FACULDADE UNIESSA

DISCIPLINA MODELOS DE GESTÃO DE NEGÓCIOS

Ana Caroline da Silva Ferreira

Deivisson Marques Silva
Elioenai Claiton Goncalves Sodré
Valdemar Rosa Polizeli
Warlison Vinicius Cutrim Lindoso

MODELOS DE GESTÃO: das teorias da administração à gestão estratégica

CAPÍTULO 4 - O modelo de gestão por competências

UBERLÂNDIA- MG
03- 2020
 1. O que é o modelo de gestão por competências?

O modelo de gestão por competências existe há mais de quatro décadas, mas foi a
partir dos anos 80 que ganhou amplitude e destaque nas organizações. A partir dos anos de
1990 esse modelo passou a ser considerado um tema em real desenvolvimento,
principalmente pelo famoso artigo “A competência essencial da corporação”, publicado por
Prahalad e Hamel (1998).
O termo competênciasnos remete aos estudos de Levy-Leboyer, que o define como
sendo “repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras, o
que as faz eficaz em uma determinada situação” (citado por Gramgina, 2007, p.230).
A proposta de gestão por competências surge com o objetivo de inovar e tornar
asempresas mais competitivas. Esse modelo também é conhecido pela sigla CHA, que propõe
a reunião de conhecimentos, habilidades e atitudes, os quais, dentro de uma estrutura
organizacional, diferem de pessoa para pessoa e formam as competências organizacionais.

2. As Competências

As competências podem ser divididas em dois tipos, sendo elas: as individuais e as

organizacionais.
A competência individual é determinada pela capacidade de tomar iniciativas,
decisões e assumir responsabilidades por meio de conhecimentos pré-adquiridos,
transformando-os à medida que se aumenta a diversidade das situações, maximizando, assim,
os resultados.
Esse tipo de competência também se refere a um melhor desempenho em trabalho ou
situação, proporcional ao seu nível de complexidade ao que o colaborador é capaz de
realizar.Quando se consegue agregar algo significativo ao trabalho, englobando habilidades,
atitudes, valores, orientações e comprometimento. A competência individual pode ser
aprimorada por meio de treinamento e desenvolvimento.
A competência organizacional, ou competências essenciais de uma organização, é
definida por três aspectos fundamentais que apresentamos a seguir:
1- Identificação da presença, na empresa, de um conjunto de habilidades, o que
inclui um componente tecnológico e um componente de aprendizagem.
 2- Identificação dos potenciais concorrentes, para que se possa diferenciar a
organização de seus concorrentes. é o valor agregado pela empresa aos seus clientes e que o
mercado não consegue imitar.
3- Identificação de oportunidades novas de negócio. É aquilo que propõe novos
nichos de mercado para a empresa.
As competências podem ser observadas nas condições do dia a dia de trabalho, e são
notadas em casos de processos de avaliação, dinâmicas de grupo, entrevistas individuais e
provas situacionais.
Um profissional que nos remete a um perfil de competências elevado sempre pode
obter mais chances de sucesso em sua carreira, bem como alcançar resultados estratégicos
para a organização. Ele pode também, equilibrar melhor os conflitos em sua equipe.

3. A implantação do modelo de gestão por competências

Um programa de conscientização deve fazer parte desse modelo, pois assim sua
implantação deixará de enfrentar grandes resistências, e conseguirá maior aceitação nos
escalões superiores.
De acordo com diversos estudos na área, como o de Gramigna (2007), o modelo de
gestão por competências deve ser implantado seguindo-se um programa constituído por etapas
que se sucedem de forma simultânea.
Todos os envolvidos se sentem valorizados quando propõem soluções e oferecem
sugestões, opiniões e críticas, assim como ao vê-las sendo aplicadas.

4. Objetivos da gestão por competências

Prover a organização de talentos que apresentem competências diferenciadas é um dos

principais objetivos da implantação de um modelo de gestão por competências.
Mais do que otimizar os resultados, alinhando-os aos interesses e às necessidades, o
modelo de gestão por competências tem como objetivo antecipar tendências de mercado,
levando a empresa a ter a sua atuação nivelada às estratégias organizacionais.
Hoje, já é uma constante as empresas inovadoras terem todas as suas decisões voltadas
para a detecção e o aprimoramento das competências, entendendo a sua importância na
excelência organizacional, de modo a satisfazer e encantar os clientes externos e internos.
 Os colaboradores que têm suas competências valorizadas são mais satisfeitos e
comprometidos, oferecendo melhor qualidade nos produtos e serviços realizados. A
importâncias desse modelo é que se diminui significativamente a distância e entre o
desempenho e a gestão do colaborador, tendo como base as competências interpessoais,
técnicas e gerenciais.
Esse modelo de gestão agrega ainda mais resultados à organização quando a empresa
passa a entender exatamente como ela está em casa uma das competências, em relação ao alto,
médio ou baixo desempenho, se comparada ao mercado, traçando um plano estratégico de
onde se quer chegar e quais recursos, conhecimentos, habilidades ou atitudes necessitará para
isso.

5. O que é necessário para implantar um modelo de gestão por competências?

As lideranças devem ser treinadas para acompanhar a evolução de seus times dentro
do modelo, identificando os pontos de excelência e os pontos de insuficiência. Para que o
modelo possibilite maiores chances de sucesso, apresentamos algumas etapas.

Benchmark
Conhecer outras técnicas e formas de trabalhos e projetos e saber como as
organizações os estão conduzindo também é uma metodologia utilizada para implantar um
modelo de gestão por competências.

Programas de conscientização
A conscientização deverá ser realizada mediante workshops ou seminários de
apresentação e discussão do modelo, da forma mais transparente possível, com todas as
informações referentes às necessidades, aos objetivos e às consequências de sua realização,
para eventuais adaptações à cultura organizacional.

Racionalização de processos
A implantação do modelo exige um amplo e prévio programa de desburocratização e
racionalização dos processos administrativos, pois essa é uma medida que permite identificar
e eliminar os eventuais dificultadores. As tarefas operacionais não agregam valor e devem ser
automatizadas.
 Políticas de gestão definidas
Sem diretrizes e parâmetros divulgados, nem mesmo se poderá iniciar a implantação
desse modelo. Políticas de gestão bem definidas nas empresas identificam os valores destas e,
com base neles, descrevem, como as organizações devem gerir seus talentos, seus processos e
seus investimentos.

Orientação e consultoria
Muitas empresas, além de se utilizarem de sistemas consultivos, contam também com
o trabalho de coaching para implantar o modelo de gestão por competências com maior
rapidez.

Capacitação dos profissionais

A preocupação com a capacitação profissional deve ser uma constante nas empresas,
pois visa tornar cada indivíduo multifuncional, para que tenha condição de adquirir
competências estratégicas, podendo, então, atuar de forma ampla e sinérgica.

Acompanhamento e atualização
Para o sucesso da implantação do modelo é importante que, desde o princípio,
reuniões de alinhamento estratégico sejam realizadas com todos os envolvidos, para
acompanhamentos e ajustes.

Adequação de perfis dos colaboradores

O modelo de gestão por competências deve estar alinhado aos planos estratégicos da
organização e, para isso, a adequação de pessoal é indispensável.
Para ter êxito nesse processo, é preciso identificar variáveis significativas e enfatizar,
sempre que possível, os fatores que tendem a afetar um projeto, indicando os possíveis efeitos
disso.
Também é necessário pesquisar indicadores sobre quais revisões se fazer necessárias,
informando quando e por que é preciso a efetivação delas, forneceinsights sobre as ações
corretivas específicas que possam ser planejadas e executadas, além de fazer com que
informações inteligentes, relevantes e pertinentes estejam disponíveis no momento adequado,
de modo a facilitar o planejamento e a execução de decisões na empresa.
 Revisões e reavaliações
Constantes revisões e reavaliações do modelo de gestão por competências são
necessárias para que a empresa possa se adequar às mudanças da sua realidade
organizacional, levando em consideração o mercado em que está inserida.

Lidando com os dificultadores

Devemos considerar, primeiramente, a descentralização em unidades de negócio ou
filiais independentes, o que possibilitará melhores ações em todos os sentidos.
Devemos preparar as lideranças para enfrentarem com mais tranquilidade todas as
mudanças advinhas em cada reestruturação, contribuindo, assim, para o sucesso na gestão do
modelo.

6. Resistências à implantação do modelo de gestão por competências

As resistências estão mais presentes em pessoas com um perfil fortemente

conservador. Na tentativa de minimizar esse tipo de comportamento, cabe à direção da
organização promover um trabalho transparente de conscientização, capacitando os gestores e
as equipes para que saibam lidar com isso.
Algumas pessoas têm uma dificuldade maior em lidas com as mudanças em
procedimentos organizacionais e na tomada de decisões.
Implantar o modelo de gestão por competências contando somente com a
concordância, mas sem o forte comprometimento da alta cúpula da empresa, dificulta sua
qualidade, seu andamento e seu sucesso. Percebendo essa ausência de comprometimento, os
demais envolvidos não irão absorver a legitimidade do projeto, e não só no primeiro, mas,
também, nos próximos trabalhos. Isso deve ser reavaliado com a alta direção.
A mais comum das manifestações de resistência é ironizar ou simplesmente não
enxergar as mudanças.

7. As vantagens do modelo de gestão por competências

 - Forte presença de aproveitamento dos talentos em outras funções mais estratégicas e
que possam agregar diferenciais competitivos à empresa.
- Descrição das funções que podem agregar vantagens em todos os subsistemas de
recursos humanos.
- Orientação focada no desenvolvimento das competências ausentes nas funções
necessárias ao atingimento das metas.
- Possibilidade de verificar os gaps (brechas que aparecem em gráficos de cotações de
ativos ao longo do tempo. Indicam mudanças bruscas nos níveis de preço de um ativo, entre o
fechamento das cotações de um período e a sua abertura no período subsequente),
proporcionando intervenções imediatas e com o rápido retorno para a empresa.
- Possibilidade de gestão de pessoas focada em avaliações mensuráveis em curto prazo
e passível de correção.
- Maximização da produtividade e de resultados.
- Possibilidade de conscientizar os colaboradores a assumirem a corresponsabilidade
pela sua carreira.
- Promoção nas lideranças de seu autodesenvolvimento, tornando a gestão no modelo
ganha-ganha.
Esse modelo de gestão agrega diferenciais às empresas, ampliando a carreira tanto dos
colaboradores quanto de todas as lideranças, executando programas de treinamento e
desenvolvimento focados nas necessidades da organização e que atentem para as exigências
das funções.
As organizações precisam rever seus formatos de gerenciamento e adaptá-los a essa
nova realidade, que é da valorização das habilidades e atitudes dos profissionais.
Quando as organizações trabalham com a gestão por competências, encontram uma
opção diferenciada de tornar suas equipes mais estimuladas aos desafios, voltadas para as
metas e para o alcance dos resultados. Esse tipo de gestão possibilita, também, que as
organizações se fortaleçam e agreguem valor, conquistando alto desempenho e diferencial no
mercado.

8. Conclusão
A busca por processos inovadores levou às empresas a busca por melhores gestões e
reter o capital humano, aonde a Gestão Por Competências, que veio ao encontro da
demanda.

A adesão terá que ter o comprometimento desde a Presidência até o operacional, onde
encontrara resistências e dificuldades na implantação. Após implantação, deverá
monitorar e fazer os ajustes necessários.
Assim, se as empresas adotaram essa prática e tiver um terreno fértil, terá um retorno
positivo ao seu resultado e maximização da riqueza dos acionistas e do capital
intelectual.

9. Referência
ORLICKAS, Elizenda. Modelo de Gestão: das teorias da administração à gestão
estratégica. 2°edição. Elizenda Orlickas - Curitiba. IBPEX, 2012. Cap 4. P