II.

Treinamento e desenvolvimento de Pessoas (T&D)

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

 Por: Ana Carla Albuquerque (2010)

Devido a um ambiente corporativo exigente e dinâmico as

organizações buscam ações voltadas às constantes capacitações das
pessoas, com intuito de torná-las mais eficazes naquilo que fazem
(GIL, 2007. p. 118). Essa capacitação em horários e dias adequados
pode ser utilizada de forma positiva para as organizações, pois tendo
treinamentos e desenvolvimento faz-se com que seus empregados
estejam interessados e integrados a participarem de forma
voluntária.

O Gestor de Pessoas neste momento deve utilizar de forma

adequada os horários e dias de treinamento aos seus empregados,
pois assim não irá ocupar o tempo restante que o trabalhador tem
para sua vida social, isso se encaixa para os treinamentos após o
horário de expediente ou na folga do funcionário. O mesmo também
deve entender o porquê do treinamento para a equipe ou um
funcionário específico. De acordo com Chiavenato (2004, p.339),

no passado, alguns especialistas em RH

consideravam o treinamento como um meio para
adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a
força de trabalho da organização a partir dos
cargos ocupados. Mais recentemente, o conceito
foi ampliado, considerando-se o treinamento como
um meio para alavancar o desempenho no cargo.
Quase sempre o treinamento tem sido entendido
como o processo pelo qual a pessoa é preparada
para desempenhar de maneira excelente as tarefas
específicas do cargo que deve ocupar.
Modernamente, o treinamento é considerado um
meio de desenvolver competências nas pessoas
para que se tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais e se tornarem cada vez
mais valiosas.
        Ainda com Chiavenato pode-se verificar que o treinamento é
vital para a organização, porém se for utilizado de uma despreparada
pelo Gestor o mesmo pode ser reconhecido pelos trabalhadores como
mais um treinamento obrigatório e desnecessário para participarem.

        Outra abordagem bastante interessante é feita por Araujo no

quadro que se segue.

Quadro: similaridade e distinção entre treinamento e

desenvolvimento.

Fonte: ARAÚJO (2008, p.94). 

        Araujo (2008, p.94) diferencia o Treinamento do

Desenvolvimento, para quem

o primeiro está voltado para o condicionamento da

pessoa no sentido da execução de tarefas, as quais
devem ser muito bem definidas. Já o outro está
dirigido ao crescimento da pessoa no nível do
conhecimento, da habilidade, atitudes e valores
éticos, de modo que possa desempenhar seu papel
da melhor forma e com níveis crescentes de
complexidade. 

        Desta forma, pode-se verificar que o Gestor de Pessoas deve

sempre verificar qual será o melhor momento para a aplicação de um
treinamento para sua equipe.

        Dentre todos os autores consultados para esta pesquisa,

escolheu-se Araujo (2008, p.95-96) por sua descrição mais detalhada
de todo o processo para que ocorra o T&D nas organizações.
Portanto, esses processos onde o Gestor pode se nortear para uma
possível aplicação foram listados a seguir: 

         Identificação de metas: pode ocorrer quando a alterações

nos meios e modos de efetuar determinada tarefa;

         Identificação de gargalos: quando passam a existir

retrabalhos ou desperdício;

         Falhas na comunicação: quando a ruídos ou formas

diferentes da comunicação organizacional e da cultura, onde as
mesmas não estão sendo seguidas;

         Remanejamento de pessoas: este T&D pode ocorrer em

casos de férias, licença maternidade, aviso-prévio, enfim algo
que troque ou necessite de um novo trabalhador na função;

         Modernização da organização: quando houver troca de

maquinário e equipamentos na organização;

         Recém-formados com conhecimento aquém do desejável:

mão-de-obra não qualificada para o cargo com outras palavras,
neste caso a organização adequará;

Todos esses tópicos aqui listados têm finalidades as quais

seguem na Figura. 
Figura 03: Algumas finalidades da utilização do processo de T&D.
Fonte: ARAÚJO (2008, p.98). 
 
        No mais as demais etapas do T&D são buscar o diagnóstico do
treinamento, programação, execução e avaliação. Todas essas etapas
devem ser utilizadas pelo Gestor de Pessoas estrategicamente
evitando assim um desgaste e até mesmo pressão organizacional no
trabalhador para determinado cargo sem a qualificação adequada.

        No T&D pode-se notar que à abordagem e aplicabilidade do

mesmo pode induzir ao trabalhador a ter satisfação com a empresa e
sua qualidade de vida no trabalho, sem necessitar perder seu tempo
familiar e social, e observar que seu tempo profissional está sendo
bem aproveitável. 

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REFERÊNCIAS:
 
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas,
2008
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
2004. (B).
 
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a
inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu
impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São
Paulo: Atlas, 1994.
 
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis
profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do
operacional ao estratégico. São Paulo: futura, 2000.
 
PINTO, Luiz Hosannah de Oliveira. Gestão de Pessoas e
comportamento humano no trabalho: aspectos psicodinâmicos
e falhas operacionais na indústria. 2002. Disponível em:
http://www.revistas.unifacs.br/index.php/rgb/article/view/164/166,
acesso 13 de janeiro de 2010
 
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira; Qualidade de vida no trabalho:
origem, evolução e perspectiva. http://www.ead.fea.usp.br/cad-
pesq/arquivos/v08-1art03.pdf, acesso em 15 de dezembro de 2009.