MBA em Gestão Estratégica de Pessoas com Ênfase em Coaching

Trabalho da disciplina: Recrutamento e Seleção por Competências

Baseado no Artigo: Gestão de pessoas na adhocracia
Autoria: Sônia Mara Marques – artigo publicado na Revista Estação Científica – nº 0
2/2006 – nov./06

Alunos: Aurinéa Rufo Franco

Júlio César Oliveira da Costa

1 - Quais são as diferentes fases da área de RH nas organizações? (Por junção de

datas próximas, em tópicos, evidenciando, pelo menos, três momentos distintos na
história).
1 - Décadas de 1930 a 1950 - o RH tinha basicamente como função inter
mediar as relações entre três personagens: empregados, patrões e sindic
atos. Cabia a ele contratar, demitir e promover os funcionários da empres
a além de cumprir sua função paternalista mantendo seu bem estar e am
enizando suas insatisfações. Para as empresas, o fator humano era apen
as mais uma ferramenta;
2 - Década 1960 - Com o crescimento da indústria, surge a necessidade
de capacitação dos funcionários, como não haviam sistemas educacionai
s para tal, ficou essa função para os antigos chefes de pessoal (como era
m chamados os responsáveis pelo setor de Rh à época);
3 - Década de 1970 - A nova conjuntura política do país fez com que as o
rganizações dessem mais atenção a outras áreas dos recursos humanos,
principalmente ao treinamento e à capacitação. Nesse período também, c
omeçaram a ficar mais tensas as relações trabalhistas, uma vez que os tr
abalhadores viram a possibilidade de se organizarem para terem voz. Sur
ge então a necessidade de negociar com eles;
4 - Década de 1990 - Com a abertura para o mercado externo e a entrada
de novos produtos, se fez necessário traçar estratégias para competir em
condições de igualdade, principalmente com as novas tecnologias que su
rgiam. E nesse ponto, novas tecnologias, que se acentuou a necessidade
de pessoal especializado, mais uma vez o treinamento se fazendo parte d
as atribuições dos Recursos humanos. O RH passa a ser considerado fun
 damental para as empresas se manterem no mercado de forma competiti
va. Era preciso gerir as pessoas de forma estratégica.

2 - Quais são as características (paradigmas) do novo ambiente das organizações: c

aracterísticas do ambiente interno e do ambiente externo? Citar, no mínimo, três no
total.
Podemos encontrar nas organizações contemporâneas o paradigma mec
anicista e o paradigma holístico.
O paradigma mecanicista é aquele onde a estrutura da empresa se apres
enta com setores bem definidos, independentes e sem ligação um com o
outro; Não há sistema de cooperação mútua entre os setores em prol da r
esolução de um problema ou busca por um objetivo comum. A chefia é d
esempenhada de forma hierárquica verticalizada.
O paradigma holístico anda na contramão do mecanicista. As organizaçõ
es não possuem setores separados, seus colaboradores atuam de forma
dinâmica, em convergências com os ideais da empresa, sem funções eng
essadas de acordo com os objetivos a serem alcançados. O trabalho em
equipe é o pilar, não havendo a necessidade de uma chefia, mas sim de
uma liderança que permitirá que todos contribuam com opiniões e particip
ações, somando os conhecimentos. Horizontalização em detrimento da v
erticalização.
Apesar de parecer óbvio que o sistema Holístico se sobrepõe ao mecanic
ista em termos de eficiência na busca por resultados positivos de qualque
r organização, o segundo ainda predomina nas organizações da atualidad
e.

3 - Cite os cinco subsistemas que compõem o processo da gestão de RH.

1 - Provisão: é o subsistema responsável pelo recrutamento e seleção de
pessoal de acordo com a demanda da empresa;
2 - Aplicação: determina os pontos que descrevem cada cargo e realiza
a avaliação de desempenho;
3 - Manutenção: trata do bem estar do colaborador e das relações sindica
is;
4 - Desenvolvimento: lida com a organização e treinamento de pessoas;
 5 - Monitoração: banco de dados, os sistemas de informação e auditoria d
e RH.
4 - Por que a capacitação pode ser considerada um recurso estratégico?
Para alcançar o máximo potencial de seus colaboradores, uma empresa
precisa buscar o máximo de recursos possíveis que estimulem e aprimor
em seus conhecimentos trazidos na bagagem. A organização pode usar
a capacitação para agregar-lhes mais valor e reduzir os erros, tornando-o
s cada vez mais habilitados para a função.
Cada colaborador entra para a empresa com um conhecimento prévio, m
esmo que sem experiência de um emprego anterior, cada um traz sua car
ga de conhecimento, mesmo que de vida. Ao proporcionar treinamento p
ara aquele indivíduo, a empresa o está preparando para desenvolver uma
função em específico de acordo com a sua necessidade. A organização t
erá um profissional capacitado, com habilidades específicas para suas de
mandas.
Vale ressaltar que a definição de qual funcionário treinar, para qual funçã
o e como fazer isso, deve ser fruto de um amplo levantamento de necessi
dades por meio de ferramentas determinadas pelo RH.

5 - Elabore uma resenha sobre o artigo lido: quais foram suas percepções sobre o te
xto lido?

O texto se mostra muito relevante, principalmente no momento em que vivemos, on

de o “Material Humano” se apresenta como um diferencial para enfrentarmos todos
os desafios que se colocam à nossa frente.
Nos faz pensar como as instituições enxergam seus colaboradores, como evoluíram
com relação ao RH. Toda a leitura foi feita ao mesmo tempo em que refletia sobre m
eu ambiente de trabalho, minhas práticas, as práticas de meus colegas e principalm
ente a respeito das ações da empresa em que atuo e do seu setor de RH.
A contextualização nos mostra com muita clareza a evolução de um setor das empr
esas que não possuía uma relevância tão grande na obtenção de resultados das me
smas, mas que passou a configurar como um setor estratégico a medida em que as
instituições passaram a entender que o “material humano” é fundamental para a gar
antia do sucesso nos mercados em que atuam.
Ao RH não cabe mais selecionar, contratar e demitir. Cada empresa tem sua peculia
ridade, mesmo que pertencente a um setor com dezenas de concorrentes. Mesmo q
ue os objetivos sejam comuns, os meios para alcançá-los são diferentes. É preciso
aprimorar, treinar, capacitar e principalmente extrair o que cada indivíduo tem de ma
is valioso para somar a seus pares e aí então, juntos, desenvolver o que a empresa
precisa. E é nesse ponto que o RH deve atuar. Na capacitação de pessoas.