1

CONTEÚDO

POR QUE CONSTRUIR CONSCIÊNCIA? 4

CONSTRUINDO CONSCIÊNCIA 5

COMUNICAÇÕES EFETIVAS 5

PATROCÍNIO EFICAZ 7

COACHING PARA LÍDERES INTERMEDIÁRIOS 7

ACESSO ÀS INFORMAÇÕES DO NEGÓCIO 8

OBSTÁCULOS PARA CONSTRUIR CONSCIÊNCIA 9

9
A VISÃO INDIVIDUAL DO ESTADO ATUAL

10
COMO O INDIVÍDUO PERCEBE PROBLEMAS

10
A CREDIBILIDADE DOS EMISSORES

11
CIRCULAÇÃO DE RUMORES

11
CONTESTAÇÃO DAS RAZÕES PARA A MUDANÇA

PRÓXIMOS PASSOS 12
 A WARENESS D ESIRE K NOWLEDGE A BILITY R EINFORCEMENT ®

Qualquer mudança bem-sucedida começa respondendo a uma das perguntas mais básicas

sobre mudança: Por quê? É da natureza humana querer entender o raciocínio por trás de uma

ação ou uma mudança necessária.

As cinco partes do Prosci ADKAR® Model mostram os marcos que um indivíduo deve alcançar

para que uma mudança aconteça: consciência, desejo, conhecimento, hablidade e reforço.

Consciência é o primeiro objetivo.

Awareness-Consciência representa o entendimento de uma pessoa sobre a natureza da

mudança, porque a mudança está sendo feita e o risco de não mudar. A conscientização

inclui informações sobre os motivadores internos e externos que criaram a necessidade de

mudança, bem como “o que há para mim?”. Esse primeiro objetivo é definido como

“consciência da necessidade de mudança” e não simplesmente “consciência de que uma

mudança está acontecendo. Essa nuance sutil é uma distinção importante.

3
Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados.
POR QUE CONSTRUIR AWARENESS-CONSCIÊNCIA?

A falta de consciência do motivo da mudança foi citada como a principal fonte de resistência

das pessoas na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci. Essa falta é

causada por falha em comunicar detalhes de uma mudança aos empregados. Se alguém

não puder responder “o que essa mudança tem a ver comigo?” é provável que ocorra

resistência. Quando a conscientização é negligenciada ou ignorada, as iniciativas enfrentam

maior resistência, progresso lento e menor retorno sobre o investimento. Como um

participante da pesquisa disse:

“Geralmente empregados não se opõem a uma solução ou a uma nova

maneira de fazer o trabalho, eles resistem porque ninguém esclareceu

por que a mudança era necessária.”

Os elementos do Prosci ADKAR Model se encaixam em uma ordem natural de como uma

pessoa experimenta a mudança. É tentador pular a consciência e ir direto para o desejo e o

conhecimento, porém, construir consciência estabelece a base sobre a qual os indivíduos

podem fazer escolhas pessoais sobre a mudança. O desejo ou conhecimento não pode vir

antes da consciência, porque ela é a necessidade de mudança que estimula nosso desejo ou

desencadeia nossa resistência.

Quando é visível para os empregados que uma organização está com problemas, a

conscientização é mais fácil. Em contraste, é mais difícil criar consciência quando uma

organização já está obtendo sucesso. Os líderes de mudança precisarão criar um motivo

muito convincente e tornar as razões da mudança claramente evidentes. Se eles estiverem

respondendo a uma oportunidade, eles precisarão ser claros ao comunicar isso e

compartilhar com todos.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados.

4
 CONSTRUINDO AWARENESS- CONSCIÊNCIA

Criar consciência conforme definido no ADKAR, significa compartilhar a natureza da mudança

e porque é necessária. Significa explicar claramente os impulsionadores de negócios ou

oportunidades que resultaram na necessidade de mudança. Isso também requer abordar

porque uma mudança é necessária agora e explicar o risco de não mudar.

Atender a necessidade humana de saber "os motivos" da mudança é um fator crítico para

gerenciar e possibilitar a transição. As pessoas começam a buscar essa informação nos

primeiros sinais. Em um ambiente organizacional, os empregados e líderes estarão ansiosos

para conhecer as razões organizacionais ou de negócios da mudança, para que possam

entender melhor a mudança e se alinharem com a direção da organização.

Muitos vão assumir que o ato de compartilhar informações é suficiente para produzir

consciência. Este não é o caso. A eficácia da sua comunicação depende de como as mensagens

são recebidas e internalizadas. Quando um empregado diz: "Eu entendo a natureza da

mudança e por que essa mudança é necessária", ele conseguiu criar conscientização. A única

maneira de medir a consciência é por meio de interações e feedback.

Abaixo estão várias táticas para efetivamente criar consciência:

COMUNICAÇÕES EFETIVAS

A consciência será mais eficaz quando a mensagem for definida no contexto adequado para

cada público e projetada com eles em mente. Isso começa com a identificação e a

segmentação de grupos de público-alvo, a determinação das mensagens apropriadas e os

emissores preferidos para cada um, depois o desenvolvimento dos meios, do tempo e dos

canais mais eficazes para essas comunicações.

5
Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados.
Em qualquer plano de consciência, permita

amplas oportunidades para comunicações de

mão dupla. Verifique a compreensão e o buy-

in. Proporcione oportunidade para que os

grupos impactados levantem preocupações e

envolva-os amplamente na iniciativa de

mudança.

Dependendo do público e da função no

processo de mudança, os canais de

comunicação podem incluir:

• Reuniões presenciais;

• Reuniões de grupo;

• Comunicações individuais;

• Email;

• Boletins Informativos;

• Intranet;

• Apresentações executivas;

• Treinamentos e workshops;

• Apresentações da equipe do projeto;

• Resultados e acompanhamento ;

• Vídeo conferência;

• Demonstrações.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados. 6
PATROCÍNIO EFICAZ

Para os empregados, o patrocinador da mudança é o melhor porta-voz para comunicar

porque uma mudança é necessária e o risco de não mudar. Para ser eficaz, ele deve estar

ativo e visível durante todo o processo de mudança, envolvendo-se com a equipe do projeto

e coletando feedback das pessoas. Esta comunicação direta aumentará a adoção da

mudança. O patrocinador executivo também deve construir uma coalizão que reforce as

mensagens de conscientização em todos os níveis - permitindo que os pares, gerentes e

subordinados diretos comuniquem os motivos da mudança através de múltiplos canais de

comunicação e por toda a organização. Um patrocinador dedicado e de apoio é fundamental

para uma iniciativa de mudança bem-sucedida.

Na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças, os

participantes identificaram “patrocínio ativo e visível” como o fator

número de sucesso mais importante para gerenciar mudanças.

COACHING PARA LÍDERES INTERMEDIÁRIOS

Parte da conscientização dos empregados é aprender o que a mudança significará para eles

pessoalmente. Quando uma mudança é proposta, um líder está na melhor posição para

ajudar sua equipe a entender as razões em termos significativos e avaliar como a mudança os

afetará no nível individual. Para serem eficazes nessa função, os líderes intermediários devem

ter a oportunidade de criar conscientização sobre a necessidade da mudança por si mesmos

e, portanto, devem ter mensagens precisas e completas relacionadas à transição e às

habilidades e conhecimentos básicos para liderar a mudança com suas próprias pessoas.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados. 7
Também é importante lembrar que líderes intermediários são empregados em primeiro lugar e

líderes em segundo.

Se eles não entenderem a necessidade da mudança por conta própria ou não tiverem o

suporte para participar dela, sofrerão resistência. É essencial planejar as atividades para

aumentar a conscientização sobre a necessidade de mudança com os líderes antes de esperar

que eles conscientizem efetivamente suas equipes.

Líderes intermediários têm o maior desafio, pois são responsáveis pela tradução da
mensagem de mudança da organização para as pessoas. Uma vez que eles estejam com

consciência e tenham recebido treinamento e capacitação apropriados, poderão conduzir

sessões eficazes com seus empregados. As comunicações presenciais sobre a mudança foram

citadas em todos os nossos estudos como a forma mais eficaz de comunicação. Discussões

honestas, diretas e confidenciais também ajudam a corrigir qualquer mal-entendido e

fornecem uma oportunidade de coletar feedback das pessoas, o que ajudará a liderança a

entender melhor a conversa em segundo plano. Embora as reuniões de grupo sejam mais

convenientes e úteis para iniciar as comunicações, as conversas individuais que oferecem

detalhes da mudança em um nível pessoal são melhores para responder "o que dessa

mudança é para mim?"

ACESSO ÀS INFORMAÇÕES DO NEGÓCIO

Muitas empresas subestimam o poder das informações sobre o desempenho da empresa,

condições de mercado, fatores ambientais, ameaças competitivas e mudanças nas prioridades

dos negócios. A transparência cria conscientização de forma contínua e suporta não apenas a

mudança atual, mas também futuras mudanças. Aumentar a visibilidade e criar uma cultura

que valorize o compartilhamento aberto de informações sobre a empresa, o mercado e a

direção do negócio se traduz diretamente no aumento da consciência sobre a necessidade de

mudança entre os empregados.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados.

8
OBSTÁCULOS PARA CONSTRUIR CONSCIÊNCIA

Existem muitos fatores que influenciam a facilidade com que as pessoas reconhecem a

necessidade da mudança. Como líder de mudança, você precisará entender não apenas as

atividades que impulsionam a consciência, mas também os fatores resistentes ou as forças

restritivas que podem impedir que a mensagem entre em contato com seu público. Em alguns

casos, os fatores de resistência são tão fortes que até mesmo o melhor plano de comunicação

não será suficiente. Planos efetivos de gestão de mudanças são projetados para emergir e lidar

com esses fatores de resistência.

Abaixo listamos possíveis fatores de resistência e sugestões para superar essas barreiras:

A VISÃO INDIVIDUAL DO ESTADO ATUAL

Indivíduos que se sentem confortáveis ou investem fortemente no estado atual podem

desacreditar ou negar as razões da mudança em favor da manutenção do status quo.

Aproveite o tempo para ouvir e entender o ponto de vista deles. Conversas presenciais serão

mais eficazes para isso.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados. 9
COMO O INDIVÍDUO PERCEBE PROBLEMAS

As pessoas têm diferentes estilos cognitivos e isso terá impacto sobre como um indivíduo

aborda um problema, internaliza uma mensagem de consciência e percebe a necessidade de

mudança. Embora alguns indivíduos já vejam isso, outros podem ser completamente pegos

de surpresa. Por esta razão, comunicações gerais e genéricas para criar consciência da

necessidade de mudança podem não ser efetivas. Mensagens e comunicações

individualizadas serão mais uma vez mais eficazes, além de fornecer tempo e oportunidade

para as pessoas processarem novas informações e fazerem perguntas.

A CREDIBILIDADE DOS EMISSORES

Os destinatários da mensagem de consciência verão o emissor como uma fonte confiável ou

alguém para não se acreditar, dependendo de seu nível de confiança e respeito por ele. O

emissor afetará diretamente como a mensagem é internalizada.

Emissores de diferentes níveis da

organização são mais confiáveis do que

outros, dependendo da mensagem.

Mensagens sobre porque a mudança está

sendo feita e como ela se alinha com a

estratégia de negócios, são esperadas da

pessoa próxima ou no topo da

organização. Mensagens sobre como a

mudança afetará pessoalmente cada

equipe e indivíduo são esperadas de seus

líderes diretos.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados. 10
Os empregados também avaliarão a mensagem com base no histórico de mudanças da

organização. Se houver um histórico de alarmes falsos ou falhas, os indivíduos tenderão a

desconsiderar as novas informações. Mensagens de consciência devem ser projetadas

especificamente para cada grupo, informadas por seu contexto único, o acesso que se tem às

informações e seus pontos específicos de problemas em relação à mudança proposta. As

mensagens principais devem ser personalizadas para cada grupo e entregues pelos emissores

preferidos.

CIRCULAÇÃO DE RUMORES

Se os líderes retiverem informações sobre a mudança das pessoas, os rumores podem se se

espalhar e os fatos serem encobertos e os empregados podem preferir ouvir os rumores. Para

superar a barreira da informação distorcida ou incorreta, os líderes precisarão passar um

tempo extra corrigindo a desinformação e as equipes terão que decifrar a informação real.

Como a circulação de informações falsas impede a conscientização, é melhor comunicar as

informações certas desde o início. Mesmo que todas as informações ainda não estejam

consolidadas, é melhor começar a comunicar claramente o que é conhecido e o que ainda não

é conhecido, em vez de permitir que as pessoas comecem a preencher as lacunas por si

mesmas. .

CONTESTAÇÃO DAS RAZÕES PARA A MUDANÇA

Se as razões para a mudança não são claras, subjetivas ou abertas ao debate, será necessário

tempo extra para aumentar a consciência. Embora algumas mudanças tenham motivos

externos e observáveis que são difíceis de contestar (como as novas regulamentações de um

setor que exigem conformidade), outras têm motivos que são orientados internamente e não

são imediatamente óbvios para os empregados. Quando as pessoas questionam a

credibilidade das razões para a mudança, é mais provável que elas resistam.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados.
11
 PRÓXIMOS PASSOS

Uma vez que o primeiro objetivo do modelo ADKAR tenha sido alcançado, podemos mudar

nosso foco para o próximo marco. O Desejo. Nosso próximo E-Book abordará “Como

influenciar positivamente o desejo de uma pessoa para abraçar a mudança”. Nele,

exploramos as muitas táticas que podem ser usadas para influenciar e criar o desejo.

Prosci e ADKAR são marcas registradas da Prosci Inc. Todos os direitos reservados. 12
CERTIFICAÇÃO EM GESTÃO DE MUDANÇAS

Aprofunde os conhecimentos sobre o ADKAR® Model e aprenda a

utilizar a ferramenta.

SAIBA MAIS

ontato@peoplechange.com.br
www.peoplechange.com.br