Guia definitivo sobre

Testes Psicológicos
Sumário

Introdução ............................................................................................................................................................................................................. 3
1. O que são testes psicológicos?........................................................................................................................................................ 4
2. Quais são os principais tipos de testes aplicados?.......................................................................................................... 6
Capítulo 1
3. Como aplicar corretamente um teste psicológico?...................................................................................................... 17
4. Qual a importância da realização do teste psicológico para recrutamento e seleção?............. 20
Conclusão............................................................................................................................................................................................................ 23
Introdução

O teste psicológico é aplicado por um psicólogo com a finalidade de identificar traços no perfil
de cada pessoa durante os processos seletivos para contribuir no mapeamento entre
comportamentos condizentes da pessoa avaliada com a cultura organizacional.
Capítulo 1
Tendo isso em vista, a realização de testes psicológicos para recrutamento e seleção pode
ajudar nesse processo.

Por meio dessas avaliações, é possível identificar traços de personalidade e aspectos

relevantes para o desempenho da colaboradora, realizando, de imediato, uma triagem das
candidatas que vão conseguir se encaixar na empresa.

Tenha uma ótima leitura!

 Capítulo 1

O que são testes

psicológicos?
 5

1. O que são testes psicológicos?

Antes de continuarmos, é importante deixar claro que a aplicação do teste psicológico e a

interpretação dos seus resultados são atividades que só podem ser realizadas por
profissionais especializadas.

Capítulo 1
O teste psicológico é a avaliação conduzida por profissionais da psicologia, as quais procuram
identificar tendências de personalidade e de comportamento nas pessoas. E podem ser
realizados durante a seleção de candidatas a uma vaga, pois permite identificar se a pessoa
tem condições de exercer determinada tarefa ou ocupar um cargo.

Geralmente, é realizado na mesma etapa das entrevistas e dinâmicas, complementando essa

fase do recrutamento e revelando aspectos que não foram percebidos pelas pessoas
recrutadoras.

Assim, é possível fazer uma contratação mais acertada, escolhendo pessoas que têm as
características exigidas e se encaixam no fit cultural da empresa, o que contribui para diminuir
os índices de turnover.
 Capítulo 2

Quais são os
principais tipos de
testes aplicados?
 7

2. Quais são os principais tipos de testes aplicados?

Durante um processo seletivo alguns modelos de testes psicológicos são utilizados com maior
frequência. Veja, listamos os principais!

2.1 IHS — Inventário de Habilidades Sociais

Capítulo 1

O Inventário de Habilidades Sociais ajuda a identificar o desempenho social da pessoa

avaliada em diversas situações, como trabalho, família, escola, cotidiano etc.

É uma avaliação importante para empresas que valorizam o relacionamento interpessoal e as

trocas proporcionadas pelo trabalho em equipe.

2.2 AC — Atenção Concentrada

Esse teste identifica a capacidade da pessoa de se manter concentrada durante um período de

tempo. Nele, a candidata recebe uma folha com vários triângulos em tamanhos diferentes e
precisa identificar marcas e linhas que a ocupam.
 8

Pode ser aplicado individualmente ou em grupo.

É muito útil para profissionais que precisam de um foco maior durante a realização de suas
tarefas, como telefonistas e pessoas redatoras.

2.3 BPR — Bateria de Provas de Raciocínio

Capítulo 1
O BPR avalia a capacidade da pessoa de pensar de maneira lógica.

É bem útil para cargos em que há a necessidade de encontrar soluções para os problemas e
ajuda até a identificar as orientações vocacionais.

2.4 ADT — Teste de Administração de Tempo

Nesse teste, é delegada a realização de uma tarefa em determinado período de tempo, sob
pressão. O comportamento da pessoa candidata e a execução do trabalho diante dessa
situação são avaliados.

O ADT é composto por um teste de 96 perguntas, sendo muito usado em programas

 9

corporativos e na seleção da gestão, supervisão e secretarias.

2.5 Teste de Zulliger

Essa avaliação é feita tanto em processos seletivos quanto em psicodiagnósticos e pode ser
aplicada individualmente ou em grupo. É constituída por 3 pranchas, que mensuram:
Capítulo 1
1. Aspectos Primitivos da Personalidade;
2. Afetividade;
3. Relacionamento.

A interpretação dessas pranchas permite uma visão bem densa da personalidade humana em
pontos importantes, como intelectualidade, pensamento, relações emocionais, sociabilidade
etc.

2.6 Teste QUATI

No Questionário de Avaliação Tipológica, o principal objetivo é entender a personalidade da

pessoa.
 10

Há a aplicação de 6 situações, com 15 afirmativas, nas quais é possível entender se a

profissional é introvertida ou extrovertida, se a tomada de decisões é baseada na razão ou
emoção, entre outros aspectos.

2.7 Teste de Lipp ou Inventário de Sintomas de Estresse

Capítulo 1
O estresse é um problema de saúde muito recorrente nas pessoas colaboradoras de qualquer
setor e uma das principais causas de afastamento.

Por isso, é importante identificar a predisposição ou a ocorrência desse sintoma nas

candidatas, a fim de evitar problemas futuros, principalmente quando se trata de cargos com
altos níveis de cobrança.

2.8 Teste G36 ou teste não verbal de inteligência

O G36 tem como principal objetivo avaliar as competências intelectuais da pessoa, como a
compreensão das relações de identidade e o raciocínio por analogia.

Leva esse nome por ser composto por 36 questões que devem ser respondidas em meia hora.
 11

Ele é organizado em ordem crescente de dificuldade e envolve os seguintes raciocínios:

• compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia;

• analogia do tipo numérica com adição, subtração e mudança de posição;
• analogia espacial com mudança de posição.
Capítulo 1
O teste G36 pode ser aplicado individualmente ou em grupo, em pessoas de qualquer nível de
escolaridade.

É extremamente útil para identificar as competências das profissionais, servindo para

processos seletivos e avaliações internas.

2.9 Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma avaliação psicotécnica que permite o conhecimento de algumas

características, preferências e maneiras com as quais a profissional se relaciona. É um teste
simples e aplicado em pouco tempo, porém muito subjetivo, o que exige da pessoa aplicadora
um bom nível de experiência e conhecimento.
 12

Nesse teste, é preciso fazer um desenho dividido em 8 quadrantes sobre um fundo branco. A
avaliada deve completar os desenhos com um lápis de maneira livre, sem nenhuma regra.

Depois, esses quadros devem ser enumerados para elaborar uma ordem consecutiva, além de
dar títulos para cada quadrante relacionado ao desenho.
Capítulo 1
Esses desenhos vão trazer informações importantes sobre a avaliada, dentro das seguintes
definições:

• primeiro quadro — autoconceito: como a pessoa percebe a si mesma, de maneira positiva ou

negativa;
• segundo quadro — afetividade: grau de sensibilidade e empatia;
• terceiro quadro — ambições: tendência à autorrealização e alcance de metas;
• quarto quadro — conteúdos inconscientes: comportamento diante de repressões e
ansiedades inconscientes;
• quinto quadro — gerenciamento de energia vital: gestão de impulsos e reação às
adversidades;
• sexto quadro — tipo de raciocínio: capacidade intelectual, se a análise tende para o lado
 13

subjetivo ou objetivo;
• sétimo quadro — atitude interpessoal: capacidade de se relacionar com o time no ambiente
de trabalho;
• oitavo quadro — comprometimento com as normas: grau de compromisso em relação a
normas e valores.
Capítulo 1
2.10 Escalas Beck

As escalas Beck são usadas para avaliar sintomas como ansiedade e depressão e geralmente
são aplicadas em clínicas e hospitais como avaliação psicológica. Esse teste é formado por
quatro instrumentos:

• inventário de ansiedade — mede a intensidade da ansiedade da avaliada;

• inventário de depressão — mede o grau de depressão da profissional ou paciente;
• escala de desesperança — mede o pessimismo e o risco de suicídio;
• escala de ideação suicida — mede a motivação e o planejamento de um comportamento
suicida.
 14

Vale lembrar que esse teste foi desenvolvido para uso com pacientes psiquiátricos, mas é
totalmente aplicável em pacientes não psiquiátricos.

2.11 Habilidades sociais

Capítulo
Essa avaliação pretende identificar o nível de competência da profissional nas relações 1
interpessoais.

É importante, principalmente, para cargos que exigem o trabalho em equipe, já que o bom
convívio e a inteligência emocional são indispensáveis para quem exerce funções que
dependem da colaboração de outros ou, até mesmo, do relacionamento com clientes e
fornecedoras.

2.12 Teste palográfico

O teste palográfico é bem comum e utilizado em outras ocasiões, como para a liberação do
porte de armas e da carteira de motorista.
 15

Nessa avaliação, a pessoa desenha diversos traços verticais (os palos), que são avaliados de
acordo com sua disposição e formato. Essas características apresentam alguns aspectos da
personalidade da pessoa, como iniciativa, capacidade de organização, inteligência emocional,
entre outros.

2.13 Metodologia DISC Capítulo 1

Essa avaliação traz 4 tipos comportamentais principais:

1. Dominância;
2. Influência;
3. Estabilidade;
4. Cautela.

Todas as pessoas têm as 4 características em sua personalidade, mas é comum encontrar

algumas tendências com mais frequência, resultando em perfis de personalidade como
executora, analista, planejadora e comunicadora.
 16

A identificação da personalidade da profissional ajuda não só no processo seletivo, como

também na gestão interna de pessoas para estruturar equipes mais eficientes e que consigam
trabalhar melhor em conjunto, coordenando as competências.

Dentro do recrutamento e seleção, essa avaliação é ótima para otimizar o processo, por
permitir uma triagem de perfil logo nas primeiras etapas. Como é um teste queCapítulo
pode ser feito1
online, é possível anexá-lo ao currículo ou às avaliações de conhecimento específico.
 Capítulo 3

Como aplicar
corretamente um
teste psicológico?
 18

3. Como aplicar corretamente um teste psicológico?

As condições podem alterar totalmente os resultados de um teste psicológico, por isso é

importante garantir que nenhum fator externo possa contaminar a aplicação das avaliações.
Alguns testes são individuais e outros em grupo, mas, independentemente do teor, é relevante
que sejam feitos em um local apropriado. Capítulo 1
Outro detalhe a se considerar é que não se trata de uma prova, ou seja, não existe certo e
errado, apenas as características que mais se alinham ao que a empresa procura para
contratação.

Procure então deixar a pessoa à vontade para responder da maneira mais honesta possível e
estar ciente de que esse teste é apenas uma fase de um processo seletivo maior e mais
complexo.

Justamente por essa necessidade de alinhamento é que os testes psicológicos são aplicados,
porque é preciso pensar quais são as demandas da empresa e quais as competências
necessárias para exercer determinada função. Assim o RH terá um perfil em que se basear e
 19

poderá fazer a seleção considerando todas essas características.

Algumas organizações também utilizam as avaliações comportamentais como testes de

integridade, para identificar a probabilidade da colaboradora cometer fraudes. Dependendo da
área de atuação da empresa e da vaga que está sendo disputada, é uma boa maneira de evitar
problemas mais graves, preservando as atividades e a imagem organizacional.
Capítulo 1
 Capítulo 4

Qual a
importância da
realização do teste
psicológico para
recrutamento e
seleção?
 21

4. Qual a importância da realização do teste psicológico para

recrutamento e seleção?

Uma das maiores dificuldades das empresas na hora de contratar é não identificar as
competências técnicas de cada pessoa.
Capítulo 1
Esses aspectos podem ser avaliados na realização de testes durante a seleção, e alguns
conhecimentos podem ser absorvidos durante as primeiras semanas de trabalho com a ajuda
de treinamentos e colaboração da gestão da equipe.

A questão importante é entender se a pessoa colaboradora vai se encaixar bem na empresa.

Cada organização tem um ritmo diferente de trabalho e precisa de um perfil de profissional

que se adapte bem a essa realidade. Além disso, algumas características são intrínsecas à
função que essa pessoa vai desenvolver: uma boa liderança precisa passar confiança e, ao
mesmo tempo, ter empatia e saber ouvir as pessoas, por exemplo.

Ou seja, os testes psicológicos são extremamente importantes para avaliar o perfil de cada
 22

pessoa candidata colaboradora, para compreender o comportamento presentes nas vagas,

qual o relacionamento terá com o time e com a cultura da empresa.

Capítulo 1
Conclusão

Com isso, concluímos que esses testes devem ser aplicados da maneira correta, com a
participação de psicólogos especialistas, de CRP ativo, capazes de fazer uma avaliação
eficiente.
Capítulo 1
Além disso, vale lembrar que não existe um resultado correto, mas sim a identificação de um
perfil mais condizente com aquilo de que a organização precisa.

Por meio do teste psicológico é possível escolher a profissional mais bem preparada para a
contratação, conseguindo assim um maior alinhamento entre as competências individuais e a
cultura organizacional.

A aplicação dessas avaliações ajuda a otimizar o processo seletivo e, por conta disso, diminui
o turnover.

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