CAPÍTULO 1

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Uma organização é composta por pessoas que trabalham por um mesmo objetivo. No
cenário atual tem-se um mercado de trabalho competitivo, onde a busca por profissionais com
mais qualificações é cada vez maior. Levando isso em consideração, o recrutamento e seleção
é importantíssimo, pois seleciona os melhores profissionais para fazerem parte da empresa.

A partir da análise de currículos, testes, entrevistas e dinâmica é feita a avaliação da

pessoa, para saber se ela tem perfil compatível com o cargo, ou até mesmo com missão visão
e valores da empresa. É importante os investimentos nessa área, pois ela promove o sucesso
da empresa.

 O processo de recrutamento e seleção se caracteriza pelas técnicas de seleção dos

candidatos a partir da atração. Para selecionar, deve-se levar em consideração as
competências técnicas e comportamentais do indivíduo, verificando se o mesmo é
compatível com o cargo disponibilizado.
 O processo de recrutamento e seleção sendo bem estruturado, é fundamental não só
para o processo de renovação cultural e revisão estratégica da empresa, mas para
ajudar os líderes do setor de RH a identificar a pessoa que tenha o perfil adequado
para ocupar a vaga. Este processo é comparativo.
 Os objetivos do processo são: atrair os melhores colaboradores para ocupar as vagas
disponibilizadas, indicar os candidatos que se adequam ao perfil, e montar uma equipe
motivada, preparada e alinhada, promovendo assim o sucesso do negócio.

O psicólogo (a) deve atuar de forma que atraia o candidato, selecione-o de acordo com o
perfil, além da experiência deve-se observar as competências exigidas para cada cargo dentro
da empresa, o processo de recrutamento e seleção consiste nas seguintes etapas:

 Definição do perfil da vaga e planejamento do processo seletivo: Os principais aspectos

a serem considerados são: nível de escolaridade, área de formação, flexibilidade de
horário e aspectos técnicos e atitudinais. Após deve-se definir os instrumentos que
serão utilizados para a seleção, lembrando que as variáveis principais são tempo e
custo.
 Divulgação do processo seletivo: é importante escolher a plataforma de divulgação do
processo seletivo. Esse processo pode ser feito através de jornais, televisão, internet,
 entre outros, lembrando que quanto maior o número de candidatos, maior a chance de
encontrar o colaborador ideal.
 Triagem de currículos: processo que compara características e habilidades, por isso o
profissional deve trabalhar com critérios claros e definidos, dessa forma otimiza o
processo e elimina currículos que estão fora do perfil.
 Avaliação psicológica: Etapa que serão aplicados os instrumentos para avaliação
psicológica, previamente definidos a partir do perfil da vaga. Podem ser realizados os
seguintes processos: entrevista, dinâmicas de grupo, testagem psicológica, provas de
conhecimento específico, provas práticas e redação, de acordo com o perfil do cargo.
 Elaboração de laudo e devolutiva: O laudo psicológico tem a função de analisar os
dados durante a avaliação psicológica, assim informando se o entrevistado está apto
para o cargo.
 Contratação: É o final do processo. O candidato será efetivado para ocupar a vaga
ofertada e se tornar colaborador da organização.
 Alocação: O novo colaborador deve ser alocado em seu posto de trabalho, tomando
ciência das atividades a serem realizadas.

Desse modo, o processo seletivo busca selecionar os candidatos mais aptos para a empresa
e para a vaga disponível. Um bom processo de recrutamento e seleção trás alguns benefícios
para a organização. Como:

I. Selecionar candidatos com boas competências

II. Diminuir a rotatividade dos colaboradores da empresa.
III. Montar uma equipe alinhada e com diferencial competitivo.
IV. Atrair os melhores candidatos para dentro da empresa
V. Reduzir os gastos com novas contratações.
VI. Melhora geral na qualidade dos serviços e na rentabilidade da organização.

Além disso, o recrutamento e seleção contribui também para a cultura organizacional,

uma vez que os valores preconizados pela organização estão presentes nos colaboradores.
Contribui ainda para o desenvolvimento tanto da organização quanto do próprio colaborador
frente ao mercado de trabalho competitivo.

CAPÍTULO 2

INTEGRAÇÃO
 Atualmente, na relação estabelecida entre empresa e colaborador é considerado como
algo fundamental a integração de indivíduos, que por sua vez, vem se tornando,
estrategicamente, um dos maiores e mais importantes investimentos realizados em empresas.
No entanto, para uma empresa, o ingressar de um colaborador acaba se tornando um grande
desafio, pois as atividades serão novas e com pessoas desconhecidas, sendo assim a
integração com as pessoas e com a cultura organizacional são dois fatores muito importantes,
pois influenciam na ação e postura do novo colaborador em relação as atividades exercidas,
problemas internos e externos dentro da organização e por fim, também auxilia na criação de
relacionamentos com outras pessoas ali presentes.

Dito isso, a integração organizacional ou socialização é um processo que o novo

colaborador é integrado e ambientado à organização, ou seja, o colaborador passa a
desempenhar suas atividades, onde o mesmo começa a descobrir em si seus valores e
habilidades, para que assim possa assumir com êxito suas responsabilidades na empresa, logo
fazendo com que o indivíduo possa participar como um membro de determinada organização.
Sendo assim, ela apresenta objetivos diretos, a integração é uma forma de como a empresa
recebe o novo colaborador e o integra em sua cultura, para que assim tal individuo se
enquadre na organização, no entanto, os objetivos da integração é promover a identificação do
colaborador com o trabalho a ser desenvolvido; diminuir conflitos entre valores pessoais e
organizacionais; promover o desenvolvimento de vínculos entre colaborador e equipe e
favorecer ao colaborador sentimento de integração e de pertencimento em relação à equipe e à
organização.

Logo, são apresentadas algumas etapas na integração do novo colaborador, que por
sua vez, são de extrema importância para que ela seja implantada com êxito, são elas a
apresentação do novo colaborador à equipe, a apresentação da descrição de cargos, o
treinamento admissional da cultura da organização e o treinamento admissional operacional.
Contudo, são almejados determinados resultados pela integração, a alocação dos novos
colaboradores nas funções de acordo com suas competências, o alinhamento das expectativas
do colaborador e do gestor no que se refere ao seu desempenho na empresa, maior facilidade
na socialização e integração de novos colaboradores e a promoção do sentimento de
aceitação, bem-estar e pertencimento à organização no colaborador.

CAPÍTULO 3
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 No contexto corporativo, quem é responsável pelos resultados da empresa são as
pessoas, pelo meio de domínio no conhecimento da área, trazendo aplicações rotineiras com
habilidade no que está fazendo. Neste cenário a/o psicóloga/o, por meio de suas ferramentas,
auxilia a organização a tomarem decisões estratégicas sobre os colaboradores. A avaliação de
desempenho visa auxiliar a mensuração das contribuições geradas por cada colaborador.

DEFINIÇÃO

A avaliação de desempenho procura medir o desempenho dos colaboradores, visando

olhar o comportamento apresentado pelos indivíduos para comparar se o desempenho era o
esperado. A avaliação tem que haver um acompanhamento para garantir uma avaliação justa.

Para estruturar o processo de avaliação de desempenho, é usada a área de gestão de

pessoas, que tem como preocupação realizar processos estruturados e claros; com a adequação
da avaliação de desempenho aos seguintes fatores:

a) estilo de gestão da empresa

b) estratégias e objetivos organizacionais

c) cultura da organização

d) perfil da liderança

e) ambiente de trabalho

f) habilidades dos responsáveis por implementar o programa

g) instrumento de avaliação

OBJETIVO

Embasar decisões estratégicas de remuneração: a avaliação de desempenho pode ser

usada para dar recompensas ou penalidades. Isso varia pelo resultado de desempenho do
colaborador, dependendo do resultado o colaborador pode receber até remuneração por mérito
ou concessão de benefícios.

Indicar lacunas (gaps) de competências e necessidades de treinamento: acompanhando o

desempenho do colaborador o gestor consegue ajudar e alcançar as expectativas inerentes ao
cargo. A organização também consegue entender quais as necessidades de crescimento do
colaborador, auxiliando com um plano de carreira realista que pode ser adaptado às
necessidades do mesmo.

Direcionar demais ações em Gestão de Pessoas: O acompanhamento histórico de

desempenho do colaborador é muito importante, pois, faz com que a análise de seu avanço ou
estagnação chegue até os gestores, em forma de informação para saber as possibilidades de
movimentação, realocação ou até mesmo o desligamento. Com a avaliação de desempenho a
gestão consegue analisar se os programas desenvolvidos dentro da organização alcançaram os
objetivos esperados.

TIPOS

Um dos passos principais da “Avaliação de desempenho” é saber qual componente será

utilizado para avaliar o desempenho do colaborador. Assim, os autores Peixoto e Caetano
usaram um gráfico que apontam o objeto de avaliação.

USAR O GRAFICO

Dessa forma, pode ser usada 4 formas para a avaliação de desempenho devido o grau
de complexidade do processo e de quem realizara a avaliação do colaborador.

Autoavaliação: Basicamente o colaborador se autoavalia. Sendo que esse tipo de avaliação

gera uma autocritica e um valor sobre si, tendo que ter maturidade para se autoavaliar.

Avaliação 90°: O gestor avalia o colaborador. É importante que ela ocorra de forma
constante, para que o colaborador receba constantemente feedback de seu desempenho

Avaliação 180°: O gestor avalia o colaborador e vice-versa. A principal limitação deste tipo
de avaliação é o possível enviesamento das respostas, resultante da falta de segurança do
colaborador em avaliar de forma genuína o gestor e da dificuldade do gestor em receber
críticas de seus subordinados.

Avaliação 360°: O colaborador realiza sua autoavaliação. Neste tipo de avaliação, diminuem-
se os riscos de vieses na avaliação de desempenho, pois temos múltiplas perspectivas da
performance do colaborador.

As avaliações de desempenho são divididas em várias etapas que podem ser usadas
como uma “receita de bolo” visando alcançar os resultados do mecanismo. Elas são um
conjunto de oito passos que abrangem deste a análise e definição de objeto até o feedback.
 A primeira etapa, Análise do trabalho e definição do objeto de análise e do
desempenho esperado para cada função, consiste principalmente em analisar à produtividade,
tarefas deveres e responsabilidades referentes a cada cargo dentro da organização. Após isso
também é importante estabelecer relações entre as informações coletadas e as características,
capacidades e habilidades dos trabalhadores. Na segunda etapa, denominada planejamento no
processo de avaliação, é preciso escolher o tipo de avaliação e cronograma das atividades,
levando em conta para a decisão o tempo e recurso disponíveis. A terceira etapa consiste na
definição do instrumento de avaliação, ou seja, é definido o questionário a ser utilizado,
visando sempre à clareza e objetividade. Para o êxito em uma avaliação de desempenho
também é muito importante o treinamento dos gestores/responsáveis pelas avaliações, para a
compreensão e postura no processo, e a sensibilização dos colaboradores, processo importante
para mobilizar os colaboradores e mostrar o quão importante é esse processo, quarta e quinta
etapa.

Após esse processo estabelecido anteriormente à avaliação propriamente dita, é

realizada no sexto passo, a aplicação das avaliações, que pode ser de forma impressa ou em
formulários eletrônicos, que nesse período de pandemia estão sendo muito utilizados. A
sétima etapa compreende na compilação e estruturação dos resultados, esse processo acontece
após a coleta das informações, realizadas na aplicação da avaliação, que são compiladas e
apresentadas, podendo ser apresentados resultados individuais de grupos ou da organização
como um todo. O último processo é denominado feedback, podemos considerar a etapa mais
importante da avaliação, pois é nela em que com base no resultado são traçados os objetivos e
matas para toda a organização, essa fase pode acontecer de forma informal, através de
conversas com os colaboradores.

Dentre os principais resultados das avaliações de desempenho são: Fornecimento de

indicadores de treinamento; Estabelecimento de metas e setoriais e funcionais, diretrizes para
os processos de promoções e sucessões; Melhoria dos processos e resultados; Estruturação de
processo de feedback; entre outros. Eles são a curto, médio e longo prazo. Os processos de
avaliação de desempenho podem trazer inúmeros benefícios a toda organização, por isso sua
importância dentro das diversas organizações, sejam elas do setor público ou privado.

CAPÍTULO 4
COACHING
 O coaching assim como o psicólogo dentro das organizações tem um importante
papel, para elevação do desempenho, desenvolvimento de habilidades específicas e
potencialização de resultados individuais e corporativos.

Estamos vivendo em um mercado cada vez mais competitivo e com mudanças

constantes o coaching, no ambiente empresarial vem se modificando desde 1980 como uma
prática eficaz, que consegue aliar a construção de resultados rápidos com sustentabilidade. O
que se vê na prática são líderes e equipes se apropriando de seus recursos internos e externos
com segurança para se movimentar de forma inteligente diante dos desafios e adversidades do
mundo empresarial.

Definição

Para Chiavenato (2008), quando se trata do termo coaching, pode-se observar que é
um relacionamento que envolve duas pessoas – o líder e o subordinado representados pelo
coach e o aprendiz o que caracteriza o vínculo que impulsiona talentos, cria competências e
estimula potencialidades.

Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve,

estimula, impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita o impulso e direção para aumentar
seu conhecimento, melhorar o que já sabe e aprender coisas novas para deslanchar no seu
desempenho.

Somado a isso, o coaching propõe aos processos de desenvolvimento uma abordagem

mensurável e tangível que favorece a penetração dessa metodologia no mundo corporativo
que exige uma linguagem focada em resultados concretos. Por estes motivos, empresas e
profissionais que buscam resultados mais rápidos e ágeis, sem perder solidez e
sustentabilidade, tem apoiado cada vez mais suas soluções de desenvolvimento nessa
metodologia.