do modelo Comportamental.......................................................................................8

2.7. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow.............................................................10

2.8. Relevância das teorias em psicologia Organizacional.........................................................11

3. Conclusão...................................................................................................................................13

4. Referências bibliográficas..........................................................................................................14
 1. Introdução

O trabalho dá sentido à existência do homem, é através do trabalho que o indivíduo constrói os

bens necessários para a sua própria sobrevivência e é capaz de mostrar suas habilidades, aptidões,
qualidades. No contexto contemporâneo, as relações humanas e interpessoais encontram-se
permeadas pelas ocupações, logo, o mercado encontra-se altamente competitivo, o que exige mão
de obra diferenciada. Nesse ponto, a psicologia ganha destaque como uma área que objectiva
promover qualidade nas organizações, bem como nas pessoas. Este trabalho se fundamenta a
partir de uma revisão teórica sobre o impacto da psicologia nas organizações. Espera-se que esse
conteúdo sirva de subsídio para pesquisas e produção de conhecimento científico, bem como para
motivação de estudos empíricos com temas semelhantes.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Conhecer o impacto da Psicologia nas organizações.
1.1.2. Objectivos específicos
 Definir o conceito Organização em psicologia Organizacional;
 Indicar o papel da Psicologia Organizacional;
 Identificar as áreas de actuação da Psicologia Organizacional;
 Listar os factores do comportamento humano;
 Distinguir as teorias dos estilos de liderança;
 Enunciar a teoria do modelo Comportamental;
 Descrever a teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow;
 Explicar a relevância das teorias em psicologia Organizacional.

1.2. Metodologia

Foi necessário recorrer a consulta de obras e artigos físicos e electrónicos que versam sobre o
tema pra reunir de forma concisa informações gerais acerca do tema em estudo através de. O fio
condutor subjacente a este trabalho é pessoal, e fruto de um progressivo amadurecimento duma

1
pesquisa efectuada em várias fontes. É uma proposta ao leitor, mais concretamente aos colegas
estudantes.

2. Impacto da Psicologia nas organizações

2.1. Definição do conceito Organização em psicologia Organizacional

Segundo Maximiano (1992) uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem
por finalidade realizar propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível
perseguir e alcançar objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou
uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são
todos exemplos de organizações.

De acordo com a definição de Daft, organizações são entidades sociais, dirigidas por metas e
desenhadas como sistemas de actividades deliberadamente estruturados e coordenados, ligados ao
ambiente externo, onde um conjunto de profissionais trabalha para chegar a um objectivo
comum. (BERGAMINI, 2006)

2.2. O papel da Psicologia Organizacional

A psicologia organizacional é responsável por desenvolver práticas estratégicas para os negócios

e na hora de promover qualidade de vida aos funcionários, gerando benefícios para melhorar a
produtividade e o lucro da empresa. Visa também entender os funcionários e manter um ambiente
de trabalho harmonioso e saudável.

Outro papel fundamental é de estudar o comportamento humano relacionado ao ambiente de

trabalho, possibilitando alcançar níveis excelentes de qualidade por toda a organização, actuando
sobre os problemas organizacionais da gestão, directamente ligados ao bem-estar dos
colaboradores, já que passamos maior parte do nosso tempo trabalhando. (LEME, 2015)

2.3. Áreas de actuação da Psicologia Organizacional

A psicologia organizacional está ligada à área de gestão de pessoas, onde sua especialidade é o
bem-estar do funcionário. Mas, ela pode estar presente em várias outras áreas importantes dentro
do organograma de uma empresa. Abaixo, estão pontuadas as diferentes actividades que estão
relacionadas a essa actuação da psicologia:

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Recrutamento e Selecção: o principal objectivo é encontrar candidatos que se encaixem no
perfil da empresa. Através de entrevistas individuais, dinâmicas de grupo, análise curricular,
entre outros métodos. Nessa etapa, é possível identificar de maneira prática o candidato com
perfil mais adequado para desempenhar a função a qual ele se candidatou.

Treinamento e Desenvolvimento: o propósito da psicologia nessa área é manter sempre os

profissionais em dia com os treinamentos, sejam os novos, ou os antigos, que já podem estar se
distanciando das políticas da empresa e por isso precisam de um empurrão. Isso vai de acordo
com cada empresa, mas palestras com profissionais de diferentes áreas, palestras motivacionais,
investimento de funcionários em cursos, são áreas de responsabilidade da psicologia
organizacional. Investir em treinamentos corporativos onlines, por exemplo, são técnicas muito
comuns e usadas pelos profissionais para enriquecer o currículo do colaborador, além de torna-lo
mais motivado a continuar na sua empresa.

Melhorar o clima organizacional: planeje pesquisas de satisfação. Assim, será possível medir a
motivação dos seus funcionários e em que pé ela está. Com o resultado em mãos, será possível
sugerir mudanças para melhorar o clima organizacional. Deve se lembrar de sempre deixar um
canal aberto entre as áreas de RH e os funcionários, para que a pesquisa de clima não seja algo
“furado”, com colaboradores cheios de medo de retaliações. Deve se deixar claro que a pesquisa
é algo sigiloso e secreto e que os dados usados serão para a melhoria de todos. Também é função
do RH manter um canal de confiança e segurança para todos.

Gestão de conflitos: outra área importante é a de mediação de conflitos dentro da empresa. Com
um ambiente pacífico e harmonioso, os funcionários conseguem manter um clima amigável em
toda a empresa.

Analisar plano de cargos e salários: a possibilidade de crescer dentro da empresa está

fortemente ligada à motivação da maioria dos colaboradores. Logo, é importante entender que
também faz parte da área da psicologia analisar o organograma da empresa, a remuneração e os
benefícios oferecidos para os colaboradores. Assim, será possível saber se há possibilidade de
atrair e manter novos talentos.

Diagnóstico organizacional: é como uma radiografia completa do sistema de gestão da empresa

e também da situação actual da mesma. Importante para pensar os organogramas, salários,
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bonificações e actividades do ano seguinte. Afinal, quando temos um diagnóstico com as falhas e
vitórias de cada área, podemos nos preparar melhor para os próximos anos.

2.4. Factores do comportamento humano

Na prática, existem três factores que são os principais responsáveis por determinar os
comportamentos.

Os três factores que influenciam o comportamento humano nas organizações são:

i. Valores: são a crenças e os aprendizados adquiridos ao longo do tempo. Esses factores

são determinantes para as atitudes dos indivíduos na sociedade;
ii. Motivos: o que motiva cada indivíduo? Quais as necessidades que consideram mais
importantes? São as respostas a essas perguntas que movem as pessoas e justificam seus
comportamentos;
iii. Modelos mentais: cada pessoa constrói um significado diferente para cada experiência.
Apesar de duas pessoas passarem por uma mesma situação, elas têm reflexos diferentes
sobre elas. Essa é a ideia passada pelos modelos mentais, que podem ser definidos como
a base da experiência ou da cultura pessoal de cada um.

2.5. Teorias dos estilos de liderança

2.5.1. Teoria dos traços

A primeira abordagem vê a liderança como resultado de uma combinação de traços, enfatizando

especialmente as qualidades pessoais do líder, onde o mesmo deveria possuir certas
características de personalidade especiais que seriam facilitadoras no desempenho da liderança.
Nesta teoria são enfatizadas qualidades intrínsecas da pessoa. Esta teoria permite concluir que os
líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade de ‘fazê-los’ posteriormente por meio
do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.

Esta teoria dos traços predominou até a década de quarenta, passando estas características a
serem estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em si mesmos, não
importando a situação e demais factores em meio às acções dos líderes. Não eram
correlacionadas as características, a outros aspectos relevantes, como se a liderança era eficaz ou

4
não, ou às circunstâncias que poderiam interferir no processo. Quanto à sua natureza, esses traços
não eram considerados como produtos do meio. Dentro desse enfoque teórico são concebidos
como características pessoais inatas.

Por um lado, esta abordagem acerca da consistência da teoria dos traços de personalidade,
mostrou que o líder não é o mesmo, não agindo sempre da mesma forma, visto que falhou ao
identificar as características únicas que os identificariam. Como alternativa a esta teoria, os
estudos de liderança procuraram enfatizar o comportamento do líder perante determinada
situação, onde o enfoque da abordagem situacional é o comportamento tal como é observado, e
não alguma hipotética habilidade ou potencialidade inata ou adquirida de liderança.

2.5.2. A Teoria do comportamento

Esta teoria, diferentemente dos traços, defende que os comportamentos podem ser aprendidos e,
portanto, as pessoas treinadas nos comportamentos de liderança apropriados, poderiam liderar
eficazmente. Estes comportamentos de liderança poderiam ser apropriados em determinada
situação e, em outra, definitivamente não seria o aconselhado, considerando os diversos factores.

Foram os estudos baseados nas tentativas de comparação das características dos líderes eficazes e
ineficazes, que também não conseguiram comprovar cientificamente os traços associados à boa
liderança. Quase todos os demais estudos desta área também constataram que a liderança eficaz
dependia não de um determinado conjunto de traços, mas até de que ponto os traços do líder
estavam de acordo com as exigências da situação em que ele estava. Um destes estudos descobriu
que traços como inteligência, iniciativa e auto-afirmação, estavam associados até certo ponto com
altos níveis de desempenho.

2.5.3. A Teoria da Liderança transformacional

Já na liderança transformacional, uma ou mais pessoas engajam-se com outras a fim de que tanto
líderes ou seguidores elevem um ao outro a níveis mais altos de motivação e moral. Há uma
suposição de que os líderes eficazes possuam uma grande sensibilidade a respeito das
necessidades dos liderados, onde os mesmos conheçam as suas próprias a ponto de não projectá-
las nos seguidores. No caso de liderança transformadora, o líder procura motivos potenciais nos
seguidores, no sentido de satisfazer necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma
pessoa total. Há na literatura autores que defendam a liderança transformacional como sendo a
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melhor vista pelos liderados quando comparada com liderança transaccional. Na liderança
transformacional há consideração individualizada, ou seja, há atenção pessoal, o líder trata cada
empregado individualmente, treina pessoalmente, aconselha.

A liderança transformacional cria um vínculo bastante forte em termos de influência mútua, que
se propõe como uma ligação muito mais estável, onde líder e liderados aprendem juntos nas
situações diárias. Nesta evolução dos estudos sobre liderança, podemos admitir que a mesma
pode e deve ser aprendida e aprimorada, porque no dia-a-dia, o líder volta-se a perceber o que é
importante para si e para o grupo. Adquirindo sensibilidade e entrando em harmonia com o
ambiente; harmonizando desta forma: razão, emoção e espiritualidade, a fim de priorizar suas
decisões.

A terceira inteligência entra neste sentido, no sentido de perceber como está o ambiente, para que
ele identifique como abordará as demais pessoas. Estabelecendo um meio de comunicação,
extraindo o melhor de si, incentivando as demais pessoas a fazerem o mesmo. Com bons
exemplos, é a melhor maneira de conquistar seguidores. É nesta harmonização com o ambiente,
trocando experiências com os demais líderes e seguidores, que se aprende como lidar melhor com
as suas, bem como com as características e qualidades das demais pessoas, transformando-as em
aprendizes de líderes, enquanto o próprio líder aprende mais.

2.5.4. A Teoria da atribuição

Convém citarmos também, quando estudamos liderança, a Teoria da Atribuição. O rótulo de líder
parte do princípio de que existe uma pessoa, um grupo ou mesmo uma nação como condição para
que lhe possa ser atribuída tal característica. Não é um processo unilateral de autodeterminação
da liderança; há um resgate na questão de que o reconhecimento da figura do líder passa pelo
consentimento do grupo. O consentimento do grupo será o resultado de um sem número de
opiniões individuais contemporizadas para que determinado indivíduo seja rotulado como líder.

A manifestação destas opiniões individuais ocorre a partir da percepção de um processo pelo qual
os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais, a fim de dar sentido ao seu
ambiente. Essa percepção varia de pessoa para pessoa, e é elemento fundamental para a
compreensão da definição desta teoria, proposta para formular explicações para os modos
diferentes pelos quais julgamos as pessoas, dependendo do significado que atribuímos a um
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determinado comportamento. Sua aplicabilidade reside na perspectiva de que se alguém não pode
ser líder, pode, ao menos, parecer um líder, iniciando por prestar atenção ou se colocar na posição
dos liderados para que possa enxergar o mundo com os olhos dos seguidores.

Assim, o líder desenvolverá sua percepção sob a perspectiva dos liderados, fortalecendo sua
relação com o grupo em sintonia com o modelo de atribuição da liderança que mostra que para
ser líder deve-se nutrir a percepção de que é inteligente, sociável, verbalmente proficiente,
agressivo, compreensivo e muito esforçado. Deve dirigir seu comportamento para a ênfase nas
tarefas e nas pessoas. E manter uma imagem de consistência.

2.5.5. A Teoria da Liderança Carismática

E, por último, podemos citar ainda a liderança carismática, que também está ligada ao processo
dinâmico de atendimento das necessidades dos liderados. O sociólogo Max Weber já identificara
o carisma enquanto forma de dominação de liderados. Na virada do século XX ressurge um estilo
de liderança muito próximo da motivação e dos estudos comportamentais do ser humano, em
detrimento dos modelos focados no paradigma democracia-autocracia, ou equipe de
colaboradores versus execução da tarefa.

Neste sentido, não como forma de dominação, mas como um processo de influenciar pessoas,
surge o líder carismático, que é aquele que promove revoluções, renova paradigmas, evoca
sonhos e é visto como um agente de mudanças porque conduz seus seguidores a transcender
interesses pessoais na realização de determinada acção em prol do sucesso do grupo. A ligação
entre líder e liderados no processo carismático é carregada pelo conteúdo moral da missão, fruto
de determinada crença que conduz os liderados à participação tendo, exclusivamente como
recompensa, a realização da missão ou a tentativa de realizá-la.

A percepção “agente de mudanças” do líder carismático, ao expressar característica da liderança

como a capacidade de imaginar cenários ideais e realizar feitos extraordinários através da
transmissão de uma visão, que sugere uma orientação de futuro a ser alcançado. O líder
transformador e o líder carismático assemelham-se por estarem imbuídos deste sentimento de
visão que os qualifica na condução de pessoas promovedoras de mudanças, pois inspiram
liderados a “darem o sangue” no alcance das metas do grupo sem esquecer das necessidades de

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desenvolvimento individuais, induzindo-os, ainda, à mudanças de percepções ao estimularem a
troca de velhos problemas por novas oportunidades. (WEBINSIDER)

2.6. Teoria do modelo Comportamental

Pode-se dizer que a Teoria Comportamental teve início em 1947, com o surgimento do livro
Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo, de Herbert A.
Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação com os
devidos reparos e correcções das principais ideias da Teoria das Relações Humanas.
(BITENCOURT, 2012)

As principais características da Teoria Comportamental são:

 A grande ênfase nas pessoas;

 A preocupação com o comportamento organizacional e os processos de trabalho);
 O estudo do comportamento humano.

Abaixo comentei os principais estudos e propostas da Teoria Comportamental, com base no

conteúdo apresentado pelo livro “Introdução à Teoria Geral da Administração”, de Idalberto
Chiavenato:

Teoria dos dois factores de Herzberg:

Frederick Herzberg, psicólogo e professor americano de Administração da Universidade de Utah,

formulou a teoria dos dois factores para explicar o comportamento das pessoas em situação de
trabalho. Para ele existem dois factores que orientam o comportamento das pessoas:

1. Factores higiénicos – ou factores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que

rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu
trabalho. Os principais factores higiénicos são: salário, benefícios sociais, tipos de chefia
ou condições físicas e ambientais de trabalho.

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 As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os factores higiénicos são óptimos, eles
apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem
sustentá-la por muito tempo. Quando os factores higiénicos são precários, eles provocam
a insatisfação dos empregados.
2. Factores motivacionais – ou factores intrínsecos, pois estão relacionados com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os factores
motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que
ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento
profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu
trabalho. O efeito dos factores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável.
Quando os factores motivacionais são óptimos, eles provocam a satisfação nas pessoas.

Teoria X e Teoria Y:

McGregor, um dos maiores contribuintes no estudos da Teoria Comportamental, compara dois

estilos opostos e antagónicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional,
mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas
concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y).

Teoria X: é a concepção tradicional de administração e baseia- se em convicções erróneas e

incorrectas sobre o comportamento humano:

 As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou trabalham

o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais.
 Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas
e sentir-se seguras nessa dependência.
 Sua própria natureza as leva a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e
pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.
 Sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina, elas precisam ser
dirigidas e controladas pela administração.

Teoria Y: é a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. A

Teoria Y baseia-se em concepções e premissas actuais e sem preconceitos a respeito da natureza
humana, a saber:
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  As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. A aplicação do esforço físico ou
mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.
 As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às
necessidades da empresa, elas podem tornar-se assim, como resultado de sua
experiência negativa em outras empresas.
 As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento
adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O controle externo e a
ameaça de punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcançar
os objectivos empresariais.
 A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas
empresariais é amplamente e não escassamente distribuída entre as pessoas. Na vida
moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente
utilizadas.

2.7. Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow

Maslow criou uma teoria motivacional bastante conhecida no mundo corporativo que trata-se de
uma pirâmide, onde se determina todas as necessidades do homem, desde as necessidades
fisiológicas localizada na base da pirâmide até as necessidades de auto-realização localizadas no
topo.

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Fig. 1: Hierarquia das necessidades de Maslow

 Necessidades fisiológicas:

Alimentar-se (fome e sede), ir ao banheiro (aliviar-se), necessidade sexual (reproduzir-se), ter

abrigo (se proteger do frio e do calor) e também de dormir (repousar e descansar), enfim são
todas as necessidades que irão garantir a sobrevivência do individuo.

 Necessidades de segurança:

Consiste em proteger-se a si mesmo e a sua família de qualquer perigo seja ele real ou
imaginário, isso vale para qualquer factor que para o homem traga riscos para ele e sua família.

 Necessidades Sociais:

Todos sabem que o homem não vive sozinho, ele precisa de amigos, família, trabalho, uma
companheira(o), filhos(as), enfim o convívio com outras pessoas e sua aceitação nesse grupo é
uma necessidade de elevada importância e estímulos para o homem.

 Necessidades de estima:
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Está mais ligada ao psicológico do homem, onde ele se auto-avalia, se questiona sobre sua boa ou
má conduta, seus princípios, seus valores, sua competência, qual a sua função no meio em que o
envolve. Se a sua auto-estima estiver baixa as consequências variam desde o desânimo, baixa
produtividade, frustração, até a sua inutilidade dentro da organização.

 Necessidades de auto-realização:

Está ligado directamente ao poder (simbolicamente), prestígio, reconhecimento profissional, ter

seu trabalho valorizado, ser bem recompensado, enfim, a auto-realização não é algo padronizado
e varia de indivíduo para indivíduo. Pode-se assim dizer que é como se fosse a realização de um
sonho ou uma meta alcançada.

2.8. Relevância das teorias em psicologia Organizacional

As teorias em psicologia organizacional tem a importância de oferecer meios ao profissional de

como actuar. Para entender o que acontece (a conjuntura) é preciso poder pensar corretamente.
Pensar corretamente significa ordenar e tratar adequadamente os dados que se produzem, em
quantidade, sobre a realidade.

Pensar corretamente é a condição indispensável para analisar corretamente o que acontece em um

momento. Isso exige instrumentos. Esses instrumentos são os conceitos. Para pensar com
coerência é necessário um conjunto de conceitos coerentemente articulados entre si. Se exige um
sistema de conceitos, uma teoria. Sem teoria se corre o risco de pensar cada problema só em
particular, isoladamente, a partir de pontos de vista que podem ser diferentes em cada caso. Ou
em base a subjectividades, palpites, aparências, etc.

O profissional de psicologia organizacional pode evitar graves erros porque pensou a si mesmo a
partir de conceitos que têm um grau importante de coerência. Também pode cometer erros graves
por um insuficiente desenvolvimento de seu pensamento teórico enquanto Organização. Para
realizar uma actuação é preciso conhecer a realidade em geral. O mesmo vale para se formular
uma linha de pensamento suficientemente clara e concreta. Se se conhece pouco e mal não haverá
actuação e só poderá haver uma linha de pensamento muito geral, muito difícil de concretizar em
cada lugar em que o profissional trabalhe. Se não há uma linha clara e concreta não há actuação
eficaz.

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 3. Conclusão

A psicologia organizacional é uma área que ainda está em construção e caminha para encontrar
seu próprio caminho e consolidação, tendo em vista que sua impulsão provém do interesse em
possibilitar o resgate da dignidade humana e uma qualidade de vida de para ser humano no
âmbito de suas relações organizacionais e interpessoais. É de salientar que o seu objecto de
investigação científica deve estar claro e, sobretudo, actuar no desenvolvimento de uma prática
ética baseada no respeito ao indivíduo. Com base nos estudos revisados fica claro que a
Psicologia Organizacional é uma área em ascensão em muitos países, pois abre caminhos para
uma nova possibilidade de actuação e prática do profissional de Psicologia. Nesse aspecto, é uma
prática que se propõe em possibilitar qualidade de vida nas relações interpessoais no trabalho
através de uma actuação interdisciplinar pautada no resgate à subjectividade do indivíduo.

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4. Referências bibliográficas
 BERGAMINI, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração de Empresas:
Psicologia do Comportamento Organizacional, 4. ed. São Paulo: Atlas.
 BITENCOURT, Cláudia (2012). Sobre Administração: Teoria Comportamental da
Administração. Disponível em: http://www.sobreadministracao.com /teoria- comporta
mental-da-administracao/
 LEME, Jeice Kelly N. (2015). Carreira e Negócios: A Importância Da Psicologia
Organizacional.
 MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. (1992). Introdução a administração. 3ª ed.,
São Paulo, Editora Atlas.
 WEBINSIDER. Conheça as teorias de liderança e saiba como elas ajudam a
identificar perfis de líderes. Disponível em: https://webinsider.com.br/teorias-de-
lideranca/

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